第一篇：人才測評在高職教育人才培養(yǎng)中的應(yīng)用論文

摘要:人才測評作為人力資源管理的重要手段之一正逐漸被人們認(rèn)識和接受，因為通過它可以對人力資源進(jìn)行合理配置，使人才充分發(fā)揮其潛能，為企業(yè)的發(fā)展提供智力支持和保障。離職教育人才培養(yǎng)以適應(yīng)社會需要為主，因此利用人才測評技術(shù)有利于幫助學(xué)生找準(zhǔn)其職業(yè)定位。首先分析了人才測評的理論及其對高職教育人才測評的重要意義，如幫助高職學(xué)生進(jìn)行自我評價，認(rèn)清自己所處的環(huán)境等。同時也指出了當(dāng)前高職教育人才培養(yǎng)中人才測評存在的問題。最后利用AHP人才測評分析方法介紹了如何在高職院校中選拔優(yōu)秀學(xué)生干部。

關(guān)鍵詞:人才測評;高職教育;人才培養(yǎng);層次分析法人才測評的理論及應(yīng)用

目前，人才測評技術(shù)的應(yīng)用范圍幾乎涵蓋企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的各個面，從招聘、崗位勝任力考察、選拔與晉升、團隊建設(shè)、培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo)直到企業(yè)人力資源普查，都需要借助人才測評技術(shù)。首先，人才測評是人才配置過程中的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。人才的錄用或晉升都有一個前提就是對人才的了解，所以對人才的測評就成為人事管理活動的起點，人才測評也成為人才配置過程中的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。所謂知人善任，人才測評是“知人”的過程，測評為用人決策(即“善任”)提供了有效參考依據(jù)。其次，人才測評是人才配置的有效工具。市場機制經(jīng)過多年的發(fā)展目前已經(jīng)在我國人才資源配置中確立了主導(dǎo)性地位，并形成了比較完整的人才市場服務(wù)體系，企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才基本上是通過市場中介完成配置與調(diào)整。黨政領(lǐng)導(dǎo)人才的配置與調(diào)節(jié)雖然基本上仍是指令性方式，但在某些方面已有所改進(jìn)，比如公務(wù)員招考和公推公選領(lǐng)導(dǎo)干部，也可看作是雙向選擇的一種形式。但不論是哪種人才配置方式，其前提都要求對人才有比較深入全面的了解，這樣才能選拔到合適人才。最后，人才測評提高了人——崗匹配率，優(yōu)化人才資源配置。人才測評一般都是在崗位分析基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位勝任特征來確定測評指標(biāo)，因此測評結(jié)果對于被試人選能否勝任該崗位具有較高的參考價值，由此做出錄用決策就大大提升了人一崗匹配率。人才測評在高職學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃中的作用2、1 在高職就教育人才培養(yǎng)中引進(jìn)人才測評的重要性

(1)幫助高職學(xué)生進(jìn)行自我評價。即認(rèn)清自己，了解自己的人格特征。對于高職學(xué)生而言，真正了解自己是進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。在實際應(yīng)用中，通常使用自陳量表，如16PF人格測驗，EPQ人格測驗，“大五”人格測驗等當(dāng)種人格測評方法讓學(xué)生進(jìn)行自我評價。人格測驗是人才測評方法中心理測驗的主要方面，其理論依據(jù)在于:人格的基礎(chǔ)是特質(zhì)，它構(gòu)成了人格的基本維度，而每個人的人格特征都可以從這些基本維度去分析和判斷，并進(jìn)行相關(guān)評價。人格測量表則是根據(jù)這種理論，構(gòu)建了人格測驗的基本維度。對每一維度編制多道題目形成測驗量表，測試者對量表問題的不同回答則反映其不同的行為特征，據(jù)此以測量蘊蓄于中的人格特征。

(2)幫助學(xué)生認(rèn)清所處的環(huán)境，進(jìn)行現(xiàn)實審查，也離不開人才測評方法。其主要目的是幫助學(xué)生了解其職業(yè)興趣和職業(yè)價值觀。高職學(xué)生了解其職業(yè)價值觀，就能知道自己真正想要的和正想要做的，這是高職學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)實審查的重要方面，是良好職業(yè)生涯規(guī)劃的重要保障。通過這種職業(yè)現(xiàn)實審查，有利于促進(jìn)學(xué)生在學(xué)習(xí)中更有目標(biāo)性，不好高騖遠(yuǎn)，但也不是毫無目標(biāo)可言。

(3)通過職業(yè)能力傾向設(shè)定，幫助高職學(xué)生建立其職業(yè)目標(biāo)。高職學(xué)生往往學(xué)習(xí)基礎(chǔ)較差。自律性不強，在開拓進(jìn)取方面的能力不足。因此幫助其確立正確的人生目標(biāo)，非常重要。通過職業(yè)能力傾向測評可以找到高職學(xué)生在某方面的能力傾向，對他們能否在特定領(lǐng)域具有發(fā)展?jié)撃芷鸬經(jīng)Q定性作用，并為他們進(jìn)行良好職業(yè)生涯規(guī)劃提供準(zhǔn)確的方向。

(4)評價中心技術(shù)可以幫助高職學(xué)生進(jìn)行行動規(guī)劃。通過前面三個步驟，制定出了個人的職業(yè)興趣和價值觀，并為此確定了職業(yè)目標(biāo)，但是要將這種職業(yè)目標(biāo)變成現(xiàn)實還必須制定出合理的行動規(guī)劃。而合理行動規(guī)劃的制定是以找到職業(yè)目標(biāo)與自身現(xiàn)實的差距作為基礎(chǔ)的。而評價中心技術(shù)正好可以運用于此，它模擬真實的管理系統(tǒng)和工作情境，將受測者納入該情境中，通過觀察受測者的行為表現(xiàn)評價其人格特征與能力水平。通過這種職業(yè)評價中心的方法可以幫助高職學(xué)生找到未來職業(yè)目標(biāo)與自身現(xiàn)實之間的差距，并為彌合這種差距而制定合理的，科學(xué)的行動規(guī)劃。

2、2高職教育人才培養(yǎng)中人才測評存在的問題

主要問題如下:

(1)人才測評技術(shù)基礎(chǔ)差、發(fā)展慢。我國人才測評由于起步比較晚，基礎(chǔ)比較差，特別是心理學(xué)科未獲得長足發(fā)展，導(dǎo)致在發(fā)展過程中對國外測評量表的修訂過于依賴，造成許多測評工具“水土不服”的現(xiàn)象，使得測評信度和效度大大降低，與國外相比我國人才測評技術(shù)總體發(fā)展水平不高。而在學(xué)生領(lǐng)域，特別是高職學(xué)生測評領(lǐng)域的原創(chuàng)性理論研究基本是空白，測評技術(shù)也以學(xué)習(xí)借鑒上海、北京等先進(jìn)地區(qū)為主，無論理論還是方法都缺少針對本地特色的原創(chuàng)性研究，如發(fā)達(dá)地區(qū)，學(xué)生素質(zhì)高，高校多，高職學(xué)校反而比不發(fā)達(dá)地區(qū)少很多，因此即使國內(nèi)，人才測評技術(shù)也存在“水土不服”的現(xiàn)象。

(2)專業(yè)測評人才缺乏。人才測評是一項技術(shù)性很強的工作，在操作程序和評價分析中需要較全面的專業(yè)知識和技術(shù)訓(xùn)練，否則可能會使測評結(jié)果產(chǎn)生較大誤差。然而目前高職學(xué)校中，專業(yè)測評人才比較缺乏，各類人才測評人員的素質(zhì)參差不齊的，甚至有些高職院校人才測評人員是空白。可以說，我國高職院校中，對學(xué)生的人才測評還未引起學(xué)校的足夠重視，即使有測評人員，也基本都是兼職老師擔(dān)任該項工作。

(3)學(xué)校人才測評難以和社會接軌。主要體現(xiàn)在高職院校的人才測評難以被企事業(yè)單位所接受。學(xué)校很難判斷人才測

評的準(zhǔn)確結(jié)果，人才測評盡管可以幫助學(xué)生建立其職業(yè)目標(biāo)，但是這終歸是理論上的。學(xué)生步入社會后，究竟是否與職業(yè)測評結(jié)果保持一致，或者保持多大程度的一致，學(xué)校很難得到反饋結(jié)果。層次分析法的人才測評技術(shù)在高職教育中的應(yīng)用3、1 層次分析法簡介

“層次分析法”，即AHP(Analytics Hierarchy Process)，是美國運籌學(xué)家A.L.Seaty教授在20世紀(jì)70年代提出的一種定量和定性相結(jié)合的系統(tǒng)分析方法。它可以把對各要素的權(quán)重的定性判斷給出定量的描述。盡管AHP的應(yīng)用需要掌握一些簡單數(shù)學(xué)方法，但AHP從本質(zhì)上說仍是一種思維方式。它把復(fù)雜問題分解成各個組成因素，又將這些因素按支配關(guān)系分組。形成遞階層次結(jié)構(gòu)，再確定各層次中因素的相對重要性，然后綜合決策前判斷，確定備選方案的總的順序。整個過程體現(xiàn)了決策思維的基本特征，即分解、判斷、綜合，有效使用AHP方法，可大為提高決策的有效性、可靠性和可行性。

3、2 利用層次分析法在高職學(xué)生中評選學(xué)生干部

利用層次分析法進(jìn)行學(xué)生干部評選的原因在于:高職教育不是以培養(yǎng)優(yōu)秀頂尖人才為直接目的，也不是以培養(yǎng)科學(xué)家，經(jīng)濟學(xué)家，物理學(xué)家或其他大師為己任。離職教育是以培養(yǎng)符合社會化大眾需要，具有一定技術(shù)之長的學(xué)生，或者使這些學(xué)生有一定的組織能力，表達(dá)能力等其他能力。因此利用層次分析法進(jìn)行學(xué)生干部的選拔應(yīng)是一次較為典型的應(yīng)用。假設(shè)某高職院校評選學(xué)生會主席，利用AHP方法處理方式基本過程如下:報名與資格初步審查，學(xué)生演講答辯(可能很多學(xué)校沒有，但可以借鑒2008年中山大學(xué)學(xué)生會主席直選的方式進(jìn)行)，進(jìn)行學(xué)生調(diào)查，素質(zhì)能力測試，學(xué)校考察，討論決定任用。在以上各個環(huán)節(jié)中，報名與資格初步審查以及學(xué)生調(diào)查可以直觀得到答案，學(xué)生演講答辯可以進(jìn)行評分，但是參選人內(nèi)在的素質(zhì)測評則必須運用一定的方法。

步驟一，可由學(xué)校管理專家(如商學(xué)院有一定經(jīng)驗的教師等)、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)(特別是校團委)和人事處負(fù)責(zé)人及其他相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)人事部門領(lǐng)導(dǎo)(主要從社會需要的角度考慮)，條件可能的話還可以聘任評價機構(gòu)測評師等組成測評小組，根據(jù)各人情況和崗位分析結(jié)果，互相獨立地提出測評指標(biāo)，每人不能超過3項。第一輪結(jié)果計有品德素質(zhì)、學(xué)習(xí)成果、領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)、個性素質(zhì)、智力素質(zhì)等5項指標(biāo)。第二輪，先將第一輪的結(jié)果反饋給各個測評成員，每個測評成員根據(jù)此結(jié)果確定是否要修改自己原來意見，并請偏差較大的成員盡量做出新的判斷。通過幾輪調(diào)試，經(jīng)過充分溝通，測評小組最后得到比較一致的，需要測評的量，比如針對學(xué)生會主席，主要測評量有:思想品德素質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)，思維創(chuàng)新素質(zhì)等3個指標(biāo)。通過這種方法避免了權(quán)威、職務(wù)以及人數(shù)優(yōu)勢對確定指標(biāo)的干擾，集中了大多數(shù)人的正確意見。

步驟二，構(gòu)造遞階層次結(jié)構(gòu)模型，即把素質(zhì)測評目標(biāo)分解為一個多層指標(biāo)，第一層為目標(biāo)層;第為準(zhǔn)則層}第三層為措施層，即各個候選人。同時要求各個測評人員確定每一層對上一層的權(quán)重。并按照候選人一對候選人二，候選人對候選人三等方式進(jìn)行相互比較打分，在“領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)”素質(zhì)環(huán)節(jié)中，某測評人員認(rèn)為候選人一對候選人二的比分為1.2，但是對候選人三的比分為0.9，記載該環(huán)節(jié)中，候選人一的素質(zhì)高于候選人二，但是又低于候選人三。以此類推。很顯然在每一個素質(zhì)評分的矩陣匯中，存在倒數(shù)關(guān)系，即候選人對候選人二與候選人二對候選人一的得分互為倒數(shù)。

步驟三，以上評分表存在一個不科學(xué)的地方即，肯能有兩個候選人在某兩個個評選因子上互相差別很大。比如候選人二的“領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)”遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于候選人三，但是其“思維創(chuàng)新素質(zhì)”又遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于候選人三。因此必須通過一定的方法對其進(jìn)行修正。

參考文獻(xiàn)

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第二篇： 心理學(xué)教育在高職教育中的應(yīng)用論文

1、深入疏導(dǎo)，轉(zhuǎn)化角色

高職院校學(xué)生心理疏導(dǎo)的有效方式之一就是進(jìn)入疏導(dǎo)法。指的是教師運用說理的方法對心理存在問題的學(xué)生進(jìn)行引導(dǎo)，使其盡快地從情緒化中走出來，帶領(lǐng)學(xué)生認(rèn)知自身的行為，并且進(jìn)行深入的理性思考。在剛剛進(jìn)入校門之后以及在畢業(yè)之際需要工作崗位之時，恰恰是高職院校學(xué)生大規(guī)模爆發(fā)傷心、痛苦感情的高發(fā)期。還有很多例子就是在校期間，年輕人因為戀情的問題也會產(chǎn)生一定的情緒波動甚至是有負(fù)面的情緒出來。這些時候都是需要教師來及時的引導(dǎo)學(xué)生，告別負(fù)面的壞的情緒，回憶自己做過的高興的開心的或者是成功的事情，通過這樣的心理歷程的回味來促使學(xué)生改變過去只是憑著主觀和意氣辦事的做法，慢慢恢復(fù)自信心。深入的疏導(dǎo)法對教師則提出了新的要求，要求教師在完成教學(xué)任務(wù)之外，還要提升心理教育的方式和方法，不僅要重視溝通技巧，更要注重溝通態(tài)度。學(xué)生們往往更加歡迎熱情、和藹以及善于溝通的教師，因此需要教師轉(zhuǎn)變自身意識，定位為學(xué)生的朋友，置身于學(xué)生的位置，了解學(xué)生的品行、思想和問題，這樣才能夠做到有的放矢，更好地對學(xué)生進(jìn)行啟發(fā)和激勵，使心理教育取得更好的效果。

2、營造輕松的學(xué)生氛圍

輔導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行心理教育需要一個輕松的環(huán)境和氛圍。想要學(xué)生卸下心防、打消心理戒備，就要教師試圖站在學(xué)生的立場上，一學(xué)生的視角來看待問題。這是因為如果學(xué)生有著很深的心理戒備，是不會輕易的被打開心防的，教師也就無從疏導(dǎo)。還有，有一部分學(xué)生對于心理教育存在著一定的偏見，認(rèn)為是有心理疾病的人才需要疏通和教育。其實這是一個致命的偏見。高職院校學(xué)生因為就業(yè)和社會壓力等各個方面的因素均會產(chǎn)生心理方面的問題或者是障礙，有了問題就需要及時做到排解，否則不僅會加重心理負(fù)擔(dān)，還會被心理包袱困住拘束，產(chǎn)生不好的影響。針對這一情況，高職院校可建立一定樹立比例的“心理疏導(dǎo)室”，聘請心理醫(yī)生，對前來咨詢的學(xué)生給予詳細(xì)的講解和疏導(dǎo)。在整個過程中，教師不要急于對學(xué)生下評論，更不能反應(yīng)冷淡，造成學(xué)生的緊張感，應(yīng)在較為活躍和輕松的氣氛中進(jìn)行談話和咨詢。高職院校為教師和學(xué)生創(chuàng)造這樣一個環(huán)境，不但會很好地為學(xué)生排解問題，同時還利于學(xué)生的身心愉悅和健康發(fā)展。

3、健全干預(yù)機制

高職院校不僅要高度重視學(xué)生的心理健康和心理問題，更要將個體學(xué)生的心理危機干預(yù)當(dāng)做重要的工作來做。健全干預(yù)機制，做到防患于未然，只有這樣才能夠有效的控制心理問題的發(fā)生以及由此衍生的更深層次的問題。建立健全個體的心理問題干預(yù)機制，可以從以下幾個方面重點來抓：首先，實行值班制度，使得心理咨詢的教師如同醫(yī)務(wù)教師一樣，做到隨時能夠接待學(xué)生，不會使學(xué)生感到落寞。初次進(jìn)行心理咨詢的學(xué)生，尤其會有緊張的心理，如果再遇到無人值班的情況，那么就會更加加重學(xué)生的緊張感和不適感。此外，高職院校應(yīng)配置，以滿足不同需求的學(xué)生的需要，使得每一位需要咨詢的學(xué)生都能夠得到幫助。最后，對于初步評估有精神疾病的學(xué)生應(yīng)及時啟動應(yīng)急措施，轉(zhuǎn)送醫(yī)療機構(gòu)進(jìn)行有效的治療，保證學(xué)生的身心健康。結(jié)語：將心理學(xué)引進(jìn)到高職院校的教育管理機制當(dāng)中，不僅是有利于學(xué)生的成長和健康，同時還是對高職院校本身的完善。這一機制的實施，必然會形成一個雙贏的良好局面。

第三篇：人才測評技術(shù)在競聘上崗中的應(yīng)用

人才測評技術(shù)的應(yīng)用

現(xiàn)代人力資源管理的首要目的就是實現(xiàn)人-職匹配。不同的工作崗位對任職者的素質(zhì)有不同的要求。只有當(dāng)任職者具備崗位要求的素質(zhì)并達(dá)到規(guī)定的水平，才能最好的勝任這項工作，獲得最大績效?，F(xiàn)代人才測評就是通過綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等多方面的學(xué)科知識，對人的能力、個人特點和行為進(jìn)行系統(tǒng)地、客觀地測量和評估，為科學(xué)用人提供決策依據(jù)。

1、診斷崗位素質(zhì)要求和任職條件

針對多數(shù)國有企業(yè)而言，目前工作分析和職位說明書主要是對崗位的工作職責(zé)的分析和界定。對于職位勝任素質(zhì)，包括個性、動機和能力的描述，內(nèi)容一般較簡單或不明確。現(xiàn)代人才測評技術(shù)通常采用關(guān)鍵事件法，判斷出崗位所需的“關(guān)鍵”素質(zhì)，并對素質(zhì)做質(zhì)和量的解釋，同時對各種素質(zhì)內(nèi)容分配相應(yīng)的權(quán)重，建立競聘崗位的基本素質(zhì)測評維度體系，從而保證考官在競聘過程中對競聘者有明確、科學(xué)的考察依據(jù)。

2、設(shè)計競聘評估內(nèi)容，選擇評估的方法和工具

通過心理測驗、360度評議、競聘演講和面試等方法從工作業(yè)績、能力、群眾基礎(chǔ)、動機和個性方面對競聘者進(jìn)行考察評估。

通過紙筆心理測驗可以對競聘者的個性和動機進(jìn)行考察，盡管個性本身無好壞之分，但與具體工作結(jié)合起來就有好壞之分，如一個很內(nèi)向的人就不太適合做公關(guān)工作。動機則是推動一個人行為的內(nèi)在原因，動機的強烈與否往往決定行為過程的效率和結(jié)果。如一個成就動機強的人往往表現(xiàn)為積極上進(jìn)，并且最終可能會成就一番事業(yè)，反之可能碌碌無為，一事無成。

360度評價是指企業(yè)全體人員根據(jù)360度調(diào)查問卷維度項目，分別對競聘者打分，測評師對民主評議數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，給出每個人最終得分。360度評價對行為正直、責(zé)任心、協(xié)調(diào)能力、團隊建設(shè)能力、工作成績等維度測評效度較高。

演講既可是即興的，也可以是有準(zhǔn)備的?？脊倏梢詮囊韵聨讉€方面觀察競聘者：聲音是否洪亮有利，口齒是否清楚，抑揚頓挫，還是平平淡淡缺乏感染力；舉止是否自然、平靜放松；目光是否與觀眾進(jìn)行了交流；結(jié)構(gòu)是否清楚，論證是否充分。在這個項目中可以著重從語言表達(dá)能力、說服能力和自信心等方面考察競聘者。

面試是現(xiàn)代人才測評中非常重要的一種方法，主要是因為面試可以通過面對面的動態(tài)交流得到有關(guān)競聘者的整體印象，這往往是其他方式所難以得到的，正如古人云：“百聞不如一見”。所以，面試這一考察環(huán)節(jié)，建議在競聘過程中盡量采用。當(dāng)然，現(xiàn)代人才測評中的面試與傳統(tǒng)選人用人中應(yīng)用的面試還是不同的，傳統(tǒng)的面試通常是簡單的面對面交談，它具有主觀隨意性的特點，現(xiàn)代人才測評中的面試則不同的，通常在面試前都有明確的面試目的、問題設(shè)計、評分標(biāo)準(zhǔn)和相對統(tǒng)一的面試程序，所以比傳統(tǒng)的方法更具客觀性。面試根據(jù)規(guī)范化程度分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。“競聘上崗”面試一般采用結(jié)構(gòu)化面試方式，結(jié)構(gòu)化面試是指面試的測評要素、面試題目、評分標(biāo)準(zhǔn)、具體操作步驟和技法在面試前已經(jīng)高度規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化和精細(xì)化，以便保證對每位競聘者公平。

3、設(shè)計競聘實施流程

競聘實施過程中測評環(huán)節(jié)的先后排列，應(yīng)本著先易后難，低費用優(yōu)先的原則。通常首先進(jìn)行筆試和民主測評進(jìn)行大面積淘汰；其次進(jìn)行演講和面試，主要是因為演講和結(jié)構(gòu)化面試通常采用多對一的方式，每組需要5-7名考官，主考官要求訓(xùn)練有素、經(jīng)驗豐富，外請考官費用較高；同時面試題目設(shè)計的好壞很大程度上影響著面試的效果，請專業(yè)的公司設(shè)計面試題目也需要一筆費用。

第四篇：人才測評技術(shù)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

人才測評技術(shù)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

一、人才測評技術(shù)的功能

第一，鑒定功能。是人才測評技術(shù)最直接的功能，鑒定是指對人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績效等做出鑒別和評定。第二，預(yù)測功能。是指通過對人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，可以預(yù)知推測其素質(zhì)發(fā)展的趨向。第三，診斷功能。診斷是指通過人才測評技術(shù)找出被測者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題及不足。第四，導(dǎo)向功能。所有的人才測評都是有目的的，是要根據(jù)人才測評結(jié)果做出決策，如是否錄用、晉升、獎勵等。第五，激勵功能。是指通過對人才素質(zhì)診斷和反饋，使受測者增強進(jìn)取心，促其進(jìn)一步完善提高。第六，控制功能。是指人才素質(zhì)人才測評的結(jié)果作為職業(yè)準(zhǔn)入和員工流動的控制依據(jù)，實現(xiàn)人力資源管理預(yù)期目標(biāo)。

二、人才測評技術(shù)的分類

1、選拔性人才測評技術(shù)。目的是區(qū)分和選拔優(yōu)秀人才，這是人力資源管理中最常用到的一種人才測評，這種人才測評特別強調(diào)區(qū)分功能，要求過程客觀，結(jié)果準(zhǔn)確可靠。我們從小熟悉的學(xué)校考試比較接近這種人才測評技術(shù)，考試成績一定程度上反映了學(xué)習(xí)效果的好壞。

2、配置性人才測評。是以合理的人職匹配為目的，力求做到人盡其才。實踐證明，當(dāng)任職者的能力、興趣和價值觀剛好與職位的要求相匹配時，可以達(dá)到最佳的人力資源使用效果。配置性人才測評技術(shù)最大的特點是必須結(jié)合職業(yè)要求，不同職位的人才測評技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)明顯不同，并且不能由于人員的因素而降低標(biāo)準(zhǔn)，強調(diào)寧缺勿濫。

3、開發(fā)性人才測評。是以開發(fā)人員潛能為目的，所以這種人才測評的報告并不強調(diào)好壞之分，而是強調(diào)通過人才測評來發(fā)現(xiàn)個人的優(yōu)勢和劣勢，尤其是發(fā)展?jié)撃堋ｉ_發(fā)性人才測評也經(jīng)常結(jié)合明確的開發(fā)目的進(jìn)行，例如希望通過人才測評提升團隊的溝通效率和質(zhì)量。

4、診斷性人才測評。診斷性人才測評服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或以組織診斷為目的。診斷人才測評的特點是比較全面和細(xì)致，希望通過尋根問底的人才測評，探究問題產(chǎn)生的根源。這種人才測評不一定公開結(jié)果，主要供管理人員參考。

5、考核性人才測評。又稱鑒定性人才測評，目的是鑒定和驗證是否具備某種素質(zhì)，或者該素質(zhì)具備的程度和水平。

三、人才測評技術(shù)的作用

第一、對組織來說，首先可以優(yōu)化配置人才資源。人才資源配置是人才資源管理的基礎(chǔ)工程，傳統(tǒng)的人事管理由于缺乏科學(xué)的人才測評技術(shù)技術(shù)，人才資源沒有得到合理恰當(dāng)?shù)呐渲茫斐山M織人才資源的閑置、埋沒和浪費，郝澤霖10余年中外企業(yè)營銷實戰(zhàn)經(jīng)歷，曾在中國人保、西門子、加多寶、大田等多家中外知名企業(yè)擔(dān)當(dāng)HR經(jīng)理、營銷總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、高級講師等不同職位，精通行為分析、思維管理研究，尤其在DISC領(lǐng)導(dǎo)力、思維管理類、大客戶銷售有著獨特的見解和認(rèn)識，能夠?qū)⑴嘤?xùn)方法落地，讓企業(yè)能夠順利實施。個人管理經(jīng)驗豐富，管理團隊數(shù)千人，培訓(xùn)學(xué)員上萬人。人財物不能有機地整合，影響了社會經(jīng)濟和

組織自身的發(fā)展。而利用先進(jìn)的人才測評，將有助于逐步實現(xiàn)人才資源配置的優(yōu)化。其次，推動人才開發(fā)的步伐。正確的人事決策必須以信息的準(zhǔn)確性和分析研究的科學(xué)性為前提，現(xiàn)代人才測評技術(shù)為獲取信息提供了有效的途徑和方法。實施現(xiàn)代人才測評，不但能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和稀缺人才，而且能明確各人的長短優(yōu)劣，加強培訓(xùn)，揚長避短，最大限度開發(fā)人才潛能。

第二、就個人而言，通過現(xiàn)代人才測評，一方面促進(jìn)自我認(rèn)知，幫助員工個人了解自己，認(rèn)識自己，知道自己的能力水平和興趣愛好，從而明確自己的擇業(yè)和職業(yè)規(guī)劃發(fā)展方向，更加務(wù)實地工作；另一方面，促進(jìn)員工個人正確認(rèn)識自己的長處和短處，存在的優(yōu)勢和不足，有針對性地接受教育培訓(xùn)，并在實踐中取長補短，不斷地更好地實現(xiàn)自我發(fā)展和職業(yè)生涯的發(fā)展。

四、人才測評技術(shù)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

人才測評技術(shù)在國外已經(jīng)發(fā)展得比較成熟，早在二戰(zhàn)時期就廣泛應(yīng)用于美國軍方，目前已經(jīng)形成完整的人才測評技術(shù)體系，得到政府、企業(yè)、學(xué)校等人才測評技術(shù)使用者的好評和信賴，世界上已有許多家大公司都建立了自己的人才測評技術(shù)中心，如美國的AT&T公司、IBM公司、通用電氣公司、德國的大眾汽車公司等。近年來，隨著心理學(xué)在我國的繁榮發(fā)展，人才測評技術(shù)技術(shù)也廣為流傳，各企事業(yè)單位對該技術(shù)也有了一定的認(rèn)識和實際應(yīng)用。

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理目的在于謀求“人”與“事”之間的恰當(dāng)配合，并調(diào)整“人”與“事”之間的相互關(guān)系，以促使員工負(fù)起責(zé)任，激發(fā)其對工作的興趣，服從紀(jì)律，建立自信，真正做到人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用，由傳統(tǒng)的人事管理體制向市場經(jīng)濟體制下的現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)換。但與國外相比，我們企業(yè)關(guān)于人員招聘的途徑、方法和考查內(nèi)容等，仍未達(dá)到現(xiàn)代化的管理水平，建立一套客觀量才、科學(xué)選才、合理用才的人力資源科學(xué)開發(fā)管理體系是人力資源管理的重要任務(wù)。因此企業(yè)也順應(yīng)這一形勢，積極利用各種資源對人員招聘及引進(jìn)、人才選拔、人力資源狀況調(diào)查等方面進(jìn)行人才測評，力爭把優(yōu)秀的、適合的人才引進(jìn)來，提高招聘的效率和質(zhì)量，降低人才流失；為各類崗位挑選合適的人才，提高能崗匹配度，提升勝任力，培養(yǎng)后備人才；掌握領(lǐng)導(dǎo)干部及人力資源狀況，制定措施解決存在的不足和問題，提升干部管理及人力資源管理水平。

將人才測評應(yīng)用到招聘現(xiàn)場中去，這項工作目前已經(jīng)做的比較成熟，規(guī)范了人才選拔過程，有助于引入合適的人才，效果良好，提升了企業(yè)的對外形象；應(yīng)用到人才選拔中，尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部選拔和年輕人才的選拔上，提升了能崗匹配度，有助于將合適的人才放到更為合適的崗位上，進(jìn)一步挖掘人員的潛力。

第五篇：科學(xué)管理方法在高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量中的應(yīng)用

科學(xué)管理方法在高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量中的應(yīng)用

摘 要：隨著社會對人才要求的不斷提高，高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量越來越受到關(guān)注，將科學(xué)管理方法引入到人才培養(yǎng)過程中，將是一種有益嘗試。本文在介紹5W2H和PDCA循環(huán)法的基礎(chǔ)上，重點闡述在方法在人才培養(yǎng)過程中的運用。

關(guān)鍵詞：5W2H PDCA循環(huán) 人才培養(yǎng)質(zhì)量 應(yīng)用

我國高校擴招后，高職教育發(fā)展過程中，亟待解決的問題是如何不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。學(xué)校人才培養(yǎng)與企業(yè)產(chǎn)品制造存在相通之處。管理目標(biāo)都是按社會和顧客的需要不斷提高“產(chǎn)品”質(zhì)量；生產(chǎn)過程均可描述為：專業(yè)設(shè)置與調(diào)整（市場調(diào)研和產(chǎn)品開發(fā)）―招生宣傳（廣告）―招生（進(jìn)原料）―在校教育（生產(chǎn)）―畢業(yè)考核（檢驗）―就業(yè)（進(jìn)入市場）―用人單位使用（產(chǎn)品消費）―畢業(yè)生信息反饋（質(zhì)量跟蹤）等?？梢?，在人才培養(yǎng)過程中，引入系統(tǒng)性、實用性的“5W2H”和“PDCA循環(huán)”法，必將使人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學(xué)效益得到提高。

一、用5W2H設(shè)計人才培養(yǎng)的教學(xué)過程

人才培養(yǎng)過程的設(shè)計應(yīng)明確如下幾個問題：

Who（誰）――培養(yǎng)過程的主體和客體？

What（什么）――培養(yǎng)過程中傳授給學(xué)生什么知識？

When（時間）――不同知識的傳授時間？

Where（哪里）――不同知識的傳授地點？

Why（為什么）――傳授給學(xué)生不同知識的原因？

How（如何）――如何傳授給學(xué)生知識？

How much（多少）――傳授給學(xué)生多少知識？

二、人才培養(yǎng)過程中運用PDCA循環(huán)

1.PDCA循環(huán)

PDCA循環(huán)過程包括：

Plan（計劃）階段。分析問題產(chǎn)生的主要原因，依此制定管理目標(biāo)、行動計劃和措施。

Do（實施）階段。將計劃或措施在工作中落實。

Check（檢查）階段。將執(zhí)行結(jié)果與預(yù)定目標(biāo)對比，檢查計劃執(zhí)行效果。

Action（處理）階段。循環(huán)的關(guān)鍵階段，對檢查出的各種問題進(jìn)行處理，正確的形成標(biāo)準(zhǔn)，不符合要求或效果不顯著的，轉(zhuǎn)入下一個循環(huán)。

2.PDCA循環(huán)在人才培養(yǎng)過程中具體運用

（1）Plan（計劃）階段

①樹立質(zhì)量生存觀。開展教育思想討論，強化人才培養(yǎng)質(zhì)量意識，以教學(xué)為中心，以提高教學(xué)質(zhì)量為重點，以培養(yǎng)高素質(zhì)人才為目標(biāo)。

②建立健全質(zhì)量管理體制。建立校（教務(wù)處）、系（部）、教研室三級管理體制，教學(xué)校長作為教學(xué)質(zhì)量第一責(zé)任人；系（部）負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)方案的制定和修改；教研室負(fù)責(zé)課程標(biāo)準(zhǔn)的制定、修改。形成“教學(xué)校長―教務(wù)處―系部―教師―學(xué)生”的質(zhì)量管理鏈，確保教育產(chǎn)品的“零缺陷”。

③制定保證人才培養(yǎng)目標(biāo)實現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

理論教學(xué)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)：培養(yǎng)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)――專業(yè)人才培養(yǎng)方案、課程標(biāo)準(zhǔn)；課程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)――精品課、核心課的建設(shè)規(guī)劃及管理辦法；試卷、畢業(yè)論文（設(shè)計）標(biāo)準(zhǔn)――考試組織、試題、成績評定與記載、考場管理等；課堂教學(xué)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)――教學(xué)工作規(guī)程、教學(xué)質(zhì)量評價等；教材建設(shè)及選用標(biāo)準(zhǔn)――教材建設(shè)、選用、評價與管理規(guī)定等。

實踐教學(xué)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)：實驗（訓(xùn)）室工作規(guī)程――實驗（訓(xùn)）教學(xué)管理規(guī)定、實驗（訓(xùn)）教學(xué)評估辦法、實驗（訓(xùn)）教師崗位職責(zé)、實驗（訓(xùn)）儀器設(shè)備管理辦法、實驗（訓(xùn)）室管理辦法、學(xué)生實驗（訓(xùn)）守則等；專業(yè)（畢業(yè)）實習(xí)標(biāo)準(zhǔn)――專業(yè)（畢業(yè)）實習(xí)管理辦法、校內(nèi)（外）實習(xí)（訓(xùn)）基地建設(shè)與管理辦法等；畢業(yè)論文（設(shè)計）標(biāo)準(zhǔn)――畢業(yè)論文（設(shè)計）工作條例等。

④制定與教學(xué)質(zhì)量有關(guān)的人員標(biāo)準(zhǔn)。教師、學(xué)生、教學(xué)管理人員是教學(xué)質(zhì)量實現(xiàn)與提高的關(guān)鍵的、根本性因素，標(biāo)準(zhǔn)有：教師工作條例、教學(xué)事故差錯認(rèn)定及處理辦法、教學(xué)獎懲辦法、師德規(guī)范建設(shè)條例、學(xué)生管理條例等。

⑤制定各教學(xué)環(huán)節(jié)的規(guī)章制度。在專業(yè)設(shè)置與調(diào)整、課堂教學(xué)、調(diào)（停）課、教學(xué)文檔、實驗室和各類實習(xí)實訓(xùn)、課程考核、評卷和試卷復(fù)查及試卷保存等方面建立一系列教學(xué)管理規(guī)章制度。

⑥建立較為全面的信息反饋系統(tǒng)。領(lǐng)導(dǎo)干部聽課制度、學(xué)生信息反饋制度、督導(dǎo)組聽課制度、學(xué)生評教制度、學(xué)生座談會制度等。

（2）Do（執(zhí)行）階段

將制定的工作計劃、教學(xué)管理制度、標(biāo)準(zhǔn)等在人才培養(yǎng)過程中加以實施。

（3）Check（檢查）階段

①人才培養(yǎng)過程檢查。在人才培養(yǎng)過程中堅持“三檢查”制度。

一是教學(xué)運行過程檢查，包括：期初檢查――重點檢查教學(xué)安排是否合理，教師授課準(zhǔn)備是否充分（包括教學(xué)進(jìn)度計劃的制定，授課教案和多媒體課件的制作，教材及參考書的征訂），教師、學(xué)生到位情況，教學(xué)條件、教學(xué)設(shè)施準(zhǔn)備等；中期檢查――重點檢查教學(xué)進(jìn)度計劃和課程標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況，結(jié)合學(xué)生座談會，全面了解教學(xué)過程的運行狀態(tài)；期末檢查――在檢查教學(xué)任務(wù)完成的同時，重點檢查考試管理。

二是教學(xué)效果檢查。檢查試題是否符合課程標(biāo)準(zhǔn)、能否體現(xiàn)人才培養(yǎng)的目的，教師閱卷是否公正，考試和試卷分析是否客觀、深刻等。

三是畢業(yè)論文（設(shè)計）質(zhì)量檢查。采用抽樣檢查方式，檢查畢業(yè)論文（設(shè)計）選題、開題報告、定稿論文和答辯是否規(guī)范。

②人才使用過程檢查。采取問卷調(diào)查、抽樣調(diào)查、走訪用人單位的方法，定期的、經(jīng)常性的向社會調(diào)查，了解專業(yè)設(shè)置是否符合社會需求、學(xué)生的能力素質(zhì)能否適應(yīng)社會和工作需要、畢業(yè)生的道德素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和工作實績能否得到社會和企業(yè)的認(rèn)可等，將調(diào)查信息及時反饋到人才培養(yǎng)目標(biāo)和過程的再設(shè)計中。

③人才培養(yǎng)過程中主要人員的檢查。通過開展學(xué)生評教、同行評教和領(lǐng)導(dǎo)（專家）評教，調(diào)動教師工作積極性。

（4）Action（處理）階段

檢查結(jié)果即為各種教學(xué)信息，是進(jìn)行教學(xué)管理、質(zhì)量監(jiān)控、決策機構(gòu)實施調(diào)控的重要依據(jù)。及時收集、處理、分析人才培養(yǎng)過程中的反饋信息，總結(jié)經(jīng)驗，不斷完善教學(xué)管理規(guī)章制度及管理標(biāo)準(zhǔn)；存在的問題，留待下一個人才培養(yǎng)過程中逐步解決。

總之，高職院校要提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學(xué)效益，單靠傳統(tǒng)的管理思想、管理方法和手段是不夠的，必須引進(jìn)和借鑒現(xiàn)代的、先進(jìn)的管理方法，依此作為人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效保證，才能使高職院校在其發(fā)展過程中呈現(xiàn)出新的生機與活力。

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