第一篇：勞動合同法案例分析36個

以下是某私營企業(yè)與某勞動者簽訂的勞動合同，請依據(jù)勞動法的規(guī)定，說明該合同的錯誤。勞 動 合 同

甲方：××××企業(yè)

乙方：×× 女 23歲

一、甲乙雙方經(jīng)過協(xié)商，暫定一年試用期。試用期滿，經(jīng)過甲方的考核，對乙方予以轉(zhuǎn)正，并錄用為職工，確定正式合同期，實行勞動合同制；經(jīng)過甲方考核，未能通過試用期考核的，試用期自動延長三個月。本合同期滿，甲、乙雙方同意續(xù)訂勞動合同的，本條款繼續(xù)適用。

二、在試用期內(nèi)，任何一方解除勞動合同均需提前七天通知對方。

三、在試用期內(nèi)乙方的勞動報酬案本市最低生活保障標準執(zhí)行。甲方承諾，在合同期內(nèi)乙方的全部勞動報酬的總和不低于國家勞動行政部門規(guī)定的最低工資標準。

四、乙方到甲方工作，實行內(nèi)部承包，需交500元承包抵押金，勞動合同終止時予以退還。

五、職工工資采用計件制形式，每月結(jié)算一次，平時支付工資的80％，余額在年終結(jié)清。

六、甲方保證乙方每月25天工作，在25天內(nèi)因甲方原因使乙方停工的，甲方每天補助人民幣5元。

七、甲方因工作需要，經(jīng)與工會協(xié)商后，有權(quán)安排乙方加班，乙方如果拒絕，將被視為曠工，受到違紀制裁。

八、在合同期內(nèi)，職工患病或非因工負傷，可按本企業(yè)的規(guī)章制度報銷醫(yī)療費，需要停工治療的，甲方根據(jù)其在本單位工作時間的長短，給予3個月至1年的醫(yī)療期，醫(yī)療期滿后，如因不能從事原工作的，甲方可以解除勞動合同，甲方將發(fā)給相當于本人標準工資1個月至6個月的醫(yī)療補助費。

九、甲方將為乙方購買商業(yè)保險，雙方商定不再參加國家的各類保險。

十、甲方應(yīng)按照國家規(guī)定，向乙方提供必要的勞動保護用品；乙方應(yīng)遵守有關(guān)的規(guī)章制度，安全生產(chǎn)。如果乙方因違反操作規(guī)程而負傷，甲方將按非因工負傷的有關(guān)規(guī)定，給予補償和處理。

十一、乙方在試用期和合同期內(nèi)應(yīng)當遵守有關(guān)的勞動紀律，服從甲方的管理和指揮，違反勞動紀律的，按《企業(yè)職工獎懲條例》和本企業(yè)的規(guī)章制度處理。

十二、在合同期內(nèi)，如果乙方被證明不符合錄用條件或不能勝任工作，甲方可以解除勞動合同，甲方將按乙方在甲方的工作年限每滿一年發(fā)給一個月工資的經(jīng)濟補償，但最高不超過乙方十二個月的工資收入。

十三、在合同期內(nèi)，如果本合同訂立時的客觀情況發(fā)生變化，如甲方轉(zhuǎn)產(chǎn)、搬遷等，致使本合同無法履行的，甲方可以解除勞動合同，甲方將按乙方在甲方的工作年限每滿一年發(fā)給一個月工資的經(jīng)濟補償金。

十四、在合同期內(nèi)，如果乙方患職業(yè)病或因工負傷，被確認為完全喪失或者大部分喪失勞動能力，在甲方按法律規(guī)定支付了傷殘就業(yè)補助金后，勞動合同自然終止。

十五、在合同期內(nèi)，發(fā)生甲方破產(chǎn)、解散或者被撤銷情況的，勞動合同自然終止。

十六、在合同期內(nèi)，未經(jīng)甲方同意，乙方不得結(jié)婚，違者將不得享受有關(guān)的婚假和生育假期。違反本條規(guī)定的，甲方有權(quán)解除勞動合同，年終工資將不予結(jié)算，乙方的承包抵押金將不予退還。

十七、乙方提前離職，應(yīng)交納在崗期間的培訓(xùn)費，按工資的10％計算。

十八、除第第七條、第十一條、第十六條的規(guī)定，任何一方，無論以哪一種理由要求解除勞動合同，都必須提前15日向?qū)Ψ教岢?，并取得對方的同意?/p>

十九、乙方在甲方看到、聽到、接觸到的均為企業(yè)的商業(yè)秘密，為保護企業(yè)的商業(yè)秘密，乙方解除勞動合同，必須提前六個月通知甲方，甲方有權(quán)在此期間采取脫密措施。同時在勞動合同結(jié)束后的四年中，乙方不得以任何借口為理由，到同行業(yè)的其他企業(yè)工作。

二十、本合同自簽字之日起生效，雙方都必須嚴格執(zhí)行。任何一方違反上述規(guī)定，均需向?qū)Ψ街Ц度齻€月的勞動報酬作為違約金。

甲方：××××企業(yè)（蓋章）

法定代表人：××（簽字）乙方：××（簽字）

簽字日期：××××年××月××日

參考答案:

１、錯誤一：試用期一年。

理由：試用期最長不得超過6個月。

依據(jù)：《上海市勞動合同條例》（以下稱《條例》）第13條。

錯誤二：試用期滿，確定正式合同期。

理由：試用期應(yīng)包括在合同期限內(nèi)。當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期 限即為勞動合同期限。依據(jù)：勞部發(fā)（95）309號文18條；《條例》第13條。

錯誤三：試用期滿考核不合格，自動延長三個月。

理由：試用期最長不得超過6個月，勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

依據(jù)：《條例》第13、33條。

錯誤四：合同期滿，雙方當事人同意續(xù)訂勞動合同的，適用期條款繼續(xù)適用。

理由：續(xù)訂勞動合同不得約定試用期。

依據(jù)：《條例》第19條。

２、錯誤：試用期內(nèi)，任何一方解除合同均需提前七天通知對方。

理由：試用期間勞動者被證明不符合錄用條件，用人單位可以隨時與勞動者解除勞 動合同；勞動者可以在試用期內(nèi)隨時解除勞動合同。

依據(jù)：《條例》第31、33條

3、錯誤之一：試用期內(nèi)乙方的勞動報酬按本市最低生活保障標準執(zhí)行。

理由：試用期在合同期內(nèi)，故試用期內(nèi)的工資不能低于當?shù)刈畹凸べY標準。

錯誤之二：合同期內(nèi)乙方的全部勞動報酬總和不低于最低工資標準。

理由：最低工資應(yīng)剔除加班費、中夜班費、特殊工種津貼等不應(yīng)列入最低丁資的其他收入。依據(jù)：1994年上海市政府90號令。

4、錯誤：乙方應(yīng)交500元承包抵押金。

理由：企業(yè)不能什何形式向勞動者收取定金、保證金或收取抵押金，本合同中名義上是承包抵押金，實際上是在勞動合同解除時扣除，用于調(diào)整勞動關(guān)系。職工實行計件工資制，不承擔經(jīng)營風(fēng)險，不應(yīng)規(guī)定抵押金。

依據(jù)：勞部發(fā)（95）309號文規(guī)定

5、錯誤：平時支付乙方工資的80%，余額在年終結(jié)清。

理由：工資應(yīng)當按月支付，每月工資的20％年終支付，實際上是無故拖欠工資。

依據(jù)：《勞動法》第50條。

6、錯誤一：每月工作22天。

理由：實行計件工時制，應(yīng)按標準工時制確定工作時間，按40小時工作日，每天的工作時間應(yīng)為21.5天；按44小時工作日，每天的工作時間應(yīng)為23.5天。超出部分應(yīng)計算為延長工時。

依據(jù)：《勞動法》第36條。

錯誤二：在22天工作日內(nèi)，因企業(yè)原因停工的，每天補助5元人民幣。

理由：非勞動者原因造成停工、停產(chǎn)，在一個工資支付周期內(nèi)（本案中應(yīng)為月）應(yīng)按正常工資折算支付；超出一個月也應(yīng)按待工辦法處理，每天5 元低于待工標準。

7、錯誤：甲方安排加班，與工會協(xié)商即可，如職工勞動者拒絕，視為曠工。

理由：單位由于工作需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，除非發(fā)生《勞動法》第42條的情形，爭得勞動者同意是企業(yè)決定延長工作時間的程序，對企業(yè)違反法律、法規(guī)強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權(quán)拒絕。

依據(jù)：《勞動法》第41、42條；勞部發(fā)（95）309號文第71條

8、錯誤一：在合同期內(nèi)，職工患病或非因工負傷，可享受一定的醫(yī)療期

理由：合同中的乙方在試用期間也應(yīng)享受職工醫(yī)療期待遇。

錯誤二：乙方的醫(yī)療期按本企業(yè)工作時間長短計算。

理由： 停工醫(yī)療期應(yīng)按累計工作年限和本企業(yè)了作時間長短計算。

錯誤三：乙方的醫(yī)療期為3個月到1年。

理由：職工的醫(yī)療期為3－24個月。

錯誤四：乙方醫(yī)療期滿后，不能從事原工作的，甲方可以解除勞動合同。

理由：職工醫(yī)療期滿后解除勞動合同應(yīng)符合“不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作”的條件。

依據(jù)：《條例》第32條。

錯誤五：甲方解除勞動合同后發(fā)給 1一6個月的醫(yī)療補助金。

理由：醫(yī)療補助費應(yīng)不低于6個月的工資。用人單位還應(yīng)按其在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月的經(jīng)濟補償金。

依據(jù)：《條例》第44條。

9、錯誤：雙方商定，不參加國家規(guī)定的各類保險。

理由：用人單位與勞動者必須依法參加社會保險，交納社會保險費。

依據(jù)：《勞動法》第72條。

10、錯誤：因乙方違反操作規(guī)程受傷，甲方按非因工負傷給予補償、處理。

理由： 工傷實行無過錯責任原則，乙方違反操作規(guī)程，仍應(yīng)享受工傷待遇。用人單位不得解除勞動合同。

11、錯誤：乙方應(yīng)當遵守有關(guān)的勞動紀律，服從甲方的管理和指揮，違反勞動紀律的，按《企業(yè)職工獎懲條例》和本企業(yè)的規(guī)章制度處理。

理由：勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。

《企業(yè)職工獎懲條例》是計劃經(jīng)濟下對國有企業(yè)適用的行政法規(guī)，私營企業(yè)無權(quán)用行政手段處理職工。依據(jù)：《勞動法》第56條。

12、錯誤一：在合同期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件，甲方可以解除勞動合同。

理由：勞動者不符合錄用條件只是試用期內(nèi)單位解除勞動合同的理由，在正式合 同期內(nèi)，單位不能以次為由解除勞動合同。

依據(jù)：《條例》第33條。

錯誤二：乙方不能勝任工作，甲方可以解除勞動合同。

理由：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位才可以解除勞動合同。

依據(jù)：《條例》第32條。

13、錯誤：在合同期內(nèi)，如果合同訂立時的客觀情況發(fā)生變化，致使合同無法履行的，甲方可以解除勞動合同。

理由：在合同期內(nèi)，如果合同訂立時的客觀情況發(fā)生變化，致使合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的，單位可以解除勞動合同。

依據(jù)：《條例》第32條。

14、錯誤：如果乙方患職業(yè)病或因工負傷，被確認為完全喪失或者大部分喪失勞動能力，在甲方按法律規(guī)定支付了傷殘就業(yè)補助金后，勞動合同自然終止。

理由：勞動者患職業(yè)病或因工負傷，被確認為完全喪失或者大部分喪失勞動能力，用人單位不得終止勞動合同，但經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，并且用人單位按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補助金的，勞動合同也可以終止。

依據(jù)：《條例》第38條。

15、錯誤：甲方破產(chǎn)、解散或者被撤銷的，勞動合同自然終止。甲方除支付職工的工資報酬外，不支付任何經(jīng)濟補償金。

理由：因單位破產(chǎn)、解散或者被撤銷而導(dǎo)致勞動合同終止的，用人單位應(yīng)當根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給一個月工資收入的經(jīng)濟補償金。

依據(jù)：《條例》第42條。

16、錯誤：未經(jīng)甲方同意，乙方不得結(jié)婚，否則，不得享受假期和工資。

理由：乙方已符合我國婚姻法規(guī)定的結(jié)婚年齡，用人單位不得限制其結(jié)婚。國家規(guī)定的婚假、生育假用人單位不得違反?！澳杲K工資不予結(jié)算”實際上是克扣勞動者的工資。

依據(jù)：《勞動法》第50條。

17、錯誤：乙方提前離職，應(yīng)交納在崗期間的培訓(xùn)費，按工資的10％計算。

理由：在崗是工作，不應(yīng)承擔培訓(xùn)費。乙方提前離職，只能繳納甲方單位出資的非在崗培訓(xùn)費用，而且按約定的服務(wù)期遞減繳納，沒有服務(wù)期按合同期遞減繳納，沒有約定的按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

18、錯誤：無論哪一方，解除合同都須提前15天提出，并取得對方同意。

理由：用人單位和勞動者都有權(quán)依法單方行使勞動合同解除權(quán)。勞動者按照《中華人民共和國勞動法》第三十二條解除勞動合同可不必提前通知對方，無須取得企業(yè)同意，但以下情況除外：

1、給甲方造成經(jīng)濟損失未處理完畢：

2、審查未結(jié)案；

3、約定的服務(wù)期未滿。反之，因乙方的過失，違紀、違法，企業(yè)也可隨時解除勞動合同。如非勞動者過失解除分動合同，則必須提前30 天通知對方。

依法提前通知的期限是30天，而不是15天。

依據(jù)：《勞動法》第32條；滬勞發(fā)（98）16號文。因企業(yè)過失原因，勞動者可以隨時解除勞動合同，非企業(yè)原因，勞動者解除分動合同，須提前30天書面通知企業(yè)，

19、錯誤一：乙方在甲方看到、聽到、接觸到的，均為商業(yè)秘密。

理由：商業(yè)秘密的特征是保密性、經(jīng)濟性、實用性，并不是職工所看到、聽到、接觸到的全部信息。

依據(jù)：《反不正當競爭法》第10條。

錯誤二：乙方解除勞動合同需提前六個月通知，解除后四年內(nèi)不得以任何理由為借口，到同行業(yè)的其他企業(yè)工作。

理由：約定提前通知期與約定競業(yè)限制，兩種措施只能取一；競業(yè)限制的期限最長不得超過三年；商業(yè)秘密進入公知狀態(tài)后，保密條款、保密協(xié)議約定的內(nèi)容自行失效；競業(yè)限制的范圍僅限于與原單位有競爭的業(yè)務(wù)，所以勞動者可以在商業(yè)秘密進入公知狀態(tài)后到同行業(yè)其他企業(yè)工作，或者在競業(yè)限制期限內(nèi)到與原單位沒有競爭業(yè)務(wù)的同行業(yè)企業(yè)工作。

依據(jù)：《條例》第15、16條。、錯誤：任何一方違反上述規(guī)定，均需向?qū)Ψ街Ц度齻€月的勞動報酬作為違約金。

理由：只有違反服務(wù)期約定的、違反保守商業(yè)秘密約定的方可設(shè)定違約金。

依據(jù)：《條例》第17條。

21、錯誤：勞動合同的條款有殘缺，勞動合同中對合同期限和工作內(nèi)容未作約定。

理由：合同期限與工作內(nèi)容是勞動合同的必備條款。

依據(jù)：《條例》第10條。

1、競業(yè)限制、違約金、經(jīng)濟補償金、解除勞動合同、欠薪 案例：

王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術(shù)員，聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業(yè)禁止：合同解除或終止后，王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟損失10萬元。

因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個月的工資，2007年11月15日，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發(fā)兩個月工資，給付經(jīng)濟補償金；確認勞動合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。你認為該案件應(yīng)當如何判決？

分析：

根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在勞動者已履行勞動義務(wù)的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數(shù)額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，并且用人單位要按照勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟補償金的支付標準向勞動者支付經(jīng)濟補償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者有權(quán)解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，并支付延期支付工資的經(jīng)濟補償金。

競業(yè)限制是指負有特定義務(wù)的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi)，不得自營或者為他人經(jīng)營與所任職的企業(yè)同類性質(zhì)的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。為了保護用人單位的商業(yè)秘密，限制惡意競爭，根據(jù)《勞動合同法》第二十三條的規(guī)定，用人單位有權(quán)與負有保密義務(wù)的勞動者簽訂競業(yè)禁止條款。同時，根據(jù)競業(yè)限制的規(guī)定，勞動者在解除或終止勞動關(guān)系的競業(yè)限制期間將不能利用自己比較占優(yōu)勢的從業(yè)技術(shù)進行勞動，從而獲得相應(yīng)的勞動報酬。競業(yè)禁 4 止這種對勞動權(quán)能的限制，必將導(dǎo)致勞動者競業(yè)禁止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質(zhì)量的下降。為了保障勞動者競業(yè)禁止期間的生活質(zhì)量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經(jīng)營限制的適用主體、行業(yè)范圍、時間范圍、區(qū)域范圍、經(jīng)濟補償、違約金等都進行必要的合理性限制。因此，競業(yè)禁止對用人單位來說，其應(yīng)當支付競業(yè)禁止勞動者在競業(yè)禁止期間的經(jīng)濟補償金，并在與勞動者約定競業(yè)禁止條款時，對競業(yè)禁止勞動者的主體范圍和保密事項范圍、競業(yè)禁止的地域范圍和競業(yè)禁止年限進行合理的限制。否則，用人單位不約定競業(yè)禁止經(jīng)濟補償金或不實際支付該經(jīng)濟補償金的，競業(yè)禁止約定條款對勞動者無效。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業(yè)限制條款和違反競業(yè)限制勞動者應(yīng)當支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規(guī)定，向勞動者支付競業(yè)限制補償金，因此，該競業(yè)限制義務(wù)就終止，即勞動者無需支付違約金。

因此，根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)支付拖欠的工資、延期支付工資的經(jīng)濟補償金、解除勞動合同經(jīng)濟補償金，同時，競業(yè)禁止條款對勞動者不具有法律約束力。

2.違約金 案例：

用人單位與勞動者之間的勞動合同期限為2年，如果該用人單位與勞動者約定的試用期是6個月，試用期內(nèi)的月工資為1000元，試用期滿后的月工資為1500元，如果勞動者在該單位按照合同約定完成了6個月的試用期工作，而且用人單位按照合同規(guī)定支付了試用期的全部工資，那么用人單位與勞動者約定的試用期期限是否合法？如果違法，用人單位與勞動者最多可以約定試用期的期限為多長？用人單位實際應(yīng)當承擔的成本為多少？ 分析：

用人單位與勞動者約定的試用期違反《勞動合同法》的規(guī)定。按照《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。因此用人單位與勞動者最多可以約定二個月的試用期。

勞動者按照合同約定履行了6個月的試用期，其中4個月是違法試用期，那么用人單位除了不能索回勞動者已經(jīng)獲得的6個月的試用期工資6000元外，還必須按照試用期滿后的月工資標準1500元，再向勞動者賠償這4個月的工資6000元。

3.如實告知義務(wù) 案例：

王某到某公司應(yīng)聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。事隔3日，該公司收到當?shù)貦z察院對王某不起訴決定書。經(jīng)公司進一步調(diào)查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認罪態(tài)度較好，故不起訴。請問該公司調(diào)查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內(nèi)解除了與王某的勞動關(guān)系是否合理？

分析：

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。同時，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當事人自己的意愿，而且是出于內(nèi)心的真實意思表示。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權(quán)利，不詐不欺，誠實守信。同時，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟補償金。

本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后２次受行政、刑事處分的事實，是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎(chǔ)上的，本質(zhì)上是違背了平等自愿的原則。

4．勞動合同的有效性 案例：

趙某是某公司的銷售代理。2008年，該公司與其簽訂勞動合同。合同規(guī)定：趙某可以從產(chǎn)品銷售利潤中提取60％的提成，本人的病、傷、殘、亡等企業(yè)均不負責。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負傷致殘。趙某和該公司發(fā)生了爭議并起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘保險待遇問題。請對該案例進行分析。

分析：

《勞動合同法》第3條規(guī)定的訂立勞動合同要遵循的合法原則，是指勞動合同的訂立不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。法律、法規(guī)既包括現(xiàn)行的法律、行政法規(guī)，也包括以后頒布實施的法律、行政法規(guī)，既包括勞動法律、法規(guī)，也包括民事、刑事、行政和經(jīng)濟方面的法律、法規(guī)。合法原則包括：勞動合同的主體必須合法；勞動合同的內(nèi)容必須合法和勞動合同訂立的程序和形式合法。

《勞動合同法》第26條規(guī)定：用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權(quán)利的，屬于勞動合同的無效或者部分無效。趙某與公司訂立的勞動合同中規(guī)定的公司不負擔趙某任何傷殘待遇費的條款屬于用人單位免除自己的法定責任，內(nèi)容明顯違法。因此，這一條款是無效的。

5.服務(wù)期限的違約金 案例：

公司派王某到美國接受為期6個月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)費用為3萬6千元，公司和王某簽訂一個服務(wù)期協(xié)議，王某接受培訓(xùn)后必須為公司服務(wù)3年，否則，要向公司支付違約金。如果王某培訓(xùn)后在公司工作滿2年后想解除合同，那么王某應(yīng)該支付多少違約金？

分析：

根據(jù)《勞動合同法》第二十二條的規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。在案例中王某違反服務(wù)期協(xié)議，應(yīng)當賠償公司1萬2千元（即36000元違約金分攤到3年的服務(wù)期，每年為12000元），而不需要全部賠償。

6.試用期期限，違法解除勞動合同的法律責任 案例：

2008年1月10日，小王入職時，公司告知他有三個月的試用期，但是沒有與小王簽訂書面的勞動合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在試用期表現(xiàn)不佳，所以公司決定辭退他。小王覺得很委屈，因為在試用期內(nèi)他確實努力工作而且自認為表現(xiàn)是很好的。在這種情況下，小王應(yīng)該怎么辦？

分析：

公司應(yīng)當在1月份之內(nèi)與小王簽訂書面的勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。由于公司截止到3月15日，仍然未與小王簽訂書面的勞動合同，因而違反了上述法律規(guī)定，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。所以公司應(yīng)當向小王支付2月份的雙倍工資。

由于公司與小王之間沒有訂立書面勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。所以公司與小王口頭約定的試用期是無效的。在此情況下，公司無權(quán)以小王在試用期表現(xiàn)不佳為由進行辭退。所以，公司辭退小王是一種違法的行為，按照《勞動合同法》第四十八條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定，即依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。所以，小王可以要求繼續(xù)履行勞動合同，如果小王不要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當按照經(jīng)濟補償標準的二倍向小王支付賠償金。

7.懷孕辭退 案例：

史小姐供職于一家律師事務(wù)所，擔任行政工作。2007年底，史小姐發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，剛開始史小姐不敢向事務(wù)所說明這個情況，后來隨著肚子越來越大，再也無法隱瞞時，才向所主任說明了懷孕這個事實。主任得知后，較為惱火，第二天就讓行政主管通知 6 史小姐被辭退了。史小姐怎么也想不到是這個結(jié)果。在這種情況下，如何辦才好？

分析：

由于史小姐正在孕期，應(yīng)當受到特別的保護。根據(jù)《勞動合同法》第四十二條第四項規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同?！秼D女權(quán)益保障法》第二十七條規(guī)定：任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。因此，這家律師事務(wù)所以女職工懷孕為由進行辭退的做法，是一種嚴重的違法行為。所以，按照《勞動合同法》的規(guī)定，史小姐可以要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同。

8.退休前解除勞動合同

案例：

56歲的張先生在一家公司已經(jīng)任職十七年。他的合同于2008年1月31日到期。由于他工齡太長，所以單位無論如何也不愿意再與他續(xù)簽勞動合同了。于是單位在2008年1月1日正式通知他合同到期后，終止雙方之間的勞動合同。張先生認為自己已經(jīng)工作十七年了，而且馬上就快退休，現(xiàn)在單位提出終止，是不應(yīng)該而且也沒有人情味的一種做法。

那么，單位是否有權(quán)終止合同張先生的合同？張先生應(yīng)該怎樣保護自己的權(quán)利？

分析：

一般情況下，在勞動合同到期時，單位也好，個人也好，都是有權(quán)單方終止合同關(guān)系的。但是針對工齡比較長且將要達到法定退休年齡的老職工，《勞動合同法》第四十二條規(guī)定“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：??

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；??”及第四十五條“勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止”之規(guī)定。以上是《勞動合同法》對于老職工做出的特殊保護。

本案中，由于張先生在單位已經(jīng)工作了十七年，而且他現(xiàn)在已經(jīng)56歲，正好距法定退休年齡不足五年，所以對于他，單位是無權(quán)終止與他的勞動關(guān)系的，直至達到法定退休年齡。

9．用人單位單方變更職工工作崗位不合法 案例：

職工王某與某公司簽訂了為期五年的勞動合同，合同自1993年8月起至1998年7月止。合同雙方約定王某負責倉庫保管員工作，月工資500元，經(jīng)半年試用期，公司滿意，合同正式履行。1995年1月，公司以食堂缺少管理人員為由，在未與王某協(xié)商的情況下，調(diào)王某到食堂工作。王某不同意，認為簽訂合同時雙方約定是擔任倉庫保管員工作，一年多來工作一貫認真負責，多次受到獎勵，要求公司履行合同雙方的約定，拒絕前往食堂上班。而公司則認為，變動職工工作崗位是企業(yè)行使用人自主權(quán)的正當行為，并作出相應(yīng)決定：以王某不服從分配為由，停發(fā)工資，并限期一個月調(diào)離公司。該公司的做法對嗎? 分析：

《勞動法》第十七條規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。

按照上述規(guī)定，合法的變更勞動合同必須同時具備三個條件：①勞動合同雙方當事人在平等自愿的基礎(chǔ)上提出或接受變更合同的條件；②必須遵守協(xié)商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內(nèi)容進行協(xié)商，在取得一致意見的情況下進行變更；③不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。也就是說變更合同的程序和內(nèi)容都要符合法律和有關(guān)規(guī)定，不得違法。因此，在勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。

企業(yè)因生產(chǎn)工作需要，有時確需變動職工工作崗位時，要先同職工協(xié)商，取得一致意見后再變動。如果職工不同意變動，要做好思想工作，不能以行使企業(yè)自主權(quán)為由，強行在合同履行期間變動職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發(fā)工資、限期調(diào)離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權(quán)益的行為，也是一種違約行為，其結(jié)果也必然會影響到企業(yè)自身的利益，因此用人單位在變更勞動合同時一定要采取慎之又慎的態(tài)度。

10.非全日制用工 案例：

老王多年前下崗失業(yè)，為了養(yǎng)活一家人，不得不四處找工作。但由于年齡較大，又沒有一技之長，老王一直找不到合適的工作。不久前，街道辦事處給老王介紹了一個工作，到一家公司做保潔。看到工資待遇都不錯，老王就開始上班了。

公司人力資源部的負責人告訴老王，你做的保潔工是非全日制的臨時工，每天工作八小時，主要工作是保持工作環(huán)境整潔及主管安排的其他工作，不上保險，工資按月發(fā)放；你在公司應(yīng)當遵守公司的規(guī)章制度，服從主管人員的指揮，好好地完成工作。同時，該人力資源部要求老王簽訂了一份勞務(wù)合同，并向老王解釋說，非全日制用工人員與公司是勞務(wù)關(guān)系，所以簽勞務(wù)合同。老王剛上班不久，卻發(fā)生了意外。一天，老王在擦樓梯時，一不小心踩空，從樓梯上摔了下來，造成骨折，花去醫(yī)藥費8000多元。

傷愈后，老王回到公司上班，卻被告知他與公司的勞務(wù)關(guān)系已經(jīng)解除了，老王很納悶，決定找到人力資源部的負責人理論。但人力資源部負責人對老王說，你可是非全日制用工，與公司是勞務(wù)關(guān)系，你沒給公司做好工作，我們還沒找你呢，你還來找我們要說法。

老王非常氣憤，卻感到公司說得似乎也很有道理，畢竟合同白紙黑字都寫好的，只好忍氣吞聲、自認倒霉。

請對老王與該公司建立的“非全日制臨時工”的關(guān)系做分析。

分析：

（1）非全日制用工與全日制用工的區(qū)別

在用工形式上，勞動合同法確立了三種合法的用工形式，即全日制用工、非全日制用工和勞務(wù)派遣用工。勞動合同法第六十八條的規(guī)定：非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

非全日制用工是一種靈活的用工形式，與全日制用工的區(qū)別主要有以下幾個方面：

第一，工作時間不同。

標準的全日制用工實行每天工作不超過八小時，每周不超過四十小時的標準工時的工時制度。非全日制用工的工作時間一般為每天四小時，每周工作時間不超過二十四小時。非全日制用工在二十四小時的總的工作時間內(nèi)，具體工作安排由用人單位自主決定，可以每天工作八小時，每周工作三天，也可以每天工作四小時，每周工作六天，還可以是其他的工作方式，體現(xiàn)了其靈活就業(yè)的特點。

第二，非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議。

全日制用工，按照勞動合同法的規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當訂立書面勞動合同。而非全日制用工依照勞動合同法的規(guī)定，用人單位與勞動者可不以書面形式訂立勞動合同，職工的勞動權(quán)利以及用人單位對職工的要求，可以口頭約定。第三，非全日制用工的勞動關(guān)系可以隨時終止且無需支付經(jīng)濟補償金。

按照勞動合同法的規(guī)定，全日制用工，勞動合同終止或解除的，除一些特別情況外，用人單位須向勞動者支付經(jīng)濟補償金，而非全日制用工則沒有明確的規(guī)定。

第四，非全日制用工一般只繳納工傷保險。

按目前有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，全日制用工的用人單位必須繳納各種社會保險費用。但是，作為非全日制用工，用人單位必須為其繳納工傷保險，除工傷保險外的社會保險費，用人單位則不是必須為勞動者繳納的。

第五，非全日制用工以小時計酬，結(jié)算支付周期最長不超過十五日。

按照勞動法和勞動合同法的規(guī)定，全日制用工應(yīng)當按月以貨幣形式定時向勞動者支付工資。非全日制用工，用人單位也必須以貨幣形式向勞動者定時支付工資，但是，支付工資的周期比全日制用工短即每半月至少支付一次。

從非全日制用工的定義和其與全日制用工的區(qū)別來看，老王是全日制用工。該用人單位的行為是以非全日制用工的形式惡意規(guī)避法定義務(wù)的違法行為。

（2）非全日制用工是勞動關(guān)系而不是勞務(wù)關(guān)系

從法律關(guān)系的角度看，勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的根本區(qū)別在于勞動過程的控制。勞務(wù)關(guān)系是民事法律關(guān)系，主體雙方具有平等性，“勞動者”（自然人）一方在人身上和組織上是獨立的，與“用人單位”之間不存在勞動過程的控制即不受“用人單位”的 8 管理?！皠趧诱摺庇腥松碜杂珊鸵馑甲杂?，主體雙方的權(quán)利與義務(wù)依據(jù)合同約定履行，勞動者支出勞動的過程和形式不受用人單位的控制，用人單位與勞動者雙方的權(quán)利和義務(wù)適用民法調(diào)整。勞動關(guān)系的勞動過程是由用人單位的控制來實現(xiàn)的。勞動者在勞動過程中的行為受到用人單位的管理即勞動者應(yīng)當在用人單位規(guī)章制度和主管人員的指揮下提供勞動。對于勞動者違紀行為，用人單位可以根據(jù)規(guī)定行使處罰權(quán)，雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)適用勞動法和勞動合同法的調(diào)整，享有勞動法上的權(quán)利，并履行相應(yīng)的義務(wù)。

從上述分析可以看出，老王遵守公司的規(guī)章制度，根據(jù)用人單位主管人員的安排從事具體的工作，其勞動過程完全是在用人單位的控制中實現(xiàn)的，可見，老王與用人單位之間是典型的勞動關(guān)系。用人單位要求老王簽訂勞務(wù)合同是違法行為。

因此，老王與公司建立的是全日制的勞動關(guān)系，相應(yīng)的老王應(yīng)當享有作為勞動關(guān)系中勞動者應(yīng)當享受的權(quán)利。

11.新勞動法對與經(jīng)濟補償有關(guān)過渡期規(guī)定的案例分析 案例：

一個員工在某個企業(yè)工作六年了，2008年5月，他的勞動合同到期，到期以后企業(yè)不跟他續(xù)訂了。這個時候企業(yè)要按照《勞動合同法》的規(guī)定，向這個員工支付終止合同的經(jīng)濟補償金，因為是企業(yè)不與員工續(xù)訂合同的。那么需要支付多少補償金呢？答案是只支付半個月的工資。為什么呢？因為按照2008年之前的規(guī)定，是不需要支付經(jīng)濟補償金的。要從2008年1月1日開始計算他的支付補償金的工作年限，到2008年5月，他的合同到期終止，2008年以后，他的工作年限是5個月，不足半年，那么就要按半個月的工資計算，所以他只能享受半個月的經(jīng)濟補償金。在關(guān)于終止合同的補償金這個問題上，2008年1月1日之前的所有工作年限，是不需要計算的，但是解除合同還是要算，因為企業(yè)要按照當時規(guī)定的標準去執(zhí)行。

員工張某，2008年之前在某企業(yè)工作了六年，2008年以后，工作了兩年。然后企業(yè)與他解除了勞動合同。由于張某沒有任何過錯，所以企業(yè)要支付給張某經(jīng)濟補償金。如果張某的月薪是1.5萬元的話，企業(yè)應(yīng)該支付給張某多少經(jīng)濟賠償金呢？這樣就得分段來算了。因為張某1.5萬元的月薪已經(jīng)超過了當?shù)厣鐣骄べY的三倍，所以，在2008年1月1日之前，按照2008年1月1日之前的規(guī)定，超過社會平均工資的三倍也不封頂，張某2008年之前的補償金，年限是六年，那么2008年之前張某應(yīng)該得到的補償年限的補償金為1.5×6=9萬。而2008年之后，因為張某1.5萬元的月薪高過了社會平均工資三倍，所以2008年之后的兩年的補償金就是社會平均工資的三倍乘以2。這個數(shù)字加上9萬元，得出來的總數(shù)就是張某應(yīng)得的解除合同的經(jīng)濟補償金。

12.無固定期限勞動合同會把工人養(yǎng)懶嗎 案例：

勞動合同法剝奪了企業(yè)解雇員工的自由？其實，歐美、日本在雇工制度上都不如中國 “自由”。人家的競爭力哪里來的呢？

全國政協(xié)委員張茵在“兩會”上提案，稱勞動合同法為“大鍋飯的勞動條例”，建議取消無固定期限勞動合同。

張茵的理由是，這個勞動合同法剝奪了企業(yè)解雇員工的自由，導(dǎo)致了干好干壞一個樣的“大鍋飯”主義，削弱了企業(yè)的競爭力。如果拿當年計劃經(jīng)濟時代的經(jīng)驗來判斷，此話沒錯；如果看看市場經(jīng)濟國家，情況則復(fù)雜得多。

從原則上講，我主張比較靈活的勞動市場。但是，這種勞動市場必須建立在公正的博弈基礎(chǔ)上。比如，工人有權(quán)自由組織工會，集體和資方討價還價，并且能夠參與國家和地方的各級選舉，直接影響公共政策的形成（因為他們票數(shù)比資方多，多少彌補了缺乏資本的劣勢，和資方形成權(quán)力的均衡）。如果這些條件具備，國家對雇工等方面的管制還是少一點為好。如果這些條件不具備，則國家出來保證員工的一些基本權(quán)益也不為過。

那么，這樣的勞動合同法是否真是大鍋飯，會把工人養(yǎng)懶了呢？我們知道，日本在戰(zhàn)后經(jīng)濟高速增長中，一直維持終身雇傭的制度。在1980年代，這一制度甚至被認為是日本企業(yè)成功的秘訣。諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主RobertSolow專門研究雇傭、工資和增長問題。他說，日本的終身雇傭制度，在整體上比美國靈活的雇工制度更有效率。因為在這種制度下，老板知道職工一輩子要給自己干，于是從職工一生的生產(chǎn)力著眼，不斷對之進行培訓(xùn)。美國企業(yè)則對職工只使用不培訓(xùn)。這是日本工人素質(zhì)高于美國工人的原因。其實觀察一下那個時代的日本就知道，日本職工不僅不懶，而且超時工作、以廠為家，甚至出現(xiàn)“過勞死”的問題。

再看看歐洲的主要工業(yè)國家，政府對解雇工人有嚴格的限制，名義上沒有終身雇傭，實際上也差不多。美國是雇工制度最靈活的國家，但各種法規(guī)也把企業(yè)管得很嚴，失業(yè)也有相當完備的救濟制度。美國有句罵那些“負心漢”老板的話：“他們炒了自己的妻子比解雇自己的秘書還容易！”也就是說，老板把辦公室的秘書解雇，比打離婚還難。這話有些夸張，但多少反映了社會現(xiàn)實。可以說，主要的發(fā)達國家，在雇工制度上都不如中國這么“自由”。人家的競爭力哪里來的呢？

RobertSolow有句名言：“從長時段看，那些有著強烈的、特殊的認同感的地方，比沒有這樣的認同的地方更容 9 易 繁 榮 ?? 舒 適 生 活（Livability）不是中產(chǎn)階級的奢侈品，而是經(jīng)濟之必需?！币粋€成功的企業(yè)，必須培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感；而這種認同感，也必須建立在企業(yè)對職工長期的甚至終身的承諾的基礎(chǔ)上。這樣，他們才能看到隨著企業(yè)的成長而構(gòu)筑自己舒適生活的希望。

14.退休人員聘用合同是勞動合同嗎？（勞動合同與勞務(wù)合同）案例：

退休后的張師傅在1996年3月與某企業(yè)簽訂了3年的聘用合同。1998年5月，企業(yè)通知張師傅，因減員增效與他解除合同。

張師傅認為解除合同的企業(yè)應(yīng)當按照原國家勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補辦法》的規(guī)定：由用人單位解除勞動合同的，單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，不滿一年的按一年發(fā)，他應(yīng)得三個月工資的補償。企業(yè)未同意。

張師傅找了幾次企業(yè)有關(guān)人員沒有結(jié)果，又多次找企業(yè)的上級主管部門，仍未如愿。最后，雙方找到勞動行政部門。經(jīng)過勞動部門的耐心解釋，張師傅才明白過來，消了氣，不提補償金的事了。

分析: 將勞務(wù)合同作為勞動合同是發(fā)生爭議的主要原因。勞務(wù)與勞動只有一字之差，但實質(zhì)不同。其主要區(qū)別如下。

訂立合同的依據(jù)不同。勞務(wù)合同由《民法通則》、《經(jīng)濟合同法》（當前仍有效）等規(guī)范。如《經(jīng)濟合同法》的第十二條明確規(guī)定，勞務(wù)是經(jīng)濟合同應(yīng)當具備的標 的之一。勞務(wù)合同是指因一方當事人向另一方當事人提供勞務(wù)所簽訂的合同。勞動合同由《勞動法》規(guī)范。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。

合同的主體及主體間的關(guān)系不同。勞務(wù)提供方可以是自然人也可以是法人或其它組織；勞動合同的一方只能是法定年齡內(nèi)的自然人。勞務(wù)人員不是勞務(wù)使用方的職工，與勞務(wù)使用方?jīng)]有隸屬關(guān)系；而勞動合同的一方必是用人單位的職工，兩者有隸屬關(guān)系。

權(quán)利義務(wù)的關(guān)系不同。勞務(wù)人員的權(quán)利與義務(wù)的聯(lián)系表現(xiàn)的比較直接而且對應(yīng)明顯。如勞務(wù)合同中可以約定：勞務(wù)人員履行了一定的義務(wù)才能獲得報酬。如企業(yè)將 職工勞務(wù)輸出，職工因本身的原因沒有完成勞務(wù)合同中約定的應(yīng)當完成的標的，勞務(wù)使用方可以按合同中事先約定不支付報酬。這不違反法律規(guī)定。若用勞務(wù)關(guān)系 的權(quán)利義務(wù)的觀點分析，處于勞動關(guān)系的職工的權(quán)利義務(wù)聯(lián)系不那么直接。如當事人在勞動合同中約定或在實際中，企業(yè)不讓患病的職工享受醫(yī)療期待遇是無效條款和違法行為。職工享受醫(yī)療期待遇是法定權(quán)利。即未履行約定的義務(wù)，仍有權(quán)享受病假工資、報銷藥費。

兩類合同的內(nèi)容不同?！督?jīng)濟合同法》規(guī)定了勞務(wù)合同應(yīng)具備的標的、數(shù)量和質(zhì)量等必備內(nèi)容。有的內(nèi)容看似一樣，實則不同。如報酬：勞動合同中的工資必須遵 循按勞分配同工同酬的原則以及最低工資的規(guī)定。勞務(wù)合同中的勞務(wù)報酬則不是必須如此。勞務(wù)人員履行合同義務(wù)是取得報酬的條件；職工在企業(yè)停產(chǎn)時不履行勞動義務(wù)，仍有權(quán)得到最低工資或基本生活費。

原國家勞動部發(fā)布的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》，是針對勞動合同而言。而張師傅與企業(yè)簽訂的聘任協(xié)議，雖沒有寫明是勞務(wù)合同，但通過分析不難看出其勞務(wù)合同的本質(zhì)，因此不能與勞動部的文件對號入座。且聘任協(xié)議又未約定違約責任，張師傅要求企業(yè)經(jīng)濟補償也就無依據(jù)了。

15.解聘“先跑老師”范美忠違反勞動合同法嗎 案例：

范美忠１９９７年畢業(yè)于北京大學(xué)歷史系，在都江堰的民辦學(xué)校光亞學(xué)校任語文教師。因為他在博客中披露自己在汶川大地震時最先跑出教室而成為近期的熱點人物，人稱“范跑跑”或“先跑老師”。也正因此此，范美忠所在的學(xué)校對其發(fā)出解聘的正式書面通知。請問學(xué)校是否能就范美忠在其博客上的言辭而解聘范美忠呢？

分析：

從法律角度分析，范美忠與都江堰光亞學(xué)校顯然已經(jīng)建立勞動關(guān)系，“范美忠所在的學(xué)校確實已對其發(fā)出解聘的正式書面通知”，即學(xué)校已經(jīng)單方解除了勞動合同。《勞動合同法》規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同需有法定的理由，符合法定的程序。用人單位可單方解除勞動合同的法定理由如下：

一、過失性解除。即第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

二、非過失性解除。即第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

三、裁員。即第四十一條，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

本案中范美忠并無《勞動合同法》第三十九條可解除勞動合同的法定情形，也無第四十條規(guī)定的情形，用人單位也非依法裁員，因此，用人單位解除勞動合同顯然沒有法律依據(jù)。另外，從程序上看，根據(jù)《勞動合同法》第四十三條之規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。從目前媒體所報導(dǎo)的情況看，本案不管從實體上還是程序上都存在問題，學(xué)校涉嫌違法解除勞動合同。《勞動合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。范美忠如果選擇要求繼續(xù)履行勞動合同的，學(xué)校應(yīng)當繼續(xù)履行，當然，范美忠也可以選擇要求學(xué)校支付違法解除勞動合同的賠償金。

16.用人單位解除違法的勞動者 案例：

員工李某，受了工傷，在醫(yī)院治療并做了傷殘等級鑒定，為八級傷殘。過了一段時間，他的身體稍微好了一點，但是并沒有完全好。于是，他繼續(xù)在家里歇著，這叫停工留薪期。后來他已經(jīng)可以出去，到處轉(zhuǎn)悠，沒問題了。李某喜歡集郵，有一天就去集郵市場。集郵市場上有很多人在擺地攤賣郵票。他走到一個地攤前，看到一本非常漂亮的集郵冊。他看了一會兒，發(fā)現(xiàn)這本集郵冊里有很多他非常喜歡、價值也很高的郵票，但是他兜里的錢很少。他抬頭一看，集郵冊的攤主恰好這個時候沒太在意這個攤，正和旁邊的那個攤主下象棋呢。李某一看兩人下棋聚精會神，沒有注意他，就把這本集郵冊夾在腋下跑了。眼看就要跑出集郵市場了，旁邊的另外一個攤主看見了，就跟那個攤主說：“那個人偷了你一本集郵冊，都快跑到門口了，你還不去追他？”那個攤主追上了李某，然后報了警。經(jīng)過物價部門核準，李某偷的這本集郵冊價值2萬多元。最后經(jīng)過法院審判，判了李某有期徒刑。李某所在的企業(yè)一看李某被判了有期徒刑，就與他解除了勞動合同。結(jié)果李某不同意，說：“我是工傷啊，是八級傷殘，你們怎么能解除我的合同??？”那么，企業(yè)能否解除與李某的勞動合同嗎？

分析：《勞動合同法》規(guī)定，無論員工是工傷，還是孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工，或者是醫(yī)療期未滿的職工，員工沒有過錯，企業(yè)就不能單方解除合同。但是如果員工有嚴重違紀行為，有被依法追究刑事責任的行為，或者營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，等等，過錯性解除合同的條件就成立了，企業(yè)仍然可以單方面解除合同。

17.事實勞動關(guān)系 案例：

朱某原為纖維公司的職工，2006年2月底，公司因故全面停產(chǎn)，朱某離開該公司另找工作。2006年6月，纖維公司與高某簽訂了買賣合同，將生產(chǎn)玻璃纖維設(shè)備及舊廠房等賣給了高某，高某打電話通知朱某、顧某等人到纖維公司拆卸有關(guān)廠房、設(shè)備等。接到高某通知后，朱某等人到纖維公司工作。由于高某平日不在工作現(xiàn)場，朱某等人按拆除設(shè)備進度自行工作，1周后，原記工人員離開，無人記工，也無人具體安排朱某等人的工作，顧某自行記下了出勤情況。后朱某在撿玻璃時，因玻璃斷裂而受傷。顧某所作的出勤按日記載表事后交纖維公司的門衛(wèi)，請門衛(wèi)見到高某時轉(zhuǎn)交高某。經(jīng)仲裁，纖維公司與朱某間存在事實勞動關(guān)系。纖維公司對仲裁裁決不服，訴至法院。請分析朱某與纖維公司是否存在事實勞動關(guān)系。

分析：

所謂事實勞動關(guān)系，就是指用人單位與勞動者雖然沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規(guī)定的勞動權(quán)利義務(wù)而形成的勞動關(guān)系。在事實勞動關(guān)系中，雙方當事人雖然沒有訂立書面的勞動合同，但雙方當事人的意思已通過各自的行為作了表示。事實勞動關(guān)系的認定，一般應(yīng)具備下列條件：第一，用人單位向勞動者支付勞動報酬；第二，勞動者付出勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分或勞動者實際接受用人單位的管理約束；第三，允許勞動者以用人單位員工的名義工作；第四，勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限。

本案中，纖維公司與朱某間是否存在事實上的勞動關(guān)系，關(guān)鍵在于纖維公司事實上是否對朱某實施勞動管理，朱某是否接受管理為纖維公司工作。朱某在工作時，纖維公司并未對朱某等人進行管理，也未安排朱某等人具體工作，特別是在一周后后無人記工的情況下，朱某等人亦未向纖維公司提出交涉意見，只是有其中的顧某主動記下出勤情況后請人轉(zhuǎn)交高某，可見，朱某等人與纖維公司并未事實勞動關(guān)系。

18.集體合同 案例：

2007年2月1日，甲公司與工會經(jīng)過協(xié)商簽訂了集體合同，規(guī)定職工的月工資不低于1000元。2007年2月8日，甲公司將集體合同文本送勞動行政部門審查，但勞動行政部門一直未予答復(fù)。2008年1月，甲公司招聘李某為銷售經(jīng)理，雙方簽訂了為期2年的合同，月工資5000元。幾個月過去了，李某業(yè)績不佳，公司漸漸地對他失去信心。2008年6月，公司降低了李某的工資，只發(fā)給李某800元工資。李某就此事與公司協(xié)商未果，2008年7月，李某解除了與公司的合同。問：

1、集體合同是否生效，為什么？

2、李某業(yè)績不佳，公司可否只發(fā)其800元的工資，為什么？

分析：

根據(jù)《勞動合同法》第五十四條規(guī)定，集體合同簽訂后應(yīng)當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。因此，可以認定為甲公司與工會簽訂的集體合同有效。根據(jù)《勞動合同法》第五十五條的規(guī)定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。在案例中，公司因李某的業(yè)績不佳，而把工資降低，并低于集體合同的最低工資約定。同時，按照《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。因此，公司降低李某的工資，實屬單方變更勞動合同中勞動報酬的行為，且其支付的勞動報酬低于集體合同規(guī)定，故有違法律規(guī)定。

19.規(guī)章制度 案例：

小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同中特別約定：如違反公司規(guī)章制度，情節(jié)嚴重，公司有權(quán)提前解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明 12 上班時間經(jīng)常上網(wǎng)聊天，根據(jù)公司規(guī)章制度，三次以上在上班時間上網(wǎng)聊天的視為嚴重違紀，公司可解除勞動合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規(guī)定，公司從未將規(guī)章制度的內(nèi)容向其公示，公司稱規(guī)章制度已向其公示，但無法舉證規(guī)章制度公示的事實。請問公司可否就小明嚴重違紀的說法解除勞動合同？

分析：

規(guī)章制度制定后，在勞動爭議處理過程中并不會當然的作為處理依據(jù)，還必須經(jīng)過公示程序?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！秳趧雍贤ā返谒臈l第四款規(guī)定，用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。規(guī)章制度公示方法很多，根據(jù)實踐經(jīng)驗，實踐中一般可采取如下公示方法：

（1）公司網(wǎng)站公布：在公司網(wǎng)站或內(nèi)部局域網(wǎng)發(fā)布進行公示；

（2）電子郵件通知：向員工發(fā)送電子郵件，通知員工閱讀規(guī)章制度并回復(fù)確認；

（3）公告欄張貼：在公司內(nèi)部設(shè)置的公告欄、白板上張貼供員工閱讀；

（4）員工手冊發(fā)放：將公司規(guī)章制度編印成冊，每個員工均發(fā)放一本；

（5）規(guī)章制度培訓(xùn)：公司人力資源管理部門組織公司全體員工進行公司規(guī)章制度的培訓(xùn)，集中學(xué)習(xí)；

（6）規(guī)章制度考試：公司以規(guī)章制度內(nèi)容作為考試大綱，挑選重要條款設(shè)計試題，組織員工進行開卷或閉卷考試，加深員工對公司規(guī)章制度的理解。

（7）規(guī)章制度傳閱：如公司員工不多時，可將規(guī)章制度交由員工傳閱。

在本案中，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，規(guī)章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)，本案中公司不能舉證證明規(guī)章制度已公示的，其依據(jù)規(guī)章制度的有關(guān)規(guī)定解除勞動合同將不能得到支持。

20.偽造碩士文憑與單位簽訂的無效合同應(yīng)是撤銷而不是解除 案例：

2001年3月，深圳市某科技有限公司公司刊登廣告，招聘一名部門經(jīng)理，要求有計算機專業(yè)碩士以上學(xué)位。李某應(yīng)聘，雙方簽訂了3年勞動合同。8月5日，李某一次工作失誤引起公司對其專業(yè)水平的懷疑，遂將其碩士學(xué)位證書送交有關(guān)部門鑒定，結(jié)果發(fā)現(xiàn)是偽造的。該公司遂解除了與李某的勞動合同。李某要求則該公司支付其解除勞動合同經(jīng)濟補償金，并賠償其未提前一個月書面通知的代通知金。公司拒絕，李某向深圳市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請問該案例應(yīng)當如何裁決？

分析：

根據(jù)《勞動合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。李某利用假文憑騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。據(jù)此，上述公司有權(quán)對此勞動合同實施撤銷，李某不但沒有權(quán)利要求得到只有解除合同才可能有的經(jīng)濟補償金和代通知金，而且如果李某給公司造成直接經(jīng)濟損失，公司有權(quán)要求賠償。

21.案例：

2008年4月，吳某被聘為某商場的營業(yè)員，并與該商場簽訂了為期兩年的勞動合同，合同規(guī)定：吳某需先交200元風(fēng)險抵押金，如果吳某違約，則200元押金不再退還，李某試用期為六個月，試用期每月工資為500元，試用期滿后每月工資800元。合同還規(guī)定，如果李某嚴重違反商場的勞動紀律或者患病住院、懷孕等，商場有權(quán)立即解除勞動合同，并且不需要給吳某任何經(jīng)濟補償。請大家?guī)兔Ψ治鱿略搫趧雍贤嬖谀男┻`反勞動法的地方！

分析：

根據(jù)《勞動合同法》第二十五條的規(guī)定，除勞動者違反服務(wù)期約定的，或者勞動者違反競業(yè)限制約定的，用人單位和勞動者約定由勞動者承擔違約金的，在任何情況下都不能約定違約金。同時，在《勞動合同法》第八十四條中規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。在案例中，用人單位要求吳某先交200元風(fēng)險抵押金，如果吳某違約，押金不再退還的做法，違反了法律規(guī)定，不緊要返回勞動者本人，勞動行政部門還將對其采取處罰。

按照《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。本案中，該商場與吳某簽訂的勞動合同中，試用期的期限超過了法定期限，同時，試用期500元的月工資低于最低工資標準，因此實屬違法。對于勞動合同的解除，《勞動合同法》作了明確的規(guī)定，勞動者在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。在本案例中，“患病住院、懷孕等，商場有權(quán)立即解除勞動合同，并且不需要給吳某任何經(jīng)濟補償”的約定違法。

因此，對于用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的，違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，訂立的勞動合同無效。

22.勞動合同協(xié)商解除后不能要求經(jīng)濟補償 案例：

劉先生是某公司技術(shù)部門的一名員工，與公司簽訂了無固定期限的勞動合同。近年來，劉先生所在的公司因市場競爭激烈逐漸陷入經(jīng)營困難的狀況。為擺脫困境，公司經(jīng)董事會決議，決定采取減人增效的辦法。經(jīng)與企業(yè)工會協(xié)商，公司職代會通過了一項協(xié)商解除勞動合同的方案，其中規(guī)定：公司提出與員工協(xié)商解除勞動合同，員工在方案公布后一周內(nèi)書面同意與公司協(xié)商解除勞動合同的，公司在法定經(jīng)濟補償金之外再給予額外獎勵金。

方案公布一周后，劉先生才向公司遞交了協(xié)商解除勞動合同的意見書，并要求公司按規(guī)定支付法定經(jīng)濟補償金和額外獎勵金。公司表示劉先生提交協(xié)商解除勞動合同意見時超過了公司規(guī)定的期限，公司可以同意與劉先生協(xié)商解除勞動合同，但不同意支付經(jīng)濟補償金和額外獎勵金，雙方于是發(fā)生爭議。請問劉先生與公司的勞動合同協(xié)商解除后，劉先生是否可以要求公司支付額外獎勵金和經(jīng)濟補償金？

分析：

根據(jù)《勞動合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。那么勞動合同當事人經(jīng)協(xié)商一致解除了勞動合同后是否有經(jīng)濟補償金呢？這里關(guān)鍵是看是勞動者還是用人單位提出解除勞動合同的?！秳趧雍贤ā返谒氖鶙l規(guī)定，用人單位向勞動者提出并與勞動者協(xié)商解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。假若由勞動者提出，勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位無需支付經(jīng)濟補償金。

本案中，公司提出與員工協(xié)商解除勞動合同時，設(shè)定了一周的期限和書面同意的條件，劉先生未在公司設(shè)定的期限內(nèi)以書面形式表示同意，表明劉先生未能在公司提出協(xié)商解除勞動合同時達成解除合同的協(xié)議。此后，劉先生在公司設(shè)定的期限和條件之外提出協(xié)商解除勞動合同，應(yīng)是劉先生另行向公司提出協(xié)商解除合同要求。雙方盡管最后還是協(xié)商一致依法解除了勞動合同，但由于是劉先生提出協(xié)商解除要求的，根據(jù)以上規(guī)定，公司沒有支付額外獎勵金和經(jīng)濟補償金的法定義務(wù)，因此劉先生要求公司支付額外獎勵金和經(jīng)濟補償金均無法律依據(jù)。

22.協(xié)議解除勞動合同的經(jīng)濟責任 案例：

林先生在A私營公司已經(jīng)六年多了，月工資為1500元。因為公司改變了經(jīng)營范圍，有幾個崗位均不適合林先生工作，林先生在公司沒有具體事情干，就打雜，哪里需要人手就去幫忙。公司出錢對林先生進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，可是林先生仍然不能適應(yīng)工作的需要。趙經(jīng)理找到林先生談心。公司認真協(xié)商之后，要求與林先生協(xié)商解除勞動合同，林先生認為公司的提議有道理，故而同意與公司協(xié)議解除勞動合同。趙經(jīng)理認為林先生是個好人，對公司有過貢獻，覺得解除合同后有些過意不去，決定給林先生2000元作為慰問金，林先生表示感謝公司的厚愛，非常滿意地離開了公司。后來，林先生聽朋友說根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定，可以得到公司補助 14 三個月的工資4500元，林先生就去找趙經(jīng)理協(xié)商不成，便一紙訴狀將公司告上了勞動仲裁委員會。林先生的申請能否得到法律的支持呢？

分析：

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。同時，用人單位需要按照本法第四十七條的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償金。每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。林先生在該公司工作六年多了，用人單位并不能以慰問金簡單了事，而應(yīng)當按照法律規(guī)定，至少給予林先生相當于6個月工資的經(jīng)濟補償金。

23.勞動合同解除或終止用人單位的隨附義務(wù) 案例：

北京的程先生因打架斗毆被判刑，1976年被器材廠開除，1985年刑滿釋放。2003年9月，程先生要求器材廠轉(zhuǎn)移其人事檔案。當月22日，器材廠將程先生的人事檔案轉(zhuǎn)移至街道辦事處。2004年4月26日，程先生以器材廠為被訴人申請勞動爭議仲裁。勞動爭議仲裁委員會裁決：器材廠支付未及時轉(zhuǎn)檔給程先生造成的損失1.6萬余元。器材廠不服仲裁裁決，于2004年7月起訴至一審法院稱，程先生未主動與單位聯(lián)系，單位不知其下落，故將檔案留在單位比較穩(wěn)妥。遲轉(zhuǎn)檔案的責任應(yīng)由程先生承擔，不同意支付程先生因未及時轉(zhuǎn)檔所造成的1.6萬余元損失。程先生亦不服仲裁裁決并反訴稱，自己1985年1月刑滿釋放后因沒有檔案無法就業(yè)，而器材廠答復(fù)沒有檔案。2003年9月自己再次回廠查找檔案，器材廠才于當月22日電話告知檔案轉(zhuǎn)到了街道辦事處。要求器材廠賠償1985年1月至2003年9月的失業(yè)損失費9萬元，失業(yè)保險金損失8964元，補辦此期間的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險，并繳納1992年1月至2003年9月的社會保險費用。請對該案例進行分析。

分析：

《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。對于違反該義務(wù)的用人單位，《勞動合同法》第八十九條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。同時，《勞動合同法》明確規(guī)定勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款。因此，如果用人單位不出具有關(guān)書面證明的行為給勞動者造成了損害，則除了承擔“公法責任”、繼續(xù)出具有關(guān)證明外，還應(yīng)當基于損害賠償?shù)脑砗鸵?guī)制，對勞動者承擔“私法責任”。

《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》第十八條規(guī)定，企業(yè)職工調(diào)動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應(yīng)由職工所在單位在一個月內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動（組織人事）部門。職工被勞教、勞改，原所在單位今后還準備錄用的，其檔案由原所在單位保管。本案器材廠未將程先生檔案及時轉(zhuǎn)出，程先生在就業(yè)、辦理社會保險等方面均會受到不利影響，器材廠應(yīng)承擔相應(yīng)的責任，給予適當補償。

24.經(jīng)濟性裁員必須依法進行 案例：

王某等26名職工與某商場簽訂了勞動合同，在勞動合同履行中，該商場以經(jīng)營虧損為由，于2000年5月辭退王某等26名職工。王某等人遂向當?shù)貏趧颖Ｕ暇值膭趧颖Ｕ媳O(jiān)察機構(gòu)舉報，請示糾正該商場的錯誤行為，維護自己的權(quán)益。勞動保障監(jiān)察機構(gòu)在接到王某等人的舉報后，經(jīng)多次深入調(diào)查取證，查明該商場不具備企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員法定條件，又違反了企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員法定程序，在此前提下，單方解除王某等26名職工的勞動合同，屬違約行為，并責令該商場限期改正。該商場在勞動保障監(jiān)察機構(gòu)規(guī)定的期限內(nèi)撤銷了辭退王某等26名職工的決定，恢復(fù)了王某等人的工作，補發(fā)王某等人的工資并為其補繳了社會保險費。

分析：

這是一起因用人單位違反經(jīng)濟性減員法律規(guī)定，擅自解除勞動合同的案件?！秳趧雍贤ā穼τ诮?jīng)濟性裁員的法定條件，包括人數(shù)要求、程序、法定情形、優(yōu)先留用的人員的強制性規(guī)定，都作了明確的規(guī)定。關(guān)于人數(shù)要求和程序，有以下規(guī)定：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取 15 工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。關(guān)于經(jīng)濟性裁員的法定情形，只適用于以下四種情況：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。關(guān)于強制性規(guī)定，裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

某商場解除王某等26名職工勞動合同時不具備上述法定條件，也未履行法定程序，嚴重違反經(jīng)濟性裁員有關(guān)法律規(guī)定，侵害了王某等26名職工的合法權(quán)益。勞動保障監(jiān)察機構(gòu)依法對某商場作出責令限期改正的決定是完全正確的。

25.外國人在中國就業(yè)是否屬勞動合同法調(diào)整 案例：

澳大利亞青年中文名為小馬，今年24歲，因隨父母在香港居住了7年，于2001年又獲得了香港永久居民身份證，成了擁有雙重國籍的公民，期間他已在香港某餐廳擔任廚師。2001年9月，小馬來到深圳，被南山蛇口一家西餐廳聘為廚師，月工資為1.5萬元。但在2002年5月8日，西餐廳老板劉某致函小馬要求解除聘任關(guān)系，聘請了另外一位廚師，此時該西餐廳尚欠小馬一個月的工資，幾經(jīng)交涉，西餐廳老板一直未補發(fā)這份工資。同年6月25日，小馬向深圳市南山區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求餐廳支付所欠工資1.5萬元，并補償其一個月的工資1.5萬元。同年7月15日，南山區(qū)仲裁委以“經(jīng)調(diào)查，主體不合法，不屬于《勞動法》調(diào)整范圍”為由，下達了不予受理的通知書。于是，小馬又把西餐廳告到南山區(qū)人民法院，但法院經(jīng)審理后認為，原、被告沒有簽訂書面勞動合同，即使原、被告之間存在事實勞動關(guān)系，亦違反我國關(guān)于外國人就業(yè)管理及禁止個體經(jīng)濟組織聘用外國人的規(guī)定，原告的勞動權(quán)利亦不受保護，駁回原告的訴訟請求。

分析：

根據(jù)《勞動合同法》第二條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。也就是說，只要用人單位在境內(nèi)，不論它的國籍是外國還是中國，也不論勞動者是中國人還是外國人，同樣不論該勞動合同的訂立地、履行地、變更地、解除或終止地在國內(nèi)還是國外，一律適用《勞動合同法》。

根據(jù)《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》(1996年1月22日勞動部、公安部、外交部、外經(jīng)貿(mào)部發(fā)布)，外國人指依照《中華人民共和國國籍法》規(guī)定不具有中國國籍的人員。外國人在中國就業(yè)，指沒有取得定居權(quán)的外國人在中國境內(nèi)依法從事社會勞動并獲取勞動報酬的行為。用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業(yè)許可，經(jīng)獲準并取得《中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書》(以下簡稱許可證書)后方可聘用。關(guān)于貫徹實施《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》有關(guān)問題的通知中規(guī)定：在中國工作的外國人，若其勞動合同是和中國境內(nèi)的用人單位(駐地法人)直接簽訂的，無論其在中國就業(yè)的時間長短，一律視為在中國就業(yè)；若其勞動合同是和境外法人簽訂，勞動報酬來源于境外，在中國境內(nèi)工作三個月以上的(不包括執(zhí)行技術(shù)轉(zhuǎn)讓協(xié)議的外籍工程技術(shù)人員和專業(yè)人員)，視為在中國就業(yè)，應(yīng)按《規(guī)定》到勞動行政部門的發(fā)證機關(guān)辦理就業(yè)許可手續(xù)，并辦理職業(yè)簽證、就業(yè)證和居留證。所以，在中國境內(nèi)依法辦理了就業(yè)許可的外國人也適用勞動合同法。

因此，外國人在中國就業(yè)的，其權(quán)利義務(wù)是否屬勞動合同法調(diào)整，關(guān)鍵看該外國人是否取得勞動行政部門頒發(fā)的就業(yè)許可證，未取得就業(yè)許可證的，實踐中一般視為非法就業(yè)。

26.用人單位違反勞動合同約定的勞動條件職工可以解除勞動合同 案例：

劉某從某礦冶學(xué)校畢業(yè)后，被某有色金屬礦山企業(yè)錄用，并簽訂了5年期勞動合同。勞動合同中約定，劉某負責指導(dǎo)一線開采工作，企業(yè)提供必要的勞動保護條件，工資待遇與企業(yè)管理人員相同。劉某工作后，企業(yè)為劉某提供了半年的培訓(xùn)，然后按勞動合同約定安排到一線工作，但一直沒有提供相應(yīng)的勞動保護設(shè)備。劉某找到企業(yè)負責人，答復(fù)說劉某是按管理人員對待的，不是真正的一線工人，不能象一線工人那樣領(lǐng)取勞動保護設(shè)備，由于工作需要，也無法享受企業(yè)機關(guān)科室人員的工作環(huán)境。劉某認為企業(yè)的這種做法違反了勞動合同中關(guān)于勞動條件的約定，提出解除勞動合同。企業(yè)則提出，如果劉某擅自解除勞動合同，應(yīng)按照勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號）第四條規(guī)定，賠償企業(yè)錄用和培訓(xùn)費用。16 劉某不服，到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，勞動爭議仲裁委員會審理后裁定：企業(yè)違反了勞動合同中關(guān)于勞動條件的規(guī)定，劉某可以解除勞動合同，不需支付賠償費用。

分析：

關(guān)于勞動者的勞動條件，《勞動合同法》第十七條明確將其規(guī)定為勞動合同的必備內(nèi)容之一。第三十八條規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。本案當事人雙方已經(jīng)在勞動合同中約定了勞動條件，企業(yè)以劉某的工作性質(zhì)比較特殊為由，不予提供，違反了勞動合同約定，劉某根據(jù)上述規(guī)定，可以提出解除勞動合同。在勞動合同的幾項主要內(nèi)容中，人們往往對合同期限、工作內(nèi)容、勞動報酬等“硬件”要素比較注意，忽視勞動條件等“軟件”要素。實際上，必要的勞動條件不但是勞動者身體健康的保障，也是勞動者順利履行義務(wù)的保障。違反了《勞動合同法》關(guān)于勞動條件的規(guī)定和勞動合同的約定，勞動者身體健康和履行義務(wù)都失去了保障，勞動者依法提出解除勞動合同是合法的。

27.勞動者嚴重失職時，單位可以采取的措施 案例：

張某，男，任某外貿(mào)公司的貨運經(jīng)理。2001年8月，張某因生活瑣事，影響工作情緒，貨物裝船時沒有檢查船只的冷凍措施，就將冷凍貨物裝船。貨物運抵目的地后全部變質(zhì)，買方拒絕接收，要求退貨，致使公司損失了200萬元。公司要求張某承擔責任，并解除與張某的勞動合同。張某認為，自己與公司的3年期勞動合同還沒有到期，公司解除勞動合同屬于

分析：

《勞動合同法》規(guī)定，勞動者嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位可以解除勞動合同。從本案看，外貿(mào)公司解除勞動合同符合法定的用人單位解除勞動合同的條件，不構(gòu)成違約，因此，單位不須支付違約賠償金。反之，張某給外貿(mào)公司造成了重大損失，應(yīng)在其責任范圍內(nèi)給單位相應(yīng)的賠償。

28.職工違紀企業(yè)卻敗訴，企業(yè)規(guī)章制度公示 案例：

某味精公司是一家與日本合資的企業(yè)，公司的許多地方都向日本學(xué)習(xí)，沒有汽車也沒有專職的司機，為了工作就與一家出租汽車公司簽訂了租賃合同，使用的汽車都是這家出租車公司的。小求是味精公司的業(yè)務(wù)員，由于剛學(xué)會開車見了車手就癢癢，于是他偷偷配置了一把車的鑰匙，于2002年7月26日中午乘司機師傅不在，與同事一起開車出去，被公司的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，小求與同去的同事遭到公司的罰款處理。按理說小求應(yīng)該有所收斂了吧，但是他開車的癮實在是大，總想著再開著車過過癮。8月10日是個周六，他又開著公司租的車帶著女朋友出去兜風(fēng)，回來的路上小求為了不讓公司發(fā)覺，就將油箱里的汽油加滿，又到路邊的一個修車鋪里讓人家把記程器往回調(diào)。小求自以為做得天衣無縫，誰知人算不如天算，也該著小求倒霉，就在他偷偷送車回單位時恰恰碰上了公司的一個日方管理人員，于是東窗事發(fā)。公司以小求偷開公司使用車輛，經(jīng)教不改、弄虛作假為由，與小求解除了勞動合同。小求對此很不滿意，于是就以公司從未向他宣傳過規(guī)章制度、處理過重為由，向仲裁委員會提出申訴。

公司在答辯中稱：我們是一家合資企業(yè)有嚴格的管理制度，除勞動合同之外還有《業(yè)務(wù)規(guī)定》。除進公司培訓(xùn)時明確告訴外，在平時也鄭重告誡每位員工，非司機人員不得駕駛公司使用的車輛。但是小求卻對此置若罔聞，屢屢違反。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十五條第（二）項的規(guī)定，我們解除了與他的勞動合同。

分析：

小求私配公司使用車輛的鑰匙，在管理人員不知情的情況下開車外出辦私事的行為，在任何一個單位都是不允許的，已經(jīng)違反了勞動紀律這沒有問題。但是這種違紀行為是否就一定要受到解除勞動合同的結(jié)果呢？這需要公司就這種處罰行為有一個事先的公示，也就是要告訴職工這種行為可能帶來了的處罰行為。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第十九條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。同時《勞動合同法》也明確規(guī)定：用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。可見是否履行了公示程序，成了本案的爭議焦點。由于公司一方并沒有證據(jù)證明曾向小求明示后私開車輛將被違紀解除勞動合同的規(guī)定。所以公司以小求違紀而與其解除 17 勞動合同缺乏明示程序，違反了有關(guān)的司法解釋，因此只能夠裁決公司敗訴。

29.職工拒絕企業(yè)合法的加班行為不對 案例：

某市巖棉廠工人趙某因不服廠方扣發(fā)獎金于1995年8月向人民法院提起訴訟。趙某訴稱：1995年6月，因天氣多雨，巖棉廠決定在廠外建一座堤壩以防洪水，要求全廠職工加班加點。趙某因父母回老家，家中有一弟弟要參加當年高考，必須有人照顧，所以不能加班。向廠方提出不加班的請求后，廠方便沒有安排他加班。但此后，廠方卻以趙某不服從生產(chǎn)紀律、影響生產(chǎn)秩序為由，扣發(fā)趙某半年獎金。趙某不服，申請仲裁，但仲裁委員會裁定巖棉廠對趙某的處罰正確，故對趙某的申請不予支持。趙某因此要求法院予以公斷。巖棉廠辯稱：1995年6月，本地區(qū)暴雨成災(zāi)。因本廠建在山谷中，為防止山洪襲擊本廠，決定在廠區(qū)外修建一條防洪壩。而此時正值生產(chǎn)旺季，為不影響生產(chǎn)，廠里決定全廠職工都加班加點搶修堤壩。當時，廠里預(yù)計加班15天，每天加班約4小時。據(jù)此，廠里向市總工會作了請示，市總工會同意廠里的請求。但是，趙某不服從調(diào)度，以必須回家照顧將參加高考的弟弟為借口，拒不加班，廠方于是沒有強迫趙某加班。而經(jīng)廠方調(diào)查，趙某并沒有真正去照顧其將參加高考的弟弟，而是回去與男友約會、談戀愛。為此，廠方曾找趙某談過話，但趙某不承認自己是去約會了。廠方共計安排全廠職工加班23天，都按規(guī)定發(fā)給了加班費和夜餐補助費。由于趙某一次也沒加班，廠方鑒于她的工作表現(xiàn)，經(jīng)研究并征求了工會意見，決定扣發(fā)趙某半年獎金。經(jīng)調(diào)查查明，案件事實與巖棉廠所述一致。法院裁定駁回趙某訴訟請求。

分析：

這是一起因職工拒絕延長工作時間而引起的爭議，仲裁委員會和法院的裁定非常正確。（1）巖棉廠延長工作時間的行為符合有關(guān)法律規(guī)定，不構(gòu)成侵害勞動者休息休假權(quán)行為。我國的法律法規(guī)對用人單位延長工作時間在多方面作了嚴格限制，目的在于保障勞動者的休息休假權(quán)真正落到實處，但同時也沒有排斥用人單位在規(guī)定情況下延長工作時間的權(quán)利。從本案的情況看，巖棉廠延長工作時間的行為符合有關(guān)規(guī)定?！秳趧臃ā返谒氖粭l規(guī)定，發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的情形出現(xiàn)時，延長工作時間不受有關(guān)程序、長度的限制?！丁磭鴦?wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定〉的實施辦法》中也有類似的規(guī)定。本案中的巖棉廠在暴雨成災(zāi)、地處山谷、面臨洪水襲擊的情況下，決定延長工作時間以修壩防洪，這種行為是正當、合理的。（2）趙某拒絕延長工作時間的理由不能成立。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動者拒絕延長工作時間應(yīng)具備下列條件之一：一是用人單位延長工作時間不符合有關(guān)規(guī)定，是侵害勞動者休息休假權(quán)的行為；二是勞動者因自身或家庭有特殊情況不能加班加點，如勞動者患病、家庭成員確需勞動者照顧等。前面的分析已排除了第一種情況。從本案的事實看，趙某也不屬于第二種情況。如果趙某確因照顧即將參加高考的弟弟而不能加班加點，可以認為其理由是成立的。但實際上，趙某是借照顧之名行約會之實，這就使她的行為失去了正當理由。因此，巖棉廠對她的違紀行為予以處理的決定是正確的。

30.請人代班能否算曠工 案例：

劉某系某染織廠固定工，1995年5月染織廠實行全員勞動合同制，劉某與染織廠簽訂了無固定期限勞動合同。由于紡織行業(yè)不景氣，企業(yè)效益欠佳，劉某便在外搞起了第二職業(yè)，從此，劉某的勞動紀律觀念開始淡薄，經(jīng)常是在廠里轉(zhuǎn)一圈就走，有時甚至根本不來，廠領(lǐng)導(dǎo)考慮到工人的收入較低，廠里的事又不多，對此現(xiàn)象，未多加管理。1997年下半年，企業(yè)效益開始好轉(zhuǎn)，生產(chǎn)逐步轉(zhuǎn)入正常。1997年10月，企業(yè)發(fā)出通知，強調(diào)勞動紀律，要求所有職工必須克服以往懶散狀態(tài)，按時回廠上班。通知發(fā)出后，大多數(shù)職工按時回廠上班，劉某因自己開的餐館效益不錯，一直未回廠上班，輪到自己當班即請人代替其上班，其間劉某的車間主任多次打電話通知劉某上班，并告知：“如不上班，廠里將予以除名。”劉某每次都口頭答復(fù)同意上班，但總不回廠，車間不少職工對此議論紛紛。1997年12月，企業(yè)以劉某長期曠工為由對劉某作出除名決定，并下發(fā)除名通知書。

收到處罰決定書后，劉某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會受理后，經(jīng)調(diào)查，認為：劉某在企業(yè)多次下達通知的情況下，無正當理由長期不上班達2個多月之久，劉某的行為屬曠工，企業(yè)據(jù)此作出的除名決定，具有事實和法律依據(jù)，因而，仲裁委作出裁決維持染織廠對劉某除名的決定。

分析：

本案中，劉某無視其應(yīng)遵守的勞動紀律，在企業(yè)多次通知其上班的情況下，以過去很多人沒去上班為借口，拒不到廠上班。每 18 次上班均請人替代，劉某的行為只能認定為無故曠工，其理如下：雖然劉某每次當班都因請人代班而未空崗，但是，勞動關(guān)系是一種特定主體之間的關(guān)系，在實現(xiàn)勞動的過程中，必相關(guān)的權(quán)利與義務(wù)只能由特定主體——勞動關(guān)系當事人承擔，因此劉某請人代班的行為是違法的，不能據(jù)此認為劉某無曠工行為。

《企業(yè)職工獎懲條例》第189條規(guī)定：“職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年以內(nèi)累計曠工時間超過30天的，企業(yè)有權(quán)予以除名?！眲⒛尺B續(xù)曠工大大超過15天，染織廠在多次通知、勸告無效的情況下，按上述規(guī)定對劉某作出除名處理，并無不當之處，所以勞動爭議仲裁委員會對企業(yè)裁決予以維持。

31.用人單位單方變更職工工作崗位不合

職工王某與某公司簽訂了為期五年的勞動合同，合同自1993年8月起至1998年7月止。合同雙方約定王某負責倉庫保管員工作，月工資500元，經(jīng)半年試用期，公司滿意，合同正式履行。1995年1月，公司以食堂缺少管理人員為由，在未與王某協(xié)商的情況下，調(diào)王某到食堂工作。王某不同意，認為簽訂合同時雙方約定是擔任倉庫保管員工作，一年多來工作一貫認真負責，多次受到獎勵，要求公司履行合同雙方的約定，拒絕前往食堂上班。而公司則認為，變動職工工作崗位是企業(yè)行使用人自主權(quán)的正當行為，并作出相應(yīng)決定：以王某不服從分配為由，停發(fā)工資，并限期一個月調(diào)離公司。該公司的做法對嗎？

分析：

《勞動法》第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。”按照上述規(guī)定，合法的變更勞動合同必須同時具備三個條件：①勞動合同雙方當事人在平等自愿的基礎(chǔ)上提出或接受變更合同的條件；②必須遵守協(xié)商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內(nèi)容進行協(xié)商，在取得一致意見的情況下進行變更；③不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。也就是說變更合同的程序和內(nèi)容都要符合法律和有關(guān)規(guī)定，不得違法。因此，在勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。企業(yè)因生產(chǎn)工作需要，有時確需變動職工工作崗位時，要先同職工協(xié)商，取得一致意見后再變動。如果職工不同意變動，要做好思想工作，不能以行使企業(yè)自主權(quán)為由，強行在合同履行期間變動職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發(fā)工資、限期調(diào)離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權(quán)益的行為，也是一種違約行為，其結(jié)果也必然會影響到企業(yè)自身的利益，因此用人單位在變更勞動合同時一定要采取慎之又慎的態(tài)度。當然，用人單位確因生產(chǎn)需要變動職工工作崗位，經(jīng)與職工協(xié)商但又不能取得一致，企業(yè)可以解除勞動合同，但必須按規(guī)定給予經(jīng)濟補償。

32.企業(yè)管理人員不得強令職工冒險作業(yè) 案例：

1995年8月10日，某鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦職工吳某等六人就不服從管理人員強令他們冒險作業(yè)被扣發(fā)工資、獎金一事向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會受理此案后，經(jīng)調(diào)查：1995年6月8日，該煤礦露天礦場爆破時，共打炮眼8個，但裝藥引爆時只響了6個，剩下兩個炮眼未爆。10分鐘后，管理人員認為這兩個炮眼是瞎炮，不會有事，即令吳某等6人進入采礦面作業(yè)。吳某等6人堅持必須排除瞎炮后才能工作，一直未進采礦面采礦。為此，礦領(lǐng)導(dǎo)以吳某等6人未完成當天采煤任務(wù)為由扣發(fā)每人當天工資和當月獎金650元。仲裁委員會認為，煤礦在未排除瞎炮的情況下讓工人進入采礦面作業(yè)違反勞動法規(guī)，吳某等6人未完成當天采煤任務(wù)系因險情未除，不負有責任，裁決煤礦補發(fā)吳某等6人工資，獎金650元，并賠償經(jīng)濟損失。

分析：

該鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦管理人員強令工人冒險作業(yè)是嚴重違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的行為，被職工拒絕后又以未完成當天生產(chǎn)任務(wù)為由扣發(fā)工資和獎金，更是明顯的侵權(quán)。根據(jù)《勞動合同法》第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；

（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；

（四）勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的?！秳趧臃ā返谖迨鶙l規(guī)定，勞動者對用人單位管理人員違章指揮，強令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行。鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦安全規(guī)程第四條規(guī)定，每個職工都有權(quán)制止任何違章作業(yè)，并拒絕任何人違章指揮；在工作地點威脅生命安全或有毒有害時，有權(quán)立即停止工作，撤到安全地點。在危險沒有排除，仍不能保證人身安全時，有權(quán)拒絕工作。在此情況下煤礦應(yīng)照發(fā)工資。該規(guī)程第七十二條還明確規(guī)定，發(fā)生瞎炮，必須在班組長指導(dǎo)下及時進行處理，在沒有處理完畢前，19 不準從事與處理瞎炮無關(guān)的工作。而本案中，煤礦管理人員公然違反上述規(guī)定，在沒有排除瞎炮，工作面仍存在險情的情況下，強令工人進入采礦面作業(yè)，是十分錯誤的。當職工行使保護自己安全權(quán)利時，該煤礦領(lǐng)導(dǎo)又以未完成采煤任務(wù)為由扣發(fā)職工的工資和獎金，更是錯上加錯?！鞍踩谝弧笔巧a(chǎn)勞動過程中必須遵循的基本原則和基本方針。生產(chǎn)必須安全，安全才能促進生產(chǎn)。本案中反映的問題在一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)帶有普遍性，這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)法制觀念淡薄、規(guī)章制度不落實、瞎指揮等問題嚴重存在，屢禁不止。他們只想賺錢，不改善職工的勞動條件，有的甚至連基本的勞動保護設(shè)施都沒有，讓職工整天在險情下作業(yè)，這是導(dǎo)致企業(yè)中發(fā)生事故的重要原因之一。對此，必須引起重視，堅決予以糾正。有些職工迫于某種壓力不顧安危，冒險作業(yè)，這也是錯誤的。應(yīng)當像本案中吳某等6人那樣，堅持原則，遵守制度，安全生產(chǎn)，以法維護自己的權(quán)益。只要每一名職工都重視安全生產(chǎn)，各種事故就可以避免。

33.廠規(guī)違反《勞動合同法》，勞動行政部門應(yīng)責令其限期修改廠規(guī) 案例：

某皮件加工廠明文規(guī)定，女職工產(chǎn)假為45天，產(chǎn)假休息期間每月只發(fā)80元的基本生活費；超過45天后如果不上班，每天扣10元。女職工張某生育時難產(chǎn)，且又是雙胞胎，身體恢復(fù)較慢，休息了50天后才上班。廠方據(jù)“廠規(guī)”從其工資中扣除了70元。為此，張某不服，向當?shù)貏趧影踩O(jiān)察機構(gòu)提出申訴，要求廠方執(zhí)行女職工特殊保護規(guī)定，讓其享受法定的產(chǎn)假，補發(fā)其產(chǎn)假期間的基本工資。勞動安全監(jiān)察機構(gòu)受理此案后，經(jīng)調(diào)查作出如下處理：（1）責令某皮件廠限期修改“廠規(guī)”；（2）補發(fā)女職工張某生育產(chǎn)假期間的基本工資，并對其在法定產(chǎn)假內(nèi)廠方未讓休息而讓其上班的實際天數(shù)，按《勞動法》第四十四條第三項的規(guī)定支付不低于工資300％的報酬；（3）張某未休完的產(chǎn)假，繼續(xù)讓她休完。

分析：

《勞動法》第六十二條規(guī)定：“女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假?！薄！杜毠趧颖Ｗo規(guī)定》第８條規(guī)定：“女職工產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休息15天，難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天，多胞胎生育的，每多生一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天?！薄杜毠趧颖Ｗo規(guī)定》第4條還規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)假、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同?！?/p>

結(jié)合本案，某皮件加工廠的“廠規(guī)”與《勞動法》和《女職工勞動保護規(guī)定》明顯相抵觸，顯然，被訴方的所謂“廠規(guī)”是嚴重違法的，是沒有法律效力的。根據(jù)國家法律規(guī)定，女職工張某所享受的正常產(chǎn)假是90天，加上難產(chǎn)和雙胞胎生育，故張某實際享受的產(chǎn)假應(yīng)該是120天，也就是說在這120天的產(chǎn)假里，廠里不能扣發(fā)張某的工資。事實上，女職工張某產(chǎn)假只休息了50天，也就是說張某的70天時間是該休產(chǎn)假但實際上卻上了班。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有的勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任?？傊称ぜ庸S在女職工休產(chǎn)假待遇問題上擅自制定標準，是嚴重的侵害女職工合法權(quán)益行為，不僅應(yīng)立即制止該行為，還應(yīng)當追究該廠負責人的法律責任。

34.企業(yè)變更法人代表不能隨意違背原勞動合同約定 案例：

趙某在成人教育學(xué)院學(xué)習(xí)期間與公司簽訂了五年勞動合同。因趙某所學(xué)專業(yè)是人事管理，所以在合同中約定，公司在趙某學(xué)習(xí)畢業(yè)后安排專業(yè)對口的工作。2000年趙某從成人教育學(xué)院畢業(yè)后回到公司，此時由于公司更換了法人代表，將趙某安排到公司下屬一家企業(yè)當推銷員。趙某要求公司按合同約定安排工作，而公司以合同是前任領(lǐng)導(dǎo)簽訂的為由，不同意趙某的要求，雙方發(fā)生爭議，趙某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司履行勞動合同。請對該案例作分析。

分析：

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同約定的義務(wù)。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。企業(yè)的法人代表是代表企業(yè)行使職權(quán)的主要負責人。其在勞動關(guān)系中的職務(wù)行為屬于企業(yè)行為，而非代表其個人。只要企業(yè)法人資格不變，法定代表人無論如何變動，都不應(yīng)影響企業(yè)享受權(quán)利和履行義務(wù)。本案中，該公司前任領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的法人代表與勞動者簽訂的勞動合同，只要符合法律規(guī)定，即為 20 有效的勞動合同，企業(yè)就應(yīng)當履行合同規(guī)定的義務(wù)，該公司認為與趙某所簽勞動合同是前任領(lǐng)導(dǎo)簽字的，新任領(lǐng)導(dǎo)就可以不履行合同是沒有法律依據(jù)的。這就是說，雖然企業(yè)法人代表改變了，但企業(yè)法人主體未發(fā)生變化，企業(yè)法人的權(quán)利義務(wù)也就未發(fā)生變化。因此，原勞動合同仍然有效，企業(yè)應(yīng)當按照勞動合同的約定履行其對勞動者所承諾的義務(wù)，不履行即構(gòu)成違約行為。當然，企業(yè)法人代表發(fā)生改變后，新任法人代表作為企業(yè)經(jīng)營負責人，可能對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營作重大調(diào)整，對人員使用作合理安排。在這種情況下，應(yīng)當按照《勞動合同法》關(guān)于訂立和變更勞動合同遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，與勞動者協(xié)商變更勞動合同的具體條款。如果雙方協(xié)商變更勞動合同不能達成一致意見，企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營狀況變化無法履行原合同時，可以解除勞動合同。如果企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營者未發(fā)生變化，企業(yè)則應(yīng)當履行原勞動合同義務(wù)。

35.用人單位不得無理阻撓勞動保障監(jiān)察 案例：

某市勞動保障監(jiān)察大隊在常規(guī)巡視檢查中發(fā)現(xiàn)某飯店存在擅自招用外來勞動力，不簽訂勞動合同等勞動違法行為，并向其下達了限期改正指令書。但該店以業(yè)務(wù)太忙為由推托搪塞，在限期內(nèi)沒有采取任何整改措施。為維護法律的嚴肅性，該市勞動局對其無理阻撓勞動保障監(jiān)察行為作出罰款決定。該飯店收到處罰決定書后，在規(guī)定的期限內(nèi)既不繳納罰款，也不申請行政復(fù)議或提起行政訴訟。該市勞動局向人民法院申請強制執(zhí)行，收繳了罰款及因到期不繳納罰款的加處罰款。

勞動保障監(jiān)察是勞動保障行政部門依法對用人單位遵守勞動和社會保障法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，對違法行為進行制止并給予處罰的勞動保障行政執(zhí)法行為?！秳趧臃ā返?5條規(guī)定：“縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止，并責令改正。”據(jù)此，勞動保障行政部門向存在勞動保障違法行為的用人單位下達限期改正指令書是其行使法律賦予的勞動保障監(jiān)察權(quán)的一種基本方式，用人單位必須嚴格按照限期改正指令書的期限和內(nèi)容進行整改，無正當理由逾期不進行整改就是無理阻撓勞動保障行政部門行使勞動保障監(jiān)察權(quán)?！秳趧臃ā返?01規(guī)定：“用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關(guān)部門及其工作人員行使監(jiān)督檢查權(quán)，打擊報復(fù)舉報人員的，由勞動行政部門或者有關(guān)部門處以罰款”。因此本案中勞動局對某飯店的行政處罰是完全合法的。

本案中某飯店拒不繳納罰款是違反《行政處罰法》的行為?！缎姓幜P法》第46條規(guī)定“當事人應(yīng)當自收到行政處罰決定書之日起十五日內(nèi)，到指定的銀行繳納罰款?！睂τ诋斒氯擞诓宦男辛P款處罰決定的，《行政處罰法》規(guī)定作出行政處罰決定的行政機關(guān)可以每日按罰款數(shù)額的百分之三加處罰款。

36產(chǎn)婦遭換崗減資 “歐萊雅”被判補薪 案例：

曾被聘為“歐萊雅”公司銷售主管的黃小姐，在休完產(chǎn)假上班時，被領(lǐng)導(dǎo)另外安排為美容顧問主管。她對自己原來的稅前工資，從產(chǎn)假前的每月4050元調(diào)整為3000余元感到不滿，便把這家有名的大公司告上法院。日前，上海靜安區(qū)人民法院一審判決由“歐萊雅”公司補足黃小姐自2005年5月至12月7日的工資差額7470.27元。

2004年5月13日，黃小姐應(yīng)聘進入“歐萊雅”公司擔任銷售主管之職，雙方訂有勞動合同，合同期限至2005年6月24日，每月稅前工資為3931元。2005年年初，黃小姐月工資調(diào)整為稅前4050元。同年3月22日，黃小姐休完產(chǎn)假回公司上班，4月份就被調(diào)至銷售部擔任美容顧問主管，雙方續(xù)訂勞動合同至2005年12月23日。同年5月間，“歐萊雅”公司按美容顧問主管崗位的工資標準向黃小姐發(fā)放?？赡玫焦べY后，黃小姐發(fā)現(xiàn)自己的月工資比原來標準減少了，便向“歐萊雅”公司提出異議，在沒有獲得滿意答復(fù)后，黃小姐提出了勞動仲裁申請，但未獲支持。

2005年12月26日，黃小姐起訴到法院，要求公司補足原工資水平。她在起訴中說，休完產(chǎn)假回公司上班，公司安排她到銷售部擔任美容顧問主管，可并未說明調(diào)換了工作崗位后，要削減收入。原告認為，“歐萊雅”公司不得在原告哺乳期內(nèi)，降低原告的基本工資。被告擅自降低工資的行為，違反了相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定。

法庭上，“歐萊雅”公司辯稱，是黃小姐在產(chǎn)假期間向公司提出要求調(diào)動工作崗位，在她上班后公司即安排她擔任美容顧問主管一職。因公司每個崗位都有相對應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)標準，如此，黃小姐的崗位工資則由基本工資、月銷售獎金和季度獎金三部分組成，另每月有220元的午餐津貼，對此黃小姐是明知的。鑒于黃小姐擔任美容顧問主管以來所完成的銷售指標情況，公司向她發(fā)放基本工資和獎金，完全符合雙方的約定以及公司的規(guī)定。被告認為，換崗后雙方雖未簽署“薪資和崗位確認函”，但對于原告的工資數(shù)額已達成合意，換崗必須調(diào)薪，表示不認可黃小姐的訴請。

審理中，法院審查了黃小姐與“歐萊雅”公司所簽訂的《勞動合同》約定：在本合同期間內(nèi)，如員工的崗位依法變更，根據(jù)公司與員工協(xié)商一致后，按共同簽署的書面通知內(nèi)所列明的工資標準執(zhí)行。而且，在“歐萊雅”公司制定的“05年BAS獎金制度”中對于月度獎金和季度獎金的發(fā)放作了明確的規(guī)定。

法院認為，“歐萊雅”公司雖然對公司內(nèi)部不同工作崗位制定有相應(yīng)的工資標準，但并不證明處在哺乳期的黃小姐在調(diào)崗后，雙方對黃小姐新工資標準達成了合意。而黃小姐自2005年5月份就為新工資標準與公司開始交涉，從黃小姐提起勞動仲裁及隨后的訴訟行為看，雙方?jīng)]有對換崗減薪取得一致。鑒于，黃小姐在2005年11月20日之前，正處于哺乳期階段的事實，法院認為，依據(jù)《女職工勞動保護規(guī)定》，用人單位不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期和哺乳期間降低女職工的基本工資，或者解除勞動合同。其次，在雙方簽署的勞動合同中約定，如員工的崗位依法變更，根據(jù)公司與員工協(xié)商一致后，按共同簽署的書面通知內(nèi)所列明的工資標準執(zhí)行。據(jù)此，法院判決黃小姐勝訴。

1．郭某1992年12月8日與某制藥廠簽訂了為期5年的勞動合同，合同自1992年12月10日起至1997年12月10日止。合同約定：任何一方提前解除合同，應(yīng)支付違約金。違約金按每年500元累計計算。1995年7月28日，郭某以幫助其母工作為由向該廠提出書面辭職，并聲明按合同約定賠償廠方1000元，廠方不同意。郭某于8月30日要求該廠辦理解除合同手續(xù)，并離廠而去。18天以后，郭某回廠辦理解除合同手續(xù)時，該廠以郭某提出辭職未經(jīng)批準擅自離崗曠工為由，對其作出除名決定。郭某不服，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會受理后，經(jīng)調(diào)查，上述情況屬實。試分析：(1)該廠對郭某的除名決定是否合法?為什么?(2)此案應(yīng)如何處理?

答:該藥廠對郭某的除名決定不合法。

(1)《企業(yè)職工獎懲條例》第18條規(guī)定，對職工予以除名有兩個重要條件：一是職工經(jīng)常無正當理由曠工；二是經(jīng)批評教育無效。此案中，職工郭某沒有這方面的原因。

(2)郭某提出與該藥廠解除勞動合同符合法律規(guī)定。《勞動法》第31條規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前30日以書面形式通知用人單位。勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》第32條對這一規(guī)定作了明確的解釋，即：勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前30日以書面形式通知用人單位。超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經(jīng)濟損失，應(yīng)當承擔賠償責任?？梢?，勞動者解除勞動合同應(yīng)提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件，無需征得用人單位的同意。本案中，郭某提出解除勞動合同并提前30日用書面形式通知廠方，也表明了按照合同約定賠償違約金的態(tài)度，符合法律規(guī)定的程序和條件。郭某依照法定程序和條件辦事，離廠不屬曠工行為，該廠不能對其按曠工予以除名。

此案的處理：根據(jù)上述分析，仲裁委員會應(yīng)撤銷該藥廠對郭某作出的除名決定，裁定該廠為郭某辦理解除勞動合同手續(xù)，郭某應(yīng)在辦理解除勞動合同手續(xù)時向該廠繳付違約金1000元.2．1999年3月某印刷廠招收激光照排車間工人，待業(yè)人員王某前去應(yīng)聘。王某基本條件符合招聘要求，但因深度近視眼，不能實現(xiàn)招聘的視力要求，遂讓其相貌近似的親妹妹頂替體檢，其妹左右眼視力分別為1．5和1．0，符合招聘條件。王某被招聘后，即與印刷廠簽訂勞動合同，合同試用期為2個月。王某上崗后，該廠發(fā)現(xiàn)其在工作中屢出差錯，并發(fā)現(xiàn)誤差源于視力不好，便對王某的視力進行復(fù)查，王某的實際視力僅為0．3和0．4，遠遠低于崗位要求。1999年6月經(jīng)調(diào)查王某承認讓其胞妹頂替的事實。1999年7月，印刷廠提出與王某解除勞動合同，王某不同意并向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁。王某訴稱：“在應(yīng)聘上確有弄虛作假，但入廠后工作勤奮，雖不適合照排工作但仍可勝任其它工作。原訂勞動合同有效且該勞動合同規(guī)定的試用期已過，雙方可以變更合同繼續(xù)履行。”

試分析：(1)該勞動合同是否有效?為什么?

(2)用人單位解除勞動合同的條件是什么?印刷廠解除與王某的勞動合同有無法律根據(jù)?(3)王某提出的變更勞動合同的要求有無法律依據(jù)?(4)本案應(yīng)如何處理?

答:(1)該勞動合同無效。因為我國勞動法第18條規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同為無效勞動合同，無效的勞動合同從訂立的時候起，就沒有法律約束力。本案中王某隱瞞事實真相，使用了法律所禁止的欺詐手段通過廠方的體檢，違反了訂立勞動合同應(yīng)當遵循的平等自愿原則，所以王某與廠方訂立的勞動合同無效。

(2)用人單位解除勞動合同的條件有：因勞動者不符合錄用條件或者有嚴重過錯或觸犯刑法；因勞動者不能勝任工作或因客觀原因致使勞動合同無法履行；因經(jīng)濟性裁減人員。因王某與印刷廠的勞動合同是無效的。所以對印刷廠不具有法律約束力，不存在解 22 除合同的法律根據(jù)，印刷廠解除與王某的勞動合同無法律根據(jù)。

(3)因本案中的勞動合同被認定為無效，所以王某提出的變更勞動合同的要求沒有法律依據(jù)。

(4)由于王某與廠方的勞動合同是無效的，雙方當事人應(yīng)停止履行該勞動合同，王某無條件離開該廠。

3．職工黃某原在一家國有企業(yè)工作并與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同。在合同期內(nèi)，黃某以收入偏低為由，口頭提出解除勞動合同，企業(yè)未予答復(fù)。過了10天，黃某就被一家合資企業(yè)招用，又與該企業(yè)簽訂了勞動合同。黃某走后，原企業(yè)生產(chǎn)受到影響，要求黃某回廠上班。同時，與黃某所在的合資企業(yè)聯(lián)系，希望讓黃某回廠，但該合資企業(yè)以已簽訂勞動合同為由，不予放人。

試分析：(1)黃某與原企業(yè)的勞動合同是否已經(jīng)解除?(2)某合資企業(yè)在本案中是否應(yīng)承擔責任?

答:(1)黃某與原企業(yè)的勞動合同未解除。因為不符合勞動合同解除的法定程序要件。黃某只以口頭形式提出解除合同，不符合《勞動法》規(guī)定的“勞動合同任何一方當事人提出解除勞動合同，除法律有特別規(guī)定外，應(yīng)當提前一個月以書面形式通知對方”的程序要件。同時，企業(yè)對其要求未作答復(fù)，因而協(xié)商解除合同也不成立。

(2)根據(jù)《勞動法》第99條的規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當依法承擔連帶賠償責任”，某合資企業(yè)應(yīng)承擔連帶賠償責任。

4．郭女士于1998年6月與某副食品加工廠簽訂了為期5年的勞動合同，工作崗位為糕點生產(chǎn)線操作工。2002年5月15日，郭女士經(jīng)縣衛(wèi)生防疫站檢查確診為患有乙型肝炎。廠方以郭女士患有傳染病不能從事食品加工生產(chǎn)為由，給其3個月醫(yī)療期，并通知其自行聯(lián)系單位，調(diào)出副食品加工廠。期間，郭女土提出自己已懷孕3個月，并提供了醫(yī)院有關(guān)證明。2002年8月15日，廠方仍以郭女士患有乙肝在醫(yī)療期內(nèi)未治愈為由，提前解除了與郭女士的勞動合同，并一次性發(fā)給生活困難補助費200元。接到解除勞動合同通知書的第2天，郭女土即流產(chǎn)。隨后，郭女土多次以家庭生活困難為由，希望與廠方繼續(xù)履行勞動合同，要求廠方按法律和政策規(guī)定發(fā)給其病假期間的工資、報銷懷孕和患病期間的醫(yī)療費，并享受產(chǎn)假待遇；提出如不能繼續(xù)履行勞動合同，也應(yīng)當發(fā)給解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。廠方認為，郭女士患有傳染病已不適宜在該行業(yè)工作，單位按勞動法律法規(guī)規(guī)定，提前通知并按程序與其解除勞動合同合理合法，現(xiàn)在企業(yè)面臨市場競爭，效益低下，廠里已經(jīng)在極度困難的情況下，從人道主義出發(fā)，發(fā)給郭女士一次性困難補助，郭女土的其它要求不能接受。郭女土在多次要求沒有結(jié)果的情況下，于2002年9月15日向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。(按照有關(guān)法律規(guī)定，郭女士所患疾病確屬不適宜在食品行業(yè)工作；女職工懷孕4個月以上流產(chǎn)時，給予42天產(chǎn)假，享有產(chǎn)假待遇。)試分析：

(1)該廠提前與郭女土解除勞動合同的做法是否符合勞動法的規(guī)定?為什么?(2)郭女士所提出的要求是否合法?為什么?(3)此案應(yīng)該如何處理?

答:（1）廠方提前解除勞動合同的做法不符合勞動規(guī)定。①郭女士享有3個月的醫(yī)療期。②《勞動法》第26條規(guī)定，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，可以解除勞動合同，但應(yīng)當提前30天通知勞動者。廠方在醫(yī)療期間就提出要與郭女士提前解除勞動合同，不合法。

（2）郭女士的要求合法。因為：①困難補助金不能代替病假工資；②郭女士有權(quán)報銷醫(yī)療費，享有42天的產(chǎn)假待遇；③有權(quán)獲得經(jīng)濟補償金。

（3）此案應(yīng)該這樣處理：①雙方解除勞動合同，廠方應(yīng)當支付郭女士相當于5個月工資的經(jīng)濟補償金，并按規(guī)定支付醫(yī)療補助金；②廠方應(yīng)支付郭女士42天的產(chǎn)假工資；③廠方應(yīng)該支付郭女士病假期間工資，報銷醫(yī)療費。

5．某企業(yè)招用了一批合同制工人，其中有兩名剛滿15歲。勞動合同中約定，工人入廠時，需交納2000元抵押金，合同期限屆滿后退還；合同期限五年，其中試用期為半年，企業(yè)可根據(jù)員工的表現(xiàn)隨時縮短或延長試用期；在履行合同過程中，若發(fā)現(xiàn)員工不能勝任工作，企業(yè)可隨時解除勞動合同；如遇生產(chǎn)任務(wù)緊張，企業(yè)可以要求全體員工加班，并按工資的150％支付加班工資；每三個月發(fā)放一次工資；任何一方違約，都應(yīng)承擔3000元違約金。

試分析：某企業(yè)的做法及上述勞動合同的內(nèi)容有哪些違反了勞動法的有關(guān)規(guī)定? 答:（1）招用童工?！秳趧臃ā芬?guī)定，不得招用未滿16周歲的未成年人。

（2）“收取2000元抵押金”。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，企業(yè)不得收取任何抵押金或抵押物（證）。

（3）“企業(yè)可根據(jù)員工的表現(xiàn)隨時縮短或延長試用期”?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。調(diào)整試用期限屬于變更勞動合同的內(nèi)容，需要雙方協(xié)商，企業(yè)不得單方進行。

23（4）“企業(yè)隨時可以解除勞動合同”?！秳趧臃ā芬?guī)定，用人單位解除勞動合同要經(jīng)過一定的程序，勞動者人主觀過錯的情況下才可以隨時解除勞動合同；如果勞動者沒有主觀過錯，用人單位則應(yīng)當提前30天通告勞動者，并應(yīng)給予經(jīng)濟補償金；某些法寶情形下，用人單位不得解除勞動合同。

（5）“如遇生產(chǎn)任務(wù)緊張，企業(yè)可以要求全體員工加班，并按工資的150%支付加班工資”?！秳趧臃ā芬?guī)定，企業(yè)安排勞動者加班，需要履行一定的審批程序，不得強求勞動者加班，并不得超過規(guī)定的加班時間。同時，要按照不同的情況支付勞動者加班工資：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法寶休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。（6）“三個月發(fā)一次工資”?！秳趧臃ā芬?guī)定，工資應(yīng)當按月以貨幣形式發(fā)放給勞動者。

6．謝河與宏達醫(yī)藥公司于2000年8月簽訂了為期3年的勞動合同，從事藥品銷售工作。2001年1月，該公司對所有銷售人員實行銷售承包提成工資辦法，銷售人員每月必須向公司上繳銷售利潤4000元，作為承包基數(shù)，完成這個基數(shù)可以領(lǐng)取基本工資和按比例提取個人所得。如果沒有完成承包基數(shù)，公司將不發(fā)包括基本工資之內(nèi)所有的工資待遇。謝河從2001年2月至2001年6月均未完成承包基數(shù)，結(jié)果，未領(lǐng)到一分工資。謝河要求公司支付其工資，遭到公司拒絕。謝河向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。

試分析：

(1)醫(yī)藥公司不計發(fā)謝河的工資是否合法?為什么?(2)應(yīng)如何處理本案?

答:(1)醫(yī)藥公司不計發(fā)謝河的工資不合法?！秳趧臃ā返?條規(guī)定：勞動者享有取得勞動報酬的權(quán)利，《勞動法》第48條規(guī)定：國家實行最低工資保障制度。勞動者付出勞動的，有權(quán)獲得相應(yīng)的報酬，謝河雖然沒有能夠完成承包任務(wù)，但享有獲得報酬的權(quán)利。醫(yī)藥公司應(yīng)按一定的工資標準支付給謝河工資。

(2)醫(yī)藥公司應(yīng)補發(fā)謝河2月至6月欠發(fā)的工資，并糾正醫(yī)藥公司與職工的霸王合同條款

7．某鄉(xiāng)鎮(zhèn)服裝廠聘用的職工中80％為女性，為了企業(yè)生產(chǎn)的正常進行，1996年，經(jīng)與部分職工協(xié)商，并征求了半數(shù)職工的意見，制定了該廠的有關(guān)勞動規(guī)章。該規(guī)章規(guī)定，本廠職工帶薪產(chǎn)假為60天，雙胞胎假期延長十天。同年10月6日，女工周紅產(chǎn)下一對雙胞胎，國慶節(jié)開始一直休假。產(chǎn)后身體恢復(fù)較慢，到該廠規(guī)定的產(chǎn)假期滿也沒有上班，為此，該廠從12月10日起停發(fā)了周某的工資。周某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。

試分析：(1)該廠規(guī)章是否合法?為什么?(2)仲裁委員會應(yīng)如何裁決?

答:(1)該廠制定的勞動規(guī)章不合法?！秳趧臃ā返?2條規(guī)定：“女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假。”《女職工勞動保護》第8條規(guī)定：“女職工多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天?！逼髽I(yè)勞動規(guī)章不得與法律、法規(guī)和行政規(guī)章相沖突，該企業(yè)制定的勞動規(guī)章中的特殊產(chǎn)假制度是不合理、不合法的。雖然該規(guī)章的制定征求了過半數(shù)職工的意見，但是不能因此使企業(yè)規(guī)章違背國家法律、法規(guī)和行政規(guī)章。

(2)仲裁委員會的裁決應(yīng)當包括以下內(nèi)容：由該服裝廠補發(fā)周紅被停發(fā)的工資：周紅享有國家規(guī)定產(chǎn)假期限，即90天。因周紅生育雙胞胎，產(chǎn)假應(yīng)當增加15天。

8．郭某2001年7月大學(xué)畢業(yè)后，就職于北京某外資軟件公司技術(shù)部，雙方簽訂了期限為5年的勞動合同，該公司為錄用郭某向?qū)W校交納了1萬元培養(yǎng)費。2002年2月，南方某公司欲以高薪聘請郭某前去工作，郭某擔心公司會向自己索要培養(yǎng)費而不敢提出辭職。此時偶然的一個機會，郭某發(fā)現(xiàn)軟件公司沒有按規(guī)定參加社會保險，于是就以此為由，向公司口頭提出辭職，并于第2天前往南方某公司就職。試分析：

(1)郭某以軟件公司未參加社會保險為由提出與公司解除勞動合同是否有法律依據(jù)?為什么?(2)郭某和軟件公司是否應(yīng)承擔法律責任?為什么?

答:(1)郭某以公司未參加社會保險為理由，要求立即解除勞動合同的要求是沒有任何法律依據(jù)。勞動者單方解除勞動合同的情況有兩種：一是《勞動法》第3l條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前30日以書面形式通知用人單位”。二是《勞動法》第32條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：(一)在試用期內(nèi)的；(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的?！?2分)從上述法律規(guī)定來看，用人單位未參加社會保險雖然是錯誤的，但并不是勞動者可以(不提前通知企業(yè))隨時解除勞動合同的法定條件。(2)郭某和軟件公司都有違約行為，應(yīng)分別承擔法律責任：郭某可以解除勞動合同，但應(yīng)當按《勞動法》的規(guī)定，履行提前30日 24 通知軟件公司的義務(wù)。本案中，郭某已構(gòu)成違約，應(yīng)承擔違約責任，即賠償1萬元培養(yǎng)費及相關(guān)損失。軟件公司未參加社會保險的做法，是違法的。根據(jù)我國法律規(guī)定，參加社會保險，是用人單位和勞動者的共同法定義務(wù)。軟件公司應(yīng)當盡快參加社會保險，并及時為包括郭某在內(nèi)的員工補繳社會保險費。

9．某廠為提前完成季度生產(chǎn)任務(wù)，安排廠里職工加班加點。生產(chǎn)任務(wù)完成以后，職工要求支付加班加點工資，廠領(lǐng)導(dǎo)卻說這是正常的工作安排，不發(fā)加班加點工資。全廠一百多職工推舉秦某、宮某二人上告。1999年7月3日，這兩名代表到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，該委員會在收到申訴書后第5日決定受理，并于9月29日作出裁決，責令該廠支付拖欠的加班加點工資及經(jīng)濟補償金，并于當天將裁決書送交雙方當事人后結(jié)案。試分析：(1)該爭議的性質(zhì)是什么?應(yīng)該適用何種處理程序?(2)勞動爭議仲裁委員會在審理過程中是否有錯?為什么?

答:①本案涉及的職工一方當事人在30人以上，屬于集體勞動爭議。②職工方已推舉代表參加仲裁，仲裁委員會應(yīng)該組成特別仲裁庭，適用特別處理程序來審理此案。

(2)該仲裁委員會在審理案件過程中存在以下問題：①仲裁委員會在收到集體勞動爭議申訴書后第5日才決定受理，超過了“3日內(nèi)受理’，的規(guī)定。因此，不符合勞動法規(guī)定。②審理集體勞動爭議，應(yīng)自仲裁庭組成之日起15日內(nèi)結(jié)案。本案結(jié)案時間遠遠超過15日。③仲裁決定作出后，應(yīng)向當?shù)厝嗣裾畢R報。本案中，仲裁委員會未向當?shù)厝嗣裾畢R報，不符合勞動法規(guī)定。

10．李某于1993年7月與某食品集團公司簽訂了為期6年的勞動合同，試用期三個月。1996年5月25日，李某向公司口頭提出要解除勞動合同，第二天便沒有再去上班。后來，在辦理養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)移手續(xù)時，李某發(fā)現(xiàn)公司未按合同約定繳納養(yǎng)老保險費(共計18個月合人民幣1090元)，李某要求公司足額補交，公司以李某中途解除合同，不能全部負擔其養(yǎng)老保險費為由予以拒絕。

試分析：李某與公司雙方有無違反勞動法的行為?為什么?

答：(1)李某有違法勞動法的行為。根據(jù)我國《勞動法》規(guī)定，勞動者單方面解除勞動合同有一般性辭職和特殊性辭職兩種情況，李某的行為屬于前者，《勞動法》第3l條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前三十日以書面形式通知用人單位?！崩钅硢畏脚c公司解除勞動合同既未提前三十日通知，又未用書面形式通知用人單位，故其行為不符合勞動法的規(guī)定。

(2)某食品公司也有違法行為。我國《勞動法》第73條規(guī)定：勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付，公司以李某中途解除勞動合同為由拒絕足額支付養(yǎng)老保險費沒有法律依據(jù)，是違法的。

11．丁某1999年3月被某紡織廠錄用，合同期自1999年3月25日至g002年3月25日，雙方約定試用期3個月，自1999年3月25日至1999年6月25日。1999年9月15日，該廠發(fā)現(xiàn)丁某不能完成工作任務(wù)，不能勝任工作，便以不符合錄用條件為由提出解除與丁某的勞動合同。丁某不服，多次與紡織廠協(xié)商，并不斷找關(guān)系向該廠領(lǐng)導(dǎo)說情，均遭拒絕。此事拖了很長一段時間后，丁某無奈，于2000年6月向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。

試分析：(1)紡織廠解除勞動合同是否合法，為什么?(2)勞動仲裁委員會應(yīng)不應(yīng)該受理此案，為什么?

答：(1)紡織廠解除勞動合同不合法。因為，試用期已過。雙方約定的試用期到1999年6月25日截止，紡織廠不得以不符合錄用條件為由解除勞動合同。

(2)勞動仲裁委員會不應(yīng)受理。根據(jù)我國《勞動法》第82條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”。丁某于2000年6月向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，已過60天的法定申請仲裁期限，故勞動仲裁委員會不受理此案。

12．何某與劉某系某企業(yè)的職工，何某于1999年1月與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同，劉某于2000年9月與企業(yè)簽訂了為期3年的勞動合同，合同的試用期為6個月．何某因身體不適向企業(yè)提出調(diào)換工作崗位的申請，并提供了醫(yī)院證明．劉某于2001年1月因喝酒在崗期間與同事打架，并將同事打傷．2001年2月企業(yè)以何某不能勝任工作，劉某不符合錄用條件解除了與何某和劉某的勞動合同。何某與劉某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴． 試分析：(1)該企業(yè)解除何某與劉某的勞動合同是否合理?為什么?(2)本案應(yīng)如何處理?

答：(1)企業(yè)不應(yīng)解除與何某的勞動合同．依照《勞動法》第26條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，應(yīng)先經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同．因此，企業(yè)應(yīng)當先調(diào)整何某的工作崗位．而且，何某提出調(diào)換工作的理由是充分的，何某是因身體不適提出調(diào)整工作崗位的，并出具了醫(yī)院證明．企業(yè)解除與劉某的勞動合同是正確的．劉某在試用期內(nèi)，違反勞動紀律，在工作崗位上與同事打架，并打傷了同事，應(yīng)屬于不符合錄用條件，企業(yè)完全有權(quán)依照勞動法的規(guī)定解除與劉某的勞動合 25 同，不需要提前通知劉某．

(2)根據(jù)《勞動法》第26條的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)對何某進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，若何某仍不能勝任工作時，提前30日以書面形式通知何某解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第25條的規(guī)定，劉某在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同而不須征求他人意見和履行特別程序．

13．周麗從四川來京打工，2001年8月被一家個體餐館招為廚房勤雜工，雙方口頭約定周麗每月的工資450元，另外，餐館每天免費提供兩頓飯，如發(fā)生其它費用，餐館概不負責．2002年3月．由于連日加班，周麗在切肉時不小心把左手食指切斷，為接指花去醫(yī)藥費5000元．周麗同鄉(xiāng)告訴她可以要求老板支付醫(yī)療費和營養(yǎng)補助費．周麗隨后向老板提出醫(yī)療費和營養(yǎng)費請求，該餐館老板拒絕了周麗的請求，并解雇了周麗。2002年4月，周麗向北京市某勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

試分析：(1)該餐館的作法是否正確?為什么?(2)勞動爭議仲裁委員會應(yīng)如何裁決本案?

答：(1)該餐館的做法不正確．根據(jù)勞動法的規(guī)定，個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者適用勞動法，該餐館屬于個體經(jīng)濟組織，應(yīng)適用勞動法。該餐館與周麗形成了事實勞動關(guān)系，周麗在工作中受傷，屬于工傷，餐館應(yīng)承擔周麗的醫(yī)療費利營養(yǎng)費。(2)勞動爭議仲裁委員會應(yīng)作出如下裁決：餐館負擔周麗的醫(yī)療費和營養(yǎng)費，并不得解雇同麗．如果周麗愿意解除勞動關(guān)系，餐館應(yīng)當依法支付給周麗傷殘補助金等

1998年1月，甲公司聘請王某擔任推銷員，雙方簽訂承包合同，約定王某完成承包標準，每月基本工資1千元，超額部分按40%提成，若完不成任務(wù)，可由公司扣減工資。該承包合同簽訂后，王某總是超額完成承包任務(wù)，但1998年8月，由于王某懷孕，身體健康狀況欠佳，未能完成承包任務(wù)，為此，公司按合同的約定扣減工資，只發(fā)生活費，每月280元，低于當?shù)氐淖畹凸べY標準320元，其后，又有兩個月均完成承包任務(wù)，因此，甲公司作出解除與王某的勞動合同，王某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申述，要求補發(fā)所扣工資，并繼續(xù)履行勞動合同。

問：（1）甲公司扣發(fā)是否正確？理由

（2）甲公司決定解除勞動合同是否合法？為什么？

（3）勞動爭議仲裁該如何處理？按《勞動合同法》

1.可以扣發(fā)。但是不得低于最低工資標準。

2.不合法。女職工在懷孕期間，用人單位不得解除勞動合同。

3.應(yīng)當裁定補發(fā)工資，并且繼續(xù)履行勞動合同。

周某2004年3月初次參加工作被某酒店招收為廚師，簽訂了為期2年的勞動合同，試用期6個月，進入酒店上班后，該酒店為其辦理了失業(yè)保險，2004年6月，周某被確診患有甲肝，7月1日酒店通知周某解除勞動合同并出具了解除勞動合同關(guān)系證明書，7月6日周某將解除勞動關(guān)系證明書，在某市社會保險中心辦理了失業(yè)登記，但是卻沒能領(lǐng)取失業(yè)保險金。

問：（1）單位出具解除合同證明為什么義務(wù)？法律意義是什么？

（2）酒店與周某解除勞動合同是否合法？為什么？

1.后合同義務(wù)，或附隨義務(wù)；失業(yè)保險可以享受，自所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費義務(wù)已滿1年的，可以據(jù)此享受；2.不合法。有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外給付1個月工資的：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

因此，不能直接解除勞動合同，應(yīng)當先調(diào)換工作崗位。

[案情]

2001年3月5日，某紡織公司工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同。合同規(guī)定：職工工作時間為每日8小時，每周40小時，周六、周日為公休日。如果在周六、周日安排職工加班，便在加班后的一周內(nèi)安排補休；在上午和下午連續(xù)工作4個小時期內(nèi)安排工間操各一次，每次時間為20分鐘，此20分鐘計入工作時間之內(nèi)；職工的工資報酬不低于每月300元，加班加點的工資及其他實物性福利不包括在內(nèi)；工資于每月5日前支付；合同的有效期為自2001年 4月1日至2002年4月1日，雙方對于集體合同都要嚴格遵守，任何一方也不能違反，否則要賠償對方所造成的損失。此合同于2001年3月20日被勞動行政部門確認。26 2001年8月1日，紡織公司從人才市場上招聘了一批女工，去充實新建立的一個紡織分廠。2001年8月3日紡織公司與這批女工簽訂了勞動合同。其內(nèi)容包括：本合同有效期為1年，自2001年8 月5日至2002年8月5日；工人工作時間為每周40小時，每天8個小時，上下午各4個小時；沒有工間休息時間；工作實行每月350元的工資制度。雙方簽字蓋章后合同生效。當2001年8月1日招聘的工人到紡織公司下屬的紡織分廠上班后，發(fā)現(xiàn)車間細塵很多，連續(xù)工作4小時頭昏腦脹，以陶某為首的分廠職工就向分廠領(lǐng)導(dǎo)提出工作期間休息一會兒，換換空氣。分廠領(lǐng)導(dǎo)答復(fù)說，在上班時間不休息是勞動合同中已經(jīng)規(guī)定了的，集體合同中規(guī)定職工報酬是每月300元，你們的報酬是每月350元，就是因為取消了20分鐘的中間休息時間。集體合同中規(guī)定職工的中間休息20分鐘是與其報酬數(shù)量少相對應(yīng)的；在公司與你們簽訂的勞動合同中把工資提高到350元／月，所以，取消了20分鐘的工間休息。

問題

1．陶某某等人在集體合同生效后進入某紡織公司的，公司的集體合同是否適用于陶某某等人?

2．陶某某等人與某紡織公司約定的勞動合同的工作時間的內(nèi)容低于集體合同的標準，該內(nèi)容是否有效? 3．陶某某等人能否在不減少工資的情況下得到20分中工間操的活動時間？

一、關(guān)于勞動法律關(guān)系的認定--林某訴劉某和其雇工致人損害賠償糾紛案

參考答案

1．劉某與其雇工之間的關(guān)系是否是勞動關(guān)系？是否受《勞動法》的調(diào)整？理由是什么？

首先，要確定劉某與其雇工之間的法律關(guān)系是否是勞動關(guān)系。如果劉某與其雇工之間的法律關(guān)系是勞動合同關(guān)系，則應(yīng)首先適用《勞動法》；如果劉某與其雇主之間的法律關(guān)系是雇用合同關(guān)系，則應(yīng)適用《民法通則》和《合同法》。

勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議；雇用合同，是指當事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報酬的合同。

勞動合同與雇用合同的相同之處主要表現(xiàn)為勞動合同與雇用合同均以當事人之間相對立的意思的合致而成立；兩者均以勞動的給付為目的；兩者均為雙務(wù)有償及繼續(xù)性合同。但兩者有明顯的區(qū)別，主要表現(xiàn)在：

（1）兩者的性質(zhì)不同。雇主與雇工之間不存在從屬關(guān)系，當事人之間是彼此獨立的。而勞動合同的當事人雙方存在著特殊的從屬關(guān)系--身份上的從屬性，勞動者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監(jiān)督之下而給付勞務(wù)。

（2）合同的主體不同。勞動合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動者。根據(jù)有關(guān)勞動法規(guī)，用人單位包括中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體。而雇用合同的主體則主要為自然人。

（3）法律救濟的手段方式不同。因雇用合同的履行發(fā)生糾紛的，當事人可以直接向人民法院起訴，其訴訟時效期間為2年；如果是因勞動合同的履行發(fā)生糾紛的。當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，方可向人民法院起訴。也就是說，仲裁是人民法院受理的前置程序，而且，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的時效期間為6個月。

（4）兩者受國家干預(yù)的程度不同。雇用合同的當事人在合同條件的約定上具有較大的自由協(xié)商的余地，除非雇用合同違反法律、法規(guī)的強行規(guī)定，否則，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協(xié)商。而勞動合同則不同，國家常以法律強制性規(guī)范規(guī)定勞動合同的某些條款。以合同的解除為例，在雇用合同，當事人可以約定解除合同的條件和時間，雇主解除合同是否提前 27 30天通知雇員，悉由當事人自主約定，法律并不干預(yù)；而勞動合同則不然，用人單位只有在具備《勞動法》規(guī)定的可以解除合同的條件之一時，方可解除合同，而且單方解除的須提前30天通知勞動者，未提前通知的，視為合同未解除。

（5）處理爭議適用的法律不同。當事人因雇用合同的履行發(fā)生糾紛的，人民法院處理此類糾紛所適用的法律是《民法通則》和《合同法》，但當事人因勞動合同的履行所發(fā)生的糾紛，人民法院處理此類糾紛所適用的法律是《勞動法》，只有《勞動法》中末規(guī)定的問題，才適用《合同法》和《民法通則》。

（6）責任后果不同。因雇用合同不履行所產(chǎn)生的責任主要是民事責任--違約侵權(quán)責任。而勞動合同不履行所產(chǎn)生的責任不僅有民事責任還有行政責任。

（7）當事人的權(quán)利義務(wù)不同。勞動合同的履行貫穿著國家干預(yù)，為了保護勞動者加給用人單位以較多的義務(wù)：必須為勞動者繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險。這是用人單位必須履行的法定義務(wù)。而雇用合同的雇主則無義務(wù)為雇工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等保險。

2．劉某的雇工致人損害賠償責任是由其雇工承擔還是劉某自己承擔？

既然劉某與其雇工間是雇用合同關(guān)系，那么，雇工在提供勞務(wù)過程中致人損害就應(yīng)分別情況由雇主負賠償責任或由雇工承擔賠償責任；

雇主對雇工在提供勞務(wù)的過程中致人損害承擔賠償責任的前提是：(1)須第三人受有損害。這里的第三人是指雇主和雇工雙方以外的人。(2)須因雇工的行為造成損害。只有第三人的損害系雇工行為為造成的，才能構(gòu)成雇工執(zhí)行職務(wù)致人損害。(3)須致人損害的行為是在提供勞務(wù)的過程中發(fā)生的。(4)須雇工行為構(gòu)成侵權(quán)行為。

本案中，根據(jù)以上條件應(yīng)當由雇主承擔侵權(quán)賠償責任。

二、關(guān)于事實勞動關(guān)系的認定--金某訴某廣告公司勞動糾紛案

參考答案

1．此案是否屬于勞動爭議？勞動仲裁委員會能否受理此案？

此案屬于勞動爭議；按照《勞動法》79條的規(guī)定，勞動仲裁委員應(yīng)當受理此案，如果對勞動仲裁委員會的仲裁不服還可以向人民法院起訴。但仲裁是起訴的前置程序，不經(jīng)過仲裁不能提起訴訟。

2．金某與某廣告公司未簽訂書面的勞動合同，其勞動關(guān)系是否受法律保護? 其理由是什么？

金某與某廣告公司盡管沒有簽訂書面的勞動合同，但此案已構(gòu)成事實上的勞動關(guān)系，其勞動關(guān)系應(yīng)當受法律的保護?！秳趧臃ā冯m然規(guī)定勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立，但是如果當事人能夠證明其與用人單位之間存在勞動的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，其勞動合同關(guān)系依然成立。此案中，金某某與某廣告公司未簽訂書面的勞動合同，但其在廣告公司已經(jīng)工作了4個月，足以說明他們之間存在著勞動關(guān)系，故這種關(guān)系應(yīng)當受勞動法的保護。

3．金某作為某廣告公司的總經(jīng)理，某廣告公司與其解除勞動合同與一般職員是否相同?

金某某受聘擔任用人單位某廣告公司的總經(jīng)理，某廣告公司與其解除勞動合同與一般職員有不相同之處，既除了遵守勞動法的有關(guān)規(guī)定以外，還應(yīng)當遵守我國《公司法》的有關(guān)規(guī)定。

三、某設(shè)備公司訴吳某勞動合同爭議糾紛案

參考答案：

1．某設(shè)備公司認為其與吳某簽訂的一年期限勞動合同沒有進行鑒證，也沒有使用勞動行政部門統(tǒng)一制發(fā)的格式合同文本，且缺少重要的合同條款，所以勞動合同應(yīng)屬無效的說法是否正確？理由是什么？

吳某認為其與某設(shè)備公司簽訂的一年期限勞動合同沒有進行鑒證，也沒有使用勞動行政部門統(tǒng)一制發(fā)的格式合同文本，且缺少重要的合同條款，所以勞動合同應(yīng)屬無效的說法是不對的。勞動合同的生效不以鑒證為必要條件。根據(jù)我國《勞動法》第17條第2款的規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)”。由此可見，勞動合同的生效要件是“依法訂立”。所謂“依法訂立”，一般是指達到以下條件：

（1）合同主體合格。即勞動者和用人單位的主體資格都必須合格。用人單位必須是經(jīng)過合法注冊的企業(yè)等組織或個體經(jīng)營單位，勞動者必須是達到法定就業(yè)年齡、有勞動能力和就業(yè)愿望的自然人，即勞動合同主體雙方必須具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力。

（2）意思表示真實。雙方當事人在訂立勞動合同時必須表達各自的真實情況和意圖，不得隱瞞。例如勞動者必須說明其真實的健康狀況、技術(shù)水平等；用人單位也應(yīng)該說明其真實的勞動條件和對錄用者的具體要求。

（3）平等協(xié)商地簽訂勞動合同。即雙方當事人在訂立勞動合同時要在互相尊重的基礎(chǔ)上充分協(xié)商，任何一方不得以脅迫、要挾等手段強迫對方簽訂勞動合同。

（4）合同的內(nèi)容和形式要符合法律和政策。如勞動法規(guī)定，勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立。

勞動合同鑒證雖然是國家提倡的，但法律并沒有這種強制性規(guī)定，除非當事人另有約定，否則是不能以之確定勞動合同的無效。

2．吳某與設(shè)備公司簽訂的一年期勞動合同在一年屆滿后是否應(yīng)當終止？

吳某與設(shè)備公司簽訂的一年期勞動合同在一年屆滿后是否應(yīng)當終止的問題，應(yīng)當根據(jù)勞動法的規(guī)定和雙方合同的約定。在本案中雙方勞動合同第8條約定：“如果雙方在合同期限屆滿的前一個月末提出

3．雙方一年期限勞動合同到期后如何續(xù)簽?

勞動合同的續(xù)訂，是指合同當事人雙方依法達成協(xié)議，使原訂立的即將期滿的勞動合同延長有效期限的法律行為。勞動合同的續(xù)訂應(yīng)當具有法定的必備條件。被列為勞動合同續(xù)訂條件的主要有以下幾點：(1)可以續(xù)訂的只限于一定范圍內(nèi)的定期勞動合同。在我國，按現(xiàn)行勞動法規(guī)的規(guī)定，臨時工勞動合同，已滿8年的農(nóng)民定期輪換工勞動合同，已滿5年的外國人勞動合同，以完成一定工作為期限的勞動合同，都不得續(xù)訂；其他的定期勞動合同才可以依法續(xù)訂。(2)勞動合同續(xù)訂不能超過一定的次數(shù)或期限。在我國的現(xiàn)行立法中，對農(nóng)民定期輪換工勞動合同的最長期限不超過8年、外國人勞動合同不超過5年。因而這兩種合同的續(xù)訂不得超過此期限。(3)勞動合同續(xù)訂須由當事人權(quán)方同意。(4)在特定條件下勞動合同當然續(xù)訂。例如，原勞動部規(guī)定，勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因末辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關(guān)系的，視為雙方同意續(xù)訂勞動合同，用人單位應(yīng)及時辦理續(xù)訂手續(xù)。(5)在特定條件下應(yīng)續(xù)訂為不定期勞動合同。我國《勞動法》規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上的勞動者，在當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的情況下，如果勞動者要求訂立不定期勞動合同用人單位則應(yīng)滿足此

四、無效勞動關(guān)系的認定--張某訴某食品機械廠勞動合同糾紛案

參考答案

1．張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間是否有效?

張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間條款是無效的。所謂無效勞動合同就是因違反法律、行政法規(guī)和國家政策的規(guī)定，從訂立之時即無法律效力，法律不予承認和保護勞動合同。根據(jù)《勞動法》第18條第1款規(guī)定，勞動合同無效的情況有：(1)違反法律、行政法規(guī)的勞動合同。(2)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。所謂欺詐，是指一方當事人故意用捏造虛假情況，或者歪曲、掩蓋事實真相的手段，致使對方當事人作出錯誤意思表示的行為；所謂威脅，是指以給當事人一方的生命健康、榮譽、名譽、財產(chǎn)等造成損害為要挾，以迫使對方作出違背真實意思的意思表示的行為。以欺詐、威脅的非法手段簽訂勞動合同，以損害對方當事人的合法權(quán)益來追求自己的法外之利，違背了平等自愿、協(xié)商一致的原則，因而勞動合同無效。

《勞動法》第18條第3款規(guī)定：”勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認“。這就是說，只有勞動爭議仲裁委員會和人民法院才有權(quán)確認勞動合同是否為無效，其他任何機關(guān)和個人均無權(quán)自行確認勞動合同無效。

本案中，張某與某食品機械廠關(guān)于工作時間的約定違反了法律的規(guī)定，應(yīng)屬無效條款?！秳趧臃ā返?6條規(guī)定：”國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度“?！秶鴦?wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》第3條規(guī)定：”職工每日工作8小時，每周工作40小時“。本案中，張某與某食品機械的勞動合同第2條約定”實行每周5天，每天10小時工作制違反了《勞動法》、《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》的規(guī)定所以屬于無效條款。

2．張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間條款無效是否導(dǎo)致整個合同無效？

我國《勞動法》第18條第2款規(guī)定：“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效”。據(jù)此，處理無效勞動合同時，首先要明確該勞動合同是全部無效還是部分無效。部分無效的合同是指有些合同條款雖然違反法律規(guī)定，但并不影響其他條款效力的合同。如某一合同規(guī)定的工作時間超過了國家限制性的規(guī)定，則超過的部分無效，但整個合同效力繼續(xù)存在。合同的部分無效可以是量上的部分無效，也可以是質(zhì)上的部分無效。所謂量上的部分無效是指合同有一部分是在法律許可的范圍之內(nèi)的，可以將范圍之外的部分確認為無效。所謂合同質(zhì)上的部分無效是指合同的內(nèi)容是由各種不同的條款組成的，而可以將其中的一個條款或者數(shù)個余款確認為無效。如當事人約定的法律適用條款違反了中國法律的規(guī)定，那么該法律適用條款無效，但其他條款仍然有效。

確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。這一規(guī)定包含了以下兩層意思：

第一，如果認定合同的某些條款無效，該部分內(nèi)容與合同的其他內(nèi)容相比較，應(yīng)當是相對獨立的，該部分與合同的其他部分具有可分性，也就是該條所說的，合同的無效部分不影響其他部分的效力。如果部分無效的條款與其他條款具有不可分性，或者當事人約定某合同條款為合同成立生效的必要條款，那么該合同的部分無效就會導(dǎo)致整個合同的無效，而不能確認該部分無效時，另一部分合同內(nèi)容又保持其效力。

第二，如果合同的目的是違法的，或者根據(jù)交易習(xí)慣或者誠實信用和公平原則，剩余部分的合同內(nèi)容的效力對當事人已沒有任何。或者不公平臺理的，合同應(yīng)全部確認為無效.本案中，張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作無效，根本上不影響其余部分效力，如果認為影響，確認合同全部無效，將會對勞動者造成嚴重不公平。故應(yīng)當認定合同其余部分有效。

五、魏某訴某賓館勞動爭議糾紛案

參考答案

1．某賓館是否可以因經(jīng)營調(diào)整的需要而變更其與魏某簽訂的勞動合同? 勞動合同變更的條件和后果有哪些？

本案中，被告某賓館因經(jīng)營業(yè)務(wù)調(diào)整，要求與餐飲部的職工(包括原告魏某)到某娛樂公司工作并變更勞動合同，但原告魏某要求仍留在被告客房部工作，兩者中何者更為合理?

勞動合同的變更，是指合同當事人雙方或單方依法修改或補充勞動合同內(nèi)容的法律行為。它發(fā)生于勞動合同生效后尚未履行或尚未完全履行期間，是對勞動合同所約定的權(quán)利和義務(wù)的完善和發(fā)展，是確保勞動合同全面履行和勞動過程順利實現(xiàn)的重要手段。

勞動合同變更的對象，只限于勞動合同中的部分條款。它應(yīng)當符合下述要求：(1)是尚未履行或者尚未完全履行的有效條款。已履行完畢的條款再無變更的必要和可能；而無效的條款應(yīng)予取消，不應(yīng)適用變更。(2)是依法可予變更的條款。換言之，依法不應(yīng)作為變更對象的條款，如合同當事人條款，合同期限條款等，不得進行變更。(3)是引起合同變更的原因所指向的條款。合同變更由于變更的原因不同，所應(yīng)變更的條款也就有所差異。凡是與變更的原因無關(guān)的條款，就不必予以變更，只有在合同所依據(jù)的主客觀條件發(fā)生變化，致使勞動合同中一定成為不可能或不必要的情況下，勞動合同才可變更。本案中其他7名合同制職工都很樂意地簽了勞動合同變更協(xié)議，唯有魏某拒絕簽訂，并且要求到賓館客房部工作。某賓館作為一個企業(yè)，有自己的人事管理權(quán)及安排計劃，拒絕魏某的要求也是合理的。

2．某賓館在與魏某不能就變更勞動合同達成協(xié)議時應(yīng)如何處理

本案中，對于魏某的處理，某賓館本著慎重、積極的態(tài)度，在長達半年時間里，同有關(guān)部門一道多次做魏某的思想工作，希望其能顧全大局，就變更勞動合同與某賓館達成協(xié)議，但魏某我行我素，終無結(jié)果。此種情況下，如果一味強調(diào)維護職工的合法權(quán)益，遷就魏某，是不現(xiàn)實的，應(yīng)允許某賓館解除與魏某的勞動合同。某賓館提前30日以書面形式通知魏某，后正式行文解除勞動合同，符合《勞動法》第26條第3項的規(guī)定。

根據(jù)《勞動法》第28條的規(guī)定，用人單位依《勞動法》第26條的規(guī)定解除勞動合同時，應(yīng)依法向勞動者給予補償。1994年12月3日勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》明確規(guī)定了各種情形下的補償標準及辦法，涉及到本案情形下的補償，該辦法第8條規(guī)定，由用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，第11條又規(guī)定，經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資。所以本案二審判決是正確的。

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第二篇：勞動合同法案例分析

一、2006年3月,施某與甲公司訂立經(jīng)營用房裝修協(xié)議,約定由施某負責組織人員施工,裝修費用50萬元.裝修過程中除裝修材料外的所有費用一律由施某自付,施工過程中出現(xiàn)任何安全問題,均由施某自行承擔,甲公司不承擔任何責任.訂立協(xié)議后,施某即組織人員施工.4月1日,陳某在接受施某指派從事高處作業(yè)時摔傷,造成8級傷殘,發(fā)生各項損失65000元.陳某欲維護自己權(quán)益,咨詢相關(guān)律師.試根據(jù)案情,給出你的意見.（1）（2分）陳某索賠應(yīng)以誰為被告,為什么?

（2）（2分）施某與甲公司之間是否存在勞動關(guān)系,為什么?

（3）（2分）陳某為維護自己的合法權(quán)益,是否需申請勞動仲裁?為什么?

（4）（3分）假設(shè)陳某接受勞務(wù)派遣公司指派為甲公司從事裝修工作,按照《勞動合同法》的規(guī)定,陳某與哪個單位建立了勞動關(guān)系?陳某的勞動合同期限最短多長時間?陳某在勞動合同期間內(nèi)無工作的話,能夠獲得的待遇如何?

答案：

1、陳某索賠應(yīng)以施某為被告，因其與施某存在法律上的勞動關(guān)系。

2、不存在。施某與甲公司之間存在的是工程施工合同，是民事關(guān)系，不屬于勞動法規(guī)定的勞動法律關(guān)系。

3、施某與陳某如達成協(xié)議賠償各項損失，則陳無需申請勞動仲裁；如無法達成協(xié)議，陳某則需申請仲裁。

4、根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞動派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬?！本C上所述，在勞務(wù)派遣情況下，陳與勞務(wù)派遣公司建交了勞動關(guān)系；陳某的勞動合同期限最短應(yīng)為2年固定期；陳某在合同勞動期限內(nèi)無工作的話，能夠獲得當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標準的待遇。

二、某國有企業(yè)設(shè)立了勞動爭議調(diào)解委員會,由5名調(diào)解員組成,其中2名是企業(yè)方代表,并且由該企業(yè)人事處副處長擔任調(diào)解委員會主任.2006年4月5日,職工張某因工作表現(xiàn)不佳被企業(yè)扣發(fā)了部分工資,張某不服與企業(yè)發(fā)生爭議.企業(yè)提出必須先在本企業(yè)設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會先行調(diào)解.張某不同意調(diào)解,勞動爭議調(diào)解委員會在企業(yè)提交申請后宣布維持企業(yè)的處理決定.而張某在爭議發(fā)生后一個月內(nèi)直接向人民法院提起訴訟.問:

（1）（3分）該企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組成是否合法?為什么?

（2）（3分）該企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的做法是否合法?為什么?

（3）（3分）人民法院是否應(yīng)該受理張某的訴訟?為什么?

答案：1.組成不合法。包括代表的組成不合法；主任的身份不合法。

根據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定：勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。職工代表和工會代表的人數(shù)不得少于調(diào)解委員會成員總數(shù)的2/3；工會代表擔任勞動爭議調(diào)解委員會主任，支持勞動爭議調(diào)解委員會工作。

1.勞動爭議調(diào)解委員會的做法不合理。我國《勞動法》規(guī)定：勞動爭議雙方當事人不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，當事人可依法申請仲裁。勞動爭議調(diào)解并非解決勞動爭議的必經(jīng)途徑。

2.人民法院不應(yīng)該受理張某的訴訟，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議調(diào)解委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。” 由此可見，勞動仲裁是當事人處理勞動爭議的必經(jīng)程序。

三、2006年4月5日，李某到某公司從事保潔工作，雙方未簽訂勞動合同，僅口頭約定，李某月工資650元（當?shù)刈畹凸べY標準為750元），減去社會保險費實發(fā)為550元。但自6月開始，李某每個月拿到的工資只有400元。10月10日，李某就此與公司交涉，得到的答復(fù)是公司基于管理需要調(diào)整了工勤人員的工資。李某于2006年l0月25日向勞動爭議仲裁委員會申訴，仲裁委認為李某申請仲裁已過仲裁期間，作出不予受理的決定。李某不服，起訴到人民法院。問題：（1）（3分）李某的申訴有沒有超過仲裁時效?為什么?

（2）（3分）公司低于最低工資標準支付李某工資，應(yīng)當承擔什么責任?

（3）（3分）公司能否單方面調(diào)整工勤人員工資?為什么?

答案：（1）沒有。按照最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解釋

（二）》規(guī)定，在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，通常以勞動者主張權(quán)力之日為勞動爭議發(fā)生之日。因此，李某10月10日與公司交涉之日為雙方勞動爭議發(fā)生之日，沒有超過60日的仲裁期間。

（2）公司低于最低工資標準支付李某工資，除應(yīng)按照最低工資補發(fā)所欠勞動者工資外，還應(yīng)視其欠付工資時間的長短向勞動者支付所欠工資的賠償金。

（3）不能。調(diào)整工勤人員工資屬于變更勞動合同，根據(jù)勞動法規(guī)定，變更勞動合同應(yīng)當遵循雙方平等自愿、協(xié)商一致的原則，因此，調(diào)整工資應(yīng)當雙方協(xié)商，不能由公司單方?jīng)Q定。

四、國營某市軋鋼廠發(fā)生下列糾紛：（1)工人趙某因身體有病被辭退，與廠方發(fā)生爭議；（2)技術(shù)員錢某因未被允許參加全省軋鋼行業(yè)技術(shù)員培訓(xùn)與廠方發(fā)生爭議；（3)助理工程師孫某因未晉升工程師職務(wù)與廠方發(fā)生爭議；（4)副總工程師李某因工資調(diào)整與廠方發(fā)生爭議。趙、錢、孫、李四人與廠方的爭議經(jīng)幾次協(xié)商交涉均未能解決。

問題：

（1）錢某、錢某、孫某、李某中哪幾個人與廠方發(fā)生的爭議屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》所規(guī)定的勞動爭議?

（2）勞動爭議可以通過哪幾種方式解決？在運用這幾種方式解決問題時，不同方式相互之間是什么關(guān)系?

（3）解決勞動爭議的各種方式的法律效力如何？

答案：（1）趙某、錢某、李某與廠方發(fā)生的爭議屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》所規(guī)定的勞動爭議（2分）

（2）四種方式。勞動爭議后，當事人應(yīng)當協(xié)商解決，但協(xié)商不是處理勞動爭議的必經(jīng)程序；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解也不是處理勞動爭議的必經(jīng)程序；調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁是處理勞動爭議的必經(jīng)程序；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，在起訴前必須先經(jīng)過仲裁程序．

（3）協(xié)商與調(diào)解達成協(xié)議的，雙方當事人應(yīng)當自覺履行，協(xié)議沒有強制執(zhí)行力；對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。一方當事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行；勞動爭議訴訟所產(chǎn)生的裁判，具有當然的強制執(zhí)行力。

五、姜某在某外商獨資的食品公司工作，一直勤勤懇懇、任勞任怨，自覺遵守公司的規(guī)章制度，是一名公司內(nèi)部公認的好員工。2000年9月的一天，姜某因一件民事案件被人民法院傳喚到法庭作證，姜某向單位請假，單位領(lǐng)導(dǎo)很不滿，認為姜某請假會影響單位生產(chǎn)，雖然最終批準了姜某的請假申請，但是扣發(fā)了姜某當日的工資。一向任勞任怨的姜某在同事的指點下，覺得單位的行為侵害了自己的合法權(quán)益而不可接受，于是向勞動爭議仲裁機構(gòu)申訴，請求仲裁機構(gòu)責令食品公司補發(fā)被扣的工資。勞動爭議仲裁機構(gòu)受案后經(jīng)查，認定食品公司扣發(fā)姜某工資的行為違反了勞動法律法規(guī)，裁決食品公司予以補發(fā)。

你認為勞動爭議仲裁機構(gòu)將如何裁決?為什么?

答案：這是一起因企業(yè)不懂得勞動者享有依法參加社會活動的權(quán)利而違反勞動法律法規(guī)的案件。勞動爭議仲裁機構(gòu)的裁決是正確的。《勞動法》第51條規(guī)定，勞動者依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當依法支付工資。勞動部頒發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第十條進一步明確，勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；出任人民法院證明人；出席勞動模范、先進工作者大會，《工會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間；其他依法參加的社會活動。姜某被人民法院傳喚出庭作證，屬于依法參加社會活動，食品公司不僅應(yīng)該批準其請假申請，而且應(yīng)視同其提供了正常勞動而支付工資，不得扣減工資。當然，這里的工資指的是用人單位按勞動合同規(guī)定的標準應(yīng)當支付給勞動者的全部勞動報酬，不包括企業(yè)在勞動合同規(guī)定的標準以外另行發(fā)放的其它報酬。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第三篇：勞動合同法案例分析

勞動合同法案例分析

懸賞分：30 | 解決時間：2009-6-17 17:31 | 提問者：davislover

甲:用人單位乙:勞動者

乙已在甲工作8年,期間甲為乙交納養(yǎng)老、失業(yè)等社保費用。2007年8月，乙因違反工廠工作規(guī)程被甲方口頭通知解除勞動合同關(guān)系。之后甲一直未向乙出具解除勞動合同通知書，乙多次催討無結(jié)果，無法辦理失業(yè)登記，領(lǐng)取失業(yè)保險金。

問：（1）甲行使的是法定解除權(quán)還是約定解除權(quán)？甲的行使是否正確？為什么？

（2）甲未給乙辦理退工手續(xù)應(yīng)承擔哪些責任？為什么？乙應(yīng)如何進行維權(quán)？

最佳答案

1.根據(jù)<<勞動法>>第五十六條 勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規(guī)程。甲是行使的是法定解除權(quán).是合法行為.2.勞動者辭職，用人單位應(yīng)在15日內(nèi)辦理社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。已乙可到當?shù)厣绫C構(gòu)或勞動部門投訴.1999年國務(wù)院頒布的失業(yè)保險條例第十六條規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工失業(yè)后，應(yīng)當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關(guān)系的證明，及時到指定的社會保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理失業(yè)登記。根據(jù)失業(yè)保險條例的規(guī)定，用人單位出具的終止或者解除勞動關(guān)系證明是進行失業(yè)登記的必備條件，因此勞動合同法不僅將失業(yè)保險條例中城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位應(yīng)當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動合同的證明的義務(wù)，上升為法律義務(wù)，而且還規(guī)定了法律責任。在第八十八條中規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損失的，用人單位應(yīng)當承擔賠償責任。8

第四篇：勞動合同法案例分析

1.朱某原是某商場的司機，并與商場簽訂了為期5年的勞動合同，雙方在合同中約定，若朱某提前解除勞動合同必須承擔違約金5萬元。在商場工作期間，他踏實肯干，同時又生性正直，疾惡如仇，他舉報商場某主要負責人在購銷活動中有不規(guī)范做法一事被該負責人知曉后，常遭到此人的報復(fù)打擊。朱某一忍再忍，后來兩人終于發(fā)生了激烈的爭吵。爭吵中朱某提出不在商場干了。結(jié)果從爭吵發(fā)生的第二日起，朱某就沒來上班，并于一周后與一出租汽車公司簽定了勞動合同，成為了一名出租車司機。商場以朱某擅自違反勞動合同的約定，給用人單位造成損失為由，要求其承擔違約賠償責任，并將其訴至勞動爭議仲裁委員會。經(jīng)仲裁委員會調(diào)解，朱某、某商場和出租汽車公司三方就有關(guān)的損失賠償達成了調(diào)解協(xié)議，由朱某和出租公司共同賠償有關(guān)損失。

問：1.朱某這種單方解除勞動合同的行為是否合法？

2.商場與朱某約定的若朱某提前解除勞動合同必須承擔違約金的做法對嗎？

3.在本案中朱某是否要承擔違約賠償責任?

2.王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術(shù)員，聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業(yè)禁止：合同解除或終止后，王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟損失10萬元。

因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個月的工資，2007年11月15日，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發(fā)兩個月工資，給付經(jīng)濟補償金；確認勞動合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。你認為該案件應(yīng)當如何判決？

3.趙某是某公司的銷售代理。2008年，該公司與其簽訂勞動合同。合同規(guī)定：趙某可以從產(chǎn)品銷售利潤中提取60％的提成，本人的病、傷、殘、亡等企業(yè)均不負責。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負傷致殘。趙某和該公司發(fā)生了爭議并起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘保險待遇問題。請對該案例進行分析。

4.2008年1月10日，小王入職時，公司告知他有三個月的試用期，但是沒有與小王簽訂書面的勞動合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在試用期表現(xiàn)不佳，所以公司決定辭退他。小王覺得很委屈，因為在試用期內(nèi)他確實努力工作而且自認為表現(xiàn)是很好的。在這種情況下，小王應(yīng)該怎么辦？

5.56歲的張先生在一家公司已經(jīng)任職十七年。他的合同于2008年1月31日到期。由于他工齡太長，所以單位無論如何也不愿意再與他續(xù)簽勞動合同了。于是單位在2008年1月1日正式通知他合同到期后，終止雙方之間的勞動合同。張先生認為自己已經(jīng)工作十七年了，而且馬上就快退休，現(xiàn)在單位提出終止，是不應(yīng)該而且也沒有人情味的一種做法。

那么，單位是否有權(quán)終止合同張先生的合同？張先生應(yīng)該怎樣保護自己的權(quán)利？

6.2007年2月1日，甲公司與工會經(jīng)過協(xié)商簽訂了集體合同，規(guī)定職工的月工資不低于1000元。2007年2月8日，甲公司將集體合同文本送勞動行政部門審查，但勞動行政部門一直未予答復(fù)。2008年1月，甲公司招聘李某為銷售經(jīng)理，雙方簽訂了為期2年的合同，月工資5000元。幾個月過去了，李某業(yè)績不佳，公司漸漸地對他失去信心。2008年6月，公司降低了李某的工資，只發(fā)給李某800元工資。李某就此事與公司協(xié)商未果，2008年7月，李某解除了與公司的合同。問：

1、集體合同是否生效，為什么？

2、李某業(yè)績不佳，公司可否只發(fā)其800元的工資，為什么？

7.小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同中特別約定：如違反公司規(guī)章制度，情節(jié)嚴重，公司有權(quán)提前解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時間經(jīng)常上網(wǎng)聊天，根據(jù)公司規(guī)章制度，三次以上在上班時間上網(wǎng)聊天的視為嚴重違紀，公司可解除勞動合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規(guī)定，公司從未將規(guī)章制度的內(nèi)容向其公示，公司稱規(guī)章制度已向其公示，但無法舉證規(guī)章制度公示的事實。請問公司可否就小明嚴重違紀的說法解除勞動合同？

8.2008年4月，吳某被聘為某商場的營業(yè)員，并與該商場簽訂了為期兩年的勞動合同，合同規(guī)定：吳某需先交200元風(fēng)險抵押金，如果吳某違約，則200元押金不再退還，李某試用期為六個月，試用期每月工資為500元，試用期滿后每月工資800元。合同還規(guī)定，如果李某嚴重違反商場的勞動紀律或者患病住院、懷孕等，商場有權(quán)立即解除勞動合同，并且不需要給吳某任何經(jīng)濟補償。請大家?guī)兔Ψ治鱿略搫趧雍贤嬖谀男┻`反勞動法的地方！

9.福建省長汀縣大同鎮(zhèn)紅衛(wèi)村村民胡榮福在該村有土木結(jié)構(gòu)舊房一棟（建筑層數(shù)為一層，墻高約3米）要拆除。2003年12月7日，胡榮福將該舊房承包給本村村民賴友廷負責拆除，并于當日簽訂了“舊房拆除合同”。該合同主要內(nèi)容：“拆除期間賴友廷應(yīng)嚴格遵守《安全工作規(guī)程》和《安全施工管理規(guī)定》等有關(guān)安全規(guī)定和要求進行施工拆除，一切安全防范措施由賴友廷方負責，并承擔拆除工作范圍內(nèi)所引起的安全責任所發(fā)生的經(jīng)濟費用和安全責任；拆除工資結(jié)算，按建筑占地面積（空坪除外）每平方3元計算?！?003年12月9日，邱石金受賴友廷的雇請，口頭約定每天工資30元為其折房。2003年12月12日下午，邱石金和其他雇員付南火等人自帶鋼尖，賴夫婦準備畚箕，在賴友廷的帶領(lǐng)下，為圖快捷掏空挖墻基致墻體突然倒塌，邱石金來不及躲開，被墻體壓傷，賴友廷等人將邱石金送進長汀縣汀州醫(yī)院治療，經(jīng)搶救無效死亡。事故發(fā)生后，賴友廷、胡榮福分別支付給邱石金的家屬賠償費7000、12761.18元。

?此后，因?qū)r償款未能達成協(xié)議，邱石金的家屬以原告的身份將賴友廷、胡榮福作為被告訴至法院，要求邱友廷賠償經(jīng)濟損失99654.05元，胡榮福承擔連帶賠償責任。

第五篇：勞動合同法案例分析

勞動合同法案例分析

學(xué)院：金融學(xué)院班級：10金融6姓名：何葉學(xué)號：2010910113《中華人民共和國勞動合同法引》(LAW OF THE PEOPLE'S REPUBLIC OF CHINA ON EMPLOYMENT CONTRACTS)是在2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議通過并由中華人民共和國主席令發(fā)布的關(guān)于勞動合同的法律條文?！吨腥A人民共和國勞動合同法》自2008年1月1日起施行。勞動合同法共分8章98條，包括：總則、勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止、特別規(guī)定、監(jiān)督檢查、法律責任和附則。勞動合同法是規(guī)范勞動關(guān)系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。在此我將對勞動合同的訂立這一章做出案例分析。

勞動合同法第2章第七條至第二十八條對勞動合同的訂立做出了詳細說明，下面結(jié)合幾個案例來具體闡述勞動合同訂立過程中產(chǎn)生的糾紛，注意的問題，以助于我們今后在工作中更好地訂立勞動合同，減少勞務(wù)糾紛，創(chuàng)建更加和諧的勞務(wù)關(guān)系。

案例1：柳某在某企業(yè)工作已有12年，近日，他向企業(yè)人力資源部門提出，要求簽訂無固定期限勞動合同，該企業(yè)負責人擔心這將形成“鐵飯碗”，不利于企業(yè)人才流動和管理，王某的要求合法嗎?該企業(yè)負責人觀點是否正確?

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同并非沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，勞動者和用人單位都可以依法解除勞動合同。

為了解決勞動合同短期化和勞動合同簽訂率低的問題，《勞動合同法》對無固定期限勞動合同進行了重新定位，鼓勵用人單位和勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

電力企業(yè)應(yīng)了解訂立無固定期限勞動合同的情形有：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同;在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同，具體有勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同等三種情形。

柳某在該企業(yè)連續(xù)工作已滿十年，按《勞動合同法》規(guī)定，柳某提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，該企業(yè)應(yīng)當同其訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反法律規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

案例2：某工廠在與員工簽訂勞動合同時遇到兩個棘手問題，員工甲2008年1月1日進廠，但工廠一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員工甲知道工廠如果不與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動聲色，直至 2008年5月1日，工廠對勞動合同進行了一次普查，才發(fā)現(xiàn)與員工甲漏簽了勞動合同，工廠表示要與員工甲補簽勞動合同，員工甲同意補簽，但是工廠要先支付其2008年1月至4月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補簽勞動合同日期訂在 2008年5月1日；另外一員工乙系工廠的一名老員工，工廠2008年前一直都沒有與其簽訂勞動合同，工廠按照同工同酬的原則按月支付員工乙每月工資，2008年1月1日新法實施后，工廠決定與員工乙簽訂書面勞動合同，將其原來的福利待遇通過合同進行明確，員工乙一直以工廠工資低為理由拒絕與工廠簽訂勞動合同。問題：工廠應(yīng)當如何處理上述兩個案件較為妥當？針對員工甲的問題，介于簽訂勞動合同的主動權(quán)在于用人單位，且是因為用人單位的疏忽導(dǎo)致一直未能與甲簽訂勞動合同，因此員工要求工廠支付未及時與其簽訂勞動合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實務(wù)操作角度考慮，工廠完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日，因為從員工的心理上并不愿意與工廠終止勞動關(guān)系，以后如果僅為3個月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工去起訴，工廠最終也僅是支付其3個月的另一倍工資，并沒有其他的額外處罰。

針對員工乙的問題，工廠可以與其終止勞動關(guān)系，且無需支付任何經(jīng)濟補償金。因為工廠在不改變乙工作崗位及薪資待遇前提下與其簽訂勞動合同，并沒有損害到乙的任何利益，乙拒絕簽訂勞動合同的理由是不成立的，應(yīng)當被視為不愿意與工廠確立勞動關(guān)系，工廠有權(quán)與其終止勞動關(guān)系且無需支付任何經(jīng)濟補償金。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

《勞動合同法》為督促用人單位與員工簽訂書面勞動合同，對于拖延與勞動者簽訂勞動合同的，給予支付勞動者雙倍工資的處罰。而新法一經(jīng)頒布，工廠形成許多員工無故拖延與用人單位簽訂書面勞動合同，從而達到其獲得雙倍工資的目的?！秳趧雍贤▽嵤l例》意識到用人單位所面臨的實際困難，賦予用人單位在因勞動者原因拒簽勞動合同時，終止與其之間所建立的勞動關(guān)系的權(quán)利。

勞動合同的訂立不是用人單位或是勞動者單方的義務(wù)，雙方都應(yīng)按照勞動合同法規(guī)定的條例來履行自己的職責，維護自身的權(quán)益。

為了減少勞動糾紛，我們在與用人單位訂立勞動合同的時候，應(yīng)當注意以下幾點內(nèi)容。

簽訂勞動合同需要注意的內(nèi)容：

自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)

當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)

當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資(兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日)并與勞動者補訂書面勞動合同。

勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標準高于勞動合同履行地的有關(guān)標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

用人單位應(yīng)當支付對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。

勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。

職工連續(xù)工作滿10年的起始時間，應(yīng)當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

用人單位與勞動者不得在勞動合同法規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。