第一篇：國內薪酬管理制度

薪酬管理制度(暫行)

第一章總則

第一條薪酬策略

根據國家法律、法規(guī)及相關政策規(guī)定，為適應公司發(fā)展和現代企業(yè)管理要求，吸引、保留和激勵人才，搭建科學、規(guī)范并具有市場競爭力的薪酬管理體系，結合實際情況，特制訂本制度。

本制度按以崗位價值為核心的市場化3P付薪理念即：以崗位價值（Position）為導向，以個人能力（Person）和業(yè)績表現（Performance）為依據，建立“外具競爭力，內具公平性”的薪酬分配制度。

第二條適用范圍

本制度適用于公司及控股子公司簽訂勞動合同的在冊員工。公司領導班子成員的薪酬標準嚴格按集團相關管理辦法執(zhí)行，日常工資發(fā)放及福利待遇按本制度實施。

本制度是公司進行薪酬管理的準則和依據。公司與薪酬相關的各項制度需根據本制度進行設計。

第三條本制度經公司董事會批準報集團備案后，由人力資源部負責組織實施。

第二章薪酬管理

第四條薪酬管理原則

1.外部競爭力原則：以行業(yè)市場薪酬水平和公司業(yè)績水平為基礎，整體薪酬體現對外競爭性，留住優(yōu)秀人才。

2.內部公平性原則：按照崗位價值和員工的任職資格確定員工的薪級和薪檔標準，使薪酬對內具有公平性。

3.薪酬成本與業(yè)績匹配原則：薪酬預算的制訂，應控制在公司財務支付能力之內。

第五條薪酬管理機構

公司的薪酬管理機構為人力資源部，主要承擔如下職責： 1.負責公司薪酬管理體系的建立、完善和實施。

2.負責公司的薪酬預算制定和實施，在相關部門的協(xié)同下，負責員工的薪酬計算與發(fā)放。

第三章薪酬的構成

第六條薪酬結構

公司本部員工薪酬構成包括：崗位工資、津補貼、浮動工資； 業(yè)務子公司員工薪酬構成包括：崗位工資、津補貼、浮動工資。第七條薪酬固浮比

薪酬固浮比根據員工薪級與崗位性質差異而不同。具體如下： 公司本部：高層管理人員固浮比為40：60。業(yè)務子公司：業(yè)務負責人固浮比為50：50。

第八條崗位工資

崗位工資按月發(fā)放，崗位工資水平的確定由員工目標總薪酬與該崗位的固浮比決定。

第九條浮動工資

公司本部員工薪酬結構中的“浮動工資”為績效薪酬；業(yè)務子公司員工薪酬結構中的“浮動工資”為提成獎金。

第四章目標總薪酬的確定

第十一條確定目標總薪酬的參考因素

公司薪酬市場定位以及行業(yè)薪酬市場水平是確定公司整體薪酬水平的重要因素。

員工目標總薪酬的確定分為薪級的確定與薪檔的確定兩方面，薪級的確定依據員工的崗位價值及個人任職資格，而薪檔的確定依據員工個人資歷背景(包括勝任能力、工作經驗、學歷等因素)。

第五章績效薪酬

第十四條績效薪酬

員工薪酬結構中的“浮動工資”為目標績效薪酬，其與績效考核結果掛鉤后的結果為績效薪酬。第十五條績效薪酬的構成與發(fā)放

績效薪酬發(fā)放應與績效考核管理辦法相一致。

公司本部設置季度績效薪酬和年度績效薪酬，比例定為季度績效薪酬：年度績效薪酬=50%：50％。

業(yè)務子公司設置季度績效薪酬和年度績效薪酬，比例定為季度績效薪酬：年度績效薪酬=50%：50%。業(yè)務子公司績效薪酬的核算及發(fā)放制度由公司另行制定。

季度績效薪酬根據季度績效考核結果按月均攤并遞延發(fā)放；年度績效薪酬根據年度績效考核結果遞延發(fā)放，主要負責人遞延40%。

第十六條績效薪酬的分配 1.績效薪酬總額

績效薪酬總額按集團下發(fā)的《績效考核結果與薪酬兌現的通知》落實。

2.領導班子成員績效薪酬的分配

領導班子成員的績效薪酬分配嚴格按集團相關管理辦法執(zhí)行。

附件一：

《績效管理暫行辦法》中關于員工級績效考核指標體系及計分辦法

第一條 總經理績效考核指標

公司總經理的績效考核指標由集團績效管理委員會確定。第二條 黨總支書記、副總經理績效考核指標 黨總支書記、副總經理的年度績效標準分為100分。黨總支書記、副總經理年度考核成績=公司總經理在集團年度績效考核成績×50%+公司內部年終績效考核成績×50%

（一）公司總經理在集團年度績效考核 由集團績效管理委員會組織完成。

（二）公司內部年終績效考核

年終績效考核由業(yè)績考核、滿意度民主測評及加減分指標組成，標準分100分。

1.業(yè)績指標（80分）

業(yè)績考核結果由公司業(yè)績調節(jié)系數、分管以及協(xié)管的單位和工作的績效考核結果確定，其中，分管和協(xié)管部分工作的按一定權重考核。

2.滿意度民主測評（20分）

滿意度得分由集團滿意度民主測評結果及集團民主評議結果按照50%：50%的權重構成。

3.加、減分指標

（1）從集團外部協(xié)調爭取資源情況指標

從集團外部協(xié)調爭取資源情況：指在本部室職責之外協(xié)調爭取實現的資金、土地等物力資源或介紹項目與合作方、取得稅收與其他優(yōu)惠政策等，由集團績效管理委員會認定。每爭取一項，加1分，最多加5分。屬于原已確定的財政性補助或優(yōu)惠政策等考核期內不能落實到位的，除客觀因素外，按照未落實金額占應到賬金額比例扣分，最多扣減5分。

（2）獲得獎勵（榮譽）或接受處分情況

獲得獎勵的，給予加分，標準如下：獲得國家級（行業(yè)、部級）相關獎項，每項加5分；獲得省級（行業(yè)、廳級）相關獎項，每項加3分；獲得市級（行業(yè)、處級）相關獎項，每項加2分；獲得集團、公司相關獎項的，每次加1分。以上加分累計計算，最多加5分。

（3）典型選樹活動

在各項集團、公司典型選樹活動中，考核年度內當選為集團典型個人的，加1分。最多加5分。

（4）組織紀律性指標

經公司內部績效考核認定的，對安排的公司活動無故不參加的，每次扣1分；對出現違規(guī)違紀情況的，每出現一次，扣10分；若觸犯國家法律且情況嚴重的，“一票否決”績效薪酬；對出現遲到早退、脫崗曠工的，每出現一次扣1分。

（5）創(chuàng)新指標 創(chuàng)新項目主要指在公司商業(yè)模式、經營手段、產業(yè)轉型、管理工具與模式、未來發(fā)展研究等方面的創(chuàng)新，以及借鑒或引入基礎上的改進。與所分管或負責的單位的創(chuàng)新指標不能雷同，每確定一項得1分，最多加5分。

（6）督查督辦

由書記、副總經理個人承辦的事項進入督查督辦的，按節(jié)點進行督查，在上述得分的基礎上進行加減分。加減分分值根據公司《督查工作制度》確定。

（7）合規(guī)與審計問題指標

反映書記、副總經理在招投標、財務收支等經營管理活動中合規(guī)及其他審計問題。

在績效考核期內，政府監(jiān)督與審計機關、社會中介審計機構、集團內部審計、招投標監(jiān)督管理部門等對接受監(jiān)督、審計的一般經營類子公司出具的監(jiān)察、審計報告中，除被考核單位職權范圍外因素、歷史遺留問題帶來的審計意見項數予以剔除外，每出現一項監(jiān)督、審計發(fā)現問題的意見，扣減相應分值,最多可扣減20分。其中，每出現一項違法違規(guī)或損失、浪費的監(jiān)督、審計意見，扣減5分；每出現一項其他監(jiān)督、審計意見，扣減2分。發(fā)生經濟犯罪情況時,“一票否決”全部績效薪酬。對于績效考核年度內未經監(jiān)督、審計或未出現任何審計意見的，不扣分。

附件二：

《公司績效考核結果與薪酬掛鉤暫行辦法》中關于領導班子成員年度績效薪酬分配的相關辦法。

1.單位主要負責人年度績效薪酬的分配 單位主要負責人年度績效薪酬與集團績效考核結果掛鉤，按照相關管理辦法執(zhí)行。即：

公司主要負責人組織績效工資額=公司負責人組織績效工資額×主要負責人目標薪酬占本公司負責人目標薪酬總額的百分比

2.其他領導班子成員年度績效薪酬的分配

其他領導班子成員年度績效薪酬分為兩部分，50%與集團績效考核結果掛鉤，按照相關管理辦法執(zhí)行；50%績效與公司內部績效考核結果掛鉤。計算公式為：

其他領導班子成員實際年度績效薪酬=績效薪酬基數×50%×公司業(yè)績調節(jié)系數+績效薪酬基數×50%×公司業(yè)績調節(jié)系數×公司內部績效考核系數-已發(fā)放績效薪酬-已發(fā)放個人其它薪酬

公司業(yè)績調節(jié)系數=（公司實際總薪酬-公司固定薪酬總額-津補貼總額）/公司績效薪酬基數總額

第二篇：薪酬管理制度

**公司薪酬管理制度

一、總則

（一）規(guī)范薪酬管理，建立科學薪資機制，維護勞動者權益，促進企

公司所屬各單位、各部門。

(三)1．人力資源部負責本辦法的制定、修改、廢止的起草工作。

2二、管理制度

第一章 基本原則

第一條 依據《勞動法》、《勞動合同法法》《公司法》和《企業(yè)工資管理制度》，結合公司實際情況制定本管理制度。

第二條 公司貫徹“兩低于”和“按勞分配與按其他生產要素分配相結合及效率優(yōu)先、注重公平”的分配原則，并以此原則指導企業(yè)進行薪酬內部分配。企業(yè)薪酬總量主要取決于企業(yè)的經濟效益，員工個人薪酬收入

第三條

12．建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質人才，增強企業(yè)凝聚力。

34．努力實現組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調統(tǒng)一。

第二章 薪酬總額管理

第四條 薪酬總額是各單位在一定時期內因員工提供勞動、資本、技術、管理等生產要素而支付給全部員工的報酬和補償總額。具體包括：工資性收入(含工資、獎金、津補貼)、福利和各類社會保險。

第五條 薪酬總額管理包括薪酬預算，薪酬總額和薪酬水平的確定，第六條 公司工資總量依據《中國神華能源股份有限公司工資總額管理暫行辦法》及企業(yè)經濟效益、支付能力、市場工資水平、員工現有工資狀況等確定。公司根據工資總額計劃、勞動定額標準、相關掛鉤生產

第七條 公司對各單位之間的工資收入差距

第八條 公司對所屬單位實行工資總額計劃管理，在股份公司下達的工資總額計劃內，按照國家政策和“效率優(yōu)先、注重公平”的分配原則，依據各單位生產經營特點、當年工作任務、勞動定額、定員情況等制定公司內部工資總額分配方案及計劃。工資總額計劃經公司總經理辦

第九條 各單位工資總額計劃確定后，未經公司審批同意，任何單位不得擅自調整工資總額計劃。各單位工資總額由本單位的經營管理部門管理，配置專門的勞資人員負責月度工資的核算、編制和發(fā)放工作。

第十條 公司在依據《中國神華能源股份有限公司工資總額管理暫行辦法》提取新增效益工資和使用工資總額時，應適當提取工資儲備金，用于以豐補欠。

第十一條 公司可依據計提的新增效益工資自行決定當年是否調整員工工資以及調資的范圍、標準等。公司經濟效益好時可在當年計提的新增效益工資額內調整工資，經濟效益差時可不進行調資或適當降低工資水平。公司的工資調整方案須提交公司職代會討論通過并報上級公司備

第十二條 公司的福利總額計劃依據工資總額計劃及國家、集團和股份公司有關規(guī)定確定，福利計劃實行總量控制。

第十三條 公司的各類社會保險總額計劃依據工資總額計劃及

第三章 薪酬分配

第十四條 公司實行以崗位效益工資制為主的基本工資制度和靈活

第十五條 各單位當月應付工資和各類獎金依據工資總額計劃、勞動定額、績效責任書及各單位當月實際工作完成情況等考核后發(fā)放。月度工資表編制完成后，經單位勞資負責人、分管領導、單位負責人審批簽字后

第十六條 各單位工資的二次分配必須在公司當月對其考核結算的工資額度第十七條

總額控制、分級管理；多勞多得、獎勤罰懶；自主分配、監(jiān)督執(zhí)行；

(二)各單位在不突破公司下達的工資總額計劃及按月考核結算的工資額的前提下，依據公司規(guī)定及本單位實際情況，有權自主制定工資二次

分配辦法，采用靈活多樣的分配方式。二次分配辦法經本單位職代會討論

(三)各單位根據工作任務計劃、勞動定額、勞動定員等將公司下達的應付工資總額計劃進行分解，落實到科室、區(qū)隊(車間)和班組，(四)實行定額工資的單位要將勞動定額標準、考核辦法定期公布；實行計件工資的單位要將確定的計件工資單價、計分標準、分值、考核辦法定期公布，提高工資分配的透明度。

(五)各單位要根據公司對各單位按月考核結算的各類專項獎罰額度，自主制定二次獎罰辦法，明確獎罰的范圍、辦法、標準(比例)等，獎罰必

(六)績效工資(含效益工資部分)要按照崗位差別、技術職務和員工當

()薪酬二次分配要克服平均主義，要結合勞動力市場價位和本單位實際合理確定各崗位之間的收入差距，適當拉開一般崗位與重要崗位、關鍵性崗位和高技術崗位之間的工資差距，理順各崗位之間的收入分配關系，同時對地處偏遠、條件艱苦的崗位在薪酬二次分配中應給予適當傾斜。

第四章 薪酬支付

第十八條 員工工資性收入應以貨幣形式按月支付給員工本人，不得

第十九條 各單位通過適當的形式按月將當月工資、獎金發(fā)放情況向全體員工進行公布，接受員工監(jiān)督。

第二十條 新參加工作員工工資待遇

（一）實行學徒制的職工，學徒期間按從事的崗位執(zhí)行崗位工資，崗位檔序按１序執(zhí)行。年功工資、特殊工資按相應標準執(zhí)行，效益工資執(zhí)行所在崗位相應標準的50%，其他效益二次分配不予享受。

（二）實行熟練制的工種，職工在熟練期執(zhí)行所在崗位工資，崗位檔序執(zhí)行1序；技校（職高）畢業(yè)生實行半年熟練期，熟練期間崗位工資按從事崗位執(zhí)行，崗位檔序按1序執(zhí)行。年功工資、特殊工資按相應標準執(zhí)行，效益工資執(zhí)行所在崗位相應標準的50%，其他效益二次分配不予享受。

（三）學徒或熟練期滿，經考試考核合格上崗者，執(zhí)行所在崗位的崗位工資，崗位檔序分別為：技校（職高）畢業(yè)生和學徒三年的職工執(zhí)行序號三，學徒二年的執(zhí)行序號二，實行熟練制的非技校（職高）畢業(yè)生執(zhí)行序號一。

（四）企業(yè)接收的復轉軍人按下列規(guī)定執(zhí)行

企業(yè)接收的復員退伍軍人（含自愿兵），實行試用期，試用期為半年，試用期間執(zhí)行所在崗位的崗位工資，崗位檔序執(zhí)行1序，效益工資執(zhí)行所在崗位相應標準，其他單元工資按相應標準執(zhí)行。

復員退伍軍人試用期滿，經考核合格上崗者，按下列標準確定崗位檔序：軍齡在兩年以下的定為1序；三至五年的定為2序；五至八年的定為3序；八至十三年的定為4序；十三至十七年的定為5序；十七年以上的定為6序；退伍軍人在部隊獲個人二等功（不包括集體二等功）及以上的，其崗位檔序在上述標準基礎上分別高定一個序號。退伍軍人因公負傷提前退役，軍齡未滿三年可按三年對待，因個人原因提前退役的，按學徒工待遇執(zhí)行。其它單元工資按相應標準執(zhí)行。

（五）企業(yè)接收的大中專畢業(yè)生，實行半年試用期，一年見習期。

1、試用期間崗位工資按所在崗位工資執(zhí)行，崗位檔序分別執(zhí)行：中專畢業(yè)生序號一，大專畢業(yè)生序號二，大學本科畢業(yè)生序號三，研究生班畢業(yè)序號四，雙學位及碩士畢業(yè)生序號五，效益工資執(zhí)行所在崗位的80%，其他效益二次分配不享受，其他單元工資按相應標準執(zhí)行。

試用期滿后，且在見習期內，效益工資執(zhí)行所在崗位標準，其他效益二次分配按所在崗位的50%上下浮動執(zhí)行。

2、大中專畢業(yè)生見習期滿，經考試考核合格，聘任上崗后，技崗位檔序分別執(zhí)行：中專畢業(yè)生序號四，大專畢業(yè)生序號五，大學畢業(yè)生序號六，研究生班畢業(yè)生序號七，雙學位及碩士畢業(yè)生序號八。其它單元工資按相應標準標準執(zhí)行。

3、博士畢業(yè)生直接聘任上崗，崗位檔序執(zhí)行序號九，其他單元工資按相應標準執(zhí)行。

4、經過學歷培訓取得畢業(yè)證書的職工，經考試考核合格調整崗位的，其工資按內部變崗處理，崗位檔序低于相應學歷大、中專畢業(yè)生的，可按本條第1款標準降低一序核定至相應標準；企業(yè)錄用國家承認學歷的自費大中專畢業(yè)生，工資待遇參照本條第1、2款降低一序執(zhí)行。

第二十一條 員工調動工作工資處理，員工調動須及時辦理工資變動手續(xù)，做到崗變薪變，易崗易薪。

（一）由神華系統(tǒng)外調入職工工資處理

系統(tǒng)外調入職工均實行三至六個月試用期，試用期間基本工資按所在崗位的崗位工資檔序一的標準執(zhí)行，年功工資、特殊工資按相應標準執(zhí)行，效益工資及其他效益二次分配執(zhí)行所在崗位對應標準的80%。

試用期滿，經考試考核合格聘任上崗后，根據本人所在崗次與工齡的對應關系確定崗位檔序（按華能煤勞字（1995）461號），其他單元工資按相應標準確定。

（二）企業(yè)員工內部調動工資處理

1、由非技術崗位調整至技術崗位或由低崗位調整至高崗位的，實行三個月試崗期，試崗期間執(zhí)行原崗位工資。

試崗期滿，經考試考核合格者，正式填報變崗審批表，單位領導同意，上級人力資源部批準后方可執(zhí)行。

2、由技術崗位調整至非技術崗位的，不實行試崗期，其余按本條第1款執(zhí)行。

（三）借用職工工資處理，單位之間原則上不準相互借用職工。確因工作需要，單位之間借用人員，須經雙方單位第一責任人同意，公司分管領導批準，人力資源部審批備案方可借用，借用期三個月內崗位技能工資及所有獎金由原單位按原崗位發(fā)放，超出三個月的，原單位只發(fā)放崗位技能、效益工資，其他效益二次分配一律不予發(fā)放。

第二十二條 非員工原因造成的停工停產期間，單位支付給員工的工資不低于當地最低工資標準；停工期間員工提供了正常勞動的，則支付的工資不低于其本人基本工資（基本工資低于當地最低工資標準的，按最低

第二十三條 正常情況下不得安排員工加班加點，特殊情況確需安排員工在法定工作時間以外工作的，應支付員工加班工資，其標準按《勞動法》第四十

第二十四條 員工在法定休假日和婚、喪、探親、產假期間以及依法參加社會活動期間，應當依法支付工資。

公司員工在探親假期間發(fā)給崗位工資。公司女員工在產假期間發(fā)給標準工資。

公司員工在婚喪假期間發(fā)給崗位工資，按法定婚齡各推遲3年以上初婚的標準效益工資也照發(fā)。

經批準延長的休假時間按事假處理，未經批準逾期不歸的按曠工處理。

第二十五條 員工曠工或請事假期間，單位不予支付工資。并且基本養(yǎng)老金、住房公積金、補充過渡、醫(yī)療保險等各項代扣費用，單位和個人部分均由本人繳納。

第二十六條 員工患病或非因工負傷。病休假在六個月以內的，憑指定醫(yī)院的診斷書和休假證明支付病假工資。其病假工資按以下比例支付：連續(xù)工齡不滿七年的，按基本工資的70%發(fā)放；滿七年不滿十五年的按75%發(fā)放；滿十五年不滿二十五年的按80%發(fā)放；二十五年以上的按100%發(fā)放。

病假超過六個月，停發(fā)病假工資，改發(fā)傷病救濟費。其傷病救濟費發(fā)放按以上比例執(zhí)行：連續(xù)工齡不滿七年的，按基本工資的60%發(fā)放；滿七年不滿十五年的按70%發(fā)放；滿十五年不滿二十五年的按75%發(fā)放；二十五年以上的按80%發(fā)放。

第二十七條 未經領導批準，非遇不可抗拒的自然原因，而無故不到本人工作崗位的視為曠工。

曠工1天扣除1天工資；曠工累計超過3天的，每超過1日扣除本人日全額工資的150%；一個月內連續(xù)曠工3天及以上的，除扣除本人崗位工資外并扣發(fā)當月效益工資，取消年終獎（風險薪酬）。

第二十八條 員工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，給予停工留薪期。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

員工在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位支付。生活不能自理的工傷員工在停工留薪期內需要護理的，由所在單位負責。工傷員工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照《工傷保險條例》和所在地方政府的有關規(guī)定享受傷殘待遇。

第二十九條 經組織批準，外出脫產培訓學習半年以上人員，按月發(fā)給原崗位工資和年功工資，效益工資根據其學習成績以獎學金的形式發(fā)給，具體按《員工教育培訓管理辦法》執(zhí)行。

第三十條 本制度執(zhí)行前已辦理內退的人員，工資按《員工內部退養(yǎng)管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。

第三十一條 員工婚喪假、產假、探親假、加班等有資假期的工資待遇以及員工因工、因病或非因工死亡后的工資待遇，均以崗位工資為基數，按照現行規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條 因單位原因未能及時分配上崗的，發(fā)給原崗位工資和年功工資。

因本人原因需重新分配工作的，待分配期間，發(fā)給生活費，生活費按當地最低工資標準執(zhí)行。

第三十三條 任何單位不得隨意克扣員工薪酬，有下列情況之一的，12

34．法律、法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其它費用。

第五章

第三十四條 公司對所屬單位經營承包集體成員實行職務薪酬制度。第三十五條 經營承包集體成員的薪酬分為職務薪酬、績效薪酬、附加薪酬三部分。其標準按崗位評價結果,由公司根據其責任輕重、貢獻大小等確定。職務薪酬的考核兌現依據公司《績效考核實施方案第三十六條 各單位經營承包集體的職務薪酬及各類專項獎罰由公司統(tǒng)一管理，各單位不得對本單位經營承包集體成員發(fā)放任何工資性收入。

第六章 薪酬的審批發(fā)放和監(jiān)督檢查

第三十七條 公司所屬各單位每月必須在規(guī)定時間內審批工資和各

第三十八條 各單位審批工資、獎金前必須按要求填寫工資發(fā)放審批單，經公司人力資源部審核簽章后方可發(fā)放。任何單位不得未經審批擅自發(fā)放工資、獎金和各類津補貼。一經發(fā)現，除追回擅自發(fā)放的金額外，按擅發(fā)金額的200％扣罰該單位工資總額，同時對單位主要負責人處以3000元/次的罰款，對勞資、財務人員分別處以1000元/次的罰款。情節(jié)嚴重的，給予行政處分或調離工作崗位。

第三十九條 公司人力資源部要定期對各單位的薪酬分配進行指導服務和監(jiān)督檢查，重點檢查工資、福利發(fā)放情況并提出改進和指導意見。

第四十條 各單位應自覺做好薪酬日常管理工作，定期對本單位的薪酬計劃執(zhí)行情況、考核結算情況、薪酬實際執(zhí)行情況、薪酬管理規(guī)定執(zhí)行

第四十一條 對認真貫徹執(zhí)行上級政策和規(guī)定且在薪酬分配管理工作中成績突出的單位和個人進行表彰。對違反規(guī)定的單位提出批評并進行處罰。

第三篇：薪酬管理制度

薪酬管理制度

1.目的

為規(guī)范公司薪酬體系及相關薪酬結構、核定、計算、給付、調整等事宜，特制定本規(guī)定。

2.薪酬決定原則

依據兼顧市場競爭性與公司支付能力、市場競爭性與內部公平性相結合的薪酬管理平衡理論，確定按崗位、按能力、按績效決定員工薪酬的原則。員工薪酬參照市場薪資水平、勞動力供求狀況、公司經營業(yè)績、員工所承擔崗位的內在價值、員工自身能力與業(yè)績水平等多因素決定。

3.適用范圍

本制度適用于除特聘、兼職、臨時人員外的正式編制員工。

4．職責分配

4.1 人工成本總額預算與控制

公司及各部門人工成本總額預算，由 HR 及財務部門負責人及主管領導，依據公司及各部門人員編制、市場薪酬水平及財務人工成本控制總額預算，與各部門經理溝通確定，并經總裁室調整、確認后，列入公司經營預算。由運營服務部及各部門經理在預算范圍內進行人工成本控制，財務部負責監(jiān)控，并每月向各部門提交財務報表。

4.2 薪酬核定

各部門經理對下屬的薪酬核定有建議權，最終核定由相關部門主管副總裁和 HR 主管副總裁共同負責；部門經理(含)以上人員薪酬由總裁室主管領導建議，總裁最終核定。

4.3 薪酬管理

由運營服務部負責薪酬制度的起草及完善；員工薪酬的核算與發(fā)放管理工作，每月向財務部提交《人工成本核算表》、《個人所得稅分級統(tǒng)計報表》；每月在地方稅務局網站進行網上全員個稅明細申報；負責雙高人才獎勵退稅及員工個稅納稅征明的開具工作。

5．薪酬體系結構

員工薪酬由員工工資、津貼、獎金、福利等幾部分構成，如下圖所示。

工資

固定工資（適用全員）+ 業(yè)績浮動工資/銷售提成（適用于銷售人員）

津貼

差旅包干、通訊費等 薪酬

獎金

業(yè)績考核獎金（適用于非銷售人員）

單項獎（評優(yōu)、創(chuàng)新、建議與知識共享、最佳輔導員等）

福利

五險一金，商業(yè)補充保險，帶薪休假，在崗培訓等

6.工資管理辦法

6.1 工資的核定

6.1.1 員工工資一律按稅前標準核定。

6.1.2 試用期員工一般按相應擬聘崗位固定工資的 80%-90%核定，具體額度按復試時簽署的工資確認單執(zhí)行。

6.1.3 員工轉正工資一般按復試時確認的固定工資標準執(zhí)行，如復試時確認的固定工資標準在某一范圍內, 轉正工資標準按下表規(guī)定執(zhí)行：

試用期考核成績

執(zhí)行標準

前兩月考核優(yōu)秀，提前轉正

按工資上限執(zhí)行。

三個月考核均在良好（含）以上，按時轉正

取工資范圍差（上限減下限）的 50%左右加下限工資標準執(zhí)行。

其他情況

按下限標準執(zhí)行。

6.1.4 各類假期期間工資核定標準

按《員工手冊》規(guī)定執(zhí)行。

6.2 工資的計算

公司實行日薪計算制，以月為單位計發(fā)，計算周期與考勤周期一致（上月26 日至當月25 日），計算額精確到人民幣分，計算公式如下：

實發(fā)工資

= 稅前應發(fā)工資

–

稅前扣款合計

-稅后扣款合計

稅前應發(fā)工資

= 核定稅前工資

+ 稅前其它補發(fā)工資

稅前扣款合計

= 各類保險個人繳納部分扣款

+ 考勤扣款

+ 其它稅前扣款

+ 個人所得稅

考勤扣款

= 核定稅前工資÷當月應出勤天數×缺勤天數×日工資扣款比率

個人所得稅

= 應納稅所得額×適用稅率

–

速算扣除數

應納稅所得額

= 稅前應發(fā)工資

–

各類保險個人繳納部分扣款

–

考勤扣款

600

說明：當月應出勤天數：按國家規(guī)定的20.92 天/月，取整后按21 天/月計算。

6.3 工資的支付

6.3.1 正常支付

工資發(fā)放采取下發(fā)制，實發(fā)工資于每月 10 日前兌現上月工資。6.3.2 特殊支付

提前支付：員工本人或親屬如遇婚、喪、生育、住醫(yī)、家庭受災等特殊事件，經本人申請并總裁室主管領導批準，可提前支付當月工資。支付金額不超過該員工上月所領取的月工資總額。

6.3.3 離職結算：按《離職管理規(guī)定》內薪金結算方式執(zhí)行。員工辭職、解聘，在妥善辦理完相應工作交接等手續(xù)后，于下次發(fā)薪日通過轉賬方式兌現。

6.3.4 追溯: 因計算失誤造成員工實得工資額不正確時，公司可以追回或予以下次發(fā)薪日補齊。

6.4 工資調整

6.4.1 薪酬調整前提：公司基本實現經營目標或取得較好的經營業(yè)績。薪酬調整以有利于人才吸引、保留、激勵為原則，兼顧外部競爭性與內部公平性。

6.4.2 固定工資調整

（1）調整時間

每年 6 月底及 12 月底，由運營服務部組織各部門經理進行人才盤點，根據員工半年業(yè)績考核及崗位能力評價結果，統(tǒng)一進行薪酬調整工作。對業(yè)績考核成績優(yōu)秀的員工，由直線經理提出，報部門主管副總裁及HR 主管副總裁批準，在每年7 月或次年 1 月起執(zhí)行調整。

（2）調整規(guī)定

新的職位晉升，或內部流動到新的工作崗位，員工需經過 1-3 個月的試崗期，試崗期間，薪酬暫不調整。試崗期結束留任新崗位工作的，在新崗位工資等級范圍內，依員工實際技能水平核定。試崗期結束未留任新崗位工作的，由HR 部門安排員工公司內部崗位再流動或退工處理。

員工崗位薪酬調整后,原則上部門人員實際月工資總額不得超過該部門按計劃編制人數計算的月工資預算值。特殊情況，需事前提交調整部門工資預算的申請，報公司總裁室主管領導（部門主管副總裁/財務主管副總裁/人力主管副總裁/總裁）審批。

6.4.3 預警及凍結

當公司經營業(yè)績未達預定目標出現嚴重虧損, 或生產工作業(yè)務不足使員工出現待工情況，經公司總裁室討論決定，可以考慮通過談判適度降薪，以維持公司運營并度過難關。

6.5 工資通知

員工工資核定和調整，經部門經理提請，經分管副總裁與人力分管副總裁確定調整工資額度，并填寫《員工薪酬核定/調整通知單》，由部門經理或分管副總裁與員工談話（部門經理的調薪由分管副總裁、總裁談話）, 并由員工簽字確認，由薪酬專員負責存檔。保險和福利的調整由福利專員通知員工。

由薪酬專員負責每月員工工資明細單制作，并于發(fā)薪日通知并發(fā)給員工。

6.6 業(yè)績浮動工資或銷售提成 業(yè)績浮動工資或銷售提成, 適用于銷售人員，另行規(guī)定。

7.津貼管理辦法

員工通訊費、出差期間（住宿、餐飲、交通）費用包干制的標準及兌現方式,詳見財務部發(fā)文的《費用管理規(guī)定》中有關手機費及差旅費的條款內容。

8.非銷售類員工獎金管理辦法

8.1 獎金兌現時間

年終依據公司或部門業(yè)績目標完成情況兌現獎金。

8.2 部門獎金提取依據

8.2.1 各部門應得獎金額提取依據

市場部獎金提取數額取決于部門市場毛利潤的完成情況，項目實施部門獎金提取數額取決于實施毛利潤的完成情況，研發(fā)部門獎金提取數額取決于研發(fā)毛利潤的完成情況，運營支撐類部門獎金提取數額取決于公司利潤的完成情況。

各部門相關指標實際完成額小于目標的80％時，不提取獎金；實際完成額介于目標額的80-90％間，提取80-90％績效目標區(qū)間值的既定百分比獎金；實際完成額介于90-100％間，提取獎金百分比大于 80-90％間值；實際完成額介于100-150％間，提取獎金百分比大于 90-100％間值；實際完成額大于 150％以上時，提取獎金百分比大于100-150％間值。

具體每個區(qū)間的獎金提取比例，由公司總裁室協(xié)同財務部與運營服務部共同核算確定，并于年初與各部門經理進行書面的部門業(yè)績目標額與獎金目標額的簽字確認。

8.2.2 各部門實得獎金額確定方法

各部門實得獎金額與各部門 KPI 考核結果掛鉤，為各部門應得獎金額與部門 KPI 考核值％的乘積，若部門KPI考核結果小于60，則部門無獎金。

8.3 員工績效獎金提取依據 8.3.1 員工理論獎金額提取依據

員工理論獎金提取額取決于部門實得獎額、個人目標獎金占部門目標獎金包的百分比及本人獎金兌現期內各季度業(yè)績考核結果平均值；若某季個人業(yè)績考核結果小于 60，則員工個人無獎金。具體核算方法由運營服務部與各部門經理年初時溝通確認。

8.3.2 員工實得獎金額確定方法

員工實得獎金額為員工理論獎金額±部門內部調整金額；

部門內部調整金額來源： 部門獎金核算剩余的部分（由于部門員工季度考核結果平均值％通常都小于1，因此會有部門獎金剩余），由部門經理與部門主管副總裁商議進行內部再分配，并報運營服務部備案。

8．4 業(yè)績獎金兌現發(fā)放方式

（1）員工獎金由運營服務部薪酬專員依規(guī)定辦法，一律按稅前金額進行核算，由各部門經理及主管副總裁負責調整確認。

（2）員工獎金以現金或轉帳方式發(fā)放。

（3）員工離職時的獎金兌現方式:

(A)若屬于違反勞動合同導致的被動離職, 相應應得獎金全部扣除不發(fā)。

（B）若屬于公司業(yè)務調整員工能力等原因導致的被動離職或員工主動離職，相應應得獎金，按員工實際考核結果, 工作時間不滿一年的, 不予兌現；滿一年的, 兌現全年的應得獎金。

8．5 單項獎

單項獎包括員工創(chuàng)新獎、員工建議與知識共享獎、優(yōu)秀員工評選、季度優(yōu)秀輔導員獎等，具體獎勵金額由總裁室決定，評定辦法另行規(guī)定。

9．福利管理辦法

包括培訓、五險一金、附加商業(yè)保險、體檢、帶薪休假、集體文娛活動、各類慶典禮物等。具體內容詳見相關的《福利管理規(guī)定》和《培訓管理規(guī)定》。

10．附則

本制度的廢改權歸公司總裁室，由運營服務部負責解釋，自發(fā)布之日起實施。

第四篇：薪酬管理制度A

薪酬管理制度 目的

為適應公司發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，調動員工積極性，規(guī)范和完善公司薪酬管理分配體制，根據本公司現狀，特制定本制度。2 制定原則

本制度本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下，同時享受或承擔不同的工資差異。2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

2.4 經濟：在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5 合法：制度建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎上。3 適用范圍

本制度適用于公司全體員工，即公司聘用的全部從業(yè)人員。但特殊崗位需另行制定的除外。4 薪酬范圍

薪酬是在國家相關法規(guī)管理下,員工根據勞動合同或崗位責任約定,通過勞動付出和完成工作任務后從企業(yè)所獲得的所有勞動報酬的總稱。5 薪酬組成

基本崗位工資+績效工資+加班工資+各類補貼+個人相關扣款

5.1 基本崗位工資：是薪酬的基本組成部分，由崗位工資（參照本地區(qū)規(guī)定最低工資標準）和職務工資兩部分構成，按公司崗位定崗、定職標準執(zhí)行（詳見《定崗定員定薪標準》）。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

5.2 績效工資：是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃ЧべY的結算及支付方式按公司績效考核辦法另行制訂執(zhí)行。

5.3 加班工資：是指員工在規(guī)定標準工作時間、休息日、國假日以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。

5.3.1 在規(guī)定標準工作時間以外延長工作時間的，按照小時工資標準的150%計算支付加點工資；

5.3.2休息日加班加點按日崗位工資或小時崗位工資的200%計算支付加班加點工資。

5.3.3國家法定假日加班加點按日崗位工資或小時崗位工資的300%計算支付加班加點工資。5.3.4 日崗位工資、小時崗位工資的計算標準：

日崗位工資=月基本崗位工資÷月計薪天數

小時崗位工資=月基本崗位工資÷（月計薪天數×8小時）。

月計薪天數=（365天-104天）÷12月=21.75天

5.3.5 實行不定時工作制等特殊工時制的崗位人員按公司擬報相關勞動保障行政機關批準的工時作息時間執(zhí)行，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，原則上不存在正常工作日的加點、休息日和國假日的加班，只是在工作日正好是法定節(jié)假日時享受法定假日加班加點工資。

5.3.6 實行標準工時制度的崗位人員盡量不安排加班加點。特殊情況下發(fā)生的加班加點一般由部門予以安排補休，不發(fā)給加班加點工資。特殊情況下發(fā)生的加班加點需發(fā)放加班加點費的，經分管領導同意，綜合部根據考勤審核，報總經理批準后方可計發(fā)加班加點工資。

5.4 各類補貼

5.4.1 中夜班費：中班按8元/班·人，夜班按12元/班·人計發(fā)。5.4.2 夏季清涼飲料費、冬季烤火費等按國家及公司有關規(guī)定，另行制訂發(fā)放。

5.4.3 根據男女員工性別差異，按15元/月·人對女職工進行補貼。5.4.4 交通費、通訊費補貼、差旅補貼等按公司有關規(guī)定，另行制訂執(zhí)行。5.5 個人相關扣款：

5.5.1 各項社會保險：根據國家法律、法規(guī)規(guī)定，代扣代繳的應由員工個人承擔的各項社會保險費用。5.5.2 員工工資個人所得稅。

5.5.3 法律、法規(guī)規(guī)定可以從員工薪酬中扣除的款項。5.5.4 公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的其它考核扣款。5.5.5司法、仲裁機構裁決、裁定中要求代扣的款項。薪酬的支付

6.1薪酬支付時間：薪酬按月支付。當月薪酬于下月15日前支付。如遇到休假日及假期，順延支付。公司因不可抗拒的原因，延緩支付時，應提早通知員工，并明確延緩支付日期。6.2 公司內部調動薪酬支付

公司內部調動，當月末日前辦理調動手續(xù)的員工（以綜合部人事管理手續(xù)時間為準），由原部門負責承擔薪酬費用；當月1日（含1日）以后辦理調動手續(xù)的員工，由調入部門承擔當月薪酬費用。6.3 試用期薪酬支付

新調入、新招聘的員工根據勞動合同法及公司相關規(guī)定實行試用，試用期薪酬按相同崗位薪酬的80%計發(fā)，薪酬計發(fā)從報到日開始計算,按實際出勤工作日數核發(fā)當月薪酬。試用期滿，經考核合格后，次月按所在崗位計發(fā)。

對公司急需的，并具有從事本崗位經驗的專業(yè)人員,經總經理特批計發(fā)。

6.4調出、解除勞動關系薪酬

調出、解除勞動關系的員工，截止其移交工作日終止計算，按當月實際出勤工作日數核發(fā)當月薪酬。各類假別薪酬支付規(guī)定

7.1 不在崗期間不享受績效工資。7.2 請假待遇：

7.2.1 探親假: 員工在批準假期（含路程）期間，崗位基本工資照發(fā)，績效工資按員工實際請假天數予以扣減后計發(fā)。

7.2.2 年休假：員工在休假期間內，薪酬按國家有關政策執(zhí)行。7.2.3 產假、節(jié)育假、護理假：產假、節(jié)育假、護理假在國家法定期間內崗位基本工資照發(fā)，績效工資按員工實際請假天數予以扣減后計發(fā)。

7.2.4 婚假、喪假：員工在批準的婚喪假和路程假期間在國家法定期間內崗位基本工資照發(fā)，績效工資按員工實際請假天數予以扣減后計發(fā)。7.2.5 病假：

7.2.5.1，1個月內，按請假天數乘以本月該員工基本崗位工資的50%扣減，但當月應發(fā)工資最少不得低于500元。

7.2.5.2病假在2-6個月內，病假薪酬按當年行政部門員工平均崗位工資的40%計發(fā)；但當月應發(fā)工資最少不得低于500元。7.2.5.3病假在6個月以上的，停發(fā)病假薪酬，改發(fā)病假救濟費，病假救濟費按當年行政部門員工平均崗位工資的30%計發(fā)，但當月應發(fā)工資最少不得低于500元。

7.2.5.4病假在12個月以上的，按500元/月計發(fā)病假救濟費。7.2.6 事假：員工事假期間不發(fā)放薪酬。

7.3工傷：員工工傷期間原薪酬福利待遇不變，由所在部門按月支付。工傷留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長。評定傷殘等級后，按有關規(guī)定享受傷殘待遇。薪酬考核管理模式

8.1 由綜合部按公司批準的《定崗定員定薪標準》及各部門的績效考核辦法按月核定各部門薪酬總額，各部門在公司核定的薪酬總額范圍內按照績效核方案自主考核分配。

8.2 各部門必須制定和完善部門薪酬內部分配辦法，分配辦法報綜合部備案后實施。應付薪酬計入

薪酬發(fā)放必須經綜合部審核后，財務部才能計入薪酬性項目。特殊的臨時薪酬支出項目，必須經總經理批準，綜合部審核備案后，財務部才能計入應付薪酬。10員工薪酬發(fā)放表是員工勞動報酬支付的原始記錄，各部門應將員工薪酬發(fā)放表及薪酬統(tǒng)計表作為員工領取報酬的憑證（一式二份），由領取人簽名后，一份留存本部門，一份交綜合部備案。勞動薪酬監(jiān)督、統(tǒng)計

綜合部、財務部負責加強薪酬監(jiān)督、統(tǒng)計工作，切實保護職工的合法權益。

12、薪酬保密

綜合部、財務部及所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由綜合部會同財務部進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。附件：《定崗定員定薪標準》 本制度經總經理批準自2012年元月1日試行。

第五篇：薪酬管理制度

薪酬管理制度

第一條

為構建和完善具有公平性、激勵性和竟爭力的薪酬機制，保護勞動關系雙方的合法權益，維護與促進相互依存的勞資關系。

指導思想

第二條

公司遵循“各盡所能、按勞分配、同工同酬”的原則，根據經營特點和經濟效益，依法自主確定薪酬分配方式，建立規(guī)范合理的工資分配制度。

第三條

以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第四條

構造適當工資檔次落差、調動員工積極性的激勵機制。管理程序

第五條 主管負責制訂、修訂公司的工資分配方案，由總經理簽發(fā)執(zhí)行。

第六條 各部門負責制訂各自的績效果考評辦法，并核算考核分數，報總經理審核批準。

第七條

行政負責匯總各部門的考勤、績效和獎懲報表，據此核發(fā)員工工資。

工資分配 第八條

員工工資組成如下：

一、基本工資：參照本市職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指 數和各類政策性補貼確定。

二、加班工資：根據國家法規(guī)，支付員工加班費用。

三、績效工資：根據員工績效考評、任務定額完成情況、經營指標、工作績效考核結果確立。

四、獎金：根據公司經營指標、員工職責履行和考勤情況確立。于每月二十日前發(fā)放工資。

第九條 薪酬分配必須與績效考評相結合，考評的量化結果將作為員工晉升、調薪和獎勵的重要依據。各部門按月對所屬員工進行績效考評，并將考評結果和意見上報公司總經理。每次績效考評結果應及時反饋給每個員工。

第十條 勞資雙方必須按照平等自愿、協(xié)商一致的原則制定。

加班工資

第十一條

因工作需要，安排員工加班時，給予補償，具體如下： 按日記發(fā)小時工資的計算方式為：小時工資=日工資÷8。第十二條 根據經營需要每周確保員工休息一天。

行政處罰

第十三條 員工請事假，按實際天數計扣工資，具體標準參照公司《考勤管理制度》執(zhí)行。

第十四條 因員工過失給公司造成經濟損失的，公司將按照《北京市工資支付規(guī)定》要求其賠償，賠償金額從其工資中扣除。

其 他 第十五條 試用期滿且轉正后，應根據崗位條件、本人能力和績效考評結果，確定其薪資報酬和獎勵金額。

第十六條 員工薪酬應隨職務升降、崗位變動、工作表現和成績貢獻等進行相應調整。員工調薪、特殊獎勵或受行政處罰必須經總經理批準。