第一篇：企業(yè)員工培訓(xùn)的難點(diǎn)及其解決方法論文

企業(yè)員工培訓(xùn)的難點(diǎn)及其解決方法

----員工培訓(xùn)與開發(fā)

班級:人力113 姓名:李玉青 學(xué)號:201110974319

目錄

1導(dǎo)言------------------------3 2正文------------------------3 2.1我國企業(yè)的現(xiàn)狀----------3 2.2培訓(xùn)存在的難點(diǎn)----------3 2.2.1 基層員工流動性大難穩(wěn)定-----3

2.2.2培訓(xùn)資金無法保證-----------4 2.2.3培訓(xùn)時(shí)間相對稀缺-----------4 2.2.4培訓(xùn)管理部門人員對培訓(xùn)積極性不高。對企業(yè)員工培訓(xùn)疏于策劃，培訓(xùn)實(shí)施不力，培訓(xùn)效果平平-------------------4

2.2.5培訓(xùn)相關(guān)保障機(jī)制難配套-----5 2.2.6員工培訓(xùn)市場不規(guī)范---------5

2.3存在難點(diǎn)的解決方法------5 2.3.1重新認(rèn)識培訓(xùn)，糾正認(rèn)識偏差--5 2.3.2建立科學(xué)、規(guī)范的員工培訓(xùn)管理程序, 健全培訓(xùn)相關(guān)保障機(jī)制-----5 2.3.3 確保對員工培訓(xùn)資金的投入---6 2.3.4 政府應(yīng)加強(qiáng)對企業(yè)員工培訓(xùn)行為的引導(dǎo)與控制------------------7

3參考文獻(xiàn)--------------------7 1導(dǎo)言

以現(xiàn)存于我國企業(yè)培訓(xùn)中的難點(diǎn)為切入口 ,分析了現(xiàn)階段我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在于資金、時(shí)間、組織及人員素質(zhì)、基層員工流動性大、管理體制、培訓(xùn)市場等方面的難點(diǎn)。在此基礎(chǔ)上，研究提出了從建立先進(jìn)員工培訓(xùn)理念及科學(xué)管理程序。探索多元化培訓(xùn)資金來源渠道，增加資金投入力度、建立科學(xué)規(guī)范的員工培訓(xùn)管理程序、加強(qiáng)政府培訓(xùn)行為引導(dǎo)與控制等方面解決的對策。

2正文

2.1我國企業(yè)的現(xiàn)狀

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，社會生產(chǎn)力發(fā)展力水平得到了更高層次的提升，經(jīng)濟(jì)全球化范圍日益擴(kuò)大，市場競爭空前劇烈。21世紀(jì)的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)要在競爭如此激烈的市場中脫穎而出就要加強(qiáng)對人才的培養(yǎng)以及人才的培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻(xiàn)，而實(shí)施的有計(jì)劃，有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。目標(biāo)就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價(jià)值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個(gè)人和組織的業(yè)績，推動組織和個(gè)人的不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙重發(fā)展。雖然近些年來，我國企業(yè)對員工培訓(xùn)的關(guān)注不斷提升，但在落實(shí)培訓(xùn)的過程中，還有很多的不足和一些需要解決的問題，企業(yè)如何做好員工培訓(xùn)的工作，提高人才水平，加大企業(yè)競爭力，從而促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展，這是值得我們深思的問題。

然而在新形勢下, 據(jù)對282家國有企業(yè)的調(diào)查，員工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的2.2%（職工人均教育經(jīng)費(fèi)僅49.5元），遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家10%-15%的水平。雖近些年來，我國企業(yè)對員工培訓(xùn)的關(guān)注不斷提升，但總體的培訓(xùn)意識不強(qiáng)，只有像寶潔等公司有系統(tǒng)性的培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)安排。如果要使企業(yè)在激烈的市場競爭中，持續(xù)健康發(fā)展，就必須不斷提升服務(wù)的品質(zhì)，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)來源于持續(xù)不斷的培訓(xùn)。

2.2培訓(xùn)存在的難點(diǎn)

在這樣的一個(gè)我國培訓(xùn)現(xiàn)狀中，培訓(xùn)實(shí)施的過程中往往存在許多的難點(diǎn)。2.2.1 基層員工流動性大難穩(wěn)定。

企業(yè)培訓(xùn)遇到的一個(gè)很現(xiàn)實(shí)且嚴(yán)重的問題，就是員工剛完成了系列培訓(xùn)就離職了。所以，現(xiàn)實(shí)工作中，不少企業(yè)的培訓(xùn)已經(jīng)不再是傳授技巧和理念、樹立管理和經(jīng)營形象

的工作，而是不知不覺淪為了說服務(wù)員工留職的工具。我們要清醒地認(rèn)識到“用工荒”帶給我們的啟示：首先“用工荒”問題是企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模必然會出現(xiàn)的一種現(xiàn)象，與其將這種現(xiàn)象看作是壓力,還不如看作是改變經(jīng)營模式、創(chuàng)新管理思維的動力，讓培訓(xùn)工作在這方面更有用武之地；其次“用工荒”突顯管理藝術(shù)、管理哲學(xué)的重要性。企業(yè)培訓(xùn)工作者應(yīng)該去研究如何讓基層管理人員更好地關(guān)注人性,更加關(guān)注員工的內(nèi)心變化。以上啟示說明，“用工荒”影響培訓(xùn)工作的開展,有大環(huán)境等不可抗力的原因，但更多的是人為因素，可以通過職業(yè)規(guī)劃、薪酬待遇等多種方式解決人員流動性大的無奈。2.2.2培訓(xùn)資金無法保證。

相當(dāng)一部分企業(yè)經(jīng)營狀況不佳、效益不好，經(jīng)營資金尚且難以保證，更拿不出資金進(jìn)行培訓(xùn)。常見的現(xiàn)象是企業(yè)效益好時(shí)，認(rèn)為根本不需要培訓(xùn)或寄希望于通過培訓(xùn)錦上添花；企業(yè)不景氣時(shí)，認(rèn)為沒有資金支持培訓(xùn)。在目前國企經(jīng)營普遍不景氣的狀況下，員工培訓(xùn)的地位，作用可想而知。2.2.3培訓(xùn)時(shí)間相對稀缺。

領(lǐng)導(dǎo)往往認(rèn)為培訓(xùn)影響生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，不能從行動上真正支持員工培訓(xùn)。員工感覺沒時(shí)間，沒精力參加培訓(xùn)。員工培訓(xùn)大多屬于在職培訓(xùn)，最大障礙往往是在培訓(xùn)的同時(shí)要兼顧職務(wù)及工作任務(wù)，時(shí)間相對稀缺。企業(yè)往往認(rèn)為培訓(xùn)會影響工作，而與學(xué)習(xí)相比，工作任務(wù)更為重要；員工感覺培訓(xùn)耽誤本職工作的完成，影響個(gè)人直接利益。結(jié)果，企業(yè)會盡量減少培訓(xùn)；內(nèi)部各單位不積極參與或派出閑人“應(yīng)對”各種培訓(xùn)；員工個(gè)人或不積極參加，或心不在焉。培訓(xùn)效果可想而知。

2.2.4培訓(xùn)管理部門人員對培訓(xùn)積極性不高。對企業(yè)員工培訓(xùn)疏于策劃，培訓(xùn)實(shí)施不力，培訓(xùn)效果平平。

由于我國高等院校從20世紀(jì)90年代才開始設(shè)立人力資源管理專業(yè)，目前存在部分企業(yè)的人力資源管理人員未曾受過人力資源管理方面系統(tǒng)規(guī)范的專業(yè)教育，因此，企業(yè)人力資源管理人員的整體素質(zhì)普遍偏低，大多側(cè)重于進(jìn)行傳統(tǒng)的、針對企業(yè)過去的人事檔案與現(xiàn)在的人事事務(wù)的管理，而無法開展對企業(yè)未來發(fā)展至關(guān)重要的人力資源規(guī)劃與發(fā)展等方面的工作。這樣以來，培訓(xùn)管理部門人員素質(zhì)不能滿足職位工作的要求，對于員工培訓(xùn)內(nèi)在規(guī)律缺乏充分的把握，疏于培訓(xùn)策劃，多陷于事務(wù)性培訓(xùn)管理工作，員工培訓(xùn)的有效性自然難以保障；加之，培訓(xùn)管理人員在企業(yè)地位不高，職責(zé)權(quán)限受限，往往又缺少應(yīng)有的“尚方寶劍”，培訓(xùn)實(shí)施缺乏切實(shí)保障。這樣以來，受訓(xùn)者往往認(rèn)為收效甚微，參與培訓(xùn)的積極性不高；企業(yè)只看到花錢，培訓(xùn)投入得不到相應(yīng)回報(bào)；雙方均

認(rèn)為培訓(xùn)難以解決實(shí)際問題，不能創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，與企業(yè)其他業(yè)務(wù)或職能工作相比較，可有可無，各方投入培訓(xùn)的積極性均會受挫，員工培訓(xùn)效果自然就很難保證。2.2.5培訓(xùn)相關(guān)保障機(jī)制難配套。

培訓(xùn)不是一項(xiàng)獨(dú)立的工作，它需要多方配合才能完成。（1）首先是資金要保障，培訓(xùn)工作順利開展要有一定的資金做后盾，這就涉及到硬件設(shè)備的配置、激勵提升機(jī)制獎金等；（2）其次是思想要保障，從總經(jīng)理到各部門的中層都要重視培訓(xùn)，絕不能出現(xiàn)講起來重視，忙起來忽視的情形；（3）再就是管理機(jī)制要保障，將培訓(xùn)與考核、獎懲、晉升有機(jī)結(jié)合，才能使培訓(xùn)發(fā)揮其應(yīng)有的作用。真正把培訓(xùn)成為給員工最好的福利。2.2.6員工培訓(xùn)市場不規(guī)范。

企業(yè)員工培訓(xùn)缺乏規(guī)范的外部市場環(huán)境支持，企業(yè)員工培訓(xùn)要么大而全，缺乏經(jīng)濟(jì)性與專業(yè)水準(zhǔn)，要么很容易陷入商業(yè)環(huán)境的泥沼。培訓(xùn)市場的這種魚龍混雜現(xiàn)象，影響培訓(xùn)效果，影響受訓(xùn)者及企業(yè)對培訓(xùn)的態(tài)度，影響培訓(xùn)業(yè)的健康良性發(fā)展。

上述員工培訓(xùn)難點(diǎn)問題直接導(dǎo)致：（1）人員潛能難以得到有效開發(fā)，職業(yè)發(fā)展受挫，成就感缺乏，優(yōu)秀人才頻繁大量流失，企業(yè)人力資源競爭力下降；（2）員工素質(zhì)難以滿足環(huán)境變化的要求，員工對環(huán)境的適應(yīng)性差，成為企業(yè)人力資源動態(tài)有效配置的直接障礙；（3）員工培訓(xùn)的直接與轉(zhuǎn)移效果很不理想，培訓(xùn)績效評估對于員工培訓(xùn)難以起到強(qiáng)化作用；（4）員工素質(zhì)提升跟不上企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展及戰(zhàn)略調(diào)整的需要，企業(yè)發(fā)展屢屢受挫。

2.3存在難點(diǎn)的解決方法

面對以上培訓(xùn)種種的難點(diǎn)，我國企業(yè)員工培訓(xùn)難點(diǎn)問題的解決，有賴于企業(yè)內(nèi)部和國家外部兩個(gè)方面，只有把對員工培訓(xùn)的重視變成企業(yè)、社會及員工的共識與共同行為，形成政府鼓勵引導(dǎo)、企業(yè)主動實(shí)施、社會各界共同關(guān)注、員工積極參與的態(tài)勢，員工培訓(xùn)才能步入良性軌道。具體對策如下 2.3.1重新認(rèn)識培訓(xùn)，糾正認(rèn)識偏差。

領(lǐng)導(dǎo)者對于企業(yè)培訓(xùn)認(rèn)識的正確與否直接影響整個(gè)企業(yè)，培訓(xùn)工作的開展與效果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要重新審視培訓(xùn)職能，糾正“培訓(xùn)無用論”的錯(cuò)誤觀念，并且要身先士卒積極參與提升自身技能與素質(zhì)的培訓(xùn)。另外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視是企業(yè)提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。盡管幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓(xùn)，但支持和重視還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

2.3.2建立科學(xué)、規(guī)范的員工培訓(xùn)管理程序, 健全培訓(xùn)相關(guān)保障機(jī)制。

科學(xué)-規(guī)范的員工培訓(xùn)管理程序，利于員工培訓(xùn)的有序、有效性的進(jìn)行。企業(yè)可以按照：需求分析→目標(biāo)確定→方案策劃→方案實(shí)施→績效評價(jià)的流程建立員工培訓(xùn)管理程序。首先準(zhǔn)確把握培訓(xùn)對象的需求，收集數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、細(xì)致的進(jìn)行培訓(xùn)需求分析工作，可為培訓(xùn)目標(biāo)的制定、培訓(xùn)計(jì)劃編制、培訓(xùn)體系的建立以及培訓(xùn)工作的實(shí)施，進(jìn)一步建立明確的目標(biāo)和準(zhǔn)則。隨后為了培訓(xùn)的近一步開展，設(shè)計(jì)好培訓(xùn)方案，修正完善，并準(zhǔn)備正式的執(zhí)行。在執(zhí)行時(shí)注意培訓(xùn)的控制和反饋，為培訓(xùn)后的績效評價(jià)做準(zhǔn)準(zhǔn)備，建立激勵與約束機(jī)制。

遵循上述員工培訓(xùn)管理程序，進(jìn)行“需求分析”、“目標(biāo)確定”，有利于提高培訓(xùn)的目的性與針對性；通過設(shè)立“方案策劃”環(huán)節(jié)，科學(xué)合理策劃培訓(xùn)方案，以增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的科學(xué)性與適應(yīng)性，培訓(xùn)方式方法的適用性與有效性，保證員工培訓(xùn)與企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的平衡性，為提高員工培訓(xùn)的投入產(chǎn)出效率奠定基礎(chǔ)；“方案實(shí)施”環(huán)節(jié)，主要包括制定實(shí)施方案，加強(qiáng)對培訓(xùn)方案的控制，以切實(shí)保障方案順利實(shí)施；“績效評價(jià)”環(huán)節(jié)，對于建立與強(qiáng)化員工培訓(xùn)的激勵約束機(jī)制，保證切實(shí)實(shí)施培訓(xùn)，調(diào)動員工培訓(xùn)相關(guān)各方的積極性，動態(tài)改進(jìn)員工培訓(xùn)行為與效果，會有直接、積極的作用。員工培訓(xùn)的規(guī)范、有序、有效化，有利于解決前述各項(xiàng)培訓(xùn)難點(diǎn)問題，并利于強(qiáng)化員工及企業(yè)在員工培訓(xùn)中的有效行為。

2.3.3 確保對員工培訓(xùn)資金的投入。

企業(yè)應(yīng)加大對員工培訓(xùn)資金的投入力度。調(diào)查顯示：假如企業(yè)利潤由1億增長到4億，那么其中由于人力資源的原因占到60%—80%。而在這60%—80%中大約有80%—90%是由于員工培訓(xùn)而來的，全球著名跨國公司投入培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)一般為工資總額3%—5%。與我國國企的狀況比較具有明顯的優(yōu)勢，而且跨國公司人才素質(zhì)、培訓(xùn)基礎(chǔ)本身就已占據(jù)優(yōu)勢。

我國企業(yè)更應(yīng)結(jié)合自身情況加大對培訓(xùn)的資金投入。應(yīng)探索多元化的培訓(xùn)資金來源渠道，保證對員工培訓(xùn)的資金投入。對于經(jīng)營狀況良好的國有企業(yè)，國家應(yīng)參照跨國公司水平，考慮所處行業(yè)特點(diǎn)修訂原有的占工資總額1.5%最高限培訓(xùn)資金投入比例的限制，以靈活多樣的方式鼓勵企業(yè)合理加大對人力資本的投資力度，以便取得知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代與跨國公司增強(qiáng)核心能力抗衡的資本；在企業(yè)資金緊缺的情況下，應(yīng)探討由企業(yè)、個(gè)人、社會三方以不同程度，多種方式共同分擔(dān)資金壓力的辦法，確保資金來源，保證對員工培訓(xùn)的投入。如對經(jīng)營性原因暫時(shí)處于困境，有較好發(fā)展前景的企業(yè)，由企業(yè)與員工共

同支付，企業(yè)支付部分以貸款的方式解決；對有望擺脫困境的企業(yè)，可以通過由企業(yè)與個(gè)人共同分擔(dān)，企業(yè)承擔(dān)部分延期支付的方式予以解決。2.3.4 政府應(yīng)加強(qiáng)對企業(yè)員工培訓(xùn)行為的引導(dǎo)與控制。

政府應(yīng)通過制訂相應(yīng)政策實(shí)現(xiàn)對企業(yè)員工培訓(xùn)行為的引導(dǎo)與控制。如政府可以通過規(guī)定企業(yè)最低培訓(xùn)資金投入比例或?qū)Υ罅Χ韧度肱嘤?xùn)的企業(yè)行為，以一定方式予以獎勵等方式，引導(dǎo)并強(qiáng)化企業(yè)對員工培訓(xùn)資金投入的行為。目前我國對于企業(yè)員工培訓(xùn)資金投入只有1.5%的最高限度約束，暫且不談所規(guī)定水平與先進(jìn)企業(yè)實(shí)際水平的差距，事實(shí)上，受各種因素影響，大部分企業(yè)還遠(yuǎn)達(dá)不到這一水平。這方面，發(fā)達(dá)國家的一些做法值得借鑒。如美國政府要求美國企業(yè)至少把工資總額的1.5%用于培訓(xùn)。法國企業(yè)1990年員工培訓(xùn)費(fèi)用的平均水平為工資總額的3%，2000人以上的組織達(dá)到5%。法國政府要求100名員工以上的公司，須將工資總額的1.5%用于培訓(xùn)，或者把這一額度與實(shí)際花費(fèi)之間的差額注入培訓(xùn)基金。同時(shí)，政府應(yīng)加大對培訓(xùn)市場的整治，規(guī)范專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的市場化行為，規(guī)范高等院校學(xué)歷培訓(xùn)的規(guī)格，必要時(shí)可對部分達(dá)不到要求的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行摘牌、關(guān)停、整頓，為企業(yè)營造一個(gè)良好的培訓(xùn)氛圍。

3參考文獻(xiàn)

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第二篇：我國企業(yè)員工培訓(xùn)初探(論文)

我國企業(yè)員工培訓(xùn)初探

科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化的加速，我國企業(yè)面臨日趨激烈的國際競爭。我國加入WTO以后，國內(nèi)企業(yè)要想在競爭中生存下來并取得長久的發(fā)展，必須具備競爭的條件。其中，人力資本的競爭是企業(yè)不可不面對的問題，人力資本的來源依靠企業(yè)人力資源的開發(fā).員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)的一個(gè)重要方面,對企業(yè)的發(fā)展起著重要作用.據(jù)了解,國外許多知名企業(yè)對培訓(xùn)非常重視,許多先進(jìn)企業(yè)的人力資源部的主要工作就是培訓(xùn),有的企業(yè)甚至將人力資源部更名為培訓(xùn)發(fā)展部.美國的通用汽車公司,每年投入的培訓(xùn)發(fā)展資金達(dá)十億美元.國外公司的事實(shí)證明,企業(yè)對員工的培訓(xùn)有豐厚的回報(bào).如美國的摩托羅拉公司就曾投資20萬美元,對所有工程師進(jìn)行輪訓(xùn),而由此所獲得的利益竟有600萬美元.另據(jù)統(tǒng)計(jì)，日本工人的教育水平每提高一個(gè)年級,有成就的技術(shù)革新者就會增加6%;日本國民收入的總增長額中，也有大約25%提高了職工教育水平而取得的.美國近年來國民生產(chǎn)總值的增長額中,也大約有50%是因?yàn)樘岣吡寺毠そ逃蕉〉玫?美國企業(yè)生產(chǎn)的增長技術(shù)設(shè)備的改良因素進(jìn)展僅占20%,而80%是改進(jìn)方法 ,管理和提高職工素質(zhì)的結(jié)果.在我國,企業(yè)對職工的培訓(xùn)也越來越普遍,但由于各方面的原因,我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在一些問題.我國企業(yè)要做好員工培訓(xùn)的工作,必須正視這些問題,并予以積極的解決.一我國員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

員工培訓(xùn)在我國企業(yè)中的流行已經(jīng)不是一個(gè)短的時(shí)間了，但是我國企業(yè)員工培訓(xùn)到底是一個(gè)什么樣的情況呢？這里我們借助于一個(gè)由中新人才產(chǎn)業(yè)有限公司在佳景市場研究公司的支持下，對北京地區(qū)部分企業(yè)進(jìn)行了專題調(diào)調(diào)查報(bào)告來了解我國企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀。其具體內(nèi)容如下：

對培訓(xùn)的認(rèn)識調(diào)查發(fā)現(xiàn)，７２％的民營企業(yè)的高層人士自認(rèn)為非常重視中層管理隊(duì)伍的培訓(xùn)，他們認(rèn)為“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要”（６４％）、“人才是培訓(xùn)出來的”（４４％）、“培訓(xùn)是穩(wěn)定人才的手段”（３６％）。只有２８％的高層認(rèn)為“培訓(xùn)沒有必要”、“培訓(xùn)是給別人做嫁衣”（１８％）、“招來的人就應(yīng)當(dāng)合乎要求，不必再培訓(xùn)”（１０％）。

值得注意的是，９２％的中層管理人員認(rèn)為公司并不重視培訓(xùn)。并且，他們自己對培訓(xùn)表示出極大的關(guān)注。他們認(rèn)為“如果不培訓(xùn)，能力將會下降”（８６％）、“培訓(xùn)是公司應(yīng)當(dāng)提供的”（６７％）。

對培訓(xùn)體系的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，９２％的民營企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅有４２％的民企有自己的培訓(xùn)部門，考慮到被調(diào)查企業(yè)均是業(yè)內(nèi)有影響有規(guī)模的企業(yè)，這一比例是令人吃驚的；在培訓(xùn)制度方面，６４％的民營企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但是，經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)負(fù)責(zé)人方面，只有３２％的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人在任職前從事過培訓(xùn)管理工作；在培訓(xùn)需求方面，沒有一家企業(yè)進(jìn)行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析；在培訓(xùn)評估方面，有６％的企業(yè)曾做過二級評估，所有被訪企業(yè)均沒有進(jìn)行過三級評估或四級評估。在課程體系方面，９４％的被調(diào)查企業(yè)沒有自己的中層管理培訓(xùn)課程；在教材方面，僅有１２％的民企曾自己設(shè)計(jì)過中層管理人員專用教材；在培訓(xùn)設(shè)施方面，１２％的民企有自己的培訓(xùn)設(shè)施（教室、教學(xué)設(shè)備）。

對培訓(xùn)計(jì)劃計(jì)劃的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，６１％的企業(yè)有自己的培訓(xùn)計(jì)劃。但是，經(jīng)座談和深度訪談發(fā)現(xiàn)，大部分的培訓(xùn)計(jì)劃都沒有得到有效執(zhí)行。其中９１％的企業(yè)每次培訓(xùn)的計(jì)劃是臨時(shí)制定的。

對培訓(xùn)時(shí)間與經(jīng)費(fèi)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)時(shí)間、經(jīng)費(fèi)企業(yè)中層管理人員每年花費(fèi)時(shí)間為１３小時(shí)。企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提取無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，均尚無經(jīng)費(fèi)計(jì)劃，一般是在培訓(xùn)實(shí)施前臨時(shí)審批。平均花在每名中層管理人員身上的費(fèi)用為８９２元年。

對培訓(xùn)管理問題的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)管理中遇到的主要問題依次是：培訓(xùn)效果無法評估（７７％）、經(jīng)費(fèi)問題（５０％）、培訓(xùn)效果不好（３６％）、培訓(xùn)流于形式（７％）、培訓(xùn)目的不明確（７％）?？煽闯鰜恚嘤?xùn)效果的好壞是企業(yè)培訓(xùn)時(shí)關(guān)心的首要問題，其次才是經(jīng)費(fèi)的問題。

從以上的報(bào)告內(nèi)容我們可以得知，我國企業(yè)員工培訓(xùn)在觀念上、培訓(xùn)時(shí)間上、計(jì)劃制定及執(zhí)行以及培訓(xùn)條件與外企有著較大的差距，整體的情況不容樂觀。

（二）企業(yè)員工培訓(xùn)存在問題

（一）企業(yè)不夠重視。經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展對企業(yè)職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但有些企業(yè)經(jīng)營者看不到市場發(fā)展對未來員工的要求，還沒有認(rèn)識到加入WTO后的企業(yè)危機(jī)，常以“忙”來推托培訓(xùn)。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往把提高人員素質(zhì)的希望寄托在加速和大量更新職工上面，以這種投機(jī)的態(tài)度是不可能達(dá)到優(yōu)化企業(yè)內(nèi)在素質(zhì)目的的，它只會導(dǎo)致企業(yè)管理水平和產(chǎn)品質(zhì)量的下降。這些人往往存在以下幾種認(rèn)識:

（二）培訓(xùn)工作尚不能適應(yīng)市場發(fā)展的需求。目前許多企業(yè)的培訓(xùn)仍停留在簡單的技能培訓(xùn)上，且多以應(yīng)急式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進(jìn)行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進(jìn)的培訓(xùn)。這種不系統(tǒng)不規(guī)范的培訓(xùn)方式往往帶有一定的盲目性，尤其要指出的是培訓(xùn)工作普遍不重視現(xiàn)代前沿科技知識的學(xué)習(xí)和職工智能的開發(fā)，偏重于短期行為，高級管理層的培訓(xùn)很少。

（三）沒有調(diào)動職工參與培訓(xùn)的積極性。按照政府的要求和指導(dǎo)，企業(yè)要制定培訓(xùn)計(jì)劃，或內(nèi)部選用，或?qū)ν馄刚埮嘤?xùn)老師組織培訓(xùn)。培訓(xùn)中成績優(yōu)秀的要給予獎勵，并在工作中考慮適當(dāng)重用，以調(diào)動學(xué)習(xí)的積極性?？墒悄壳捌髽I(yè)培訓(xùn)被動參加的多，主動學(xué)習(xí)的少，應(yīng)付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機(jī)制，企業(yè)需求和員工個(gè)人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓(xùn)工作往往未能結(jié)合企業(yè)生存的．些根本性問題，因而難以充分調(diào)動員工培訓(xùn)的積極性。

（四）培訓(xùn)效果不佳。企業(yè)投入資金對員工進(jìn)行培訓(xùn)，希望員工在通過培訓(xùn)后，能在觀念上、技能上、以及工作態(tài)度、工作效率等等各個(gè)企業(yè)希望改善的方面有所改進(jìn)，然而，事實(shí)情況是雖然企業(yè)是進(jìn)行了員工的培訓(xùn)，可是在企業(yè)希望改善的地方卻沒有改善。受訓(xùn)者依然是觀念老化、工作技能低下、工作態(tài)度不認(rèn)真、工作效率不高。

（五）培訓(xùn)效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓(xùn)．人多量大，時(shí)間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓(xùn)部門對培訓(xùn)后的效果不能進(jìn)行全面。及時(shí)的分析和評價(jià)，因而無法對后來進(jìn)行更合理有效地培訓(xùn)安排，從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高。多數(shù)情況下講授的多，應(yīng)用練習(xí)的少；培訓(xùn)的多，評估的少。

二、產(chǎn)生問題的原因

(一)沒有正確認(rèn)識員工培訓(xùn)對企業(yè)的意義

從我國目前的員工培訓(xùn)狀況我們可以看出，大部分的企業(yè)不管愿不愿意進(jìn)行員工的培訓(xùn)，都或多或少的隊(duì)員共進(jìn)行了一些培訓(xùn)，但是由于認(rèn)識的不到位，即使進(jìn)行了培訓(xùn)，都沒有做實(shí)實(shí)在在的工作。有那么一部分企業(yè)是根本不重視員工培訓(xùn)的。他們都沒認(rèn)識到員工培訓(xùn)對于 企業(yè)生存與發(fā)展的重要意義。之所以企業(yè)對員工培訓(xùn)不重視，有以下原因：

1、培訓(xùn)無用論。由于許多企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)沒有按培訓(xùn)應(yīng)有程序辦事，只是趕形式、走過場，多是以應(yīng)付為主，沒有任何的實(shí)際意義。長期的結(jié)果就是培訓(xùn)缺乏明顯的效果，培訓(xùn)就被漸漸視為無用。在培訓(xùn)中沒有嚴(yán)格的考評制度，培訓(xùn)對象往往以各種借口逃避培訓(xùn)而不會受到任何處罰；培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)際、培訓(xùn)形式的簡單化，導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn)。再加上培訓(xùn)部門缺乏控制培訓(xùn)過程的權(quán)力和對培訓(xùn)的營銷能力，使培訓(xùn)在企業(yè)和員工心目中處于可有可無的狀態(tài)。

2、培訓(xùn)浪費(fèi)論。很多企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴且得不償失的活動，尤其是民營企業(yè)認(rèn)為企業(yè)的目的就是賺錢，花錢搞培訓(xùn)完全沒有必要。認(rèn)為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓(xùn)實(shí)屬不必要的浪費(fèi)。即使搞培訓(xùn)也不愿意多掏腰包，盡可能地削減培訓(xùn)費(fèi)用。

3、受訓(xùn)人才流失論。很都企業(yè)認(rèn)為，員工培訓(xùn)的工作做好了，那些有能力得到提升的員工就會流失，是管理工作陷入困境。企業(yè)雖然花費(fèi)了很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)工作上，培養(yǎng)了需要的人員卻留不住人才，最后為別人做嫁衣得不償失。這樣一來，即使認(rèn)識到培訓(xùn)對企業(yè)的特殊意義，也會減少對培訓(xùn)工作的投入。

4、培訓(xùn)福利福利論。福利本來是對主要利益的附加，現(xiàn)在有些企業(yè)企業(yè)也將培訓(xùn)當(dāng)成了福利看。現(xiàn)今很多人只重視工資水平，至于有沒有培訓(xùn)則無所謂，將培訓(xùn)期間的豐厚待遇也當(dāng)成了像補(bǔ)貼、補(bǔ)助、保險(xiǎn)等一樣的福利來對待。這種看法主要存在于那些工作沒有壓力的人中間。有了這種看法，培訓(xùn)也就不可能被重視。

(二)員工培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)不合理

員工培訓(xùn)應(yīng)該是一個(gè)系統(tǒng)工程。首先，培訓(xùn)內(nèi)容包括知識和技能的培訓(xùn)。知識培訓(xùn)內(nèi)容包括組織常識、組織紀(jì)律、組織制度、企業(yè)文化、新文化新技術(shù)、專業(yè)理論、市場營銷知識、管理知識、國內(nèi)外的法律法規(guī)、競爭者的資料等。技能培訓(xùn)內(nèi)容包括管理技能、交際技能、辦公技術(shù)、銷售技能、服務(wù)技能、溝通技能、演講技能等。其次，培訓(xùn)是應(yīng)該有層次，有計(jì)劃的進(jìn)行的，不僅要做到不同層次的員工接受不同的培訓(xùn)，同時(shí)也要求培訓(xùn)是一個(gè)不間斷的、長期的過程。這么一個(gè)系統(tǒng)的員工培訓(xùn)可以給企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供優(yōu)秀的人才，又為員工提供了一個(gè)全面提升的機(jī)會，但我國企業(yè)的員工培訓(xùn)卻很少能做到系統(tǒng)的培訓(xùn)。具體表現(xiàn)為：

1、沒有制訂長期的培訓(xùn)計(jì)劃。由前面的現(xiàn)狀報(bào)告我們可以知道，極少有公司能夠從長期發(fā)展的要求出發(fā)，來制訂企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃。一些公司只對新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)，新員工在成為老員工之后，就再也不知道培訓(xùn)是怎么回事情了；一些公司將員工培訓(xùn)作為救火措施，哪一部分的工作出現(xiàn)了問題，就對那一部分進(jìn)行培訓(xùn)，難關(guān)度過，也就不再談培訓(xùn)的事情；還有一些公司進(jìn)行員工培訓(xùn)，純粹 是在做秀，為了讓領(lǐng)導(dǎo)到，讓別人看到：“我們企業(yè)也在搞員工培訓(xùn)”，且不談做秀的培訓(xùn)是否真的做了實(shí)在的培訓(xùn)，就是這樣做秀的培訓(xùn)也難得經(jīng)常進(jìn)行。這些所謂的“培訓(xùn)”就是由于企業(yè)沒有制訂長期培訓(xùn)計(jì)劃的結(jié)果。

2、缺乏對員工的能力培訓(xùn)。

3、員工培訓(xùn)只針對部分員工。

（三）沒有進(jìn)行效果的反饋

(四)員工培訓(xùn)不符合企業(yè)與員工發(fā)展的要求

三解決問題的對策

(一）樹立員工培訓(xùn)的正確觀點(diǎn)

(二)明確員工培訓(xùn)的目標(biāo)

（三）調(diào)動員工的積極性

(四)改善員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)

1、培訓(xùn)需求不明確

對許多的管理層來說，培訓(xùn)工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業(yè)對自己的培訓(xùn)需求不明確 但有意思到培訓(xùn)的重要性。企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。很多企業(yè)只是當(dāng)公司在管理上面出現(xiàn)了較大問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下才臨時(shí)安排培訓(xùn)工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。

對于培訓(xùn)需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓(xùn)的要求，公司的認(rèn)識部門予以簡單的統(tǒng)一或反對；一些公司人事部門不進(jìn)行需求分析，只憑經(jīng)驗(yàn)和模仿他人而機(jī)械的制定本公

司的培訓(xùn)計(jì)劃；有的公司對培訓(xùn)需求的界定神制止根據(jù)老總的一句話。總之，公司沒有將本公司發(fā)展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來仔細(xì)設(shè)計(jì)和主動加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。

培訓(xùn)錢不進(jìn)行細(xì)致深入的需求分析，對克成及設(shè)施不進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，以至于培訓(xùn)需求不明確、某些企業(yè)的培訓(xùn)變成一種救火式、應(yīng)及式、毫無規(guī)律、偶然的工作。

２、培訓(xùn)設(shè)置不合理

我國的培訓(xùn)目前人處于初級階段、無論在培訓(xùn)老師、課程設(shè)置還是培訓(xùn)方法上都存在不足。授課教師一部分是在企業(yè)中成長起來，有足夠的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但是在理論和教學(xué)方法商榷火候不足；一一部分是大專院校的老師，擁有足夠的理論知識卻缺少實(shí)踐。

在培訓(xùn)方法上，企業(yè)大多運(yùn)用傳統(tǒng)授課方式，“老師講，學(xué)生聽，考試測“，從而產(chǎn)生枯燥，效果不好的弊病，是員工失去對培訓(xùn)的興趣。當(dāng)前的教育培訓(xùn)都是以學(xué)習(xí)和掌握既有的知識技能為中心，不能開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力而培訓(xùn)的深層次作用卡在與開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力。國外探索出的討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓(xùn)等方法值得我們借鑒。同一培訓(xùn)班的學(xué)院也常常出現(xiàn)水平參差不齊的現(xiàn)象，是培訓(xùn)班的進(jìn)度難以協(xié)調(diào)，效果不顯著。培訓(xùn)的課程往往很少更新，大部分多是沿用上一年甚至幾年前的課程，這也反映了需求分析不足。

３、監(jiān)督手段不利和溝通渠道單一

對企業(yè)來說，當(dāng)培訓(xùn)進(jìn)入實(shí)施階段，需要對培訓(xùn)進(jìn)行監(jiān)督，實(shí)時(shí)反映學(xué)員的學(xué)習(xí)信息，在不斷反饋過程中不斷改善。而實(shí)際情況式。培訓(xùn)一旦開始，就很少有人過問知道培訓(xùn)期過后進(jìn)行簡單的考試測試一下。對學(xué)員來說，培訓(xùn)缺乏溝通。同樣的培訓(xùn)過程，有的學(xué)員學(xué)習(xí)效果很好、獲益匪淺，而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少，就是因?yàn)闇贤ù嬖趩栴}，在課程學(xué)習(xí)前沒有好好準(zhǔn)備，在學(xué)習(xí)中沒有對本企業(yè)的問題或者沒完全聽懂的問題 與培訓(xùn)老師或者半上其它的學(xué)員進(jìn)行討論。

４。培訓(xùn)評估機(jī)制不見健全

目前企業(yè)培訓(xùn)村的最大問題在于無法保證預(yù)先的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)的效果那難以評估。

由于人們較為重視時(shí)培訓(xùn)資金投入的問題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)的問題，許多的企業(yè)沒有將精力放在培訓(xùn)的評估工作上，沒有認(rèn)識到培訓(xùn)評估工作的重要性。大多數(shù)企業(yè)并沒有建立完善的的培訓(xùn)效果評估體系，對培訓(xùn)效果進(jìn)行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個(gè)簡單的考試，事后不再作跟蹤調(diào)查。這樣一來，并不能起到考評培訓(xùn)效果的作用，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報(bào)。主要問題如下：

首先，培訓(xùn)效果的評估投入不夠。多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了有效的培訓(xùn)評估需求，但對培訓(xùn)評估的投入還不夠；或者不知道從何著手來進(jìn)行評估，將評估這一塊一塊閑置。

其次，培訓(xùn)效果的測評方法單一，內(nèi)容不全面。培訓(xùn)方法有定性的和定量的具體方法很多，如實(shí)前事后測試法、成本收益法、控制實(shí)驗(yàn)法等等。但目前的企業(yè)培訓(xùn)評估中所應(yīng)用的方法單一；絕大多數(shù)企業(yè)旨在培訓(xùn)中以考試的方法進(jìn)行，等靠完后就不再做跟蹤分析?？荚嚨男蝿菔且环N有效的考核方式，但他有一定的局限性和適用性，不是所有的考核內(nèi)容都是合用考試的形式；另外，學(xué)院對考試有針對性，這樣是考試后的結(jié)果不能反映實(shí)際情況。有時(shí)甚至考試知識流于形式，實(shí)際效果差。

培訓(xùn)評估不全面也常見的問題。多數(shù)的培訓(xùn)評估僅僅對培訓(xùn)課程中所授予的知識和技能進(jìn)行考核，沒有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來，評估工作只是在最初級的層次上。

再次，評估紀(jì)錄缺乏系統(tǒng)的管理。每次活動的評估情況缺乏系統(tǒng)的紀(jì)錄，評估所用的方法、測試的內(nèi)容、學(xué)員完成情況、測試的結(jié)果都能夠完整紀(jì)錄在案的企業(yè)不多；即使有關(guān)培訓(xùn)的內(nèi)容都有所紀(jì)錄，但這些記錄缺乏專業(yè)的管理，大多是零散的、無序的，沒有建立一個(gè)

培訓(xùn)信息系統(tǒng)。這些都不便于對培訓(xùn)的效果進(jìn)行有效分析，不便于下一步培訓(xùn)工作的開展。最后，評估于實(shí)際工作脫節(jié)。培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅僅局限于培訓(xùn)過程中，沒有在實(shí)際的工作中進(jìn)行，造成了培訓(xùn)于實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。

5、成果轉(zhuǎn)化環(huán)境的缺乏

培訓(xùn)后返回崗位，員工需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在員工的工作環(huán)境中，存在諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持、以及時(shí)間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等工作本身原因。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)產(chǎn)生，對培訓(xùn)工作又是一大障礙。

正確認(rèn)識企業(yè)培訓(xùn)

企業(yè)培訓(xùn)中存在的上述問題的原因在于雖然我國改革開放已經(jīng)20多年了，但我國的許多企業(yè)由于規(guī)模小、步入現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)時(shí)間短暫，諸多企業(yè)在最基礎(chǔ)的管理層面如質(zhì)量管理、成本管理、財(cái)務(wù)管理等還沒有真正上路，企業(yè)的注意力更多地集中在這些低的、原始的管理層次上。與國外企業(yè)相比，我國企業(yè)在戰(zhàn)略管理、人力資源管理、美譽(yù)度管理和知識管理等高層次管理還遠(yuǎn)未能涉及，還未能將員工培訓(xùn)作為人力資源管理的一個(gè)核心手段；同時(shí)對事物的認(rèn)識總是需要一定的時(shí)間和必要的過程的，對培訓(xùn)的認(rèn)識是企業(yè)做好培訓(xùn)的必由之路。

全面認(rèn)識企業(yè)培訓(xùn)

目前，越來越多的企業(yè)將人員培訓(xùn)作為一種投資已成為明顯的趨勢。世界上很多大公司的經(jīng)驗(yàn)表明，不花大量的時(shí)間和金錢去做有效的培訓(xùn)，企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)和提高勞動生產(chǎn)率。東西方都有一些公司在其使命中明確闡述它們的人力資源戰(zhàn)略，認(rèn)為人力資源發(fā)展（HRD）應(yīng)該是公司計(jì)劃和決策的主要部分，而不再是僅起輔助作用的東西。因此，很多組織對人力資源發(fā)展的支持正在逐步增強(qiáng)，其中許多大公司開始重新評價(jià)培訓(xùn)的地位。在西方國家的一些大公司里“全服務(wù)”培訓(xùn)機(jī)構(gòu)被分成一系列的分部，同時(shí)人力資源發(fā)展職能已與人事部門相脫離，因而它們?nèi)菀鬃龀龈邔哟蔚臎Q策。

第三篇：企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)論文

企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)論文

論文摘要：在當(dāng)前的經(jīng)營界，很多企業(yè)對培訓(xùn)與開發(fā)的認(rèn)識不足，在實(shí)踐過程中也往往忽略培訓(xùn)與開發(fā)的作用，即使在開展培訓(xùn)與開發(fā)時(shí)也往往是流于形式，給人的感覺就是內(nèi)容枯燥、形式單調(diào)，員工的積極性不高，自然效果也很差強(qiáng)人意，企業(yè)的整體績效也得不到有效的提高。針對這一現(xiàn)狀，我們有必要從戰(zhàn)略角度對

培訓(xùn)與開發(fā)的職能進(jìn)行全方位的了解。

一、培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動。在此，我們應(yīng)將培訓(xùn)和開發(fā)作進(jìn)一步的細(xì)分。首先，培訓(xùn)是一種具有短期目標(biāo)的行為，目的是使員工掌握當(dāng)前工作中所需要的知識和技能；而開發(fā)是一種具有長期目標(biāo)規(guī)劃的行為，目的是挖掘和激勵員工潛在的能力和素質(zhì)，使員工掌握將來工作可能需要的知識和技能，以應(yīng)對隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化所帶來的對員工工作上的新的要求。雖然兩者的關(guān)注點(diǎn)不同：前者關(guān)注現(xiàn)在，后者著眼于未來；但二者的實(shí)質(zhì)是一樣的，企業(yè)在對員工開展培訓(xùn)與開發(fā)的過程中，應(yīng)該注意以下

幾個(gè)問題。

1.培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與員工的工作相關(guān)聯(lián)，與工作無關(guān)的不應(yīng)當(dāng)包括在培訓(xùn)與開發(fā)的范圍之內(nèi)，這樣可以盡量減少不必要時(shí)間和金錢的支出，有效提高培訓(xùn)的效率與效果。此外，培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容還應(yīng)當(dāng)全面，與工作內(nèi)容相關(guān)的各個(gè)方面都應(yīng)該包括在內(nèi)，比如知識技能、工作態(tài)度、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)規(guī)章制

度等。

2.培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)劃應(yīng)有完整的體系，對象是企業(yè)的全體員工，而不只是部分員工。雖然每次培訓(xùn)不必所有的人都參加，但全體員工都應(yīng)該包括在培訓(xùn)與開

發(fā)的體系之內(nèi)，而不應(yīng)該有人被排斥在體系之外。

3.培訓(xùn)與開發(fā)的主體應(yīng)該是企業(yè)，企業(yè)應(yīng)對培訓(xùn)開發(fā)做統(tǒng)一的規(guī)劃和積極的組織，以及實(shí)施效果的預(yù)測、反饋和考核，以便在培訓(xùn)與開發(fā)的過程中取得更大的效果。

二、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的作用

企業(yè)在對自己進(jìn)行衡量上應(yīng)該考慮到，企業(yè)內(nèi)部擁有多少知識儲備，這些知識儲備與其他企業(yè)相比處于什么樣的水平等問題。在對知識的提升上，通過對員工的培訓(xùn)開發(fā)，來補(bǔ)足、提升知識就必須成為重點(diǎn)。而當(dāng)企業(yè)在知識儲備和提升

上存在隱患時(shí)，培訓(xùn)與開發(fā)的作用會突現(xiàn)出來。

1.有助于促進(jìn)改善企業(yè)改善績效。企業(yè)整體績效提升的實(shí)現(xiàn)是以員工個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)為前提和基礎(chǔ)的，有效的培訓(xùn)與開發(fā)能夠幫助員工提高本身的知識技能，改變他們對工作的態(tài)度，增進(jìn)對企業(yè)員工對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、規(guī)章制度、工作標(biāo)準(zhǔn)等的理解和接受，不斷提高他們的工作積極性，從而改善他們的工作業(yè)

績，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)整體績效的提高。

2.有助于增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。構(gòu)筑自己的競爭優(yōu)勢是任何企業(yè)在現(xiàn)在及將來的激烈競爭中謀求生存、發(fā)展和壯大的關(guān)鍵。通過培訓(xùn)與開發(fā)，一方面可以使員工及時(shí)掌握新的知識和技術(shù)，取保企業(yè)在現(xiàn)在及將來都能擁有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍；另一方面可以營造出鼓勵知識學(xué)習(xí)和技能創(chuàng)新的良好氛圍，更有助于提高企

業(yè)的學(xué)習(xí)能力，增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

3.有助于培育企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化對員工具有強(qiáng)大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵作用，在企業(yè)文化的構(gòu)建過程中使員工擁有共同的價(jià)值觀念和道德準(zhǔn)則，培訓(xùn)與開發(fā)中的教育和

宣傳是一種非常有效的手段。

4.有助于使提高員工的滿意度

對員工適時(shí)的培訓(xùn)與開發(fā)不僅可以提高員工本身的能力，有助于其在現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ髦杏羞M(jìn)一步的提升，滿足員工的成就感，而且可以使員工感受到企業(yè)

對他們的關(guān)心是重視，滿足員工的歸屬感。

三、企業(yè)在培訓(xùn)與開發(fā)中應(yīng)堅(jiān)持的原則

培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的一項(xiàng)重要手段，可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但這種價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，還要求企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)的過程中，要遵循以下幾個(gè)基本的原則。遵循這

些原則也是培訓(xùn)任務(wù)完成和培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證

1.應(yīng)該服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。在企業(yè)活動中，培訓(xùn)于開發(fā)的實(shí)施應(yīng)當(dāng)從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)，服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略和規(guī)劃，要求培訓(xùn)于開發(fā)工作不僅要關(guān)注眼前問題，更要立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。從未來發(fā)展的角度出發(fā)進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，這樣才能保證培訓(xùn)與開發(fā)工作的積極性、主動性。

2.樹立清晰的目標(biāo)。目標(biāo)對人們的行為具有明確的導(dǎo)向作用，在培訓(xùn)之前為參加培訓(xùn)的人員設(shè)置明確的目標(biāo)，使受訓(xùn)人員在參加培訓(xùn)與開發(fā)的活動中具有明確的方向并且具有一定的壓力，不僅有助于在培訓(xùn)結(jié)束之后進(jìn)行效果衡量，而且

有助于提高培訓(xùn)活動的效果。

3.講究實(shí)效的原則。培訓(xùn)與開發(fā)的目的在于通過員工個(gè)人績效的提高來提升企業(yè)整體績效，因此，培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)該結(jié)合員工的年齡、知識、能力、思想等實(shí)際情況進(jìn)行具有明確目標(biāo)的培訓(xùn)，注重培訓(xùn)遷移，學(xué)以致用，將培訓(xùn)和工

作集合起來，確保培訓(xùn)受到預(yù)想的效果。

四、結(jié)束語

現(xiàn)階段培訓(xùn)與開發(fā)的職能已經(jīng)突破了崗位技能的范圍，更注重提高員工的勝任能力，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機(jī)，強(qiáng)調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性，將目標(biāo)與長遠(yuǎn)規(guī)劃結(jié)合起來，用戰(zhàn)略的思考緊密的聯(lián)系起來。所以企業(yè)應(yīng)不斷地對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，向員工灌輸企業(yè)的價(jià)值觀，培訓(xùn)良好的行為規(guī)范，使其能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感，增強(qiáng)

員工與員工及管理人員之間的凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神

第四篇：員工培訓(xùn)論文

摘要

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人才成為企業(yè)的重要資源，而人才的培育離不開教育。因此在新形勢下研究職工培訓(xùn)有著重要的意義。目前由于受政策和市場的影響，愛國者數(shù)碼的發(fā)展暫時(shí)陷入一個(gè)低谷，而且職工培訓(xùn)工作也存在種種問題，因此通過對培訓(xùn)工作的研究和實(shí)施來提高員工素質(zhì)，重塑一支有知識、懂科學(xué)、善管理、能拼搏的職工隊(duì)伍已勢在必行。由于員工培訓(xùn)是一項(xiàng)操作性很強(qiáng)的工作，因此在進(jìn)行培訓(xùn)研究與體系設(shè)計(jì)時(shí)必須采用實(shí)際調(diào)查、對比分析、理論指導(dǎo)和效果評價(jià)的方法。本文通過對國內(nèi)外員工培訓(xùn)進(jìn)行了對比分析，找出了公司目前培訓(xùn)工作中存在的問題：教育經(jīng)費(fèi)不足、缺乏優(yōu)秀師資、機(jī)制不規(guī)范、課程針對性差等。在培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)部分，確定了員工培訓(xùn)存在問題的解決對策，對培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式和方法進(jìn)行了分析，介紹了現(xiàn)代化的技術(shù)工具在培訓(xùn)中的應(yīng)用，重點(diǎn)針對目前培訓(xùn)工作中存在的問題對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行了設(shè)計(jì)，提出了合理化的建議和改進(jìn)的措施。在培訓(xùn)實(shí)施部分中，結(jié)合公司的實(shí)際情況，通過問卷調(diào)查，了解公司的培訓(xùn)需求，據(jù)此制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，同時(shí)重建了培訓(xùn)的保障體系，使培訓(xùn)工作有了制度保障，完善了評價(jià)體系，確保培訓(xùn)工作實(shí)施的完善性和連續(xù)性。

文章共分六個(gè)部分：第一部分為本文的引言。第二部分是對員工培訓(xùn)進(jìn)行論述。首先是給出了員工培訓(xùn)的含義并對其進(jìn)行了闡述；其次是對員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容做了具體闡述；最后對員工培訓(xùn)的重要性進(jìn)行了評述。第三部分是愛國者數(shù)碼歷史沿革及現(xiàn)狀分析。第四部分是找出愛國者數(shù)碼員工培訓(xùn)問題所在，并對其原因加以分析。第五部分是對愛國者數(shù)碼員工培訓(xùn)提出了具體建議和調(diào)整策略。第六部分為本文的結(jié)論。

第五篇：企業(yè)員工培訓(xùn)

摘要：企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個(gè)重要內(nèi)容。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該重視包括管理者在內(nèi)的員工培訓(xùn)工作,建立比較完善的員工培訓(xùn)機(jī)制,培養(yǎng)學(xué)習(xí)型員工,打造學(xué)習(xí)型企業(yè),建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。認(rèn)識企業(yè)培訓(xùn)與方案設(shè)計(jì)的重要性：培訓(xùn)是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的有效途徑，也是提高員工素質(zhì),建立人才儲備的良好手段，同時(shí)也促進(jìn)員工的激勵機(jī)制，對灌輸企業(yè)文化,建立學(xué)習(xí)型組織具有良好的基礎(chǔ)作用。

居家木業(yè)公司在員工培訓(xùn)上采取的措施如重視開展新員工培訓(xùn)工作，制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，在培訓(xùn)結(jié)束后及時(shí)做好培訓(xùn)評估工作，在培訓(xùn)過程中完善激勵機(jī)制,調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性等等對企業(yè)培訓(xùn)工作有很好的借鑒作用。此文還對居家木業(yè)公司在員工培訓(xùn)上存在的問題進(jìn)行了指出，如該公司存在針對員工培訓(xùn)多，對管理層培訓(xùn)少；員工培訓(xùn)的管理體系仍未健全；員工培訓(xùn)的投資力度仍不充分等等不足，在指出存在問題的同時(shí)，也對問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行了分析與探討，最后從存在問題入手，給予該公司一些有益的建議。

關(guān)鍵詞 員工培訓(xùn) 誤區(qū) 對策

目錄

一、培訓(xùn)及培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的重要性

二、居家木業(yè)公司員工培訓(xùn)的主要措施

三、居家木業(yè)公司在員工培訓(xùn)上存在的問題與原因分析

四、對居家木業(yè)公司的幾點(diǎn)建議

五、結(jié)論

居家木業(yè)有限公司是我國出口加工500強(qiáng)企業(yè)之一，年銷售額達(dá)110億元，現(xiàn)有員工6000人，公司成立于1998年，注冊資本5000萬元，主要經(jīng)營木地板 體育地板 戶外地板 實(shí)木復(fù)合地板 實(shí)木地板等，產(chǎn)品60%出口。公司比較注重人才的建設(shè)，擁有一批中高級專業(yè)技術(shù)人才，以豐富的經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)的技術(shù)，實(shí)行嚴(yán)格的質(zhì)量控制程序，確保每塊地板達(dá)到國家GB/TI5036.1-2001質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。并建立了完善的營銷網(wǎng)絡(luò)體系、遍布全國各省市并出口香港、美國、澳大利亞等國家和地區(qū)。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識和技術(shù)在企業(yè)市場競爭中扮演著越來越重要的作用,人才成為企業(yè)最根本、最重要的競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展的寶資源。隨著跨國公司的涌入和知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,中國企業(yè)所面臨的市場形勢趨嚴(yán)峻。為了適應(yīng)這一變化,也為了使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地,企業(yè)越來越重視員工的培訓(xùn)。

一、培訓(xùn)及培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的重要性

（一）培訓(xùn)是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的有效途徑

隨著知識和技術(shù)的更新速度加快,企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和引進(jìn)新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝、新知識,這就要不斷地對員工進(jìn)行培訓(xùn)。美國《管理新聞簡報(bào)》發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查也顯示:由于企業(yè)對員工培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競爭力。一些大的公司,如微軟、IBM、摩托羅拉等,紛紛建立了自己的員工培訓(xùn)學(xué)院或大學(xué)。也正是因?yàn)檫@些公司重視員工培訓(xùn),相信知識是保持長期成功的基礎(chǔ),才使得公司在全球競爭中處于優(yōu)勢地位。所以,通過培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工對企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力,使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進(jìn)的管理方法、技術(shù),不斷提高企業(yè)的市場競爭力。

（二）培訓(xùn)是提高員工素質(zhì),建立人才儲備的良好手段

提高員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)水平和工作能力,是培訓(xùn)員工的另一個(gè)目標(biāo)。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中,員工會遇到各種樣的困難和問題,如何有效地解決這些困難和問題,最好的辦法就是不斷地提高員工的素質(zhì),使員工具備一定的專業(yè)水平和工作能力。加強(qiáng)對員工的培訓(xùn),可以使員工掌握新技能,補(bǔ)充新知識,適應(yīng)新環(huán)境,充滿對企業(yè)的責(zé)任感和使命感,極大地開發(fā)自己的潛能,不斷提高工作效率和工作質(zhì)量,最終能準(zhǔn)確理解領(lǐng)導(dǎo)的工

作意圖、完成復(fù)雜的工作任務(wù),增強(qiáng)企業(yè)競爭力。同時(shí),隨著員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上不斷提高,還可以從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供人才保障和人才儲備,形成人力資源優(yōu)勢。