第一篇：企業(yè)培訓論文

如何使企業(yè)培訓發(fā)揮到最大化

----企業(yè)員工培訓淺析

摘要：當今社會堅持“以人為本”的理念，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的優(yōu)勢在于人才，人才作用的發(fā)揮首先在于企業(yè)的培訓，然后才是發(fā)揮人才的作用，如何使員工的才能得到最大的發(fā)揮，做到因人制宜，一直以來都是企業(yè)最注重的問題。

關鍵詞：企業(yè)人才培訓

所謂企業(yè)培訓，就是根據(jù)某些員工或某一崗位的工作需要，通過結(jié)合書面的講解或其他的溝通方式，對這些員工進行教育，以達到更新他們的知識、技能、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，以期影響他們的行為,提升企業(yè)的競爭力，促進團隊更快、更健康地發(fā)展的行為活動。

隨著我國企業(yè)之間競爭的加劇，人才已經(jīng)成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關鍵因素，人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰成敗，從而成為了市場競爭中的核心內(nèi)容。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)所面臨的生產(chǎn)環(huán)境更具多變性，一方面，科學技術(shù)的發(fā)展日新月異，要求企業(yè)不斷加大投入，研發(fā)新技術(shù)、新設備，應用新的管理理念，同時也要求企業(yè)的員工能夠應用這些新技術(shù)、新設備，生產(chǎn)出新產(chǎn)品，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，否則就會被競爭對手所追趕或超越，而這些依靠員工在校所學的知識是不夠的，只有加強員工的培訓工作，才能保證員工的知識與技術(shù)水平時刻跟上時代的步伐。

一、企業(yè)培訓存在重要性

培訓是企業(yè)文化的一個有機組成部分,可以促進企業(yè)文化的建設。成熟的企業(yè)培訓有助于企業(yè)制度的落實與深入人心。在培訓中,員工不斷了解企業(yè)的價值觀和使命,明晰企業(yè)的規(guī)章制度和經(jīng)營理念,加強了責任感和使命感,使企業(yè)的規(guī)章制度內(nèi)化為員工的自覺行為,大大提高了企業(yè)的管理水平和工作效率。培訓作為企業(yè)文化的一個組成部分,它對于企業(yè)文化的建設具有非常重要的作用。沒有

培訓或者培訓不完善的企業(yè)文化,一定是不成熟不完善的企業(yè)文化。同時,優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠為培訓指引發(fā)展的方向,創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境,使培訓能持久、有效、健康地開展下去。二者互相促進,相輔相成,共同發(fā)展,如此企業(yè)培訓才能不斷進步、不斷發(fā)展,具有更加廣闊的前景;企業(yè)文化才能更加成熟、更加完善,真正成為企業(yè)的靈魂和支柱。

培訓是提升企業(yè)競爭力的手段之一, 中國在加入世界貿(mào)易組織后,企業(yè)面臨越來越多的競爭,尤其是國際級、世界級的競爭,然而一個企業(yè),如何超越競爭對手、如何面對新的時代、新的挑戰(zhàn)以及新的競爭;但最關鍵的思考就是人才的競爭。所以哪一個企業(yè)擁有最多、最優(yōu)秀、最適合的人才,這個企業(yè)就會蓬勃地發(fā)展。所以如何挑選人和如何培訓人變成了一個重要的話題。

二、員工培訓制度中存在的問題和原因

（一）企業(yè)培訓分析不到位。

一個企業(yè)的需求分析，必須從企業(yè)、工作、個人三個方面進行。首先，進行企業(yè)分析。企業(yè)分析指確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略要求。根據(jù)企業(yè)的運行計劃和遠景規(guī)劃，預測本企業(yè)未來在技術(shù)上及企業(yè)結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。由于培訓的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，因此，看培訓能否促進員工的個人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。

（二）培訓方案各組成要素分析混亂。

1、培訓內(nèi)容選擇沒有針對性，企業(yè)員工的培訓內(nèi)容沒有因人制宜，一般來說，培訓內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內(nèi)容，應根據(jù)各個培訓內(nèi)容層次的特點和培訓需求分析來選擇。知

識培訓，這是企業(yè)培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。技能培訓，這是企業(yè)培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進新員工，采用新設備，引進新技術(shù)都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強，一般來說都不可能不經(jīng)培訓就能立即操作得很好。素質(zhì)培訓，這是企業(yè)培訓的最高層次。此處“素質(zhì)”是指個體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質(zhì)高的員工，可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質(zhì)低的員工，既使已經(jīng)掌握了知識和技能，但他可能不用。三個層次的培訓內(nèi)容，究竟選擇哪個層次的培訓內(nèi)容，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質(zhì)培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”之間的差異所決定的。而大多數(shù)公司在這點上沒有具體的分析，就盲目的統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容具有單一性，沒有多大的效果。

2、培訓日期的選擇沒有合理性，培訓日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓，這道理顯而易見，但事實上，做到這一點并不容易，卻往往步入一些誤區(qū)，許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多公司把計劃定在生產(chǎn)淡季以防止影響生產(chǎn)，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再如有些公司把培訓定在培訓費用比較便宜的時候，而此時其實并不需要培訓，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要出再培訓的成本。龍騰公司就是走入了這個誤區(qū)，培訓時期的選擇沒有把握好。

（三）培訓師資缺乏。培訓教師應該具備以下條件：專業(yè)知識、實踐經(jīng)驗、教學能力。目前，國內(nèi)能將三者良好結(jié)合的培訓師少之又少。不少圈內(nèi)有名的培訓師往往忙于趕場，有時，一位培訓師往往會把相同的內(nèi)容在不同公司講，講課之前對企業(yè)知之甚少，培訓之余才會附加一些簡單的咨詢服務。培訓方式單一，缺乏系統(tǒng)性、時效性。大多數(shù)培訓方案中課堂教學占到培訓時70%以上，而且培訓的課程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前幾年的課程，受訓者被動的聽，缺乏實物展示、現(xiàn)場指導、實際操作，增加了學員理解、接受和再創(chuàng)新的難度。同時，企業(yè)同期脫產(chǎn)培訓人數(shù)較少，在職培訓人員出勤率偏低，不能適應系統(tǒng)較強的理論教學，有時因此而放棄或拖延培訓。

（四）監(jiān)督手段不力和溝通渠道單一。在培訓中，往往出現(xiàn)培訓一旦開始后就很少有人過問，直到培訓過后才進行簡單的測試。另外，在培訓中，學員和培訓師缺乏溝通，培訓師往往還是習慣于填鴨式的灌輸。由于溝通存在問題，就造成同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少。

（五）培訓評估機制不健全。許多的企業(yè)沒有將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估工作的重要性。大多數(shù)的企業(yè)效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。

（六）員工漠視培訓

員工對培訓往往有逆反心理。有的認為是企業(yè)老板心血來潮；有的習慣于現(xiàn)有狀態(tài)，害怕思維刷新；而更多的是對職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏認識，沒有充分認識到培訓對企業(yè)對自己的重要性。員工無法運用培訓中所學知識轉(zhuǎn)化到現(xiàn)實工作中來。在員工的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉(zhuǎn)化的因素。其一，缺乏條件，比如時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因；其二，缺乏將知識轉(zhuǎn)化應用的自由，比如部門管理者的不支持、同事的不支持。所學的東西不能很好地運用，于是產(chǎn)生副作用，也造成企業(yè)老板和員工都產(chǎn)生“培訓沒有太大實際用處”的觀點。

一個事物的影響面是多方面的，造成企業(yè)培訓效果不好的原因也是多方面的，而以上的原因則是培訓中比較典型的，比較有影響力的因素。

三、解決企業(yè)培訓效果不佳的措施

(一)建立企業(yè)內(nèi)部知識傳承機制，擴展企業(yè)培訓的功能

建立企業(yè)內(nèi)部知識傳承機制，形成一種制度文化，促使所有的人員都樂意分享自己的知識經(jīng)驗，既分享經(jīng)驗，又鍛煉自己。要做到這一點，公司必須規(guī)范員工的權(quán)利義務，協(xié)助員工進行知識經(jīng)驗的歸納總結(jié)，幫助員工提高分享技巧能力，并在制度上確定分享的周期、方式、以及晉升的條件，從各種渠道激勵員工不斷地學習成長，進行知識分享的欲望，從而達到保留企業(yè)智力資本的目的。通過企業(yè)內(nèi)部知識傳承機制，還可以塑造出一支優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)部講師隊伍。從知識分享中發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人才，為企業(yè)的培訓增添活力。這就需要企業(yè)規(guī)范內(nèi)部講師的甄

選、培訓及晉升制度，需要企業(yè)對內(nèi)部講師進行系統(tǒng)的管理和開發(fā)。因此，建立企業(yè)內(nèi)部知識傳承機制，塑造良好的學習氛圍，使企業(yè)達到“人走了，知識留下”的目的，這是一個企業(yè)培訓體系充滿活力的象征。

(二)整合及完善企業(yè)的培訓管理

企業(yè)培訓管理在企業(yè)的管理中占有重要的位置，科學合理的管理能得到事倍功半的作用。要想使企業(yè)的培訓投資產(chǎn)生效益，一個暢通的培訓管理流程必不可少。細致的培訓需求調(diào)查、合理可行的培訓計劃、質(zhì)量上乘的培訓機構(gòu)、實用高效的課程內(nèi)容、科學客觀的效果評估和記錄，從需求到計劃、執(zhí)行、再到評估，成為衡量一個企業(yè)培訓管理成敗的關鍵。企業(yè)可以通過整合培訓作業(yè)流程，重視每個環(huán)節(jié)對培訓工作產(chǎn)生的影響，逐步建立了培訓管理作業(yè)的各項制度，如怎樣進行培訓供應商的管理與開發(fā)，如何健全各培訓機構(gòu)的資料庫，慎重地選擇培訓機構(gòu)；如何根據(jù)企業(yè)的實際需求，對培訓課程進行細致的評價，確定課程的有效性；以及如何評估效果，如何進行檔案記錄等等。通過規(guī)范化和制度化，使得每個步驟都遵循較為合理的章程，而不是隨意盲目地執(zhí)行，以使得企業(yè)的培訓投資真正落到實處。

另外，培訓的后續(xù)工作是相當重要的，比如，根據(jù)對一次拓展培訓后的跟蹤觀察，學員被激發(fā)的高漲熱情可以保持到培訓后的1個月，團隊精神可以保持3個月，由于沒有跟蹤活動，6-12個月后，大部分學員恢復到培訓前的常態(tài)，因此沒有后續(xù)工作，培訓往往會見效甚微少。重視培訓效果評估。具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。目前定性的方法應用很廣泛，比如培訓結(jié)束后企業(yè)組織培訓學員座談交流詢問學習情況、組織問卷調(diào)查和相關測試、專家訪談、案例分析等。定量的方法運用統(tǒng)計學、數(shù)學、經(jīng)濟學的方法進行分析，常見的如成本收益分析、機會成本分析、邊際成本分析等等。如果將定性的方法與定量的方法相結(jié)合使用，可以彌補彼此的弱點，強化各自的優(yōu)勢，能比較好地進行培訓效果評估。

(三)創(chuàng)新培訓方式和理念

更新觀念，認識培訓的真正價值。從整體來說，培訓的價值主要有：建設企業(yè)文化；塑造心理導向；實現(xiàn)知識技能建設。只有正確的引導，才使得企業(yè)管理者正確理解、認識培訓。企業(yè)若能大張旗鼓地進行培訓，首先傳遞的是這樣的信

息：這是一家尊重員工、鼓勵個人發(fā)展、對未來有著良好期望的企業(yè)。而這樣的信息則會反映出企業(yè)具有優(yōu)秀的、雙贏的企業(yè)文化。企業(yè)不能狹隘地認為培訓是為競爭對手培養(yǎng)人才，是為他人做嫁衣。員工跳槽并不可怕，只要培訓體系還存在，企業(yè)就可以不停地發(fā)展下去，因為它擁有了永不枯竭的企業(yè)人才的源頭。公司的人力資源部門應不斷地更新及完善現(xiàn)有的培訓制度，創(chuàng)新培訓方式，如創(chuàng)建培訓中心、進行網(wǎng)絡學習，進行網(wǎng)絡會議等各種形式；多樣的培訓方式能更好的適應形勢的發(fā)展。更加具有靈活性，在實踐中創(chuàng)新，在創(chuàng)新中實踐。更加科學，更能給企業(yè)帶來效益。

總之，提高企業(yè)人才的競爭力關鍵在于培訓，企業(yè)人員培訓肩負著提高員工思想道德素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)水平和工作能力的重任。企業(yè)應充分認識培訓的真正價值，從培訓需求、培訓時間的選擇等方面進一步完善企業(yè)的培訓制度，完善企業(yè)培訓管理體系，以理性的眼光梳理培訓的流程，用客觀的方法去制定培訓的制度，以熱忱的心態(tài)去構(gòu)造企業(yè)內(nèi)部的知識管理機制完善企業(yè)培訓管理體系。注意培訓過程科學化，培育利于培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。只有真正走出培訓的各種誤區(qū)，才能走出企業(yè)培訓效果不佳的怪圈，中國的企業(yè)才能在國際競爭中立于不敗之地。

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第二篇：企業(yè)培訓論文提綱

中國人民大學繼續(xù)教育學院（網(wǎng)教部）//本科畢業(yè)論文//（201308）寫作批次

提綱：我國企業(yè)員工培訓探討

一、我國員工培訓的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀

（二）企業(yè)員工培訓存在問題

1.企業(yè)不夠重視。

2.培訓不能適應市場發(fā)展的需求。

3.培訓機制不完善，無明確培訓組織架構(gòu)

4.沒有調(diào)動職工參與培訓的積極性，員工被動參與

5.培訓計劃不健全、不夠科學，管理者主觀參與多

6.培訓效果不佳，員工為提煉到真正有用東西

二、產(chǎn)生問題的原因

(一)沒有正確認識員工培訓對企業(yè)的意義

1.培訓無用論

2.培訓浪費論，認為培訓浪費公司資源

3.受訓人才流失論，培訓成本大，人才卻可能流失

4.培訓福利論，將培訓作為公司的一種福利

(二)員工培訓系統(tǒng)設計不合理

1.沒有制訂長期的培訓計劃，沒有長期的培訓目標

2.缺乏對員工的能力培訓，培訓泛泛而談

3.員工培訓只針對部分員工，重點針對的為管理層

（三）沒有進行效果的反饋

1.培訓講師培訓效果無激勵

2.員工培訓無考核，不能評估培訓效果

3.培訓結(jié)果與業(yè)績無關聯(lián)，員工不認真參加培訓

(四)員工培訓不符合企業(yè)與員工發(fā)展的要求

1.企業(yè)培訓目標不明確，為培訓而培訓

2.企業(yè)與員工未達成共識，員工被動接收，無主觀學習愿望

三、問題的對策

(一）樹立員工培訓的正確觀點

(二)明確員工培訓的目標

(三)調(diào)動員工的積極性，針對員工需求進行培訓

(四)改善員工培訓環(huán)節(jié)

第三篇：我國企業(yè)員工培訓初探(論文)

我國企業(yè)員工培訓初探

科學技術(shù)突飛猛進的發(fā)展和經(jīng)濟全球化的加速，我國企業(yè)面臨日趨激烈的國際競爭。我國加入WTO以后，國內(nèi)企業(yè)要想在競爭中生存下來并取得長久的發(fā)展，必須具備競爭的條件。其中，人力資本的競爭是企業(yè)不可不面對的問題，人力資本的來源依靠企業(yè)人力資源的開發(fā).員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要方面,對企業(yè)的發(fā)展起著重要作用.據(jù)了解,國外許多知名企業(yè)對培訓非常重視,許多先進企業(yè)的人力資源部的主要工作就是培訓,有的企業(yè)甚至將人力資源部更名為培訓發(fā)展部.美國的通用汽車公司,每年投入的培訓發(fā)展資金達十億美元.國外公司的事實證明,企業(yè)對員工的培訓有豐厚的回報.如美國的摩托羅拉公司就曾投資20萬美元,對所有工程師進行輪訓,而由此所獲得的利益竟有600萬美元.另據(jù)統(tǒng)計，日本工人的教育水平每提高一個年級,有成就的技術(shù)革新者就會增加6%;日本國民收入的總增長額中，也有大約25%提高了職工教育水平而取得的.美國近年來國民生產(chǎn)總值的增長額中,也大約有50%是因為提高了職工教育水平而取得的,美國企業(yè)生產(chǎn)的增長技術(shù)設備的改良因素進展僅占20%,而80%是改進方法 ,管理和提高職工素質(zhì)的結(jié)果.在我國,企業(yè)對職工的培訓也越來越普遍,但由于各方面的原因,我國企業(yè)員工培訓存在一些問題.我國企業(yè)要做好員工培訓的工作,必須正視這些問題,并予以積極的解決.一我國員工培訓的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀

員工培訓在我國企業(yè)中的流行已經(jīng)不是一個短的時間了，但是我國企業(yè)員工培訓到底是一個什么樣的情況呢？這里我們借助于一個由中新人才產(chǎn)業(yè)有限公司在佳景市場研究公司的支持下，對北京地區(qū)部分企業(yè)進行了專題調(diào)調(diào)查報告來了解我國企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀。其具體內(nèi)容如下：

對培訓的認識調(diào)查發(fā)現(xiàn)，７２％的民營企業(yè)的高層人士自認為非常重視中層管理隊伍的培訓，他們認為“培訓是企業(yè)發(fā)展的需要”（６４％）、“人才是培訓出來的”（４４％）、“培訓是穩(wěn)定人才的手段”（３６％）。只有２８％的高層認為“培訓沒有必要”、“培訓是給別人做嫁衣”（１８％）、“招來的人就應當合乎要求，不必再培訓”（１０％）。

值得注意的是，９２％的中層管理人員認為公司并不重視培訓。并且，他們自己對培訓表示出極大的關注。他們認為“如果不培訓，能力將會下降”（８６％）、“培訓是公司應當提供的”（６７％）。

對培訓體系的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，９２％的民營企業(yè)沒有完善的培訓體系。在培訓管理機構(gòu)方面，僅有４２％的民企有自己的培訓部門，考慮到被調(diào)查企業(yè)均是業(yè)內(nèi)有影響有規(guī)模的企業(yè)，這一比例是令人吃驚的；在培訓制度方面，６４％的民營企業(yè)聲稱有自己的培訓制度，但是，經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認自己的培訓制度流于形式；在培訓負責人方面，只有３２％的培訓負責人在任職前從事過培訓管理工作；在培訓需求方面，沒有一家企業(yè)進行過規(guī)范的培訓需求分析；在培訓評估方面，有６％的企業(yè)曾做過二級評估，所有被訪企業(yè)均沒有進行過三級評估或四級評估。在課程體系方面，９４％的被調(diào)查企業(yè)沒有自己的中層管理培訓課程；在教材方面，僅有１２％的民企曾自己設計過中層管理人員專用教材；在培訓設施方面，１２％的民企有自己的培訓設施（教室、教學設備）。

對培訓計劃計劃的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，６１％的企業(yè)有自己的培訓計劃。但是，經(jīng)座談和深度訪談發(fā)現(xiàn)，大部分的培訓計劃都沒有得到有效執(zhí)行。其中９１％的企業(yè)每次培訓的計劃是臨時制定的。

對培訓時間與經(jīng)費調(diào)查發(fā)現(xiàn)，培訓時間、經(jīng)費企業(yè)中層管理人員每年花費時間為１３小時。企業(yè)的培訓經(jīng)費提取無統(tǒng)一標準，均尚無經(jīng)費計劃，一般是在培訓實施前臨時審批。平均花在每名中層管理人員身上的費用為８９２元年。

對培訓管理問題的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，培訓管理中遇到的主要問題依次是：培訓效果無法評估（７７％）、經(jīng)費問題（５０％）、培訓效果不好（３６％）、培訓流于形式（７％）、培訓目的不明確（７％）。可看出來，培訓效果的好壞是企業(yè)培訓時關心的首要問題，其次才是經(jīng)費的問題。

從以上的報告內(nèi)容我們可以得知，我國企業(yè)員工培訓在觀念上、培訓時間上、計劃制定及執(zhí)行以及培訓條件與外企有著較大的差距，整體的情況不容樂觀。

（二）企業(yè)員工培訓存在問題

（一）企業(yè)不夠重視。經(jīng)濟的飛速發(fā)展對企業(yè)職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但有些企業(yè)經(jīng)營者看不到市場發(fā)展對未來員工的要求，還沒有認識到加入WTO后的企業(yè)危機，常以“忙”來推托培訓。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，有些企業(yè)領導往往把提高人員素質(zhì)的希望寄托在加速和大量更新職工上面，以這種投機的態(tài)度是不可能達到優(yōu)化企業(yè)內(nèi)在素質(zhì)目的的，它只會導致企業(yè)管理水平和產(chǎn)品質(zhì)量的下降。這些人往往存在以下幾種認識:

（二）培訓工作尚不能適應市場發(fā)展的需求。目前許多企業(yè)的培訓仍停留在簡單的技能培訓上，且多以應急式的業(yè)務培訓為主，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。這種不系統(tǒng)不規(guī)范的培訓方式往往帶有一定的盲目性，尤其要指出的是培訓工作普遍不重視現(xiàn)代前沿科技知識的學習和職工智能的開發(fā)，偏重于短期行為，高級管理層的培訓很少。

（三）沒有調(diào)動職工參與培訓的積極性。按照政府的要求和指導，企業(yè)要制定培訓計劃，或內(nèi)部選用，或?qū)ν馄刚埮嘤柪蠋熃M織培訓。培訓中成績優(yōu)秀的要給予獎勵，并在工作中考慮適當重用，以調(diào)動學習的積極性。可是目前企業(yè)培訓被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓工作往往未能結(jié)合企業(yè)生存的．些根本性問題，因而難以充分調(diào)動員工培訓的積極性。

（四）培訓效果不佳。企業(yè)投入資金對員工進行培訓，希望員工在通過培訓后，能在觀念上、技能上、以及工作態(tài)度、工作效率等等各個企業(yè)希望改善的方面有所改進，然而，事實情況是雖然企業(yè)是進行了員工的培訓，可是在企業(yè)希望改善的地方卻沒有改善。受訓者依然是觀念老化、工作技能低下、工作態(tài)度不認真、工作效率不高。

（五）培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓．人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面。及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。多數(shù)情況下講授的多，應用練習的少；培訓的多，評估的少。

二、產(chǎn)生問題的原因

(一)沒有正確認識員工培訓對企業(yè)的意義

從我國目前的員工培訓狀況我們可以看出，大部分的企業(yè)不管愿不愿意進行員工的培訓，都或多或少的隊員共進行了一些培訓，但是由于認識的不到位，即使進行了培訓，都沒有做實實在在的工作。有那么一部分企業(yè)是根本不重視員工培訓的。他們都沒認識到員工培訓對于 企業(yè)生存與發(fā)展的重要意義。之所以企業(yè)對員工培訓不重視，有以下原因：

1、培訓無用論。由于許多企業(yè)在培訓時沒有按培訓應有程序辦事，只是趕形式、走過場，多是以應付為主，沒有任何的實際意義。長期的結(jié)果就是培訓缺乏明顯的效果，培訓就被漸漸視為無用。在培訓中沒有嚴格的考評制度，培訓對象往往以各種借口逃避培訓而不會受到任何處罰；培訓內(nèi)容脫離實際、培訓形式的簡單化，導致學員厭惡培訓。再加上培訓部門缺乏控制培訓過程的權(quán)力和對培訓的營銷能力，使培訓在企業(yè)和員工心目中處于可有可無的狀態(tài)。

2、培訓浪費論。很多企業(yè)認為，培訓是一項昂貴且得不償失的活動，尤其是民營企業(yè)認為企業(yè)的目的就是賺錢，花錢搞培訓完全沒有必要。認為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓實屬不必要的浪費。即使搞培訓也不愿意多掏腰包，盡可能地削減培訓費用。

3、受訓人才流失論。很都企業(yè)認為，員工培訓的工作做好了，那些有能力得到提升的員工就會流失，是管理工作陷入困境。企業(yè)雖然花費了很多的人力、物力、財力在培訓工作上，培養(yǎng)了需要的人員卻留不住人才，最后為別人做嫁衣得不償失。這樣一來，即使認識到培訓對企業(yè)的特殊意義，也會減少對培訓工作的投入。

4、培訓福利福利論。福利本來是對主要利益的附加，現(xiàn)在有些企業(yè)企業(yè)也將培訓當成了福利看?，F(xiàn)今很多人只重視工資水平，至于有沒有培訓則無所謂，將培訓期間的豐厚待遇也當成了像補貼、補助、保險等一樣的福利來對待。這種看法主要存在于那些工作沒有壓力的人中間。有了這種看法，培訓也就不可能被重視。

(二)員工培訓系統(tǒng)設計不合理

員工培訓應該是一個系統(tǒng)工程。首先，培訓內(nèi)容包括知識和技能的培訓。知識培訓內(nèi)容包括組織常識、組織紀律、組織制度、企業(yè)文化、新文化新技術(shù)、專業(yè)理論、市場營銷知識、管理知識、國內(nèi)外的法律法規(guī)、競爭者的資料等。技能培訓內(nèi)容包括管理技能、交際技能、辦公技術(shù)、銷售技能、服務技能、溝通技能、演講技能等。其次，培訓是應該有層次，有計劃的進行的，不僅要做到不同層次的員工接受不同的培訓，同時也要求培訓是一個不間斷的、長期的過程。這么一個系統(tǒng)的員工培訓可以給企業(yè)的長遠發(fā)展提供優(yōu)秀的人才，又為員工提供了一個全面提升的機會，但我國企業(yè)的員工培訓卻很少能做到系統(tǒng)的培訓。具體表現(xiàn)為：

1、沒有制訂長期的培訓計劃。由前面的現(xiàn)狀報告我們可以知道，極少有公司能夠從長期發(fā)展的要求出發(fā)，來制訂企業(yè)的培訓計劃。一些公司只對新進員工進行培訓，新員工在成為老員工之后，就再也不知道培訓是怎么回事情了；一些公司將員工培訓作為救火措施，哪一部分的工作出現(xiàn)了問題，就對那一部分進行培訓，難關度過，也就不再談培訓的事情；還有一些公司進行員工培訓，純粹 是在做秀，為了讓領導到，讓別人看到：“我們企業(yè)也在搞員工培訓”，且不談做秀的培訓是否真的做了實在的培訓，就是這樣做秀的培訓也難得經(jīng)常進行。這些所謂的“培訓”就是由于企業(yè)沒有制訂長期培訓計劃的結(jié)果。

2、缺乏對員工的能力培訓。

3、員工培訓只針對部分員工。

（三）沒有進行效果的反饋

(四)員工培訓不符合企業(yè)與員工發(fā)展的要求

三解決問題的對策

(一）樹立員工培訓的正確觀點

(二)明確員工培訓的目標

（三）調(diào)動員工的積極性

(四)改善員工培訓環(huán)節(jié)

1、培訓需求不明確

對許多的管理層來說，培訓工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業(yè)對自己的培訓需求不明確 但有意思到培訓的重要性。企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學細致的分析，使得企業(yè)培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。很多企業(yè)只是當公司在管理上面出現(xiàn)了較大問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下才臨時安排培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。

對于培訓需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓的要求，公司的認識部門予以簡單的統(tǒng)一或反對；一些公司人事部門不進行需求分析，只憑經(jīng)驗和模仿他人而機械的制定本公

司的培訓計劃；有的公司對培訓需求的界定神制止根據(jù)老總的一句話?？傊?，公司沒有將本公司發(fā)展目標和員工的生涯設計相結(jié)合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。

培訓錢不進行細致深入的需求分析，對克成及設施不進行合理的設計，以至于培訓需求不明確、某些企業(yè)的培訓變成一種救火式、應及式、毫無規(guī)律、偶然的工作。

２、培訓設置不合理

我國的培訓目前人處于初級階段、無論在培訓老師、課程設置還是培訓方法上都存在不足。授課教師一部分是在企業(yè)中成長起來，有足夠的實踐經(jīng)驗，但是在理論和教學方法商榷火候不足；一一部分是大專院校的老師，擁有足夠的理論知識卻缺少實踐。

在培訓方法上，企業(yè)大多運用傳統(tǒng)授課方式，“老師講，學生聽，考試測“，從而產(chǎn)生枯燥，效果不好的弊病，是員工失去對培訓的興趣。當前的教育培訓都是以學習和掌握既有的知識技能為中心，不能開發(fā)學員的創(chuàng)新能力而培訓的深層次作用卡在與開發(fā)學員的創(chuàng)新能力。國外探索出的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓等方法值得我們借鑒。同一培訓班的學院也常常出現(xiàn)水平參差不齊的現(xiàn)象，是培訓班的進度難以協(xié)調(diào)，效果不顯著。培訓的課程往往很少更新，大部分多是沿用上一年甚至幾年前的課程，這也反映了需求分析不足。

３、監(jiān)督手段不利和溝通渠道單一

對企業(yè)來說，當培訓進入實施階段，需要對培訓進行監(jiān)督，實時反映學員的學習信息，在不斷反饋過程中不斷改善。而實際情況式。培訓一旦開始，就很少有人過問知道培訓期過后進行簡單的考試測試一下。對學員來說，培訓缺乏溝通。同樣的培訓過程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少，就是因為溝通存在問題，在課程學習前沒有好好準備，在學習中沒有對本企業(yè)的問題或者沒完全聽懂的問題 與培訓老師或者半上其它的學員進行討論。

４。培訓評估機制不見健全

目前企業(yè)培訓村的最大問題在于無法保證預先的培訓投入產(chǎn)生出理想的培訓效果，培訓的效果那難以評估。

由于人們較為重視時培訓資金投入的問題或者如何改善培訓的方法和技術(shù)的問題，許多的企業(yè)沒有將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估工作的重要性。大多數(shù)企業(yè)并沒有建立完善的的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再作跟蹤調(diào)查。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報。主要問題如下：

首先，培訓效果的評估投入不夠。多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到了有效的培訓評估需求，但對培訓評估的投入還不夠；或者不知道從何著手來進行評估，將評估這一塊一塊閑置。

其次，培訓效果的測評方法單一，內(nèi)容不全面。培訓方法有定性的和定量的具體方法很多，如實前事后測試法、成本收益法、控制實驗法等等。但目前的企業(yè)培訓評估中所應用的方法單一；絕大多數(shù)企業(yè)旨在培訓中以考試的方法進行，等靠完后就不再做跟蹤分析。考試的形勢是一種有效的考核方式，但他有一定的局限性和適用性，不是所有的考核內(nèi)容都是合用考試的形式；另外，學院對考試有針對性，這樣是考試后的結(jié)果不能反映實際情況。有時甚至考試知識流于形式，實際效果差。

培訓評估不全面也常見的問題。多數(shù)的培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到培訓學員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來，評估工作只是在最初級的層次上。

再次，評估紀錄缺乏系統(tǒng)的管理。每次活動的評估情況缺乏系統(tǒng)的紀錄，評估所用的方法、測試的內(nèi)容、學員完成情況、測試的結(jié)果都能夠完整紀錄在案的企業(yè)不多；即使有關培訓的內(nèi)容都有所紀錄，但這些記錄缺乏專業(yè)的管理，大多是零散的、無序的，沒有建立一個

培訓信息系統(tǒng)。這些都不便于對培訓的效果進行有效分析，不便于下一步培訓工作的開展。最后，評估于實際工作脫節(jié)。培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過程中，沒有在實際的工作中進行，造成了培訓于實際生產(chǎn)服務脫節(jié)。

5、成果轉(zhuǎn)化環(huán)境的缺乏

培訓后返回崗位，員工需要一個能夠促進培訓成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在員工的工作環(huán)境中，存在諸多阻礙員工進行培訓成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持、以及時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因。培訓成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境造成“培訓沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生，對培訓工作又是一大障礙。

正確認識企業(yè)培訓

企業(yè)培訓中存在的上述問題的原因在于雖然我國改革開放已經(jīng)20多年了，但我國的許多企業(yè)由于規(guī)模小、步入現(xiàn)代市場經(jīng)濟時間短暫，諸多企業(yè)在最基礎的管理層面如質(zhì)量管理、成本管理、財務管理等還沒有真正上路，企業(yè)的注意力更多地集中在這些低的、原始的管理層次上。與國外企業(yè)相比，我國企業(yè)在戰(zhàn)略管理、人力資源管理、美譽度管理和知識管理等高層次管理還遠未能涉及，還未能將員工培訓作為人力資源管理的一個核心手段；同時對事物的認識總是需要一定的時間和必要的過程的，對培訓的認識是企業(yè)做好培訓的必由之路。

全面認識企業(yè)培訓

目前，越來越多的企業(yè)將人員培訓作為一種投資已成為明顯的趨勢。世界上很多大公司的經(jīng)驗表明，不花大量的時間和金錢去做有效的培訓，企業(yè)很難實現(xiàn)其發(fā)展目標和提高勞動生產(chǎn)率。東西方都有一些公司在其使命中明確闡述它們的人力資源戰(zhàn)略，認為人力資源發(fā)展（HRD）應該是公司計劃和決策的主要部分，而不再是僅起輔助作用的東西。因此，很多組織對人力資源發(fā)展的支持正在逐步增強，其中許多大公司開始重新評價培訓的地位。在西方國家的一些大公司里“全服務”培訓機構(gòu)被分成一系列的分部，同時人力資源發(fā)展職能已與人事部門相脫離，因而它們?nèi)菀鬃龀龈邔哟蔚臎Q策。

第四篇：企業(yè)員工培訓與開發(fā)論文

企業(yè)員工的培訓與開發(fā)論文

論文摘要：在當前的經(jīng)營界，很多企業(yè)對培訓與開發(fā)的認識不足，在實踐過程中也往往忽略培訓與開發(fā)的作用，即使在開展培訓與開發(fā)時也往往是流于形式，給人的感覺就是內(nèi)容枯燥、形式單調(diào)，員工的積極性不高，自然效果也很差強人意，企業(yè)的整體績效也得不到有效的提高。針對這一現(xiàn)狀，我們有必要從戰(zhàn)略角度對

培訓與開發(fā)的職能進行全方位的了解。

一、培訓與開發(fā)

培訓與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。在此，我們應將培訓和開發(fā)作進一步的細分。首先，培訓是一種具有短期目標的行為，目的是使員工掌握當前工作中所需要的知識和技能；而開發(fā)是一種具有長期目標規(guī)劃的行為，目的是挖掘和激勵員工潛在的能力和素質(zhì)，使員工掌握將來工作可能需要的知識和技能，以應對隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化所帶來的對員工工作上的新的要求。雖然兩者的關注點不同：前者關注現(xiàn)在，后者著眼于未來；但二者的實質(zhì)是一樣的，企業(yè)在對員工開展培訓與開發(fā)的過程中，應該注意以下

幾個問題。

1.培訓與開發(fā)的內(nèi)容應當與員工的工作相關聯(lián)，與工作無關的不應當包括在培訓與開發(fā)的范圍之內(nèi)，這樣可以盡量減少不必要時間和金錢的支出，有效提高培訓的效率與效果。此外，培訓與開發(fā)的內(nèi)容還應當全面，與工作內(nèi)容相關的各個方面都應該包括在內(nèi)，比如知識技能、工作態(tài)度、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)規(guī)章制

度等。

2.培訓與開發(fā)的規(guī)劃應有完整的體系，對象是企業(yè)的全體員工，而不只是部分員工。雖然每次培訓不必所有的人都參加，但全體員工都應該包括在培訓與開

發(fā)的體系之內(nèi)，而不應該有人被排斥在體系之外。

3.培訓與開發(fā)的主體應該是企業(yè)，企業(yè)應對培訓開發(fā)做統(tǒng)一的規(guī)劃和積極的組織，以及實施效果的預測、反饋和考核，以便在培訓與開發(fā)的過程中取得更大的效果。

二、企業(yè)培訓與開發(fā)的作用

企業(yè)在對自己進行衡量上應該考慮到，企業(yè)內(nèi)部擁有多少知識儲備，這些知識儲備與其他企業(yè)相比處于什么樣的水平等問題。在對知識的提升上，通過對員工的培訓開發(fā)，來補足、提升知識就必須成為重點。而當企業(yè)在知識儲備和提升

上存在隱患時，培訓與開發(fā)的作用會突現(xiàn)出來。

1.有助于促進改善企業(yè)改善績效。企業(yè)整體績效提升的實現(xiàn)是以員工個人績效的實現(xiàn)為前提和基礎的，有效的培訓與開發(fā)能夠幫助員工提高本身的知識技能，改變他們對工作的態(tài)度，增進對企業(yè)員工對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、規(guī)章制度、工作標準等的理解和接受，不斷提高他們的工作積極性，從而改善他們的工作業(yè)

績，進而促進企業(yè)整體績效的提高。

2.有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。構(gòu)筑自己的競爭優(yōu)勢是任何企業(yè)在現(xiàn)在及將來的激烈競爭中謀求生存、發(fā)展和壯大的關鍵。通過培訓與開發(fā)，一方面可以使員工及時掌握新的知識和技術(shù)，取保企業(yè)在現(xiàn)在及將來都能擁有高素質(zhì)的人才隊伍；另一方面可以營造出鼓勵知識學習和技能創(chuàng)新的良好氛圍，更有助于提高企

業(yè)的學習能力，增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

3.有助于培育企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化對員工具有強大的凝聚、規(guī)范、導向和激勵作用，在企業(yè)文化的構(gòu)建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準則，培訓與開發(fā)中的教育和

宣傳是一種非常有效的手段。

4.有助于使提高員工的滿意度

對員工適時的培訓與開發(fā)不僅可以提高員工本身的能力，有助于其在現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ髦杏羞M一步的提升，滿足員工的成就感，而且可以使員工感受到企業(yè)

對他們的關心是重視，滿足員工的歸屬感。

三、企業(yè)在培訓與開發(fā)中應堅持的原則

培訓作為人力資源開發(fā)的一項重要手段，可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，但這種價值的實現(xiàn)，還要求企業(yè)在實施培訓的過程中，要遵循以下幾個基本的原則。遵循這

些原則也是培訓任務完成和培訓目標實現(xiàn)的重要保證

1.應該服務于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。在企業(yè)活動中，培訓于開發(fā)的實施應當從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)，服務于企業(yè)的戰(zhàn)略和規(guī)劃，要求培訓于開發(fā)工作不僅要關注眼前問題，更要立足于企業(yè)的長遠發(fā)展。從未來發(fā)展的角度出發(fā)進行培訓與開發(fā)，這樣才能保證培訓與開發(fā)工作的積極性、主動性。

2.樹立清晰的目標。目標對人們的行為具有明確的導向作用，在培訓之前為參加培訓的人員設置明確的目標，使受訓人員在參加培訓與開發(fā)的活動中具有明確的方向并且具有一定的壓力，不僅有助于在培訓結(jié)束之后進行效果衡量，而且

有助于提高培訓活動的效果。

3.講究實效的原則。培訓與開發(fā)的目的在于通過員工個人績效的提高來提升企業(yè)整體績效，因此，培訓與開發(fā)的內(nèi)容應該結(jié)合員工的年齡、知識、能力、思想等實際情況進行具有明確目標的培訓，注重培訓遷移，學以致用，將培訓和工

作集合起來，確保培訓受到預想的效果。

四、結(jié)束語

現(xiàn)階段培訓與開發(fā)的職能已經(jīng)突破了崗位技能的范圍，更注重提高員工的勝任能力，激發(fā)員工的學習動機，強調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性，將目標與長遠規(guī)劃結(jié)合起來，用戰(zhàn)略的思考緊密的聯(lián)系起來。所以企業(yè)應不斷地對員工進行培訓與開發(fā)，向員工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓良好的行為規(guī)范，使其能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強員工對組織的認同感，增強

員工與員工及管理人員之間的凝聚力及團隊精神

第五篇：職工教育培訓論文：關于企業(yè)職工教育培訓工作的探討

加強職工培訓 促進企業(yè)發(fā)展

摘 要:當今知識經(jīng)濟全球化的步伐日益加快,面對日趨激烈的市場競爭以及新技術(shù)、新設備的更新?lián)Q代,更新知識、創(chuàng)新工作,終身學習將成為人類最重要的活動。因此,教育作為知識傳播的載體,將發(fā)揮前所未有的關鍵性作用,而終身教育將占據(jù)核心位置。作為實現(xiàn)終身教育的重要途徑——職工教育培訓將是知識經(jīng)濟時代的必然需求。

關鍵詞:企業(yè) 職工 教育 培訓

一、開展職工教育培訓工作對企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的意義

隨著知識經(jīng)濟全球化的步伐日益加快,世界各企業(yè)向高檔、先進、快速方向發(fā)展,產(chǎn)品升級換代不斷加快,產(chǎn)品技術(shù)含量越來越高,企業(yè)間競爭變得日趨激烈,這些都要求企業(yè)內(nèi)部加快人力資源開發(fā),拓寬教育培訓思路,不斷更新員工知識、技能,培訓適應企業(yè)發(fā)展需要的員工隊伍。

1.培訓是一種投資

培訓是一項能獲得更大產(chǎn)出的投資,并且是企業(yè)最有價值的投資。這種趨勢表明當今企業(yè)不僅要雇傭勞動者,而且要激勵勞動者,使其勞動價值得以真正體現(xiàn)的場所。培訓還是一種雙贏投資,一方面,員工的工作自覺性、積極性和創(chuàng)造力將得到不斷提高,從而增加企業(yè)產(chǎn)出的價值,使企業(yè)獲得更大的利益;另一方面,員工整體素質(zhì)得到提升,獲得的是一份終生保值的財富。

2.培訓是提高員工素質(zhì)的重要途徑

必須注重提高“人”的素質(zhì),發(fā)揮“人”的作用,圍繞“人”來構(gòu)筑企業(yè)的核心能力。培訓作為開發(fā)與發(fā)展人力的基本手段,已打破其原來純教育的意義,成為現(xiàn)代企業(yè)提升管理、增強競爭力的有效手段和重要途徑。

3.培訓能夠更好地提高企業(yè)文化的建設

堅持“以人為本”,加強職工的教育培訓工作,提升企業(yè)文化的水準,是真正的適應了新形勢的需要;教育培訓決不是什么軟指標,而是企業(yè)文化建設和企業(yè)長久發(fā)展的基礎。通過教育培訓工作實現(xiàn)職工與現(xiàn)代企業(yè)的良性互動機制。總之加快人才培養(yǎng)是企業(yè)文化建設和企業(yè)發(fā)展的根本,是企業(yè)正常經(jīng)營活動的重要保障。

二、當前職工教育培訓工作中存在的主要問題

1.企業(yè)技術(shù)工人的整體素質(zhì)未能適應當前形勢

現(xiàn)在市場競爭最終是人才的競爭,而企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底取決于技術(shù)實力,一個企業(yè)技術(shù)實力的強弱,不僅僅體現(xiàn)在有多少專家、工程師科學設計和科技指導,如果沒有一批愛崗敬業(yè),善于鉆研,樂于奉獻的優(yōu)秀技術(shù)生產(chǎn)操作工,再好的設計也是無法實現(xiàn)的。而且,還存在一些優(yōu)秀技術(shù)人才不斷流失的現(xiàn)象,相當一部分技工的技能還不能適應現(xiàn)任崗位的要求。

2.企業(yè)對教育培訓工作重要性認識不足

企業(yè)中少數(shù)的領導在任期內(nèi)注重企業(yè)的生產(chǎn)效益,而對教育培訓的重要性認識不足,急功近利的短期行為導致對職工教育培訓經(jīng)費投入不足,應配備的教育設備未及時到位。也有的企業(yè)領導對管理干部、技術(shù)人員的繼續(xù)教育等培訓很重視,而往往忽視了普通技術(shù)工人提高職業(yè)技能的培訓,而這些普通的技術(shù)工人卻恰恰是企業(yè)生產(chǎn)的一線人員,他們的技能水平如何,決定這個企業(yè)的產(chǎn)品的質(zhì)量、決定這個企業(yè)的市場競爭能力。

3.技術(shù)工人的職業(yè)技能培訓的激勵機制力度不大

雖然有些企業(yè)對技術(shù)工人的職業(yè)技能培訓已逐步形成從培訓、考核、使用、待遇等一系列的激勵機制,但,缺乏崗位競爭機制和較為明顯的待遇差別,并對技術(shù)優(yōu)秀的工人也沒有予以適當?shù)闹赜谩Ｆ髽I(yè)中也有部分職工市場經(jīng)濟觀念和市場競爭意識相對薄弱,仍習慣于過去的“大鍋飯”’,滿足現(xiàn)狀,缺乏危機感,對提高自身的職業(yè)技能素質(zhì)的意識不強,缺乏主觀能動性。

三、職工教育培訓的內(nèi)容和相關措施

針對上述多方面存在的問題,應當著力加強企業(yè)職工教育培訓工作。我認為應從以下兩方面入手:

(一)職工教育培訓的內(nèi)容

1.思想文化教育

思想文化教育包括思想政治教育和職業(yè)道德教育。職工思想政治工作側(cè)重于政治理論教育,強調(diào)研究職工的政治傾向、思想意識的發(fā)展變化規(guī)律,并以此確立職工的政治信念,使職工樹立崇高的職業(yè)理想。從而不斷提升職工的敬業(yè)精神。

2.崗位技能培訓

(1)抓好管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的培訓,推動企業(yè)發(fā)展。抓好管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育,推動發(fā)展是整個職工教育工作的重要組成部分。在企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的培訓主要目的是改善知識結(jié)構(gòu),提高實踐、創(chuàng)新能力。為滿足新產(chǎn)品研制開發(fā)和對人才的需要來提高工作效率和業(yè)務技能。

(2)加強生產(chǎn)技能人員崗位培訓,提高業(yè)務素質(zhì)。崗位培訓是生產(chǎn)技能人員培訓工作的重點,是根據(jù)從業(yè)人員履行崗位職責必備素質(zhì)的需要,對其進行以提高工作能力為重點培訓。從而來杜絕盲目上崗。

(3)開展技術(shù)超前培訓,加速新技術(shù)轉(zhuǎn)化

科技的進步,社會的發(fā)展,市場的競爭決定了企業(yè)要不斷引進新技術(shù)、新設備,降低成本,提高經(jīng)濟效益。企業(yè)要對職工進行超前技術(shù)培訓,使其掌握新的操作技能、新的質(zhì)量標準。這樣,引進的新技術(shù)就會迅速轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力,轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效益。同時,重視培訓本單位急需的高技能人才隊伍,對技能專家、高級技師采用送出去深造、參與新產(chǎn)品開發(fā)項目、舉辦專題講座等方式進行培訓,使他們的技能不斷得到提高。

3.合理選定受訓對象

正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次,要考慮受訓者能否接受培訓課程內(nèi)容(指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內(nèi)容的差距)。第三,要考慮受訓者的健康狀況、身體特征、工作態(tài)度、崗位技能、興趣愛好等。要在綜合這方面因素的基礎上,對職工進行引導,本著從實際需要出發(fā)的原則,合理的確定受訓對象,確保教育培訓收到實效。

4.采用合適的培訓方式

企業(yè)培訓的對象都是成年人,培訓方式必須與成年人的學習規(guī)律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差,但理解能力強,并具有一定的工作和社會經(jīng)驗。在培訓過程中,培訓者應多用實例并創(chuàng)造更多的機會使受訓者將自己所了解和掌握的知識和技能表現(xiàn)出來,以供其他受訓者參考。另外還要用靈活的培訓方式,來培訓那些因倒班不能來參加培訓的人員,從而以達到更好效果,又達到全面教育培訓的目的。

(二)落實教育培訓的主要措施

1.全員參與,明確各自在培訓工作中的責任

教育培訓工作是一個系統(tǒng)的工程,需要領導支持、團隊全員協(xié)作,全員參與。企業(yè)的各級領導者應從企業(yè)的發(fā)展出發(fā),高度重視員工培訓工作,支持鼓勵職工參與培訓工作,同時也協(xié)調(diào)解決了單位生產(chǎn)與員工培訓之間的矛盾。

2.更新觀念,創(chuàng)新教育培訓機構(gòu)

改革教育培訓機制,樹立大教育、大培訓理念,加大全員培訓力度。在教育職能運行機制上,把教育培訓融入到各項工作中。通過培訓學習,將知識應用于企業(yè)的發(fā)展,在培訓成效保障機制上,教育培訓要結(jié)合單位實際,區(qū)分不同的培訓對象,采取不同的培訓形式和內(nèi)容:在教育培訓激勵機制上,進一步完善“培訓、考核、使用、待遇”一體化政策,對自愿參加與本職工作相關培訓的員工,采取一定的激勵政策。即:企業(yè)投入一部分經(jīng)費,員工承擔一部分培訓費,激勵員工參加培訓學習的積極性。同時引導員工將個人職業(yè)生涯發(fā)展愿望同企業(yè)目標大愿望協(xié)調(diào)起來,把個人命運與企業(yè)前途統(tǒng)一起來,促進職工素質(zhì)的提高。

3.重視投入,加強教育培訓基地建設

要根據(jù)員工培訓計劃和教育經(jīng)費總額,編制員工教育經(jīng)費預算。按照國家教育經(jīng)費使用管理辦法,從嚴控制,保證重點。進一步改善員工教育培訓環(huán)境,添置教學設施,加強培訓基地建設,充分利用現(xiàn)有的教育資源,開展實作培訓,提高員工操作技能。

職工教育培訓工作對企業(yè)而言,是一項長期的、系統(tǒng)的工程,它和企業(yè)的發(fā)展緊密相連。面對激烈的市場競爭,我們應當高度重視企業(yè)職工的教育培訓工作,通過扎實的教育培訓工作,不斷提高企業(yè)員工的整體素質(zhì),提高企業(yè)的核心競爭力,推進企業(yè)科學發(fā)展,經(jīng)濟效益又好又快持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1]王慕容：怎樣提高企業(yè)培訓的效果.[3]王建生：加強企業(yè)職工培訓對策分析