第一篇：員工培訓論文有關(guān)定義

員工培訓是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務(wù)，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。

員工在職培訓有以下幾種內(nèi)涵：

組織有計劃地實施有助于員工在職學習與工作相關(guān)能力的活動，這些能力包括工作、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為。

員工在職培訓是以從業(yè)人員履行崗位職責的能力為目的的培訓，提高受訓者的操作能力、工作能力和管理能力，是崗位培訓的中心任務(wù)。

員工在職培訓是企業(yè)提高勞動力的產(chǎn)出水平而進行的針對員工素質(zhì)的投入過程[4]。

培訓評估起著一種特殊的信息反饋作用，主要是通過調(diào)查受訓者和有關(guān)人員對培訓項目的看法，受訓者培訓后態(tài)度行為的變化是否達到預(yù)期目標，以及培訓對企業(yè)的整體績效的提高是否與培訓目標相吻合。通過對現(xiàn)狀與目標之間距離比較，有效地促進受訓者不斷逼近預(yù)定目標，不斷提高培訓質(zhì)量。評估是一個試圖評價培訓整體價值的過程，包括評價培訓的成本利潤和培訓的成果，評價培訓公司是否獲利，接受培訓的學員是否提高了成績?？梢钥闯鲈u估的重點是培訓項目的最終結(jié)果。

培訓評估的意義

1.檢測培訓目標是否達到。企業(yè)經(jīng)營的一切努力，都是為了達到績效目標，做培訓評估工作就是衡量培訓工作是否促進了企業(yè)績效的達成或改善。

2.發(fā)現(xiàn)培訓中每個環(huán)節(jié)存在的問題。培訓評估涉及到培訓需求分析、目標設(shè)定、課程設(shè)計、合適方法的選擇等，培訓評估是培訓體系中的最后環(huán)節(jié)，通過建立培訓效果評估方法及評估體系，對培訓計劃是否具有成效等進行檢查與評估，評估結(jié)果將會反饋給相關(guān)部門作為下一步培訓計劃或培訓需求分析的依據(jù)之一。

3.建立培訓獎懲措施的依據(jù)。培訓評估體系的制定可作為評估培訓者績效的依據(jù)，幫助建立培訓者的獎懲措施。一方面對于培訓的成績給予獎勵；另一方面指出培訓中的不足，幫助培訓者有效發(fā)揮能力。

培訓評估多樣化

1.目標評估。培訓結(jié)束后，將受訓者的測試成績和實際工作表現(xiàn)與既定的培

訓目標（包括受訓者應(yīng)學到的知識、技能、應(yīng)改進的工作態(tài)度及行為，應(yīng)達到的工作績效標準等）相比較，得出培訓效果。

2.績效評估。用于評估受訓者行為的改善和績效的提高。培訓結(jié)束后幾個月，對受訓者進行績效考核，與培訓前進行對照。績效考核一般包括目標考核和過程考核[9]。目標考核是績效考核的核心，可分為定量目標和定性目標。選取目標時，應(yīng)選取能體現(xiàn)崗位職責的指標，目標達到了，基本上就履行了崗位職責。過程考核能反映員工的工作現(xiàn)狀，包括出勤、服務(wù)態(tài)度、工作飽滿程度等指標。將目標考核與過程考核結(jié)合起來，就能反映一個受訓者績效提高情況。

3.關(guān)鍵人物評價。關(guān)鍵人物評價是指與受訓者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級、同事、下級或顧客等，從不同角度來評估受訓者的變化，這種方法對了解工作態(tài)度或受訓者培訓后行為的改變比較有效。

4.收益評價。培訓收益評價法是從經(jīng)濟角度綜合評價培訓項目的好壞，計算出培訓為企業(yè)帶來的經(jīng)濟收益。有的培訓項目能直接計算其經(jīng)濟收益，尤其是操作性和技能性強的培訓項目[10]。

上述四種綜合性培訓評估方法，一般可以多種方法聯(lián)合使用，可以采用問卷調(diào)查、座談會、面談、觀察等取得相關(guān)數(shù)據(jù)，視企業(yè)的不同情況，選擇合適的方法，得到真實、客觀的評估結(jié)果。

崗位職責

5.2.2 制定科學的培訓計劃

1.樹立全員培訓意識

酒店管理者應(yīng)具有全員培訓的意識,既要保證對普通員工培訓又要加強對管理層、輪崗及晉升員工的培訓的培訓。洲際酒店培訓的部門主要集中在餐飲部和房務(wù)部這兩個前線操作部門上,對財務(wù)部、銷售部、工程部等職能部門的培訓較少。因此,酒店管理者應(yīng)加強全體員工都要進行培訓的意識，既要保證對前線操作部門的培訓又要加強職能部門的培訓,提高職能部門員工的邊緣服務(wù)意識,提高部門之間溝通和協(xié)調(diào)的效率。酒店只有根據(jù)培訓需求分析,樹立全員培訓的意識,有計劃、分階段地將酒店的全體員工視為培訓對象,才能使酒店健康發(fā)展。具體可以從以下兩方面做起:

（1）對全體員工價值觀念進行培訓

員工的性別、年齡、文化程度或工作經(jīng)歷及經(jīng)驗都是影響酒店員工價值觀的因素。要想使全體員工共同為實現(xiàn)酒店的總體目標而努力,酒店需要采取對全體員工加強培訓宣傳教育的方式,加強員工對培訓的理解,讓員工真正意識到培訓不僅有助于酒店發(fā)展而且還能夠促進員工個人發(fā)展。只有有效提升員工對培訓的重視程度，使他們積極參與到培訓中來,進而為培訓營造良好的環(huán)境氛圍,達到預(yù)期的培訓目標。

(2)對管理層員工的管理能力培訓

酒店的管理層員工是酒店發(fā)展的重要力量,其管理能力的好壞將直接影響和制約酒店的發(fā)展水平,加強對管理層員工的培訓有助于他們更好地組織領(lǐng)導全體員工開展工作。因此,酒店應(yīng)有計劃,有目標地對管理層員工進行分期分批培訓,不斷給他們補充新的知識,進而更好地激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)新能力。對管理層員工不斷地培訓,不僅能夠為其創(chuàng)造個人發(fā)展的機會,表現(xiàn)企業(yè)對其個人的尊重和信任,而且還可以更好地留住酒店的核心員工。洲際酒店要根據(jù)自身發(fā)展的需要及現(xiàn)實條件,采取適合本酒店的培訓方法,既能保證堅持實施全員培訓戰(zhàn)略,又能確保酒店經(jīng)營活動的正常運行。

第二篇：員工培訓論文

摘要

隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，人才成為企業(yè)的重要資源，而人才的培育離不開教育。因此在新形勢下研究職工培訓有著重要的意義。目前由于受政策和市場的影響，愛國者數(shù)碼的發(fā)展暫時陷入一個低谷，而且職工培訓工作也存在種種問題，因此通過對培訓工作的研究和實施來提高員工素質(zhì)，重塑一支有知識、懂科學、善管理、能拼搏的職工隊伍已勢在必行。由于員工培訓是一項操作性很強的工作，因此在進行培訓研究與體系設(shè)計時必須采用實際調(diào)查、對比分析、理論指導和效果評價的方法。本文通過對國內(nèi)外員工培訓進行了對比分析，找出了公司目前培訓工作中存在的問題：教育經(jīng)費不足、缺乏優(yōu)秀師資、機制不規(guī)范、課程針對性差等。在培訓體系設(shè)計部分，確定了員工培訓存在問題的解決對策，對培訓對象、培訓方式和方法進行了分析，介紹了現(xiàn)代化的技術(shù)工具在培訓中的應(yīng)用，重點針對目前培訓工作中存在的問題對培訓內(nèi)容進行了設(shè)計，提出了合理化的建議和改進的措施。在培訓實施部分中，結(jié)合公司的實際情況，通過問卷調(diào)查，了解公司的培訓需求，據(jù)此制定科學的培訓計劃，同時重建了培訓的保障體系，使培訓工作有了制度保障，完善了評價體系，確保培訓工作實施的完善性和連續(xù)性。

文章共分六個部分：第一部分為本文的引言。第二部分是對員工培訓進行論述。首先是給出了員工培訓的含義并對其進行了闡述；其次是對員工培訓的主要內(nèi)容做了具體闡述；最后對員工培訓的重要性進行了評述。第三部分是愛國者數(shù)碼歷史沿革及現(xiàn)狀分析。第四部分是找出愛國者數(shù)碼員工培訓問題所在，并對其原因加以分析。第五部分是對愛國者數(shù)碼員工培訓提出了具體建議和調(diào)整策略。第六部分為本文的結(jié)論。

第三篇：人力資源------員工培訓論文

人力資源------員工培訓資料

摘要

隨著知識經(jīng)濟的來臨、中小企業(yè)生存環(huán)境的惡化及競爭壓力的加劇，企業(yè)的競爭逐漸表現(xiàn)為人力資源的競爭。中小企業(yè)要想增強核心競爭力，必須加強員工培訓，不斷提高員工綜合素質(zhì)，使其知識技能水平與市場發(fā)展最新動態(tài)保持同步。研究中小企業(yè)員工培訓，對于增強中小企業(yè)在人力資源方面的核心競爭力，推動中小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，具有重要的理論和實踐意義。本文在介紹員工培訓相關(guān)理論的基礎(chǔ)上,分析我國中小企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀及存在的主要問題，進而有針對性的提出改進和完善的對 策，希望能對我國中小企業(yè)員工培訓的實踐發(fā)展提供幫助。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；員工培訓；人力資源

I

人力資源------員工培訓資料

ABSTRACT With the advent of the knowledge economy, the deterioration of living environment for SMEs and increased competitive pressures, companies increasingly competitive performance of the competition for human resources.To enhance the core competitiveness of SMEs, the need to strengthen staff training, and continuously improve the overall quality of staff knowledge, skills and market its latest development to keep pace.Of SME staff training, human resources for SMEs in terms of enhancing the core competitiveness, and promote the sustainable development of SMEs, has important theoretical and practical significance.This paper describes the theory of employee training on the basis of the status of SME staff training and the main problems and then have to focus on measures to improve and perfect the hope of staff training on the practice of the development of small and medium enterprises to help.Key words: small-and-medium-sized enterprises；staff training；human resources

II

人力資源------員工培訓資料

目錄

摘要...................................................................I ABSTRACT............................................................II

一、前言...............................................................1

（一）選題目的及意義................................................1

（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀...............................................1

（三）研究思路與方法...............................................1

二、員工培訓的相關(guān)理論.................................................2

（一）員工培訓的概念...............................................2

（二）員工培訓的分類及原則..........................................2

（三）員工培訓的特點...............................................3

（四）中小企業(yè)員工培訓的必要性......................................3

（五）中小企業(yè)員工培訓的意義........................................4

三、中小企業(yè)員工培訓的問題.............................................5

（一）我國中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀.....................................5

（二）中小企業(yè)員工培訓存在的問題...................................6

四、改進中小企業(yè)員工培訓的對策........................................8

（一）加大培訓費用的投入............................................8

（二）提高員工培訓的科學性..........................................8

（三）提高員工培訓的規(guī)范性..........................................9

（四）努力提高培訓人員自身的素質(zhì)....................................9

（五）加強對高層管理者的培訓.......................................10

（六）注重培訓考核評估.............................................10

（七）進行有效的培訓需求分析.......................................10

（八）選擇合理的受訓對象和培訓方法.................................11 結(jié)論..................................................................12 參 考 文 獻...........................................................13 致 謝..............................................................14

III

人力資源------員工培訓資料

一、前言

（一）選題目的及意義

隨著知識經(jīng)濟的來臨，人力資源逐步成為我國企業(yè)尤其是中小企業(yè)的重要資本。當前許多中小企業(yè)面臨著復雜嚴峻的生存環(huán)境和日益激烈的競爭壓力，企業(yè)的競爭逐漸表現(xiàn)為人力資源的競爭。中小企業(yè)要想增強核心競爭力，必須加強員工培訓，不斷提高員工綜合素質(zhì)，使其知識技能水平與市場發(fā)展最新動態(tài)保持同步。但目前，我國中小企業(yè)的員工培訓現(xiàn)狀是不容樂觀的，因為它無法模仿大企業(yè)的做法開辦培訓學?；蛱摂M教學，而且從國外引進的先進員工培訓經(jīng)驗也很有限。認識員工培訓的重要性及必要性，并根據(jù)實際情況，走出一條因地制宜、行之有效的培訓模式，是許多中小企業(yè)迫切需要解決的問題。因此，研究我國中小企業(yè)員工培訓存在的問題及改進的策略和建議，對于探尋適合中小企業(yè)的員工培訓模式，增強中小企業(yè)的核心競爭力，推動中小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

舒爾茨作為西方公認的“人力資本理論之父”，其對員工培訓的理論貢獻在于從人力資本分析入手，認為教育培訓本身作為一種經(jīng)濟活動，是真正的生產(chǎn)性投資行為。通過企業(yè)教育培訓，可以提升員工技能水平，提高智力資本對企業(yè)發(fā)展的貢獻率，從而達到投資的目的。近年來，學習型組織理論較為流行，其對企業(yè)員工培訓工作的意義在于全面更新了培訓理念。

隨著企業(yè)逐步意識到人力資源的重要性，國內(nèi)學者開始關(guān)注員工培訓的理論及實踐探討。在借鑒國外關(guān)于員工培訓的先進理念和經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，注重研究適合我國企業(yè)的員工培訓方法及模式，并在相關(guān)的基礎(chǔ)理論方面取得了一定的研究成果。如何將理論成果轉(zhuǎn)化為實際應(yīng)用的指南，還有待于專家學者的進一步研究。

[1]

（三）研究思路與方法

本文運用理論分析和文獻綜述的方法闡述員工培訓的基礎(chǔ)理論，從我國中小企業(yè)加強員工培訓的重要性入手，分析中小企業(yè)目前員工培訓的現(xiàn)狀及存在的問題，在此基礎(chǔ)上結(jié)合中小企業(yè)自身的特點，有針對性的提出改進的對策和建議。

人力資源------員工培訓資料

二、員工培訓的相關(guān)理論

（一）員工培訓的概念

員工培訓是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識、開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，使企業(yè)適應(yīng)新的要求，員工更好的勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務(wù)，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。

企業(yè)根據(jù)實際工作的需要, 為了使員工獲得和改進與工作有關(guān)的知識、技能,提高素質(zhì)和能力, 進而提高其工作績效, 需要對其實施有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)對員工進行科學系統(tǒng)的培訓，已成為企業(yè)成功發(fā)展的必要條件之一。培訓不僅可以幫助企業(yè)充分利用其人力資源潛能，實現(xiàn)員工的自身價值，而且可以降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭力。

（二）員工培訓的分類及原則

1.按照內(nèi)容的不同可以將員工培訓分為知識培訓、技能培訓和心理素質(zhì)培訓。其中，知識培訓是每位員工獲取知識，以便持續(xù)提高和發(fā)展自身能力的基礎(chǔ),員工只有具備一定的專業(yè)基礎(chǔ)知識,才能在各個領(lǐng)域得到進一步發(fā)展。技能培訓是在員工掌握了豐富的理論知識之后,把這些知識轉(zhuǎn)化為過硬的技能, 才能真正為企業(yè)創(chuàng)造價值。員工的工作技能, 是企業(yè)生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品和獲得最佳效益的根本保證。員工素質(zhì)的高低將直接影響企業(yè)的形象和經(jīng)濟效益的實現(xiàn),對員工進行素質(zhì)培訓，提高員工隊伍整體素質(zhì),加強對員工智力和潛能的開發(fā),培養(yǎng)他們正確的價值觀、積極工作的態(tài)度和良好的心態(tài),能夠為企業(yè)帶來巨大的財富。

2.按照培訓方式的不同，可以將員工培訓分為在崗培訓、脫產(chǎn)培訓和崗位復訓。其中，在崗培訓是指員工不脫離崗位,利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓,這也是企業(yè)應(yīng)用最普遍的培訓方式。脫產(chǎn)培訓是指員工離開工作崗位,去專門從事知識或技能學習。而崗位復訓是針對員工的技能知識跟不上現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展,對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓,可以達到溫故而知新的目的。崗位復訓應(yīng)緊密結(jié)合企業(yè)實際, 按需施教, 根據(jù)實際工作中出現(xiàn)的問題和需要,缺什么補什么。

要切實搞好企業(yè)員工的培訓工作, 應(yīng)遵循以下幾個原則[2]。

首先，明確培訓對象。由于企業(yè)員工工作層次不同, 所需掌握和使用的各種技能不同, 因而必須針對不同層次, 各有側(cè)重地進行培訓。

其次，建立科學的培訓系統(tǒng)和有效的培訓計劃。企業(yè)應(yīng)結(jié)合其資源優(yōu)勢、員工特點及培訓內(nèi)容,合理選擇適合本企業(yè)所需的有效的培訓計劃和科學培訓方法, 從而達到理想的最終培訓目的。

人力資源------員工培訓資料

再次，制定科學的員工培訓方法。員工培訓是一項系統(tǒng)工程, 需要進行整體策劃。在企業(yè)實際工作中,對不同人員的素質(zhì)提高也有輕重緩急。為了最大限度地提高培訓的效益,就必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和個人發(fā)展的具體情況,合理地確定培訓對象和選擇培訓方法及技術(shù)。

（三）員工培訓的特點

1.員工培訓內(nèi)容社會化

現(xiàn)代企業(yè)對許多要素，如管理、經(jīng)營、銷售，及至文化歷年，都有許多相通之處，這就為培訓內(nèi)容的社會化創(chuàng)造了基本條件，使培訓能以不同的形式適應(yīng)于不同的產(chǎn)業(yè)、不同的行業(yè)領(lǐng)域。同時，現(xiàn)代社會的分工和信息交流暢通，也使培訓能以社會化的形式出現(xiàn)，通過培訓產(chǎn)品的組合來滿足各方面的需求。2.員工培訓手段高科技化

近年來，國際上企業(yè)培訓的趨勢是運用高科技手段來豐富培訓手段和提高墻訓質(zhì)量。特別是電腦多媒體技術(shù)廣泛地運用于企業(yè)培訓工作，使培訓和教育方式產(chǎn)生質(zhì)的變化，員工獲得新知識和新技術(shù)的速度大大加快。3．員工培訓組織的多樣性

隨著社會辦學力量辦學的蓬勃發(fā)展，培訓主體的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會，形成學校、企業(yè)、社會三位一體的龐大的完整職工培訓網(wǎng)。企業(yè)可以通過設(shè)立獨立的培訓部門來承擔企業(yè)新進員工的入職培訓、發(fā)展培訓等。同時，企業(yè)也可以同外部聯(lián)合培訓或采用外包的方式，定期去外包單位參加相關(guān)培訓。

（四）中小企業(yè)員工培訓的必要性

中小企業(yè)通過員工培訓可以減少裁員比例，減少社會的不穩(wěn)定因素，促進社會的和諧發(fā)展。我國中小企業(yè)員工眾多，尤其是農(nóng)民工數(shù)量龐大。在金融危機的影響下，中小企業(yè)的外部需求減弱，訂單減少。如果企業(yè)為此而大量裁員，就會造成人員的大量失業(yè)。失業(yè)人員工作沒有保障，生活來源無著落，就會帶來大量的社會問題。而企業(yè)如果緊緊抓住這段非常時期，主動安排閑置員工進行技能培訓，就可以減少失業(yè)人員，凝聚人心，維護社會的安定和團結(jié)。與此同時，中小企業(yè)進行員工培訓可以提高員工素質(zhì)，為經(jīng)濟復蘇提前儲備人才。高素質(zhì)的員工是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的寶貴財富。利用危機時期，對員工進行培訓，儲備大量專業(yè)人才，可以為危機結(jié)束之后的經(jīng)濟擴張?zhí)峁┏渥愕娜肆ρa充，為搶占經(jīng)濟復蘇時的市場先機創(chuàng)造條件。此外，員工培訓可以提高中小企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。結(jié)合金融危機對企業(yè)員工進行培訓，尤其是對企業(yè)主和管理人員的培訓，能夠提高受訓者的風險意識，增強中小企業(yè)應(yīng)對風險的能力。

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（五）中小企業(yè)員工培訓的意義

1．培訓是吸引人才和激發(fā)員工積極性的有力保障

企業(yè)重視培訓就可以吸引優(yōu)秀人才的加盟．這不僅是企業(yè)本身發(fā)展的需要更是人才自身發(fā)展的需要。通過培訓，可以滿足員工的自尊，幫助其激發(fā)潛能、自我實現(xiàn)的需要，有效地調(diào)動員工的工作熱情及工作的積極性和主動性。2．培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感

就企業(yè)而言，對員工培訓得越充分，對員工就越具有吸引力，就越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益[10]。培訓不僅可以提高員工的技能，而且還能提高員工對自身價值的認識。

3．培訓能促進雙向溝通，增強企業(yè)文化的向心力

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價值觀為核心，對全體員工進行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。當企業(yè)管理人員和員工認同企業(yè)文化時，他們不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且也會增強主人翁意識、質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識。4．培訓對員工起到重要的激勵作用

“培訓是一種投資”已經(jīng)成為了大多數(shù)企業(yè)的公識，此外，培訓也是一項重要的人力資源投資，同時更是一種有效地激勵方式，因為人才更看中的是通過培訓得到更好的發(fā)展和提高。

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三、中小企業(yè)員工培訓的問題

（一）我國中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀

我國中小企業(yè)員工的文化水平、受教育程度、素質(zhì)較國有企業(yè)、外企普遍較低。根據(jù)對廣東中小民營企業(yè)的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的教育狀況堪憂：小學文化程度占17.76%，初中占45.74%，高中占32.24%，大專及以上的僅占4.26%。這反映出我國中小企業(yè)員工的受教育程度和文化水平普遍較低，急需通過各種形式的員工培訓加以提高和改善。而通過對廣州市中小企業(yè)員工培訓的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前中小企業(yè)的員工培訓還相當原始。一線操作人員的培訓主要是針對新員工，主要方式是會議學習和師帶徒形式，主要內(nèi)容是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)史、崗位基本技能、安全意識和質(zhì)量意識，培訓時間僅為1-2天。大部分一線員工只是由主管簡單交代一下注意事項，然后以老帶新，采用跟班不頂崗的方式，逐漸熟悉上崗，時間大約為一周左右[7]。有的員工甚至直接上崗，沒有經(jīng)過任何培訓。中層以上的管理人員，無論是企業(yè)主還是外聘管理人員，所接受的培訓也非常有限。

隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也認識到培訓是人力資源開發(fā)的重要手段。許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財力搞培訓，結(jié)果卻是受訓者對培訓內(nèi)容興趣不大，參訓的積極性不高，培訓對促進管理及員工素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓的整體效果并不理想。中小企業(yè)員工培訓的整體現(xiàn)狀不容樂觀。究其原因，在于國內(nèi)中小企業(yè)的培訓往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”, 具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學性。培訓目標并沒有與崗位相聯(lián)系。培訓也未與員工工作績效的提高及個人發(fā)展相聯(lián)系。缺乏培訓體系的規(guī)劃，培訓手段落后，形式單調(diào)，方法不適應(yīng)成人學習特點，培訓資料和教材缺乏，培訓政策不到位等[8]。在吸引人才方面沒有優(yōu)勢的中小企業(yè)，進行內(nèi)部員工培訓以提高員工的素質(zhì)，進而提高企業(yè)的整體素質(zhì)，是當前中小企業(yè)急需解決的重要問題。人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，企業(yè)的一切都要從“人”出發(fā)，人是企業(yè)一切活動成敗的根本。所以，“以人為本”就要尊重公司里的每一個人，用好一切有能力的人，培養(yǎng)一切愿意進步的人，只有這樣，企業(yè)才能作為一個協(xié)同作戰(zhàn)、團結(jié)、高效、創(chuàng)新的團體，去適應(yīng)市場經(jīng)濟激烈的競爭。當今知識經(jīng)濟時代，人才成為保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最重要的資源，而培訓則常常是培養(yǎng)人才、留住人才的重要途徑?！芭嘤枂T工、贏得競爭”是企業(yè)的永恒主題。企業(yè)競爭越來越多地表現(xiàn)為人力資本競爭的今天，員工培訓無疑是企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工的重要途徑，也是打造企業(yè)核心競爭力的重要手段。企業(yè)培訓真正的價值體現(xiàn)在幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，達成經(jīng)營業(yè)績。培訓的重要性已成為眾多企業(yè)的共識，對培訓的視在企業(yè)人力資源管理中正不斷得到體現(xiàn)。但是，目前我國中小企業(yè)員工培訓工作做得并不理想，還沒有其應(yīng)有的地位，培訓中心成為組織中可有可無的機構(gòu)，效益好時，這個機構(gòu)才有立錐之

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地，效益不好時，遭到裁減的首先為培訓機構(gòu)。

（二）中小企業(yè)員工培訓存在的問題

1.對員工培訓重視不夠，投資嚴重不足

我國中小企業(yè)尚未形成現(xiàn)代人力資源管理的觀念，他們往往把員工視為成本。本著降低成本的原則，只在員工的薪酬上做文章[12]。中小企業(yè)因為自身的特點，無法具備大企業(yè)那樣的生存能力和明確的發(fā)展前景，難以給員工安全感，無法保障員工的合法利益，所以很難從外部招聘到高素質(zhì)人才。而不少中小企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑，對員工只重視使用，不重視培養(yǎng)，只愿意在人才上花錢，不愿意在培養(yǎng)人才上投資，過多地到同行企業(yè)中挖人，不愿多給員工培訓，惟恐為他人作嫁衣。致使目前我國很多中小企業(yè)的經(jīng)營管理者在培訓方面投入很少，當企業(yè)經(jīng)濟效益不好時就以資金不足為理由減少培訓基金或者干脆取消培訓，更談不上開發(fā)。這主要是因為這些企業(yè)的管理者錯誤地認為培訓是一種成本，企業(yè)當然應(yīng)該降低成本來提高效益。而實際上，培訓是對人力資源這一核心力量進行開發(fā)進行的投入，屬于企業(yè)的間接投資，高素質(zhì)的培訓，能夠給企業(yè)帶來豐厚的回報。目前很多企業(yè)經(jīng)營不好的一個重要原因就是不重視培訓，以至形成不培訓一經(jīng)營不好一更不培訓一經(jīng)營更不好的惡性循環(huán)。企業(yè)不進行培訓，員工的態(tài)度、技能、知識就得不到提高，企業(yè)扭虧為盈也就不可能實現(xiàn)。

2.員工培訓缺乏科學性與規(guī)范性

主要有以下幾個方面①缺乏必要的培訓需求分析，即組織分析、任務(wù)分析和人員分析。組織分析是要在給定的公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，判斷組織中哪些員工和哪些部門需要培訓，決定相應(yīng)的培訓，為培訓提供可利用的資源及管理者和同事對培訓活動的支持。任務(wù)分析能夠確定職位的各項培訓任務(wù)，精細定義各項任務(wù)的重要性，掌握成功地完成該項任務(wù)所需要的知識、技能和態(tài)度等培訓內(nèi)容。而人員分析是從員工的實際狀況的角度，分析現(xiàn)有情況與理想的任務(wù)要求之間的差距，它是形成培訓目標和內(nèi)容的依據(jù)。②缺乏明確的目標設(shè)置。由于沒有必要的員工培訓需求分析，中小企業(yè)主在做培訓決策時有很大的隨意性，比較主觀。自身對培訓的目標就是含糊的、不具體的，所以人事部門和受訓者大多也只是完成任務(wù)式的走過場而已，培訓的針對性不強。③缺乏科學的培訓計劃。中小企業(yè)往往只關(guān)心對管理人員的培訓，這種關(guān)心是隨機的、膚淺的，由于中小企業(yè)員工培訓的隨機性和臨時性，人事部門很難做出科學的員工培訓計劃。至于一線操作人員的培訓，企業(yè)家們通常認為是各個車間主任分內(nèi)的事情，不應(yīng)再做投資。車間主任對一線員工的培訓是可以有計劃的，但由于沒有相應(yīng)的投資，缺乏激勵機制，因而積極性不高，只是做些最基本的技能解說。④缺乏系統(tǒng)而科學的培訓方法。中小企業(yè)員工培訓的形式單一。對一線操作員工由于缺乏必要的[4]

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員工培訓，導致其對企業(yè)的歸屬感不強、忠誠度不高，員工流失率偏高。而對管理人員，基本上是采取授課方式，只有極少數(shù)被企業(yè)家看中的骨干，才有崗位輪換的機會。3.缺乏正確的觀念和指導思想

不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來看待員工培訓，而是過分強調(diào)短期效應(yīng)，使得培訓缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持，這樣就使企業(yè)培訓往往流于形式，不能夠充分發(fā)揮其巨大作用，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

首先，員工對培訓的價值認識不清。目前不少中小企業(yè)的員工自身素質(zhì)不高，思想觀念比較陳舊，他們當中的相當一部分人錯誤地認為培訓沒有多大用處。于是，他們在培訓開發(fā)過程往往中采取敷衍了事的手段，導致整個培訓工作結(jié)束后自己都不清楚到底學到了什么，培訓的效果不盡人意。

其次，培訓的定位不夠明確。培訓的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要，然而某些中小企業(yè)的領(lǐng)導對培訓的定位不清，并不十分清楚公司人力資源的瓶頸所在，也沒有認真分析公司的困境是否通過培訓就可以解決，只是簡單的認為培訓就是組織起來進行理論學習，教會員工基本的崗位技能和知識，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來，以至于將培訓變成一種盲目的應(yīng)急式工作，無法將培訓和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，達不到真正激勵員工的目的，更談不上將培訓制度融人企業(yè)文化之中[7]。

再次，輕視培訓后期考核．缺乏配套的培訓激勵制度許多中小企業(yè)人才的流失導致企業(yè)領(lǐng)導者不敢花大力氣進行培訓，有的中小企業(yè)很重視員工的培訓，并且為員工提供眾多的培訓開發(fā)機會，然而卻忽視培訓的后期監(jiān)督并將考核結(jié)果與激勵掛鉤，這讓員工感到學習沒有用處，最后甚至跳槽。而人才的高流動性使領(lǐng)導者面臨這樣一種困境，花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走，本來還很穩(wěn)定的員工在培訓之后反而跳槽。這些現(xiàn)象使得企業(yè)對員工的培訓心有余悸。不少企業(yè)有過這樣的教訓，一方面為了提高員工素質(zhì)，投入大量資金，對員工進行培訓提高素質(zhì)，另一方面這些員工卻毫不領(lǐng)情，他們的素質(zhì)提高了，反而另起爐灶或者跳槽成為企業(yè)的競爭對手?！叭绻遗嘤査麄兙蜁x開去其他公司”，這樣導致許多企業(yè)減少對培訓的投入，影響企業(yè)的培訓工作。

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四、改進中小企業(yè)員工培訓的對策

（一）加大培訓費用的投入

中小企業(yè)應(yīng)該從戰(zhàn)略高度認識員工培訓的重要意義, 把培訓工作作為戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理的重要手段，加大對員工培訓的投資力度。研究表明, 中小企業(yè)中培訓制度往往體現(xiàn)高層領(lǐng)導的管理理念, 也決定了培訓在企業(yè)中所處的位置, 成功的員工培訓管理尤其需要企業(yè)決策層和管理層的參與和支持。同時中小企業(yè)應(yīng)意識到員工培訓是一種激勵而不是福利, 企業(yè)應(yīng)該把員工參加培訓納入績效考評之中。只有將員工培訓與企業(yè)長期目標相結(jié)合, 從戰(zhàn)略高度重視和積極開展員工培訓, 使之為企業(yè)發(fā)展提供知識幫助, 才能真正實現(xiàn)中小企業(yè)員工培訓的目的?？梢詮囊韵聨讉€方面來做：

1.建設(shè)中小企業(yè)發(fā)展準備金制度

準備金由政府掌握，重點用于支持地方中小企業(yè)產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品換代，支持高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，做到有償使用、滾動發(fā)展。初始資金可由財政撥款、原國有中小企業(yè)出售所得，中小企業(yè)提取一定的發(fā)展準備金等方式籌集。2.建立中小企業(yè)銀行，鼓勵開辦多種經(jīng)營模式的金融機構(gòu)

鼓勵組建以中小企業(yè)為主要股東、以企業(yè)互助為主要業(yè)務(wù)范圍的、區(qū)域性的中小企業(yè)互助合作銀行及投資財團，并在法律上規(guī)定資金投向和扶持的政策。3.成立中小企業(yè)貸款擔保機構(gòu)，為企業(yè)提供有償服務(wù)

國家應(yīng)在總結(jié)有關(guān)省市中小企業(yè)信用擔保體系試點經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，積極探索組建國家中小企業(yè)信用保險公司和中國中小企業(yè)信用擔保協(xié)會，為省市中小企業(yè)信用擔保機構(gòu)提供再保服務(wù)。

4.中小企業(yè)組織建立資金互助會

在一些農(nóng)村，農(nóng)民資源入伙建設(shè)的農(nóng)業(yè)互助基金會已在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)上發(fā)揮了積極地作用。所以，借鑒這一經(jīng)驗，中小企業(yè)可以成立互助基金會，增加企業(yè)資金來源渠道。

（二）提高員工培訓的科學性

基層員工是企業(yè)生存、發(fā)展最基本的細胞和基礎(chǔ)，在企業(yè)中占有相當大的比例，因此要注重對員工的業(yè)務(wù)技能進行培訓。對基層員工培訓要做到“三多三少”： 1.多針對性少空泛性

基層員工由于分工不同，所從事的具體工作也千差萬別，不能眉毛胡子一把抓，人力資源------員工培訓資料

要分門別類，因人而異開展。針對不同員工的性格特點對其采用不同的技能培訓方法。2.多實踐性少理論性

對于大多數(shù)基層員工而言，由于他們所從事的大多數(shù)工作都是實踐性、操作性、技能性較強的具體工作，在很多情況下，他們只要能知道怎么嫻熟的操作就行了，而不一定都要求知道“為什么”要這樣操作[16]。3.多幫帶少說教

基層員工迫切需要的技能培訓是看得見摸得著手把手式的培訓，以師帶徒的帶幫式的培訓方法在員T培訓中最受歡迎，而像那種照本宣科、空洞的說教、單純的理論灌輸式的培訓方式則會令員工厭惡，不僅浪費企業(yè)大量時間，而且收益也不大[13]。

（三）提高員工培訓的規(guī)范性

主要做好以下幾個方面的工作：①加強培訓需求分析企業(yè)培訓。中小企業(yè)應(yīng)為員工培訓提供可利用的資源及管理者同時強化對培訓活動的支持。另外要掌握成功地完成該項任務(wù)所需要的知識、技能和態(tài)度等培訓內(nèi)容，進而分析現(xiàn)有情況與理想的任務(wù)要求之間的差距，明確具體任務(wù)和要求。②明確目標設(shè)置。針對企業(yè)自身特點，切實找到存在問題和發(fā)展前景，有針對性的組織員工培訓，通過提高員工整體素質(zhì)實現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)值的最大化。③講求培訓計劃的科學性。加大對車間主任和一線員工的培訓，發(fā)揮其管理及工作的自覺性和自主性。④充分借鑒其他企業(yè)員工培訓的形式，取長補短，形成多種培訓方法相互結(jié)合、相互補充的員工培訓體系，實現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展。同時要實現(xiàn)新老員工的有序銜接，加大對新接納員工的培養(yǎng)力度。

此外，中小企業(yè)還應(yīng)當建立員工培訓激勵機制, 擴大培訓效果[17]。建立員工培訓激勵機制可以提高員工參加培訓的積極性, 充分挖掘他們的潛能, 同時有效降低人才流失風險和人力資源管理成本。企業(yè)的培訓激勵機制應(yīng)包括兩方面內(nèi)容：一是培訓本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段。人才在企業(yè)中培訓“充電”的機會，會使他們感到企業(yè)對個人發(fā)展的重視，自覺自愿為企業(yè)服務(wù)和貢獻。因此在培訓機會的分配上, 應(yīng)本著“公平競爭, 擇優(yōu)培訓”的原則，使有潛能的員工獲得更多的培訓機會。二是將培訓的效果和企業(yè)的晉升制度、薪酬制度、獎勵制度等激勵措施結(jié)合起來, 并為受訓員工提供施展才能的條件和環(huán)境, 避免受訓員工由于能力得不到發(fā)揮或價值無法體現(xiàn)而流失。

（四）努力提高培訓人員自身的素質(zhì)

應(yīng)該對培訓者進行培訓，即“培訓培訓者”(training the trainer，TrT)。培訓培訓者不僅僅限于專業(yè)培訓人員，因為在許多公司中，直線經(jīng)理人員每年都要花費一定的時間來培訓自己的下屬，所以也需要對他們進行培訓。通過培訓培訓者，不僅

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可以使培訓人員對培訓項目有了更好的了解，掌握培訓的常用方法和手段，而且對公司戰(zhàn)略與全局規(guī)劃有所了解，從而使戰(zhàn)略性的培訓與組織目標更為一致。

（五）加強對高層管理者的培訓

在一定程度上，對高層管理者的培訓的成效對企業(yè)的培訓構(gòu)成影響，高層管理者具有模范效應(yīng)。因此，中小企業(yè)的管理者必須樹立重視自身培訓的思想觀念，只有自身是水平提高，才能夠管理好企業(yè)和員工，使企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益[15]。中小企業(yè)的領(lǐng)導者也應(yīng)該督促建立管理層培訓的有效制度，并定期進行管理者考核，形成“能者上庸者下”的企業(yè)管理氛圍，任人為賢，這樣企業(yè)才能夠充分發(fā)揮出凝聚力和創(chuàng)造性，以更好的速度和質(zhì)量向前發(fā)展。

（六）注重培訓考核評估

管理者要明白，培訓并不是造成員工流失的原因。企業(yè)應(yīng)該把培訓作為一種激勵員工的一種手段，通過培訓為企業(yè)的培養(yǎng)后續(xù)人才做準備，通過一系列的培訓考核機制，使員工認識到培訓的重要性，更加積極主動地參加企業(yè)的培訓[16]。企業(yè)在培訓結(jié)束后也要對培訓效果做出評價，并且把培訓的考核情況作為選拔后續(xù)干部的依據(jù)之一。同時企業(yè)應(yīng)該加強企業(yè)文化的培訓，用自己的企業(yè)文化來打動和吸引員工，使員工把企業(yè)當成自己的家，形成企業(yè)強有力的凝聚力和向心力[18]。這樣培訓工作才能夠?qū)崿F(xiàn)良性循環(huán)，促進企業(yè)的發(fā)展。

（七）進行有效的培訓需求分析

創(chuàng)造有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境中小企業(yè)在進行員工培訓之前首先要做好準確詳實的培訓需求分析，有針對性地對企業(yè)員工需要培訓的內(nèi)容進行相應(yīng)的培訓，做到有的放矢，提高培訓的效率和效益[19]。培訓需求分析可以從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個層次進行。組織分析主要對環(huán)境，企業(yè)戰(zhàn)略和組織資源進行分析，包括政府的法律法規(guī)，產(chǎn)業(yè)政策，競爭對手的狀況，企業(yè)戰(zhàn)略方向，技術(shù)方面，財務(wù)狀況和人力資源方面，以確定培訓的重點。任務(wù)分析主要是通過對工作任務(wù)和崗位責任的研究，發(fā)現(xiàn)從事某項工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需具備的各項知識，技能和能力，以確定培訓項目的具體內(nèi)容。人員分析主要是將員工工作結(jié)果、工作能力與期望值或應(yīng)實現(xiàn)的目標進行比較，以確定哪些員工需要培訓，并在培訓內(nèi)容設(shè)計時有針對性的加強他們欠缺的地方。其中包括個人考核績效記錄、員工的自我評價、知識技能測驗和員工態(tài)度測量。另外，培訓結(jié)束后，要努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境支持和鼓勵培訓成果的轉(zhuǎn)化[20]。同時，各部門領(lǐng)導要在資金和設(shè)備上為員工提供良好的支持，為員工在培訓結(jié)束后的工作中提供用武之地，努力使員工的培訓轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力。

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（八）選擇合理的受訓對象和培訓方法

根據(jù)參加培訓的人員不同，培訓對象可以分為高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的受訓對象，設(shè)計相應(yīng)的培訓方式和內(nèi)容。正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次，要考慮受訓者能否接受培訓的課程內(nèi)容(指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內(nèi)容的差距)。第三，要考慮受訓者的健康狀況，身體特征，工作態(tài)度，崗位技能，興趣愛好等。此外，企業(yè)的培訓內(nèi)容必須按照職工所擔任職務(wù)的層次來確定，循序漸進地進行，不可跳躍式進行。因為過于超前的培訓(低層次職工接受高層次的培訓)容易助長一部分職工產(chǎn)生自滿情緒而不安心本職工作。企業(yè)組織員工培訓的方法很多，但目的都是一樣的，即能取得較好的培訓效果，就是說沒有哪一種方法是最好的，關(guān)鍵在于針對不同的教學內(nèi)容采用不同的方法。培訓是企業(yè)提高員工素質(zhì)、增強員工專業(yè)技能，從而培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的重要途徑，也是員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標，獲得任用、提職、晉級或增加報酬的重要條件，也是實現(xiàn)其人生價值的重要途徑

[16]

。在當前紛繁復雜的競爭環(huán)境下，在新技術(shù)日新月異并改變著我們的工作，生活方式的情況下，我國的企業(yè)特別是中小企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須更加重視人力資源的作用，真正把人看作是企業(yè)發(fā)展的根本。中小企業(yè)要更加重視員工的培訓，努力提高培訓的水平，努力探索員工培訓的新方法，解決培訓過程中出現(xiàn)的新問題，提出一些新的解決問題的思路和對策。這樣，中小企業(yè)才能夠提高自己的市場競爭力和組織凝聚力，在市場競爭中建立起長久的競爭優(yōu)勢。

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結(jié)

論

我國中小企業(yè)應(yīng)充分認識到員工培訓對于企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義。目前中小企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀仍不容樂觀，存在諸多問題，應(yīng)通過加強對員工培訓的重視和加大投資力度，提高員工培訓的科學性和規(guī)范性，適當建立員工培訓的激勵機制來加以解決和改進。當然對于中小企業(yè)員工培訓問題的解決,有賴于多方面的共同努力。只有把對中小企業(yè)員工培訓的重視變成政府、企業(yè)、社會及員工的共識與共同行為, 形成政府鼓勵引導、企業(yè)主動實施、社會各界共同關(guān)注、員工積極參與的態(tài)勢,員工培訓才能步入良性軌道。總之，員工培訓是一項長期、系統(tǒng)的工程，其實質(zhì)是企業(yè)對人力資本的投資，企業(yè)真正重視員工培訓，對企業(yè)、職工甚至我們整個社會，將會是一個多贏的選擇。

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參 考 文 獻

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致

謝

在論文寫作過程當中，有許多人給了我啟發(fā)和幫助，在畢業(yè)論文完成之際，我要在此表達對他們最誠摯的感謝，感謝他們的諄諄教誨。

首先我要感謝的是我的論文指導老師邢麗云老師。從論文的選題到結(jié)構(gòu)安排，從內(nèi)容到文字潤飾，都凝聚了她大量的心血。邢老師，多次與我就論文中許多核心問題作深入細致地探討，給我提出切實可行的指導性建議，并細心全面地修改了我的論文。更令我感激的是在我因為搜集不到最新的數(shù)據(jù)和材料的時候，她不辭辛苦地幫我搜集資料，并把相關(guān)網(wǎng)址轉(zhuǎn)發(fā)于我。

另外要感謝的是我的同學和朋友們，他們?yōu)槲业恼撐奶岢龈鞣N意見和建議，并在我遇到困難的時候給以幫助。這份友情、這份真誠實在是我生命中一筆寶貴的財富。

最后，我要感謝我的母校濟南大學，是她給我提供了論文寫作所需要的材料和場所，我會永遠將我的母校放在心里，希望有朝一日我能為母校貢獻自己的綿薄之力。

第四篇：員工培訓論文

溧陽揚子國際大酒店員工培訓分析

莊麗娟

（人資110133號）

摘要：在經(jīng)濟全球化背景下，我們進入了激烈的人才競爭時代。對于勞動密集型的酒店業(yè)來說，人力資源是企業(yè)最重要的資源之一。人才的培養(yǎng)和引進是揚子國際大酒店工作的重中之重，高素質(zhì)的人才是企業(yè)發(fā)展和競爭的關(guān)鍵所在。因此,對酒店培訓管理進行研究，加強其培訓管理對酒店的可持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：酒店人力資源員工培訓企業(yè)發(fā)展

一、背景分析

酒店業(yè)是改革開放后最早開放的行業(yè)之一，三十多年來取得了長足的發(fā)展，已成為國民經(jīng)濟發(fā)展的主要貢獻力量，在經(jīng)濟體系中占有重要的地位，是我國積極推動和扶持的朝陽產(chǎn)業(yè)?？v觀世界酒店業(yè)的發(fā)展歷史，國際酒店通過橫向一體化，縱向一體化等不斷發(fā)展壯大，形成強大的集團化效應(yīng)，獲得了多方面的競爭優(yōu)勢。連鎖經(jīng)營是規(guī)模經(jīng)濟、市場競爭和聯(lián)合營銷的產(chǎn)物，因其在產(chǎn)品推銷、客房預(yù)訂、經(jīng)營管理等方面具有的優(yōu)勢，國際酒店大多采用連鎖經(jīng)營的方式。

在這樣的背景下，揚子國際大酒店面對金陵溧陽賓館，天目湖賓館，溧陽天目湖國際飯店，溧陽天目湖靜泊山莊，溧陽天目湖涵田度假村酒店，溧陽天目湖貴賓會館，皇廷國際大酒店等多家強大的競爭對手，要想在酒店行業(yè)中站穩(wěn)腳跟，必須要通過為酒店提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，提高酒店的知名度，以吸引更多的顧客，從而創(chuàng)造理想的經(jīng)營業(yè)績。因此，揚子國際大酒店必須要加強員工培訓，培養(yǎng)優(yōu)秀的員工，為酒店的長足發(fā)展打下基礎(chǔ)。

二、員工培訓的概念

員工培訓是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動。其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務(wù)，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。

作為一種重要的員工開發(fā)手段,培訓不僅能使員工了解崗位的要求，通過提高員工各方面的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技術(shù)水平，達到任職資格的要求，使個人和企業(yè)雙受益,而且，培訓能改進員工的工作行為，提高員工完成任務(wù)的質(zhì)量水平，因而可以讓管理者從日?，嵥榈氖聞?wù)

中解脫出來，從而有更多的時間從事更重要的管理工作。然而，由于各種原因，我國的中小企業(yè)在員工培訓方面還存在許多問題。

三、酒店員工培訓的意義

(一)培訓有利于酒店的發(fā)展

酒店大部分工作都要和客人發(fā)生直接或間接的接觸，員工只要有一點失誤或不稱職都有可能永遠失去顧客。酒店應(yīng)從思想上、知識上、技能上對員工進行培訓以提高人氣，提高酒店競爭力。酒店業(yè)是一個人員流動性非常大的行業(yè)，要想達到預(yù)期經(jīng)營目標，留住員工，就必須要進行強化性的培訓。就企業(yè)而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

(二)培訓有利于提高服務(wù)質(zhì)量

酒店業(yè)的生命往往是由員工服務(wù)質(zhì)量的高低來決定。酒店進行員工培訓可以增強酒店的凝聚力和向心力，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，酒店還可以根據(jù)客人對酒店產(chǎn)品不斷變化的需求對員工進行培訓，促使員工掌握更多更高的服務(wù)技能和手段，提高服務(wù)質(zhì)量。

(三)培訓有利于降低經(jīng)營成本

目前酒店業(yè)的競爭異常激烈，而揚子國際大酒店已經(jīng)提出了“減員增效”的口號。從表面上看，培訓增加了酒店的營業(yè)支出，而事實上，培訓從一定程度上對降低酒店的經(jīng)營成本起了重要作用。因此，對員工進行系統(tǒng)全面的培訓，提高員工的工作效率、降低差錯率，就能減少酒店的“糾錯”成本，為酒店創(chuàng)造理想的經(jīng)營業(yè)績。

(四)培訓有利于員工自身發(fā)展

員工通過參加相應(yīng)層次的培訓，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。因此，培訓能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)盈利能力。

四、酒店員工培訓中存在的問題

培訓作為酒店人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，在日趨激烈的市場競爭中日益引起經(jīng)營管理者的重視。目前，揚子國際大酒店的員工培訓取得了一些成就。但問題更是不少，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：

(一)酒店員工培訓投資仍嚴重不足，培訓的實踐效果差。

揚子國際在員工培訓方面的投資與相當一部分五星級酒店相比仍處于很低的水平，員工培訓

投資經(jīng)費只有工資總額的2.2%。不僅如此，酒店的培訓實踐效果差，成果轉(zhuǎn)化率低。

(二)管理者擔心培訓后留不住員工而少培訓。

揚子國際大酒店的管理者沒有認識到培訓是一種投資,既然是投資就存在著一定風險。害怕培訓后，員工為追求更高的待遇跳槽到同行業(yè)競爭對手的公司，因此很少對員工進行培訓。但是不培訓，人員素質(zhì)又跟不上，影響企業(yè)效益。有時，酒店認為培訓工作得不償失，與其花費大量時間、精力和經(jīng)費培訓員工，還不如到其它企業(yè)挖人，常常以高薪、優(yōu)厚的待遇招聘人才，卻不愿培養(yǎng)人才，因為酒店擔心自己培養(yǎng)的人才被別的競爭對手搶走，給自身帶來不可估量的損失。

(三)只培訓少數(shù)員工，忽視高層管理員的培訓。

酒店有時只讓那些沒什么事的人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上，這樣的培訓沒有任何效果；同時，酒店最高領(lǐng)導人認為：培訓只是針對基層的管理人員和員工，而高層管理人員不需要培訓，認為他們很忙、他們經(jīng)驗豐富、他們本來就是人才。這種認識是錯誤的，直接影響了酒店的發(fā)展前途。

(四)酒店重業(yè)務(wù)培訓輕素質(zhì)培訓。

揚子國際大酒店培訓的內(nèi)容主要以技能培訓、禮儀培訓和外語培訓為主。其中技能培訓占52.67%,禮儀培訓占26.67%,外語培訓占17.33%,其他培訓占3.33%。培訓內(nèi)容主要以技能培訓、禮儀培訓、外語培訓和酒店規(guī)章制度學習為主，使員工對酒店缺乏心理上的歸屬感，直接影響了酒店的凝聚力和團隊精神。目前酒店的培訓突出了實用性，忽視了知識性、文化性、素質(zhì)性的培訓。

(五)培訓方式陳舊，培訓過程不連續(xù)。

揚子國際大酒店的培訓采取的是課堂教授，老師講，學生聽，課程結(jié)束后組織考試的培訓方式。這是導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣的一個原因，也是培訓較難取得效果的重要因素之一，這種培訓方式對于提高被培訓者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。對于新員工，酒店只對其進行一周左右的基本崗位培訓，然后就靠其個人的自覺性工作與學習，不利于員工的長期發(fā)展。

(六)沒有考慮到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

當一個人開始走向工作崗位時，即相當于開始駕駛著自己的職業(yè)之舟在社會的海洋中航行。員工選擇一個了一個單位，就固定了一個航行目標，有著良好的職業(yè)發(fā)展愿景。然而，揚子國際大酒店卻忽略了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒有系統(tǒng)地對員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃活動，員工看不到自己的發(fā)展方向。于是導致員工失去了工作的熱情與積極性，沒有目標，沒有動力，不利于酒店的長期穩(wěn)定發(fā)展。

五、培訓問題對策分析

(一)將培訓工作落實到實處，建立科學系統(tǒng)的培訓體系。

不僅要對培訓對象、培訓內(nèi)容、培訓方法、培訓形式、培訓師、培訓教材、培訓經(jīng)費等有一個系統(tǒng)的安排，而且還應(yīng)該建立一套完整的培訓效果評估體系，員工培訓效果可以從受訓員工的反應(yīng)、學習效果、行為的改變及酒店績效的改善幾個角度來評定。通過效果評估體系，不僅能驗證培訓的結(jié)果是否達到了預(yù)期的培訓目標，還能為培訓需求分析、課程設(shè)計、實施與管理提供有科學價值的反饋信息，為改進培訓系統(tǒng)與效果提供可靠的依據(jù)。

(二)分層次對員工進行培訓。

根據(jù)參加培訓的人員不同，培訓對象可以分為高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、基層管理人員培訓、普通職員培訓。酒店培訓的關(guān)鍵還在于對管理人員的培訓，酒店管理人員的素質(zhì)與能力直接關(guān)系到酒店的發(fā)展。不同的層次對培訓內(nèi)容的需求不一樣，從而進行的培訓內(nèi)容和培訓的形式也不盡相同。因此要根據(jù)不同層次員工的工作性質(zhì)與工作需求對其分別進行有針對性的培訓。

(三)注重員工職業(yè)發(fā)展。

培訓內(nèi)容應(yīng)與企業(yè)文化、個人發(fā)展相結(jié)合，與情商開發(fā)、潛能開發(fā)、拓展訓練以及職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合，將企業(yè)員工培訓與員工的職業(yè)生涯管理結(jié)合起來，從而提高員工參與培訓的積極性。

(四)建立健全培訓效果的評估體系并與激勵機制相結(jié)合。

酒店應(yīng)該把培訓作為一種激勵員工的一種手段，通過培訓為企業(yè)的培養(yǎng)后續(xù)人才做準備，通過一系列的培訓考核機制，使員工認識到培訓的重要性，更加積極主動地參加酒店的培訓。在培訓結(jié)束后，酒店也要對培訓效果做出評價，并且把培訓的考核情況作為晉升的依據(jù)之一。

(五)加大員工培訓投資力度，做好長遠計劃，不能只顧眼前利益。

酒店要意識到員工培訓是一項長遠的投資，是酒店要獲得更好發(fā)展的必要成本，從而加大對員工培訓的投資，學會從長計議。其實，員工在接受培訓后，知識與技能都會有不同程度的提高，為酒店創(chuàng)造的價值比以往有成倍甚至數(shù)倍的增長。

(六)改進培訓方法，提高培訓質(zhì)量。

酒店要將培訓方法從單一轉(zhuǎn)向多樣化，從講授為主轉(zhuǎn)向多種培訓方法相結(jié)合。學習與借鑒外國酒店先進的培訓方法，總結(jié)出一套適合本酒店的員工培訓方法，加強創(chuàng)新，使員工不斷接

納新理念、新知識、新技術(shù)、新方法，提高勞動生產(chǎn)力和服務(wù)質(zhì)量。同時，充分利用現(xiàn)代化的培訓工具，采用視聽材料,以增加感性認識。

六、結(jié)語

溧陽作為“中國優(yōu)秀旅游城市”，其酒店行業(yè)的發(fā)展也至關(guān)重要，影響著溧陽假日經(jīng)濟的發(fā)展。因而，揚子國際大酒店必須立足于培養(yǎng)優(yōu)秀員工，提高員工服務(wù)質(zhì)量，在溧陽酒店行業(yè)中脫穎而出。員工培養(yǎng)是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個重要組成部分，而酒店員工培訓是酒店可持續(xù)發(fā)展的源泉和動力，只有通過培訓，才能培養(yǎng)出高品質(zhì)、高素質(zhì)的酒店員工，從而促進揚子國際大酒店的繁榮發(fā)展。因此，重視培訓、重視員工全面素質(zhì)的提升，把酒店建成學習型組織，通過提升酒店核心競爭力，從而最終實現(xiàn)酒店與員工“雙贏”，這是酒店獲得發(fā)展的最根本手段。

參考文獻：酒店員工培訓中存在的問題及對策分析

企事業(yè)單位員工培訓存在的問題分析·姜春娟

貴陽星級酒店員工培訓存在的問題及對策分析·范曉玲

第五篇：員工培訓風險論文

員 工 培 訓 風 險

工商管理2班周璐學號P080511349

【摘要】員工培訓作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)工作，越來越受到企業(yè)的重視。但由于其風險較大，培訓對企業(yè)的價值隨時間的流逝呈現(xiàn)遞減變化的趨勢；在激烈的市場競爭中，各種復雜的因素造成受訓者對企業(yè)忠誠度的不穩(wěn)定，由此造成的人才流失一方面會削弱企業(yè)人才隊伍的實力；另一方面接受培訓后走向重要、關(guān)鍵崗位的受訓者，由于他們掌握的大量生產(chǎn)經(jīng)營信息也可能會流向競爭對手，構(gòu)成對本企業(yè)的威脅。知識引起的企業(yè)一系列變革以及培訓自身的特性，使培訓管理中的風險問題更加突出，因此，在知識經(jīng)濟的大背景下如何結(jié)合企業(yè)培訓管理實踐、政策，防范培訓風險的發(fā)生是我們應(yīng)該研究的問題。關(guān)鍵：員工流動風險分析風險防范

根據(jù)廣州勞動管理協(xié)會和北京西三角人事技術(shù)研究所聯(lián)合開展的一項調(diào)查結(jié)果顯示，８３％的企業(yè)每年培訓費用只占銷售收入比例的１％～５％。據(jù)對部分國企抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示，我國國有企業(yè)的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢。只有５％的國有企業(yè)加強對員工的人力資本投入；２０％左右的國有企業(yè)的教育培訓費人均僅１０元～３０元；３０％的企業(yè)只是象征性地撥一點培訓費，年人均在１０元以下；其他的國有企業(yè)多屬虧損企業(yè)，已停止了對人力資本的投資。而且，其中尚有能力進行培訓的企業(yè)，絕大多數(shù)已放棄或準備放棄對員工的崗后和中長期培訓。

一、培訓的風險分析

培訓對企業(yè)而言是一種重要的人力資本投資，同其他的資本投資一樣，既有收益，亦會有風險，因為風險和收益是共存、不可分割的。那么什么是培訓的風險呢﹖培訓風險是指企業(yè)培訓過程及其結(jié)果，由于觀念、組織、技術(shù)、環(huán)境等諸負面影響而對企業(yè)造成直接或潛在損失的可能性。從其成因來看，培訓風險可以分為培訓的內(nèi)在風險和外在風險。

（一）培訓的內(nèi)在風險

所謂培訓的內(nèi)在風險，是指由于企業(yè)沒有對培訓進行合理規(guī)劃和有效的管理而導致培訓的質(zhì)量不高，使得培訓目的難以達成，培訓投資效益低下。培訓的內(nèi)在風險源于培訓本身，它主要包括以下幾種：

１．培訓觀念風險

觀念風險指的是由于高層領(lǐng)導或者受訓員工對培訓沒有一個正確的認識和定位而可能對企業(yè)造成的不良影響和損失。目前，一些企業(yè)高層領(lǐng)導存在著對培訓的不正確的認識，如認為“培訓會增加企業(yè)的運營成本”，“培訓會使更多的員工跳槽，造成大量人才流失”，“企業(yè)效益好無需培訓”等等，這些無疑會影響著培訓的效果。作為直接參與人的受訓員工，他們對培訓的認知及參與態(tài)度也直接影響著培訓的成敗。例如，受訓員工認為培訓是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓，導致培訓流于形式。２．培訓技術(shù)風險

培訓技術(shù)風險是指在培訓需求分析、制定培訓計劃、風險評價及培訓實施過程中，因不能及時正確地做出判斷和結(jié)論可能對企業(yè)造成的損失。有些企業(yè)由于培訓需求不明確，培訓需求調(diào)查不深入，沒有與企業(yè)遠期、近期目標結(jié)合起來，企業(yè)沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓沒有與員工的“短板”相結(jié)合，培訓內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性，達不到預(yù)期目的，因而也就不可能有效。

(二) 培訓的外在風險

培訓的外在風險是指雖然培訓項目達成了預(yù)定目標，但由于各種外在因素導致企業(yè)遭受各種直接或間接損失。常見的培訓外在風險主要包括如下幾種：

１．人才流失的風險

經(jīng)過培訓后，員工的能力和素質(zhì)得到提高，受訓員工對知識和自我實現(xiàn)的追求更高，產(chǎn)生了更換工作環(huán)境的需求。據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問公司的離職原因調(diào)查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長者”被列于眾多原因之首。企業(yè)投資培訓是為了增加企業(yè)人力資本存量，為本企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟利益，而培訓后的人員流出，必然使得本企業(yè)的這部分培訓投資無法收回，造成人力物力的巨大損失。

２．培養(yǎng)競爭對手的風險

企業(yè)職工培訓的目的就是為企業(yè)所用。如果人才流失，他所流向的企業(yè)大多數(shù)都是本企業(yè)的競爭對手由于對本企業(yè)所掌握的“情報”和新知識技能的應(yīng)用 這對本企業(yè)來說無疑是一種潛在的威協(xié)。

３．專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風險

任何一個企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，總有自己的管理經(jīng)驗和專有技術(shù)。專有技術(shù)必須要通過具體的人員去操作和管理才能使之轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力和具體的產(chǎn)品。這就得通過培訓使參與這一工作的人員掌握顯然掌握的人越多保密難度越大。

４．培訓收益風險

培訓效益的體現(xiàn)總是具有一定的時滯性，如果此時企業(yè)進行戰(zhàn)略調(diào)整 如轉(zhuǎn)產(chǎn)、工藝改造等就會使培訓完全沒有回報。如果是企業(yè)進行技術(shù)更新工藝調(diào)整或同產(chǎn)業(yè)新產(chǎn)品的開發(fā)就可能使正在培訓或剛培訓完的知識和技術(shù)過時、回報期縮短。

二、員工培訓的風險管理對策

從企業(yè)角度而言，雖然培訓存在上述諸多風險，但培訓仍然是必要的。由于我國現(xiàn)階段處于轉(zhuǎn)軌時期，相當一部分傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)處于衰退階段，而新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展又沒有及時跟進，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)處于活躍、升級的關(guān)鍵期。新興的高科技產(chǎn)業(yè)需要大量高素質(zhì)、高技能的人才，造成人才供給不足，而傳統(tǒng)行業(yè)中低素質(zhì)、低技能人才過剩。因而，一方面僅靠外部來尋找再生產(chǎn)所需的高層次人才，可能滿足不了需要，且成本昂貴；另一方面，知識的更新日益加快，任何人若不對自己的知識及時更新，就趕不上時代步伐，僅讓他吃老本，最終會喪失競爭力。因此，我們絕不能因噎廢食，我們所要做的應(yīng)該是要在作好培訓的同時，盡力降低其風險。

1.必須明確培訓內(nèi)容。企業(yè)的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應(yīng)該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業(yè)需要的，因此需要做好培訓需求分析，首先得全面客觀地收集培訓需求信息。培訓需求信息包括兩個方面，即企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人信息。企業(yè)的培訓必須是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，但是也要充分考慮員工的個人情況，如員工的知識技能現(xiàn)狀、興趣愛好、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等等，只有同時兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實際情況，才能使培訓成功。

2.明確培訓對象的選擇標準。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類型員工對企業(yè)帶來的流失風險是不一樣的，應(yīng)當針對不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。

3.對于有自發(fā)要求培訓的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業(yè)對高素質(zhì)員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業(yè)應(yīng)適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。

4.培訓中應(yīng)全程控制。在培訓中，企業(yè)應(yīng)當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯(lián)系。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。

5．企業(yè)更要建立完善的企業(yè)培訓制度，改變培訓不規(guī)范的現(xiàn)象。要變過去隨心所欲的“人治”為“法治”，建立起一套完備的培訓制度，以規(guī)范涉及培訓的各方面。培訓制度一旦確立，包括總經(jīng)理在內(nèi)的每個人都必須嚴格遵守。

6.優(yōu)秀的企業(yè)文化更加重視員工自我實現(xiàn)和自我完善的需求，并且努力建立與這種需求相適應(yīng)的培訓理念和制度，盡量滿足員工的需求。因此，企業(yè)的培訓體系、培訓管理和培訓的內(nèi)容更加貼近員工的需求，培訓的形式更加豐富多彩。

7.及時對員工培訓結(jié)果給予肯定和獎勵。培訓不是單方面的投資，除了企業(yè)要投人資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業(yè)給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業(yè)中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此創(chuàng)造良好的學以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓員工報酬等方式承認員工通過培訓努力的結(jié)果，對于留住培訓員工至關(guān)重要。

8.把合同管理納入培訓管理。合同是企業(yè)和員工權(quán)利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業(yè)的合法權(quán)利，也保護了員丁的合法權(quán)利。把合同納入培訓管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。