第一篇：?jiǎn)T工認(rèn)同感與企業(yè)凝聚力

員工認(rèn)同感與企業(yè)凝聚力

員工為什么愿意留在企業(yè)中？同樣是優(yōu)秀的員工，為什么有人怎么挽留都留不住，有人不用挽留卻工作的很安心？難道只是因?yàn)閱T工對(duì)工作和生活報(bào)由期望嗎？是否可以有相反的思考——工作和生活對(duì)員工的期望？這種期望對(duì)員工、對(duì)企業(yè)有何意義？ 培育員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感

一項(xiàng)歷時(shí)3年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明，員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不合成為了導(dǎo)致他們立志的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個(gè)主要原因是他們工作做好了也沒有人表揚(yáng)、沒有人關(guān)注。如何挽留住優(yōu)秀員工，使每一個(gè)企業(yè)人力資源管理所面對(duì)的挑戰(zhàn)。問題在于，員工為什么離開企業(yè)？為什么跳槽?這其中的原因很復(fù)雜，最一般的解釋使員工的需要和期望沒有得到滿足，他們希望在新的企業(yè)里實(shí)現(xiàn)他們的期望和價(jià)值。而員工的需要和期望又是什么呢?而企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐又是怎么樣的呢？

我們需要重新思考靠什么留住優(yōu)秀的人才？合理的薪酬水平、公正的考核評(píng)價(jià)、優(yōu)雅的工作環(huán)境、誘人的企業(yè)發(fā)展前景，這些都很重要，但同樣重要的還有工作的意義。那么怎么是工作更有意義呢？要是工作更具有挑戰(zhàn)性，要使工作更富于內(nèi)涵，要使優(yōu)秀人才撂不下手中的工作，離不開合作的團(tuán)隊(duì)，舍不得未實(shí)現(xiàn)的事業(yè)目標(biāo)！我們需要重新思考怎么設(shè)計(jì)職位？職責(zé)、任務(wù)、績(jī)效指標(biāo)、任職資格、上下左右的組織關(guān)系，這些不可或缺，職位豐富化和擴(kuò)大化也的確重要，但只為設(shè)計(jì)的宗旨是什么？應(yīng)當(dāng)是凸現(xiàn)職位的意義。要使得每一個(gè)職位既是組織和流程的一部分，又盡可能具有獨(dú)特性的、唯一的責(zé)任和貢獻(xiàn)，正是這種責(zé)任和貢獻(xiàn)的獨(dú)特性，使任職者有別于他人，是旨在組織中獲得尊敬，使他的工作和生活更有意義，使他依戀自己的工作、依戀所在的組織、愿意為之獻(xiàn)身。

我們需要重新思考什么才是對(duì)員工正常的和持久的激勵(lì)？工資、獎(jiǎng)金、福利、股份，這些是滿足員工生存和需要的基本方式。錢是重要的，但不是一切。員工每天早上醒來會(huì)不會(huì)首先想到他的工資?他的期權(quán)？如果是這樣，這個(gè)企業(yè)的管理一定是遇到麻煩了，因?yàn)槠淝熬笆遣淮_定的。事實(shí)上，工作本身才可能成為員工經(jīng)常和持久的激勵(lì)。因此，設(shè)計(jì)工作、改善人員配置，讓人適合于工作同時(shí)也盡量使工作更適合于人，這也是人力資源管理的重要任務(wù)。

很多企業(yè)的人力資源管理者都認(rèn)同一個(gè)觀點(diǎn)：適合的才是最好的，那就要在具體的人員配置過程中，對(duì)不適合作涉及道德較多的職能崗位（如：采購、銷售、財(cái)務(wù)和人力資源管理等）的人員要及時(shí)調(diào)整，并及時(shí)選拔合適的人員充實(shí)到這些崗位，還可以建立工作輪換程序，從制度上進(jìn)行保證。聯(lián)想在使用人才的時(shí)候?qū)ζ髽I(yè)文化的考察就有獨(dú)特的看法。聯(lián)想通常用兩個(gè)緯度來分析人才。一個(gè)緯度是看他是否認(rèn)同聯(lián)想價(jià)值觀，認(rèn)同企業(yè)文化；另一個(gè)是看他是否出業(yè)績(jī)。從這兩個(gè)緯度來判斷，他們把員工分成四類，一類是既認(rèn)可聯(lián)想價(jià)值觀又出業(yè)績(jī)的，這當(dāng)然是最好人才；第二類是能力非常強(qiáng)，能不斷出業(yè)績(jī)，但未必認(rèn)可企業(yè)文化的，對(duì)這類人他們?cè)谌瞬殴芾砗烷_發(fā)方面采取的是不同的用人策略；第三類是很認(rèn)可聯(lián)想價(jià)值觀，但是做不出業(yè)績(jī)來的人，對(duì)這類人，他們著力采取的策略是加強(qiáng)培養(yǎng)培訓(xùn)；第四類是又不認(rèn)同聯(lián)想價(jià)值觀又不出業(yè)績(jī)的人，聯(lián)想就不會(huì)保留他們，就會(huì)請(qǐng)他們離開聯(lián)想去干他們能干的事業(yè)。

1、設(shè)立高期望值。斗志激昂的員工愛迎接挑戰(zhàn)，如果企業(yè)能不斷提出高標(biāo)準(zhǔn)的工作目標(biāo)，他們就會(huì)留下來為企業(yè)工作。管理顧問說：“設(shè)立高期望只能為那些富于挑戰(zhàn)的員工提供根多的機(jī)會(huì)。留住人才的關(guān)鍵是不斷提出要求，為他們提供新的成功機(jī)會(huì)。

2、經(jīng)常交流。多數(shù)員工討厭被蒙在鼓里，沒有什么比當(dāng)天聽說公司前途無量，第二天卻在報(bào)上讀到公司可能被吞并或賣掉的消息更能摧毀一個(gè)公司員工的士氣。最開明的辦法是公開公司的賬簿。泉域公司這樣做后員工流失率不超過7%，公司行政總監(jiān)塔克說：“我們的每一個(gè)員工都能隨時(shí)察看公司的損益表。這能讓他們明了他們的行為對(duì)公司利潤(rùn)有何影響?！?/p>

3、授權(quán)授權(quán)在授權(quán)。說在管理中授權(quán)是一個(gè)響亮的口號(hào)是有一定原因的，畢竟，員工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司?；萜展矩?fù)責(zé)桌面電腦的美國(guó)市場(chǎng)經(jīng)理博格說：“對(duì)我們說，授權(quán)意味著不必有管理人員做每一項(xiàng)決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定?！?/p>

4、提供經(jīng)濟(jì)保障。很多人對(duì)金融市場(chǎng)賬戶、公共基金等一無所知，只好自己安排退休費(fèi)用。很多企業(yè)即使不提供養(yǎng)老金，至少也會(huì)在員工的黃金時(shí)代給他們些現(xiàn)金或股票，霍尼維爾公司允許員工拿出15%以下的薪金投入一個(gè)存款計(jì)劃，同時(shí)還允許員工半價(jià)購買等置于自己薪金4%的公司股票。此外，員工還可以在公司股市上購買霍尼維爾股票，而且免收傭金?；裟峋S爾德之間部副總裁埃文說：“這項(xiàng)政策旨在使所有霍尼維爾員工都擁有公司的股份。如果你是當(dāng)家作主的，就會(huì)與公司生死與共了?！?/p>

5、多表彰員工。既然不能給員工提供工作保障，至少應(yīng)該滿足他們希望得到的心理。培訓(xùn)公司柏靈汀集團(tuán)的總裁丹尼斯說：“你能向員工做的最有力的承諾之一就是在他們工作出色時(shí)給予肯定?！?/p>

6、輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)。很多人更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的公司賣命，有人說：“留住人才的上策是盡力在公司里扶植他們?！?/p>

7、教育員工。在信息市場(chǎng)中，學(xué)習(xí)絕非耗費(fèi)光陰，而是一種迫切需求。惠普公司允許員工脫產(chǎn)攻讀更高學(xué)位，學(xué)費(fèi)全部報(bào)銷。同時(shí)，該公司還通過主辦《時(shí)間管理》、《公眾演講》等多種專業(yè)進(jìn)修課程來培訓(xùn)員工。增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

優(yōu)秀的企業(yè)文化可以培育員工的獻(xiàn)身精神，但企業(yè)大了，文化也往往容易被稀釋掉，對(duì)于快速成長(zhǎng)型企業(yè)來說，尤其值得注意。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和業(yè)務(wù)部門的整合，尤其是多元化了以后，不同的業(yè)務(wù)類型需要有不同的文化適應(yīng)，而管理層基多了，員工數(shù)量增加了，任何信息也都會(huì)有衰減的現(xiàn)象，另外小團(tuán)隊(duì)文化同樣會(huì)與企業(yè)文化產(chǎn)生矛盾。

企業(yè)在創(chuàng)辦之初的文化可能使一些很具體的理念，規(guī)模大了后九旬要不斷對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行總結(jié)和發(fā)掘，使其適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化的基調(diào)是開放和容納性的，同時(shí)要求企業(yè)在發(fā)展過程中要根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略適當(dāng)?shù)奈胀饷嫖幕瘍?yōu)秀的、對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展有利的文化因素，但它并不是放任，也就是說你們必須有自己的原則，就是自己的主流文化，什么是你們需要的，什么是你們不需要的，必須有標(biāo)準(zhǔn)，不然，一些糟粕文化也放人進(jìn)來，員工也不知道什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，那這種所謂的雜交文化其實(shí)就是隨便文化，或者說你們的企業(yè)文化就是沒有文化，沒有自己的主流文化。

對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來說，開放和容納是優(yōu)秀文化的基礎(chǔ)，但他是要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展需要進(jìn)行選擇的。而不是盲目的接受。要說一個(gè)企業(yè)在古管理中能吸納眾多不同的意見，那對(duì)企業(yè)的發(fā)展，在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)都是有很大幫助的，這樣大家的力量才能凝聚在一起。雜七雜八的企業(yè)文化都不能叫做企業(yè)文化吧。如果每個(gè)外來員工都把原企業(yè)的文化帶進(jìn)來，那不成了大雜燴？企業(yè)文化是靠企業(yè)自身的底蘊(yùn)，如果沒有底蘊(yùn)，何談企業(yè)文化？ 人力資源管理者的自我反思

時(shí)常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認(rèn)真研究它們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)對(duì)員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供，更談不上生活的關(guān)心；也時(shí)常聽到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關(guān)于互相間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考自己是如何配合別人的，試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎?wù)觀念，先讓別人滿意而作先行者和倡導(dǎo)者呢?作為管理者，我們?cè)谄渲邪缪萘耸裁唇巧繛槭裁床荒艹蔀楣纠娴拇匀?、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味的抱怨呢？當(dāng)聽到消極地、負(fù)面的或者籠統(tǒng)稱作所謂員工“不滿意”的議論時(shí)，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌?、從積極的角度、從正面的角度加以重視，加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢？這些問題或許尖銳了一點(diǎn)，但這樣的反思會(huì)幫助我們梳理和更進(jìn)一步認(rèn)清人力資源管理的現(xiàn)狀。

企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程，如何在人力資源管理中讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，還需要我們不斷挖掘、不斷完善人本管理的內(nèi)涵，一句話：以人為本說這容易，但只有落到實(shí)處，才有意義。

第二篇：如何提高企業(yè)員工凝聚力

如何提高企業(yè)員工凝聚力

姓

名：富富

單

位：鐵路運(yùn)輸分公司車務(wù)段 時(shí)

間：二零一四年七月

【摘 要】當(dāng)今的社會(huì)上，人與人之間的交往非常的重要，企業(yè)與員工的關(guān)系是否和諧直接影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)營(yíng)管理，在管理和工作中就會(huì)很不順利，甚至有些人還會(huì)遭到冷落，還會(huì)遇到意想不到的困難，所以需要互相理解、寬容和關(guān)愛，企業(yè)應(yīng)該抓住人性的特點(diǎn)，以大愛提高員工的凝聚力，進(jìn)而激發(fā)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力?！娟P(guān)鍵字】 人力資源

凝聚力

愛

企業(yè)凝聚力是指企業(yè)全體員工團(tuán)結(jié)的狀況，全體員工對(duì)于共同的企業(yè)目標(biāo)或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同程度，是企業(yè)基本思想在每個(gè)人心目中的體現(xiàn)。企業(yè)凝聚力包括以下幾個(gè)因素：職工對(duì)經(jīng)營(yíng)者的滿意程度；全體員積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)造性發(fā)揮程度；職工公平感及工作滿意度；企業(yè)內(nèi)部和諧程度等。企業(yè)凝聚力屬于企業(yè)文化范疇，它的大小決定著企業(yè)員工的士氣，影響著員工工作的精神狀態(tài)。企業(yè)凝聚力高低，決定著員工是否能主動(dòng)、積極、有效地進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，相互間是否能很好地配合提高工作效率，以及企業(yè)目標(biāo)是否能夠得以實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)的“企”字如果沒有人就是止，一切都停止了，因此在企業(yè)中人是核心，是根本，一個(gè)運(yùn)作良好的企業(yè)對(duì)人的重要程度是放在首位的，不管是對(duì)管理干部，還是對(duì)普通員工。關(guān)心員工，讓他們整天保持愉悅的心情，良好的心態(tài)，才能更好的為顧客服務(wù)，只有顧客滿意了，才能把口袋里的錢花出來，從而提高我們的銷售業(yè)績(jī)、提高員工收入、提高我們的收入，給企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大，才能有我們干部員工實(shí)現(xiàn)自我的空間，使我們有成就感，所以說關(guān)心員工就是關(guān)心我們自己，只有像關(guān)心自己一樣，才能真正的關(guān)心員工。首先，要關(guān)心生活。人的生活總是有點(diǎn)小插曲，小挫折，當(dāng)發(fā)生這些困難的時(shí)候，也是最需要幫助的時(shí)候，如果在這個(gè)時(shí)候，能多一份問候、多一份關(guān)心，即使不能改變什么，也幫不上忙，至少讓人覺得多了一份溫暖。

其二，關(guān)心學(xué)習(xí)。新員工進(jìn)入一個(gè)全新的工作環(huán)境，對(duì)一切都是那么的陌生，在商品知識(shí)、業(yè)務(wù)技巧、顧客溝通上如果沒有人去教她，那么他們適應(yīng)的程度就會(huì)慢；反之，他們就快，從而使企業(yè)提高整體競(jìng)爭(zhēng)力。作為員工，在幫助的時(shí)候，能在他們的業(yè)務(wù)上進(jìn)行指導(dǎo)。讓他們盡快適應(yīng)新環(huán)境，溶入企業(yè)中去做主人。

其三，關(guān)心員工收入。部分的人生活條件都還可以，但是收入的高低直接影響了他們的支配，再者與商廈內(nèi)員工與員工進(jìn)行對(duì)比。如果，每個(gè)月的工資、獎(jiǎng)金最低或很低，會(huì)影響他們的自信心，覺得自己的能力不夠、產(chǎn)生不斷發(fā)牢騷，并且提出辭職。

其四，關(guān)心發(fā)展。人都想聽好話，這是正常心理，關(guān)鍵是在其一方面具備一定優(yōu)勢(shì)，也希望領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)他們優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)所在，讓他們也能夠閃光。

“愛”的管理方式，是一種潛移默化，是一種對(duì)員工的“愛”，是一種效果奇佳的管理方式，而且我們還應(yīng)該把它列在人力資源管理工作中的首要位置對(duì)待，我們清楚任何管理工作歸根結(jié)底都是對(duì)“人”的管理，因?yàn)槿耸巧鐣?huì)生產(chǎn)活動(dòng)的主體，但管人的目的不是把人的手腳管住，不是把人管死，而是要想方設(shè)法把“人”的潛能最大限度的激發(fā)出來，人非草木，孰能無情，人都是有感情的，在管理上執(zhí)行鐵的制度的同時(shí)，體現(xiàn)出感情，融入愛的元素，這樣的管理才能管到員工的心里去，才能把制度變?yōu)閱T工的自覺行動(dòng)，才能在生產(chǎn)建設(shè)和和管理中發(fā)揮最大的效能。

想一想，當(dāng)你在婚喪嫁娶或其他重大事務(wù)上，接到一個(gè)上級(jí)的祝福電話或一張撫慰心情的一封信，此時(shí)你的心境又會(huì)感到如何呢，你是否會(huì)想到原來我在上級(jí)的心目中有一定的位置，這已經(jīng)滿足了某種程度上的虛榮，如果是這樣，那么你又有什么理由和條件在回到崗位后不去盡職盡責(zé)呢，同樣，員工的心思和你一樣。

沒有人會(huì)對(duì)一張和藹可親的笑臉勃然大怒，在工作中同樣如此，當(dāng)你的員工對(duì)你安排的工作有所不滿時(shí)，你若微笑著走近他，親切的拍拍他的肩膀，講著這項(xiàng)工作只有你才能出色的完成，相信這位員工一定會(huì)露出同樣的微笑，謙虛的接受。這是一種叫做信任的東西，通過展示笑容而化解了怨氣，這種信任能夠激發(fā)員工干出更多更優(yōu)的工作。以下是我對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工凝聚力的淺見。

一、要善于整合調(diào)動(dòng)一切資源建設(shè)員工的精神家園，營(yíng)造積極、和諧的企業(yè)文化氛圍?！傲_森塔爾效應(yīng)”時(shí)刻提醒我們，自尊心和自信心是人的精神支柱，是成功的先決條件。所以，我們每一位管理者都應(yīng)切記，不要輕視和淡漠員工的自尊心、自信心，無論遭遇再大困難與逆境，也不要破壞他們追求美好光明前景的夢(mèng)想與愿景，對(duì)于員工的思想動(dòng)態(tài)要“抓住又緊握”，時(shí)刻關(guān)注員工情緒、想法和觀念，善于引導(dǎo)他們走出思維的誤區(qū)，以更加積極、樂觀、自信的心態(tài)投入工作中。

二、是要建立健全公平、公正、公開的制度和秩序。俗話說：“民不怕嚴(yán)就怕不公！”事實(shí)上，沒有人喜歡平庸，每個(gè)人都有追求成就的內(nèi)在需要，都享受“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂”，管理者要改變單純依靠工資報(bào)酬、工作條件和福利待遇等“外在激勵(lì)”模式，善于為廣大員工提供展示自我才華的平臺(tái)、制造提升發(fā)展的機(jī)會(huì)，遵循人崗適配原則，建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人原則，真正實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”，使員工在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，自身得到不斷進(jìn)步，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)給予員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化其作為企業(yè)一員的主人翁意識(shí)，促進(jìn)企業(yè)整體和諧、繁榮和穩(wěn)定。

三、是要切實(shí)關(guān)心員工工作和生活，加強(qiáng)對(duì)員工心理上的疏導(dǎo)和溝通，維護(hù)員工根本利益，盡心盡力地幫助員工解決實(shí)際困難。幫助他們克服難關(guān)，形成“一切圍繞發(fā)展、一切服務(wù)發(fā)展、一切支撐發(fā)展、一切為了員工、一切為了客戶、一切為了基層”的良好氛圍。

四、是從細(xì)微之處做起。企業(yè)可以制定一些對(duì)關(guān)心員工的方法，例如：新員工到崗時(shí)，由經(jīng)理以上的領(lǐng)導(dǎo)為員工鋪房位、員工生病時(shí)為員工準(zhǔn)備病號(hào)飲食等等。我們更要注重日常的小事，例如：排班是否合理；對(duì)員工說話的語氣員工是否能接受；對(duì)員工工作上的支持，如發(fā)現(xiàn)員工很累時(shí)適當(dāng)?shù)母鼡Q崗位；員工餐的數(shù)量和質(zhì)量，員工是否是就好餐，能休息好。

五、是要關(guān)心員工的進(jìn)步，每一名員工出來打工都不容易，大體都是為了求生存、求發(fā)展、能學(xué)到東西、能讓自己不斷的進(jìn)步，所以當(dāng)大家在工作犯錯(cuò)時(shí)，員工最想得到的就是在犯錯(cuò)時(shí)有人立即給他指出來，能讓自己的工作得到改善，不斷的進(jìn)步，讓自己在不久的將來能有所收獲。

六、是嚴(yán)格的管理對(duì)職工也是愛。今天我們不能嚴(yán)格管理員工，我們得到的是員工一時(shí)的認(rèn)可，可是毀掉的是員工一生的幸福和未來。我們應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí)到，員工的未來才是我們要做的，我們不能讓員工在未來的幾年里一事無成，連生存的能力都沒有了。嚴(yán)教嚴(yán)兵，為了員工的成長(zhǎng)我們必須用最嚴(yán)厲的管理方式去管理他們用更多的心血去教導(dǎo)、關(guān)心他們，在工作上只有對(duì)與錯(cuò)，對(duì)了就鼓勵(lì)，錯(cuò)了就懲罰，在生活上只有關(guān)心這唯一的話題，這才是對(duì)員工的真正愛。

七、是從生活的角度去為員工考慮。要適當(dāng)關(guān)注員工的感情和生活。員工由于感情上的不滿足就會(huì)產(chǎn)生情緒化而帶到工作中，直接影響到工作，如果這個(gè)問題一直得不到解決，員工就只有選擇離職了。因?yàn)槿嘶钪仨氁ぷ鳎üぷ鲿?huì)帶來物質(zhì)享受），人活著還有家和感情的需要（會(huì)得到精神享受）。其實(shí)最重要的，是善于建立家庭的企業(yè)文化。管理者帶領(lǐng)頭去關(guān)心員工把員工當(dāng)家人來愛護(hù)和關(guān)心，使團(tuán)隊(duì)成員對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)管理信任并產(chǎn)生情感，是促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生感情的有效方法。一旦這些工作成為習(xí)慣，我們的員工將會(huì)把自己當(dāng)主人來做事。而有這樣心態(tài)的員工越多，事件達(dá)成目標(biāo)的成功機(jī)率越高，企業(yè)員工的忠誠度會(huì)越高，同時(shí)企業(yè)員工的凝聚力也會(huì)增強(qiáng)，這樣員工的流動(dòng)率自然就降低了。

每個(gè)人都希望生活工作在笑語殷殷，氛圍寬松的環(huán)境里，“己所不欲勿施于人”，你希望別人怎么對(duì)待你，你就必須怎么對(duì)待別人；另一方面：你不希望別人怎么對(duì)待你，你也不要那樣對(duì)待別人。任何一個(gè)人都一樣，即使他犯了錯(cuò)誤你很尖刻的指出來和你委婉的告知，結(jié)果和效果是截然不同的。想讓員工愛崗敬業(yè)，愛廠如家，那么就要盡可能多為他們創(chuàng)造一個(gè)寬松溫馨的工作環(huán)境，把生產(chǎn)崗位營(yíng)造成一個(gè)誘人的場(chǎng)所，它不必豪華，但必須造就成一種無處不再的親切感，讓環(huán)境來吸引和凝聚員工對(duì)崗位的熱愛。

有一家調(diào)查機(jī)構(gòu)曾向職工提出一個(gè)問題：你最喜歡什么樣的管理者？大多數(shù)被調(diào)查者都提到一點(diǎn)，那就是要求管理者有愛心。充滿愛心的管理者必然有很強(qiáng)的人格魅力，并直接影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作，也會(huì)滲透到企業(yè)的文化中。在愛心的包容下，企業(yè)管理者和被管理者的關(guān)系會(huì)變得融洽和協(xié)調(diào)，企業(yè)的制度才會(huì)被職工自覺地維護(hù)和遵守。否則，企業(yè)的管理制度會(huì)變成缺少潤(rùn)滑劑的機(jī)器，企業(yè)內(nèi)部摩擦不斷，工作效率低下，制度形同虛設(shè)，企業(yè)毫無生機(jī)和活力。管理意味著愛。這是從上古時(shí)期堯帝、舜帝和禹帝那里傳承下來的管理思想，并且成為了中國(guó)上下五千年的主流管理文化。

首先，你要愛自己，讓自己保持一顆寧靜的心，保持生命的本來狀態(tài)。其次，你要愛身邊的每一個(gè)人。尤其是當(dāng)你擔(dān)任著某個(gè)群體或團(tuán)隊(duì)的管理者時(shí)，你要愛他們，為每一個(gè)人的出路著想。因?yàn)閻?，你才能做到“窮則獨(dú)善其身，達(dá)則兼濟(jì)天下，從修身到齊家、治國(guó)、平天下。隨著生命的成長(zhǎng)，你的愛會(huì)開放出一片繁花似錦的動(dòng)人春色。你愛著，所有的人都愛著，百花爭(zhēng)艷，欣欣向榮。于是，管理學(xué)理想的工作績(jī)效就在每個(gè)人的愛與歡笑中實(shí)現(xiàn)了。

這就如同養(yǎng)鴿子一般，飼養(yǎng)鴿子不難，但要想使鴿子與自己很親密，這就要看飼養(yǎng)者對(duì)鴿子有沒有愛心了。跟鴿子親近，就能順利地飼養(yǎng)它們，比賽時(shí)也能獲得好成績(jī)。如果每次打開鴿舍，鴿子就如臨大敵，驚慌地拍翅橫沖直撞。這就表示他與鴿子沒有建立良好的感情，鴿子對(duì)他沒有感情，怎么還會(huì)親近他呢！如果飼養(yǎng)者對(duì)待鴿子像對(duì)待自己孩子一樣充滿愛心地尊重它們和愛護(hù)它們，鴿子就會(huì)覺得主人很溫和，值得信任。即使主人要抓捕時(shí)，也會(huì)馴服地站著，讓你順利抓住。假如主人手上放著飼料，它們也會(huì)爭(zhēng)先恐后地啄食，毫無戒備之心，這說明鴿子與你已很親密了。從這一點(diǎn)我們可以知道，鴿子和人一樣，只要誠心誠意地對(duì)待它們，它們也懂得回報(bào)。所以，飼養(yǎng)鴿子應(yīng)該保持平靜的心情，以和氣的態(tài)度對(duì)待它們，使鴿子樂于和你親近，這才是飼養(yǎng)鴿子應(yīng)有的修養(yǎng)，飼養(yǎng)者要親近鴿子，獲得它對(duì)你的信任，它才能聽從你的指揮和接受你的訓(xùn)練。要想使信鴿飛出好成績(jī)，就必須進(jìn)行嚴(yán)格的訓(xùn)練，而嚴(yán)格的訓(xùn)練要以愛心為基礎(chǔ)。飼養(yǎng)者在訓(xùn)練余暇，要抽空親近鴿子，安撫它們，甚至拿出鴿子所喜歡的食物給以鼓勵(lì)，如此長(zhǎng)期下去，鴿子必定會(huì)同你建立友好的感情，它會(huì)深深記住主人的恩情，而努力爭(zhēng)取榮譽(yù)。

有一位成功的管理者用兩句話概括他的領(lǐng)導(dǎo)公司的方法?！拔?guī)ьI(lǐng)員工的方法很簡(jiǎn)單，只有兩句話：你的生活是我的，我的公司是你的?！焙芏嗳烁械讲唤?，管理者說，“如果職工生活的不好，他怎么可能為公司效力，好的管理者一定要把員工的生活看成自己的，為他們解決一切困難，使員工的生活安定滿足。至于公司，它應(yīng)當(dāng)屬于全體員工，因?yàn)楣居蓡T工組成的，每個(gè)人的工作都影響整體，必須使職工對(duì)公司有強(qiáng)烈的參與感，并把獲得的利潤(rùn)合理的分配給每個(gè)人，大家才可能同心為公司效力。每個(gè)職員到任時(shí)，我都會(huì)對(duì)他說：你的生活是我的，我的公司是你的，請(qǐng)你放手去做?！惫芾韺W(xué)家把一些卓越的管理者管理經(jīng)驗(yàn)總結(jié)為一個(gè)字——愛。我們應(yīng)推行“愛心管理”，愛心也是生產(chǎn)力，只有懂得關(guān)愛員工，才能打造最好的團(tuán)隊(duì)，成就最好的企業(yè)。

一個(gè)人從走上工作崗位到退休，黃金時(shí)間不過三十年左右，一個(gè)員工在企業(yè)工作十年，就是把三分之一的黃金時(shí)間給了企業(yè)，工作二十年，三分之二給了企業(yè)，為此企業(yè)必須對(duì)員工負(fù)全責(zé)。愛,從一個(gè)微笑開始，淡淡的，自然而清新。當(dāng)一個(gè)人陷入挫折、苦惱、彷徨、痛苦時(shí)，他渴望得到關(guān)愛，渴望一個(gè)來自父母、或者是領(lǐng)導(dǎo)、朋友的淺淺的微笑。關(guān)愛別人必須付出真心，還包含有不計(jì)較人家的態(tài)度，不圖人家的回報(bào)的意思。如果你一方面向人家伸出援助之手，一方面卻在心里打著希望對(duì)方日后發(fā)達(dá)了也拉自己一把的小算盤，那么這種關(guān)愛就不是真心的。

人與人之間的愛有很多種。例如：“母愛和父愛，這是父母給予的關(guān)愛；有親朋好友之間的關(guān)愛；有上下級(jí)之間的關(guān)系關(guān)愛；還有一種人與人之間特殊的關(guān)愛，那就是陌生人給予的關(guān)愛。那種愛讓人感到溫暖，讓人感到親切。同樣一位成功的管理者如果擁有這樣的愛是最好不過的了。我曾經(jīng)得到過許多的愛，當(dāng)我捧著考糟的成績(jī)單交給媽媽時(shí)，媽媽的一個(gè)淺淺的微笑使我頓時(shí)重新充滿自信；當(dāng)我在課堂上被老師突然叫起來回答問題時(shí)，老師的一個(gè)淺淺的微笑使我一下子從惶惶不安中變得十分鎮(zhèn)定自如；當(dāng)我和同學(xué)為一件小事爭(zhēng)得面紅耳赤時(shí)，只要事后我倆相視一笑便使我們又回到了友好相處的氣氛中。在付出愛的時(shí)候，誰也不確定會(huì)得到怎樣的回報(bào)，不過即使沒有，你也當(dāng)滿足，因?yàn)槟阈闹幸延辛艘黄瑦鄣木G洲。

每一個(gè)人都是有血有肉有靈魂的,他們的身上同樣散發(fā)著不同的美，每一種美好的品質(zhì)都是誘人的。任何時(shí)候,學(xué)會(huì)用愛的眼光去看待世界,看待你周圍的人, 管理你周圍的人，你便會(huì)更坦然地面對(duì)一切了。人世間的愛是永恒的，但是有一種震撼心魄的關(guān)愛是發(fā)生在一瞬間的，有時(shí)就是一個(gè)微乎其微的小動(dòng)作，造就了人與人之間無限的愛。中國(guó)在古代就有愛的思想，墨子的兼愛思想獨(dú)樹一幟，他的兼愛思想有著深遠(yuǎn)的政治、經(jīng)濟(jì)和文化來源。墨子主張“兼相愛，交相利”，毛澤東同志曾說：“墨子是一個(gè)比孔子高的圣人?！薄凹鎼邸彼枷胧悄铀枷氲木A，墨子主張無差別的對(duì)生命的愛，幽幽兩千載已過，可是墨子的“兼愛”思想對(duì)我們?nèi)匀挥兄卮蟮慕梃b價(jià)值，在我們?nèi)粘５臑槿颂幨篮凸ぷ髦卸伎梢园l(fā)揮很大的作用。

有一個(gè)孩子跑到山上，無意間對(duì)著山谷喊了一聲：“喂……”聲音剛落，從四面八方傳來陣陣“喂……”的聲音，大山答應(yīng)了，孩子很驚訝，又喊了一聲：“你是誰……”，大山也回音：“你是誰……”，孩子喊：“為什么不告訴我……”，大山也說：“為什么不告訴我……”，孩子忍不住生氣了喊道：“我恨你……”，他哪里知道這一喊不得了了，整個(gè)世界傳來的聲音都是“我恨你我恨你……”，孩子哭著跑回家中，告訴媽媽，媽媽對(duì)孩子說：“你回去，對(duì)著大山喊我愛你試試好嗎？”孩子又跑到山上，果然這次孩子被包圍在“我愛你我愛你……”的回聲中，孩子笑了，群山也笑了，有時(shí)候我們總是在抱怨別人的態(tài)度冷漠、情緒不好，卻不知你自己是對(duì)方一面最好的鏡子，如果遇到這樣的情況，不妨問問自己做了什么，想讓別人愛你，你要先去愛別人，這也是人力資源管理工作中最為重要的人際關(guān)系，永遠(yuǎn)不要等下去，人與人之間的感情是相互的，沒有對(duì)錯(cuò)，只有更多的理解和包容，當(dāng)你不開心時(shí)別忘了還有誰會(huì)愛上你的笑臉。

有專家曾提出“愛你的員工吧，他會(huì)加倍的愛你的企業(yè)”，這一管理理念已經(jīng)被越來越多的單位管理者所接受，并逐步從實(shí)踐中懂得，沒有什么比關(guān)心員工，熱愛員工更能直觀的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮他們的積極性，更能很好的提高工作效率，現(xiàn)代管理學(xué)家恰當(dāng)?shù)陌堰@種理論叫做“愛的管理學(xué)”。提高企業(yè)員工凝聚力不能一蹴而就，也不能急功近利，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力必須用大愛和無微不至的小愛來提升。

參考文獻(xiàn): [1]劉景全.領(lǐng)導(dǎo)者—理論的思考與實(shí)踐的總結(jié)[M]中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2001.[2][英]約翰.阿代爾.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)[M]東方出版社，1988.[3]于文釗.領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)導(dǎo)論[M]人民教育出版社，1993.[4][美]杰弗里.貝爾.競(jìng)爭(zhēng)力[M]中信出版社，2003.[5]陳凱元.你在為誰工作[M]機(jī)械工業(yè)出版社，2005.1.[6]宿春禮 張保文：《公司就是你的船》，石油工業(yè)出版社，2006.[6]宿春禮 張保文：《公司就是你的船》，石油工業(yè)出版社，2006.

第三篇：淺談努力培育員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感

文章標(biāo)題：淺談努力培育員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感

一、認(rèn)同感及其在高速公路企業(yè)文化建設(shè)中的性質(zhì)和地位

認(rèn)同感是指?jìng)€(gè)體將自己和某一對(duì)象視為同質(zhì)，在理解、同化、接受、內(nèi)化的過程中產(chǎn)生密不可分的主體性感覺。筆者認(rèn)為：就高速公路企業(yè)文化建設(shè)而言，這種認(rèn)同感的培育，應(yīng)該是企業(yè)管理的內(nèi)在要求，是高速公路企業(yè)文化建設(shè)的本質(zhì)屬性。高速公

路經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)由于自身具有的社會(huì)性、服務(wù)性、分散性、窗口性等特點(diǎn)，對(duì)員工的參與性、自覺性以及對(duì)企業(yè)的忠誠性有著很高的要求，員工對(duì)公司的要求、目標(biāo)、理念甚至制度是否理解、認(rèn)同，是否努力去實(shí)踐，在很大程度上影響著企業(yè)的社會(huì)形象，這就要求高速公路的員工要將自己與企業(yè)結(jié)成利益共同體、事業(yè)共同體和命運(yùn)共同體，在主人翁意識(shí)的支配下，對(duì)企業(yè)的價(jià)值取向、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、企業(yè)精神、規(guī)章制度、標(biāo)志標(biāo)識(shí)等，予以認(rèn)知認(rèn)可、理解贊同、接受并篤行，從而使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)、和諧發(fā)展，而這一切，正是高速公路企業(yè)文化建設(shè)所要達(dá)到的效果。因此，努力培育員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，應(yīng)該是建設(shè)高速公路企業(yè)文化的本質(zhì)要求。

二、培育認(rèn)同感在高速公路企業(yè)文化建設(shè)中的重要作用

筆者認(rèn)為：培育高速公路企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，對(duì)推進(jìn)高速公路企業(yè)文化建設(shè)具有十分重要的作用，具體主要是：

（一）有利于員工的自覺自律。高速公路企業(yè)企業(yè)文化體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓，特別是它的制度文化以及對(duì)員工行為準(zhǔn)則，對(duì)企業(yè)的形象和標(biāo)識(shí)有著重要的作用，路公司對(duì)生產(chǎn)和管理有著嚴(yán)格的程序、嚴(yán)密的內(nèi)部分工、嚴(yán)明的組織紀(jì)律性，以我公司為例，三個(gè)國(guó)際認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)的貫徹，構(gòu)成了公司管理的重要體系框架。然而，制度權(quán)威的樹立必須以認(rèn)同為前提，認(rèn)同度的高低決定著制度貫徹的有效性的大小。往往有這種情況：一個(gè)必須的制度，由于缺少宣傳和溝通，沒有被員工認(rèn)同即強(qiáng)令執(zhí)行，員工會(huì)表現(xiàn)出不滿和無奈，領(lǐng)導(dǎo)在場(chǎng)和不在場(chǎng)完全不一樣，盡管預(yù)防在先，但防不勝防；違規(guī)當(dāng)管，但管不勝管；違紀(jì)該罰，但罰不勝罰，“按倒葫蘆翹起瓢”。相反，如果得到了員工的認(rèn)同，這些規(guī)章的精髓會(huì)滲透到員工的心靈深處，內(nèi)化為員工的自控自律意識(shí)，就會(huì)克服被動(dòng)性，增強(qiáng)主動(dòng)性；克服強(qiáng)迫性，增強(qiáng)自覺性；克服消極性，增強(qiáng)積極性，“變要我”做為“我要做”，效果就會(huì)截然不同。如筆者所在單位的各個(gè)收費(fèi)站都提出的“8個(gè)一樣”、“四聲服務(wù)”等，就是在對(duì)公司的行業(yè)性質(zhì)和對(duì)收費(fèi)服務(wù)充分理解認(rèn)同基礎(chǔ)上提出的，大家都能自覺地按照企業(yè)的要求去履行自己的職責(zé)，踐言篤行。

（二）有利于建立融洽的人際關(guān)系。在高速公路企業(yè)中，由于分工的需要，員工從事的工作各有不同，由此決定了經(jīng)濟(jì)收入乃至地位有明顯的差異，員工如果對(duì)此沒有認(rèn)同，就容易心理失衡，產(chǎn)生嫉妒、隔閡、矛盾，甚至互相拆臺(tái)，惡化企業(yè)的人文環(huán)境，增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，影響企業(yè)的社會(huì)形象。相反，員工如果都對(duì)自己的能力水平、工作崗位、工資收入、獎(jiǎng)懲情況、地位作用等予以認(rèn)同，就能夠接受員工之間能力強(qiáng)有弱、貢獻(xiàn)有大有小、工資有高有低、的客觀事實(shí)，就會(huì)坦然面對(duì)別人拿錢比自己多、提升比自己快等事實(shí)，只要大多數(shù)員工覺得企業(yè)是公正的、公平的，就會(huì)出現(xiàn)一種彼此信任、尊重、理解、包容、互助、合作的良好氛圍，就會(huì)展開有規(guī)則的競(jìng)賽，從而會(huì)極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而形成強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力。筆者所在的單位有個(gè)新組建的收費(fèi)站，由于開通時(shí)間短，車流量少，因此績(jī)效工資為全處最低。由于該站對(duì)公司的薪籌制度進(jìn)行了充分的宣傳，得到了員工的理解和認(rèn)同，員工全站員工的積極性始終保持得很好，一些收費(fèi)員還主動(dòng)寫了倡議書，提出要“講貢獻(xiàn)，看發(fā)展，建設(shè)身心愉悅的和諧收費(fèi)站”，在全公司推行“6s”管理中取得了良好成績(jī)。

（三）有利于增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力。筆者認(rèn)為：?jiǎn)T工到高速公路企業(yè)就職，首先是為了賺錢養(yǎng)家糊口，也就是現(xiàn)在需求理論中所謂滿足生存和安全的需要，但是決非僅此而已。高速公路行業(yè)作為我國(guó)交通行業(yè)中一個(gè)新興的行業(yè)，員工隊(duì)伍有著年輕化的特點(diǎn)。筆者在工作調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，約三分之二青年員工，更看重的還是個(gè)人人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，希望能夠籍此找到一個(gè)最適合自己水平、最能發(fā)揮自己才能、最能體現(xiàn)自身價(jià)值的平臺(tái)，以滿足自身情感和歸屬的需要、地位和受人尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要，享受團(tuán)隊(duì)的樂趣。而這種歸屬感的前提是員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，否則，員工和企業(yè)間就會(huì)存在較大的心理距離，與企業(yè)的決策者、管理者難溝通，對(duì)企業(yè)不信任，甚至想離開。相反，只要認(rèn)同企業(yè)，員工才能夠?qū)€(gè)人的小目標(biāo)和企業(yè)的大目標(biāo)一致起來，將個(gè)人的榮辱得失和企業(yè)的興盛衰敗一致起來，自覺地心系企業(yè)，為企業(yè)操心，為領(lǐng)導(dǎo)分憂。筆者所在的單位由于員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度比較高，所以員工各項(xiàng)活動(dòng)踴躍爭(zhēng)先，十分在乎集體的成就和榮譽(yù)，在各項(xiàng)工作中逐漸形成了一種“永不懈怠、追求卓越”的精神，可以算是一個(gè)例子。

（四）

第四篇：如何增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力

如何增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力

眾所周知，假如一個(gè)企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長(zhǎng)久。北京金科玉律信息技術(shù)有限公司總裁何志毅先生在《金科玉律》刊首語中曾指出：企業(yè)盛衰轉(zhuǎn)換，根本在于文化！而企業(yè)文化建設(shè)的終極目的，我認(rèn)為就是增強(qiáng)員工凝聚力。那么，如何增強(qiáng)員工凝聚力呢？我想結(jié)合自己兩年來人力資源治理實(shí)踐，從收入、工作滿足度、親和力、員工保障心理、個(gè)發(fā)展和人事考核等六個(gè)方面談?wù)勎覀€(gè)人看法。

影響人才流動(dòng)的因素很多，經(jīng)濟(jì)因素是其中的一個(gè)很重要的因素。收入的多少，不僅僅可以體現(xiàn)為物化的東西，更重要的是，在某種程度上是對(duì)個(gè)人價(jià)值的肯定，從而實(shí)現(xiàn)員工自我滿足感。但是，純粹的高收入，只能說在對(duì)外方面具有較強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)性，它也許能暫時(shí)吸引人才，卻未必能長(zhǎng)久留住人才，留住人的要害還得看收入分配流程中的公正性、合理性和激勵(lì)性。比如，有兩家企業(yè)A和B，A企業(yè)不分職位、工種，月薪統(tǒng)一定為3000，而B企業(yè)則按員工個(gè)人能力及所做貢獻(xiàn)大小，將收入劃分為若干檔次，雖然最高者月薪不到2500，但從實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值角度考慮，B企業(yè)比A企業(yè)更具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也更能獲得有才干者的青睞。所以，我的第一個(gè)觀點(diǎn)：拉開收入檔次，用量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量員工不同的能力和價(jià)值，在企業(yè)內(nèi)部建立能力優(yōu)先機(jī)制。

在工資分配中，我們還應(yīng)防止收入硬化。我不贊成那種一成不變的工資制度，而更傾向于按工作年限實(shí)行年薪遞增制，讓員工切實(shí)感到資歷的增長(zhǎng)和個(gè)人利益息息相關(guān)。有個(gè)言，說的是猴子朝三暮四的故事。總量對(duì)猴子來說并沒有變化，但朝四暮三，群猴憤，朝三暮四，皆大歡喜。我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加樂不可支。將這種理論移植到工資分配中，必將產(chǎn)生極大的激勵(lì)作用。有時(shí)，純粹量的增長(zhǎng)確實(shí)能在員工心理造成泡沫式滿足。

二、工作滿足度

工作滿足度，即員工對(duì)工作的滿足程度。廖泉文教授在《職業(yè)匹配過程的主動(dòng)策劃》一文中，將工作滿足度下降看作職業(yè)匹配過程第三個(gè)障礙，說明廖教授對(duì)工作滿足度也比較關(guān)注。如何提高工作滿足度，是我在實(shí)際人事治理工作中經(jīng)常接觸到的問題。

1、為員工創(chuàng)造一個(gè)美麗、安靜的辦公環(huán)境。舒適的辦公環(huán)境不僅能提高員工工作效，還能樹立公司自身形象，激發(fā)員工的自豪感。惡劣的辦公環(huán)境會(huì)使員工感覺差人一等，產(chǎn)生自卑情緒，從而嚴(yán)重挫傷工作上的積極性。

2、在條件答應(yīng)的情況下，盡可能提供通勤車服務(wù)，既為員工上下班提供方便，也以實(shí)際行動(dòng)表明公司對(duì)員工的關(guān)心。同時(shí)，載有公司名稱和標(biāo)志的班車在大街上行走，本身就是一種廣告效應(yīng)。

3、在公司內(nèi)形成尊重員工勞動(dòng)的氣氛，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者，不能輕易否定員工的勞動(dòng)成。須知，培養(yǎng)員工積極性就好比堆雪人，要?dú)Я怂?，一盆水足矣，但要恢?fù)過來，可就不是一日之功了。

4、建立員工建議制度。我一直覺得：完善的職工建議制度十分可行，當(dāng)員工的建議得到重視時(shí)，能獲得極大的滿足感，進(jìn)而提高員工的積極性和工作滿足度。美國(guó)柯達(dá)公司在這方面可以說是卓有成效，他們從總經(jīng)理到基層治理人員都對(duì)建議制度相當(dāng)重視，并在各部門設(shè)立專門的建議辦公室。該公司總經(jīng)理喬治〃伊斯曼甚至認(rèn)為：一個(gè)公司的成敗與職工能否提出建設(shè)性意見有很大關(guān)系。

5、實(shí)行員工參與制度。古人認(rèn)為：‘民可使由之，不可使知之’。但在現(xiàn)代社會(huì)，人們都希望了解所屬環(huán)境發(fā)生的一切事情。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人有安全和自我實(shí)現(xiàn)的需求。假如讓員工及時(shí)了解組織運(yùn)行狀況，鼓勵(lì)他們積極參與治理，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需求，必能增加員工責(zé)任感，提高員工士氣。因而，那句古語我認(rèn)為應(yīng)改成：‘民當(dāng)使知之，方可使由之’。

6、工作合理化和工作豐富化。所謂工作合理化，就是通過科學(xué)測(cè)量，確定合理的工作負(fù)荷和工藝流程，避免員工因負(fù)擔(dān)過重或過于輕松而失去對(duì)工作的愛好；工作豐富化就是在單調(diào)的工作中增加一點(diǎn)情趣，激發(fā)員工的積極性和責(zé)任感，如美化工作名稱、適當(dāng)增加決策性內(nèi)容、具有相同工作特征的職位進(jìn)行定期輪換等

三、親和力

提高親和力，實(shí)質(zhì)上就是將治理的觸須延伸到員工的私人領(lǐng)域，通過人際關(guān)系的交往增強(qiáng)凝聚力。

1、創(chuàng)辦內(nèi)部報(bào)刊雜志，為員工提供一個(gè)發(fā)表意見、交流心聲的園地。在企業(yè)設(shè)計(jì)中，最重要的應(yīng)是MI即企業(yè)理念設(shè)計(jì)，而內(nèi)部報(bào)刊雜志就是進(jìn)行MI設(shè)計(jì)最佳的載體。

2、在員工生日送上一束鮮花或給予其他物質(zhì)祝福，會(huì)讓員工深切感受到公司大家庭般的暖和融和之情。這比空洞的說教更具震撼力。假如公司規(guī)模不大，生日聚會(huì)將更使員工終生難忘。

3、實(shí)行定期交流制度，讓領(lǐng)導(dǎo)和員工共聚一堂，總結(jié)過去的經(jīng)驗(yàn)，規(guī)劃未來的發(fā)展。假如公司規(guī)模大，則可以讓員工在公司統(tǒng)一安排的前提下自由組合，輪流參加公司各種會(huì)議。我之所以提倡自由組合，就是考慮到企業(yè)內(nèi)部可能有非正式組織存在，讓有共同語言的員工一塊參加，可以解除他們的心理負(fù)擔(dān)，從而將自己真實(shí)的想法都坦誠地說出來，使公司領(lǐng)導(dǎo)能真實(shí)地把握員工的心理動(dòng)向，從而尋找治理上的差距，強(qiáng)化對(duì)員工的治理。

4、盡量豐富員工的業(yè)余生活，有計(jì)劃地舉辦一些活動(dòng)，如歌詠比賽、電影包場(chǎng)、參觀等。關(guān)于參觀，美國(guó)羅杰〃米的做法值得借鑒。他認(rèn)為派出150名員工而不是2－3名代表，花上整整10天時(shí)間去參觀某行業(yè)展覽，既能有效地提高員工的整體素質(zhì)，又能增強(qiáng)員工的親和力。

四、員工保障心理

為員工提供充實(shí)的生活保障，增強(qiáng)員工保障心理，對(duì)于增強(qiáng)公司凝聚力起著強(qiáng)大的基礎(chǔ)性作用。

1、為員工投放醫(yī)療和養(yǎng)老保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。

2、提供住房補(bǔ)貼或按通行做法提供無息住房貸款。在現(xiàn)代人的觀念中，住房占有相當(dāng)大的比重。解決了住房問題，就等于卸去員工身上一大包袱，從而能更安心于工作。我正大集團(tuán)青島公司工作期間，曾制訂一套住房方案，打消了許多人的跳槽念頭。

3、建立資遣制度。許多人認(rèn)為在三資、民營(yíng)企業(yè)干活，老板說了算，工作沒有保障。建立資遣制度，在員工年老體衰或因能力欠缺不能勝任時(shí)，根據(jù)員工服務(wù)年限和職位予一定的資遣費(fèi)，將會(huì)從一定程度上安定員工的情緒，改變員工的觀念，從而更舒心地投身于工作。

4、建立工資基金制度。國(guó)營(yíng)企事業(yè)單位建立工資基金，是為了有利于監(jiān)控。而民、三資企業(yè)建立工資基金，目的還在于消除員工不穩(wěn)定心理。我曾就職于一家民營(yíng)環(huán)保企業(yè)，由于沒有建立工資基金，整整拖欠員工兩、三個(gè)月的工資。這樣的企業(yè)假如還能留住人才，那簡(jiǎn)直是奇跡。

5、完善休假制度。休假在員工生活中也是一項(xiàng)很重要的內(nèi)容。在休假制度中，不僅應(yīng)包括國(guó)家法定節(jié)假日，還應(yīng)根據(jù)公司實(shí)際和員工服務(wù)年限給予相應(yīng)的休假待遇。如工作滿兩年者，可以帶薪休假半個(gè)月等。休假和工作的關(guān)系，我個(gè)人理解為文武之道，一張一，二者皆不可偏廢。

6、解決員工檔案問題。在中國(guó)特定的政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，檔案還嚴(yán)重地制約著人才在完全意義上的自由流動(dòng)。我曾戲言：人是活的，檔案是死的，但在中國(guó)，活的還得跟著死的走。根據(jù)矛盾論的觀點(diǎn)，事物總有它的兩面性，假如換一種思維角度，其實(shí)這也不失為我們留住人才的一個(gè)捷徑，那就是在人才交流中心設(shè)立專戶，將員工的檔案全部調(diào)轉(zhuǎn)過，由公司統(tǒng)一支付檔案治理費(fèi)，統(tǒng)一控制，既解除了流動(dòng)人才心理上的檔案情結(jié)，又有于公司對(duì)員工的統(tǒng)一控制和治理。

五、個(gè)人發(fā)展 一個(gè)公司假如能給員工提供充分的發(fā)展空間，使員工的個(gè)人能力和素質(zhì)隨著公司的發(fā)而成長(zhǎng)，這個(gè)公司與員工的相互認(rèn)同感也就越高，團(tuán)隊(duì)的凝聚力就越強(qiáng)。個(gè)人發(fā)展對(duì)公而言就是能力開發(fā)、現(xiàn)在有一種人才銀行的觀點(diǎn)，認(rèn)為人才量的方面是硬銀行，質(zhì)的方是軟銀行，人力資源開發(fā)就是要讓公司軟銀行方面的‘固定資產(chǎn)‘能不斷增值。

1、鼓勵(lì)員工參加繼續(xù)教育，盡可能獲得各類證書，并對(duì)成績(jī)優(yōu)良者給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，如增加考核分、報(bào)銷學(xué)費(fèi)等。

2、對(duì)于大型集團(tuán)化企業(yè)，可以借鑒正大集團(tuán)的做法，建立統(tǒng)一的培訓(xùn)基地，各地分公司可按照總部安排分期分批派員參訓(xùn)。由于集體參訓(xùn)，既降低了培訓(xùn)成本，又有利于各公司之間的交流。

3、鼓勵(lì)員工向更高層次發(fā)展，對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的員工，公司不僅不刁難，還將給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。曾有人向我提出不同意見，認(rèn)為這些舉措只能助長(zhǎng)員工的離心力，但我堅(jiān)持認(rèn)為：任何舉措，不可能不付出一點(diǎn)代價(jià)。在初始階段，這些舉措也許會(huì)導(dǎo)致部分優(yōu)秀員工流失，但必將吸引更多、更好的員工加入我們的行列。對(duì)于公司發(fā)展，我們應(yīng)著眼于長(zhǎng)期規(guī)劃，而不能拘泥于短期利益。

六、人事考核

在人事治理領(lǐng)域，考核是最具基礎(chǔ)性的工作，其他人事治理，諸如薪資分配、獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，都得同考核結(jié)果對(duì)照后實(shí)行，因此，要增強(qiáng)員工的凝聚力，必須建立一套科學(xué)、公正的人事考核制度。過去的考核，帶有濃厚的個(gè)人色彩，考核程序簡(jiǎn)單化，考核方法獨(dú)裁化，考核要素隨意化，考核結(jié)果自然失真，甚至出現(xiàn)較大的偏差。而制度性的人事考核，將根據(jù)員工不同的職位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行差別考核，既保證考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，又考慮到考核對(duì)象的差異性。由于考核的相對(duì)公平，員工對(duì)自己所處位臵和享受的待遇產(chǎn)生的抱怨最小化，自然能有效地消除內(nèi)部摩擦，增強(qiáng)員工的凝聚力。對(duì)企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)和三資企業(yè)來說，如何增強(qiáng)員工的凝聚力，具有極大的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義，本文僅僅從經(jīng)驗(yàn)的角度出發(fā)，談?wù)剛€(gè)人觀點(diǎn)，不成熟之處，尚請(qǐng)不吝賜教

第五篇：如何獲得員工認(rèn)同感和歸屬感

員工認(rèn)同感

如何獲得員工認(rèn)同感和歸屬感

-------員工認(rèn)同感

如果問大多數(shù)企業(yè)管理者一個(gè)問題，什么是提高企業(yè)效率的關(guān)鍵因素？90%也許會(huì)回答：制度和分工。不錯(cuò)，管理的歷史確實(shí)向我們展示了這兩個(gè)詞的力量，的確，嚴(yán)格的組織制度和明確精細(xì)的組織分工是保證員工高效工作的“必殺技”，是創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵。但是，僅憑這兩種能成為企業(yè)連綿不絕的動(dòng)力嗎？答案明顯不是，在實(shí)際的工作中，我們經(jīng)常看到，不管我們制定多么嚴(yán)格的組織制度和多么精細(xì)明確的分工，怎么鞭策我們的員工，我們的員工累死累活的，我們的效率有多大的提高？提高了多少？明確的答案就擺在我們面前。

我們首先看看我們的企業(yè)是由那些構(gòu)成的？任何一個(gè)組織的構(gòu)成只有兩個(gè)內(nèi)容，一是生產(chǎn)工具，另一個(gè)就是人。生產(chǎn)工具是死的，而人是活的。死的工具，任憑你如何去開發(fā)它，它的能量畢竟有限；但活的人，他的能量是無限的。聰明的領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)開發(fā)人的無盡能量。制度與分工是靜態(tài)的管理手段，即使制度再嚴(yán)明、分工再精細(xì)，它們也有“山窮水盡”的時(shí)候，也會(huì)踏上一個(gè)“滯漲”的階段，所以，組織要想獲得更高的效率和更大的收益，就必須從人的角度來挖掘新的管理手段。在西方的大企業(yè)那里，培養(yǎng)員工主人翁精神是主要手段，說白了，就是企業(yè)如何獲得員工認(rèn)同感和歸屬感。

我們處在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的新時(shí)代，人才是最重要的資本，如何去激勵(lì)人，去激發(fā)人的工作熱情是每一個(gè)優(yōu)秀管理者必須掌握的一門技巧。伴隨著需求理論的發(fā)展，西方管理者發(fā)現(xiàn)，通過滿足員工的需求來激發(fā)他們工作的積極性，是實(shí)現(xiàn)組織高效率、高效益的靈丹妙藥。

人的需求是個(gè)金字塔，分不同層次的，這些層次主要分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實(shí)現(xiàn)需求，越高級(jí)的層次越難以得到。社會(huì)發(fā)展到今天的現(xiàn)代科技年代，人類的初級(jí)階段已經(jīng)基本上得到了滿足，中級(jí)階段的需求，也在逐漸的提高。人們的需求在個(gè)人物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，逐漸走向更廣闊的社會(huì)和非空間的精神需求。

激勵(lì)型薪酬后繼保障制度不僅僅能體現(xiàn)勞動(dòng)者（員工）的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身價(jià)值的體現(xiàn)，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工的個(gè)人能力和發(fā)展前景，甚至還代表著企業(yè)對(duì)員工終老病殘的后勤保障，這些物質(zhì)的激勵(lì)雖然能在一定的程度上給企業(yè)帶來收益，在一定的程度上能提高員工的工作積極性。我們不否定物質(zhì)方面的激勵(lì)，但是，僅僅依靠物質(zhì)激勵(lì)就一定能夠留住核心人才嗎？就一定能最有效地挖掘員工的能力嗎？多少代管理前輩給我們留下來的寶貴經(jīng)驗(yàn)告訴我們：僅憑物質(zhì)的激勵(lì)是不能夠?qū)崿F(xiàn)的，例如工資、福利等屬于保健因素，缺少它們員工會(huì)厭惡工作，但有了它們員工卻不一定會(huì)努力工作；而有些因素，例如感情、人際關(guān)系等則屬于激勵(lì)因素，沒有它們員工會(huì)消極工作，但獲得了這些因素后員工則會(huì)積極主動(dòng)地去工作；前輩的經(jīng)驗(yàn)理論告訴我們，非物質(zhì)的歸屬感、認(rèn)同感、人際關(guān)系、榮譽(yù)、責(zé)任等方面更能激勵(lì)員工，這種激勵(lì)往往比純粹的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。

不管在西方國(guó)家，還是在東方國(guó)家，富追逐財(cái)富已被認(rèn)為是社會(huì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?。但是我們可以看看那些真正的富豪們，他們生活?jiǎn)樸甚至有些吝嗇，但會(huì)慷慨地把大部分個(gè)人資產(chǎn)捐獻(xiàn)給慈善組織,比如現(xiàn)在退休的原微軟董事長(zhǎng)比爾·蓋茨、原蒙牛董事長(zhǎng)牛根生。這些捐獻(xiàn)行為表明，雖然追逐財(cái)富是他們成功的動(dòng)力，但

是物質(zhì)享受并非是追逐財(cái)富的目的，他們把“能夠掙錢”而非“為了掙錢”當(dāng)作了人生價(jià)值的體現(xiàn)。擁有財(cái)富是一種快樂，但是僅僅擁有財(cái)富并非快樂。純粹的物質(zhì)生活并不能給人們帶來持久的快樂，人的需求都是多種多樣的，人們需要榮譽(yù)、愛情、抱負(fù)和贊賞，這些更能讓人激情萬丈，還需要朋友、需要愛人、需要社會(huì)的認(rèn)同，這是我們存在于社會(huì)的價(jià)值體現(xiàn)。我們向往財(cái)富，但我們更珍視情感、自尊和自我實(shí)現(xiàn)！

到底如何才能獲得員工的認(rèn)同感和歸屬感呢？以上述分析，要想獲得員工的認(rèn)同感和歸屬感，作為企業(yè)的管理者，應(yīng)當(dāng)從下列方面入手：

一、尊重并關(guān)注每一個(gè)員工。

現(xiàn)在個(gè)個(gè)企業(yè)的嘴上都掛著“以人為本”的口號(hào)，但是真正能做到的能有幾個(gè)？依我看不多。因?yàn)樵谧鹬嘏c管理之間有一個(gè)度，這個(gè)度是個(gè)標(biāo)尺。我們先看看沃爾瑪這個(gè)企業(yè)，在這個(gè)公司里，領(lǐng)導(dǎo)者總是同自己的下屬打成一片，總裁每個(gè)月都會(huì)找最低層員工去了解公司的經(jīng)營(yíng)管理狀況，去和他們交朋友的聊天，讓員工的意見參與到企業(yè)的管理中去。他們關(guān)心職工，鼓勵(lì)職工，使職工們感到自己的工作成績(jī)得到了承認(rèn)，自己受到了重視。這個(gè)公司還重視職工福利，公司的福利除基本生活福利、醫(yī)療保險(xiǎn)、殘疾保險(xiǎn)、退休金之外，還有兩天一次的午間茶點(diǎn)，生日送禮以及新職工搬遷補(bǔ)貼等。這些無不體現(xiàn)了公司對(duì)員工的重視和關(guān)心，員工獲得了公司的體貼與愛護(hù)，他們的工作也就更加努力。那么我們的尊重應(yīng)該從哪里開始呢？

首先，尊重是來自心里的，不是表面的敷衍。有工作能力的人沒有一個(gè)是傻子，表面的敷衍誰都能看得出來，只是埋在心里不說而已。

第二，要打破等級(jí)觀念，要在組織中強(qiáng)調(diào)平民文化，就工作而言，沒有等級(jí)之分，只有分工不同。尊重基層作用高于上層建筑的事實(shí)，自古我國(guó)就有俗語“水能載船，亦能覆舟”。領(lǐng)導(dǎo)者就像一只漂浮在水上的船，員工就是載船覆船的水。通過這種方法讓每一位成員感到自己工作在公司中的重要性。

第三，平等善待每一位員工，領(lǐng)導(dǎo)者不能因?yàn)樽约旱钠孟矚g或厭惡某一個(gè)員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更清楚的認(rèn)識(shí)到“枕邊風(fēng)”的作用，跟自己時(shí)間長(zhǎng)，離自己最近的人，往往容易影響自己的判斷和決策。越是跟自己時(shí)間長(zhǎng)，離自己最近的人，提出來的問題越要嚴(yán)謹(jǐn)對(duì)待，因?yàn)樗麄儠?huì)不經(jīng)意的影響您的決策，讓您不經(jīng)意的作出錯(cuò)誤的判斷，再者，他們?cè)趩T工心里的印象——老板的紅人。越是底層的員工越要平等善待，因?yàn)樗麄兺亲畈皇苤匾暤模畈黄鹧鄣?，但是具體或很累很臟的工作都是他們完成的，他們很多情況下能高層在日常管理中的不適之處，這就是沃爾瑪總裁原因。

第四，尊重并征求每一個(gè)員工的意見，特別是最基層員工的意見。讓每一個(gè)員工自己的合理性建議能夠得到應(yīng)用，至少能得到管理層的回應(yīng)，這有利于提高員工責(zé)任心。

第五，充分信任自己的員工，我相信大多數(shù)員工都想把工作做好，都想得到別人的認(rèn)同，可以說沒有人想把自己的工作辦砸?，F(xiàn)在我們?cè)S多管理者都在抱怨，員工沒有主動(dòng)性、沒有自信心、沒有責(zé)任心。我們首先應(yīng)該問問自己，我們給我們員工充分的自主性了嗎？是不是他們做事的過程中，我們?cè)谂赃呏甘之嬆_了？大多數(shù)管理者應(yīng)該都看過余世維《經(jīng)理人常犯的錯(cuò)誤吧》，領(lǐng)導(dǎo)的信任是提升員工工作主動(dòng)性、自信心和責(zé)任感的重要因素。

第六、絕不輕易開除辭退員工。不輕易辭退員工有利于培養(yǎng)員工的歸屬感。員工能夠?qū)M織產(chǎn)生歸屬感，其前提就是組織能把員工當(dāng)作自己的孩子，不會(huì)隨意舍

棄他們。惠普公司在這方面就做得很好，他們的職工一經(jīng)聘任，決不輕易辭退。還有天津天士力集團(tuán)公司，只要你在這個(gè)公司干下去，不管你能力高低，公司都會(huì)給養(yǎng)老，絕不會(huì)輕易開除辭退，即使犯了大錯(cuò)的員工，公司都會(huì)再給一個(gè)機(jī)會(huì)，2008年海外分公司被盜幾十萬美金，雖說公司對(duì)他們做了象征性的出發(fā)，但公司沒有因?yàn)榇耸麻_除任何人。在這樣的企業(yè)中，員工會(huì)有安全感，如果員工天天都在為會(huì)不會(huì)被開除而擔(dān)憂著，那么他還能安心工作嗎？

第七、要尊重辭職或離職的員工。對(duì)于老員工，尤其是一些為公司發(fā)展做出過貢獻(xiàn)的員工，即使他們已經(jīng)不為公司工作了，但領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)時(shí)常關(guān)注他們、關(guān)心他們。這樣做的好處不僅僅體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)的親和力，而且也會(huì)對(duì)現(xiàn)有工作的員工產(chǎn)生示范效應(yīng)，能讓他們感受到溫暖。辭職和離職的員工雖然不屬于組織中的一員，但他們對(duì)組織中的現(xiàn)有人員能產(chǎn)生一定的示范效應(yīng)。一個(gè)組織，如果連辭職和離職的員工都能尊重，那么，現(xiàn)有員工沒有理由不相信他們能夠得到足夠的尊重和關(guān)心。

二、合適的崗位合適的人，充分發(fā)揮員工能動(dòng)性。

作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的正真能力不是在某項(xiàng)工作多優(yōu)秀，不是對(duì)某項(xiàng)工作研究的多深，而是取決于他在人才運(yùn)用方面的的能力。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者可能在技術(shù)方面是一知半解可能不懂，但是只要能做好兩件事，即一是認(rèn)清人，二是用好人，即認(rèn)清組織當(dāng)中的各類人，并根據(jù)工作崗位的性質(zhì)對(duì)號(hào)使用，各盡其才，這就說明他是一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。如果用錯(cuò)人，即使這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的在其他方面能力很強(qiáng)，往往也會(huì)釀成大錯(cuò)，即使所用之人能力再強(qiáng)，也得不到別人的認(rèn)同，還會(huì)打擊所用之人的自信心和積極性。很好的用人失敗的例子，就是諸葛亮揮淚斬馬謖，再有就是戰(zhàn)國(guó)時(shí)期的邯鄲之戰(zhàn)（紙上談兵的趙括）；《水滸傳》的宋江就是要武藝沒武藝，要智謀沒智謀的人，但是他卻領(lǐng)導(dǎo)著成千上萬民眾把朝廷大的落花流水，雖然最后失敗了，那跟用人沒關(guān)系，屬于決策性錯(cuò)誤。

每一個(gè)員工都有其獨(dú)特品質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)者如何發(fā)揮他們的長(zhǎng)處，抑制他們的短處，這是管理的藝術(shù)。在動(dòng)機(jī)管理方面，這種管理藝術(shù)的精華之處就在于對(duì)不同的員工采用相應(yīng)的激勵(lì)策略。員工按照不同的分類方法有很多。這里我按照員工在公司的目的需求不同進(jìn)行分類，可以分為：

第一類，沒有權(quán)勢(shì)欲望的一般員工。這類員工的工作動(dòng)力主要來源于物質(zhì)激勵(lì)。他們?cè)诠ぷ髦袝?huì)兢兢業(yè)業(yè)，也可能隨波逐流。這類人把基本的生活需求看得更重，獲得更多的工資和獎(jiǎng)勵(lì)是他們工作的主要目標(biāo)。對(duì)于這些員工來說，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更有利于激勵(lì)他們的工作積極性。領(lǐng)導(dǎo)者不需要拿職位、職務(wù)去激勵(lì)他們，因?yàn)榘岩粋€(gè)沒有領(lǐng)導(dǎo)欲望的人放到領(lǐng)導(dǎo)職位上可能會(huì)讓他感到不適應(yīng)以及由于沒有權(quán)勢(shì)欲望會(huì)讓其形成沒有上下級(jí)關(guān)系的混亂局面。這就是前人從現(xiàn)實(shí)管理中的出的一個(gè)彼得原理理論：與其讓員工在高一個(gè)的層級(jí)上發(fā)揮一半作用，還不如讓他在低一個(gè)層級(jí)上發(fā)揮全部的作用。

第二類，有權(quán)勢(shì)欲望的員工。

這類員工的工作動(dòng)力來源于對(duì)權(quán)力的向往。這類員工處于中底層地位。

這一類中有兩個(gè)小類，其一，是有欲望但領(lǐng)導(dǎo)天賦不高的，其二，是既有權(quán)勢(shì)欲望又有領(lǐng)導(dǎo)天賦比較高的。對(duì)于這兩類員工，管理者應(yīng)當(dāng)抓住這些員工的欲望特點(diǎn)，給予重要性不同的職務(wù)升遷方面的承諾。激勵(lì)他們主動(dòng)地提高工作能力和工作積極性。因?yàn)樗麄兊墓ぷ鲃?dòng)力來源于對(duì)權(quán)力的向往。對(duì)于第一小類員工應(yīng)該點(diǎn)到止型，主要是他們的領(lǐng)導(dǎo)天賦和權(quán)力欲望不是很高，有時(shí)可能會(huì)滿足于做一個(gè)小組長(zhǎng)，當(dāng)實(shí)現(xiàn)了這個(gè)目標(biāo)之后，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可能又會(huì)被提升為他們第一需求；而

另一些員工的權(quán)力欲望和領(lǐng)導(dǎo)天賦則大得多，在其能力允許的范圍內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)他們成為中層管理者或者高層管理者。

第三類，已經(jīng)成為中層管理者的員工。他們的工作動(dòng)力主要來源競(jìng)爭(zhēng)的樂趣。所有能夠成為中層管理者的員工肯定都是具有領(lǐng)導(dǎo)欲望的員工，在他們看來，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)僅僅是一種身份的象征，也許公司為他配一輛公務(wù)用車會(huì)比年終的10萬元紅包更有激勵(lì)作用。中層管理者負(fù)責(zé)了組織中的一個(gè)部門，他們較之組織中的其他員工更有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，他們是形成組織競(jìng)爭(zhēng)氛圍的核心因素，與其他部門競(jìng)爭(zhēng)的勝利更能激勵(lì)他們的工作積極性，這種積極性來自于成就感所外化的動(dòng)力。管理這類人的藝術(shù)就在于既要促進(jìn)中層管理者之間的競(jìng)爭(zhēng)，又能協(xié)調(diào)部門之間的合作。

第四類，有創(chuàng)造性能力的員工。這一類人往往是技術(shù)性員工，他們的職業(yè)成就感是這類員工的工作動(dòng)力主要來源。技術(shù)成就是他們的第一追求，能夠因此而獲得榮譽(yù)、或者將他們的發(fā)明創(chuàng)造應(yīng)用于實(shí)踐，有利于調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，絕大多時(shí)間很難對(duì)他們的工作過程及時(shí)間進(jìn)行控制，他們最愿意做的工作就是不斷的創(chuàng)新。這類員工往往很重視工作環(huán)境不僅包括無形的工作情況諸如公司領(lǐng)導(dǎo)者都技術(shù)人員的尊重情況、先進(jìn)技術(shù)培訓(xùn)、創(chuàng)新成果的應(yīng)用情況等，還包括物質(zhì)方面的環(huán)境如資金投入、技術(shù)設(shè)備的配置、辦公條件等。這類員工他們擁有知識(shí)，追求自主性、個(gè)性化、多樣化的工作環(huán)境，有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。管理者對(duì)于他們這類人應(yīng)當(dāng)首先給予的是提供創(chuàng)新的條件，還應(yīng)當(dāng)為他們定制相應(yīng)的規(guī)章制度。第五類，想做老板的人。這類員工的工作動(dòng)力來源于對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求，它們包括對(duì)權(quán)威、身份、地位的向往，也包括對(duì)財(cái)富的追求，總的來說，他們希望得到組織中屬于自己的那份“所有權(quán)”。要留住這種人才，就必須讓他們獲得組織中屬于他們的那一部分有形的資產(chǎn)和無形的感情，讓他們獲得對(duì)組織的歸屬感。具體做法有：提高他們的社會(huì)地位、健全組織的信用制度建設(shè)、強(qiáng)化聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制、尊重他們的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)等。

三、情感牽動(dòng)萬人心。

怎樣才能用情感牽動(dòng)公司員工的心，讓員工的心歸屬于其所在的企業(yè)，以企業(yè)的安危為己任？要做到情感牽動(dòng)萬人心，我們不需要天天搞聯(lián)歡、吃大餐，也不需要刻意地宣傳友愛互助，我們不需要天天培訓(xùn)，不需要時(shí)時(shí)把員工的認(rèn)同感掛在嘴邊，更不能以領(lǐng)導(dǎo)者的身份去強(qiáng)迫員工認(rèn)同，那樣的話，絕對(duì)會(huì)舍得其反，我們仔細(xì)的看看研究一下我國(guó)的很多企業(yè)，國(guó)有企業(yè)咱不說，現(xiàn)在國(guó)內(nèi)一窩蜂的搞形式主義。其實(shí)員工需要的僅僅是平和的心態(tài)、默默的愛意，平時(shí)的一句問候、一點(diǎn)關(guān)心、一絲祝福，無不包含了人與人之間的純真友誼。俗話說得好，“君子之交淡如水，小人之交甘如醴”，“茅臺(tái)”固然高貴，但在別人口渴的時(shí)候，遞上一杯清水，這也許比任何瓊漿玉液都來的純真、來的真切！關(guān)心和愛都是樸素純真的，轟轟烈烈的愛情可能轉(zhuǎn)瞬即逝，而涓涓細(xì)流的友誼才能長(zhǎng)久、才能真正深入人心。卡耐基說過：“人類行為有個(gè)非常重要的法則——時(shí)刻讓他人感到溫暖。如果我們照著這做，一切就會(huì)很和平，而且可以得到很多友誼和永恒的快樂。但是，如果我們破壞了這個(gè)法則，就會(huì)帶來很多麻煩?！蔽覀?cè)诮M織管理當(dāng)中，也應(yīng)該注重培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者與員工、員工與員工之間這種樸素而又真摯的感情。組織給予員工的這種情感體驗(yàn)會(huì)比高工資、高福利更能讓人感受甜美、回味無窮，這是組織藝術(shù)的魅力所在，它需要每一位優(yōu)秀的管理者去細(xì)細(xì)品位、慢慢琢磨。“最失敗的領(lǐng)導(dǎo)者就是，員工一看到你，就像魚群似的沒命地逃開?！?松下說過。人都是有歸屬需求的，這是人尋求個(gè)體安全的生物本能體現(xiàn)。優(yōu)秀的管理者

認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)之后，就會(huì)在組織中創(chuàng)造一切可以創(chuàng)造的條件，滿足員工們的歸屬要求，使他們對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感。具備歸屬感和認(rèn)同感的員工，對(duì)組織的發(fā)展極為有利，這主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：首先，有利于增強(qiáng)組織的凝聚力，能在最大程度上提升組織的整體效能；其次，員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感會(huì)轉(zhuǎn)化為他們對(duì)組織的忠誠感，這對(duì)組織留住核心人才極為有利；再次，增強(qiáng)員工間的和諧氛圍；最后，能在一定程度上調(diào)動(dòng)員工的積極性。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者就像一塊吸鐵石，員工就像一顆顆螺絲釘一樣吸附在他的身邊。人都是渴望被關(guān)愛的，我們建立家庭就是這種需求的延續(xù)，組織是員工的第二個(gè)家庭，每個(gè)人的組織生活在他的日常生活當(dāng)中占據(jù)了重要的地位，如果員工在組織當(dāng)中獲得了重視和關(guān)愛，那么他就會(huì)把組織當(dāng)作自己的家庭，他就會(huì)產(chǎn)生一種歸屬感。歸屬感滿足人的情感需求，具有歸屬感的員工會(huì)把工作當(dāng)成分內(nèi)之事，并對(duì)工作持有一種積極努力的態(tài)度。因此，領(lǐng)導(dǎo)者日常工作中對(duì)員工的尊重和關(guān)愛以及員工之間互相幫助和真摯友誼會(huì)使員工在內(nèi)心當(dāng)中形成對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感，就會(huì)不自覺地去維護(hù)他所在的組織，這對(duì)提升組織效率是非常有利的。

培養(yǎng)員工的歸屬感，不僅需要細(xì)微的關(guān)懷，還要有一定的策略，就像談戀愛一樣，要用你的“真心”來打動(dòng)員工的“芳心”.三國(guó)時(shí)的劉備就是這方面的高手。他三顧茅廬，感孔明，定下隆中策；摔阿斗，撫趙云，妙得萬人心；送徐庶，灑別淚，使眾人感之嘆之。再看看曹操赤腳迎許某。都是打動(dòng)人心、才為我所用的典故。

四、遠(yuǎn)小人親君子

先賢告誡:“親君子,遠(yuǎn)小人”、“親賢臣遠(yuǎn)小人，此先漢所以興隆也；親小人遠(yuǎn)賢臣，此后漢所以頹廢也”！

自古以來，我們的多少朝代都敗壞在沒有遵守這句千古明訓(xùn)。從商紂到大清，那也個(gè)不是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)人而是國(guó)家社稷衰敗的。

俗話說：忠言逆耳利于行，良藥苦口利于病。一個(gè)企業(yè)如果沒有敢于直言、敢于頂撞領(lǐng)導(dǎo)的員工，那這個(gè)企業(yè)也就快到了盡頭了。

但是,往往一些大人物卻喜歡小人.小人嘴甜,奉承獻(xiàn)媚的話說的恰到好處;小人腿勤,整日圍著大人物打轉(zhuǎn)子;小人會(huì)辦事,對(duì)大人物的家務(wù)事,私事,心事了如指掌.小人恭順,一副奴才相.見了大人物,滿臉諂笑,裝成孫子,點(diǎn)頭哈腰,層次高的小人,做得滴水不漏,宛若君子,誰能不愛呢?

“君子不與小人斗”大都是君子的處世哲學(xué),恰恰合了小人意,結(jié)果往往是小人騎上君子頭.君子埋頭干事,小人伺機(jī)整人,精力的投入方向上,小人就占了上風(fēng).干事往往就要有漏洞,出錯(cuò)誤,小人不干事也就不犯錯(cuò),但她是挑毛病的高手,君子出錯(cuò),小人幸災(zāi)樂禍,把君子的錯(cuò)誤夸大無邊,傳播無際,直到有人,特別是君子與小人共同的頂頭上司對(duì)君子不滿,甚至責(zé)備君子,小人再添油加醋,落井下石一番才肯罷休.從古到今，歷朝歷代，朝廷之上都分為兩道風(fēng)景，都有君子與小人之爭(zhēng)，開明的君主執(zhí)政時(shí)，小人會(huì)隱藏起來，一旦有機(jī)可乘，都會(huì)跳出來咬一口?，F(xiàn)在社會(huì)變遷形成了各種各樣的私營(yíng)民營(yíng)等企業(yè)，這些企業(yè)的老板董事長(zhǎng)有點(diǎn)類似于君主，怎樣才能做到“親賢臣遠(yuǎn)小人”呢？

首先，識(shí)人。應(yīng)當(dāng)判別那些人經(jīng)常說自己不應(yīng)該這么那么做，對(duì)自己想做的事提出質(zhì)疑的，那些人經(jīng)常附和自己，那些人經(jīng)常在自己的耳邊說別人的不是。其次，要經(jīng)常聽聽基層員工的心聲，不同部門的員工對(duì)經(jīng)常接近自己的人的評(píng)價(jià)。如果你聽不到聲音，或者你聽到的都是說好的，我認(rèn)為，你這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)做得好失敗，你已經(jīng)聽不到真實(shí)的聲音了。那你聽到的聲音去判斷。

第三，就像古代時(shí)候的君主一樣，給已經(jīng)確定的“忠臣”，賦予“打皇鞭”、“鍘龍鍘”。

第四，制定“君主立憲制”、“王子犯法于民同罪”等規(guī)章制度，讓員工監(jiān)督自己對(duì)制度的履行情況（采取無記名意見箱），意見公開欄，將自己的履行情況公開，給予意見箱公開人員“免死銅牌”或者是員工輪流公開意見箱。

以上我能想到的幾點(diǎn)解決辦法。總之，大小人可以亂政亡國(guó),小小人可以把一個(gè)單位攪的是非不斷,烏煙瘴氣.敬請(qǐng)各位特別是有識(shí)之士認(rèn)清小人,謹(jǐn)防受害.五、承擔(dān)責(zé)任也是一種幸福，鼓勵(lì)合理的失敗。

歷年來我們一直有著“槍打出頭鳥”的這一說法，這樣就會(huì)導(dǎo)致我們不敢承擔(dān)責(zé)任，遇到新問題固步自封、裹足不前。我們很多管理人員整天盯著下屬的不足，靠著打擊下屬來增加自己的“權(quán)威”，請(qǐng)問，這樣你的下屬什么時(shí)候才會(huì)有成就感和歸屬感呢？

現(xiàn)在人們也許開始遺忘了2000年以前，大凡新辦一個(gè)企業(yè)，總是要先到工商部門進(jìn)行名稱預(yù)先登記，領(lǐng)表后，還需要開據(jù)房產(chǎn)證，進(jìn)行驗(yàn)資、審批，如果是歌廳舞廳或者賣煙什么的，還要跑文化局、煙草專賣局，然后又回到工商局，領(lǐng)取營(yíng)業(yè)執(zhí)照，接著再到公安局進(jìn)行刻章審批，到銀行開設(shè)賬戶，接下來的還有稅務(wù)、統(tǒng)計(jì)、社會(huì)保險(xiǎn)等各項(xiàng)登記等著??每一個(gè)程序要跑一個(gè)機(jī)關(guān)，每一個(gè)環(huán)節(jié)要進(jìn)一個(gè)“衙門”，加上擁堵的交通和部門之間扯不清的皮，什么時(shí)候能真正開業(yè)就沒準(zhǔn)了。那時(shí)候，我們常常埋怨行政人員辦事不靈活、官僚氣十足、效率低下等等，這些都是因?yàn)槟切﹩T工把“不犯錯(cuò)誤”定為工作的首要目的，而把服務(wù)顧客、享受工作放在次要的地位。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，目標(biāo)置換現(xiàn)象對(duì)企業(yè)的危害更大，它限制了員工的創(chuàng)造力，損害了企業(yè)的創(chuàng)新能力。之所以會(huì)產(chǎn)生目標(biāo)置換的情況，從本質(zhì)上講，就是緣于領(lǐng)導(dǎo)層或是員工對(duì)責(zé)任的片面化理解，因?yàn)榇蠹抑豢吹搅素?zé)任所具有的懲罰的一面，而忽視了其在組織中的激勵(lì)作用，所以目標(biāo)置換的現(xiàn)象才會(huì)長(zhǎng)時(shí)間存在。

管理學(xué)中有一個(gè)很重要的定律——波特定律，它的內(nèi)容就是“不要總盯著下屬的錯(cuò)誤”。通用電氣的杰克·韋爾奇認(rèn)為：管理者過于關(guān)注員工的錯(cuò)誤，就不會(huì)有人勇于嘗試。西門子（中國(guó)）有限公司人力資源總監(jiān)說，我們?cè)试S下屬犯錯(cuò)誤，如果那個(gè)人在幾次犯錯(cuò)誤之后變得“茁壯”了，那對(duì)公司是很有價(jià)值的。犯了錯(cuò)誤就能在個(gè)人發(fā)展的道路上不再犯相同的錯(cuò)誤。在西門子有這樣一句口號(hào)：?jiǎn)T工是自己的企業(yè)家。這種氛圍使西門子的員工有充分施展才華的機(jī)會(huì)，只要是有創(chuàng)造性的活動(dòng)，失誤了公司也不會(huì)怪罪。

對(duì)下屬和員工的錯(cuò)誤保持寬容是一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的美德。日本有一個(gè)表演大師，有一次在上場(chǎng)前，他的弟子告訴他鞋帶松了。大師點(diǎn)頭致謝，蹲下來仔細(xì)系好。等到弟子轉(zhuǎn)身后，又蹲下來將鞋帶松開了。有個(gè)到后臺(tái)采訪的記者看到了這一切，不解地問：“您為什么又要將鞋帶解松呢？”大師回答道：“因?yàn)槲绎椦莸氖且晃粍诶鄣穆谜?，長(zhǎng)途跋涉讓他的鞋帶松開，可以通過這個(gè)細(xì)節(jié)表現(xiàn)他的勞累憔悴?！薄澳悄銥槭裁床恢苯痈嬖V你的弟子呢，難道他不知道這是表演的真諦嗎？”“他能細(xì)心地發(fā)現(xiàn)我的鞋帶松了，并且熱心地告訴我，我一定要保護(hù)他這種熱情的積極性，及時(shí)地給他鼓勵(lì)，至于為什么不當(dāng)場(chǎng)告訴他，我想教育的機(jī)會(huì)將來會(huì)有更多，可以下一次再說啊。”

這位表演大師并沒有因?yàn)榈茏涌床怀鲎约旱挠眯亩?zé)怪他，反而對(duì)他的細(xì)心進(jìn)行了嘉獎(jiǎng)，可謂別具匠心。這樣既沒有打消弟子以后細(xì)心面對(duì)生活的熱情，又為后

面的教導(dǎo)埋下了良好的伏筆。

首先，下屬犯錯(cuò)誤，領(lǐng)導(dǎo)要首先承擔(dān)責(zé)任。從管理原則方面來講，責(zé)、權(quán)、利是一組相對(duì)應(yīng)而存在的因素，一個(gè)人有多大的權(quán)力，就應(yīng)該獲得多大的利益，承擔(dān)多大的責(zé)任。責(zé)任并不代表你所受的約束有多少，而是表明了你在組織中處于一個(gè)什么樣的地位，扮演一種什么樣的角色。一個(gè)有自信心的員工，他會(huì)把敢于承擔(dān)責(zé)任當(dāng)成是能力的體現(xiàn)，把它看作是提升團(tuán)隊(duì)合作精神的契機(jī)。一般來說，組織在面臨危機(jī)或者變革的時(shí)候才突顯責(zé)任，一個(gè)敢于在危機(jī)關(guān)頭承擔(dān)責(zé)任的員工，他本身就是能夠被人信任、受人尊重、具有權(quán)威人格的人，這些素質(zhì)都是優(yōu)秀員工所不可或缺的素養(yǎng)。所以，組織領(lǐng)導(dǎo)者要敏于發(fā)現(xiàn)這些人才，并在組織當(dāng)中培養(yǎng)每個(gè)人的責(zé)任意識(shí)。同時(shí)，我們還必須認(rèn)識(shí)到，下屬犯錯(cuò)誤，領(lǐng)導(dǎo)者一定有責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)要勇于承擔(dān)責(zé)任，這不僅是一種表率，也是一種品質(zhì)的體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)一旦通過表率作用樹立起在員工中的威望，將會(huì)上下同心，大大提高團(tuán)隊(duì)的整體戰(zhàn)斗力。得人心者得天下，做下屬敬佩的領(lǐng)導(dǎo)將使管理事半功倍。

創(chuàng)新一定是打破墨守的陳舊規(guī)矩，那么打破陳舊的規(guī)矩肯定是有一定的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)的。對(duì)一個(gè)積極發(fā)展的企業(yè)來說，我們需要勇于承擔(dān)責(zé)任的員工，讓每一個(gè)員工都承擔(dān)一份責(zé)任，這也就等于讓他們多了一份自信心和成就感。

其次，優(yōu)秀的管理者在員工犯錯(cuò)的情況下，是不會(huì)一味地責(zé)怪的。以寬容面對(duì)他們的錯(cuò)誤，變責(zé)怪為激勵(lì)，變懲罰為鼓舞，讓員工在接受懲罰時(shí)懷著感激之情，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的目的。每個(gè)人都是需要鼓勵(lì)的，有鼓勵(lì)才能產(chǎn)生動(dòng)力。

宋秉澤

方仕集團(tuán)財(cái)務(wù)部

2009-5-29