第一篇：如何提高員工滿意度,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

提高員工滿意度，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

不可想象，如果員工連應(yīng)有的欲望都得不到滿足，那么你還指望他們能為企業(yè)作出多大奉獻(xiàn)呢?

提高員工滿意度、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，可以從以下幾個(gè)方面入手。滿足員工的基本要求——公平

公平是每個(gè)誠實(shí)員工都希望企業(yè)具備的基本特點(diǎn)之一。公平可以使員工踏實(shí)工作，相信付出多少就會(huì)有多少公平回報(bào)；相信自身價(jià)值在企業(yè)能有公正評價(jià)；相信所有員工都能站在同一起跑線上。因此，企業(yè)必須從以下三個(gè)方面做到公平：

報(bào)酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調(diào)動(dòng)和保護(hù)大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)“按勞分配為主、效率優(yōu)先兼顧公平”的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時(shí)，懲罰作為負(fù)激勵(lì)手段完全必要，但更重要的是要運(yùn)用正激勵(lì)手段，重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)者，使員工真正體會(huì)到他的付出和回報(bào)是公平的。

績效考核的公平。要運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的績效進(jìn)行定期考評。首先，要制定一個(gè)科學(xué)合理的員工績效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，針對員工職務(wù)不同進(jìn)行職務(wù)分析和崗位描述，明確員工職責(zé)范圍和責(zé)任大小。其次，各部門對考核范圍內(nèi)的員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測定，并做到真實(shí)具體。再次，要建立由單位領(lǐng)導(dǎo)、管理人員和員工代表組成的考核小組，對每個(gè)員工進(jìn)行客觀公正的評判打分，并進(jìn)行公開。最后，各單位要建立績效考核監(jiān)督機(jī)制，保證考核工作公正和公開。通過對員工價(jià)值的科學(xué)評價(jià)，使績效考核成為員工競爭上崗、人員調(diào)整的主要依據(jù)。

選拔機(jī)會(huì)的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專業(yè)，又考慮專長；既看現(xiàn)有能力，又看潛在能力。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺(tái)。時(shí)下不少企業(yè)在干部選聘上都充分體現(xiàn)了這一點(diǎn)，選拔一律實(shí)行公開招聘，每個(gè)應(yīng)聘者都必須經(jīng)過嚴(yán)格的理論考試和面試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個(gè)環(huán)節(jié)都組織得非常嚴(yán)密，防止了舞弊。這為員工的成長創(chuàng)造了一個(gè)公平競爭的環(huán)境。

當(dāng)然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其它方面，如：各項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度的公平、勞動(dòng)紀(jì)律管理制度的公平、辭退員工時(shí)的公平以及離職時(shí)的公平等等。如果企業(yè)管理在各個(gè)方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻(xiàn)才智。

創(chuàng)造和諧舒心的民主氛圍——溝通

《孫子兵法》說：上下同欲者勝。溝通可以達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)和員工的相互了解，使正確的決策和領(lǐng)導(dǎo)很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際行動(dòng)。沒有溝通就沒有統(tǒng)一的意志、觀念和行動(dòng)。

對企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)擁有一個(gè)開放的溝通系統(tǒng)，以增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，促進(jìn)上下級之間的意見交流，促進(jìn)工作任務(wù)的有效傳達(dá)。在這方面，國外有不同方式。日本企業(yè)的決策注重協(xié)商，是自下而上緩慢進(jìn)行的，美國則是自上而下快速進(jìn)行的。而在貫徹決策時(shí)，美國人行動(dòng)上慢，日本人雷厲風(fēng)行。日本人喜歡在決策前協(xié)商，美國人總是在決策后不得不協(xié)商。溝通的形式很多，包括：職工代表大會(huì)、企業(yè)情況通報(bào)會(huì)、企業(yè)事務(wù)公開活動(dòng)等。通過這些渠道，將企業(yè)發(fā)展的難點(diǎn)、職工關(guān)心的熱點(diǎn)、企業(yè)廉政建設(shè)的焦點(diǎn)——向員工公開，讓員工對此發(fā)表意見和建議，通過協(xié)商對話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。當(dāng)然在實(shí)際工作中，這種溝通由于多方面的原因，很難達(dá)到完全的統(tǒng)一，但只要長期堅(jiān)持、逐步完善，就能實(shí)現(xiàn)互信的初衷。

溝通的內(nèi)容很多，包括工作溝通、思想溝通、學(xué)習(xí)溝通、生活溝通等。這就需要各級領(lǐng)導(dǎo)注意從日常工作和生活中加強(qiáng)了解、掌握情況、開展溝通。其實(shí)不少溝通并不需要花費(fèi)很大功夫就能辦到，比如：員工有了成績除給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以外，還給予應(yīng)有的精神獎(jiǎng)勵(lì)，在慶功會(huì)上頒發(fā)獎(jiǎng)證、領(lǐng)導(dǎo)到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。這些看似簡單的舉動(dòng)，確能起到很大的鼓舞作用。

讓員工享受春天般的溫暖——關(guān)愛

人是社會(huì)性動(dòng)物，需要群體的溫暖。企業(yè)關(guān)愛員工，反過來員工就會(huì)關(guān)愛企業(yè)。企業(yè)關(guān)愛員工，就應(yīng)該把員工的利益放在第一位。員工的工作環(huán)境、生活條件、學(xué)習(xí)條件等都必須納入議事日程，統(tǒng)一規(guī)劃，分布實(shí)施。特別是對新進(jìn)的大學(xué)生，要在工作、生活、學(xué)習(xí)上加大關(guān)懷力度，使他們深切體會(huì)到企業(yè)是員工強(qiáng)大的依托，不僅留住人才、吸引人才創(chuàng)造了條件，而且使員工為擁有這樣的企業(yè)感到驕傲和自豪。

企業(yè)關(guān)愛員工要善于鼓舞員工的士氣，適時(shí)地給員工以夸獎(jiǎng)和贊揚(yáng)。在員工作出成績時(shí)，要公開及時(shí)地表揚(yáng)。企業(yè)在對生產(chǎn)工作上取得成績的員工，都讓他們得到較高的榮譽(yù)，對評出的勞模、先進(jìn)工作者每年都要在授獎(jiǎng)大會(huì)上給他們披紅戴花，用各種宣傳媒介廣泛宣傳，還組織他們外出旅游。同時(shí)做到“五掛鉤”，即：同晉升工資掛鉤、同分配住房掛鉤、同休息休養(yǎng)掛鉤、同困難救濟(jì)掛鉤、同領(lǐng)導(dǎo)走訪掛鉤。正是這些特殊的榮譽(yù)和待遇，激勵(lì)著先進(jìn)人物更先進(jìn)，也使更多的員工爭當(dāng)先進(jìn)。

企業(yè)關(guān)愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)文化活動(dòng)設(shè)施建設(shè)，如：籃球場、健身房、娛樂廳、圖書館等，并開展相應(yīng)的娛樂活動(dòng)，既培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)精神和競爭意識(shí)，又豐富他們的業(yè)余生活。

企業(yè)關(guān)愛員工要時(shí)刻關(guān)心他們的疾苦。要認(rèn)真做好調(diào)查研究和摸底工作，及時(shí)掌握本企業(yè)員工的思想和生活情況，千方百計(jì)地為他們排憂解難。企業(yè)還可以在制度上作出一些規(guī)定，如：帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保障等制度，為他們解除后顧之憂。人是最富于情感的，若企業(yè)給員工一份關(guān)懷，員工便會(huì)以十分的干勁報(bào)效企業(yè)。

構(gòu)筑目標(biāo)一致的利益共同體——共享

在企業(yè)，能夠使員工產(chǎn)生積極性的重要因素是他們的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性。而這種一致性來自對共同目標(biāo)和共同利益的認(rèn)同感、構(gòu)成共享的價(jià)值觀念、形成目標(biāo)一致的利益共同體。

企業(yè)與員工目標(biāo)的一致性首先表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)的一致性。企業(yè)追求效益目標(biāo)是其存在的前提，員工獲得經(jīng)濟(jì)利益是其最終的目的，企業(yè)最大的經(jīng)濟(jì)效益與員工最大的滿意是相輔相成的，二者缺一不可。員工的滿意必定會(huì)帶來企業(yè)的效益，不考慮員工個(gè)人利益而獲得的企業(yè)效益是不會(huì)長久的，也談不上真正實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。

企業(yè)應(yīng)努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最大限度地滿足職工的收入。同時(shí)，按照“兩低于”的原則，建立正常的工資調(diào)整機(jī)制。企業(yè)效益好時(shí)，員工收入要相應(yīng)提高，使員工更加努力地為企業(yè)工作。企業(yè)遇到困難時(shí)，員工收入可隨之減少，讓員工感到自身利益與企業(yè)的命運(yùn)緊緊相連，成為目標(biāo)一致的利益共同體。長春客車廠是我國新型客車生產(chǎn)的龍頭企業(yè)，近年來在激烈的市場競爭中，以其優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和良好的企業(yè)形象，在機(jī)車車輛行業(yè)中樹起了一面旗幟，企業(yè)效益大幅度增長，員工收入相當(dāng)可觀，員工對工廠滿意，對企業(yè)忠誠，并由此化作一股強(qiáng)大的凝聚力。兩年多來，全體員工加班加點(diǎn)，取消了雙休日也沒有任何怨言。全體機(jī)關(guān)干部每星期六為工廠義務(wù)勞動(dòng)，不計(jì)報(bào)酬。這正是因員工的滿意給企業(yè)帶來的效益。

企業(yè)與員工的目標(biāo)一致性，還體現(xiàn)在企業(yè)競爭力的增強(qiáng)與員工自身素質(zhì)的提高上。人才是創(chuàng)造財(cái)富的財(cái)富，誰擁有了一流人才，誰就能捷足先登成為成功者。因此，企業(yè)要高度重視提高員工各方面的能力和素質(zhì)，應(yīng)對員工進(jìn)行思想作風(fēng)、文化、業(yè)務(wù)知識(shí)和工作技能等多層次多形式的培訓(xùn)，推動(dòng)企業(yè)全體員工去分析新情況、研究新問題、接受新思想、新技術(shù)、新方法，并創(chuàng)造性地運(yùn)用于生產(chǎn)經(jīng)營和管理實(shí)踐之中。通過每個(gè)人的發(fā)展來提高生產(chǎn)率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。企業(yè)與員工目標(biāo)的一致性，使員工深深地感到，惟有促進(jìn)企業(yè)成功，才能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。特別是在工廠改革進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)刻，只有在利益一致的激勵(lì)下，用團(tuán)隊(duì)精神大力開發(fā)企業(yè)潛能，最大限度地調(diào)動(dòng)各種力量，形成一種奮斗氣勢，這種作用對企業(yè)具有非同小可的意義。

寫一堆制度不如管好幾個(gè)關(guān)鍵的員工

對于所有的企業(yè)來說，人力資源部的職能在其它部門看來就象是一個(gè)行政監(jiān)督機(jī)構(gòu)，一個(gè)專門負(fù)責(zé)出制度并進(jìn)行考核的“衙門”。很多管理者也習(xí)慣性的把內(nèi)部管理上所出現(xiàn)的一些問題歸咎于制度不建全。但事實(shí)上寫了一大堆制度，開展了很多工作，該做的事都做了，員工的工作效率反而低，人力資源管理工作的有效性還是沒有體現(xiàn)出來。

老板不滿意、員工沒感覺，對企業(yè)的經(jīng)營管理也沒能最終產(chǎn)生直接的作用，這使許多企業(yè)的人力資源主管感到困惑。

是什么原因呢？我們不能靜態(tài)地孤立地看待這些制度本身是否合理、這些工作是否重要，而是應(yīng)從影響企業(yè)經(jīng)營管理的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)去分析并找出原因，這樣人力資源管理的著手點(diǎn)就可以迎刃而解。與其它管理一樣，人力資源管理不應(yīng)光從理論上解決應(yīng)該具有什么體系做什么工作，而是企業(yè)需解決什么問題，明確什么樣的工作是有價(jià)值的。

發(fā)生上述現(xiàn)象的其中一個(gè)原因就是“應(yīng)該做什么”和“需解決什么”的思維方式上的差別，這必須引起我們的高度關(guān)注，也是當(dāng)前很多企業(yè)人力資源主管常犯的毛病，制度寫了一大堆，企業(yè)培訓(xùn)、文化建設(shè)、個(gè)人生涯設(shè)計(jì)等等活動(dòng)搞個(gè)不停。表面上看好象很專業(yè)，問其為何要做這些工作，回答是：這是國際上先進(jìn)的東西，道理上必須這樣。實(shí)際上，講的道理都是目前流行的西方版的人力資源管理教科書里的內(nèi)容，表面上無法反駁，但就是沒效果。

第二個(gè)原因是最重要的，即人力資源管理不僅要面對全體員工，更為重要的是：必須做好關(guān)鍵崗位人員的管理工作。

管理學(xué)最著名的20:80原則說的是一個(gè)企業(yè)能否做好的關(guān)鍵是企業(yè)中占總?cè)藬?shù)的20%的人員。就是關(guān)鍵崗位的人員，雖然人數(shù)少但作用大。換句話也可以這樣說： 20%的關(guān)鍵人員承擔(dān)了公司興旺的80%的責(zé)任。

其實(shí)，在其他企業(yè)，道理也一樣。

如果一個(gè)企業(yè)是科技型企業(yè)，那么關(guān)鍵的幾個(gè)研發(fā)人員、經(jīng)營管理人員是這個(gè)企業(yè)的最重要資源，如果這些人員發(fā)揮出作用，那么假如這個(gè)企業(yè)的車間生產(chǎn)工人、辦公室文員流動(dòng)性很大，這都無關(guān)痛癢。正所謂幾個(gè)人撐起一邊天。在這種情況下，該企業(yè)的人力資源管理的重點(diǎn)在于用合適的辦法管理好這些人員，充份調(diào)動(dòng)他們的積極性，保持骨干隊(duì)伍的穩(wěn)定性。比如說制定技術(shù)入股的辦法、績效考核和分配辦法，可能是簡單的幾張紙解決關(guān)鍵的問題。也許從所謂的人力資源專業(yè)的角度看，該公司的人力資源管理太粗線條，甚至是太不完善，但令人奇怪的是該公司業(yè)務(wù)發(fā)展很好，人心很齊。

第三，在目前中國不成熟的市場經(jīng)濟(jì)條件下，大多數(shù)企業(yè)還沒必要建立所謂完整的管理制度，而是要抓住關(guān)鍵的點(diǎn)和問題，進(jìn)行針對性的解決，管理工作的一切的指針是圍繞著有效而展開。否則，既增加了管理成本，又起不到作用，勞民傷財(cái)。

前幾年這樣的情況經(jīng)常發(fā)生，甚至于今天還在每天重演。很多企業(yè)根據(jù)所謂最新的人力資源理論和專家說法，建立了所謂完整的制度，開展了許許多多的工作和活動(dòng)，好像顯得很專業(yè)，經(jīng)常是望著一大堆制度，頓生自豪感，但半年一年過去，制度只會(huì)躺在抽屜里睡覺。

其四，“一個(gè)企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于關(guān)鍵崗位人員”的觀點(diǎn)提醒我們，首先必須根據(jù)公司所處的階段和特點(diǎn)，分析企業(yè)及影響企業(yè)的最關(guān)鍵崗位，然后根據(jù)功能明確關(guān)鍵崗位，比如說營銷導(dǎo)向型企業(yè)與研發(fā)導(dǎo)向型企業(yè)、生產(chǎn)導(dǎo)向型企業(yè)是完全不同的。找出這些關(guān)鍵崗位后針對他們的問題與需求，制定出有效的解決方案并實(shí)施。當(dāng)然，所謂關(guān)鍵崗位大致包括：關(guān)鍵技術(shù)人員、關(guān)鍵管理人員、營銷人員甚至是生產(chǎn)骨干，等等。

管理學(xué)中很多理論并非來自創(chuàng)新，而是前有古人后有來者，可參照和借鑒的東西很多，毛主席很早就曾經(jīng)說過，在方針政策既定的條件下，干部決定一切，意思與20:80原則如出一轍。影響企業(yè)經(jīng)營的因素固然很多，但關(guān)鍵的因素不會(huì)超過5項(xiàng)，影響企業(yè)發(fā)展的人員很多，但關(guān)鍵的就可能是幾個(gè)人。

為此，上述說法不僅僅是一個(gè)理論的問題，更重要的，它是一把解決實(shí)際問題的鑰匙，是牽一發(fā)而動(dòng)全身的關(guān)鍵所在。管理的意義與價(jià)值也在于此。否則就會(huì)表面上看熱熱鬧鬧，實(shí)際上一點(diǎn)效果也沒有，失去了管理的本來意義，這必須引起我們的高度關(guān)注。

第二篇：如何提高員工滿意度,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

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如何提高員工滿意度，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

不難想象，如果員工連應(yīng)有的欲望都得不到滿足，那么你還指望他們能為企業(yè)作出多大奉獻(xiàn)呢?

提高員工滿意度、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，可以從以下幾個(gè)方面入手。

滿足員工的基本要求——公平

公平是每個(gè)誠實(shí)員工都希望企業(yè)具備的基本特點(diǎn)之一。公平可以使員工踏實(shí)工作，相信付出多少就會(huì)有多少公平回報(bào)；相信自身價(jià)值在企業(yè)能有公正評價(jià)；相信所有員工都能站在同一起跑線上。因此，企業(yè)必須從以下三個(gè)方面做到公平：

報(bào)酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調(diào)動(dòng)和保護(hù)大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)“按勞分配為主、效率優(yōu)先兼顧公平”的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時(shí)，懲罰作為負(fù)激勵(lì)手段完全必要，但更重要的是要運(yùn)用正激勵(lì)手段，重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)者，使員工真正體會(huì)到他的付出和回報(bào)是公平的。

績效考核的公平。要運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的績效進(jìn)行定期考評。首先，要制定一個(gè)科學(xué)合理的員工績效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，針對員工職務(wù)不同進(jìn)行職務(wù)分析和崗位描述，明確員工職責(zé)范圍和責(zé)任大小。其次，各部門對考核范圍內(nèi)的員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測定，并做到真實(shí)具體。再次，要建立由單位領(lǐng)導(dǎo)、管理人員和員工代表組成的考核小組，對每個(gè)員工進(jìn)行客觀公正的評判打分，并進(jìn)行公開。最后，各單位要建立績效考核監(jiān)督機(jī)制，保證考核工作公正和公開。通過對員工價(jià)值的科學(xué)評價(jià)，使績效考核成為員工競爭上崗、人員調(diào)整的主要依據(jù)。

選拔機(jī)會(huì)的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專業(yè)，又考慮專長；既看現(xiàn)有能力，又看潛在能力。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺(tái)。時(shí)下不少企業(yè)在干部選聘上都充分體現(xiàn)了這一點(diǎn)，選拔一律實(shí)行公開招聘，每個(gè)應(yīng)聘者都必須經(jīng)過嚴(yán)格的理論考試和面試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個(gè)環(huán)節(jié)都組織得非常嚴(yán)密，防止了舞弊。這為員工的成長創(chuàng)造了一個(gè)公平競爭的環(huán)境。

當(dāng)然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其它方面，如：各項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度的公平、勞動(dòng)紀(jì)律管理制度的公平、辭退員工時(shí)的公平以及離職時(shí)的公平等等。如果企業(yè)管理在各個(gè)方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻(xiàn)才智。

創(chuàng)造和諧舒心的民主氛圍——溝通

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《孫子兵法》說：上下同欲者勝。溝通可以達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)和員工的相互了解，使正確的決策和領(lǐng)導(dǎo)很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際行動(dòng)。沒有溝通就沒有統(tǒng)一的意志、觀念和行動(dòng)。

對企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)擁有一個(gè)開放的溝通系統(tǒng)，以增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，促進(jìn)上下級之間的意見交流，促進(jìn)工作任務(wù)的有效傳達(dá)。在這方面，國外有不同方式。日本企業(yè)的決策注重協(xié)商，是自下而上緩慢進(jìn)行的，美國則是自上而下快速進(jìn)行的。而在貫徹決策時(shí)，美國人行動(dòng)上慢，日本人雷厲風(fēng)行。日本人喜歡在決策前協(xié)商，美國人總是在決策后不得不協(xié)商。溝通的形式很多，包括：職工代表大會(huì)、廠情通報(bào)會(huì)、廠務(wù)公開活動(dòng)等。通過這些渠道，將企業(yè)發(fā)展的難點(diǎn)、職工關(guān)心的熱點(diǎn)、企業(yè)廉政建設(shè)的焦點(diǎn)——向員工公開，讓員工對此發(fā)表意見和建議，通過協(xié)商對話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。當(dāng)然在實(shí)際工作中，這種溝通由于多方面的原因，很難達(dá)到完全的統(tǒng)一，但只要長期堅(jiān)持、逐步完善，就能實(shí)現(xiàn)互信的初衷。

溝通的內(nèi)容很多，包括工作溝通、思想溝通、學(xué)習(xí)溝通、生活溝通等。這就需要各級領(lǐng)導(dǎo)注意從日常工作和生活中加強(qiáng)了解、掌握情況、開展溝通。其實(shí)不少溝通并不需要花費(fèi)很大功夫就能辦到，比如：員工有了成績除給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以外，還給予應(yīng)有的精神獎(jiǎng)勵(lì)，在慶功會(huì)上頒發(fā)獎(jiǎng)證、領(lǐng)導(dǎo)到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。這些看似簡單的舉動(dòng)，確能起到很大的鼓舞作用。

讓員工享受春天般的溫暖——關(guān)愛

人是社會(huì)性動(dòng)物，需要群體的溫暖。企業(yè)關(guān)愛員工，反過來員工就會(huì)關(guān)愛企業(yè)。企業(yè)關(guān)愛員工，就應(yīng)該把員工的利益放在第一位。員工的工作環(huán)境、生活條件、學(xué)習(xí)條件等都必須納入議事日程，統(tǒng)一規(guī)劃，分布實(shí)施。特別是對新進(jìn)廠的大學(xué)生，要在工作、生活、學(xué)習(xí)上加大關(guān)懷力度，使他們深切體會(huì)到企業(yè)是員工強(qiáng)大的依托，不僅為工廠留住人才、吸引人才創(chuàng)造了條件，而且使員工為擁有這樣的企業(yè)感到驕傲和自豪。

企業(yè)關(guān)愛員工要善于鼓舞員工的士氣，適時(shí)地給員工以夸獎(jiǎng)和贊揚(yáng)。在員工作出成績時(shí)，要公開及時(shí)地表揚(yáng)。企業(yè)在對生產(chǎn)工作上取得成績的員工，都讓他們得到較高的榮譽(yù)，對評出的勞模、先進(jìn)工作者每年都要在授獎(jiǎng)大會(huì)上給他們披紅戴花，用各種宣傳媒介廣泛宣傳，還組織他們外出旅游。同時(shí)做到“五掛鉤”，即：同晉升工資掛鉤、同分配住房掛鉤、同休息休養(yǎng)掛鉤、同困難救濟(jì)掛鉤、同廠領(lǐng)導(dǎo)走訪掛鉤。正是這些特殊的榮譽(yù)和待遇，激勵(lì)著先進(jìn)人物更先進(jìn)，也使更多的員工爭當(dāng)先進(jìn)。

企業(yè)關(guān)愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)文化活動(dòng)設(shè)施建設(shè)，如：籃球場、健身

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房、娛樂廳、圖書館等，并開展相應(yīng)的娛樂活動(dòng)，既培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)精神和競爭意識(shí)，又豐富他們的業(yè)余生活。

企業(yè)關(guān)愛員工要時(shí)刻關(guān)心他們的疾苦。要認(rèn)真做好調(diào)查研究和摸底工作，及時(shí)掌握本企業(yè)員工的思想和生活情況，千方百計(jì)地為他們排憂解難。企業(yè)還可以在制度上作出一些規(guī)定，如：帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保障等制度，為他們解除后顧之憂。人是最富于情感的，若企業(yè)給員工一份關(guān)懷，員工便會(huì)以十分的干勁報(bào)效企業(yè)。

構(gòu)筑目標(biāo)一致的利益共同體——共享

在企業(yè)，能夠使員工產(chǎn)生積極性的重要因素是他們的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性。而這種一致性來自對共同目標(biāo)和共同利益的認(rèn)同感、構(gòu)成共享的價(jià)值觀念、形成目標(biāo)一致的利益共同體。

企業(yè)與員工目標(biāo)的一致性首先表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)的一致性。企業(yè)追求效益目標(biāo)是其存在的前提，員工獲得經(jīng)濟(jì)利益是其最終的目的，企業(yè)最大的經(jīng)濟(jì)效益與員工最大的滿意是相輔相成的，二者缺一不可。員工的滿意必定會(huì)帶來企業(yè)的效益，不考慮員工個(gè)人利益而獲得的企業(yè)效益是不會(huì)長久的，也談不上真正實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。

企業(yè)應(yīng)努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最大限度地滿足職工的收入。同時(shí)，按照“兩低于”的原則，建立正常的工資調(diào)整機(jī)制。企業(yè)效益好時(shí)，員工收入要相應(yīng)提高，使員工更加努力地為企業(yè)工作。企業(yè)遇到困難時(shí)，員工收入可隨之減少，讓員工感到自身利益與企業(yè)的命運(yùn)緊緊相連，成為目標(biāo)一致的利益共同體。長春客車廠是我國新型客車生產(chǎn)的龍頭企業(yè)，近年來在激烈的市場競爭中，以其優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和良好的企業(yè)形象，在機(jī)車車輛行業(yè)中樹起了一面旗幟，企業(yè)效益大幅度增長，員工收入相當(dāng)可觀，員工對工廠滿意，對企業(yè)忠誠，并由此化作一股強(qiáng)大的凝聚力。兩年多來，全體員工加班加點(diǎn)，取消了雙休日也沒有任何怨言。全體機(jī)關(guān)干部每星期六為工廠義務(wù)勞動(dòng)，不計(jì)報(bào)酬。這正是因員工的滿意給企業(yè)帶來的效益。

企業(yè)與員工的目標(biāo)一致性，還體現(xiàn)在企業(yè)競爭力的增強(qiáng)與員工自身素質(zhì)的提高上。人才是創(chuàng)造財(cái)富的財(cái)富，誰擁有了一流人才，誰就能捷足先登成為成功者。因此，企業(yè)要高度重視提高員工各方面的能力和素質(zhì)，應(yīng)對員工進(jìn)行思想作風(fēng)、文化、業(yè)務(wù)知識(shí)和工作技能等多層次多形式的培訓(xùn)，推動(dòng)企業(yè)全體員工去分析新情況、研究新問題、接受新思想、新技術(shù)、新方法，并創(chuàng)造性地運(yùn)用于生產(chǎn)經(jīng)營和管理實(shí)踐之中。通過每個(gè)人的發(fā)展來提高生產(chǎn)率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)與員工目標(biāo)的一致性，使員工深深地感到，惟有促進(jìn)企業(yè)成功，才能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。特別是在工廠改革進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)刻，只有在利益一致的激勵(lì)下，用團(tuán)

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隊(duì)精神大力開發(fā)企業(yè)潛能，最大限度地調(diào)動(dòng)各種力量，形成一種奮斗氣勢，這種作用對企業(yè)具有非同小可的意義。

寫一堆制度不如管好幾個(gè)關(guān)鍵的員工

對于所有的企業(yè)來說，人力資源部的職能在其它部門看來就象是一個(gè)行政監(jiān)督機(jī)構(gòu)，一個(gè)專門負(fù)責(zé)出制度并進(jìn)行考核的“衙門”。很多管理者也習(xí)慣性的把內(nèi)部管理上所出現(xiàn)的一些問題歸咎于制度不建全。但事實(shí)上寫了一大堆制度，開展了很多工作，該做的事都做了，員工的工作效率反而低，人力資源管理工作的有效性還是沒有體現(xiàn)出來。

老板不滿意、員工沒感覺，對企業(yè)的經(jīng)營管理也沒能最終產(chǎn)生直接的作用，這使許多企業(yè)的人力資源主管感到困惑。

是什么原因呢？我們不能靜態(tài)地孤立地看待這些制度本身是否合理、這些工作是否重要，而是應(yīng)從影響企業(yè)經(jīng)營管理的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)去分析并找出原因，這樣人力資源管理的著手點(diǎn)就可以迎刃而解。與其它管理一樣，人力資源管理不應(yīng)光從理論上解決應(yīng)該具有什么體系做什么工作，而是企業(yè)需解決什么問題，明確什么樣的工作是有價(jià)值的。

發(fā)生上述現(xiàn)象的其中一個(gè)原因就是“應(yīng)該做什么”和“需解決什么”的思維方式上的差別，這必須引起我們的高度關(guān)注，也是當(dāng)前很多企業(yè)人力資源主管常犯的毛病，制度寫了一大堆，企業(yè)培訓(xùn)、文化建設(shè)、個(gè)人生涯設(shè)計(jì)等等活動(dòng)搞個(gè)不停。表面上看好象很專業(yè)，問其為何要做這些工作，回答是：這是國際上先進(jìn)的東西，道理上必須這樣。實(shí)際上，講的道理都是目前流行的西方版的人力資源管理教科書里的內(nèi)容，表面上無法反駁，但就是沒效果。

第二個(gè)原因是最重要的，即人力資源管理不僅要面對全體員工，更為重要的是：必須做好關(guān)鍵崗位人員的管理工作。

管理學(xué)最著名的20:80原則說的是一個(gè)企業(yè)能否做好的關(guān)鍵是企業(yè)中占總?cè)藬?shù)的20%的人員。就是關(guān)鍵崗位的人員，雖然人數(shù)少但作用大。換句話也可以這樣說： 20%的關(guān)鍵人員承擔(dān)了公司興旺的80%的責(zé)任。

其實(shí)，在其他企業(yè)，道理也一樣。

如果一個(gè)企業(yè)是科技型企業(yè)，那么關(guān)鍵的幾個(gè)研發(fā)人員、經(jīng)營管理人員是這個(gè)企業(yè)的最重要資源，如果這些人員發(fā)揮出作用，那么假如這個(gè)企業(yè)的車間生產(chǎn)工人、辦公室文員流動(dòng)性很大，這都無關(guān)痛癢。正所謂幾個(gè)人撐起一邊天。在這種情況下，該企業(yè)的人力資源管理的重點(diǎn)在于用合適的辦法管理好這些人員，充份調(diào)動(dòng)他們的積極性，保持骨干隊(duì)伍的穩(wěn)定性。比如說制定技術(shù)入股的辦法、績效考核和分配辦法，可能是簡單的幾張紙解決關(guān)鍵的問題。也許從所謂的人力資

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源專業(yè)的角度看，該公司的人力資源管理太粗線條，甚至是太不完善，但令人奇怪的是該公司業(yè)務(wù)發(fā)展很好，人心很齊。

第三，在目前中國不成熟的市場經(jīng)濟(jì)條件下，大多數(shù)企業(yè)還沒必要建立所謂完整的管理制度，而是要抓住關(guān)鍵的點(diǎn)和問題，進(jìn)行針對性的解決，管理工作的一切的指針是圍繞著有效而展開。否則，既增加了管理成本，又起不到作用，勞民傷財(cái)。

前幾年這樣的情況經(jīng)常發(fā)生，甚至于今天還在每天重演。很多企業(yè)根據(jù)所謂最新的人力資源理論和專家說法，建立了所謂完整的制度，開展了許許多多的工作和活動(dòng)，好像顯得很專業(yè)，經(jīng)常是望著一大堆制度，頓生自豪感，但半年一年過去，制度只會(huì)躺在抽屜里睡覺。

其四，“一個(gè)企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于關(guān)鍵崗位人員”的觀點(diǎn)提醒我們，首先必須根據(jù)公司所處的階段和特點(diǎn)，分析企業(yè)及影響企業(yè)的最關(guān)鍵崗位，然后根據(jù)功能明確關(guān)鍵崗位，比如說營銷導(dǎo)向型企業(yè)與研發(fā)導(dǎo)向型企業(yè)、生產(chǎn)導(dǎo)向型企業(yè)是完全不同的。找出這些關(guān)鍵崗位后針對他們的問題與需求，制定出有效的解決方案并實(shí)施。當(dāng)然，所謂關(guān)鍵崗位大致包括：關(guān)鍵技術(shù)人員、關(guān)鍵管理人員、營銷人員甚至是生產(chǎn)骨干，等等。

管理學(xué)中很多理論并非來自創(chuàng)新，而是前有古人后有來者，可參照和借鑒的東西很多，毛主席很早就曾經(jīng)說過，在方針政策既定的條件下，干部決定一切，意思與20:80原則如出一轍。影響企業(yè)經(jīng)營的因素固然很多，但關(guān)鍵的因素不會(huì)超過5項(xiàng)，影響企業(yè)發(fā)展的人員很多，但關(guān)鍵的就可能是幾個(gè)人。

為此，上述說法不僅僅是一個(gè)理論的問題，更重要的，它是一把解決實(shí)際問題的鑰匙，是牽一發(fā)而動(dòng)全身的關(guān)鍵所在。管理的意義與價(jià)值也在于此。否則就會(huì)表面上看熱熱鬧鬧，實(shí)際上一點(diǎn)效果也沒有，失去了管理的本來意義，這必須引起我們的高度關(guān)注。

第三篇：如何提高員工滿意度,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

如何提高員工滿意度，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

不難想象，如果員工連應(yīng)有的欲望都得不到滿足，那么你還指望他們能為企業(yè)作出多大奉獻(xiàn)呢?

提高員工滿意度、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，可以從以下幾個(gè)方面入手。

滿足員工的基本要求——公平

公平是每個(gè)誠實(shí)員工都希望企業(yè)具備的基本特點(diǎn)之一。公平可以使員工踏實(shí)工作，相信付出多少就會(huì)有多少公平回報(bào)；相信自身價(jià)值在企業(yè)能有公正評價(jià)；相信所有員工都能站在同一起跑線上。因此，企業(yè)必須從以下三個(gè)方面做到公平：

報(bào)酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調(diào)動(dòng)和保護(hù)大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)“按勞分配為主、效率優(yōu)先兼顧公平”的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時(shí)，懲罰作為負(fù)激勵(lì)手段完全必要，但更重要的是要運(yùn)用正激勵(lì)手段，重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)者，使員工真正體會(huì)到他的付出和回報(bào)是公平的。

績效考核的公平。要運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的績效進(jìn)行定期考評。首先，要制定一個(gè)科學(xué)合理的員工績效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，針對員工職務(wù)不同進(jìn)行職務(wù)分析和崗位描述，明確員工職責(zé)范圍和責(zé)任大小。其次，各部門對考核范圍內(nèi)的員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測定，并做到真實(shí)具體。再次，要建立由單位領(lǐng)導(dǎo)、管理人員和員工代表組成的考核小組，對每個(gè)員工進(jìn)行客觀公正的評判打分，并進(jìn)行公開。最后，各單位要建立績效考核監(jiān)督機(jī)制，保證考核工作公正和公開。通過對員工價(jià)值的科學(xué)評價(jià)，使績效考核成為員工競爭上崗、人員調(diào)整的主要依據(jù)。

選拔機(jī)會(huì)的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專業(yè)，又考慮專長；既看現(xiàn)有能力，又看潛在能力。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺(tái)。時(shí)下不少企業(yè)在干部選聘上都充分體現(xiàn)了這一點(diǎn)，選拔一律實(shí)行公開招聘，每個(gè)應(yīng)聘者都必須經(jīng)過嚴(yán)格的理論考試和面試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個(gè)環(huán)節(jié)都組織得非常嚴(yán)密，防止了舞弊。這為員工的成長創(chuàng)造了一個(gè)公平競爭的環(huán)境。

當(dāng)然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其它方面，如：各項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度的公平、勞動(dòng)紀(jì)律管理制度的公平、辭退員工時(shí)的公平以及離職時(shí)的公平等等。如果企業(yè)管理在各個(gè)方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻(xiàn)才智。

創(chuàng)造和諧舒心的民主氛圍——溝通

《孫子兵法》說：上下同欲者勝。溝通可以達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)和員工的相互了解，使正確的決策和領(lǐng)導(dǎo)很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際行動(dòng)。沒有溝通就沒有統(tǒng)一的意志、觀念和行動(dòng)。

對企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)擁有一個(gè)開放的溝通系統(tǒng)，以增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，促進(jìn)上下級之間的意見交流，促進(jìn)工作任務(wù)的有效傳達(dá)。在這方面，國外有不同方式。日本企業(yè)的決策注重協(xié)商，是自下而上緩慢進(jìn)行的，美國則是自上而下快速進(jìn)行的。而在貫徹決策時(shí)，美國人行動(dòng)上慢，日本人雷厲風(fēng)行。日本人喜歡在決策前協(xié)商，美國人總是在決策后不得不協(xié)商。溝通的形式很多，包括：職工代表大會(huì)、廠情通報(bào)會(huì)、廠務(wù)公開活動(dòng)等。通過這些渠道，將企業(yè)發(fā)展的難點(diǎn)、職工關(guān)心的熱點(diǎn)、企業(yè)廉政建設(shè)的焦點(diǎn)——向員工公開，讓員工對此發(fā)表意見和建議，通過協(xié)商對話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。當(dāng)然在實(shí)際工作中，這種溝通由于多方面的原因，很難達(dá)到完全的統(tǒng)一，但只要長期堅(jiān)持、逐步完善，就能實(shí)現(xiàn)互信的初衷。

溝通的內(nèi)容很多，包括工作溝通、思想溝通、學(xué)習(xí)溝通、生活溝通等。這就需要各級領(lǐng)導(dǎo)注意從日常工作和生活中加強(qiáng)了解、掌握情況、開展溝通。其實(shí)不少溝通并不需要花費(fèi)很大功夫就能辦到，比如：員工有了成績除給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以外，還給予應(yīng)有的精神獎(jiǎng)勵(lì)，在慶功會(huì)上頒發(fā)獎(jiǎng)證、領(lǐng)導(dǎo)到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。這些看似簡單的舉動(dòng)，確能起到很大的鼓舞作用。

讓員工享受春天般的溫暖——關(guān)愛

人是社會(huì)性動(dòng)物，需要群體的溫暖。企業(yè)關(guān)愛員工，反過來員工就會(huì)關(guān)愛企業(yè)。企業(yè)關(guān)愛員工，就應(yīng)該把員工的利益放在第一位。員工的工作環(huán)境、生活條件、學(xué)習(xí)條件等都必須納入議事日程，統(tǒng)一規(guī)劃，分布實(shí)施。特別是對新進(jìn)廠的大學(xué)生，要在工作、生活、學(xué)習(xí)上加大關(guān)懷力度，使他們深切體會(huì)到企業(yè)是員工強(qiáng)大的依托，不僅為工廠留住人才、吸引人才創(chuàng)造了條件，而且使員工為擁有這樣的企業(yè)感到驕傲和自豪。

企業(yè)關(guān)愛員工要善于鼓舞員工的士氣，適時(shí)地給員工以夸獎(jiǎng)和贊揚(yáng)。在員工作出成績時(shí)，要公開及時(shí)地表揚(yáng)。企業(yè)在對生產(chǎn)工作上取得成績的員工，都讓他們得到較高的榮譽(yù)，對評出的勞模、先進(jìn)工作者每年都要在授獎(jiǎng)大會(huì)上給他們披紅戴花，用各種宣傳媒介廣泛宣傳，還組織他們外出旅游。同時(shí)做到“五掛鉤”，即：同晉升工資掛鉤、同分配住房掛鉤、同休息休養(yǎng)掛鉤、同困難救濟(jì)掛鉤、同廠領(lǐng)導(dǎo)走訪掛鉤。正是這些特殊的榮譽(yù)和待遇，激勵(lì)著先進(jìn)人物更先進(jìn)，也使更多的員工爭當(dāng)先進(jìn)。

企業(yè)關(guān)愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)文化活動(dòng)設(shè)施建設(shè)，如：籃球場、健身房、娛樂廳、圖書館等，并開展相應(yīng)的娛樂活動(dòng)，既培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)精神和競爭意識(shí)，又豐富他們的業(yè)余生活。

企業(yè)關(guān)愛員工要時(shí)刻關(guān)心他們的疾苦。要認(rèn)真做好調(diào)查研究和摸底工作，及時(shí)掌握本企業(yè)員工的思想和生活情況，千方百計(jì)地為他們排憂解難。企業(yè)還可以在制度上作出一些規(guī)定，如：帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保障等制度，為他們解除后顧之憂。人是最富于情感的，若企業(yè)給員工一份關(guān)懷，員工便會(huì)以十分的干勁報(bào)效企業(yè)。

構(gòu)筑目標(biāo)一致的利益共同體——共享

在企業(yè)，能夠使員工產(chǎn)生積極性的重要因素是他們的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性。而這種一致性來自對共同目標(biāo)和共同利益的認(rèn)同感、構(gòu)成共享的價(jià)值觀念、形成目標(biāo)一致的利益共同體。

企業(yè)與員工目標(biāo)的一致性首先表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)的一致性。企業(yè)追求效益目標(biāo)是其存在的前提，員工獲得經(jīng)濟(jì)利益是其最終的目的，企業(yè)最大的經(jīng)濟(jì)效益與員工最大的滿意是相輔相成的，二者缺一不可。員工的滿意必定會(huì)帶來企業(yè)的效益，不考慮員工個(gè)人利益而獲得的企業(yè)效益是不會(huì)長久的，也談不上真正實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。

企業(yè)應(yīng)努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最大限度地滿足職工的收入。同時(shí)，按照“兩低于”的原則，建立正常的工資調(diào)整機(jī)制。企業(yè)效益好時(shí)，員工收入要相應(yīng)提高，使員工更加努力地為企業(yè)工作。企業(yè)遇到困難時(shí)，員工收入可隨之減少，讓員工感到自身利益與企業(yè)的命運(yùn)緊緊相連，成為目標(biāo)一致的利益共同體。長春客車廠是我國新型客車生產(chǎn)的龍頭企業(yè)，近年來在激烈的市場競爭中，以其優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和良好的企業(yè)形象，在機(jī)車車輛行業(yè)中樹起了一面旗幟，企業(yè)效益大幅度增長，員工收入相當(dāng)可觀，員工對工廠滿意，對企業(yè)忠誠，并由此化作一股強(qiáng)大的凝聚力。兩年多來，全體員工加班加點(diǎn)，取消了雙休日也沒有任何怨言。全體機(jī)關(guān)干部每星期六為工廠義務(wù)勞動(dòng)，不計(jì)報(bào)酬。這正是因員工的滿意給企業(yè)帶來的效益。

企業(yè)與員工的目標(biāo)一致性，還體現(xiàn)在企業(yè)競爭力的增強(qiáng)與員工自身素質(zhì)的提高上。人才是創(chuàng)造財(cái)富的財(cái)富，誰擁有了一流人才，誰就能捷足先登成為成功者。因此，企業(yè)要高度重視提高員工各方面的能力和素質(zhì)，應(yīng)對員工進(jìn)行思想作風(fēng)、文化、業(yè)務(wù)知識(shí)和工作技能等多層次多形式的培訓(xùn)，推動(dòng)企業(yè)全體員工去分析新情況、研究新問題、接受新思想、新技術(shù)、新方法，并創(chuàng)造性地運(yùn)用于生產(chǎn)經(jīng)營和管理實(shí)踐之中。通過每個(gè)人的發(fā)展來提高生產(chǎn)率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)與員工目標(biāo)的一致性，使員工深深地感到，惟有促進(jìn)企業(yè)成功，才能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。特別是在工廠改革進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)刻，只有在利益一致的激勵(lì)下，用團(tuán)隊(duì)精神大力開發(fā)企業(yè)潛能，最大限度地調(diào)動(dòng)各種力量，形成一種奮斗氣勢，這種作用對企業(yè)具有非同小可的意義。

寫一堆制度不如管好幾個(gè)關(guān)鍵的員工

對于所有的企業(yè)來說，人力資源部的職能在其它部門看來就象是一個(gè)行政監(jiān)督機(jī)構(gòu)，一個(gè)專門負(fù)責(zé)出制度并進(jìn)行考核的“衙門”。很多管理者也習(xí)慣性的把內(nèi)部管理上所出現(xiàn)的一些問題歸咎于制度不建全。但事實(shí)上寫了一大堆制度，開展了很多工作，該做的事都做了，員工的工作效率反而低，人力資源管理工作的有效性還是沒有體現(xiàn)出來。

老板不滿意、員工沒感覺，對企業(yè)的經(jīng)營管理也沒能最終產(chǎn)生直接的作用，這使許多企業(yè)的人力資源主管感到困惑。

是什么原因呢？我們不能靜態(tài)地孤立地看待這些制度本身是否合理、這些工作是否重要，而是應(yīng)從影響企業(yè)經(jīng)營管理的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)去分析并找出原因，這樣人力資源管理的著手點(diǎn)就可以迎刃而解。與其它管理一樣，人力資源管理不應(yīng)光從理論上解決應(yīng)該具有什么體系做什么工作，而是企業(yè)需解決什么問題，明確什么樣的工作是有價(jià)值的。

發(fā)生上述現(xiàn)象的其中一個(gè)原因就是“應(yīng)該做什么”和“需解決什么”的思維方式上的差別，這必須引起我們的高度關(guān)注，也是當(dāng)前很多企業(yè)人力資源主管常犯的毛病，制度寫了一大堆，企業(yè)培訓(xùn)、文化建設(shè)、個(gè)人生涯設(shè)計(jì)等等活動(dòng)搞個(gè)不停。表面上看好象很專業(yè)，問其為何要做這些工作，回答是：這是國際上先進(jìn)的東西，道理上必須這樣。實(shí)際上，講的道理都是目前流行的西方版的人力資源管理教科書里的內(nèi)容，表面上無法反駁，但就是沒效果。

第二個(gè)原因是最重要的，即人力資源管理不僅要面對全體員工，更為重要的是：必須做好關(guān)鍵崗位人員的管理工作。

管理學(xué)最著名的20:80原則說的是一個(gè)企業(yè)能否做好的關(guān)鍵是企業(yè)中占總?cè)藬?shù)的20%的人員。就是關(guān)鍵崗位的人員，雖然人數(shù)少但作用大。換句話也可以這樣說： 20%的關(guān)鍵人員承擔(dān)了公司興旺的80%的責(zé)任。

其實(shí)，在其他企業(yè)，道理也一樣。

如果一個(gè)企業(yè)是科技型企業(yè)，那么關(guān)鍵的幾個(gè)研發(fā)人員、經(jīng)營管理人員是這個(gè)企業(yè)的最重要資源，如果這些人員發(fā)揮出作用，那么假如這個(gè)企業(yè)的車間生產(chǎn)工人、辦公室文員流動(dòng)性很大，這都無關(guān)痛癢。正所謂幾個(gè)人撐起一邊天。在這種情況下，該企業(yè)的人力資源管理的重點(diǎn)在于用合適的辦法管理好這些人員，充份調(diào)動(dòng)他們的積極性，保持骨干隊(duì)伍的穩(wěn)定性。比如說制定技術(shù)入股的辦法、績效考核和分配辦法，可能是簡單的幾張紙解決關(guān)鍵的問題。也許從所謂的人力資源專業(yè)的角度看，該公司的人力資源管理太粗線條，甚至是太不完善，但令人奇怪的是該公司業(yè)務(wù)發(fā)展很好，人心很齊。

第三，在目前中國不成熟的市場經(jīng)濟(jì)條件下，大多數(shù)企業(yè)還沒必要建立所謂完整的管理制度，而是要抓住關(guān)鍵的點(diǎn)和問題，進(jìn)行針對性的解決，管理工作的一切的指針是圍繞著有效而展開。否則，既增加了管理成本，又起不到作用，勞民傷財(cái)。

前幾年這樣的情況經(jīng)常發(fā)生，甚至于今天還在每天重演。很多企業(yè)根據(jù)所謂最新的人力資源理論和專家說法，建立了所謂完整的制度，開展了許許多多的工作和活動(dòng)，好像顯得很專業(yè)，經(jīng)常是望著一大堆制度，頓生自豪感，但半年一年過去，制度只會(huì)躺在抽屜里睡覺。

其四，“一個(gè)企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于關(guān)鍵崗位人員”的觀點(diǎn)提醒我們，首先必須根據(jù)公司所處的階段和特點(diǎn)，分析企業(yè)及影響企業(yè)的最關(guān)鍵崗位，然后根據(jù)功能明確關(guān)鍵崗位，比如說營銷導(dǎo)向型企業(yè)與研發(fā)導(dǎo)向型企業(yè)、生產(chǎn)導(dǎo)向型企業(yè)是完全不同的。找出這些關(guān)鍵崗位后針對他們的問題與需求，制定出有效的解決方案并實(shí)施。當(dāng)然，所謂關(guān)鍵崗位大致包括：關(guān)鍵技術(shù)人員、關(guān)鍵管理人員、營銷人員甚至是生產(chǎn)骨干，等等。

管理學(xué)中很多理論并非來自創(chuàng)新，而是前有古人后有來者，可參照和借鑒的東西很多，毛主席很早就曾經(jīng)說過，在方針政策既定的條件下，干部決定一切，意思與20:80原則如出一轍。影響企業(yè)經(jīng)營的因素固然很多，但關(guān)鍵的因素不會(huì)超過5項(xiàng)，影響企業(yè)發(fā)展的人員很多，但關(guān)鍵的就可能是幾個(gè)人。

為此，上述說法不僅僅是一個(gè)理論的問題，更重要的，它是一把解決實(shí)際問題的鑰匙，是牽一發(fā)而動(dòng)全身的關(guān)鍵所在。管理的意義與價(jià)值也在于此。否則就會(huì)表面上看熱熱鬧鬧，實(shí)際上一點(diǎn)效果也沒有，失去了管理的本來意義，這必須引起我們的高度關(guān)注。

第四篇：如何提高員工滿意度,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力(精)

如何提高員工滿意度，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

不可想象，如果員工連應(yīng)有的欲望都得不到滿足，那么你還指望他們能為企業(yè)作出多大奉獻(xiàn)呢?

提高員工滿意度、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，可以從以下幾個(gè)方面入手。滿足員工的基本要求——公平

公平是每個(gè)誠實(shí)員工都希望企業(yè)具備的基本特點(diǎn)之一。公平可以使員工踏實(shí)工作，相信付出多少就會(huì)有多少公平回報(bào)；相信自身價(jià)值在企業(yè)能有公正評價(jià)；相信所有員工都能站在同一起跑線上。因此，企業(yè)必須從以下三個(gè)方面做到公平：

報(bào)酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調(diào)動(dòng)和保護(hù)大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)“按勞分配為主、效率優(yōu)先兼顧公平”的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時(shí)，懲罰作為負(fù)激勵(lì)手段完全必要，但更重要的是要運(yùn)用正激勵(lì)手段，重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)者，使員工真正體會(huì)到他的付出和回報(bào)是公平的。

績效考核的公平。要運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的績效進(jìn)行定期考評。首先，要制定一個(gè)科學(xué)合理的員工績效考核

辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，針對員工職務(wù)不同進(jìn)行職務(wù)分析和崗位描述，明確員工職責(zé)范圍和責(zé)任大小。其次，各部門對考核范圍內(nèi)的員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測定，并做到真實(shí)具體。再次，要建立由單位領(lǐng)導(dǎo)、管理人員和員工代表組成的考核小組，對每個(gè)員工進(jìn)行客觀公正的評判打分，并進(jìn)行公開。最后，各單位要建立績效考核監(jiān)督機(jī)制，保證考核工作公正和公開。通過對員工價(jià)值的科學(xué)評價(jià)，使績效考核成為員工競爭上崗、人員調(diào)整的主要依據(jù)。

選拔機(jī)會(huì)的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專業(yè)，又考慮專長；既看現(xiàn)有能力，又看潛在能力。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺(tái)。時(shí)下不少企業(yè)在干部選聘上都充分體現(xiàn)了這一點(diǎn)，選拔一律實(shí)行公開招聘，每個(gè)應(yīng)聘者都必須經(jīng)過嚴(yán)格的理論考試和面試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個(gè)環(huán)節(jié)都組織得非常嚴(yán)密，防止了舞弊。這為員工的成長創(chuàng)造了一個(gè)公平競爭的環(huán)境。

當(dāng)然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其它方面，如：各項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度的公平、勞動(dòng)紀(jì)律管理制度的公平、辭退員工時(shí)的公平以及離職時(shí)的公平等等。如果企業(yè)管理在各個(gè)方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻(xiàn)才智。

創(chuàng)造和諧舒心的民主氛圍——溝通

《孫子兵法》說：上下同欲者勝。溝通可以達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)和員工的相互了解，使正確的決策和領(lǐng)導(dǎo)很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際行動(dòng)。沒有溝通就沒有統(tǒng)一的意志、觀念和行動(dòng)。

對企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)擁有一個(gè)開放的溝通系統(tǒng)，以增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，促進(jìn)上下級之間的意見交流，促進(jìn)工作任務(wù)的有效傳達(dá)。在這方面，國外有不同方式。日本企業(yè)的決策注重協(xié)商，是自下而上緩慢進(jìn)行的，美國則是自上而下快速進(jìn)行的。而在貫徹決策時(shí)，美國人行動(dòng)上慢，日本人雷厲風(fēng)行。日本人喜歡在決策前協(xié)商，美國人總是在決策后不得不協(xié)商。溝通的形式很多，包

括：職工代表大會(huì)、廠情通報(bào)會(huì)、廠務(wù)公開活動(dòng)等。通過這些渠道，將企業(yè)發(fā)展的難點(diǎn)、職工關(guān)心的熱點(diǎn)、企業(yè)廉政建設(shè)的焦點(diǎn)——向員工公開，讓員工對此發(fā)表意見和建議，通過協(xié)商對話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。當(dāng)然在實(shí)際工作中，這種溝通由于多方面的原因，很難達(dá)到完全的統(tǒng)一，但只要長期堅(jiān)持、逐步完善，就能實(shí)現(xiàn)互信的初衷。

溝通的內(nèi)容很多，包括工作溝通、思想溝通、學(xué)習(xí)溝通、生活溝通等。這就需要各級領(lǐng)導(dǎo)注意從日常工作和生活中加強(qiáng)了解、掌握情況、開展溝通。其實(shí)不少溝通并不需要花費(fèi)很大功夫就能辦到，比如：員工有了成績除給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以外，還給予應(yīng)有的精神獎(jiǎng)勵(lì)，在慶功會(huì)上頒發(fā)獎(jiǎng)證、領(lǐng)導(dǎo)到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。這些看似簡單的舉動(dòng)，確能起到很大的鼓舞作用。

讓員工享受春天般的溫暖——關(guān)愛

人是社會(huì)性動(dòng)物，需要群體的溫暖。企業(yè)關(guān)愛員工，反過來員工就會(huì)關(guān)愛企業(yè)。企業(yè)關(guān)愛員工，就應(yīng)該把員工的利益放在第一

位。員工的工作環(huán)境、生活條件、學(xué)習(xí)條件等都必須納入議事日程，統(tǒng)一規(guī)劃，分布實(shí)施。特別是對新進(jìn)廠的大學(xué)生，要在工作、生活、學(xué)習(xí)上加大關(guān)懷力度，使他們深切體會(huì)到企業(yè)是員工強(qiáng)大的依托，不僅為工廠留住人才、吸引人才創(chuàng)造了條件，而且使員工為擁有這樣的企業(yè)感到驕傲和自豪。

企業(yè)關(guān)愛員工要善于鼓舞員工的士氣，適時(shí)地給員工以夸獎(jiǎng)和贊揚(yáng)。在員工作出成績時(shí)，要公開及時(shí)地表揚(yáng)。企業(yè)在對生產(chǎn)工作上取得成績的員工，都讓他們得到較高的榮譽(yù)，對評出的勞模、先進(jìn)工作者每年都要在授獎(jiǎng)大會(huì)上給他們披紅戴花，用各種宣傳媒介廣泛宣傳，還組織他們外出旅游。同時(shí)做到“五掛鉤”，即：同晉升工資掛鉤、同分配住房掛鉤、同休息休養(yǎng)掛鉤、同困難救濟(jì)掛鉤、同廠領(lǐng)導(dǎo)走訪掛鉤。正是這些特殊的榮譽(yù)和待遇，激勵(lì)著先進(jìn)人物更先進(jìn)，也使更多的員工爭當(dāng)先進(jìn)。

企業(yè)關(guān)愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)文化活動(dòng)設(shè)施建設(shè)，如：籃球場、健身房、娛樂廳、圖書館等，并開展相應(yīng)的娛樂活動(dòng)，既培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)精神和競爭意識(shí)，又豐富他

們的業(yè)余生活。

企業(yè)關(guān)愛員工要時(shí)刻關(guān)心他們的疾苦。要認(rèn)真做好調(diào)查研究和摸底工作，及時(shí)掌握本企業(yè)員工的思想和生活情況，千方百計(jì)地為他們排憂解難。企業(yè)還可以在制度上作出一些規(guī)定，如：帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保障等制度，為他們解除后顧之憂。人是最富于情感的，若企業(yè)給員工一份關(guān)懷，員工便會(huì)以十分的干勁報(bào)效企業(yè)。

構(gòu)筑目標(biāo)一致的利益共同體——共享

在企業(yè)，能夠使員工產(chǎn)生積極性的重要因素是他們的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性。而這種一致性來自對共同目標(biāo)和共同利益的認(rèn)同感、構(gòu)成共享的價(jià)值觀念、形成目標(biāo)一致的利益共同體。

企業(yè)與員工目標(biāo)的一致性.首先表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)的一致性。企業(yè)追求效益目標(biāo)是其存在的前提，員工獲得經(jīng)濟(jì)利益是其最終的目的，企業(yè)最大的經(jīng)濟(jì)效益與員工最大的滿意是相輔相成 的，二者缺一不可。員工的滿意必定會(huì)帶來企業(yè)的效益，不考慮員工個(gè)人利益而獲得的企業(yè)效益是不會(huì)長久的，也談不上真正實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。

企業(yè)應(yīng)努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最大限度地滿足職工的收入。同時(shí)，按照“兩低于”的原則，建立正常的工資調(diào)整機(jī)制。企業(yè)效益好時(shí)，員工收入要相應(yīng)提高，使員工更加努力地為企業(yè)工作。企業(yè)遇到困難時(shí)，員工收入可隨之減少，讓員工感到自身利益與企業(yè)的命運(yùn)緊緊相連，成為目標(biāo)一致的利益共同體。長春客車廠是我國新型客車生產(chǎn)的龍頭企業(yè)，近年來在激烈的市場競爭中，以其優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和良好的企業(yè)形象，在機(jī)車車輛行業(yè)中樹起了一面旗幟，企業(yè)效益大幅度增長，員工收入相當(dāng)可觀，員工對工廠滿意，對企業(yè)忠誠，并由此化作一股強(qiáng)大的凝聚力。兩年多來，全體員工加班加點(diǎn)，取消了雙休日也沒有任何怨言。全體機(jī)關(guān)干部每星期六為工廠義務(wù)勞動(dòng)，不計(jì)報(bào)酬。這正是因員工的滿意給企業(yè)帶來的效益。

企業(yè)與員工的目標(biāo)一致性，還體現(xiàn)在企業(yè)競爭力的增強(qiáng)與員工自身素質(zhì)的提高上。人才是創(chuàng)造財(cái)富的財(cái)富，誰擁有了一流人

才，誰就能捷足先登成為成功者。因此，企業(yè)要高度重視提高員工各方面的能力和素質(zhì)，應(yīng)對員工進(jìn)行思想作風(fēng)、文化、業(yè)務(wù)知識(shí)和工作技能等多層次多形式的培訓(xùn)，推動(dòng)企業(yè)全體員工去分析新情況、研究新問題、接受新思想、新技術(shù)、新方法，并創(chuàng)造性地運(yùn)用于生產(chǎn)經(jīng)營和管理實(shí)踐之中。通過每個(gè)人的發(fā)展來提高生產(chǎn)率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)與員工目標(biāo)的一致性，使員工深深地感到，惟有促進(jìn)企業(yè)成功，才能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。特別是在工廠改革進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)刻，只有在利益一致的激勵(lì)下，用團(tuán)隊(duì)精神大力開發(fā)企業(yè)潛能，最大限度地調(diào)動(dòng)各種力量，形成一種奮斗氣勢，這種作用對企業(yè)具有非同小可的意義。

寫一堆制度不如管好幾個(gè)關(guān)鍵的員工

對于所有的企業(yè)來說，人力資源部的職能在其它部門看來就象是一個(gè)行政監(jiān)督機(jī)構(gòu)，一個(gè)專門負(fù)責(zé)出制度并進(jìn)行考核的“衙門”。很多管理者也習(xí)慣性的把內(nèi)部管理上所出現(xiàn)的一些問題歸咎于制度不建全。但事實(shí)上寫了一大堆制度，開展了很多工作，該做的事都做了，員工的工作效率反而低，人力資源管理工作的有效性還是沒有體現(xiàn)出來。

老板不滿意、員工沒感覺，對企業(yè)的經(jīng)營管理也沒能最終產(chǎn)生直接的作用，這使許多企業(yè)的人力資源主管感到困惑。

是什么原因呢？我們不能靜態(tài)地孤立地看待這些制度本身是否合理、這些工作是否重要，而是應(yīng)從影響企業(yè)經(jīng)營管理的幾個(gè)

關(guān)鍵點(diǎn)去分析并找出原因，這樣人力資源管理的著手點(diǎn)就可以迎刃而解。與其它管理一樣，人力資源管理不應(yīng)光從理論上解決應(yīng)該具有什么體系做什么工作，而是企業(yè)需解決什么問題，明確什么樣的工作是有價(jià)值的。

發(fā)生上述現(xiàn)象的其中一個(gè)原因就是“應(yīng)該做什么”和“需解決什么”的思維方式上的差別，這必須引起我們的高度關(guān)注，也是當(dāng)前很多企業(yè)人力資源主管常犯的毛病，制度寫了一大堆，企業(yè)培訓(xùn)、文化建設(shè)、個(gè)人生涯設(shè)計(jì)等等活動(dòng)搞個(gè)不停。表面上看好象很專業(yè)，問其為何要做這些工作，回答是：這是國際上先進(jìn)的東西，道理上必須這樣。實(shí)際上，講的道理都是目前流行的西方版的人力資源管理教科書里的內(nèi)容，表面上無法反駁，但就是沒效果。

第二個(gè)原因是最重要的，即人力資源管理不僅要面對全體員工，更為重要的是：必須做好關(guān)鍵崗位人員的管理工作。

管理學(xué)最著名的20:80原則說的是一個(gè)企業(yè)能否做好的關(guān)鍵是企業(yè)中占總?cè)藬?shù)的20%的人員。就是關(guān)鍵崗位的人員，雖然人數(shù)少但作用大。換句話也可以這樣說： 20%的關(guān)鍵人員承擔(dān)了公司興旺的80%的責(zé)任。

其實(shí)，在其他企業(yè)，道理也一樣。

如果一個(gè)企業(yè)是科技型企業(yè)，那么關(guān)鍵的幾個(gè)研發(fā)人員、經(jīng)營管理人員是這個(gè)企業(yè)的最重要資源，如果這些人員發(fā)揮出作用，那么假如這個(gè)企業(yè)的車間生產(chǎn)工人、辦公室文員流動(dòng)性.很大，這都無關(guān)痛癢。正所謂幾個(gè)人撐起一邊天。在這種情況下，該企業(yè)的人力資源管理的重點(diǎn)在于用合適的辦法管理好這些人員，充份調(diào)動(dòng)他們的積極性，保持骨干隊(duì)伍的穩(wěn)定性。比如說制定技術(shù)入股的辦法、績效考核和分配辦法，可能是簡單的幾張紙解決關(guān)鍵的問題。也許從所謂的人力資源專業(yè)的角度看，該公司的人力資源管理太粗線條，甚至是太不完善，但令人奇怪的是該

公司業(yè)務(wù)發(fā)展很好，人心很齊。

第三，在目前中國不成熟的市場經(jīng)濟(jì)條件下，大多數(shù)企業(yè)還沒必要建立所謂完整的管理制度，而是要抓住關(guān)鍵的點(diǎn)和問題，進(jìn)行針對性的解決，管理工作的一切的指針是圍繞著有效而展開。否則，既增加了管理成本，又起不到作用，勞民傷財(cái)。

前幾年這樣的情況經(jīng)常發(fā)生，甚至于今天還在每天重演。很多企業(yè)根據(jù)所謂最新的人力資源理論和專家說法，建立了所謂完整的制度，開展了許許多多的工作和活動(dòng)，好像顯得很專業(yè)，經(jīng)常是望著一大堆制度，頓生自豪感，但半年一年過去，制度只會(huì)躺在抽屜里睡覺。

其四，“一個(gè)企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于關(guān)鍵崗位人員”的觀點(diǎn)提醒我們，首先必須根據(jù)公司所處的階段和特點(diǎn)，分析企業(yè)及影響企業(yè)的最關(guān)鍵崗位，然后根據(jù)功能明確關(guān)鍵崗位，比如說營銷導(dǎo)向型企業(yè)與研發(fā)導(dǎo)向型企業(yè)、生產(chǎn)導(dǎo)向型企業(yè)是完全不同的。找出這些關(guān)鍵崗位后針對他們的問題與需求，制定出有效的解決方案并實(shí)施。當(dāng)然，所謂關(guān)鍵崗位大致包括：關(guān)鍵技術(shù)人員、關(guān)鍵管理人員、營銷人員甚至是生產(chǎn)骨干，等等。

管理學(xué)中很多理論并非來自創(chuàng)新，而是前有古人后有來者，可參照和借鑒的東西很多，毛主席很早就曾經(jīng)說過，在方針政策既定的條件下，干部決定一切，意思與20:80原則如出一轍。影響企業(yè)經(jīng)營的因素固然很多，但關(guān)鍵的因素不會(huì)超過5項(xiàng)，影響企業(yè)發(fā)展的人員很多，但關(guān)鍵的就可能是幾個(gè)人。

為此，上述說法不僅僅是一個(gè)理論的問題，更重要的，它是一把解決實(shí)際問題的鑰匙，是牽一發(fā)而動(dòng)全身的關(guān)鍵所在。管理的意義與價(jià)值也在于此。否則就會(huì)表面上看熱熱鬧鬧，實(shí)際上一點(diǎn)效果也沒有，失去了管理的本來意義，這必須引起我們的高度關(guān)注。

第五篇：如何提高員工的工作積極性,增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力

如何提高員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力

如何提高員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力？這個(gè)問題的解答，我認(rèn)為應(yīng)該從薪酬、人性化管理、業(yè)余生活、福利待遇、個(gè)人發(fā)展和人事考核等六個(gè)方面開展工作。

一、薪酬

薪酬是促進(jìn)員工工作的原動(dòng)力，是提高員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力必不可少的條件。

人是經(jīng)濟(jì)性動(dòng)物。因而，在人才流動(dòng)過程中，經(jīng)濟(jì)因素必將占有很大比重。穩(wěn)定的收入才能更好地調(diào)動(dòng)工作地積極性，并且收入的多少從一個(gè)方面也體現(xiàn)了一個(gè)人的人生價(jià)值，是對于付出的回報(bào)，是企業(yè)對于員工的認(rèn)可，是員工實(shí)現(xiàn)自我滿足感的一種方式。但是，純粹的高收入，也許能暫時(shí)吸引人才，卻未必能長久留住人才，關(guān)鍵還得看收入分配過程中的公正性、合理性和激勵(lì)性。在收入的分配上應(yīng)該實(shí)行“按勞分配”，有合理的差距，用量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量員工不同的能力和價(jià)值，因此當(dāng)員工看到付出和回報(bào)成正比時(shí)，員工會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生一種信任。這種信任有利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

在工資分配中，我們還應(yīng)防止收入硬化，純粹量的增長確實(shí)能在員工心理造成泡沫式滿足。

二、人性化管理

1、為員工創(chuàng)造一個(gè)舒適的工作環(huán)境。舒適的工作環(huán)境不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發(fā)員工的自豪感。惡劣的辦公環(huán)境不僅直接影響到公司的對外形象，而且會(huì)使員工感覺差人一等，產(chǎn)生自卑情緒，從而嚴(yán)重挫傷工作上的積極性。

2、在公司內(nèi)形成尊重員工勞動(dòng)的氛圍，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者，不能輕易否定員工的勞動(dòng)成果。我們要用恰當(dāng)?shù)姆椒隙▎T工的勞動(dòng)成果的

同時(shí)，巧妙的指出勞動(dòng)成果的不合理性和需要改進(jìn)的地方。須知，培養(yǎng)員工積極性就好比堆雪人，要?dú)Я怂?，一盆水足矣，但要恢?fù)過來，可就不是一日之功了。

3、建立員工建議制度。完善的職工建議制度十分可行，當(dāng)員工的建議得到重視時(shí)，能獲得極大的滿足感，進(jìn)而提高員工的積極性和工作滿意度。一個(gè)公司的成敗與職工能否提出建設(shè)性意見有很大關(guān)系。

4、做好思想溝通。公司要定期對員工進(jìn)行思想上的溝通，及時(shí)是把握公司員工的思想動(dòng)態(tài)，對其工作和生活中遇到的困難及時(shí)幫助解決，從而解除其心理負(fù)擔(dān)，使其對公司產(chǎn)生較強(qiáng)的認(rèn)同感，從而提高其工作積極性。

5、工作合理化和工作豐富化。所謂工作合理化，就是確定合理的工作負(fù)荷和工作流程，避免員工因負(fù)擔(dān)過重或過于輕松而失去對工作的興趣；工作豐富化就是在單調(diào)的工作中增加一點(diǎn)情趣，激發(fā)員工的積極性和責(zé)任感。

三、業(yè)余生活

豐富員工業(yè)余生活，實(shí)質(zhì)上就是將管理的觸須延伸到員工的私人領(lǐng)域，通過人際關(guān)系的交往來增強(qiáng)凝聚力。盡量豐富員工的業(yè)余生活，有計(jì)劃地舉辦一些活動(dòng)，如外出郊游、聚餐、參觀等，不僅能有效地提高員工的工作積極性，而且能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。以較低廉的成本換取公司員工較高的工作的效率，何樂而不為？

四、福利待遇

福利待遇是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的堅(jiān)強(qiáng)后盾，有效的福利保障，能使員工對企業(yè)形成一種依賴和感激，從而提高員工的工作積極性，增強(qiáng)公司凝聚力。

1、在員工生日或者其他節(jié)日送上一束鮮花或給予其他物質(zhì)祝福，會(huì)讓員工深切感受到公司大家庭般的溫暖融和之情。

1、為員工投放醫(yī)療和養(yǎng)老保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)的作用就在于解除員

工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。

2、完善休假制度。休假在員工生活中也是一項(xiàng)很重要的內(nèi)容。在休假制度中，不僅應(yīng)包括國家法定節(jié)假日，還應(yīng)根據(jù)公司實(shí)際和員工服務(wù)年限給予相應(yīng)的休假待遇。如工作滿兩年者，可以帶薪休假半個(gè)月等。這樣使員工在緊張工作的同時(shí)，又能得到合理的放松，一張一弛，有效的調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性。

五、個(gè)人發(fā)展

個(gè)人發(fā)展是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力不可缺少的環(huán)節(jié)。金錢的滿足只是人的最低欲望，個(gè)人的發(fā)展則是它的升華。我們從馬斯洛的需求理論可以知道，他把人的需求分為五個(gè)階段：生理的需求，安全的需求，社交的需求，尊重的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求。這五種需求層層遞進(jìn)。由此可見，自我實(shí)現(xiàn)的需求是個(gè)人需求的最高層次，一個(gè)企業(yè)如果能夠?yàn)閱T工充分提供這么一個(gè)發(fā)展空間，使員工的才能得到充分發(fā)揮，他們對企業(yè)就會(huì)產(chǎn)生一種歸屬感，認(rèn)同感，這種感覺越強(qiáng)，員工的工作積極性便能更大限度的得到調(diào)動(dòng)，企業(yè)的凝聚力也就更強(qiáng)。

六、人事考核

在人事管理領(lǐng)域，考核是最具基礎(chǔ)性的工作，其他人事管理，諸如薪資分配、獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，都須經(jīng)由考核得出科學(xué)的結(jié)論再對照實(shí)行，行之有效的人事考核機(jī)制可以較大程度的調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，因此，我們要必須建立一套科學(xué)、公正、完善的人事考核制度。根據(jù)員工不同的職位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行差別考核，既保證考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，又考慮到考核對象的差異性。由于考核的相對公平，員工對自己所處位置和享受的待遇產(chǎn)生的抱怨最小化，自然能有效地消除內(nèi)部摩擦，增強(qiáng)員工的凝聚力。

員工的生存離不開企業(yè)，同樣企業(yè)的發(fā)展也離不開員工的努力。當(dāng)員工認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展與自己的努力是息息相關(guān)的，把企業(yè)看成是畢生的心血，濃烈的凝聚力會(huì)緩解員工的工作壓力，使他們在一個(gè)愉悅 的環(huán)境下工作，為企業(yè)的發(fā)展，創(chuàng)新尋找思路。當(dāng)一個(gè)企業(yè)使員工凝聚在一起后，這個(gè)企業(yè)就會(huì)穩(wěn)定發(fā)展，興旺發(fā)達(dá)。企業(yè)內(nèi)部進(jìn)入了一個(gè)十分協(xié)調(diào)，合作的狀態(tài)，使企業(yè)在合作中不斷學(xué)習(xí)，創(chuàng)新，從而提高企業(yè)競爭力，才能給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益。