第一篇：金蝶s-HR管理咨詢案例-人力資源變革成就企業(yè)輝煌發(fā)展之路

金蝶s-HR管理咨詢案例-人力資源變革成就企業(yè)輝煌發(fā)展之路

行”）有近百年輝煌而悠久的發(fā)展歷史，從上個世紀(jì)初始創(chuàng)至今，在中國金融業(yè)發(fā)展史上扮演了十分重要的角色。上世紀(jì)九十年代，隨著金融體制改革的深化，A行成為國有商業(yè)銀行，與其它三家國有商業(yè)銀行一道成為國家金融業(yè)的支柱。為提高競爭優(yōu)勢，A行從2000年初開始圍繞建立良好的公司治理機制采取了一系列的改革。本世紀(jì)初，A行成功重組了香港所屬機構(gòu)，成為國內(nèi)首家在境外上市的國有商業(yè)銀行；并隨后完成股份制改革，成立股份制國有商業(yè)銀行。

我們的人力資源咨詢項目就發(fā)生在股份制改造前夕，或者確切的說是股份制改造的一個重要組成部分。為了實現(xiàn)A行的股份制改革和上市，A行提出了人力資源改革，事實上，那次史無前例、具有全國影響力的人力資源改革對于A行而言，已經(jīng)成為與“重建公司治理結(jié)構(gòu)”并重的兩個難點之一而被寫入了中國銀行業(yè)改革的發(fā)展歷史中，“核銷呆壞賬雖然非常辛苦（指股份制改革前進(jìn)行資產(chǎn)清算和重組），但相對人力資源改革來說根本不算什么?！碑?dāng)時的A行行長助理如是說。也正因為如此，A行引入的人力資源變革為其走上企業(yè)發(fā)展的輝煌之路奠定了堅實的基礎(chǔ)，人力資源改革和激勵機制變化、公司治理的變化、經(jīng)營理念上的變化，被并稱為A行股改帶來的三大變化。以下筆者就A行如何引入人力資源管理咨詢完成人力資源改革、打造現(xiàn)代國際化商業(yè)銀行的案例進(jìn)行介紹。

一、改革前夜：項目的背景分析

A行被國務(wù)院確定為國有獨資商業(yè)銀行股份制改造試點銀行，圍繞“資本充足、內(nèi)控嚴(yán)密、運營安全、服務(wù)和效益良好、具有國際競爭力的現(xiàn)代化股份制商業(yè)銀行”的目標(biāo)，進(jìn)一步完善符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的公司治理機制，穩(wěn)步推進(jìn)國有商業(yè)銀行的股份制改造工作。

然而，相比較于國際化金融機構(gòu)，在A行進(jìn)行市場化、國際化的股份制改造的過程中，作為傳統(tǒng)競爭優(yōu)勢的資本規(guī)模與機構(gòu)覆蓋范圍等硬性指標(biāo)已漸漸不能形成核心競爭力。作為高端金融服務(wù)性行業(yè)，管理模式與客戶服務(wù)意識等軟指標(biāo)才是提升A行競爭力的核心因素，而這一切都離不開管理與金融專業(yè)人才乃至一線員工的積極參與。應(yīng)該說，A行的核心競爭力歸根結(jié)底來自于人才競爭力，取決于銀行自身的管理能力尤其是人力資源管理能力的提升，必須從企業(yè)文化、人員結(jié)構(gòu)、能力建設(shè)、職業(yè)發(fā)展、激勵機制、變革意識等方面全方位推進(jìn)人力資源管理改革，而這場人力資源管理變革，也已成為A行進(jìn)行股份制改造的重要課題。事實上，經(jīng)過近百年的經(jīng)營，與其他國有銀行一樣，A行有太多的理由需要進(jìn)行人事改革，其人力資源管理狀況甚至落后于當(dāng)時較規(guī)范的民營企業(yè)：

（1）沒有建立真正意義上的人力資源管理，人事部門管理的對象更多的是“事”而不是“人”；缺乏崗位體系，人力資源管理的基礎(chǔ)建立在職務(wù)這種“官本位”職位體系上，即容易導(dǎo)致員工為爭奪有限的管理職位而使銀行內(nèi)部政治復(fù)雜化，這是國有銀行舊人事機制的一大內(nèi)傷；管理水平處于初級階段，許多先進(jìn)的管理手段與工具、方法都沒有引入與應(yīng)用。（2）人事任免機制存在問題。改制前國有銀行不是真正意義上的企業(yè)，高層管理人員的選拔以干部官本位化方式進(jìn)行。銀行的高層管理者是企業(yè)經(jīng)營者與政治家一體化，比如行長既是銀行家也是行政官員。這樣的人事機制下，一是管理者素質(zhì)存在疑問，尤其專業(yè)技術(shù)素質(zhì)；二是銀行高管面對行政級別激勵與貨幣化激勵會無所適從，最終導(dǎo)致的是經(jīng)營中的相機抉擇問題。

（3）缺乏具有激勵機制的薪酬與績效文化。有專家描述國有銀行的苦衷，稱國有銀行“在股份制改革之前不具備嚴(yán)格意義上的獨立的經(jīng)營權(quán)力，這包括人力資源的調(diào)配權(quán)力、薪酬調(diào)整的權(quán)力、福利制度調(diào)整等權(quán)力?！辈煌男匠晡幕绊懙絾T工的價值取向，改制前的國有銀行顯然看重資歷與職位，而忽視工作能力和業(yè)績表現(xiàn)，并存在平均主義的傾向。在銀行工作被稱作捧上“金飯碗”，實行的還是職務(wù)工資制，不同程度的存在人浮于事、冗員過多、前中后臺結(jié)構(gòu)不合理等問題；換言之，銀行員工缺乏優(yōu)勝劣汰的壓力，績效文化遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有建立。

同時，由于A行是當(dāng)前國內(nèi)屬一屬二的國有大銀行，管理層明確表示股改不搞大規(guī)模裁減人員、裁撤機構(gòu)的路子，著力點放在人力資源體制的轉(zhuǎn)變上?；谶@種事實，A行提出了引入行進(jìn)的人力資源管理咨詢服務(wù)，借助外部專業(yè)能力來完成人力資源改革。

我們初步認(rèn)為，A行的人力資源改革，應(yīng)基于企業(yè)自身所處的管理發(fā)展階段以及內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境，在正確的理念引導(dǎo)下，把人力資源管理放在企業(yè)整體生態(tài)環(huán)境中去系統(tǒng)地加以考慮，建立基于崗位與能力素質(zhì)模型、以績效付薪的現(xiàn)代人力資源管理體系，核心是以崗定薪、以能力付薪、人崗匹配，盡量使員工在不出大門的前提下將其放在適合的崗位上，在不大規(guī)模裁員的情況下，建立員工能上能下、能進(jìn)能出，薪酬能高能低的機制。與此同時，通過合理的規(guī)劃，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的管理機制和制度體系，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的員工隊伍，為A行的快速成長和高效運作提供保障。事實上，由于此次人力資源咨詢方案的出臺與執(zhí)行，將會觸動許多既得利益，從根本上動搖傳統(tǒng)的人事管理，從而將本次咨詢項目增添了許多政治色彩，也成為本次項目需要重點考慮的環(huán)境因素，這對我們后期的方案設(shè)計都有著根本的影響。

二、人力資源咨詢方案設(shè)計

（一）基本思路

我們首先對A行人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)研與分析診斷，通過現(xiàn)場訪談、問卷調(diào)查、查閱文件、收集資料等形式對A行發(fā)展戰(zhàn)略構(gòu)想、組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀、人力資源管理現(xiàn)狀、員工對人力資源咨詢與改革的認(rèn)識與態(tài)度等方面的信息進(jìn)行收集，并通過專業(yè)的工具與方法進(jìn)行分析，為我們?nèi)肆Y源咨詢項目的開展與方案設(shè)計提供最直接的參考素材。

經(jīng)過分析診斷，我們認(rèn)為，A行在本次人力資源變革過程中，應(yīng)樹立人力資源經(jīng)營的理念，從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計一套能使該理念得以貫徹實施的人力資源保證體系（HR管理體系、HR經(jīng)營的組織保障、信息技術(shù)的有效應(yīng)用）。這套體系包括三個方面的內(nèi)容：

1、高效、先進(jìn)的人力資源管理體系

建立一套國際領(lǐng)先的、又符合中國國情的人力資源運作體系（政策、制度、流程等），通過這套體系的高效運作，提升企業(yè)人力資本的競爭力，如下圖1所示，尤其是在人力資源改革階段，過渡方案也成為必要，這直接決定了改革成功有可能性。

2、健全的組織保障

理念、流程的落地，都依賴于有效的組織保障。人力資源管理不只是HR部門的工作，而是需要企業(yè)管理者、直線經(jīng)理與HR部門共同組成一個健全、有效的組織保障體系，企業(yè)內(nèi)部各級人員在整個人力資源管理體系中承擔(dān)不同的角色，共同建立起人力資源經(jīng)營的生態(tài)鏈，實現(xiàn)全面人力資源管理。

人力資源管理首先是企業(yè)高層基于經(jīng)營的需要而提出管理需求；HR部門為滿足這種需求而設(shè)計與制造各種HR管理產(chǎn)品（比如薪酬體系、績效體系等），同時，HR部門還需要將直線經(jīng)理培養(yǎng)成HR產(chǎn)品的代理商，由直線經(jīng)理而不是HR管理者面向作為最終用戶的員工。員工作為人力資源管理服務(wù)產(chǎn)品的終端消費者，可以提出反饋意見。

3、信息技術(shù)的有效應(yīng)用 人力資源管理信息化能使HR運作體系以可操作的形式表現(xiàn)出來，并不斷固化與優(yōu)化HR管理業(yè)務(wù)流程；同時，通過將事務(wù)性工作外包給IT系統(tǒng)，來提高人力資源管理的工作效率，解放HR管理者的生產(chǎn)力，使HR部門能有更多時間考慮戰(zhàn)略性工作。更重要的是，人力資源信息化能幫助HR部門搭建有效的開展人力資源營銷工作的技術(shù)平臺，支持全員參與HR管理活動，營造人力資源經(jīng)營的良性生態(tài)環(huán)境，使集團(tuán)企業(yè)的人力資源管理中各級機構(gòu)能夠有效的協(xié)同。

（二）詳細(xì)咨詢方案設(shè)計

1、理念轉(zhuǎn)變：樹立人力資源經(jīng)營理念

在大多數(shù)人眼里，即使今天，無論企業(yè)管理者認(rèn)為人力資源管理是多么重要，但基本上無一例外的仍然將人力資源管理劃為服務(wù)或者費用部門。在人們普遍的印象中，提到人力資源管理，必然的聯(lián)想到支出，斷然不會與利潤聯(lián)系在一起。此時的A行，其人力資源管理水平還處于非常初始的階段，員工普遍認(rèn)為人力資源部還是權(quán)力部門，我們從其當(dāng)時人力資源部下設(shè)的幾個機構(gòu)就可見一斑：人力資源部還不叫人力資源部；人力資源部內(nèi)部機構(gòu)是按照職能來劃分的，比如干部一處、干部二處等，根據(jù)不同的人員類別來進(jìn)行管理；績效管理的思想還未體現(xiàn)，等等。很顯然，A行要建立和推行現(xiàn)代人力資源管理體系，首當(dāng)其沖的是要解決理念問題，改變與扭轉(zhuǎn)人力資源管理理論。

我們認(rèn)為，樹立人力資源經(jīng)營理念的價值在于，通過正確認(rèn)識人在企業(yè)經(jīng)營中的地位，使企業(yè)由對人的管理與控制向人力資本的開發(fā)與經(jīng)營轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)人力資本價值最大化。而人力資源部門也將從純粹的權(quán)力部門、管理部門、服務(wù)部門轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮芾?經(jīng)營”部門。經(jīng)營，就意味著營銷我們的服務(wù)與產(chǎn)品。

為此，我們針對如何幫助A行管理者、HR管理者、員工各個層面的人員樹立正確的人力資源經(jīng)營理念，基于不同層級人員的對人力資源管理的需求出發(fā)，設(shè)計出一系列知識普及、推廣與專業(yè)提升的課程。比如，針對高管，我們利用A行面向全行高管開放的黨校學(xué)習(xí)機會開展高管培訓(xùn)班，幫助高管樹立正確的人力資源經(jīng)營理念，并如何去充分利用人力資源。針對HR管理者，我們設(shè)計了分層分級的HR專業(yè)課程，當(dāng)然更多的是當(dāng)前人力資源領(lǐng)域最先進(jìn)的理念、策略與方法、工具等，重點向全行各級機構(gòu)的人力資源部的業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行全行集中與各分行分散培訓(xùn)，并結(jié)合了elearning在線培訓(xùn)系統(tǒng)，將培訓(xùn)內(nèi)容做成標(biāo)準(zhǔn)課件，讓其他管理者充分利用其他時間自主學(xué)習(xí)與提升。針對直線經(jīng)理與員工，我們主要利用的面向全行開放的elearning在線培訓(xùn)平臺，通過知識普及性的標(biāo)準(zhǔn)電子課件，讓他們隨時隨地可以自主學(xué)習(xí)，當(dāng)然結(jié)合了我們的培訓(xùn)考核機制對此有了一定的激勵與約束效果。

2、角色轉(zhuǎn)換：成為戰(zhàn)略的合作伙伴

傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理不僅僅在于部門名稱的變更，或者人數(shù)的多寡，而在于人力資源管理部門和人員角色的轉(zhuǎn)移，在于人力資源管理工作在企業(yè)工作中地位的變化。這要求我們除了要在理論、技術(shù)和方法上解決人力資源管理如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略之外，還需要對人力資源管理在企業(yè)中的角色重新進(jìn)行定位，在企業(yè)的日常經(jīng)營中強化人力資源管理的戰(zhàn)略職能，提升其在整個運作體系中的位置。否則，人力資源部永遠(yuǎn)只能成為企業(yè)的成本中心，其在企業(yè)核心價值鏈上要么不會出現(xiàn)要么就是出現(xiàn)在鏈條的最末端。A行當(dāng)前的人力資源管理，還處于非常初級的階段，同未來的股份制上市企業(yè)的運作要求有明顯差距，觀念的轉(zhuǎn)變，除了在全行建立現(xiàn)代人力資源經(jīng)營理念外，重點需要幫助A行各級HR管理部門和數(shù)千名HR專業(yè)人員完成自身角色的轉(zhuǎn)換，從之前官本位體系中的人事權(quán)力掌握者向企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴轉(zhuǎn)換，實現(xiàn)角色的重新定位而獲得新生。

A行人力資源部的管理職能需要通過本次咨詢完成以下轉(zhuǎn)換，建立戰(zhàn)略型人力資源職能，如下圖3所示，我們將人力資源管理劃分為技術(shù)性人力資源管理與戰(zhàn)略性人力資源管理：技術(shù)性人力資源管理更多的是基于流程的事務(wù)處理，標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性是其主要特點，對組織績效的影響較??；戰(zhàn)略性人力資源管理包括提供服務(wù)直接支持企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與實施的職能，比如通過勞動力分析（Workforce Analytics）來進(jìn)行人力資源規(guī)劃、員工能力發(fā)展等。

從技術(shù)型人力資源向戰(zhàn)略人力資源管理的角色轉(zhuǎn)變，將HR管理從事務(wù)性工作中解救出來，從而提供直接支持企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與實施職能的服務(wù)，是現(xiàn)代HR管理的需求，也是HR體系向戰(zhàn)略型HR體系演變的需求。

伴隨著人力資源部職能的轉(zhuǎn)換，人力資源管理者的角色也需要相應(yīng)的轉(zhuǎn)換?？v觀國內(nèi)外專家、學(xué)者關(guān)于人力資源管理部門角色定位的觀點各不相同，我們向A行引入的是美國西根大學(xué)學(xué)者烏里奇的理論，可用兩個維度來探討人力資源管理職能扮演的角色。如下圖4所示，縱向維度表示其職能是未來導(dǎo)向或戰(zhàn)略導(dǎo)向還是日常導(dǎo)向或操作導(dǎo)向的。人力資源管理職能的活動，則通過橫向維度上的過程和人員來描述。基于這個矩陣，人力資源部的新角色主要包括：戰(zhàn)略伙伴、員工激勵者、變革推動者、專家/顧問。

在這幾種新的角色中，值得重點一提的是“變革推動者”。A行即將全面推行股份制改造，從幾十年的國有官本位體系中轉(zhuǎn)為面向市場的上市公司的治理模式，這種激進(jìn)的變革需要新的技術(shù)和競爭力，人力資源部門需要預(yù)見到這些變化并相應(yīng)培訓(xùn)員工，以確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間獲得所需要的技術(shù)和競爭力。能否有效的推進(jìn)人力資源改革為整個企業(yè)的股份制改革掃平道路、并在這個過程中勇于承擔(dān)變革的推動者，從人力資源的角度幫助企業(yè)成功改制，本身既是本次人力資源變革的一個內(nèi)容也是一個要求。

毫不夸張的說，當(dāng)時A行數(shù)千名HR管理者在這個特殊時期是非常痛苦的。一僅要完成自身的轉(zhuǎn)變，還要行使組織職能去幫助其他人完成轉(zhuǎn)變。對此，我們更多的通過理念的宣導(dǎo)、HR管理的知識轉(zhuǎn)移來幫助A行各層級的人力資源管理者完成角色轉(zhuǎn)換，他們也為此付出了加倍的努力與辛勞，當(dāng)然其中也不乏部分人員不能承擔(dān)這種組織的要求而在整個人力資源變革中完成崗位調(diào)整。

3、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型：建立基于流程驅(qū)動與共享服務(wù)的管理模式

在幫助A行樹立人力資源經(jīng)營理念和完成角色轉(zhuǎn)換的同時，在對A行進(jìn)行管理現(xiàn)狀調(diào)研診斷的基礎(chǔ)上，我們結(jié)合了當(dāng)前人力資源管理的行進(jìn)管理模式，綜合股份制改造與上市公司對人力資源管理的需求，為A行提出了建立基于流程驅(qū)動與共享服務(wù)的人力資源管理模式，并同步完成A行人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

引入什么樣的管理模式，取決于企業(yè)當(dāng)前的管理水平與未來的發(fā)展需求。A行作為一家百年企業(yè)集團(tuán)，下屬分支機構(gòu)眾多，人力資源管理跨度大，為了實現(xiàn)有效的人力資源管理，在總部設(shè)立人力資源管理機構(gòu)的同時，在下屬機構(gòu)單元中也設(shè)立了人力資源管理機構(gòu)。這種傳統(tǒng)的金字塔管理架構(gòu)，試圖實現(xiàn)集團(tuán)企業(yè)從上到下對下屬企業(yè)人力資源管理的意圖，但在現(xiàn)實中由于管理跨度大，機構(gòu)龐大臃腫，導(dǎo)致人力資源運營效率非常低下?？瓷先ト肆Y源管理人員不少，但實際上因為機構(gòu)分散和重設(shè)，無法形成合力。加上當(dāng)前A行整體人力資源管理水平都比較低下，更多的強調(diào)對人事的管理以及干部管理，無法實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理。如何提高人力資源運營效率，擺脫行政事務(wù)，將人力資源管理的重心轉(zhuǎn)移到人員素質(zhì)提升、企業(yè)戰(zhàn)略績效落實和人力資源能力建設(shè)上來呢？人力資源共享服務(wù)中心的構(gòu)建為這一轉(zhuǎn)變提供了新的途徑。人力資源共享服務(wù)中心（Human Resources Shared Services Center，簡稱HRSSC）是指企業(yè)集團(tuán)將各業(yè)務(wù)單元所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作（如員工招聘、薪酬福利核算與發(fā)放、人事信息服務(wù)管理、新員工培訓(xùn)、員工投訴與建議處理、咨詢與專家服務(wù)等）集中起來，建立一個服務(wù)中心。該中心為集團(tuán)所有的業(yè)務(wù)單元提供人力資源管理服務(wù)，業(yè)務(wù)單元為其支付服務(wù)費用。通過人力資源的共享服務(wù)中心的建立提高人力資源的運營效率，更好的服務(wù)業(yè)務(wù)單元。而企業(yè)集團(tuán)的人力資源部門則專注于戰(zhàn)略性人力資源管理的實施，使人力資源管理實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

與此同時，我們借鑒了對國際標(biāo)桿銀行蘇格蘭皇家銀行（The Royal Bank of Scotland Group Public Limited Company，簡稱RBS，世界排名第6位）先進(jìn)人力資源管理模式的標(biāo)桿分析結(jié)果。RBS的人力資源管理模式變革，核心在共享服務(wù)中心的建立，完成了由傳統(tǒng)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。RBS最初的共享服務(wù)中心是通過電話系統(tǒng)（Call Center）為主，通過建立Call Center，將一些與人力資源直接相關(guān)的行政事務(wù)處理與問訊服務(wù)集中處理，從而便利HR運作效率得到了很大提升；但由于處理數(shù)據(jù)的方式比較初級，所有業(yè)務(wù)結(jié)果都要提交到共享服務(wù)中心人工輸入，使得共享服務(wù)中心的規(guī)模必須維持較大的水平。隨著RBS銀行eHR的建立，共享服務(wù)中心的效率得到空前提高，尤其是數(shù)據(jù)維護(hù)工作通過自助服務(wù)分散到員工與經(jīng)理身上，同時員工與共享服務(wù)中心的互動性變得更強。

同時，A行是一家業(yè)務(wù)相對比較單一的集團(tuán)化企業(yè)，雖然金融服務(wù)產(chǎn)品線很多，但各級機構(gòu)開展的業(yè)務(wù)都基本相似并且都屬于金融服務(wù)產(chǎn)品范疇，我們建議A行實行操作指導(dǎo)型的集團(tuán)人力資源管控模式。為此，我們?yōu)锳行設(shè)計了人力資源管控模式如下圖5所示：

在這種基于操作指導(dǎo)型管控與共享服務(wù)的人力資源組織模式下，總行與下級行是一種相對緊密的人力資源管理銜接，即總行與一級分行雙向信息流互動，包括崗位編制與人員總量控制、薪酬總額控制、人員配置規(guī)劃與監(jiān)督等；同時，總行對一級行通過權(quán)限控制等實現(xiàn)人力資源體系建設(shè)的共性定義，主要通過建立共享服務(wù)中心和HR專家中心來實現(xiàn)；一級分行承擔(dān)規(guī)劃管控并舉職能，通過業(yè)務(wù)設(shè)置實現(xiàn)個性業(yè)務(wù)規(guī)則的定義和共性業(yè)務(wù)規(guī)則的執(zhí)行，同時，對下屬的二級分行、支行等下級行提供人力資源管控職能；下級行則單純執(zhí)行人力資源具體業(yè)務(wù)政策。在這種組織模式之下，我們可以清楚的界定出總行人力資源部的雙重職能，即面向全行的管控職能和作為一個下屬單位類同HR管理部門為本部員工提供日常的人力資源管理服務(wù)。當(dāng)然，整個管理模式的實現(xiàn)，要依賴于信息技術(shù)的應(yīng)用，需要基于人力資源管理信息平臺來支撐整個體系的構(gòu)建。

在這種管理模式最大的區(qū)別在于出現(xiàn)了體現(xiàn)人力資源經(jīng)營理念的“客戶經(jīng)理”。在A行的人力資源部的組織機構(gòu)圖上，有一個團(tuán)隊叫“客戶經(jīng)理團(tuán)隊”，即該團(tuán)隊所有的人員都是客戶經(jīng)理，他們承擔(dān)是向人力資源管理的內(nèi)部客戶營銷服務(wù)與產(chǎn)品的角色，是建立在HR部門與業(yè)務(wù)部門之間的橋梁，這樣一方面可以讓我們HR部門的專業(yè)團(tuán)隊研發(fā)出來的新產(chǎn)品可以更快的讓最終用戶即業(yè)務(wù)部門所熟知并接受，比如某項新的制度的推廣，可以通過客戶經(jīng)理的有效溝通盡可以減少阻力；另一方面，通過客戶經(jīng)理與業(yè)務(wù)部門的實時跟進(jìn)，可以更多、更及時的獲取用戶對人力資源部門的需求及要求，從而及時反饋到HR專業(yè)團(tuán)隊給予綜合考慮與回應(yīng)。這種雙向溝通與反饋的機制形成之后，人力資源部與業(yè)務(wù)部門的關(guān)聯(lián)度會更高；同時由于客戶經(jīng)理對業(yè)務(wù)的深度了解，使我們的日常人力資源管理政策與制度會與企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展更緊密的結(jié)合，最終讓人力資源部成為企業(yè)決策圓桌會議的一員的想法成為可能。

4、構(gòu)建體系：基于3P建立現(xiàn)代人力資源體系

本次人力資源管理咨詢，需要在人力資源經(jīng)營理念的指導(dǎo)下，基于組織發(fā)展與變革要求，幫助A行建立以職位管理為基礎(chǔ)、績效管理為主要手段、以員工職業(yè)發(fā)展與能力建設(shè)為核心線索的現(xiàn)代人力資源管理體系。

首先，“按需設(shè)崗，以崗定薪、績效掛鉤”，這是A行HR管理體系設(shè)計的精髓。我們將根據(jù)人力資源管理的3P咨詢模型，建立崗位管理、績效管理和薪酬激勵三個核心體系。3P模型反映的是基于崗位和績效驅(qū)動的人力資源管理理念，是現(xiàn)代人力資源管理體系的核心與基礎(chǔ)平臺。其最大的價值體現(xiàn)在所包含的薪酬管理理念：按崗付薪與按績效付薪?；谠撃Ｐ屠砟顦?gòu)建的人力資源管理體系，能夠通過科學(xué)有效的崗位管理機制為員工搭建人崗匹配的個人能力發(fā)揮平臺，通過績效與薪酬激勵機制為員工創(chuàng)造公正公平的協(xié)同競爭原則，為A行的市場化發(fā)展奠定人力資源管理基礎(chǔ)。

（1）基于能力素質(zhì)模型的崗位體系

結(jié)合國資委對中央企業(yè)人才隊伍管理的要求和A行的業(yè)務(wù)需求，我們將A行的職位分三序列，即經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作，各大序列又細(xì)分多個子序列，每個職位有對應(yīng)有職級，職級與薪資等級一般是一對一的關(guān)系，只有少數(shù)職位的等級對應(yīng)于薪資等級的一個范圍。由于本次項目范圍涉及全行，僅憑項目組成員在短時期內(nèi)是無法完成所有職位說明書的編制，需要一個持續(xù)的過程，所以我們引入了基準(zhǔn)職位的概念。通過使用要素評分法梳理了數(shù)百個職位的職位說明書，這些職位分布在各個層級，界定為基準(zhǔn)職位。當(dāng)設(shè)立新職位或職位調(diào)整時，使用比較法，將新職位或待調(diào)整職位與基準(zhǔn)職位比較，同時參考要素評分法中的6要素，確定新職位或待調(diào)整職位的職位說明書。同時，建立了能力素質(zhì)模型，并直接就用于職位說明書中，為招聘、薪酬、績效、職業(yè)生涯規(guī)劃等核心HR職能的搭建與開展打下基礎(chǔ)。

（2）以崗定薪、與績效掛鉤的薪酬管理體系

由于打破了傳統(tǒng)的官本位的職務(wù)體系，我們幫助A行建立崗位績效工資制，崗位工資和績效獎金構(gòu)成崗位的目標(biāo)年薪，各崗位的目標(biāo)年薪水平根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晁郊案鞣中械男匠晔袌龆ㄎ淮_定，崗位工資實行薪點制?；谌髰徫恍蛄械脑O(shè)立，明確了各崗位序列所適用的薪酬等級，使各崗位對應(yīng)在一個變化的區(qū)間水平，薪酬等級的幅寬水平設(shè)置遵循一些相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。因此，新的薪酬體系是在明確職位分類、評估和績效管理的基礎(chǔ)上，根據(jù)任職者的崗位職責(zé)、勝任能力及績效表現(xiàn)支付薪酬；同時，通過設(shè)計短期激勵與長期激勵相結(jié)合的薪酬體系，吸引、留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)未來的發(fā)展提供高素質(zhì)的人力資源。

（3）以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向的績效管理體系

績效管理是為了達(dá)成組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。我們利用平衡計分卡的原理，采用財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長四個維度來設(shè)定，主要用KPI描述各項指標(biāo)。通過對A行發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)的層層落實，真正將銀行整體績效、團(tuán)隊績效和員工個人績效有機結(jié)合起來，主要包括績效目標(biāo)設(shè)定與分解、績效輔導(dǎo)與溝通、績效考核與反饋、績效獎勵與改進(jìn)等四個環(huán)節(jié)；通過設(shè)計績效考核結(jié)果的應(yīng)用機制，建立了績效與薪酬之間的關(guān)聯(lián)，達(dá)到按照員工能力與績效表現(xiàn)支付薪酬的管理要求。A行績效管理體系分為機構(gòu)績效與個人績效，其中機構(gòu)又分為內(nèi)設(shè)機構(gòu)與營業(yè)網(wǎng)點，內(nèi)設(shè)機構(gòu)是指除營業(yè)網(wǎng)點外的其他管理職能機構(gòu)包括部門，營業(yè)網(wǎng)點則是銀行業(yè)的經(jīng)營性單元，這一點與其他行業(yè)有顯著差異；個人績效按照人員層級分為高級管理人員與普通員工。高級管理人員的績效指標(biāo)主要由所負(fù)責(zé)機構(gòu)績效指標(biāo)構(gòu)成，并單獨設(shè)置了與領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)的行為能力指標(biāo)KCI。

其次，我們將根據(jù)人力資源管理業(yè)務(wù)運作流程，將組織機構(gòu)管理與流程整合職能進(jìn)行統(tǒng)一，規(guī)范員工招聘錄用與員工培訓(xùn)發(fā)展管理制度與流程，并基于崗位體系初步建立員工職業(yè)發(fā)展通過，幫助員工規(guī)劃與管理職業(yè)生涯，最終構(gòu)建A行完整的人力資源管理運作體系。

5、深化變革：信息技術(shù)推進(jìn)人力資源管理變革 好的人力資源管理系統(tǒng)，其本身就應(yīng)該是HR管理理念、管理方法與信息技術(shù)的完美融合，能支持先進(jìn)HR理念的落實。我們?yōu)锳行設(shè)計的人力資源經(jīng)營理念和管理體系的落實，離不開信息技術(shù)的支撐，尤其是共享服務(wù)管理模式和全員績效管理的落地，需要依賴于面向全行提供信息服務(wù)的平臺來實現(xiàn)。事實上，我們?yōu)锳行設(shè)計人力資源管理組織模式與管理模式中，都已經(jīng)考慮到了信息技術(shù)對人力資源管理可能產(chǎn)生的影響，因為人力資源管理系統(tǒng)e-HR的應(yīng)用在當(dāng)前許多大型企業(yè)中都已經(jīng)比較成熟并且成為未來的一種必然趨勢，這也是體現(xiàn)我們方案的前瞻性的一個方面。我們方案中考慮信息技術(shù)的應(yīng)用主要體現(xiàn)在：

第一，先進(jìn)的管理模式需要信息平臺的支撐才得以實現(xiàn)，比如共享服務(wù)中心里面的各省行的薪酬集中進(jìn)行計算與發(fā)放，或者總行HR對各下屬行的管控需要借助信息系統(tǒng)來實時的獲得準(zhǔn)確數(shù)據(jù)進(jìn)行管理決策，等等。其次，信息技術(shù)的應(yīng)用將會導(dǎo)致管理模式與流程的變化，如果我們的方案設(shè)計不具備這種前瞻性，必然會出現(xiàn)在我們的方案在未來很短的時間內(nèi)就不適應(yīng)企業(yè)的需求或者被淘汰，這種風(fēng)險我們需要規(guī)避。

因此，在管理咨詢方案推行一段時間后，我們建議A行適時引入人力資源信息化，建立一套面向全行應(yīng)用、支持集團(tuán)化管控模式與大集中部署的“集團(tuán)版e-HR系統(tǒng)”。與面向單組織機構(gòu)的e-HR系統(tǒng)不同的是，集團(tuán)版e-HR系統(tǒng)不僅要滿足運營級機構(gòu)的人力資源管理各項職能的業(yè)務(wù)需求，還要實現(xiàn)總行對全行進(jìn)行人力資源管控的需求，即：集團(tuán)版e-HR系統(tǒng)要能嚴(yán)格區(qū)分總行與運營級機構(gòu)（一級/二級分行）的需求，其中，總行需求是重點，運營機構(gòu)（一級/二級分行）需求是基礎(chǔ)，最終達(dá)到?jīng)Q策支持、集團(tuán)管控、管理優(yōu)化、高效便捷的多層次管理目標(biāo)。

事實上，通過e-HR的引入與應(yīng)運，對A行人力資源咨詢方案的落地與優(yōu)化起到了良好的作用，比如，通過e-HR的績效管理功能模塊的建設(shè)，將不同的績效指標(biāo)體系和考核模式都固化在信息系統(tǒng)中，從而將行進(jìn)的管理理念得以標(biāo)準(zhǔn)化和固化；同時，通過這個績效考核平臺，分散在全國各地的內(nèi)部員工與管理者都可以隨時隨地參與績效評價活動中，為實現(xiàn)科學(xué)、公平的績效評價提供了可行的操作工具。

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（三）咨詢方案的實施落地

可以說，要次人力資源咨詢方案的實施落地，實施的核心內(nèi)容是崗位、薪酬與績效，并且崗位成為首當(dāng)其沖的業(yè)務(wù)。對普通員工與外界而言，人力資源咨詢方案的實施就等同于A行真正意義的人力資源改革拉開了序幕，因為之前方案設(shè)計階段更多的是停留在政策與研討層面。當(dāng)時有一句業(yè)內(nèi)非常流行的話可以概括我們的人力資源方案實施面臨的狀況，那就是國有商業(yè)銀行人事改革被喻為是銀行股份制改革當(dāng)中“最難啃的骨頭”，可以預(yù)見到的，隨著人力資源方案的大規(guī)模展開實施，現(xiàn)有的利益平衡將被迅速打破，未來改革動力、阻力格局將會發(fā)生進(jìn)一步變化，對我們后期的方案調(diào)整也將產(chǎn)生重大影響。

事實上，由于關(guān)系重大，人力資源改革整體方案出來后，A行總行部門副總以上干部在京郊關(guān)起門來整整討論了兩天方案細(xì)節(jié)，當(dāng)時爭論仍然非常激烈，因為這直接與全行幾十萬員工的利益息息相關(guān)，同時外部社會各界也在紛紛關(guān)注這項銀行業(yè)著名的人事改革。此前，A行就針對員工的心理狀態(tài)，在全行范圍內(nèi)做過3次大規(guī)模調(diào)查，為方案實施落地做更多的情報收集與鋪墊工作。之后，為謹(jǐn)慎起見，A行又將方案在全球分行行長會議上再次討論，最終通過了這份人力資源改革方案。

總體上，我們提出了先試點再推廣、先境外再境內(nèi)、先起立再坐下的實施推廣方案，具體內(nèi)容是：先挑選一家境外分支機構(gòu)進(jìn)行方案的試點，并根據(jù)試行情況給予適當(dāng)?shù)母咚倥c優(yōu)化方案；然后挑選境內(nèi)2家分行進(jìn)行試點，一家是營利水平與管理水平都居上的分行，一家是各方面處于中下水平的分行，這兩家試點行在地域上重點考慮東部與西部各一家，因為此時的中國經(jīng)濟以東西為界形成了明顯的差異；最后是在境內(nèi)外試點行實施一段時間比如6個月左右達(dá)到一個基本的管理周期后，開始按照試點分行的模式，全面實施人力資源改革。挑選境外分行，主要是考慮到經(jīng)營管理環(huán)境與境內(nèi)差距比較大，管理水平總體上要高許多，員工的觀念也比較接近國際水平，對改革的接收程度會比較大一些。

方案實施的首要內(nèi)容是競聘上崗，這也是全行上下最為關(guān)注的，崗位直接決定了人員從事的工作內(nèi)容、報酬、甚至人員去留。本次采取的是中國銀行業(yè)股份制改造中最激烈的手段，體現(xiàn)在競聘的崗位層級高、范圍大、措施嚴(yán)。比如，在總行，我們建議成立職位聘任工作小組，所有管理人員和普通員工都需要填寫自己的職位申報意向；職位聘任小組對此進(jìn)行全面評估，并遵循“雙向選擇”的原則完成定崗。我們對團(tuán)隊主管與部門總經(jīng)理級別的中高級管理人員采取公開競聘和雙向選擇相結(jié)合的方式進(jìn)行選拔，象首席信貸風(fēng)險官、個人金融產(chǎn)品總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)這些比一些部門總經(jīng)理還要重要的崗位都是通過市場競聘選拔的，在第一輪競聘中直接導(dǎo)致了近200名局處級干部落聘而被動轉(zhuǎn)崗。同時，在干部的競聘上崗中，委托專業(yè)人才測評機構(gòu)，采用現(xiàn)代化的人才測評技術(shù)，提高人才選任的成功率。競聘之后，許多崗位上的人員稱呼也發(fā)了巨大變化，除辦公室和工會名稱未改外，其他處室一律改稱為“部”，一級部門內(nèi)設(shè)團(tuán)隊；部門負(fù)責(zé)人改稱“總經(jīng)理”、“副總經(jīng)理”，團(tuán)隊負(fù)責(zé)人稱“主管”，而在此之前他們稱呼為局長、處長。對于普通員工，員工在選擇職位時，按照職位職數(shù)、主要職責(zé)、關(guān)鍵績效領(lǐng)域、任職資格條件和相應(yīng)的職位薪酬等級等，結(jié)合自身的能力素質(zhì)，每次可申報選擇兩個職位，最多有6次選擇職位的機會，這也是為了盡量減少崗位競聘改革對企業(yè)員工的直接影響而采取的對策。

咨詢方案的落地還包括薪酬與績效的方案實施。由于建立了分層分類的崗位體系，以崗定薪的管理目標(biāo)將可以實現(xiàn)。在實施的初期，我們組織試點單位根據(jù)在職人員上崗情況，按照薪點制的思路進(jìn)行薪酬測算，并初步制定了至少三套方案，通過征集多方意見尤其是征求管理層一致認(rèn)同后予以實施；同時，由于人員比較復(fù)雜，存在多種用工形式的差別，我們提出了一些過渡方案，以確保整個事件能夠比較平穩(wěn)的推進(jìn)。畢竟，薪酬方案的實施，直接涉及到A行幾十萬員工最直接的個人利益，過于激烈的舉措將導(dǎo)致巨大的負(fù)面社會效應(yīng)。

三、咨詢所帶來的管理價值

本次咨詢項目通過人力資源改革現(xiàn)狀調(diào)查、部門職責(zé)梳理、職位設(shè)置和職位評估、薪酬與績效體系設(shè)計這些步驟，并搭建了基于信息技術(shù)應(yīng)用的共享服務(wù)中心，幫助A行初步建立了現(xiàn)代人力資源管理體系，并通過咨詢方案的實施實現(xiàn)了人崗匹配、以崗定薪、按績效付薪的管理效果，在A行進(jìn)行公司治理結(jié)構(gòu)改革的同時，基本完成了人力資源改革，順利實現(xiàn)股份制改造的目標(biāo)。具體來說，本次人力資源咨詢?yōu)锳行帶來的管理價值可以歸納為以下幾個方面：

1、觀念轉(zhuǎn)變

我們都知道，任何一次大的變革，最難也是最關(guān)鍵的觀念的轉(zhuǎn)變。為此，我們在整個項目期間也針對這一問題做了大量的工作，包括員工調(diào)查、分階段分層次的理念宣導(dǎo)與培訓(xùn)等等。按照改革方案，A行各級機構(gòu)需要本著公開、公平、公正的原則和“不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，能上能下、唯才是舉”的人力資源改革精神，按照“誰用人、誰聘任、誰管理、誰負(fù)責(zé)”的原則，進(jìn)行工作崗位的雙向選擇。普遍認(rèn)為，通過這次改革，為A行帶來了體制、機制和制度方面的重大變化，淡化了員工“官本位”的思想觀念，促使A行初步邁入了“職位能高能低、待遇能高能低、人員能進(jìn)能出”的良性軌道，對內(nèi)部管理和業(yè)務(wù)發(fā)展起到良好的促進(jìn)作用。

該行在人力資源方案實施一段時間后進(jìn)行了一次員工調(diào)查（當(dāng)然，這種員工調(diào)查活動已經(jīng)成為該行一項有效的常態(tài)化的管理活動），結(jié)果顯示，超過90%調(diào)查對象認(rèn)為自己的危機意識明顯增強，員工普遍認(rèn)為本職崗位能夠使自己“充分施展才能、發(fā)揮專長”和“基本施展才能、發(fā)揮專長”。據(jù)調(diào)查，不僅僅是一線員工，管理者思想觀念也發(fā)生了很大的變化，在組織范圍內(nèi)努力創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境，建立積極的績效與激勵文化，幫助員工完成職業(yè)生涯的規(guī)劃與發(fā)展，整體團(tuán)隊的積極性與創(chuàng)造性都增強。

變化最大的，應(yīng)該算是數(shù)千名的HR管理者，通過本次項目，接受了先進(jìn)的人力資源管理理念，完成了思路轉(zhuǎn)變，并共同完成了新的人力資源管理體系的建立與推廣，推動了人力資源改革。

2、HR管理水平提高

通過本次人力資源咨詢，結(jié)合企業(yè)股份制改造，本次咨詢對A行管理的提升價值不言而喻。

首先是幫助A行建立基于崗位、薪酬與績效管理三大核心業(yè)務(wù)的高效的人力資源體系，將A行的人力資源管理水平成功的從粗放的人事管理階段提升到關(guān)注員工績效改進(jìn)與員工發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理層面，落實人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，支持組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

其次是通過項目過程的知識轉(zhuǎn)移，有效的幫助A行內(nèi)部各級人員提升的管理水平與能力。通過專業(yè)培訓(xùn)人力資源管理隊伍，轉(zhuǎn)變他們的觀念，使之學(xué)會專業(yè)、系統(tǒng)的思維方式，掌握現(xiàn)代人力資源管理工具與方法；同時，提高了管理人員對下級的工作能力及業(yè)績的正確判斷力和授權(quán)技巧，以提高其用人能力。

第三是，通過共享服務(wù)中心與信息技術(shù)的有效應(yīng)用，將使HR管理人員有可能解脫過于繁忙的日常事務(wù)，有較多的時間去研究長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，從而可以大大提高他們運用時間的能力和管理工作的效率。

3、組織運營效率提升

我們對A行現(xiàn)有組織機構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，精簡了管理層級，分工更細(xì)、責(zé)任更明確，資源得到了充分利用和發(fā)揮，極大地提高了效率。這次組織機構(gòu)調(diào)整中，基于強管控的模式，按照“充實前臺、加強中臺、集中后臺”的原則，引入基于流程驅(qū)動設(shè)計組織機構(gòu)的理念，我們對各部門職能分工現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查，對職責(zé)進(jìn)行了梳理，對部門職位設(shè)置和職位業(yè)績以及薪酬體系進(jìn)行了設(shè)計，合并了一些職能相同、相通的部門，同時新成立了一些業(yè)務(wù)發(fā)展需要的業(yè)務(wù)部門，還對一些部門的職能進(jìn)行了調(diào)整。這種調(diào)整，由于是基于流程來設(shè)計，提高了組織的運營效率，有利于公司的整體業(yè)務(wù)發(fā)展和管理。

4、競爭軟實力提升 對于高端服務(wù)型企業(yè)來說，銀行業(yè)的競爭最終落在了以人力資本為中心的軟實力的競爭上面來。通過這次咨詢，基于組織機構(gòu)與崗位的變革，調(diào)整與優(yōu)化了人力資源內(nèi)部分布結(jié)構(gòu)，以更有效的適應(yīng)與支撐A行的業(yè)務(wù)發(fā)展需求；同時，通過全行范圍、從上到下的人員崗位競聘，直接的對人員崗位勝任能力進(jìn)行了測評與篩選，通過優(yōu)勝劣汰機制實現(xiàn)人崗匹配，并通過從外部面向全球引進(jìn)優(yōu)秀人才補充現(xiàn)有人力資源隊伍，最終為A行打造一支具有國際競爭力水平的人力資源隊伍奠定堅實的基礎(chǔ)。

關(guān)于金蝶s-HR 金蝶s-HR（金蝶strategic Human Resources Management），是戰(zhàn)略人力資源管理的全面解決方案，旗下HR信息化解決方案基于戰(zhàn)略人力資源管理思想，以能力素質(zhì)模型為核心構(gòu)建人力資源管理體系，旨在幫助企業(yè)提升組織能力，推動戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

1998年，最基礎(chǔ)的HR模塊出現(xiàn)在金蝶的財務(wù)系統(tǒng)中，2001年，金蝶在香港聯(lián)交所創(chuàng)業(yè)版掛牌上市，并在同年推出K/3 HR系統(tǒng)；2002年，K/3 HR成為中國第一家榮獲國家人事部推薦使用證書的系統(tǒng)。2003年后，金蝶連續(xù)四年榮膺中國HR軟件用戶滿意度綜合第一；同期連續(xù)三年被評為最佳HR機構(gòu)；被評選為人力資源管理軟件首選品牌（2008）；最佳人力資源解決方案提供商（2008）；集團(tuán)戰(zhàn)略HRM優(yōu)秀解決方案（2009）等。

2010年，為了更好的滿足企業(yè)需求，金蝶推出“金蝶s-HR”品牌，旗下包括K/3 HR及EAS HR兩條產(chǎn)品線，以中國戰(zhàn)略人力資源管理解決方案第一品牌亮相，解決方案以“戰(zhàn)略人力資源管理”為理念，將支持企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的組織能力貫穿到人力資源管理中，建立基于戰(zhàn)略發(fā)展的有計劃的人力資源管理模式，確保組織與公司的戰(zhàn)略方向協(xié)調(diào)一致，并通過改善員工治理，提升員工能力，牽引員工思維來構(gòu)建企業(yè)高效的組織能力，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

如今，金蝶s-HR已擁有遍布各行業(yè)的數(shù)萬家客戶享譽中國、香港、新加坡、印尼，成為中國及整個亞太地區(qū)的戰(zhàn)略人力資源管理第一品牌。

第二篇：企業(yè)如何創(chuàng)新發(fā)展人力資源與管理

企業(yè)如何創(chuàng)新發(fā)展人力資源與管理

【摘要】人力資源管理是企業(yè)重要的管理措施，提高人力資源的管理水平，可以發(fā)掘出員工更多的潛力，可以提高企業(yè)的競爭力。本文對創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理實踐內(nèi)涵進(jìn)行了探析，經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，加強人力資源管理，可以促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，還可以實現(xiàn)企業(yè)的資源的優(yōu)化配置。對人力資源的合理配置，可以充分發(fā)揮出員工的才能，提高員工工作的效率，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益。另外，企業(yè)還要制定績效考核制度，促進(jìn)員工之間的良性競爭，這樣才能達(dá)到人力資源管理的目的。

【關(guān)鍵字】創(chuàng)新戰(zhàn)略；人力資源；管理；內(nèi)涵

改革開放以來，我國市場經(jīng)濟體制在不斷完善，企業(yè)想要更好的發(fā)展，必須管理制度進(jìn)行改進(jìn)與優(yōu)化。人力資源管理是企業(yè)重要的管理制度，這項制度可以實現(xiàn)企業(yè)的最大化發(fā)展，而且可以提高人力資源的利用率，有助于實現(xiàn)人盡其才才盡其用?，F(xiàn)代社會，要在創(chuàng)新戰(zhàn)略的導(dǎo)向下，優(yōu)化人力資源管理制度，做好對員工的調(diào)配以及崗位安排，這樣可以提高企業(yè)生產(chǎn)的效率，有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。只有積極推動具有創(chuàng)新性的人力資源管理模式，才能促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展壯大。

一、人力資源管理創(chuàng)新的重要意義

人力資源管理制度對企事業(yè)單位的發(fā)展有著重要的促進(jìn)意義，隨著社會的不斷發(fā)展，很多企業(yè)的管理者逐漸認(rèn)識到了人力資源管理的重要性，而且不斷的優(yōu)化與改進(jìn)這項管理措施，有效提高了員工的工作效率。我國應(yīng)用人力資源管理模式的時間不長，在應(yīng)用的過程中，需要借鑒西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)應(yīng)用的經(jīng)驗，而且還要結(jié)合我國企業(yè)的實際情況，對管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，在創(chuàng)新戰(zhàn)略的導(dǎo)向下，可以保證人力資源分配制度的合理性，也可以使我國人力資源管理模式更加完善。社會在不斷的發(fā)展，市場經(jīng)濟機制也在不斷變化。所以，企業(yè)的人力資源管理模式需要不斷的改革與創(chuàng)新，這樣才能適應(yīng)社會的發(fā)展需求，才能提高企業(yè)的競爭力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤價值。

二、企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展人力資源與管理的途徑

1.加強企業(yè)人力資源管理的信息化建設(shè)

信息化建設(shè)對人力資源管理水平的提升有著較大影響，加強信息化建設(shè)可以促進(jìn)員工之間的交流與溝通，可以實現(xiàn)資源的共享，還可以在企業(yè)中建立信息交流的平臺。進(jìn)入信息時代后，企業(yè)信息化發(fā)展進(jìn)程越來越快，這有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟經(jīng)濟效益的提升，還有利于實現(xiàn)人力資源的科學(xué)化管理。加強信息化建設(shè)，可以實現(xiàn)人力資源統(tǒng)一化管理，可以使管理的模式以及措施更加規(guī)范。企業(yè)想要更好的發(fā)展，必須合理安排人力資源，實現(xiàn)資源的最佳配置，還要加強員工之間的交流，增加企業(yè)的凝聚力，使員工之間、部門之間更加團(tuán)結(jié)，所以，人力資源的信息化建設(shè)，可以凝聚人心，可以提高資源的利用率，是提高企業(yè)人力資源管理水平的有效措施。

2.完善招聘錄用與培訓(xùn)系統(tǒng)

招聘錄用制度對企業(yè)的發(fā)展有著較大影響，為了提高企業(yè)的核心競爭力，必須招聘優(yōu)秀的人才，現(xiàn)代社會對人才的需求量很大，企業(yè)間對于人才的競爭也比較激烈。所以，在招聘面試的過程中，招聘人員一定要做好篩選工作，測試應(yīng)聘者的綜合能力，不但要考核其專業(yè)能力，還要考察其是否具備創(chuàng)新能力以及與時俱進(jìn)的精神。為了提高員工的技能水平，還要加強對員工的后期培訓(xùn)，對能力比較強的員工還要進(jìn)行提拔與獎勵，并且要積極為員工提供足夠多的機會和足夠大的平臺來展現(xiàn)自己，擴大員工的發(fā)展空間，促使員工與企業(yè)一起共同成長。

3.企事業(yè)單位員工績效考核系統(tǒng)

績效考核系統(tǒng)實施后，企業(yè)事業(yè)單位通過此可以對員工的具體工作情況進(jìn)行了解，同時按照了解的情況對員工實施獎勵以及懲罰。此外，企事業(yè)單位還可以依照績效考核結(jié)果來明確每個員工的具體工作實力，從而有針對性的制定員工發(fā)展規(guī)劃，爭取做到人盡其才，最大程度的挖掘出員工的潛力，所有的考核內(nèi)容都要用一套考核指標(biāo)，這樣才能保證考核公平合理。員工工作情況考核的最終目的是為了讓每位員工都找到合適的崗位，保質(zhì)保量的完成工作任務(wù)，以此促進(jìn)企事業(yè)長久發(fā)展。

4.薪資績效系統(tǒng)

由于員工個體的能力差異，工作效率不同，每個員工最終產(chǎn)生的實際價值是不一樣的，通過績效的考核來確定員工工資具有重要意義。對于績效考核評估結(jié)果優(yōu)異的員工，給予一定的獎勵措施，對于長期績效考核不佳的員工予以辭退。可以有效的提升員工的工作效率，在競爭的過程中不斷發(fā)展。薪資績效系統(tǒng)可以切實的根據(jù)員工個人工作情況，給予其符合其勞動成果的薪籌作為報答。績效優(yōu)異的員工為企事業(yè)單位創(chuàng)造了更高的經(jīng)濟效益，企事業(yè)單位也更愿意為這些員工支付更高的薪酬作為報答，實現(xiàn)了企事業(yè)單位與員工之間的良性循環(huán)，推動了企事業(yè)單位與員工的共同發(fā)展。完善薪資績效系統(tǒng)，制定合理的薪資績效標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)員工個人和合作團(tuán)隊對于工作效率的追求，激發(fā)員工更多的創(chuàng)造性勞動，保證企事業(yè)單位能夠得到更好更快的發(fā)展。

三、結(jié)語

人力資源管理是提高企業(yè)競爭力的有效措施，進(jìn)入信息化時代后，為了促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，一定要在創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下進(jìn)行人力資源的管理與實踐，要加強企業(yè)信息化建設(shè)，實現(xiàn)資源共享，加強企業(yè)部門間的合作，加強員工間的良性競爭與合作，這樣才能快速達(dá)到企業(yè)制定的目標(biāo)。提高人力資源管理的水平，需要實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，還要結(jié)合社會的發(fā)展形勢以及企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展，才能提高企業(yè)的經(jīng)營利潤。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：中國管理咨詢企業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展

中國管理咨詢企業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展

摘要：經(jīng)過長期堅持不懈的市場拓展，中國管理咨詢企業(yè)已經(jīng)逐步進(jìn)入高速發(fā)展期，但是同時也遭遇了發(fā)展瓶頸。我們以中國管理咨詢企業(yè)為研究對象，分別從其外部與內(nèi)部著手，分析管理咨詢企業(yè)在行業(yè)背景、組織形式、運營模式以及人才結(jié)構(gòu)等方面存在的問題及原因，并針對問題找出可能的對策建議，使中國管理咨詢企業(yè)能夠打破現(xiàn)狀，尋求創(chuàng)新與發(fā)展，促進(jìn)中國管理咨詢行業(yè)的進(jìn)一步繁榮。

關(guān)鍵詞：管理咨詢 企業(yè)發(fā)展 對策建議

隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，競爭的日趨激烈，國際大型管理咨詢公司看準(zhǔn)了中國市場的巨大發(fā)展?jié)摿?，紛紛涌入?0世紀(jì)90年代中期，隨著國外管理咨詢大軍的挺進(jìn)，管理咨詢業(yè)作為一種知識型產(chǎn)業(yè)在中國真正開始起步，并進(jìn)入了專業(yè)化的發(fā)展階段。

近兩年來，經(jīng)過國內(nèi)的管理咨詢企業(yè)堅持不懈的市場拓展，逐步贏得了顧客的信任，管理咨詢理念也越來越被廣大國內(nèi)大中型企業(yè)所接受。由于中國市場經(jīng)濟還處于初級階段，很多企業(yè)仍然缺乏完善的經(jīng)營管理平臺，他們針對企業(yè)內(nèi)部問題主動尋求關(guān)于發(fā)展戰(zhàn)略、基礎(chǔ)管理、管理體系、企業(yè)文化等方面的管理咨詢服務(wù)，希望通過專業(yè)化的服務(wù)來進(jìn)一步拓寬企業(yè)的發(fā)展道路。而管理咨詢企業(yè)的使命就是為他們提供有效的智力服務(wù)，扭轉(zhuǎn)企業(yè)內(nèi)部管理不當(dāng)和經(jīng)營不良的局面，以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭力。長期的發(fā)展使得管理咨詢企業(yè)的業(yè)務(wù)迅速增長，涉及的范圍和行業(yè)也越來越廣，據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，我國管理咨詢業(yè)2005年的營業(yè)額將近500億元，這些都表明了我國的管理咨詢行業(yè)已經(jīng)進(jìn)入高速發(fā)展期。然而，盡管管理咨詢市場的潛力空間巨大，客戶也在迅速成熟，我們國內(nèi)的管理咨詢公司卻因行業(yè)背景、公司構(gòu)架、人才結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)水平等方面的原因在發(fā)展中遇到了瓶頸。怎樣突破瓶頸，拓寬發(fā)展成為我們研究的重點，只有解決了這些問題，才能使中國的管理咨詢企業(yè)在競爭中成功分享國內(nèi)管理咨詢的龐大市場，并在國際市場占有一席之地。

一、企業(yè)管理咨詢的含義

企業(yè)管理咨詢是指具有豐富的管理知識和經(jīng)驗，并且掌握了咨詢技法的人所從事的高智能的服務(wù)事業(yè)。咨詢?nèi)藛T在企業(yè)提出需求的基礎(chǔ)上深入企業(yè)，并且和企業(yè)管理人員密切結(jié)合，應(yīng)用科學(xué)的方法，找出企業(yè)存在的主要問題，進(jìn)行定量和確有論據(jù)的定性分析，查出存在問題的原因，提出切實可行的改善方案，進(jìn)而指導(dǎo)實施，使企業(yè)的運行機制得到改善，以提高企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟效益。企業(yè)管理咨詢的主要任務(wù)包括以下四個方面。（1）看“老板”所看不見的現(xiàn)象，做企業(yè)家的“眼睛”。企業(yè)進(jìn)行咨詢的一個出發(fā)點在于能從外部對企業(yè)進(jìn)行全面的審視，發(fā)現(xiàn)從內(nèi)部看不到的問題。對企業(yè)而言，往往從企業(yè)內(nèi)部難以全面而準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)問題，因此，求助于具有較高專業(yè)素質(zhì)的咨詢師可以起到事半功倍的效果。（2）做“老板”想做卻沒能力做的事，做企業(yè)家的 “手”。所有關(guān)于管理與經(jīng)營的咨詢都趨向于追求

一個基本目標(biāo)，即幫助客戶實現(xiàn)其商業(yè)、社會或其他目的。企業(yè)經(jīng)營者往往因為各種因素的影響，不能實現(xiàn)其追求的目標(biāo)，通過咨詢師可以很好的解決這一問題。咨詢必須為客戶創(chuàng)造和實現(xiàn)價值。（3）想“老板”沒有時間想的問題，做企業(yè)家的“外腦”。幫助企業(yè)管理者和其他決策者解決問題，恐怕是最常遇到的咨詢目的。咨詢師的任務(wù)是鑒別、診斷和管理與經(jīng)營各領(lǐng)域、各方面有關(guān)的問題并提出解決的方案。（4）說“老板”不能說的話，做企業(yè)家的“嘴巴”。由于企業(yè)的種種錯綜復(fù)雜的關(guān)系，對企業(yè)家而言，往往為了企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，需要咨詢師來替企業(yè)家“說話”，幫助客戶組織去理解變革，實施變革，并在不斷變革中獲得成功。

二、我國管理咨詢行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀

管理咨詢行業(yè)是我國改革開放以來興起的一門新行業(yè)、新學(xué)科，是我國第三產(chǎn)業(yè)即服務(wù)業(yè)中一門比較重要但又相對薄弱的產(chǎn)業(yè)。咨詢行業(yè)像其他事物一樣，會受到周圍環(huán)境的各種影響和制約，只有與環(huán)境的變化相適應(yīng)和協(xié)調(diào)，企業(yè)才能順利地開展咨詢活動?？偟恼f來，管理咨詢行業(yè)主要受政治法律、經(jīng)濟、社會文化三個方面環(huán)境因素的影響。(1)政治法律環(huán) 境。1992年國家便在《關(guān)于加快第三產(chǎn)業(yè)的決定》中指出要加快信息、咨詢、科技等智力服務(wù)系統(tǒng)的建立；并在工商、稅務(wù)、資金、政策等方面給予了大力支持。(2)經(jīng)濟環(huán)境。我國改革開放取得了巨大的成果，中國成為世界經(jīng)濟發(fā)展最快的地區(qū)之一，中國特色的市場經(jīng)濟已日趨成熟，國有企業(yè)改革、改制步伐加快，中小企業(yè)、民營企業(yè)蓬勃發(fā)展，國外公司和資金大量進(jìn)入。(3)社會文化環(huán)境。中國的傳統(tǒng)文化具有一定的獨特性，思想較為保守、對市場經(jīng)濟缺乏敏銳感、企業(yè)界普遍存在重眼前輕長遠(yuǎn)的意識，有些企業(yè)盲目崇拜“洋咨詢”。但隨著我國加入WTO，與國際交流日益增多，人們的觀念尤其是企業(yè)界、政府的思想觀念發(fā)生了巨大的改變，也在不斷與國際的先進(jìn)思想和管理理念接軌。

由此可見，目前的宏觀環(huán)境對整個管理咨詢業(yè)發(fā)展較為有利。中國管理咨詢業(yè)的發(fā)展已到了一個轉(zhuǎn)型時期，即由無序的自由發(fā)展?fàn)顟B(tài)向規(guī)范化、行業(yè)化轉(zhuǎn)變的時期；企業(yè)客觀上也迫切需要得到咨詢業(yè)的幫助。中國管理咨詢行業(yè)的市場前景廣闊，可以說是“朝陽產(chǎn)業(yè)”。１．我國管理咨詢市場非?；钴S，市場規(guī)模和客戶需求都在不斷增長。目前，我國經(jīng)濟發(fā)展非常迅速，許多企業(yè)的改制工作基本完成。在這種情況下，企業(yè)更多關(guān)注內(nèi)部管理，這必然拉動咨詢需求。另外，我國企業(yè)數(shù)量眾多，市場的潛在需求必然也大。隨著市場化程度的進(jìn)一步提高，企業(yè)在日趨復(fù)雜的政治經(jīng)濟社會環(huán)境以及在日新月異的技術(shù)進(jìn)步中所面臨的新的挑戰(zhàn)，對高水平外部管理咨詢資源的需求也將大幅增加，這必將能促使我國管理咨詢業(yè)質(zhì)的飛躍。

２．國外管理咨詢公司的壓力。隨著經(jīng)濟發(fā)展，管理咨詢業(yè)成為前景普遍看好的產(chǎn)業(yè)也吸引著國外咨詢公司的目光。20世紀(jì)90年代初，一些國際著名咨詢公司，如安達(dá)信咨詢公司、安永管理咨詢公司、麥肯錫管理咨詢公司進(jìn)入中國。隨著我國經(jīng)濟格局的變化，進(jìn)入我國的國外咨詢公司，已不再單純地追隨原來與他們合作的跨國公司，而是將目標(biāo)鎖定于處在“啟蒙”

狀態(tài)的我國大型企業(yè)。這使得我國的管理咨詢業(yè)面臨著國外大咨詢公司的巨大威脅。

目前，我國的咨詢公司呈現(xiàn)出兩個發(fā)展方向。一部分歷史較長、規(guī)模較大的咨詢公司，往綜合性方向發(fā)展，為企業(yè)提供系統(tǒng)管理方案。還有一部分咨詢公司，向市場細(xì)分，向行業(yè)咨詢方向轉(zhuǎn)化。其中絕大多數(shù)是中小型管理咨詢企業(yè)。中國管理咨詢企業(yè)除了起步較晚、品牌知名度低、企業(yè)規(guī)模小等“先天不足”的因素外，“重業(yè)績、輕管理”的思想使他們忽視了對自身項目的管理，缺少應(yīng)有的規(guī)劃、控制和監(jiān)管，造成項目質(zhì)量差、客戶滿意度低，導(dǎo)致客戶的流失。

三、我國管理咨詢企業(yè)存在的問題分析

我國管理咨詢行業(yè)形成于80年代初，經(jīng)過將近20年的發(fā)展已形成初步規(guī)模。目前，我國正面臨著國有企業(yè)的改組改制，私有企業(yè)正普遍面臨著第二次創(chuàng)業(yè)，急需要管理方面的咨詢，因而當(dāng)前我國管理咨詢業(yè)面臨著高速發(fā)展的機遇。然而，目前我國管理咨詢業(yè)面臨眾多困難，如不好好解決，會阻礙管理咨詢業(yè)的迅速發(fā)展，具體將從如下幾點進(jìn)行分析：

１．宏觀環(huán)境方面

（1）管理咨詢需求方認(rèn)識不到位，在國外，幾乎每家著名的跨國公司背后，都會有一家或幾家咨詢公司。雖然現(xiàn)在我國很多企業(yè)也都意識到了管理咨詢的重要性，更有甚者還有不少企業(yè)是發(fā)自內(nèi)心地尋求管理咨詢的幫助。但咨詢需求者常常不知道自己需要咨詢什么以及如何選擇等，一些用戶更是把咨詢?nèi)藛T當(dāng)作所謂的“救世主”，試圖通過那些“點子”能使自己立刻擺脫困境，或者通過奇思妙想一夜暴富。殊不知企業(yè)的咨詢本身也是一種實實在在的企業(yè)行為，需要花費大量時間和精力通過調(diào)查研究等了解市場和企業(yè)行為，企業(yè)存在的問題，尤其要充分了解企業(yè)的文化特征、領(lǐng)導(dǎo)模式和風(fēng)格對咨詢方案實施的影響等。咨詢方案能否取得預(yù)期的效用不僅取決于方案本身的優(yōu)劣，更重要的事取決于企業(yè)實施方案的努力程度與領(lǐng)導(dǎo)指揮是否得力。

（2）中國管理咨詢行業(yè)管理規(guī)范不完善，導(dǎo)致管理咨詢企業(yè)在相對混亂的大環(huán)境背景下處于無序狀態(tài)。縱觀中國管理咨詢行業(yè)，我們會發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重缺乏權(quán)威性行業(yè)管理組織，同時，有效的行業(yè)規(guī)范也沒有跟上。當(dāng)前，對從業(yè)資格的審核、道德規(guī)范、市場運作規(guī)則等問題僅僅依循一些散在的、局部的部門規(guī)章和地方性法規(guī)，卻找不到一部完整的管理咨詢業(yè)法規(guī)。整個行業(yè)幾乎處于自發(fā)、無序的狀態(tài)下。沒有運營規(guī)則，企業(yè)的責(zé)任道德約束減少了，同時，企業(yè)的利益也無法保障。管理咨詢市場離不開整個經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展的大環(huán)境，只有制定完善的政策法規(guī)，才能保證行業(yè)的健康發(fā)展。然而，這方面的相關(guān)工作做得還相當(dāng)不夠，導(dǎo)致管理咨詢企業(yè)及從業(yè)人員數(shù)量盲目增長，部分人員的專業(yè)素質(zhì)低使得行業(yè)整體效率下降。我們要重視并認(rèn)真思考這個問題。目前國內(nèi)對管理咨詢行業(yè)的政策配置遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上發(fā)展的需要，這種政策的滯后性已經(jīng)成為行業(yè)發(fā)展的瓶頸。

（3）公眾對于管理咨詢的認(rèn)識不充分、行業(yè)內(nèi)企業(yè)與客戶的溝通不夠影響了管理咨詢業(yè)務(wù)的發(fā)展。首先是公眾對管理咨詢業(yè)的認(rèn)識不夠，這是一個觀念問題。目前很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)對管理咨詢的接受程度較低，認(rèn)為管理咨詢是一項費時費錢的事，或者認(rèn)為只適合大型公司的操作。其實，中小企業(yè)在管理上投入精力與人力的有限性也會限制企業(yè)的發(fā)展，對管理咨詢的需求同樣存在。顯然他們對管理咨詢的潛在價值認(rèn)識不夠。由于不愿意嘗試，更沒有機會看到潛在價值向?qū)嵱脙r值的轉(zhuǎn)變，大多數(shù)企業(yè)對管理咨詢?nèi)狈χ匾暎稍円庾R的薄弱使得管理咨詢業(yè)盡管潛在市場大，但實際市場卻很小。其次是管理咨詢企業(yè)與客戶缺乏專業(yè)溝通。咨詢者與咨詢企業(yè)之間的認(rèn)識有一定差距，互相的信任程度也不夠。受到中國文化思想的影響，很多企業(yè)認(rèn)為公司運作屬于內(nèi)部事務(wù)，不方便也不需要他人介入，即所謂的“家丑不可外揚”，從而從根本上抵制外部咨詢。即使接受了咨詢服務(wù)，咨詢者有時也不是很確切地明白自己的咨詢需要，如果與咨詢企業(yè)間沒有很好的溝通，會因咨詢目標(biāo)、費用、時間等方面的背離而使得咨詢的成功性大大地降低。

２．咨詢主體方面

（1）管理咨詢企業(yè)的從業(yè)人員專業(yè)化水平普遍較低，不能提供高效的咨詢服務(wù)。人力資源是企業(yè)最具價值、最具創(chuàng)造力的資源，人員的素質(zhì)直接影響了企業(yè)的整體素質(zhì)。管理咨詢業(yè)是一項知識密集型產(chǎn)業(yè)，對人員的從業(yè)要求很高，除了需要具備專業(yè)的知識和豐富的經(jīng)驗，還需要具備較高的分析能力、交際能力以及職業(yè)操守，等等，咨詢?nèi)藛T素質(zhì)的高低決定了咨詢質(zhì)量的好壞。但是國內(nèi)很多咨詢企業(yè)在錄用員工時并沒有這么嚴(yán)格，大多數(shù)人員沒有受過咨詢專業(yè)培訓(xùn)，對咨詢活動操作規(guī)律也了解得很少，專業(yè)化水平當(dāng)然不會高。

由于高級專業(yè)人才的缺乏，管理咨詢企業(yè)在運作中也遇到了不少問題，缺少科學(xué)管理的組織形式，采用非正規(guī)的企業(yè)運作。咨詢企業(yè)主要是以其長期積累的經(jīng)驗和專業(yè)的知識理論來幫助咨詢者改善企業(yè)內(nèi)部管理不當(dāng)和經(jīng)營不良的局面，制定出有效的發(fā)展戰(zhàn)略。這些服務(wù)的提供需要有強大的專家群體如高級分析人才及高水平咨詢管理人才的支持。但是專家的缺乏使企業(yè)內(nèi)部的理論基礎(chǔ)和經(jīng)驗基礎(chǔ)不足，缺少了有效的管理咨詢理論與技術(shù)指導(dǎo)，以至所提供的咨詢服務(wù)質(zhì)量不高，浮于表面，缺乏可執(zhí)行性，進(jìn)而影響到客戶對咨詢公司的信賴程度，導(dǎo)致市場的開拓難上加難。

目前我國咨詢?nèi)瞬艛?shù)量和質(zhì)量都不能滿足需求。此外，隨著競爭越來越激烈，專業(yè)人才成為眾企業(yè)爭奪的對象。經(jīng)濟全球化使一些國際大型跨國管理咨詢公司紛紛進(jìn)軍中國市場，他們的領(lǐng)先優(yōu)勢與完善的薪金福利制度吸引著各類人才，國內(nèi)企業(yè)面臨著人才流失的困境。專業(yè)化人才的缺乏很大程度上影響了咨詢業(yè)的發(fā)展壯大。如何培養(yǎng)人才，挽留人才是我們當(dāng)前不得不重視的問題。

（2）信息資源不足、數(shù)據(jù)庫基礎(chǔ)薄弱，同時資源的有效利用率低制約了管理咨詢服務(wù)的高效率實施。信息資源是管理咨詢企業(yè)進(jìn)行運作的必備基本材料。俗話說：巧婦難為無米之炊。同樣，如果沒有充足的相關(guān)國內(nèi)外行業(yè)的數(shù)據(jù)資料，咨詢企業(yè)就不可能準(zhǔn)確地洞曉市場動態(tài)，及時地為咨詢客戶做出高效的服務(wù)方案。然而，這正是我國的管理咨詢企業(yè)在信息資源方面存在的問題。國內(nèi)管理咨詢企業(yè)對信息資源的開發(fā)不夠重視，導(dǎo)致信息資源不夠完備，不管

是國內(nèi)外行業(yè)相關(guān)的歷史數(shù)據(jù)還是最新數(shù)據(jù)都比較缺乏。同時，信息技術(shù)的處理方法不夠先進(jìn)又使得信息的收集更加困難。即使是收集到的信息資源質(zhì)量也不高，經(jīng)常會導(dǎo)致

咨詢過程中出現(xiàn)失誤現(xiàn)象。另外，信息資源的利用率也比較低，大量的寶貴信息被閑置，這相對于信息獲取的高投入來說真可謂造成了極大的浪費。很多管理咨詢企業(yè)還沒有認(rèn)識到信息資源缺乏的問題，在咨詢服務(wù)操作中不理會信息的可靠性就隨意取用，這是對咨詢客戶的不負(fù)責(zé)，缺少信息資料的保證怎么可能做出高質(zhì)有效的服務(wù)方案？更別說幫助咨詢客戶解決實際存在的管理和發(fā)展問題了。

四、解決管理咨詢企業(yè)發(fā)展中的問題對策建議

針對管理咨詢企業(yè)發(fā)展中存在的問題，我們在了解其產(chǎn)生背景、分析其形成原因之后，應(yīng)找準(zhǔn)切入點，提出合理的對策建議。

1、加強公眾對管理咨詢的意識

公眾對于管理咨詢的意識普遍不高，加之新聞媒體對咨詢業(yè)的報道也比較含糊不清，很多企業(yè)至今沒有充分理解管理咨詢的價值所在。正如前面所講，這是一個觀念問題。觀念一旦形成，對人們的行為就具有導(dǎo)向和制約的作用。所以要加強并借助于媒體力度對管理咨詢的理念進(jìn)行推廣，讓公眾尤其是企業(yè)管理者認(rèn)識到管理咨詢的重要意義。通過管理咨詢業(yè)務(wù)，咨詢者要進(jìn)行管理咨詢方面的宣傳，要對企業(yè)的經(jīng)營管理人員進(jìn)行管理咨詢教育，使其認(rèn)識管理咨詢的目的、意義，說明管理咨詢是一種智能服務(wù)，投入的是一種知識資本，它同樣創(chuàng)造價值。同時，還須明確咨詢者對企業(yè)進(jìn)行管理咨詢不僅僅是出點子，管理咨詢也不是神丹妙藥，馬上見效。管理咨詢主要是提出系統(tǒng)方案，幫組企業(yè)提高經(jīng)營管理水平，客服自身困難，謀求更大發(fā)展。

2、建立獨立的行業(yè)協(xié)會組織，完善行業(yè)規(guī)范，加強政府扶持力度

盡快加強行業(yè)協(xié)會組織的建設(shè)，完善行業(yè)規(guī)范，健全行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，并推動行業(yè)規(guī)范的運作。需要對管理咨詢行業(yè)的企業(yè)和人員的從業(yè)資格進(jìn)行嚴(yán)格的審核，并建立道德規(guī)范監(jiān)督機制，使市場運作規(guī)則有法可依。維護(hù)市場各方主體的合法權(quán)益，樹立良好的行業(yè)形象。同時，作為正規(guī)的行業(yè)組織，其自身也要求做到誠信守諾，自強自律，不斷地提高服務(wù)水平，維護(hù)行業(yè)秩序。行業(yè)協(xié)會組織可以具體通過舉辦學(xué)術(shù)會議、編輯學(xué)術(shù)交流期刊等活動將重大成果展示推廣，為咨詢業(yè)的發(fā)展?fàn)I造良好的市場環(huán)境，從整體上提升國內(nèi)管理咨詢企業(yè)的競爭力，促進(jìn)行業(yè)的不斷進(jìn)步。

管理咨詢行業(yè)的發(fā)展也需要政府給予一定的扶持。政府可以積極開展一些支持工作，從戰(zhàn)略的高度去研究行業(yè)發(fā)展和管理中的政策性問題，如把咨詢業(yè)納入第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃，確立其行業(yè)地位，組織專家對行業(yè)的整體發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃；開展相關(guān)理論和政策的研究工作；整合優(yōu)化咨詢業(yè)的信息資源；主動舉辦國際范圍的互訪交流和學(xué)術(shù)合作，鼓勵外國機構(gòu)與國內(nèi)機構(gòu)合資合作，并以包括人、財、物、稅等方面的優(yōu)惠政策給予支持，使國內(nèi)管

理咨詢業(yè)的發(fā)展走出國門，走向世界，與國際接軌。相信政府對管理咨詢業(yè)的宏觀決策一定會引領(lǐng)行業(yè)更快地發(fā)展。

3、加強信息的收集工作，建立完備的信息數(shù)據(jù)庫

我國的管理咨詢行業(yè)信息嚴(yán)重缺乏，數(shù)據(jù)庫的規(guī)模和數(shù)量都不盡如人意。信息資源是管理咨詢企業(yè)進(jìn)行運作的必備基本材料，是咨詢工作的最重要支撐條件之一，有效的信息是咨詢管理決策的重要基礎(chǔ)，這方面如果不盡快完善，將會阻礙行業(yè)的發(fā)展。我們當(dāng)前需要加強對信息數(shù)據(jù)庫的建立。對于企業(yè)來講，可以從最基本的市場調(diào)查方式著手，緊緊跟隨市場的發(fā)展動態(tài)，密切關(guān)注國內(nèi)外行業(yè)的發(fā)展走勢，加強與客戶的交流，主動及時地獲取第一 手資料，并對獲得的信息資料進(jìn)行及時的處理，提高它的完整性和有效性，建立完備的數(shù)據(jù)庫。對信息資源要進(jìn)行有效利用，使信息收集的高投入與有效利用成正比，避免信息資源的浪費。對于行業(yè)協(xié)會組織來講，需要加快網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展以獲取大范圍的信息數(shù)據(jù)資料來加強信息基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，完善有力的信息管理系統(tǒng)，提供高效的信息數(shù)據(jù)平臺促進(jìn)信息社會化，使有效信息能為行業(yè)所共享。

4、加強對自身隊伍建設(shè)，注重人員綜合素質(zhì)的提高，激活員工潛能目前，咨詢客戶的市場需求日益增長，這意味著國內(nèi)的管理咨詢行業(yè)蘊藏了巨大的發(fā)展能量，提高人才的素質(zhì)以提供專業(yè)化的高質(zhì)量咨詢服務(wù)成為關(guān)鍵。對人才要進(jìn)行多種專業(yè)技能的復(fù)合型培養(yǎng)。要求從業(yè)人員不僅要掌握專業(yè)的理論和方法，還要精通管理、銷售、溝通、信息技術(shù)以及相關(guān)法律和商務(wù)方面的知識。企業(yè)需要定期對人員進(jìn)行培訓(xùn)，提供他們出國考察、進(jìn)修的機會以加強其對最新國際信息的了解，不斷彌補知識中存在的缺陷，加強各種薄弱環(huán)節(jié)，使他們從豐富的實踐中不斷積累經(jīng)驗，提高綜合水平。利用企業(yè)與員工之間的互動關(guān)系來開發(fā)員工的潛能，激活組織。另外，企業(yè)要從自身出發(fā)，創(chuàng)造適合人才發(fā)展的環(huán)境，在高度競爭的行業(yè)內(nèi)把握人才，因為保持自身隊伍的延續(xù)性和完整性是至關(guān)重要的。

5、提升中國管理咨詢企業(yè)自身競爭力，從容應(yīng)對經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)

經(jīng)濟全球化的飛速發(fā)展使全球企業(yè)進(jìn)入了無國界競爭階段，管理咨詢跨國公司紛紛搶攤中國這個充滿活力、蘊藏了巨大商機的市場。但是另一方面，我國作為發(fā)展中國家，總的來說市場發(fā)育還不健全，企業(yè)競爭主體實力還相對較弱，信息化水平不高以及管理水平的落后等各方面原因?qū)е铝酥袊芾碜稍兤髽I(yè)在國際化競爭中處于劣勢。面對競爭對手的威脅與壓力，我國管理咨詢企業(yè)惟一的選擇就是趕快研究、熟悉國際競爭規(guī)則，積極變革，學(xué)習(xí)新 的管理理論和策略，建立新的組織機制，力求在實踐中不斷掌握先進(jìn)的技術(shù)，培養(yǎng)出一流的人員素質(zhì)，建立起成熟的管理理念，積累豐富的市場開拓經(jīng)驗，加強對市場環(huán)境的敏銳嗅覺能力以及快速、靈活的市場應(yīng)變能力，努力爭取提升自身的綜合競爭力，能夠在競爭國際化的挑戰(zhàn)中打造自己的品牌，在國際市場爭得一席之地。

6、加強創(chuàng)新，尋求發(fā)展

市場每時每刻都在發(fā)生變化，面對變化，只有創(chuàng)新才有可能使企業(yè)充分發(fā)揮能力，才能使企業(yè)強盛不衰。因此，管理咨詢企業(yè)應(yīng)該不斷地拓寬視野，在運作中進(jìn)行不同程度的創(chuàng)新。單純的模仿已經(jīng)不能解決問題。從某種程度上說，模仿意味著學(xué)習(xí)，有時對別人的成功經(jīng)驗和運作模式的模仿可以增加自身的經(jīng)驗和知識。但是模仿有著限度，必須審慎而行。中國管理咨詢行業(yè)最不能忽視的就是幾千年文化沉淀對中國人思想的影響，企業(yè)不但要創(chuàng)造性地學(xué)習(xí)國外著名咨詢企業(yè)的理論和工作程序、吸取其經(jīng)驗，還應(yīng)結(jié)合對中國市場大環(huán)境的考慮以及企業(yè)自身的特點，逐步形成一套符合中國實際的咨詢方法，科學(xué)地將管理理論與管理實踐融合到一起，研究開發(fā)出創(chuàng)新的思想、方法和技巧，共同推進(jìn)本土管理咨詢業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)今國內(nèi)已經(jīng)有了一批合資管理咨詢公司，在與國外咨詢企業(yè)合作的過程中，雙方充分地進(jìn)行文化、理論、方法、理念的交流，對企業(yè)發(fā)展起到了很好的促進(jìn)作用。這種合作模式有著自身的優(yōu)點，國內(nèi)企業(yè)可以利用本土化優(yōu)勢，如熟悉國情、國內(nèi)信息渠道廣等，結(jié)合外企的先進(jìn)方法和經(jīng)驗，更快地融入到國際水平的運作中。這是一種經(jīng)營的創(chuàng)新，也是對我們突破守舊模式的指引。關(guān)于創(chuàng)新，企業(yè)還可以考慮從單一走向綜合，加強行業(yè)交流，與其他學(xué)科相結(jié)合，利用專業(yè)相互融合，綜合發(fā)揮作用。創(chuàng)新，已經(jīng)成為我們刻不容緩的任務(wù)。

五、結(jié)論

總而言之，中國目前在咨詢領(lǐng)域的研究投入還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，但隨著中國企業(yè)在國際市場競爭的需要以及自身對管理咨詢的重視，對管理咨詢行業(yè)的投入勢必進(jìn)一步地加大。隨著市場經(jīng)濟的深化，飛速擴大的市場容量將使中國管理咨詢業(yè)不斷發(fā)展、完善，其涉及業(yè)務(wù)的廣度與深度也將不斷加大，特別是電子信息產(chǎn)業(yè)、物流行業(yè)的迅速發(fā)展會加速對管理咨詢行業(yè)的需求?？傮w來說我國的各方面環(huán)境對于管理咨詢業(yè)的發(fā)展是有利的，考察目前的現(xiàn)狀和未來的趨勢，我們相信中國的管理咨詢業(yè)在不久的將來會有長足的發(fā)展，我們的管理咨詢企業(yè)要把握好機會，不斷提升自身的競爭力，不斷克服發(fā)展中存在的問題，在規(guī)模成長的同時實現(xiàn)質(zhì)的飛躍，爭取在國際市場上獲得一席之地，與國外企業(yè)共同促進(jìn)咨詢市場的繁榮。

參考文獻(xiàn)：

［1］上海復(fù)斯管理咨詢公司：中國管理咨詢業(yè)：規(guī)律與現(xiàn)象．中國企業(yè)報，［2］齊振宏：管理變革之道——核心競爭力導(dǎo)向的企業(yè)變革．清華大學(xué)出版社，［3］楊 潔：企業(yè)創(chuàng)新論［Ｍ］．經(jīng)濟管理出版社，1999：30

第四篇：人力資源案例研究個人職業(yè)發(fā)展管理

個人職業(yè)發(fā)展的自我管理

通過閱讀案例，我發(fā)現(xiàn)惠普公司的特點有以下幾方面：

一、核心文化獨特，如被稱為“惠普之道”的獨特而有效的管理模式。

二、高度重視技術(shù)人才。該公司聚集了大量的素質(zhì)優(yōu)秀而訓(xùn)練良好的技術(shù)人才，是惠普最寶貴的財富。

三、以人為本，權(quán)利距離小?；萜瘴Ａ艉图钊瞬挪粌H靠豐厚物質(zhì)待遇，更重要的是提供良好的提高、成長和發(fā)展機會，而且?guī)椭课粏T工制訂針對性的職業(yè)發(fā)展計劃。

對此，我受到的啟發(fā)是，一個企業(yè)一定要形成適合自己的文化，這是核心；要吸引人才更要留住人才，給企業(yè)形成一支強有力的團(tuán)隊；重視團(tuán)隊合作，形成一種團(tuán)隊精神；重視員工，尊重員工，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的自我管理。

我認(rèn)為這套辦法在保留和激勵惠普人才方面有效，因為惠普不僅提供豐厚的物質(zhì)待遇，還幫員工制定令他們滿意的有針對性的職業(yè)發(fā)展計劃。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論員工的生理和自我實現(xiàn)需要都得以滿足，而且赫茲伯格的雙因素理論的保健和激勵因素都滿足，員工不僅自己的工作條件還能有很好的發(fā)展空間，因而方法有效。

一、自我分析

1.測試結(jié)果

才儲分析：您的性格類型傾向為“ ESFJ ”（外向 實感 情感 判斷 傾向度： E55 S56 F78 J80 不假思索指數(shù)：8）

有愛心、有責(zé)任心、合作。希望周邊的環(huán)境溫馨而和諧，并為此果斷地營造這樣的環(huán)境。喜歡和他人一起精確并及時地完成任務(wù)。忠誠，即使在細(xì)微地事情上也如此。能體察到他人在日常生活中的所需并竭盡全力幫助。希望自己和自己的所為能受到他人的認(rèn)可和賞識。

ESFJ型的人通過直接的行動和合作積極地以真實、實際的方法幫助別人。他們友好、富有同情心和責(zé)任感。ESFJ型的人把他們同別人的關(guān)系放在十分重要的位置，所以他們往往具有和睦的人際關(guān)系，并且通過很大的努力以獲得和維持這種關(guān)系。事實上，他們常常理想化自己欣賞的人或物。ESFJ型的人往往對自己以及自己的成績十分欣賞，因而他們對于批評或者別人的漠視很敏感。通常他們很果斷，表達(dá)自己的堅定的主張，樂于事情能很快得到解決。ESFJ型的人很現(xiàn)實，他們講求實際、實事求是和安排有序。他們參與并能記住重要的事情和細(xì)節(jié)，樂于別人也能對自己的事情很確信。他們在自己的個人經(jīng)歷或在他們所信賴之人的經(jīng)驗之上制定計劃或得出見解。他們知道并參與周圍的物質(zhì)世界，并喜歡具有主動性和創(chuàng)造性。ESFJ型的人十分小心謹(jǐn)慎，也非常傳統(tǒng)化，因而他們能恪守自己的責(zé)任與承諾。他們支持現(xiàn)存制度，往往是委員會或組織機構(gòu)中積極主動和樂于合作的成員，他們重視并能保持很好的社交關(guān)系。他們不辭勞苦地幫助他人，尤其在遇到困難或取得成功時，他們都很積極活躍。

您適合的領(lǐng)域有：消費類商業(yè)、服務(wù)業(yè)領(lǐng)域 廣告業(yè)、娛樂業(yè)領(lǐng)域 旅游業(yè)、社區(qū)服務(wù)等

您適合的職業(yè)有：（傾向度解釋、類型盲點及發(fā)展建議見MBTI第二步分析）

· 勞工關(guān)系調(diào)解人· 零售經(jīng)理· 商品規(guī)劃師· 團(tuán)隊培訓(xùn)人員· 旅游項目經(jīng)營

者· 演員· 特別事件的協(xié)調(diào)人· 社會工作者· 旅游銷售經(jīng)理· 融資者· 保險代理／經(jīng)紀(jì)人· 幼教老師· 職業(yè)策劃咨詢師· 旅游管理/導(dǎo)游· 促銷員· 海洋生物學(xué)家· 精品店、商場銷售人員· 娛樂、餐飲業(yè)客戶經(jīng)理· 房地產(chǎn)銷售人員· 汽車銷售人員 · 市場營銷人員（消費類產(chǎn)品）· 廣告企業(yè)中的設(shè)計師· 創(chuàng)意人員· 客戶經(jīng)理· 時裝設(shè)計和表演人員· 攝影師· 節(jié)目主持人· 脫口秀演員· 社區(qū)工作人員· 自愿工作者· 公共關(guān)系專家· 健身和運動教練

通過MBTI職業(yè)性格測試，我發(fā)現(xiàn)自己適合的領(lǐng)域和職業(yè)非常廣泛，而且需要自己有愛心、責(zé)任心和團(tuán)隊合作精神，而我自己很喜歡現(xiàn)在所學(xué)的專業(yè)，并希望在本專業(yè)上能有所建樹，所以，經(jīng)理人之類的職業(yè)將是我的最好選擇。我也喜歡一些有規(guī)律、有步驟的工作

測試鏈接：http://004km.cn/mbti/dati.asp

2.職業(yè)分析

我學(xué)的是工商管理專業(yè)，已經(jīng)學(xué)習(xí)了經(jīng)濟法、管理學(xué)原理、組織行為學(xué)、微觀經(jīng)濟、宏觀經(jīng)濟、市場營銷、企業(yè)會計學(xué)、人力資源管理等專業(yè)課程，具備了管理、經(jīng)濟、營銷、會計等方面的基礎(chǔ)，但由于我所學(xué)專業(yè)的廣泛性，不夠?qū)I(yè)性，我必須打好堅實的基礎(chǔ)，然后和實際相結(jié)合，在實踐中檢驗所學(xué)知識，達(dá)到靈活運用，這樣就不會在剛剛步入社會一無所知。所以，在大學(xué)期間，每年的暑期社會實踐我都要認(rèn)真完成，積累社會經(jīng)驗，為畢業(yè)走出校門做準(zhǔn)備。其次，在大學(xué)期間，我會努力考取管理人員需要的各種資格證以及英語、計算機證書，除此之外，我打算考取會計證、導(dǎo)游證和韓語證書，爭取在畢業(yè)時比別人多些優(yōu)勢。

二、SWOT分析

當(dāng)今社會學(xué)習(xí)管理的人很多，可優(yōu)秀的管理人才卻極度短缺，管理方面還有待發(fā)展，我們作為工商管理專業(yè)的學(xué)生是社會的需要，但也面臨一些劣勢。

1.優(yōu)勢

我性格開朗活潑外向，友好而樂于助人，善于與人溝通，情商比較高；認(rèn)真謹(jǐn)慎，注重細(xì)節(jié)，對待事情認(rèn)真負(fù)責(zé)；講求實際、實事求是和安排有序；時間觀念很強，喜歡問題能迅速解決，討厭拖沓。這些個人特征有助于我所學(xué)專業(yè)的發(fā)展，能幫助我實現(xiàn)自己的理想，將來做好一個管理者。并且，我的英語水平不錯，中文也可以，還學(xué)習(xí)了一門韓語，有當(dāng)班干部的經(jīng)歷，較其他人有些優(yōu)勢。而且我們學(xué)校是省內(nèi)唯一一所211工程院校，較其他院校的學(xué)生大有優(yōu)勢。

2.劣勢

過于追求速度會使我變得急性子，對有些事情不耐煩，難以保持長時間的熱情，因而可能會影響結(jié)果。有時，面對難題自己顯得不鎮(zhèn)定，不沉著，讓人擔(dān)憂。而一個優(yōu)秀的管理者一定是能夠控制自己的情緒，冷靜沉穩(wěn)的人。我離這個目標(biāo)還尚有距離，如果不能盡快克服，將會影響我的工作生涯。我的計算機水平有待提高，尤其是辦公室軟件的應(yīng)用。還有就是我的學(xué)校是一所工科類院校，而我學(xué)的專業(yè)卻是管理類，并非強勢學(xué)科。

3.機會

近兩年的校園招聘明顯比以往增多，這給廣大應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生帶來了巨大的機遇，增加了我們的就業(yè)機會，讓我們能有更多的機會展示自己的才華和能力。

4.威脅

現(xiàn)在的企業(yè)大都要求有工作經(jīng)驗者優(yōu)先，我們剛剛邁出校門，經(jīng)驗明顯不足，這是巨大的威脅。而且金融危機雖然剛過，但經(jīng)濟復(fù)蘇需要一定時間，現(xiàn)在的大學(xué)生越來越多，以至于大學(xué)生的價值也降低不少，就業(yè)壓力非常大?，F(xiàn)在我的身體狀況大不如前，這是個嚴(yán)重 的問題。

三、目標(biāo)計劃

我的近期目標(biāo)是拿下計算機三級證書、韓語證書和會計證，遠(yuǎn)期目標(biāo)是工作三年考取MBA。

有目標(biāo)后要一步步實現(xiàn)，這就需要計劃。大三上學(xué)期努力學(xué)計算機三級，爭取一次考過；大三下學(xué)期主攻會計，爭取把會計證書拿下；每周六繼續(xù)學(xué)習(xí)韓語，到大四上學(xué)期就可以考級。英語課結(jié)束了，但英語學(xué)習(xí)不能停止，重新整理英語語法，繼續(xù)深入學(xué)習(xí)英語，每天都要翻翻英語書。

當(dāng)然還有自己的社會實踐以及實習(xí)，大三暑假找個公司實習(xí)，切實感受一下公司的真實情況，多積累工作經(jīng)驗，為今后工作做準(zhǔn)備。

大三大四兩年一定要多讀寫與專業(yè)有關(guān)的書籍，認(rèn)真寫畢業(yè)論文，爭取寫出有深度高水平的論文。

對于自己的身體，一定要加強鍛煉，每天練瑜伽，爭取在畢業(yè)時身體強壯，能夠保證為祖國健康工作五十年。

四．總結(jié)

我知道，僅僅做完計劃是不夠的，關(guān)鍵是腳踏實地去行動。這是一個嚴(yán)峻的考驗，根據(jù)計劃能夠按部就班地完成每項任務(wù)需要持之以恒的勇氣和決心。我目標(biāo)明確，已經(jīng)了解自己的優(yōu)勢與不足，在今后的日子里，我將針對自己的缺點進(jìn)行改正，也會盡力發(fā)揮自己的長處，認(rèn)真完成計劃。當(dāng)職業(yè)規(guī)劃需要修正，我也會即使更正，讓自己始終不落后。

第五篇：企業(yè)6S管理案例分析 人生之路,管理起步

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

企業(yè)6S管理案例分析 人生之路,管理起步

企業(yè)6S管理案例分析

一、項目背景:

浙江省某民營企業(yè)老板姓李，他20歲那年開始做小工幫人家送貨，后來做起小生意，當(dāng)時適逢內(nèi)衣制造業(yè)迅猛發(fā)展起來，他就選擇了做內(nèi)衣的加工。于是，家里的親朋好友前來幫忙打理，工廠越做越大，員工人數(shù)達(dá)500多人；李老板本應(yīng)該開心，可他犯愁了——工廠應(yīng)該賺錢才對，可是除去開支、每年銀行的貸款所剩無幾。他自己每天都忙忙碌碌工作，工廠根本沒有什么進(jìn)展，企業(yè)要做大他就更沒信心了。

分析：1工廠管理上有問題嗎？表現(xiàn)在那些地方？

2如何改善？

3企業(yè)的競爭力是什么？

4如何強化執(zhí)行力？

二、生產(chǎn)現(xiàn)狀；

1、他經(jīng)常到車間巡視，每天安排四個搬運工搬運車間的半成品，車間主任還說雜工太少，如要增加搬運工，但人工成本又增加，精心收集

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這如何是好?

2、各車間的成品、不良品、半成品及原料到處亂放，無標(biāo)識，無區(qū)分，有時候出貨時少數(shù)量，找不到，出貨后又冒了出來，讓人哭笑不得。

3、機修師傅的工具和員工的工具隨地亂放，常常遺失，又申請購買。有時工人常常吵架，懷疑有人偷竊。

4、機臺有時候突然損壞，一修就是半天，還缺少零部件；電平車、縫車等根本沒保養(yǎng)，一壞就是半天，找不到零配件；

5、在車間現(xiàn)場，私人物品到處亂放，衣服、雨傘、梳子等有放在機器內(nèi)，放在窗戶上。

6、在車間，有的工人打電話，有的聽收音機，有的干脆就把耳機插在耳朵內(nèi)，不取下來。

7、地面很臟，天花板上的蜘蛛網(wǎng)聯(lián)成一遍，出貨的電梯門敞開，曾經(jīng)還發(fā)生事故。

8、員工士氣不振，管理人員都說管理太難，員工太刁，人員不好處理。

9、許多管理人員說，這些都是小問題，能出貨，客戶的錢能收回就好。

10、更讓人心煩的是，出貨老是延期，產(chǎn)品質(zhì)量無法控制，客戶抱怨加大，成本增加，產(chǎn)品價格又下降。

三、產(chǎn)生的后果

1、人生病了，就要治療，長期不治療的話，可能病倒就要住

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院；鍋爐、蒸氣爐等自然壽命短，影響生產(chǎn)，無法保證客戶的交貨期。

2、工廠接到客戶的訂單，沒有任何計劃和排單生產(chǎn)，從板房、裁床、縫制車間、包裝車間，沒有任何統(tǒng)計數(shù)據(jù)，最多只是員工的計件數(shù)量，如果你問車間主任，今天的生產(chǎn)量是多少？他不知道。這樣一來，只能出貨的時候，通宵達(dá)旦加班、加班。產(chǎn)品質(zhì)量得不到保障，也不能按時出貨。

3、在車間，質(zhì)量控制更是一筆糊涂帳，多少不良品，不良項目是什么？不清楚，既然不清楚，能提高產(chǎn)品的質(zhì)量嗎？

4、在現(xiàn)場管理方面，廢布頭、線屑到處有，有的還作為搽手布和墊腳布，有沒有想過，工人的潛意識是如何看待我們的產(chǎn)品。正如有的人說，內(nèi)衣廠不穿自己做的衣服，食品廠不吃自己做的食品，也就不奇怪了。

四、改善思路；

1、首先要形成一種良好的企業(yè)氛圍，要潛移默化慢慢讓所有的員工改變陋習(xí)，形成好的習(xí)慣。不能過急，也不能沒感覺，員工都希望自己有價值感，工人都喜歡一個好文化的企業(yè)，您還怕流失工人嗎？你的企業(yè)肯定會做強；

2、要有制度，企業(yè)小靠的是人情，做大點靠的是制度，再大點是做文化。要規(guī)劃自己的組織結(jié)構(gòu)，明確各自職責(zé)，一定要清晰和細(xì)膩。作業(yè)指導(dǎo)書、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、各部門的工作銜接要理清。

3、要有監(jiān)督機制，凡事要有計劃，要執(zhí)行，并監(jiān)督是否有效的執(zhí)行，企業(yè)的執(zhí)行力不行，管理人員無責(zé)任心，一定要培植。

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4、要數(shù)據(jù)化，每天的生產(chǎn)數(shù)量及質(zhì)量要有統(tǒng)計報表，要分析，要改善、并要做預(yù)防措施。沒有數(shù)據(jù)，無法管理好自己的工廠。

5、要有持續(xù)改進(jìn)的意識，企業(yè)沒有最好，只有更好，管理者要善于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題；

6、要建立績效考評機制，管理人員及工人不僅要與生產(chǎn)業(yè)績，還要與質(zhì)量掛鉤，還有他們的敬業(yè)精神和協(xié)調(diào)方面也要掛鉤；

五、項目執(zhí)行

1、推進(jìn)6S管理的基本原理

心態(tài)變則意識變，意識變則行為變，行為變則性格變，性格變則命運變。

2、推行步驟

階段步驟具體作業(yè)內(nèi)容

準(zhǔn)備階段P第一步高層承諾、做好準(zhǔn)備

第二步成立6S管理推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)小組

第三步6S管理推行方案

第四步宣傳造聲勢、教育培訓(xùn)

實施、評價階段DC第五步局部推進(jìn)：

1、現(xiàn)場診斷

2、選定樣板區(qū)

3、實施改善

第六步全面啟動：

4、區(qū)域責(zé)任制

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5、制定評價標(biāo)準(zhǔn)

6、評價診斷、檢查監(jiān)督和考核

7、進(jìn)行6S管理評比、競賽

鞏固階段A第七步維持6S管理成果（標(biāo)準(zhǔn)化、制度化）

第八步挑戰(zhàn)新目標(biāo)

3、局部地推進(jìn)6S管理

局部推進(jìn)6S管理，又分為四個階段：

(1)現(xiàn)場診斷

(2)選定樣板區(qū)

(3)實施改善

(4)確認(rèn)效果

4、全面推進(jìn)

（1）改善布局

（2）規(guī)劃生產(chǎn)現(xiàn)場

（3）改善物流

（4）減少搬運

（5）精簡業(yè)務(wù)

（6）會議的6S管理

（7）文件資料的6S管理5、6S管理考核及競賽

五、項目成果

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1．改善和提高企業(yè)形象

整齊、整潔的工作環(huán)境，吸引了顧客，讓顧客心情舒暢；同時，由于口碑的相傳，企業(yè)成為其它公司的學(xué)習(xí)榜樣，從而能大大提高企業(yè)的威望。

2．促成效率的提高

良好的工作環(huán)境和工作氛圍，再加上很有修養(yǎng)的合作伙伴，員工們精神集中，認(rèn)認(rèn)真真地干好本職工作，大大地提高效率。

3．改善零件在庫周轉(zhuǎn)率

需要時立即取出有用的物品，供需間物流通暢，極大地減少那種尋找所需物品的時間，有效地改善零件在庫房中的周轉(zhuǎn)率。

4．減少直至消除故障，保障品質(zhì)

優(yōu)良的品質(zhì)來自優(yōu)良的工作環(huán)境。工作環(huán)境，通過經(jīng)常性的清掃、點檢和檢查，不斷地凈化工作環(huán)境，有效地避免污損東西或損壞機械，維持設(shè)備的高效率，提高生產(chǎn)品質(zhì)。

5．保障企業(yè)安全生產(chǎn)

整理、整頓、清掃，做到儲存明確，工作場所內(nèi)都保持寬敞、明亮，通道暢通，地上不擺設(shè)不該放置的東西，工廠有條不紊，意外事件的發(fā)生大為減少，安全有了保障。

6．降低生產(chǎn)成本

企業(yè)通過實行或推行6S管理，極大地減少人員、設(shè)備、場所、時間等這幾個方面的浪費，從而降低生產(chǎn)成本。

7．改善員工的精神面貌，使組織活力化

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明顯地改善員工的精神面貌，使組織煥發(fā)一種強大的活力。員工都有尊嚴(yán)和成就感，對自己的工作盡心盡力，并帶動改善意識形態(tài)。

8．縮短作業(yè)周期，確保交貨

通過實施整理、整頓、清掃、清潔來實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的管理，企業(yè)的管理就一目了然，使異常的現(xiàn)象很明顯化，便與及時處理，從而使作業(yè)效率提高，作業(yè)周期相應(yīng)地縮短，確保交貨日期。

六、客戶評價

一、現(xiàn)場大有改進(jìn)。

各物件都定置定位，且堆放整齊，各物品標(biāo)記明確，通道暢通無阻。

二、員工的素質(zhì)有所提高。通過6S管理活動，使員工學(xué)到了很多知識，逐步養(yǎng)成按規(guī)范行事，按規(guī)定操作的習(xí)慣，并且能監(jiān)督別人的行為。

三、員工的安全意識加強了。上班時能自覺戴上安全用品，熟悉廠配置的消防器具及安全通道；

6S管理活動，是一個全員的活動。它不是一個人或是一個部門的事，而是我們每一個員工都要參加的整體活動。

6S管理活動，是一個循序漸進(jìn)的過程，人的習(xí)慣也不能一下子就能改變的。需要有一個過程，它要求我們不斷的創(chuàng)新、不斷的監(jiān)督考核、不斷的PDCA循環(huán)，讓6S管理在現(xiàn)在、在將來不斷精益求精，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟效益的持續(xù)增長。

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