第一篇：淺談企業(yè)人性化管理加速邵陽(yáng)快速發(fā)展

淺談企業(yè)人性化管理加速邵陽(yáng)快速發(fā)展

戴大玲

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我市許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理越來(lái)越成為再次發(fā)展的瓶頸。管理制度的混亂，管理流程的不合理，人才的流失和員工動(dòng)力激勵(lì)效果的不理想，團(tuán)隊(duì)精神的渙散等一系列問(wèn)題讓企業(yè)的管理層常常為此傷神。很多企業(yè)為此大搞人才培訓(xùn)，甚至不惜重金請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的咨詢師來(lái)診斷，可效果往往不理想。如何讓一個(gè)很好的管理體系本土化從而形成統(tǒng)一的價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，從而在人的因素上提高團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)力，人力資本的管理再一次提到一個(gè)令人不得不關(guān)注的位置，事實(shí)上在目前這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“知本”和“資本”的較量不斷的經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)上較量著，結(jié)果往往發(fā)現(xiàn)向來(lái)威力無(wú)窮的“資本”在“知本”面前敗下陣來(lái)；越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人在企業(yè)管理中的因素，所以“人性化的管理”在工商管理的話題中出現(xiàn)的頻率也越來(lái)越高。華為公司已在其內(nèi)部員工人手一冊(cè)的“華為基本法”里的人力資源管理中明確地提出“公司認(rèn)為人力資本的增值大于財(cái)務(wù)資本的增值”恰恰很好的說(shuō)明了這點(diǎn)。當(dāng)然，“人性化的管理”的道理對(duì)于現(xiàn)在我市很多的企業(yè)管理者都不難接受，可真正什么叫人性化管理，在企業(yè)現(xiàn)實(shí)管理怎么做才能真正體現(xiàn)出人性化呢？是的，管理無(wú)模式，有效的管理即是最好的管理，如何讓這些理念滲透在制度上，平時(shí)的細(xì)節(jié)上并恰如其分地貫徹下去，卻是一項(xiàng)科學(xué)而藝術(shù)的過(guò)程，令學(xué)者和管理者深思。

所謂的人性化管理，就是一種要在整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中充分注意人性要素的管理，以充分開(kāi)掘人的潛能為己任的管理模式。是由現(xiàn)代行為科學(xué)演變出來(lái)的一種新的管理概念，是在充分認(rèn)識(shí)人性的各個(gè)方面的基礎(chǔ)上，按照人性的原則去管理，利用和發(fā)揚(yáng)人性中有利的東西為管理和發(fā)展服務(wù)；同時(shí)對(duì)于人性中不利的一面進(jìn)行抑制，弱化其反面作用。人性管理研究的對(duì)象是人的本性，主要研究如何再培育、再激發(fā)人的正確的人生觀和世界觀，從而啟發(fā)人的自覺(jué)行動(dòng)。人性化管理風(fēng)格的實(shí)質(zhì)在于“把人當(dāng)人看”，企業(yè)對(duì)員工表示出極大的尊重。隨著知識(shí)時(shí)代的來(lái)臨，人作為知識(shí)、智慧的主體變得越來(lái)越重要。由此人們也越來(lái)越強(qiáng)調(diào)管理要以人為本，提出要在理性化管理的基礎(chǔ)上實(shí)行人性化管理。企業(yè)的主體是人，只有調(diào)動(dòng)職工的積極性，開(kāi)發(fā)他們的智力，發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)造力，才能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。如果我們相信每個(gè)人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們也許仍感到資源的匱乏，但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”，同時(shí)我們匱乏的是一種使每個(gè)潛在人才成其為現(xiàn)實(shí)人才的制度。本文擬將通過(guò)“人才配置”、“人性化企業(yè)管理”、“人力資源戰(zhàn)略”三個(gè)部分，闡述我市現(xiàn)代企業(yè)的人性化管理。

一、人才配置

人才問(wèn)題歷來(lái)為政治家和思想家所重視?！拔覄裉旃囟稊\，不拘一格降人才?！边@是龔自珍發(fā)自內(nèi)心的呼喊。鄧小平同志曾經(jīng)指出：“事業(yè)成敗的關(guān)鍵就是能不能發(fā)現(xiàn)人才，能不能使用人才?！敝挥凶鹬刂R(shí)、尊重人才，企業(yè)才能獲得長(zhǎng)久發(fā)展的動(dòng)力。對(duì)人才簡(jiǎn)單的定義就是有人品、有才干之人。凡是能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，完成企業(yè)給定的目標(biāo)，給企業(yè)帶來(lái)效益的人都可稱(chēng)之為人才。對(duì)人才的關(guān)心及對(duì)其價(jià)值的充分重視是以人為本的集中體現(xiàn)，對(duì)人才重視與否在很大程度上決定了企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)在與將來(lái)，所以企業(yè)實(shí)施人本管理首先應(yīng)樹(shù)

立起正確的人才觀。

然而無(wú)論管理形式多么復(fù)雜，我們還是能歸納一些原則的，筆者認(rèn)為企業(yè)在員工管理上要注意“有效溝通”，緊緊的圍繞著“企業(yè)的價(jià)值觀”優(yōu)勝劣汰，用綜合的管理方式藝術(shù)而科學(xué)地去管理，必定帶來(lái)顯著的效果。企業(yè)往往有一個(gè)立體多維的用人空間，一名誠(chéng)信、勤力，熱愛(ài)自己的工作的員工，都應(yīng)在企業(yè)找到自己一個(gè)合適的崗位，所以不管是專(zhuān)家還是清潔工，都是企業(yè)重要的一員。在大多數(shù)企業(yè)里，企業(yè)可為員工設(shè)計(jì)三種職業(yè)生涯：1.cao作類(lèi)；2；技術(shù)類(lèi)；3管理類(lèi)；每位員工都可根據(jù)自己的特長(zhǎng)和個(gè)性找出適合自己發(fā)展的類(lèi)型，當(dāng)然也可以逐步過(guò)渡到另一類(lèi)中。每一類(lèi)都有不同的需求，企業(yè)可以根據(jù)不同的需求制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，下達(dá)不同的任務(wù)指標(biāo)，同時(shí)也讓配置不同的報(bào)酬體系。

一個(gè)有生命力的市、縣或鄉(xiāng)級(jí)企業(yè)必須具備不斷地學(xué)習(xí)能力，企業(yè)通過(guò)載體“人”的不斷學(xué)習(xí)不斷提高從而進(jìn)一步帶動(dòng)企業(yè)的提高，而企業(yè)的不斷的提高同時(shí)也激發(fā)員工不斷提高，源源不斷地吸收更新更高的人才充實(shí)到這個(gè)群體中來(lái)，為企業(yè)帶來(lái)新鮮血液，加速動(dòng)力。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才觀要求我們，一要破除論資排輩、求全責(zé)備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩(wěn)重聽(tīng)話作為選拔標(biāo)準(zhǔn)的狹隘人才觀；二要廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創(chuàng)造平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)；三要鼓勵(lì)人才的合理流動(dòng)，謀求人才的科學(xué)組合，以發(fā)揮整體效能；四要培養(yǎng)復(fù)合型人才，激發(fā)人的潛能。這就要求現(xiàn)代企業(yè)要具有深邃的視力、多維的視角，在招募人才、選人用人上，唯才是舉，使企業(yè)充滿生機(jī)與活力。

二、人性化企業(yè)管理

現(xiàn)代企業(yè)管理是人們共同勞動(dòng)順利進(jìn)行的必要條件，而以人為本強(qiáng)調(diào)了將人放在管理的中心地位，關(guān)注人的需求。一方面，人性是個(gè)抽象的概念，人的天性中既有善的一面，也有惡的一面，并與環(huán)境緊密聯(lián)系，產(chǎn)生不同的需求。這決定了人是一復(fù)合體，而非簡(jiǎn)單的“經(jīng)濟(jì)人”或“社會(huì)人”。馬斯洛有關(guān)人的需求五層次的實(shí)質(zhì)不會(huì)改變，但在不同的環(huán)境下，滿足需求的方式和手段不盡相同。另一方面，“人性”的東西決定了人的道德觀念、意志、興趣、創(chuàng)造性等這些事關(guān)企業(yè)命運(yùn)的“個(gè)性品質(zhì)”。再有，制定著重于人的理性，具有強(qiáng)制性、不可變通性，常會(huì)導(dǎo)致人們僵化的思維、保守的行為，人們習(xí)慣于墨守成規(guī)，逃避現(xiàn)實(shí)，害怕變革，甚至自欺欺人。所以，企業(yè)必須在管理中對(duì)人性的各個(gè)方面給予充分的考慮，按照人性的原則來(lái)實(shí)施管理。

記得中央電臺(tái)對(duì)話欄目有一次請(qǐng)GE公司的ECO韋爾奇先生前來(lái)對(duì)話，韋爾奇在那次節(jié)目中談的“企業(yè)應(yīng)通過(guò)關(guān)心員工三個(gè)方面來(lái)達(dá)到人才的不斷提高和穩(wěn)定即：關(guān)心他們的腦子，關(guān)心他們的心，關(guān)心他們的錢(qián)包的論點(diǎn)”給筆者我?guī)?lái)很深的啟示，在此筆者想對(duì)這三

個(gè)關(guān)心論述一下自己的觀點(diǎn)。

關(guān)心員工的腦子：即關(guān)心員工的成長(zhǎng)需求，要深入具體去了解每一個(gè)員工他的特點(diǎn)，他對(duì)自己在事業(yè)上有什么想法和追求及他們的想法與自身所面臨的實(shí)際情況的差距，因?yàn)橥藢?duì)自身的認(rèn)識(shí)欠缺客觀，這樣也就需要我們引導(dǎo)幫助他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而需要掌握的各種技能和心理素質(zhì)，也許在目前的公司不一定能一步到位，但至少公司要承諾公司的安排也是其發(fā)展是必經(jīng)的一課而且使其有收獲和和感悟，同時(shí)掌握的是一種待人處事的方法和學(xué)習(xí)的方法，能舉一反三地用；我市許多民營(yíng)企業(yè)往往抱著員工可能會(huì)流動(dòng)，所以不必要投入過(guò)多的培訓(xùn)費(fèi)用，否則有一種為他人作嫁衣的感覺(jué)。有些私營(yíng)老板過(guò)于的把培訓(xùn)費(fèi)用當(dāng)成一種成本來(lái)考慮他的投入產(chǎn)出和效益周期。確實(shí)每一個(gè)員工入職時(shí)都有自己不同的目的和需求，并非所有人愿意或適合與企業(yè)長(zhǎng)期合作。入職的人才往往的有這三種主要心態(tài)：1 想得到一份安定報(bào)酬相對(duì)可觀的工作；2 想來(lái)工作學(xué)習(xí)以后自己創(chuàng)業(yè)的；3 想在這個(gè)公司不

斷地晉升，從而有一種職業(yè)成就感。

我市的絕大多數(shù)企業(yè)往往在錄取員工時(shí)對(duì)第二種人不太歡迎，認(rèn)為他們不穩(wěn)定。而事實(shí)上在國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人往往在合同期滿后不再續(xù)約，有些大公司在錄取管理人員甚至把員工經(jīng)過(guò)三個(gè)以上的行業(yè)作為錄用的前提。阿里巴巴的CEO馬云先生就把“不求所有唯我所用”的人才使用觀用得恰到好處，馬云先生說(shuō)：我們阿里巴巴在人力資源管理中首先就設(shè)想了在今后的若干年中會(huì)有三分之一的員工他們本來(lái)就是來(lái)工作學(xué)習(xí)的，今后他們會(huì)離開(kāi)，有三之一的員工在工作中會(huì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，被淘汰出局的，還有三分之一的員工會(huì)適應(yīng)阿里的企業(yè)文化和工作方式與企業(yè)長(zhǎng)期的共同進(jìn)步的?！斑@種觀點(diǎn)我們不難發(fā)現(xiàn)在許多跨國(guó)公司都有驗(yàn)證，最典型的就是有著經(jīng)典企業(yè)文化的百年企業(yè)惠普公司。員工快速撐握了技能，個(gè)人能力不斷的提長(zhǎng)了，增加了員工對(duì)本職工作的理解，提高了工作效率，同時(shí)增強(qiáng)了本人的自信心和今后就業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，這往往是很多員工樂(lè)意接受的。而所產(chǎn)生的社會(huì)效應(yīng)也決不是僅僅這個(gè)企業(yè)有著良好的管理，員工素質(zhì)就的印象，就給大眾一個(gè)感覺(jué)這個(gè)企業(yè)能讓人得到改變，變得更加有品味，素質(zhì)更高了，這個(gè)企業(yè)出來(lái)的員工往往受到同行的歡迎。如此一來(lái)也會(huì)有更多的人才愿意加盟，這樣企業(yè)也不愁員工的流失的問(wèn)題，相反還要刻意地制造出某種流動(dòng)來(lái)，以便于員工的晉升，因?yàn)槠髽I(yè)此時(shí)已具備了人才的造血功能。而即便離開(kāi)企業(yè)的員工他也往往忘不了這段職業(yè)生涯，多數(shù)人才還會(huì)不自覺(jué)地宣傳這種方式。這不得不另那些整天面臨人才流失或感覺(jué)人才潰乏的企業(yè)思考一下兩者的差別所在。

關(guān)心員工的心情：我記得韋爾奇先生同時(shí)在那次節(jié)目中接受了我們國(guó)內(nèi)很多大企的老總一個(gè)有趣的問(wèn)話：“您作為這么大的一個(gè)企業(yè)的CEO，您的一天時(shí)間是怎么安排的”。韋爾奇先生是這樣回答的“我的一天要花45％的時(shí)間來(lái)與我的各層員工談話，通過(guò)談過(guò)了解他們此時(shí)心理的想法和碰到的困難，20％的時(shí)間來(lái)做企業(yè)戰(zhàn)略方面的決策，35％左右的時(shí)間來(lái)討論目前流程問(wèn)題還有哪些應(yīng)該改進(jìn)的”。他的回答是關(guān)心員工的情緒和生活，要不斷地體會(huì)員工的情緒，動(dòng)態(tài)分析和溝通他們的情緒的原因，并盡可能幫助走出心理困境；當(dāng)然也要分享他們的成功和快樂(lè)，為他的成功和進(jìn)步衷心的祝賀。更重要的是我們要使每一位員工都能不斷地體會(huì)到人的成功必先苦其心志，在與困難和挫折較量的過(guò)程中超越自我，也就是說(shuō)正確對(duì)待困難和挫折。同時(shí)關(guān)心他們的生活、家人，讓其充分感受到家的溫情，良師益友般的關(guān)懷，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的歸宿感，增進(jìn)員工與企業(yè)之間的感情；而事實(shí)上韋爾奇先生在工作中還往往喜好走入生產(chǎn)第一線與一線工人和主管談心，這與我市很多企業(yè)的老總整天不是忙于應(yīng)酬就是忙于會(huì)議或是忙于簽字上形成一個(gè)鮮明的對(duì)比。確實(shí)我市企業(yè)由于經(jīng)濟(jì)的落后帶來(lái)管理的落后，往往企業(yè)的工作流程和文化建設(shè)以及員工素質(zhì)的問(wèn)題，使得企業(yè)老總們工作時(shí)顯得尤其悲壯，有著太多需要應(yīng)付的。當(dāng)我們?cè)诠ぷ饔龅絾?wèn)題多問(wèn)幾個(gè)連鎖的為什么往往不難發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的最終結(jié)點(diǎn)往往還是發(fā)生在“人”上。而這“人”的首要責(zé)任往往還是經(jīng)營(yíng)者

自己。

關(guān)心員工的錢(qián)袋：這是很現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，他們能從這個(gè)企業(yè)得到多少的現(xiàn)金；企業(yè)必須通過(guò)科學(xué)公正的薪酬體系不斷讓員工通過(guò)自身的勞動(dòng)，所做的貢獻(xiàn)的大小得到其應(yīng)有的收入。讓員工明白你為企業(yè)付出的越多，功勞越大，那你也能更多的分享到企業(yè)的成功和回報(bào)；現(xiàn)行的薪酬體系應(yīng)分兩步，一是與崗位和業(yè)績(jī)掛鉤，不斷刺激員工向上和努力創(chuàng)業(yè)績(jī)的動(dòng)力，另一點(diǎn)就是不斷地讓基層的或平時(shí)沒(méi)有太多機(jī)會(huì)的員工提出合理的建議從而造成對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。因?yàn)樗麄兺且痪€最快最容易發(fā)現(xiàn)問(wèn)題也可能是該類(lèi)最專(zhuān)業(yè)的人員。這部份的報(bào)酬必須是不計(jì)職位高低，只論貢獻(xiàn)大小。他可以很有效在讓員工溶入到管理中，增強(qiáng)他們的參與感及對(duì)工作的熱情感。我們不要過(guò)分計(jì)較員工得多得少的數(shù)字化的概念，而是要不斷地審視這個(gè)薪酬體系的合理性及其所引起的效果，一定要達(dá)到員工得到的越多越好，因?yàn)橐粋€(gè)好的體系是與企業(yè)的業(yè)績(jī)及企業(yè)的愿望是成正比的，員工得的越多也就意味著企業(yè)也得到的越多。但是在管理中對(duì)員工的激效方式錢(qián)并不是放在首位也并不是唯一性的，所以我們有些私營(yíng)業(yè)主認(rèn)為錢(qián)能代表一切不尊重員工或是簡(jiǎn)單地用錢(qián)來(lái)解決問(wèn)題都會(huì)導(dǎo)致治標(biāo)不治本的結(jié)果。最為典型的例子在我市企業(yè)里矛盾的發(fā)生往往不是在發(fā)不出工資而是在發(fā)了工資發(fā)了獎(jiǎng)金之后造成的一種不平心理后發(fā)生的形形色色的事件。

以上通過(guò)“關(guān)心員工腦，心，錢(qián)”三方面入手來(lái)探討人性化的管理的涵義，不難發(fā)現(xiàn)這是個(gè)博大精深而令人孜孜不倦的研究的話題，如果說(shuō)一個(gè)經(jīng)常強(qiáng)調(diào)人性管理的企業(yè)連這三點(diǎn)都不能運(yùn)用良好那又談何人性化管理呢？我們經(jīng)常說(shuō)“有效投入必將帶來(lái)有效的產(chǎn)出”，在設(shè)備、資金等有形的硬件領(lǐng)域中是適用的，在人才培養(yǎng)等無(wú)形的軟件的領(lǐng)域中同樣出適用。筆者認(rèn)為人性化管理上其實(shí)是很多返樸歸真的道理在發(fā)揮著作用，在實(shí)踐中一次又一次地被印證著，我們有時(shí)實(shí)在無(wú)需把他人為地?cái)U(kuò)大到虛無(wú)飄渺的狀態(tài)。

實(shí)行人性化企業(yè)管理，一方面要注意利用和發(fā)揚(yáng)人性中有利的一面，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)；一方面要對(duì)人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企業(yè)管理實(shí)施手段上采取“人性”的、靈活的方式、而不僅僅是靠理性的約束和制度的規(guī)定來(lái)進(jìn)行管理。尊重個(gè)人與人性，不只是以組織意志、管理者意志來(lái)約束和限制員工。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同目標(biāo)的前提下，應(yīng)給員工更多的“個(gè)人空間”。人性化管理可以融入到每一個(gè)過(guò)程、每一項(xiàng)活動(dòng)，可以體現(xiàn)在一項(xiàng)制度，一個(gè)舉措，其關(guān)鍵在于員工的參與。團(tuán)隊(duì)型參與管理模式是人本管理的高級(jí)階段?，F(xiàn)代管理理論提出7～13人為最佳管理幅度，通用電氣卻將管理幅度變成數(shù)十人乃至上百人，使得每級(jí)管理人員不得不向下屬授更多的權(quán)，讓下級(jí)的自主性得到充分發(fā)揮，使基層人員的意見(jiàn)能很快反映到公司的決策層。總裁韋爾奇向幾乎所有員工發(fā)出過(guò)手寫(xiě)便條；常安排與比他低幾級(jí)的經(jīng)理共進(jìn)午餐；喜歡突然視察工廠和辦公室，讓人們感受到他的領(lǐng)導(dǎo)，鼓勵(lì)和鞭策員工。這是對(duì)僵化制度的打破，充分體現(xiàn)了對(duì)人性的尊重，對(duì)員工天性的釋放。這是制度與彈性的完美結(jié)合，更是理性與人性的完美結(jié)合。

三、強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理，實(shí)施人力資源戰(zhàn)略

現(xiàn)代人力資源管理要使企業(yè)籌集或使用的人力資源的目標(biāo)與行為素質(zhì)以及與企業(yè)的發(fā)展需要相適應(yīng)，既保證企業(yè)的正常發(fā)展，又使人得到滿足與成長(zhǎng)，這應(yīng)是一種由經(jīng)理人控制的磋商機(jī)制。造就“學(xué)習(xí)型組織”是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的首要功能，是強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路。彼得。圣吉坦言，未來(lái)唯一持久的優(yōu)勢(shì)，就是有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快。因此，企業(yè)人力資源管理要從戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、培訓(xùn)與發(fā)展、評(píng)價(jià)與激勵(lì)、組織設(shè)計(jì)與控制等幾個(gè)方面入手，為企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型組織”提供支持性的氛圍和組織保證。而實(shí)施人力資源策略是從屬于戰(zhàn)略的，沒(méi)有戰(zhàn)略指導(dǎo)的策略不會(huì)有太大的價(jià)值；戰(zhàn)略是需要各種策略支持的，沒(méi)有看準(zhǔn)時(shí)機(jī)，及時(shí)出牌，戰(zhàn)略永遠(yuǎn)只是空想。那么企業(yè)實(shí)施人性化管理的策略如下：

1.樹(shù)立以人為本的價(jià)值理念。面對(duì)當(dāng)今日趨激烈的國(guó)際性人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，我們必須改變“重物輕人”的觀念，把“以人為本”體現(xiàn)到我們的各項(xiàng)工作中去。許多成功的企業(yè)，正是樹(shù)立了“以人為本”這樣一種價(jià)值理念，才得以不斷地發(fā)展壯大。企業(yè)只有及時(shí)掌握員工的心理需求動(dòng)態(tài)，采取適宜措施，在管理過(guò)程中以人為出發(fā)點(diǎn)，使每一個(gè)員工不是處于被管的被動(dòng)狀態(tài)，而是處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，才能激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)的共同發(fā)展。從我市現(xiàn)有的成功企業(yè)不難看出，任何企業(yè)只有實(shí)施“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”，這個(gè)企業(yè)的人性化管理才可能會(huì)邁上科學(xué)、有序的軌道，企業(yè)員工才會(huì)團(tuán)結(jié)協(xié)作、積極主動(dòng)、行為規(guī)范、不斷創(chuàng)新，企業(yè)的發(fā)展前景會(huì)更好。

2.建立體現(xiàn)人性原則的企業(yè)文化。企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中，所形成的崇高的價(jià)值觀念、道德規(guī)范、思想作風(fēng)和行為準(zhǔn)則。現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中，所倡導(dǎo)的以人為本的人性化管理，其政策的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)都在于“人”，即如何使企業(yè)中的人充分發(fā)揮其才能。以人為本的企業(yè)文化必須以人為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，做到“一切為了人，依靠人，屬于人，塑造人”。只有把人性化管理融入企業(yè)文化，才會(huì)使企業(yè)的人性化管理成為企業(yè)長(zhǎng)久的理念，成為企業(yè)的共同目標(biāo)和行為準(zhǔn)則。把人性化管理融入企業(yè)文化，就是要把人性化管理融入企業(yè)價(jià)值觀，企業(yè)精神，融入企業(yè)形象，使它成為企業(yè)文化的重要的內(nèi)容，從而確立人性化管理在企業(yè)中的地位，使其形成一種強(qiáng)勢(shì)觀念和自覺(jué)的行為，扎根于企業(yè)之中。因此，企業(yè)在文化建設(shè)上就應(yīng)把這種積極的人性特質(zhì)培育、激發(fā)作為建設(shè)和設(shè)計(jì)的重點(diǎn)，從人的本質(zhì)特性上提煉企業(yè)精神。

3.建立暢通的企業(yè)溝通機(jī)制。一個(gè)良好的溝通機(jī)制能有效地整合情感要素，融洽企業(yè)和員工之間的關(guān)系。在企業(yè)內(nèi)部要有一個(gè)溝通的規(guī)范，也就是說(shuō)用什么樣的方式，什么樣的格式，什么樣的語(yǔ)言要有一個(gè)規(guī)范，這樣就不會(huì)產(chǎn)生因不同的溝通方式而產(chǎn)生信息差別。要形成一種制度，讓其成為一種制度化、規(guī)范化的企業(yè)內(nèi)部溝通渠道，使廣大員工能夠直接參與管理，下情上達(dá)，與管理者保持實(shí)質(zhì)性的溝通。此外，企業(yè)的溝通還要具有雙向性，即一個(gè)自上而下然后自下而上的過(guò)程，這樣可以保證企業(yè)溝通的正向性和準(zhǔn)確性。但部分企業(yè)只注重自上而下的溝通，忽視了自下而上的溝通，這種溝通只是單向的，只偏重于領(lǐng)導(dǎo)傳達(dá)命令，會(huì)使企業(yè)內(nèi)部溝通信號(hào)被誤解，造成溝通的障礙。

4.尊重員工的人性需求。只有員工的私人身份受到了尊重，才能真正感到被重視，被激勵(lì)，做事情才會(huì)真正發(fā)自內(nèi)心，才愿意和上級(jí)打成一片，站到上級(jí)的立場(chǎng)，主動(dòng)與上級(jí)溝通想法探討工作，完成上級(jí)交辦的任務(wù)，甘心情愿地為工作團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)付出。實(shí)行人性化管理，是在規(guī)范制度和流程的基礎(chǔ)上，通過(guò)管理者言行間的人格魅力、親和力和感染力，以對(duì)職工人性化、人情味的真誠(chéng)贏得基層的信任和支持，帶動(dòng)員工進(jìn)行自我管理和工作激勵(lì)。廣州移動(dòng)公司本著“關(guān)心人、培養(yǎng)人、尊重人、塑造人”的人本管理理念，用真心關(guān)愛(ài)、用真情溫暖每一名員工。從2002年開(kāi)始，公司每位員工過(guò)生日時(shí)，都會(huì)收到生日蛋糕、鮮花和領(lǐng)導(dǎo)的祝賀；員工結(jié)婚，各單位領(lǐng)導(dǎo)不僅教育他們文明、節(jié)儉辦婚事，還親臨道喜；對(duì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)或取得好成績(jī)的員工，除了向其表示祝賀外，還號(hào)召其他員工向其學(xué)習(xí)；公司員工子女考上大學(xué)后，單位領(lǐng)導(dǎo)還親自到家祝賀。每年中秋，公司領(lǐng)導(dǎo)為每位家在外地的員工家長(zhǎng)致上了一封感謝信，信中內(nèi)涵豐富，除了感謝，更多是鼓勵(lì)，這讓家長(zhǎng)們看到了公司的人性化管理，也讓他們看到了更多的理解和信任。2007年8月，為體現(xiàn)公司對(duì)員工的人性化關(guān)懷，公司聘請(qǐng)外部機(jī)構(gòu)舉辦了“如何快速提高記憶力”的公開(kāi)課，以幫助員工及子女更好地掌握記憶技能，增強(qiáng)記憶效果，提高工作、學(xué)習(xí)效率，作為企業(yè)尊重員工工作與家庭和諧關(guān)系的一種全

新嘗試。

5.細(xì)心呵護(hù)員工的身心健康。員工是企業(yè)的第一資源，員工身心健康、生活安全不僅關(guān)系到家庭幸福，而且影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。為了督促員工加強(qiáng)體育鍛煉，以強(qiáng)健的體魄和良好的精神狀態(tài)來(lái)應(yīng)對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，深圳沃達(dá)公司在2007年制定了《健康指標(biāo)考核管理辦法》，啟動(dòng)了以“每天運(yùn)動(dòng)半小時(shí)，健康生活一輩子”為主題的員工健康積分提升項(xiàng)目。公司領(lǐng)導(dǎo)率先垂范，全觀友總經(jīng)理以身作則，堅(jiān)持上班走樓梯和參與乒乓球等運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目；各級(jí)管理人員也與廣大員工一起，自發(fā)組織并參與跳繩、登山、籃球賽、游泳等集趣味性和運(yùn)動(dòng)量為一體的積分項(xiàng)目。以上做法不僅增進(jìn)了公司與員工之間的感情交流，更讓員工及其家庭感受到了公司這一大家庭的溫暖，提高了員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。實(shí)施有效的人力資源戰(zhàn)略（如人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略、調(diào)整戰(zhàn)略、考核管理戰(zhàn)略）是現(xiàn)代企業(yè)的共性之一，它涉及企業(yè)內(nèi)部人事管理的各個(gè)方面，服務(wù)于企業(yè)的總體目標(biāo)和綜合戰(zhàn)略。例如實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略必定要增加雇員；實(shí)施緊縮戰(zhàn)略常常導(dǎo)致裁減；實(shí)施轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略會(huì)引起人事更迭。但在制定與實(shí)施以前，應(yīng)知道企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境對(duì)人才的客觀需求是什么，同時(shí)還要把握在相應(yīng)的社會(huì)環(huán)境中人才的主觀追求是什么。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)“人性回歸”的時(shí)代，“以人為本”是一切企業(yè)管理活動(dòng)所必須遵循的首要原則。關(guān)注人的全面發(fā)展，將成為該時(shí)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的根本目的。人才的培養(yǎng)和較高素質(zhì)的職工隊(duì)伍的形成對(duì)企業(yè)的作用是決定性的。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的日益臨近，人才資源開(kāi)發(fā)的爭(zhēng)奪戰(zhàn)已在全世界范圍內(nèi)展開(kāi)，人事措施同教育訓(xùn)練相結(jié)合的能力開(kāi)發(fā)體制的建立已成為現(xiàn)代企業(yè)獲得高級(jí)人才的基本途徑。

人性化管理，作為游離于制度與人性之間的一種管理方式，正被越來(lái)越多的企業(yè)和員工所推崇，人性化管理，已逐漸成為當(dāng)今企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢(shì)。作為管理者和員工必須對(duì)這一新的管理理念有清楚的認(rèn)識(shí)，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，做到知人善任，取長(zhǎng)舍短，充分調(diào)動(dòng)各類(lèi)人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的核心推動(dòng)力作用。這樣才能體現(xiàn)對(duì)人的尊重，給人提供各種成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)，推進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略，使其發(fā)揮應(yīng)有的作用才能更好地加速邵陽(yáng)快速發(fā)展。

第二篇：現(xiàn)代企業(yè)人性化管理

淺談現(xiàn)代企業(yè)人性化管理

系別：電氣工程系

班級(jí)：電力092班

姓名：關(guān)海軍

學(xué)號(hào)：090313229

指導(dǎo)老師：鄭永娟

時(shí)間：2011年5月24日

人性化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì)，已經(jīng)成為一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。

一、人性化管理的重要意義

1、人性化管理形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

人是企業(yè)的核心，“以人為本”的人性化管理理念得到最為全面的體現(xiàn)。思想統(tǒng)一，行動(dòng)統(tǒng)一、目標(biāo)統(tǒng)一的團(tuán)隊(duì)，將形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面也反映，人才是最重要的、最寶貴的資源。在日常的管理中關(guān)注員工，培養(yǎng)其主人翁的責(zé)任感，并轉(zhuǎn)化到工作中去。將會(huì)是很大的一股競(jìng)爭(zhēng)力量！

2、人性化的管理以其“以人為本”的親和力，得到了許多管理者和廣大員工的認(rèn)同和推崇?！敖逃诵曰?、“執(zhí)法人性化、“制度人性化”、“服務(wù)人性化”，那么“管理人性化”也呼之欲出?？稍诰唧w實(shí)踐中，又該如何去做呢？本文從人性化管理方面論述了企業(yè)的生存之道，重點(diǎn)闡述了人性化管理的基本原則就是“以人為本”, 塑造了一種“以人為本”的企業(yè)管理理念。

二人性化管理的道德要求

企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是人從事的,而人是有思想感情的,這是人與機(jī)器的最大不同.人性化管理風(fēng)格的實(shí)質(zhì)在于“把人當(dāng)人看”，企業(yè)對(duì)員工表示出極大的尊重。我想任何工作在這種環(huán)境中的人都會(huì)得到很高程度的心理滿足。一個(gè)人，哪怕是一個(gè)文化水平不高的人，當(dāng)別人給予他尊重與信任，他難道會(huì)自己打破這一現(xiàn)狀，證明自己是不值得尊重、不值得信任的嗎？因此,一個(gè)優(yōu)秀的現(xiàn)代化企業(yè)管理者,應(yīng)該時(shí)刻把“以人為本”的管理思想納入到他的管理意識(shí)之中.人才成才之時(shí)，就是跳槽之日，這個(gè)問(wèn)題一直困惑著我們很多企業(yè)家。對(duì)許多企業(yè)來(lái)說(shuō)，吸引合適的人才不容易，留住這些致關(guān)重要的人才則更不容易。不知我們的企業(yè)家是否真正認(rèn)真地反思過(guò)這個(gè)問(wèn)題，難道只是員工對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)的結(jié)果嗎？不要說(shuō)人心難測(cè)，領(lǐng)導(dǎo)者首先要有一顆熱誠(chéng)的心。

三 人性化管理的人格魅力

企業(yè)的許多領(lǐng)導(dǎo)都是從生產(chǎn)技術(shù)第一線提拔上來(lái)的，不少人都能在技術(shù)上服眾，這點(diǎn)雖然也對(duì)管理工作有一定幫助，但即使在繼續(xù)學(xué)習(xí)了管理知識(shí)以后，還是感覺(jué)到除了行政命令外要想影響別人很難，因?yàn)樗麄兯狈Φ氖亲钪匾娜烁聍攘Γ苁构芾砀挥兴囆g(shù)效果，顯然，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者不具高尚的品德和人格魅力，就不可能進(jìn)行人性化管理.一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者具備了超人的品德，要想進(jìn)行人性化管理，還必須具有很強(qiáng)的對(duì)人的理解力和自我控制力，作為領(lǐng)導(dǎo),必須努力提高自己各方面素質(zhì),在無(wú)意識(shí)中提升自己的人格魅力,也就是所謂的威望,這是一個(gè)人的無(wú)形資產(chǎn),領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力在很大程度上影響著下面的員工,支配著他們的某些思想和行動(dòng).一個(gè)具有人格魅力的管理者，不但有很強(qiáng)的理解力，而且對(duì)自己的言行、舉止有著很強(qiáng)的控制力。因?yàn)樽约旱囊谎砸恍屑饶軜?shù)立形象，也能毀損形象?？刂魄榫w是一個(gè)優(yōu)秀管理者必須的素質(zhì)，而心境的力量也會(huì)進(jìn)一步增添其人格魅力。然而,很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)并不能做到這一點(diǎn),他們當(dāng)中的大部分不大會(huì)控制自己的情緒，尤其是對(duì)待下屬，可能也不想控制。由于來(lái)自各方面的壓力和諸多難題，他們?cè)谛那椴缓玫臅r(shí)候，經(jīng)常把氣撒在不相干的員工身上，圖自己的一時(shí)痛快。象這樣的人是不可能贏得員工的尊重的,因此也給企業(yè)的管理帶來(lái)很大的影響.四 人性化管理需要把握的兩個(gè)問(wèn)題

(一)要想很好的實(shí)施人性化管理,必需注意對(duì)員工思想的教育和培養(yǎng),要在生活和工作上給予他們更多的幫助,具體來(lái)說(shuō)可以采取如下幾個(gè)方法: 一是溫暖型方法，其出發(fā)點(diǎn)是關(guān)心人，主要適合家庭遇到困難而產(chǎn)生思想問(wèn)題的員工。這種方法必須給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)援助。二是照顧型方法，主要以身體有病、技術(shù)能手、年大體弱者為主。三是戶訪型方法，其出發(fā)點(diǎn)是工作的延伸，把思想政治工作延伸到員工家庭，通過(guò)與員工家屬溝通，促使員工心情舒暢地投入工作。四是談心型方法，其出發(fā)點(diǎn)是理解人，主要適合員工工作中遇到矛盾激化等突出問(wèn)題。這時(shí)候，迫切需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要深入到員工當(dāng)中，傾聽(tīng)他們的呼聲，理順?biāo)麄兊那榫w，才能化解矛盾。

(二)人性化管理是企業(yè)管理的一部分，反對(duì)不講原則，一味遷就和縱容。一談起人性化管理，有人就理解為感情投資；一說(shuō)到企業(yè)管理，則認(rèn)為是從嚴(yán)治企。這種把嚴(yán)治與情治割裂開(kāi)來(lái)，沒(méi)有看到二者之間的統(tǒng)一和聯(lián)系的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。實(shí)施人性化管理并不是離開(kāi)企業(yè)管理而存在的企業(yè)行為，而是歸屬于企業(yè)管理范疇。企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中要站穩(wěn)腳跟，沒(méi)有一套嚴(yán)格的規(guī)章制度是不可想象的，嚴(yán)格的制度管理是企業(yè)生存和發(fā)展必需的。但嚴(yán)格管理并不排斥情治，嚴(yán)格管理輔之以情感治理的特殊作用，使管理者與被管理者產(chǎn)生思想上的認(rèn)同和情感上的共鳴，這種合力效應(yīng)在治理企業(yè)當(dāng)中非常具有威力。但是，不能過(guò)分強(qiáng)調(diào)情感投資。比如，有些企業(yè)奉行“能人政策”，像供神仙一樣供著幾個(gè)技術(shù)能人，總經(jīng)理都要讓他幾分，對(duì)他們特別有人情味，處處開(kāi)綠燈，這種做法實(shí)在并不明智。企業(yè)當(dāng)然需要“能人”，但是，企業(yè)更重要的是把具有不同特點(diǎn)的人凝聚在一起，用集體的力量做出更大的事業(yè)。所以，不管“能人”有多大本領(lǐng)，企業(yè)首先應(yīng)要求他能夠與人合作，否則，企業(yè)的目標(biāo)是難以實(shí)現(xiàn)的。

五、現(xiàn)代企業(yè)管理的人性化走向

人性化管理在日本、美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)獲得了巨大的成功，從而成為在世界上有廣泛影響的管理文化理論?？梢哉f(shuō)，人性化管理的出現(xiàn)，代表著企業(yè)管理文化發(fā)展的新方面，它正在悄悄地揭開(kāi)人類(lèi)企業(yè)管理思想和管理文化的新紀(jì)元。

大體上說(shuō)，人性化管理包括以下幾個(gè)方面：

1、情感化管理。情感化管理，就是要注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進(jìn)行管理，其核心是激發(fā)職工的積極性，消除職工的消極情感。

2、民主化管理。民主化管理就是讓員工參與決策。民主化管理就是要求企業(yè)家集思廣益。辦企業(yè)必須集中多數(shù)人的智慧，全員經(jīng)營(yíng)，否則不會(huì)取得真正的成功。

第三，自我管理。自我管理可以說(shuō)是民主管理的進(jìn)一步發(fā)展，其大意是職工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，自主制訂計(jì)劃、實(shí)施控制、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，即“自己管理自己”。它可以把個(gè)人

意志和企業(yè)的統(tǒng)一意志結(jié)合起來(lái)，從而使每個(gè)人心情舒暢地為企業(yè)作奉獻(xiàn)。

第四，能人管理。所謂能人管理，就是要發(fā)現(xiàn)大批有能力的人才，并且要讓能人管理好自己。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)利刃是人才——受過(guò)教育又有技能，渴望發(fā)揮自己的潛能，促進(jìn)公司成長(zhǎng)的人才。第五，文化管理。文化管理是人性化管理的最高層次，它通過(guò)企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進(jìn)，使員工形成共同的價(jià)值觀和共同的行為規(guī)范。

四、結(jié)論

（1）市場(chǎng)是永遠(yuǎn)變化的，不變的是企業(yè)的主體--員工，員工不僅有物質(zhì)利益而且還有精神文化利益和社會(huì)政治利益，有個(gè)人利益、群體利益以及當(dāng)前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。這些利益需要統(tǒng)籌兼顧，也就形成了人性化管理的核心內(nèi)容。所以，實(shí)施人性化管理必須圍繞員工的生存、享受、發(fā)展這三個(gè)要素，具體可以歸納為四個(gè)方面，即員工的福利待遇、員工的基本權(quán)利、員工發(fā)展的平等機(jī)會(huì)、弱勢(shì)困難群體的救助等。要做好這些工作，首先要求管理者從觀念上實(shí)現(xiàn)從以物為本向以人為本的轉(zhuǎn)變，從發(fā)展是為了積累物質(zhì)財(cái)富轉(zhuǎn)向是為了人的全面發(fā)展，即全面滿足人的需求、全面提高人的素質(zhì)、全面發(fā)揮人的潛能、全面實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值；其次，為使員工的素質(zhì)得到全面發(fā)展，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，要求企業(yè)加大對(duì)人力資本的投資，各部門(mén)分工協(xié)作，促使員工的身體素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、思想道德素質(zhì)和心理素質(zhì)全面發(fā)展，求得企業(yè)主體的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展，因此，從人性化管理的角度來(lái)看，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展歸根到底是人的發(fā)展.（2）管理的潮流也是變化的，但尊重人、信任人的基本原理是不改變的。處理好人的問(wèn)題是領(lǐng)導(dǎo)作用得以有效發(fā)揮的關(guān)鍵，也只有處理好人的問(wèn)題，企業(yè)才能走上坦途。美國(guó)著名的管理學(xué)家托馬斯·彼得斯曾大聲疾呼：你怎么能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們?nèi)リP(guān)心質(zhì)量和不斷提高產(chǎn)品品質(zhì)！

人性化管理是企業(yè)的一種管理制度,也是管理者的一種學(xué)問(wèn),需要我們不斷的完善,以實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本的最大利用,更好的創(chuàng)造企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值.

第三篇：企業(yè)的人性化管理

企業(yè)的人性化管理

人性化管理或管理的人性化是現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

如何搞好人性化管理，如何充分發(fā)掘現(xiàn)代企業(yè)管理中的人性化意蘊(yùn)，卻需要人們進(jìn)行深層的文化思考。

所謂人性化管理，就是一種在整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中充分注意人性要素，以充分開(kāi)掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對(duì)人的尊重，充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，給人提供各種成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)，注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃，等等。

那么確立現(xiàn)代企業(yè)人性化管理理念呢：

1.注重人的潛能開(kāi)發(fā)是人性化管理理念的基點(diǎn)

注重人的潛能開(kāi)發(fā)，是提高員工素質(zhì)的一個(gè)根本途徑。進(jìn)一步說(shuō)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者又好比是一個(gè)球隊(duì)的教練。他必須具備：合理觀念，知已知彼，甚至要知道整個(gè)戰(zhàn)局的發(fā)展；合理調(diào)配使用本組織的資源，讓每個(gè)成員都在合適的崗位上得到表現(xiàn)的機(jī)會(huì)；善于對(duì)各成員給予相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助。員工的素質(zhì)對(duì)于企業(yè)來(lái)講至關(guān)重要，因此，現(xiàn)今不少企業(yè)便將人事部改為“人事培訓(xùn)部”，一改過(guò)去忙于員工的調(diào)進(jìn)調(diào)出的作法，將各層次員工的培訓(xùn)作為人事部的主要工作。從而使員工能力和實(shí)力都能躍上一個(gè)臺(tái)階。員工在這里感受到的是不努力就會(huì)落伍的壓力，而不是感受到企業(yè)搖搖欲墜即將破產(chǎn)的恐懼。員工的成長(zhǎng)是企業(yè)成長(zhǎng)最好的推動(dòng)力。

企業(yè)對(duì)有一定才干的員工因才施用，讓員工在企業(yè)中找到自己的歸屬感和成就感，也就增強(qiáng)了企業(yè)的穩(wěn)定性，從而降低企業(yè)的人力資源成本，提高人力資源的使用效率和效益。

2.“員工也是上帝”是人性化管理理念的本質(zhì)體現(xiàn)

現(xiàn)代西方企業(yè)管理學(xué)家近期提出了一個(gè)頗具新意的觀點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)有兩個(gè)“上帝”：一個(gè)是顧客，另一個(gè)是員工。通常我們就想著顧客是產(chǎn)品的購(gòu)買(mǎi)者，能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)，所以只承認(rèn)顧客是上帝。在很多企業(yè)看來(lái)，員工算什么？不就是一個(gè)雇傭者嗎？我出錢(qián)，你干活，天經(jīng)地義，互不相關(guān)?？墒牵鞣饺藚s已經(jīng)意識(shí)到了員工的重要性，意識(shí)到了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定、創(chuàng)造性的大小、素質(zhì)的高低、凝聚力的強(qiáng)弱深刻影響著企業(yè)的效益和發(fā)展。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定可以說(shuō)是效益穩(wěn)定的一塊基石。頻繁的進(jìn)進(jìn)出出，實(shí)際上付出最大機(jī)會(huì)成本的，還是企業(yè)，或者說(shuō)，員工有可能找到一家適合自己發(fā)展的企業(yè)，而企業(yè)要是不內(nèi)在地包蘊(yùn)著重視員工的理念，那它就永遠(yuǎn)也不會(huì)擁有真正屬于自己的員工。

員工需要激勵(lì)，這種激勵(lì)一方面當(dāng)然是精神上的，但物質(zhì)激勵(lì)在現(xiàn)實(shí)工作中往往能發(fā)揮更直接的作用。企業(yè)有時(shí)候過(guò)高地估計(jì)了員工的思想境界，認(rèn)為員工提出福利待遇方面的要求是過(guò)分的，這無(wú)疑是戴著“老眼鏡”在看新問(wèn)題。

如何擺正了企業(yè)與員工的位置，才有人性化管理可言。人性化管理最起碼的要求，就是要將人當(dāng)人看。先有將員工當(dāng)人看，才有將員工當(dāng)上帝看。管理者如果在一般員工面前缺乏平等意識(shí)，不給予員工關(guān)懷、理解，讓員工參與企業(yè)的管理，而是對(duì)員工不屑一顧，這種企業(yè)就會(huì)缺乏凝聚力，缺少形成合力的基礎(chǔ)。

當(dāng)然，管理者與一般員工的平等并非要求二者什么都一樣，重要的是要有平等意識(shí)，要尊重員工，將員工當(dāng)回事。比方說(shuō)，時(shí)下不少企業(yè)采取的“重管理干部，輕一般員工”的策略，就應(yīng)把握好“度”。

對(duì)員工最好的獎(jiǎng)賞莫過(guò)于重用員工。員工通常具備多種潛能，這些能量能否全部釋放出來(lái)，就看你給不給機(jī)會(huì)。獨(dú)具慧眼的領(lǐng)導(dǎo)往往不是等到員工具備各種能力時(shí)才去用他，而是只要他具備基本素質(zhì)，就給他職位、責(zé)任、壓力，讓他在管理實(shí)踐中磨煉，在磨煉中展示各種潛能，提高管理技能。我們常常會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣的事實(shí)：在人才們干出驚天動(dòng)地的事情之前，他們多與常人相差無(wú)幾，但只要一有合適的機(jī)會(huì)，他們就會(huì)一鳴驚人。所以，領(lǐng)導(dǎo)如何發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、不光影響到個(gè)人成長(zhǎng)，更會(huì)關(guān)系到組織的發(fā)展。不能否認(rèn)，錯(cuò)用一個(gè)員工的負(fù)面影響是巨大的。

在員工眼中，如果該用的沒(méi)用，不該用的用了，那就是用人的機(jī)制有問(wèn)題，大家所懷疑的就不是所用的員工，而是所在的企業(yè)。對(duì)于企業(yè)，如果員工感受不到管理機(jī)制的規(guī)范性與合理性，看不到自己的發(fā)展前途，那這個(gè)企業(yè)也就毫無(wú)發(fā)展前景而言。這種企業(yè)如果不加以全面改造或徹底修整，就會(huì)陷入深重的危機(jī)而難以自拔。

該用的人沒(méi)用，讓他跑到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那邊去了，甚至在那里成了一名骨干，豈不就等于多樹(shù)了一個(gè)“敵人”。時(shí)下甚為流行的動(dòng)機(jī)管理理論就認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)知道員工為何而來(lái)，奔何而去。如果你能幫他實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，就將他留下來(lái)，并一步一步助他圓夢(mèng)；如果你不能幫他實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，就讓他去，讓他到其他地方去圓夢(mèng)。

不可忽視的是，雖然員工多能默默奉獻(xiàn)，但企業(yè)卻不能只將員工當(dāng)“奶牛”。只有企業(yè)視員工為上帝，員工才會(huì)視企業(yè)為家園。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理的人性化走向

人性化管理在日本、美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)獲得了巨大的成功，從而成為在世界上有廣泛影響的管理文化理論?？梢哉f(shuō)，人性化管理的出現(xiàn)，代表著企業(yè)管理文化發(fā)展的新方面，它正在悄悄地揭開(kāi)人類(lèi)企業(yè)管理思想和管理文化的新紀(jì)元。

我個(gè)人認(rèn)為性化管理包括以下幾個(gè)方面：

第一，情感投資。

就是要注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進(jìn)行管理，其核心是激發(fā)職工的積極性，消除職工的消極情感。所以，有管理文化研究的專(zhuān)家認(rèn)為，在作情感管理時(shí)，要經(jīng)常地鼓勵(lì)人們?nèi)ト〉贸晒?。作為一個(gè)企業(yè)家，你應(yīng)當(dāng)意識(shí)到人人需要表?yè)P(yáng)，而且必須誠(chéng)心誠(chéng)意地去表?yè)P(yáng)人家。因?yàn)槊總€(gè)人都希望得到這種機(jī)會(huì)。

第二，民主化管理。

首先讓員工參與決策。企業(yè)家在作出涉及部屬的決定時(shí)，如果不讓經(jīng)理以外的其他人來(lái)參與，就會(huì)損傷他們的自尊心，引起他們的激烈反對(duì)，如果你能讓其他人參與決策，即聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，那你非但不會(huì)挫傷他們的自尊心，反而還會(huì)提高他們的士氣，被征求意見(jiàn)的人多一些，人們的士氣就會(huì)更高一些。如果員工感到自己對(duì)與已有關(guān)的事沒(méi)出一份力，就會(huì)覺(jué)得自己被別人瞧不起，由別人擺布。

其次就是要求企業(yè)家集思廣益。辦企業(yè)必須集中多數(shù)人的智慧，全員經(jīng)營(yíng)，否則不會(huì)取得真正的成功。這是因?yàn)?，不論多么?yōu)秀的人，只要他是人，就不能像神一樣無(wú)所不知、無(wú)所不能，只憑個(gè)別人的智慧去工作，就會(huì)發(fā)生各種自己想不到的問(wèn)題，甚至?xí)霈F(xiàn)看問(wèn)題片面等現(xiàn)象，這些往往是企業(yè)失敗的內(nèi)在誘因。

第三，自我管理。自我管理可以說(shuō)是民主管理的進(jìn)一步發(fā)展，其大意是職工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，自主制訂計(jì)劃、實(shí)施控制、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，即“自己管理自己”。它可以把個(gè)人意志和企業(yè)的統(tǒng)一意志結(jié)合起來(lái)，從而使每個(gè)人心情舒暢地為企業(yè)作奉獻(xiàn)。

自我管理可以分為“信任型”管理和“彈性工作時(shí)間制”兩種方式。它是以廣大職工的良好素質(zhì)為基礎(chǔ)的，企業(yè)主管不單憑職務(wù)權(quán)力和形式上的尊嚴(yán)去領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)，而且還讓職工自己制訂實(shí)施與上級(jí)目標(biāo)緊密聯(lián)系的個(gè)人目標(biāo)、計(jì)劃。

自我管理的根本點(diǎn)在于對(duì)人要有正確的看法。因?yàn)榻?jīng)營(yíng)是靠人來(lái)進(jìn)行的，身負(fù)重任的經(jīng)營(yíng)者是人，職工也是人，顧客以及各個(gè)方面的關(guān)系戶也都是人。企業(yè)家要信任人，不要隨意解雇人，而要實(shí)踐“新的人道”，即要在承認(rèn)人的自主性的基礎(chǔ)上，看清萬(wàn)物的天賦使命和本質(zhì)，按照自然規(guī)律進(jìn)行恰當(dāng)?shù)奶幚砗蛯?duì)待，充分發(fā)揮每個(gè)員工的積極性，這就是人性化管理的本義

企業(yè)管理不能見(jiàn)物不見(jiàn)人。企業(yè)的主體是人，只有調(diào)動(dòng)職工的積極性，開(kāi)發(fā)他們的智力，發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)造力，才能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。因?yàn)橹挥凶鳛槿f(wàn)物之靈的人，才具有能動(dòng)的創(chuàng)造性。一切物質(zhì)因素都是死的因素，只有通過(guò)人的能動(dòng)性，才能加以開(kāi)發(fā)利用，才能轉(zhuǎn)化為人類(lèi)的各種需求。

所以，有管理文化研究的專(zhuān)家認(rèn)為，在作情感管理時(shí)，要經(jīng)常地鼓勵(lì)人們?nèi)ト〉贸晒?。作為一個(gè)企業(yè)家，你應(yīng)當(dāng)意識(shí)到人人需要表?yè)P(yáng)，而且必須誠(chéng)心誠(chéng)意地去表?yè)P(yáng)人家。因?yàn)槊總€(gè)人都希望得到這種機(jī)會(huì)。

第四，能人管理。

所謂能人管理，就是要發(fā)現(xiàn)大批有能力的人才，并且要讓能人管理好自己。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)利刃是人才——受過(guò)教育又有技能，渴望發(fā)揮自己的潛能，促進(jìn)公司成長(zhǎng)的人才。企業(yè)家應(yīng)當(dāng)懂得，人的創(chuàng)造性是可以通過(guò)學(xué)習(xí)造就的。多數(shù)企業(yè)家認(rèn)為創(chuàng)造性領(lǐng)域與他們無(wú)關(guān)，但是，在信息豐富、分權(quán)制以及全球性的新社會(huì)中，創(chuàng)造性人才在工商界的重要性將日益顯著。企業(yè)主管要激勵(lì)和保護(hù)創(chuàng)造性人才和人的創(chuàng)造性精神。企業(yè)家在使用人才的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)建立人才信息管理系統(tǒng)，使人才的培養(yǎng)、使用、貯存、流動(dòng)等工作科學(xué)化，真正實(shí)現(xiàn)人事工作科學(xué)化、合理化，做到人盡其才、人盡其用。

目前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才競(jìng)爭(zhēng)。為了增強(qiáng)企業(yè)的適應(yīng)能力，所以出現(xiàn)了組織機(jī)構(gòu)、戰(zhàn)略決策、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)指揮等等柔性化的趨勢(shì)。權(quán)變思想滲透到企業(yè)管理的各個(gè)方面，就是要重視人的因素，將職工培養(yǎng)成能耐人。

人性化管理正是以人為核心的管理，它吸取了行為科學(xué)理論的精華，以此增強(qiáng)管理的柔性因素，注意做好有關(guān)人的各項(xiàng)工作，注意感情投資，重視倡導(dǎo)企業(yè)精神，重視民主管理，使企業(yè)具有巨大的向心力和凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

現(xiàn)代企業(yè)的人性化管理已經(jīng)化為一種柔性管理，愈來(lái)愈引起企業(yè)管理文化專(zhuān)家的重視。企業(yè)柔性管理，強(qiáng)調(diào)感情投資、塑造企業(yè)文化、推行民主管理、重視人才培訓(xùn)、人力資源開(kāi)發(fā)；它強(qiáng)調(diào)組織的柔性化，如由集權(quán)向分權(quán)過(guò)渡，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略決策的柔性化，如增強(qiáng)戰(zhàn)略的靈活性、實(shí)行彈性預(yù)算、推行滾動(dòng)計(jì)劃法等；強(qiáng)柔性管理要求企業(yè)能快速地、而且無(wú)附加費(fèi)用地適應(yīng)形勢(shì)變化，有強(qiáng)有力的應(yīng)變能力。

所以，一個(gè)企業(yè)要想生存，必須實(shí)行人性化管理。

第四篇：淺談企業(yè)人性化管理

淺談企業(yè)人性化管理

人性化管理是當(dāng)今世界上比較先進(jìn)的管理理念，它充分體現(xiàn)了以人為本的思想，具有很強(qiáng)的可操作性和實(shí)效性，正被越來(lái)越多的企業(yè)家認(rèn)同和接受。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，引入并運(yùn)用這一理念，將有助于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

一、實(shí)行人性化管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)的必然要求

所謂人性化管理是指在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中以人為中心，把調(diào)動(dòng)人的積極性放在首位，在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造一個(gè)尊重人性、尊重員工主體地位的良好氛圍。其核心是處理好各種人際關(guān)系。當(dāng)今，人類(lèi)社會(huì)在經(jīng)歷了采集經(jīng)濟(jì)、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)之后，正進(jìn)入了以全球化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化和以知識(shí)驅(qū)動(dòng)力為基本特征的嶄新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)——知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。人的作用比以前任何時(shí)候都更顯得重要，人在社會(huì)中的主導(dǎo)作用更加突出。一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)企業(yè)必須擁有一大批優(yōu)秀的創(chuàng)造性人才，才能發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)。人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)最重要的資源，只有善于管理人才，才能獲取較大的效益。因此，如何培養(yǎng)、使用、管理、留住人才成了企業(yè)管理頭等重要工作。其次，隨著技術(shù)進(jìn)步的加快，環(huán)境的日趨復(fù)雜，信息手段的廣泛應(yīng)用，傳統(tǒng)的集權(quán)式的組織形式正逐漸受到挑戰(zhàn)，組織內(nèi)部的分權(quán)化逐漸成為一種趨勢(shì)，大規(guī)模高度統(tǒng)一的大企業(yè)，正逐漸變成由許多自主經(jīng)營(yíng)的小單元組成的原子合成型組織。這種分權(quán)管理的組織形式必然要求企業(yè)更加重視民主管理、自我管理和感情管理。再次，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于人們受教育程度的提高和生活水平特別是生活質(zhì)量的提高，勞動(dòng)者的追求更加廣泛和多樣化，勞動(dòng)不再是一種單純的謀生手段，越來(lái)越多的勞動(dòng)者把工作看成是實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的需要手段，在工作中尋求人生意義。這就要求企業(yè)更加關(guān)注了解員工，不僅滿足他們的物質(zhì)需求，而且設(shè)法滿足他們精神方面的要求，提高他們的滿意程度，以調(diào)動(dòng)他們的積極性，從而獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。

綜上所述，實(shí)行人性化管理符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的潮流，也是企業(yè)增強(qiáng)內(nèi)聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路。

二、實(shí)行人性化管理的主要途徑

縱觀中外一些成功企業(yè)的人性化管理，筆者發(fā)現(xiàn)他們的共同特點(diǎn)是十分尊重員工、愛(ài)惜人才，許多做法富有人情味，講求藝術(shù)性、靈活性，呈現(xiàn)出個(gè)性化、多樣化、柔性化等特點(diǎn)。這與傳統(tǒng)的管理相比，無(wú)疑是很大的進(jìn)步。

（一）創(chuàng)造寬松和諧的環(huán)境，增強(qiáng)員工的歸屬感。

創(chuàng)設(shè)良好的環(huán)境，是企業(yè)人性化管理的主要內(nèi)容。在這方面，微軟公司的做法值得稱(chēng)道。微軟公司的工作十分緊張和辛苦，但它卻吸引了全球2.8萬(wàn)名最具創(chuàng)造力的軟件開(kāi)發(fā)人員。究其原因，除了人均1000多萬(wàn)美元的市值和兩年造就2200名百萬(wàn)富翁的巨大物質(zhì)誘惑外，精神和環(huán)境因素也是十分重要的。一是公司的整體形象和比爾·蓋茨的個(gè)人魅力。微軟自創(chuàng)建以來(lái)，奇跡般的發(fā)展使其成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代精英朝覲的圣殿；比爾·蓋茨也以其不息的創(chuàng)新精神、杰出的開(kāi)發(fā)和管理才能成為人們崇拜的“數(shù)字英雄”。二是對(duì)員工自由和自主的充分尊重。公司的運(yùn)作基本上沒(méi)有刻板的方式、繁雜的程序和規(guī)則。上下班時(shí)間主要由員工自己掌握，既可以在公司上班，也可以在家工作，甚至公司還為其提供必要的設(shè)備；只要符合總體工作目標(biāo)和工作進(jìn)度，員工可以自行決定具體的操作。三是平等精神。無(wú)論職位高低，所有員工在人格上都完全平等。以停車(chē)為例，大家都遵循先來(lái)后到的原則，甚至比爾·蓋茨也不例外。四是優(yōu)美清新的環(huán)境。公司保證每一位程序員都擁有獨(dú)立的辦公室，而且每一間辦公室都充滿陽(yáng)光和鮮花，使他們?cè)诰o張的工作中始終保持愉快的身心狀態(tài)。海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈粼f(shuō)過(guò)這樣一段話：“要讓員工心里有企業(yè)，企業(yè)就必須時(shí)時(shí)惦記著員工；要讓員工愛(ài)企業(yè)，企業(yè)首先要愛(ài)員工?！笨梢?jiàn)，要使員工安心工作、樂(lè)于工作，就要對(duì)員工的工作、生活進(jìn)行全方位的體貼。比如，要確保員工的工作安全，當(dāng)工作效率與安全問(wèn)題發(fā)生沖突的時(shí)候，要堅(jiān)持安全第一的思想。同時(shí)，要關(guān)注員工的健康狀況，定期檢查員工的身體及精神健康狀況，為每個(gè)員工制定自我健康計(jì)劃，經(jīng)常組織員工開(kāi)展健身活動(dòng)。此外為員工提供舒適的工作條件，留意每個(gè)節(jié)日和每個(gè)員工的生日，關(guān)懷每個(gè)員工的家庭，積極解決員工的后顧之憂，努力避免一切歧視現(xiàn)象的發(fā)生等等都要擺上企業(yè)的議事日程。

（二）搭建溝通交流的平臺(tái)，增強(qiáng)員工的責(zé)任感

實(shí)行人性化管理，就要加強(qiáng)企業(yè)群體中人與人之間的情感交流和需求溝通，形成企業(yè)內(nèi)融洽的人際關(guān)系和整體合力，使員工意識(shí)到自己在企業(yè)中的作用和義務(wù)、權(quán)利，從而增強(qiáng)工作責(zé)任感。

被譽(yù)為“日本的愛(ài)迪生”的管理大師盛田昭夫，從自己的管理實(shí)踐中體會(huì)到，通過(guò)一定的途徑和方式讓下級(jí)表達(dá)自己的不滿，發(fā)表批評(píng)意見(jiàn)，抒發(fā)自己的心聲，對(duì)組織來(lái)說(shuō)非但不是不幸，反而有利于培養(yǎng)上下級(jí)的工作關(guān)系，使組織少冒風(fēng)險(xiǎn)。不同意見(jiàn)越多，組織的決策就越高明，公司犯錯(cuò)誤的風(fēng)險(xiǎn)就越小。

美國(guó)普惠公司為促進(jìn)員工之間的溝通，實(shí)行了“走動(dòng)式管理”和“開(kāi)放式管理”所謂“走動(dòng)式管理”即公司高層管理者經(jīng)常到公司各處走動(dòng)檢查了解情況，與員工進(jìn)行交談，傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)。所謂“開(kāi)放式管理”即建立公司全體員工的相互信任和理解的環(huán)境，使每個(gè)員工感到可以自由的表達(dá)他們的思想、意見(jiàn)和問(wèn)題。公司鼓勵(lì)員工與任何管理人員討論任何問(wèn)題。為此包括最高管理者在內(nèi)的公司每個(gè)員工，都是在沒(méi)有隔墻、沒(méi)有門(mén)戶的大辦公室里工作，此外公司為了讓每個(gè)普惠人不斷了解所在的部門(mén)工作的最新情況，管理人員充分利用一切可利用的機(jī)會(huì)、場(chǎng)合和工具，與員工進(jìn)行較直接的溝通。例如，喝咖啡時(shí)的交談，各種非正式員工集合，員工刊物等等，取得了很好的效果。

總之，為實(shí)現(xiàn)有效的溝通，企業(yè)要堅(jiān)持雙向、自愿、平等、誠(chéng)信等原則，排除影響溝通的各種障礙，注意溝通的技巧和方式。

（三）提供充分發(fā)展的空間，增強(qiáng)員工的成就感。

美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的“需要層次論”把人類(lèi)各式各樣的需要?dú)w納為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)等級(jí)的需要，其中，尊重和自我實(shí)現(xiàn)為高級(jí)需要，其它為低級(jí)需要。實(shí)踐證明，通過(guò)滿足職工的高級(jí)需要來(lái)調(diào)動(dòng)生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定、更持久的力量。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)員工的高級(jí)需要主要表現(xiàn)為謀求在事業(yè)上有較大的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。為此不少企業(yè)采取了相應(yīng)的措施。一是放松控制，讓有創(chuàng)新潛能的員工自由發(fā)揮。如TCL集團(tuán)在企業(yè)中廣泛建立起分工明確、權(quán)責(zé)一致的授權(quán)、分權(quán)體系，放松對(duì)員工的控制，讓員工參與到企業(yè)目標(biāo)和自己人生目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中去。二是容許犯錯(cuò)誤、失敗，鼓勵(lì)冒險(xiǎn)。只要員工不是故意為之或重犯錯(cuò)誤，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要容忍員工在工作中犯錯(cuò)誤和出現(xiàn)失敗，而且要積極鼓勵(lì)員工去變革創(chuàng)新，以此保護(hù)他們的積極性和創(chuàng)造性。三是改善、強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。既要有物質(zhì)鼓勵(lì)，更有精神激勵(lì)，兩者緊密配合。海信集團(tuán)一貫堅(jiān)持“發(fā)錢(qián)+發(fā)精神+發(fā)權(quán)利”的原則，對(duì)不同對(duì)象采用不同的激勵(lì)方法，充分發(fā)掘了各部門(mén)、各單位、各個(gè)人的創(chuàng)造性和積極性，力求責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一性、一致性，增加透明度，做到公開(kāi)、公正、公平。有的企業(yè)還采取輪換工作，參與管理，讓能人挑重?fù)?dān)，開(kāi)發(fā)質(zhì)量小組活動(dòng)等辦法來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能和工作熱情，使企業(yè)取得持續(xù)不斷的成績(jī)，四是建立完善的學(xué)習(xí)機(jī)制。通過(guò)個(gè)性化培訓(xùn)、支持員工的學(xué)歷教育、提供完備的學(xué)習(xí)支持、鼓勵(lì)員工`進(jìn)行外部交流等方式，形成“在學(xué)習(xí)中工作，在工作中學(xué)習(xí)”和“在學(xué)習(xí)中創(chuàng)新，在創(chuàng)新中學(xué)習(xí)”的氛圍，讓所有職工都能獲得持續(xù)的學(xué)習(xí)和實(shí)踐機(jī)會(huì)，不斷地充實(shí)和完善自己，以求得更大的發(fā)展。

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淺談企業(yè)的人性化管理

當(dāng)今，在管理者們不斷探討對(duì)員工采用何種管理方式最有效的話題時(shí)，人性化管理一詞的被提及率越來(lái)越高。人性化管理，作為結(jié)合制度與人性之間的一種管理方式，正被越來(lái)越多的企業(yè)和員工所推崇，并逐漸成為當(dāng)今企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢(shì)。

我們知道,任何一種實(shí)踐都有相應(yīng)的理論為指導(dǎo),而理論的發(fā)展和完善乃至形成系統(tǒng)都有其演變的軌跡。綜觀管理理論的發(fā)展歷程，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一條很重要的線索．就是對(duì)管理中人性認(rèn)識(shí)的不斷深化，而管理人性化的趨勢(shì)同時(shí)也越來(lái)越清晰。20世紀(jì)初發(fā)展起來(lái)的科學(xué)管理理論，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)體現(xiàn)在它的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：人只有在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)下才可以發(fā)揮出他的最大潛能。而梅奧和霍桑的實(shí)驗(yàn)最早提出了“社會(huì)人”的概念，倡導(dǎo)新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足程度，從而成為管理思想史上一個(gè)新的里程碑。馬斯洛的需要層次論和赫茨伯格的雙因素理論從個(gè)體行為方面的研究，又進(jìn)一步豐富和深化了“社會(huì)人”的內(nèi)涵。1957年麥格雷格提出兩類(lèi)人性觀：X理論對(duì)人性的假設(shè)是有惰性、缺乏理智等；Y理論對(duì)人性的假設(shè)是人有工作的本能、勇于承擔(dān)責(zé)任等，管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同的人采取不同的管理方法。20

世紀(jì)50年代，人類(lèi)進(jìn)入了經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展時(shí)期，這一時(shí)期的現(xiàn)代管理理論學(xué)派林立，但有一個(gè)共同的趨勢(shì)已經(jīng)顯現(xiàn)，就是管理的人性化。以西蒙為代表的決策理論學(xué)派在人性探討上有獨(dú)到見(jiàn)解，提出用“管理人”代替“經(jīng)濟(jì)人”；以盧桑斯為代表的權(quán)變學(xué)派以超Y理論為基礎(chǔ)，首次提出“人性化管理”概念。

進(jìn)入20世紀(jì)80年代，科技與信息技術(shù)的發(fā)展使得知識(shí)成為最重要的資源，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新成為成功的法寶，在此條件下，對(duì)人的重視程度空前提高，正如當(dāng)代美國(guó)著名的管理學(xué)者托馬斯·彼德斯指出的：成功的企業(yè)必須遵循的原則之一即以人促產(chǎn)，管理就是調(diào)動(dòng)人的潛力。而人性是復(fù)雜的，調(diào)動(dòng)人的最大潛力必須了解人性，一切從人出發(fā)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨使企業(yè)的發(fā)展不能只靠少數(shù)幾個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理人，未來(lái)出色的企業(yè)將是能使全體成員不斷學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型組織，美國(guó)管理學(xué)者彼德·圣吉在1990年提出的學(xué)習(xí)型組織理論認(rèn)為企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)是自主管理，人將成為管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，管理必須做到以人為本。

從管理科學(xué)的不斷演變、深化，我們可以看到傳統(tǒng)管理模式下，管理僅是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)目標(biāo)而進(jìn)行的管理，這在很大程度上束縛了人的個(gè)性和創(chuàng)造力，將人僅僅變成了實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化的工具和手段，現(xiàn)代企業(yè)管理是一種全新的管理模式：人人都是管理的主體，員工既是決策的參與者又是決策的執(zhí)行者；以人為本，順應(yīng)人性，尊重人格，員工不是在制度約束下被迫工作，而是自覺(jué)自愿遵守制度并愉快地工作，通過(guò)管理文化的構(gòu)建，創(chuàng)造一種和諧、友善的工作氛圍，使企業(yè)真正成為一個(gè)密切協(xié)作的團(tuán)體，管理行為真正實(shí)現(xiàn)管理與被管理的高度重合，企業(yè)成為自我組織、自我調(diào)節(jié)、有序高效的有機(jī)整體，個(gè)人理性與組織理性高度一致。

中國(guó)企業(yè)市場(chǎng)化的歷程比較短，大部分企業(yè)處在成長(zhǎng)階段，在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)要比以往更加激烈和殘酷，這就使得處于成長(zhǎng)階段的中國(guó)企業(yè)在參與競(jìng)爭(zhēng)中要格外謹(jǐn)慎和清醒。企業(yè)要發(fā)展、要壯大必須遵循科學(xué)規(guī)律，如何管理好企業(yè)，充分發(fā)揮員工的聰明才智，構(gòu)建能打硬仗的團(tuán)隊(duì)，使企業(yè)真正成為一個(gè)密切協(xié)作的有機(jī)體，這是每一個(gè)企業(yè)管理者要認(rèn)真思考的問(wèn)題，盲目照搬國(guó)外成熟期企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)和模式是不明智的，就如同讓一個(gè)嬰兒去啃骨頭補(bǔ)鈣一樣。

對(duì)于現(xiàn)階段的大部分中國(guó)企業(yè)，我比較主張以“法家”制企，用“儒家”待人。

中國(guó)的法家理論與美國(guó)麥格雷格提出的兩類(lèi)人性觀中的X理論對(duì)人性的假設(shè)相似，強(qiáng)調(diào)“法制”和賞罰分明，提倡組織創(chuàng)新和變革。根據(jù)這種理論，依法治企是公司管理的首選。在管理中，首先必須依靠科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫扰c規(guī)范，進(jìn)行剛性制約，無(wú)論是“正激勵(lì)”，還是“負(fù)激勵(lì)”，都應(yīng)是從嚴(yán)管理、重視考核、獎(jiǎng)勤罰懶，讓每位員工有章可循，真正做到管理制度完善、各種流程順暢、業(yè)績(jī)考核到位，體現(xiàn)制度的約束性、統(tǒng)一性和公平性。

中國(guó)的儒家理論與麥格雷格提出的兩類(lèi)人性觀中的Y理論對(duì)人性的假設(shè)類(lèi)似，儒家學(xué)說(shuō)講仁愛(ài)，講寬恕，講“己所不欲，勿施于人”，強(qiáng)調(diào)“以愛(ài)己之心愛(ài)人”。企業(yè)應(yīng)尊重每一位員工，充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，關(guān)心員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，讓員工參與決策和制度的擬定，因人施教，培養(yǎng)員工的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。管理者要善于發(fā)掘員工身上積極的一面，因勢(shì)利導(dǎo)地幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，使管理由被動(dòng)變主動(dòng)，讓員工理解制度、規(guī)范的積極意義，主動(dòng)維護(hù)和遵守，使公司和員工結(jié)成“我靠公司生存，公司靠我發(fā)展”的相互依存關(guān)系。

人性化管理的基礎(chǔ)是制度建設(shè)的完善，是嚴(yán)格管理前提下的人性化，是管理的高級(jí)階段，是管理理念的升華，它絕不能脫離管理的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性而獨(dú)立存在，更不是人情化管理和仁慈化管理。

在僑鴻集團(tuán)公司,每一位員工都能感受到企業(yè)文化的力量，體會(huì)到人性化管理對(duì)員工的尊重。公司有健全的制度和規(guī)范,但往往在擬定階段就多方征求員工意見(jiàn)和建議，企業(yè)精神的文字表述閃耀著人文的光輝，就是我們從員工提交的眾多方案中選出的，體現(xiàn)了員工的意志；公司沒(méi)有打卡機(jī),但幾乎沒(méi)有員工遲到、早退，大部分員工都提早到崗，做好上班前的準(zhǔn)備；下班時(shí)間到了，還有很多員工在崗位上忙碌，今日事今日畢，企業(yè)的員工有著良好的職業(yè)風(fēng)范。這里沒(méi)有“官”的概念，管理者以身作則起著模范帶頭作用，身教重于言教。我們倡導(dǎo)的企業(yè)用人理念是：“吸引人才，善用人才，發(fā)展人才”。每一位進(jìn)入企業(yè)的員工都會(huì)得到系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)，每一位新人都有企業(yè)指定的導(dǎo)師引領(lǐng)，內(nèi)容詳盡的崗位引導(dǎo)計(jì)劃會(huì)和員工本人見(jiàn)面，導(dǎo)師的循循善誘幫助員工盡快地熟悉新的工作環(huán)境和氛圍，克服心理上的不適感，很快融入工作團(tuán)隊(duì)。對(duì)于在崗的員工,我們每年都有詳盡的培訓(xùn)計(jì)劃,除了對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)的培訓(xùn),我們也同樣注重對(duì)員工個(gè)人素質(zhì)和管理技能的培訓(xùn),為員工在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和個(gè)人職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的持續(xù)提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),我們與員工溝通的理念是:“企業(yè)不承諾終生聘用，但

將幫助員工具備終生被聘用的能力”。企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)有意識(shí)和有計(jì)劃地引領(lǐng)員工同步成長(zhǎng)與發(fā)展，是對(duì)員工最體恤的關(guān)懷，是對(duì)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和滿足人性高層次需求的最好幫助，也是人性化管理的具體體現(xiàn)。

總得說(shuō)來(lái)，人性化管理是一種建立在理性基礎(chǔ)之上的感性管理模式，是需要管理者用心來(lái)同被管理者進(jìn)行交流，做到彼此了解，要求管理者在管理中要用“心”去體會(huì)，用“心”去感受，用“心”去交流，用“心”來(lái)指引。

第五篇：企業(yè)人性化管理論文

防火教育培訓(xùn)中心實(shí)施人性化管理的策略研究

劉玉婷

內(nèi)容提要：防火教育培訓(xùn)中心在實(shí)施人性化管理方面存在著人性化向物質(zhì)主義方向滑落、人性化向泛自由化方向滑落、人性化就是抹殺一切等問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題要找出原因并解決這一系列問(wèn)題，必須采取有效策略，如管理者要以平等、寬松、關(guān)懷的理念對(duì)待員工、以情感激勵(lì)進(jìn)行人性化管理、通過(guò)活動(dòng)培養(yǎng)、會(huì)議熏陶的途徑實(shí)施人性化管理、完善的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃完善的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，尤其重視在困難中對(duì)員工進(jìn)行積極的鼓勵(lì)。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)中心人性化管理以人為本管理理念

以人為本的人性化管理理念，就是在人力資源管理中堅(jiān)持以人為本的人性化的管理思想,它是人力資源管理創(chuàng)新的基石。堅(jiān)持以人為本,即在人力資源管理中首先是要依靠人、激勵(lì)人、培育人、關(guān)心人,不再是將人看作是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體和目的。其次,把員工個(gè)人的價(jià)值與企業(yè)的價(jià)值融為一體,為員工良好的智慧、才能和個(gè)性的全面發(fā)展和充分的施展,創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)條件與工作環(huán)境。再次,要順應(yīng)人性、尊重人格、激發(fā)員工的主動(dòng)精神和創(chuàng)造潛能,充分尊重人的價(jià)值,最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性。此外,還要樹(shù)立學(xué)習(xí)是生存和發(fā)展的需要的理念；終身教育、終身學(xué)習(xí)的理念；工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化的理念；不斷創(chuàng)新的理念等。

什么是人性化管理？所謂人性化管理,就是一種在管理過(guò)程中充分注意人性要素,以充分開(kāi)掘人的潛能為己任的管理模式。其具體內(nèi)容,可以包含很多要素,如對(duì)人的尊重,充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì),給人提供各種成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì),注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略,制訂員工的生涯規(guī)劃等等。

防火教育中心人性化管理實(shí)施過(guò)程中存在著物質(zhì)化、自由化等問(wèn)題，必須通過(guò)對(duì)公司制度與環(huán)境的健全和優(yōu)化，通過(guò)對(duì)員工自身多層次的素質(zhì)訓(xùn)練和培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)中心人性化管理的改善。

一、防火教育中心人性化管理中存在的問(wèn)題

（一）人性化向物質(zhì)主義方向滑落

培訓(xùn)中心以人性化管理為借口為本中心員工謀求最大利益，認(rèn)為得到的物質(zhì)

越多，越是對(duì)他們?nèi)诵曰淖畲蠊芾怼＿@超出了人性化管理的本質(zhì)思想。

（二）人性化向泛自由化方向滑落

人性化并非弱化培訓(xùn)中心控制監(jiān)管職能，這不利于培訓(xùn)中心管理和正常發(fā)展。被動(dòng)的弱化管理使決策層決策搖擺不定，使工作人員泛自由化訴求不斷加重，嚴(yán)重侵蝕培訓(xùn)中心的紀(jì)律與權(quán)威。這些都嚴(yán)重威脅到培訓(xùn)中心的基本生存秩序。

（三）人性化就是抹殺一切

培訓(xùn)中心認(rèn)為人性化就必須抹殺一切沖突，這無(wú)疑是片面的。沖突一般有任務(wù)沖突、關(guān)系沖突和過(guò)程沖突。一般而言。關(guān)系沖突是培訓(xùn)中心功能失調(diào)的表征，會(huì)加劇培訓(xùn)中心內(nèi)部摩擦與敵對(duì)：而低水平的任務(wù)沖突和中低水平的過(guò)程沖突表明培訓(xùn)中心功能正常，會(huì)有利于中心內(nèi)部管理。以人性化的名義抹殺一切沖突，是不可能也沒(méi)有必要的。

二、防火教育中心人性化管理存在問(wèn)題的原因簡(jiǎn)析

（一）人性化管理與人情化管理的概念混淆

首先有必要分清人性化管理與人情管理，人性化管理是以嚴(yán)格的培訓(xùn)中心制度作為管理依據(jù)，是科學(xué)而具有原則性的；人情管理則沒(méi)有制度作為管理依據(jù)，單憑管理者個(gè)人感覺(jué)，沒(méi)有科學(xué)依據(jù)，非常主觀。而作為管理的對(duì)象——員工，是有惰性的，必須有相應(yīng)約束及壓力才能產(chǎn)生動(dòng)力，所以用制度還是用主觀意志來(lái)管理，最終的產(chǎn)生的結(jié)果就會(huì)不一樣。而問(wèn)題解決的關(guān)鍵在于：制定完善的管理制度，并需要合理的、人性化的實(shí)施和管理。

（二）制度缺失，滋生惰性

人性化管理并不代表弱化制度，應(yīng)從制度的設(shè)立和建立處著手，策劃一個(gè)優(yōu)秀的人性化的制度架構(gòu)，進(jìn)而進(jìn)入制度的形成和實(shí)施，方向就不會(huì)錯(cuò)了。沒(méi)有人管，沒(méi)有工作壓力、沒(méi)有工作目標(biāo)的時(shí)候，員工就容易產(chǎn)生惰性。解決這些問(wèn)題首先要部門(mén)主管監(jiān)督得力，員工的工作任務(wù)安排合理，員工的工作目標(biāo)明確。所以具體到人力資源的工作就是：做好各部門(mén)人員的崗位分析、崗位描述等基礎(chǔ)工作；定時(shí)檢查各部門(mén)的工作績(jī)效，維護(hù)培訓(xùn)中心的制度并嚴(yán)格執(zhí)行中心的獎(jiǎng)懲制度。發(fā)現(xiàn)上班時(shí)間做與工作無(wú)關(guān)的事情，可以進(jìn)行處理或交部門(mén)主管要求其處理，并跟進(jìn)最終處理結(jié)果，因?yàn)榇蠖鄶?shù)部門(mén)主管都會(huì)袒護(hù)自己的部下。沒(méi)有制度，培訓(xùn)中心失去的是存在的基石，沒(méi)有人性化管理，培訓(xùn)中心失去的是未來(lái)的發(fā)展。

人性化管理可能在對(duì)加強(qiáng)員工的凝聚力、向心力方面會(huì)好一點(diǎn)。在制度的基礎(chǔ)上人性化，人性化不能過(guò)于自我，員工不服從調(diào)動(dòng)，不服從管理，是不行的。人性化管理要通過(guò)制度化管理體現(xiàn)出來(lái),制度化管理要體現(xiàn)人性.這樣人性化管理才能落到實(shí)處,制度化管理也才能成功.因此,二者應(yīng)該是結(jié)合在一起的.因?yàn)楣芾硇枰欢ǖ囊?guī)章制度,而現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)制定的管理制度要以人為本,調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,挖掘人的潛力。

（三）制度化和人性化的關(guān)系認(rèn)識(shí)不清

培訓(xùn)中心要不斷完善制度和流程，但這些制度和流程是人來(lái)執(zhí)行的，必須和培訓(xùn)中心自身發(fā)展階段相適應(yīng)，不考慮人的因素的制度是不可執(zhí)行的，相反一些好的人性化的措施、理念是可以將其制度化的。歸根到底制度和流程是屬于培訓(xùn)中心的硬件層面，沒(méi)有良好的執(zhí)行能力和文化支撐再好的制度也是徒勞的。

三、防火教育中心人性化管理應(yīng)采取的應(yīng)對(duì)措施

應(yīng)對(duì)措施總的方向應(yīng)分為兩類(lèi)：一是公司制度與環(huán)境上，二是員工自身上。

（一）管理者要以平等、寬松、關(guān)懷的理念對(duì)待員工

1、樹(shù)立“所有員工人格一律平等”的理念

這是“以人為本”的核心與首要前提。這種平等的氛圍最直接地表現(xiàn)為:無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工,上班下班都要打卡，要準(zhǔn)時(shí)準(zhǔn)點(diǎn)，工作時(shí)認(rèn)真工作，休息時(shí)自由交流。

2、創(chuàng)造寬松、自由、開(kāi)放的工作氛圍

寬松的工作環(huán)境更能夠激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)造性,將約束性的規(guī)則減少,如不對(duì)員工工作時(shí)間的著裝加以限制。同時(shí),崇尚開(kāi)放的溝通,員工可以就培訓(xùn)中心的政策、經(jīng)營(yíng)狀況等自由發(fā)表觀點(diǎn)和看法。

3、建立對(duì)員工充分關(guān)懷的個(gè)人保障體系。

員工個(gè)人保障體系包含有很多人文關(guān)懷的因素,如員工生病、親屬過(guò)世,中心都會(huì)派人前往慰問(wèn)。為緩解員工的心理壓力,建立心理咨詢室,如員工遇有心理負(fù)擔(dān)、心理障礙時(shí),鼓勵(lì)員工向?qū)＜易稍兦笾６翌I(lǐng)導(dǎo)能及時(shí)了解員工的心理障礙，并加以開(kāi)導(dǎo)。

4、正確認(rèn)識(shí)人性化和制度化的辯證關(guān)系。必須認(rèn)識(shí)到人性化管理只是培訓(xùn)中心管理的一部分，反對(duì)不講原則和一味遷就和縱容。如果只談培訓(xùn)中心的人性

化管理不探討中心的員工制度化，只能是一種空洞的、不真實(shí)的主觀臆想。培訓(xùn)中心管理的制度化和人性化應(yīng)該是相輔相成的，缺一不可。

二、管理者要注重以情感激勵(lì)進(jìn)行人性化管理

人性化管理不僅要滿足人的物質(zhì)需求。更要對(duì)他們采用尊重、信任、溝通等情感激勵(lì)手段，體現(xiàn)“以人為本”。

1、尊重。尊重是培訓(xùn)中心對(duì)個(gè)體或群體的崇拜評(píng)價(jià)與認(rèn)可，是滿足人們自尊需要，是激發(fā)人們進(jìn)取的重要手段，它有助于培訓(xùn)中心團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。

2、信任。培訓(xùn)中心的信任管理，是現(xiàn)代成功培訓(xùn)中心的特征之一?？蓮浹a(bǔ)中心領(lǐng)導(dǎo)自身的不足，提升員工之間的信任度，夯實(shí)團(tuán)隊(duì)工作基礎(chǔ)，并能減少金錢(qián)與精力成本，從而降低培訓(xùn)中心的管理成本，當(dāng)然，信任管理是動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，要信任有度，監(jiān)控結(jié)合。

3、溝通。溝通就是信息傳與受的行為，發(fā)送者憑借一定的渠道，將信息傳遞給接收者，并尋求反饋以達(dá)到相互理解的過(guò)程。通過(guò)溝通可以了解員工所需和所求，滿足之可獲取其歸屬感，也是他了解中心，認(rèn)同中心文化，獲取工作信息的主要渠道。在溝通的過(guò)程中，人才提高了理論水平和策略水平。進(jìn)而養(yǎng)成獨(dú)立工作的能力，同時(shí)也滿足了他們社交的需要，無(wú)形中拉近了管理者與員工的距離，加深了他們的友誼。因此溝通是情感激勵(lì)的重要方式。

三.管理者可通過(guò)活動(dòng)培養(yǎng)、會(huì)議熏陶的途徑實(shí)施人性化管理

1、培訓(xùn)中心可以計(jì)劃一些群體性活動(dòng)，讓員工參與。員工在活動(dòng)中會(huì)潛移默化地領(lǐng)悟人性的積極特質(zhì)。如拔河、集體旅游、運(yùn)動(dòng)會(huì)，等等。活動(dòng)形式要多種多樣，不拘一格，目的是既讓員工主動(dòng)參與，改善心情，同時(shí)又能使員工有所體會(huì)和感悟，加強(qiáng)集體榮譽(yù)感。

2、會(huì)議的形式也要多樣，集體會(huì)議、小組會(huì)議、管理會(huì)議等。會(huì)議形式不管怎樣，關(guān)鍵的是要對(duì)員工積極人性特質(zhì)進(jìn)行熏陶，而且，會(huì)議氣氛一定要搞好，既要傳達(dá)會(huì)議精神，又要鼓勵(lì)員工提意見(jiàn)、發(fā)表看法和輕松愉快，因?yàn)椋瑫?huì)議精神只有在輕松愉快中才能被消化吸收。

四、管理者要幫助員工制定完善的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

1、持續(xù)完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。一般而言,員工職業(yè)生涯規(guī)劃不是一成不

變的,而是要尋求動(dòng)態(tài)中的平衡。每一,培訓(xùn)中心應(yīng)該根據(jù)員工具體情況制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃,如溝通技巧培訓(xùn)、當(dāng)眾表達(dá)技巧培訓(xùn)等。使員工的才能得以施展，發(fā)揮出最大的潛力。

2、完善的內(nèi)部晉升體系。上升空間對(duì)于員工不僅僅意味著更高的職位與薪酬,更是對(duì)其價(jià)值的肯定,以及獲得更多工作經(jīng)歷的機(jī)會(huì)。當(dāng)中心內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時(shí),人力資源部應(yīng)及時(shí)發(fā)布公告,所有員工都可以根據(jù)自身的能力、興趣競(jìng)聘,為員工提供了在不同部門(mén)、方向發(fā)展和不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),對(duì)其個(gè)人發(fā)展有很大幫助。

3、多層次的員工培訓(xùn)系統(tǒng)。

培訓(xùn)中心應(yīng)為員工的學(xué)習(xí)、發(fā)展提供了很多資源,不僅鼓勵(lì)員工在本崗位上不斷提升,而且鼓勵(lì)員工就未來(lái)可能擔(dān)任的崗位進(jìn)行學(xué)習(xí)。首先,對(duì)于新人職員工采用“師傅制度”,每名新員工都有師傅并在工作、生活上給與其幫助、指導(dǎo),使其盡快融入培訓(xùn)中心。

4、建立技術(shù)交流平臺(tái)

對(duì)于員工而言,在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)可以與世界先進(jìn)思想接軌,保持同步,不斷學(xué)習(xí)、成長(zhǎng),這一點(diǎn)尤其重要。中心建立一個(gè)業(yè)務(wù)技能交流平臺(tái)為員工提供一個(gè)機(jī)會(huì),員工可以分享、參與最新的業(yè)務(wù)技能和資料。

五、管理者尤其重視在困難中對(duì)員工進(jìn)行積極的鼓勵(lì)

當(dāng)員工處在人性的消極一面時(shí)，如在業(yè)務(wù)上遇到瓶頸，在家庭生活中遇到問(wèn)題。中心管理者和其他員工要主動(dòng)幫助，像兄弟姐妹一樣為其擺脫陰影，走出人性的消極領(lǐng)域，重塑人性的積極特質(zhì)。人性的教育基礎(chǔ)人人都有，只要及時(shí)相勸和幫助，身處人性消極一面的員工就會(huì)很快實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變，融入中心大家庭中，與兄弟姐妹并肩作戰(zhàn)。

“得人心者得天下”。在培訓(xùn)中心管理中多點(diǎn)人情味,有助于贏得員工對(duì)中心的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。只有真正俘獲了員工心靈的企業(yè),才能在競(jìng)爭(zhēng)中無(wú)往而不勝。

社會(huì)在不斷進(jìn)步,人的生活目標(biāo)也不斷變化,建立適合本中心特點(diǎn)的人性化管理模式，要把握情感策略、寬容適度策略、激勵(lì)策略與個(gè)性設(shè)計(jì)策略，結(jié)合其它企業(yè)的成功人性化管理策略，在中心管理實(shí)踐中不斷改進(jìn)升華，去粗取精，逐步形成有鮮明特色的人性化管理模式。

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