第一篇：中國(guó)薪酬體系病根

中國(guó)企業(yè)薪酬體系8大病根

周建華

拿著高薪罵大街，會(huì)哭會(huì)喊的人拿高薪，“榨干”高薪挖來的人才然后擠他出局

陳凱歌的太太、著名影星兼制片人陳紅曾說：做制片人和當(dāng)演員最大的不同是，制片人每天都要面對(duì)世界上最變化莫測(cè)的兩樣?xùn)|西，一個(gè)是錢，一個(gè)是人。

拍電影如此，做企業(yè)也沒什么兩樣。在企業(yè)，薪酬永遠(yuǎn)是最變化莫測(cè)又最令人神經(jīng)過敏的東西。正因如此，在中國(guó)大地上經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，不論是民營(yíng)、國(guó)企，還是外資企業(yè)，沒有哪家的薪酬體系是完美無缺的。在變化加速的時(shí)代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，怪事好玩事煩心事，更是事事花樣翻新，層出不窮。

2006年2月底，“2005年度中國(guó)經(jīng)理人薪酬大調(diào)查”結(jié)果揭曉。項(xiàng)目主辦方《經(jīng)理人》雜志除了薪酬數(shù)據(jù)和薪酬水平調(diào)查外，還對(duì)訪問了企業(yè)、經(jīng)理人、資深薪酬專家、獵頭，解密了中國(guó)企業(yè)薪酬體系8大病根。

《經(jīng)理人》每年年初都推出上一年度的中國(guó)經(jīng)理人薪酬大調(diào)查結(jié)果。2005年度《經(jīng)理人》薪酬大調(diào)查包括北京、上海、廣州、深圳、杭州、重慶、武漢、大連、廈門、蘇州、長(zhǎng)沙、青島等12個(gè)大城市的 20多個(gè)主流行業(yè)。

民企：打補(bǔ)丁式薪酬體系

中國(guó)人民大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心副主任、著名薪酬專家劉昕博士指出，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)在快速發(fā)展中，往往還沒有形成規(guī)范、成體系的薪酬體系，見子打子，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，缺乏體系沒有科學(xué)的工作分析，職位設(shè)計(jì)、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理評(píng)估系統(tǒng)，這已經(jīng)被稱為中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的比較原始的老大難問題。求才若渴的民企，但不能做到以外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部一致性很好的結(jié)合，也是民企薪酬體系的一大病狀。

破棉襖式薪酬體系 民企的薪酬構(gòu)架，往往是哪里破了就補(bǔ)哪里，于是往往呈現(xiàn)出“打補(bǔ)丁”式的薪酬體系。在一家規(guī)模近百億的制造企業(yè)，由于企業(yè)迅速膨脹，發(fā)展過程中，今天遇到這個(gè)問題用這個(gè)辦法，明天遇到哪個(gè)問題用哪個(gè)辦法，出現(xiàn)了縱橫交錯(cuò)的薪酬局面：原有員工的“分級(jí)薪酬制”VS外聘員工的 “談判薪酬制”，職位VS工資，崗位VS部門，于是便出現(xiàn)了低薪的干部與高薪的員工、低薪的原有干部與高薪的外聘干部、低薪的老員工與高薪的新員工，最終在這個(gè)集團(tuán)形成了一種特殊的薪酬等級(jí)交叉景象，就有點(diǎn)像一件不斷打補(bǔ)丁的破棉襖，越穿越重，越穿問題越多。

會(huì)哭的孩子有奶吃 快速發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)薪酬不成體系，于是就出現(xiàn)“會(huì)叫的孩子有奶吃”現(xiàn)象：同一個(gè)崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會(huì)在老板面前表功訴苦的，得到加薪，不會(huì)來事的員工再苦干也得不到老板的提薪。

榨干高薪外聘人才 在某家電企業(yè)集團(tuán)，老板要進(jìn)入手機(jī)領(lǐng)域，于是大量挖人。在挖人的時(shí)，為了最大限度地展現(xiàn)企業(yè)的吸引力，往往老板親自出面，展開周公吐匍之胸懷，正如小伙子向心愛的女友求愛時(shí)的策略，花言巧語亂“許愿”。有一次，老板又親自出手，從外面以數(shù)十萬年薪挖來一個(gè)產(chǎn)品研究所所長(zhǎng)，在一年之內(nèi)為公司開發(fā)出了很多造型新穎、質(zhì)量上乘的產(chǎn)品。但每個(gè)人的能量畢竟是有限的，企業(yè)又沒有相應(yīng)的知識(shí)共享和研發(fā)大平臺(tái)，得不到充電，該所長(zhǎng)在剛開始的時(shí)候大刀闊斧收效顯著，到后來趨于穩(wěn)定收效減緩。這時(shí)候公司就會(huì)有人開始找他談話，說“老板對(duì)你目前的工作業(yè)績(jī)不太滿意，但考慮到你為公司做過的貢獻(xiàn)，公司決定并不解聘你，但需要降薪（不是降一點(diǎn)點(diǎn)，而是直接打3折，其實(shí)就是要趕他走），否則對(duì)其他人不好平衡??”這位所長(zhǎng)于是憤然離職。

病急亂投醫(yī) 隨意性太強(qiáng)，開出不合理的高薪，人才聘用階段評(píng)估不科學(xué)，也是民營(yíng)企業(yè)的一大怪現(xiàn)狀。在某銷售額在20億元的IT企業(yè)，老板決定要上馬一個(gè)新的項(xiàng)目，于是饑不擇食的開始到處挖角。在挖角的過程中，也沒有經(jīng)驗(yàn)，沒有借助外部薪酬調(diào)查報(bào)告挖人支薪的習(xí)慣，只好靠道聽途說來做決策。老板先從一個(gè)國(guó)有工廠高薪挖來一個(gè)人才，覺得很不錯(cuò)。于是，有以同樣價(jià)碼從那家國(guó)企挖來兩三個(gè)人。但后來很快發(fā)現(xiàn)，挖此類人才只需花一半的薪酬足矣，而且后挖的兩三個(gè)人的水平遠(yuǎn)不及第一個(gè)人。感到上當(dāng)?shù)钠髽I(yè)，不久即宣布要降薪。這樣做的結(jié)果是這幾個(gè)工程師積極性全失，消極怠工，最后一年過去了，新項(xiàng)目還沒有眉目，情急之下又將工程師解聘，付出了不菲的裁人成本。

納斯達(dá)克上市公司也舞弊 缺乏誠(chéng)信，甚至違反法律法規(guī)，也是不少民企經(jīng)常干的事情。國(guó)內(nèi)有些赴納斯達(dá)克上市的公司，為了使財(cái)務(wù)報(bào)表好看，甚至采取大量使用實(shí)習(xí)員工的辦法：這些實(shí)習(xí)員工使用期滿后，不給轉(zhuǎn)為正式員工，有時(shí)長(zhǎng)達(dá)一兩年都不給轉(zhuǎn)正，但工資按正式工照發(fā)，不給上社會(huì)保險(xiǎn)、相關(guān)福利等，目的就是使報(bào)表更干凈，更好看，人力成本更低，利潤(rùn)更高。

外企：感受“薪”威脅

年底到了，有家外資企業(yè)的會(huì)計(jì)發(fā)現(xiàn)別人都在加薪，他卻沒動(dòng)靜，于是，他去找老板要求加薪。老板請(qǐng)他坐下，然后從抽屜里拿出一份薪酬調(diào)查報(bào)告給會(huì)計(jì)看，跟他說，“你看，你的薪酬水平在行業(yè)里已經(jīng)是最高，我不能給你加了。”會(huì)計(jì)一看，只好打退堂鼓。

劉昕指出，相比之下，外資企業(yè)、合資企業(yè)的薪酬體系，相對(duì)比較成體系，比較規(guī)范，每年都會(huì)根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果來調(diào)整工資福利體系，較好體現(xiàn)薪酬外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部一致性；而對(duì)于薪酬福利系統(tǒng)中的哪一塊解決什么問題，能達(dá)到對(duì)人才的什么作用，有較深入的理解。

體系規(guī)范但不等于結(jié)果公平在一些管理高效的歐美跨國(guó)集團(tuán)，企業(yè)內(nèi)部薪酬福利策略一般能做到一體化、規(guī)范化，但薪酬制度成替下，并不等于對(duì)公平和合理。在某著名會(huì)計(jì)師集團(tuán)，對(duì)加班會(huì)給較高的加班工資，于是，經(jīng)常出現(xiàn)一些部門的員工，8小時(shí)上班時(shí)間不認(rèn)真干活磨洋工，等下班后不荒不忙地加班賺加班工資。另外，在有些外資企業(yè)，由于地區(qū)生活水平不一致，補(bǔ)貼不一樣，導(dǎo)致中國(guó)本土員工薪資的低于港臺(tái)、新加坡和歐美地區(qū)員工，從第三國(guó)招聘的外籍員工薪酬低于原派遣國(guó)總部來的員工，同工不同酬的實(shí)際情況，也招致內(nèi)地員工的怨言不斷。

老外企遭遇“薪”問題 目前，較早赴華投資、在華有15年左右歷史的歐美跨國(guó)集團(tuán)，也遇到了“薪”挑戰(zhàn)。在20世紀(jì)90年代，外資企業(yè)在中國(guó)的薪酬普遍高于本國(guó)企業(yè)，因此出現(xiàn)了不少中國(guó)國(guó)企培養(yǎng)多年的人才大量流向外企，10幾年過去了，這批人才在外企發(fā)展到了較高位置。由于國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是民營(yíng)的發(fā)展，現(xiàn)在他們實(shí)力強(qiáng)了，也能付得起外企式的高薪，于是，中英文俱佳、有全球視野的這些本土人才，開始成為本土企業(yè)獵取的對(duì)象?！跋袂把氐恼Z音研究、大行業(yè)的信息化高級(jí)人才、汽車研發(fā)人才、有全球視野的全球采購(gòu)人才、有六西格瑪?shù)荣|(zhì)量控制方面的制造工廠廠長(zhǎng)和專才，外資企業(yè)的這五類人才已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)企業(yè)高薪獵取的對(duì)象。同時(shí)，由于這些在外企十幾年的人才自身也遇到了職業(yè)天花板問題，外資企業(yè)由此感到了威脅?！焙餐乇狈絽^(qū)總經(jīng)理李滌非說。

國(guó)企大鍋飯文化積重難返

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的薪酬體系也在逐漸向市場(chǎng)化過渡，然而，多數(shù)國(guó)企講究“內(nèi)部公平性第一，兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)性”的導(dǎo)向，還是導(dǎo)致變相大鍋飯的出現(xiàn)。

拿著高薪罵大街 在北京某國(guó)有通信公司，由于國(guó)家壟斷的特性，企業(yè)盈利性很好，員工工資福利普遍高于市場(chǎng)水平，但積極性不高，效益不高。跟外部比時(shí)，大家都很滿意，但內(nèi)部比，都不滿意，真正人才和一般的人，薪酬水平?jīng)]有拉開。外部具有競(jìng)爭(zhēng)性，但內(nèi)部缺乏公平性，薪酬表面上與績(jī)效掛鉤，實(shí)際分配時(shí)仍然是變相大鍋飯，造成了拿著高薪罵大街的想象。

工資長(zhǎng)了積極性沒長(zhǎng) 在中部有一家年銷售規(guī)模在40億的機(jī)械制造企業(yè)，前些年聘請(qǐng)羅蘭貝格作戰(zhàn)略咨詢，決定聚焦機(jī)械制造主業(yè)。為了發(fā)展主業(yè)，決定進(jìn)行薪酬體系重新設(shè)計(jì)，真正重視核心人才。此前，國(guó)企式分配方法，層次拉不開，集團(tuán)老總收入比一般員工差距最大不過3—4倍，工程師每月拿 4000—5000元，而車隊(duì)司機(jī)工資加福利、隱性收入等，月工資也有可能拿4000—5000元，大鍋飯導(dǎo)致人才不斷外流。集團(tuán)進(jìn)行組織變革后，薪酬向核心技術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)人員傾斜，與市場(chǎng)中高檔接軌，而像司機(jī)等可替代性強(qiáng)的崗位工資下調(diào)，與市場(chǎng)中低檔接軌。然而，工資上漲后，核心技術(shù)人員及管理人員的積極性并沒有相應(yīng)提高。原因就是光薪酬漲了，但沒有很好的績(jī)效管理，薪酬跟績(jī)效不掛鉤。

中國(guó)企業(yè)薪酬8大病根

著名薪酬管理專家、中國(guó)人民大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心副主任劉昕博士曾給眾多國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)提供薪酬咨詢服務(wù)。根據(jù)多年的薪酬管理咨詢實(shí)踐，他發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)薪酬體系存在8大突出問題：

1、假崗位工資。企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價(jià)值聯(lián)系不大，工資體系更多與行政級(jí)別、資歷掛鉤。

2、績(jī)效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬?？?jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理，最后當(dāng)固定工資發(fā)，人人有份。

3、績(jī)效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理。不合理可能導(dǎo)致一個(gè)能力強(qiáng)績(jī)效好的，根據(jù)這套體系沒得獎(jiǎng)，績(jī)效不好的卻拿了高額獎(jiǎng)金。

4、薪酬局部發(fā)力總量失衡。如有的企業(yè)在搞局部浮動(dòng)工資，沒有根據(jù)崗位價(jià)值控制該崗位的工資總量，結(jié)果有的低價(jià)值崗位的人，其加上浮動(dòng)部分后的工資總額大大高于該崗位價(jià)值允許的最高工資。

5、薪酬體系與戰(zhàn)略、文化不匹配。企業(yè)文化鼓勵(lì)創(chuàng)新，實(shí)際卻又只根據(jù)職位、資歷發(fā)工資；又如創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)該允許犯錯(cuò)誤，但企業(yè)實(shí)行的是犯錯(cuò)扣分制度，導(dǎo)致經(jīng)常創(chuàng)新的人被罰，不創(chuàng)新不犯錯(cuò)的人卻得獎(jiǎng)勵(lì)。

6、盲目的工資保密制度。薪酬體系應(yīng)該是公開的，薪酬體系鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么，具有導(dǎo)向和溝通做用，所要保密的，只是每個(gè)人的工資數(shù)據(jù)。

7、把激勵(lì)單純等同于現(xiàn)金，忽視領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)認(rèn)可等非物質(zhì)激勵(lì)。

8、有些企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)，天天講奉獻(xiàn)，講忠誠(chéng)，不注重薪酬與外部市場(chǎng)接軌。（完）

第二篇：中國(guó)企業(yè)薪酬體系8大病根

中國(guó)企業(yè)薪酬體系8大病根

陳凱歌的太太、著名影星兼制片人陳紅曾說：做制片人和當(dāng)演員最大的不同是，制片人每天都要面對(duì)世界上最變化莫測(cè)的兩樣?xùn)|西，一個(gè)是錢，一個(gè)是人。

拍電影如此，做企業(yè)也沒什么兩樣。在企業(yè)，薪酬永遠(yuǎn)是最變化莫測(cè)又最令人神經(jīng)過敏的東西。正因如此，在中國(guó)大地上經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，不論是民營(yíng)、國(guó)企，還是外資企業(yè)，沒有哪家的薪酬體系是完美無缺的。在變化加速的時(shí)代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，怪事好玩事煩心事，更是事事花樣翻新，層出不窮。

2006年2月底，“2005中國(guó)經(jīng)理人薪酬大調(diào)查”結(jié)果揭曉。項(xiàng)目主辦方《經(jīng)理人》雜志除了薪酬數(shù)據(jù)和薪酬水平調(diào)查外，還對(duì)訪問了企業(yè)、經(jīng)理人、資深薪酬專家、獵頭，解密了中國(guó)企業(yè)薪酬體系8大病根。

《經(jīng)理人》每年年初都推出上一的中國(guó)經(jīng)理人薪酬大調(diào)查結(jié)果。2005《經(jīng)理人》薪酬大調(diào)查包括北京、上海、廣州、深圳、杭州、重慶、武漢、大連、廈門、蘇州、長(zhǎng)沙、青島等12個(gè)大城市的 20多個(gè)主流行業(yè)。

1、民企

打補(bǔ)丁式薪酬體系

中國(guó)人民大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心副主任、著名薪酬專家劉昕博士指出，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)在快速發(fā)展中，往往還沒有形成規(guī)范、成體系的薪酬體系，見子打子，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，缺乏體系沒有科學(xué)的工作分析，職位設(shè)計(jì)、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理評(píng)估系統(tǒng)，這已經(jīng)被稱為中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的比較原始的老大難問題。求才若渴的民企，但不能做到以外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部一致性很好的結(jié)合，也是民企薪酬體系的一大病狀。

破棉襖式薪酬體系

民企的薪酬構(gòu)架，往往是哪里破了就補(bǔ)哪里，于是往往呈現(xiàn)出“打補(bǔ)丁”式的薪酬體系。在一家規(guī)模近百億的制造企業(yè)，由于企業(yè)迅速膨脹，發(fā)展過程中，今天遇到這個(gè)問題用這個(gè)辦法，明天遇到哪個(gè)問題用哪個(gè)辦法，出現(xiàn)了縱橫交錯(cuò)的薪酬局面：原有員工的“分級(jí)薪酬制”VS外聘員工的 “談判薪酬制”，職位VS工資，崗位VS部門，于是便出現(xiàn)了低薪的干部與高薪的員工、低薪的原有干部與高薪的外聘干部、低薪的老員工與高薪的新員工，最終在這個(gè)集團(tuán)形成了一種特殊的薪酬等級(jí)交叉景象，就有點(diǎn)像一件不斷打補(bǔ)丁的破棉襖，越穿越重，越穿問題越多。

會(huì)哭的孩子有奶吃

快速發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)薪酬不成體系，于是就出現(xiàn)“會(huì)叫的孩子有奶吃”現(xiàn)象：同一個(gè)崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會(huì)在老板面前表功訴苦的，得到加薪，不會(huì)來事的員工再苦干也得不到老板的提薪。

榨干高薪外聘人才

在某家電企業(yè)集團(tuán)，老板要進(jìn)入手機(jī)領(lǐng)域，于是大量挖人。在挖人的時(shí)，為了最大限度地展現(xiàn)企業(yè)的吸引力，往往老板親自出面，展開周公吐匍之胸懷，正如小伙子向心愛的女友求愛時(shí)的策略，花言巧語亂“許愿”。有一次，老板又親自出手，從外面以數(shù)十萬年薪挖來一個(gè)產(chǎn)品研究所所長(zhǎng)，在一年之內(nèi)為公司開發(fā)出了很多造型新穎、質(zhì)量上乘的產(chǎn)品。但每個(gè)人的能量畢竟是有限的，企業(yè)又沒有相應(yīng)的知識(shí)共享和研發(fā)大平臺(tái)，得不到充電，該所長(zhǎng)在剛開始的時(shí)候大刀闊斧收效顯著，到后來趨于穩(wěn)定收效減緩。這時(shí)候公司就會(huì)有人開始找他談話，說“老板對(duì)你目前的工作業(yè)績(jī)不太滿意，但考慮到你為公司做過的貢獻(xiàn)，公司決定并不解聘你，但需要降薪（不是降一點(diǎn)點(diǎn)，而是直接打3折，其實(shí)就是要趕他走），否則對(duì)其他人不好平衡……”這位所長(zhǎng)于是憤然離職。

病急亂投醫(yī)

隨意性太強(qiáng)，開出不合理的高薪，人才聘用階段評(píng)估不科學(xué)，也是民營(yíng)企業(yè)的一大怪現(xiàn)狀。在某銷售額在20億元的IT企業(yè)，老板決定要上馬一個(gè)新的項(xiàng)目，于是饑不擇食的開始到處挖角。在挖角的過程中，也沒有經(jīng)驗(yàn)，沒有借助外部薪酬調(diào)查報(bào)告挖人支薪的習(xí)慣，只好靠道聽途說來做決策。老板先從一個(gè)國(guó)有工廠高薪挖來一個(gè)人才，覺得很不錯(cuò)。于是，有以同樣價(jià)碼從那家國(guó)企挖來兩三個(gè)人。但后來很快發(fā)現(xiàn)，挖此類人才只需花一半的薪酬足矣，而且后挖的兩三個(gè)人的水平遠(yuǎn)不及第一個(gè)人。感到上當(dāng)?shù)钠髽I(yè)，不久即宣布要降薪。這樣做的結(jié)果是這幾個(gè)工程師積極性全失，消極怠工，最后一年過去了，新項(xiàng)目還沒有眉目，情急之下又將工程師解聘，付出了不菲的裁人成本。

納斯達(dá)克上市公司也舞弊

缺乏誠(chéng)信，甚至違反法律法規(guī)，也是不少民企經(jīng)常干的事情。國(guó)內(nèi)有些赴納斯達(dá)克上市的公司，為了使財(cái)務(wù)報(bào)表好看，甚至采取大量使用實(shí)習(xí)員工的辦法：這些實(shí)習(xí)員工使用期滿后，不給轉(zhuǎn)為正式員工，有時(shí)長(zhǎng)達(dá)一兩年都不給轉(zhuǎn)正，但工資按正式工照發(fā)，不給上社會(huì)保險(xiǎn)、相關(guān)福利等，目的就是使報(bào)表更干凈，更好看，人力成本更低，利潤(rùn)更高。

2、外企

感受“薪”威脅

年底到了，有家外資企業(yè)的會(huì)計(jì)發(fā)現(xiàn)別人都在加薪，他卻沒動(dòng)靜，于是，他去找老板要求加薪。老板請(qǐng)他坐下，然后從抽屜里拿出一份薪酬調(diào)查報(bào)告給會(huì)計(jì)看，跟他說，“你看，你的薪酬水平在行業(yè)里已經(jīng)是最高，我不能給你加了?！睍?huì)計(jì)一看，只好打退堂鼓。

劉昕指出，相比之下，外資企業(yè)、合資企業(yè)的薪酬體系，相對(duì)比較成體系，比較規(guī)范，每年都會(huì)根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果來調(diào)整工資福利體系，較好體現(xiàn)薪酬外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部一致性；而對(duì)于薪酬福利系統(tǒng)中的哪一塊解決什么問題，能達(dá)到對(duì)人才的什么作用，有較深入的理解。

體系規(guī)范但不等于結(jié)果公平

在一些管理高效的歐美跨國(guó)集團(tuán)，企業(yè)內(nèi)部薪酬福利策略一般能做到一體化、規(guī)范化，但薪酬制度成替下，并不等于對(duì)公平和合理。在某著名會(huì)計(jì)師集團(tuán)，對(duì)加班會(huì)給較高的加班工資，于是，經(jīng)常出現(xiàn)一些部門的員工，8小時(shí)上班時(shí)間不認(rèn)真干活磨洋工，等下班后不荒不忙地加班賺加班工資。另外，在有些外資企業(yè)，由于地區(qū)生活水平不一致，補(bǔ)貼不一樣，導(dǎo)致中國(guó)本土員工薪資的低于港臺(tái)、新加坡和歐美地區(qū)員工，從第三國(guó)招聘的外籍員工薪酬低于原派遣國(guó)總部來的員工，同工不同酬的實(shí)際情況，也招致內(nèi)地員工的怨言不斷。老外企遭遇“薪”問題

目前，較早赴華投資、在華有15年左右歷史的歐美跨國(guó)集團(tuán)，也遇到了“薪”挑戰(zhàn)。在20世紀(jì)90年代，外資企業(yè)在中國(guó)的薪酬普遍高于本國(guó)企業(yè)，因此出現(xiàn)了不少中國(guó)國(guó)企培養(yǎng)多年的人才大量流向外企，10幾年過去了，這批人才在外企發(fā)展到了較高位置。由于國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是民營(yíng)的發(fā)展，現(xiàn)在他們實(shí)力強(qiáng)了，也能付得起外企式的高薪，于是，中英文俱佳、有全球視野的這些本土人才，開始成為本土企業(yè)獵取的對(duì)象。“像前沿的語音研究、大行業(yè)的信息化高級(jí)人才、汽車研發(fā)人才、有全球視野的全球采購(gòu)人才、有六西格瑪?shù)荣|(zhì)量控制方面的制造工廠廠長(zhǎng)和專才，外資企業(yè)的這五類人才已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)企業(yè)高薪獵取的對(duì)象。同時(shí)，由于這些在外企十幾年的人才自身也遇到了職業(yè)天花板問題，外資企業(yè)由此感到了威脅?！焙餐乇狈絽^(qū)總經(jīng)理李滌非說。

3、國(guó)企

大鍋飯文化積重難返

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的薪酬體系也在逐漸向市場(chǎng)化過渡，然而，多數(shù)國(guó)企講

究“內(nèi)部公平性第一，兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)性”的導(dǎo)向，還是導(dǎo)致變相大鍋飯的出現(xiàn)。

拿著高薪罵大街

在北京某國(guó)有通信公司，由于國(guó)家壟斷的特性，企業(yè)盈利性很好，員工工資福利普遍高于市場(chǎng)水平，但積極性不高，效益不高。跟外部比時(shí)，大家都很滿意，但內(nèi)部比，都不滿意，真正人才和一般的人，薪酬水平?jīng)]有拉開。外部具有競(jìng)爭(zhēng)性，但內(nèi)部缺乏公平性，薪酬表面上與績(jī)效掛鉤，實(shí)際分配時(shí)仍然是變相大鍋飯，造成了拿著高薪罵大街的想象。工資長(zhǎng)了積極性沒長(zhǎng)

在中部有一家年銷售規(guī)模在40億的機(jī)械制造企業(yè)，前些年聘請(qǐng)羅蘭貝格作戰(zhàn)略咨詢，決定聚焦機(jī)械制造主業(yè)。為了發(fā)展主業(yè)，決定進(jìn)行薪酬體系重新設(shè)計(jì)，真正重視核心人才。此前，國(guó)企式分配方法，層次拉不開，集團(tuán)老總收入比一般員工差距最大不過3—4倍，工程師每月拿 4000—5000元，而車隊(duì)司機(jī)工資加福利、隱性收入等，月工資也有可能拿

4000—5000元，大鍋飯導(dǎo)致人才不斷外流。集團(tuán)進(jìn)行組織變革后，薪酬向核心技術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)人員傾斜，與市場(chǎng)中高檔接軌，而像司機(jī)等可替代性強(qiáng)的崗位工資下調(diào)，與市場(chǎng)中低檔接軌。然而，工資上漲后，核心技術(shù)人員及管理人員的積極性并沒有相應(yīng)提高。原因就是光薪酬漲了，但沒有很好的績(jī)效管理，薪酬跟績(jī)效不掛鉤。

4、中國(guó)企業(yè)薪酬8大病根

著名薪酬管理專家、中國(guó)人民大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心副主任劉昕博士曾給眾多國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)提供薪酬咨詢服務(wù)。根據(jù)多年的薪酬管理咨詢實(shí)踐，他發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)薪酬體系存在8大突出問題：

1、假崗位工資。企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價(jià)值聯(lián)系不大，工資體系更多與行政級(jí)別、資歷掛鉤。

2、績(jī)效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬?？?jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理，最后當(dāng)固定工資發(fā)，人人有份。

3、績(jī)效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理。不合理可能導(dǎo)致一個(gè)能力強(qiáng)績(jī)效好的，根據(jù)這套體系沒得獎(jiǎng)，績(jī)效不好的卻拿了高額獎(jiǎng)金。

4、薪酬局部發(fā)力總量失衡。如有的企業(yè)在搞局部浮動(dòng)工資，沒有根據(jù)崗位價(jià)值控制該崗位的工資總量，結(jié)果有的低價(jià)值崗位的人，其加上浮動(dòng)部分后的工資總額大大高于該崗位價(jià)值允許的最高工資。

5、薪酬體系與戰(zhàn)略、文化不匹配。企業(yè)文化鼓勵(lì)創(chuàng)新，實(shí)際卻又只根據(jù)職位、資歷發(fā)工資；又如創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)該允許犯錯(cuò)誤，但企業(yè)實(shí)行的是犯錯(cuò)扣分制度，導(dǎo)致經(jīng)常創(chuàng)新的人被罰，不創(chuàng)新不犯錯(cuò)的人卻得獎(jiǎng)勵(lì)。

6、盲目的工資保密制度。薪酬體系應(yīng)該是公開的，薪酬體系鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么，具有導(dǎo)向和溝通做用，所要保密的，只是每個(gè)人的工資數(shù)據(jù)。

7、把激勵(lì)單純等同于現(xiàn)金，忽視領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)認(rèn)可等非物質(zhì)激勵(lì)。

8、有些企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)，天天講奉獻(xiàn)，講忠誠(chéng)，不注重薪酬與外部市場(chǎng)接軌。

第三篇：薪酬體系

前言

薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等。

薪酬體系設(shè)計(jì)是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學(xué)，同時(shí)也是一門藝術(shù)。薪酬體系設(shè)計(jì)與管理應(yīng)該被看作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，這是因?yàn)榻M織的內(nèi)外部環(huán)境會(huì)以一種不可預(yù)見的方式發(fā)生變化。因此，一個(gè)有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)整。

第一章 薪酬管理的目的

薪酬是員工的勞動(dòng)報(bào)酬，是公司對(duì)員工勞動(dòng)成果的評(píng)價(jià)，公平合理的薪酬有利于激勵(lì)員工的積極性、敬業(yè)精神，增強(qiáng)公司凝聚力和團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感。

薪酬管理的主要目的如下：

1、保障員工基本生活水平。

2、鼓勵(lì)員工高效率地工作。

3、鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力。

4、吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

第二章 薪酬管理原則

第一條、內(nèi)部公平性

按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。

第二條、外部競(jìng)爭(zhēng)性

保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。第三條、與績(jī)效相關(guān)性

薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效完成狀況密切相關(guān)，不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第四條激勵(lì)性

薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。

第五條、可承受性

確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第六條、合法性

薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國(guó)家和地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。

第七條、可操作性

薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡(jiǎn)潔明了的制度流程操作性才會(huì)更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。

第八條、靈活性

企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

第九條、適應(yīng)性

薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿足這些因素的要求。

第三章 員工薪酬管理

按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。本制度適用于公司全體員工（臨時(shí)工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。

第一條、薪酬結(jié)構(gòu)

1.員工工資由固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金三部分組成。

2.工資包括：基本工資、崗位工資、加班工資、職務(wù)津貼、交通補(bǔ)貼。3.固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占xx％。

4.績(jī)效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次?？?jī)效工資在工資總額中占0－xx％。

5.部門經(jīng)理每月對(duì)員工進(jìn)行考核，確定績(jī)效工資發(fā)放比例并報(bào)行政部審核、經(jīng)行政總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部作為工資核算依據(jù)。

6.員工工資扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。第二條、薪酬系列

1.公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、營(yíng)銷三類薪酬系列。2.管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

3.職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、企劃，技術(shù)等日常管理或事務(wù)工作的員工。

4.營(yíng)銷工資系列適用于市場(chǎng)部與客服部銷售人員（各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行）。

第三條、工資計(jì)算方法 1.工資計(jì)算公式：

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金 實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項(xiàng)目 2.工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。3.績(jī)效工資

與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，試用期與實(shí)習(xí)期員工不享受績(jī)效工資。4.績(jī)效工資確定

(1)員工在規(guī)定工作時(shí)制外繼續(xù)工作者，須填寫《加班申請(qǐng)表》并經(jīng)本部門主管及行政部批準(zhǔn)后方可以加班論。

(2)職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門考核由其主管負(fù)責(zé)；《考勤表》和《加班申請(qǐng)表》每月10號(hào)前上報(bào)至財(cái)務(wù)部作為計(jì)算工資之用。(3)加班費(fèi)用計(jì)算

a.平日加班：平時(shí)加班為平時(shí)工資的1.5倍。

加班工資=平時(shí)工資(全勤)÷26÷8×1.5倍×加班時(shí)間

b.雙休日加班。雙休日加班為平時(shí)工資的2倍。

加班工資=平時(shí)工資(全勤)÷26÷8×2倍×加班時(shí)間

c.法定節(jié)日加班。法定節(jié)日加班為平時(shí)工資的3倍。

加班工資=平時(shí)工資(全勤)×3倍×加班時(shí)間

5.基本工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)

總經(jīng)理級(jí)別基本工資

元/月,副總經(jīng)理級(jí)別

元/月，主任、部門經(jīng)理及總經(jīng)理助理級(jí)別

元/月，職能管理級(jí)別

元/月，試用期

元/月，實(shí)習(xí)期

元/月。

第四條、市場(chǎng)部員工薪酬計(jì)算方法 1.工資計(jì)算公式：

應(yīng)發(fā)工資=基本工資+績(jī)效考核+交通補(bǔ)助+獎(jiǎng)金 實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項(xiàng)目

2.工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。

3.績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤

4.獎(jiǎng)金按照獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 5.市場(chǎng)部薪酬計(jì)算

1）市場(chǎng)專員工資=基本工資+績(jī)效考核+交通補(bǔ)助+獎(jiǎng)金-罰款

① 市場(chǎng)專員：3000=1600+300（全勤）+200（交通補(bǔ)助）+900(業(yè)績(jī)考核）+獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)金按階梯形式發(fā)放）前10家為基數(shù)，不參與獎(jiǎng)勵(lì)，第11家到30家每人每單50元。（20家）第31家到60家每人每單52元，（30家）第61家到90家每人每單56元。（30家）第 91家到120家每人每單64元。（30家）第121到150單每人每單80元，（30家）第151單到200單每人每單112元，（50家）第201單以上每人每單按150元。（*家）（所有簽單，月初生效月末清零不累計(jì))② 簽單獎(jiǎng)金按當(dāng)月簽單，次月發(fā)放，在發(fā)放獎(jiǎng)金前，如

二維碼使用率不能超過50%，此單為不積極訂單，每單獎(jiǎng)金按50%發(fā)放，二維碼使用率不超過25%，此單為消極訂單，每單獎(jiǎng)金按10%發(fā)放。二維碼使用率不超過10%，此單怠工客戶，為無效訂單。

要求市場(chǎng)推廣員必須增加客戶粘性，提高二維碼使用率，維護(hù)客戶關(guān)系。

③ 市場(chǎng)專員每人每月基本任務(wù)為30單，完成21-24單 完成率80%，每人每單為50元，低于80%，沒有獎(jiǎng)金并重新參加公司培訓(xùn)，次月如果仍然不能完成基本，公司將給予開除處罰。

④ 市場(chǎng)專員要時(shí)時(shí)和公司后臺(tái)保持聯(lián)系，后臺(tái)會(huì)及時(shí)通知市場(chǎng)推廣員所屬客戶二維碼動(dòng)態(tài)情況，避免出現(xiàn)所屬客戶為怠工客戶，影響個(gè)人收入。

第五條 補(bǔ)充條款

1.員工缺勤、曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。

2.新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按以下算式計(jì)算:（實(shí)際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）*月工資總額

3.支付方式

員工工資以轉(zhuǎn)賬方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶

工資正常支付日為每月15日。3.中途離職：

若員工因各種原因中途離開公司時(shí),未付的費(fèi)用(包括工資、加班費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等)將在員工辦理離職手續(xù)時(shí)和最后一個(gè)月的工資一起核發(fā)。

第四章 薪酬管理注意事項(xiàng)

第一條 注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理

薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績(jī)效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理，基本工資對(duì)企業(yè)來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理。

第二條 注意薪酬水準(zhǔn)具競(jìng)爭(zhēng)力

薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤(rùn)率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第三條 注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬

如果一個(gè)企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會(huì)太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。第四條 注意同級(jí)別、同層次員工分工合理，勞逸平均

如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級(jí)別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問題。長(zhǎng)此以往，公司的員工一定會(huì)是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。

第五條 注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到

8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

第六條 注意調(diào)薪有依據(jù)，績(jī)效考評(píng)公正、公平

企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵(lì)員工的士氣，做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵(lì)。第七條 注意薪資計(jì)算準(zhǔn)確，發(fā)放及時(shí)

企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心，同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī)，得不償失。

第八條 注意公司利潤(rùn)與員工適當(dāng)共享

企業(yè)是個(gè)利益共同體，利潤(rùn)大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤(rùn)要拿出少部分對(duì)重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行分享。同時(shí)，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會(huì)導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。

第四篇：薪酬體系

薪酬體系

EMS針對(duì)快遞員以前是以企業(yè)內(nèi)部工作人員推薦為主，而現(xiàn)在是大面積開啟社會(huì)招聘窗口。據(jù)報(bào)道，EMS對(duì)正式員工除了提供“五險(xiǎn)一金”外，還有免費(fèi)工服和交通工具、過節(jié)費(fèi)及勞保福利和各種補(bǔ)貼。在去年招聘中北京的EMS速遞員招聘甚至給出了5000-8000元每月的高工資。公司相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)媒體稱，“趕上快遞旺季，轄區(qū)快件量大的片區(qū)，快遞員月薪上萬也是有的，目前北京地區(qū)月薪最高紀(jì)錄約1.5萬元左右?！背薊MS外，民營(yíng)速遞企業(yè)速遞員月薪也大多是3000-5000元/月的薪資標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然民營(yíng)快遞企業(yè)在工作高峰期也有收入過萬元的快遞員。據(jù)了解，北京順豐快遞員工資構(gòu)成是底薪加上收件總提成、派件總提成、加班工資、市場(chǎng)開發(fā)工資和抵扣掉的保險(xiǎn)等，總之整體薪資水平是比較可觀的。速遞員當(dāng)下人才供求關(guān)系

如今有不少電商企業(yè)、傳統(tǒng)企業(yè)相繼獲得快遞牌照，在它們的快速帶動(dòng)下，快遞業(yè)如雨后春筍般發(fā)展起來。而快遞員短缺導(dǎo)致送貨慢讓物流業(yè)飽受詬病，快遞業(yè)高速發(fā)展的背后是對(duì)人才的巨大需求。根據(jù)招聘網(wǎng)站數(shù)據(jù)顯示，近兩年全國(guó)各城市對(duì)快遞員需求明顯上升，其中上海、北京、合肥、天津和南京快遞員需求量最大。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的去年上半年對(duì)我國(guó)快遞行業(yè)市場(chǎng)調(diào)查情況顯示，1—5月份我國(guó)規(guī)模以上快遞服務(wù)企業(yè)業(yè)務(wù)量累計(jì)完成19.4億件。且每年的夏季和冬季都是快遞行業(yè)的旺季，快遞員需求會(huì)更緊缺。尤其是節(jié)假日，速遞員的工作強(qiáng)度更會(huì)加大，這也是促使快遞員招聘難度變大，工資升高的重要原因之一。當(dāng)下環(huán)境對(duì)速遞員職業(yè)本身的影響

據(jù)人力資源市場(chǎng)信息，隨著電子商務(wù)的發(fā)展，投遞人才需求不斷提升，崗位主要集中在投遞員、快遞業(yè)務(wù)員、投報(bào)員、快遞客服等。一位稱職的投遞人才不僅要有效率，更要善于溝通頭腦靈活，當(dāng)快件出現(xiàn)問題時(shí)要懂得應(yīng)對(duì)，并要協(xié)調(diào)好公司和客戶的關(guān)系，而最重要的是快遞員要有敬業(yè)誠(chéng)實(shí)守信的精神。

另外，這個(gè)行業(yè)其實(shí)處處充滿著殘酷的競(jìng)爭(zhēng)，隨著某些節(jié)日各大小網(wǎng)商紛紛掀起貨物促銷高潮，快遞公司也會(huì)進(jìn)入高強(qiáng)度密集收發(fā)貨件時(shí)期。這導(dǎo)致快遞員工作壓力，工作強(qiáng)度，作業(yè)量激增，會(huì)出現(xiàn)離職熱，所以現(xiàn)下速遞員是一個(gè)總體數(shù)量巨大但流動(dòng)性強(qiáng)的群體，這種狀況也對(duì)此職業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

速遞員前景分析

首先當(dāng)下的速遞員要求具有較強(qiáng)的聽寫、觀察、理解、表達(dá)、應(yīng)變、人際交往能力等能力，當(dāng)然很重要的是要心理素質(zhì)良好。其次選擇這個(gè)行業(yè)是需要有勇氣的，這個(gè)行業(yè)講究“資-信-快”這一點(diǎn)很多人具備，所以這個(gè)行業(yè)方法很重要，掌握比別人更好的方法就是對(duì)每個(gè)速遞員未來的要求。

其次，隨著我國(guó)電商集團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展以及我國(guó)電商消費(fèi)市場(chǎng)的進(jìn)一步開拓和深入，速遞員行業(yè)有很大的發(fā)展?jié)摿?，比起目前狀況，未來速遞人員結(jié)構(gòu)會(huì)進(jìn)一

步優(yōu)化，入業(yè)門檻也會(huì)進(jìn)一步提高，人員整體結(jié)構(gòu)素質(zhì)會(huì)得到有效提升，也會(huì)促進(jìn)整個(gè)行業(yè)的跨越式發(fā)展。

第五篇：技能薪酬體系范文

技能薪酬體系

技能薪酬體系的定義

技能薪酬體系(Pay for Skill, Skill-based Pay, 簡(jiǎn)稱SBP)是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度來支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。技能薪酬的顯著特征

基于任職者的薪酬體系是對(duì)以職位為基礎(chǔ)的薪酬變革。盡管基于任職者的薪酬體系有著多種類型，但是它們都具有如下特征:

1、以“人”為本的薪酬設(shè)計(jì)

技能薪酬體系的核心特點(diǎn)就是以“人”為中心進(jìn)行設(shè)計(jì)的報(bào)酬制度。以人為本的基礎(chǔ)的薪酬和以職位為基礎(chǔ)的薪酬最大區(qū)別在于：前者以任職者個(gè)人的特質(zhì)和能力為基礎(chǔ)，關(guān)注的是各個(gè)員工在獲取組織需要的知識(shí)、技能與能力方面的差異；后者以崗位和職位為基礎(chǔ)，關(guān)注員工從事的工作的差異。

2、以技能的提高為支付依據(jù)

技能薪酬體系薪酬支付的依據(jù)是員工個(gè)人掌握的、經(jīng)過組織認(rèn)可的、鑒定程序認(rèn)可的知識(shí)、技能與能力水平。

3、技能薪酬體系具有兩面性 一般認(rèn)為，基于任職者的薪酬體系能夠激發(fā)員工做出貢獻(xiàn)的潛能，但這也正是技能薪酬的優(yōu)勢(shì)與不足形成的原因之一。由于組織獎(jiǎng)勵(lì)的是員工掌握的知識(shí)與技能，其假設(shè)的條件是：?jiǎn)T工掌握的知識(shí)與技能越多，員工的工作效率就越高，彈性也越強(qiáng)。然而，如果知識(shí)與技能不能在工作中得到使用或者恰當(dāng)使用，組織預(yù)期的績(jī)效水平很可能無法實(shí)現(xiàn)。技能薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)

1、激發(fā)員工進(jìn)取精神，增強(qiáng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力

2、引起組織結(jié)構(gòu)的變化以及組織價(jià)值觀的變化

3、有利于關(guān)鍵員工的穩(wěn)定 缺點(diǎn)

1、培訓(xùn)問題

在培訓(xùn)過程中，資金不足、培訓(xùn)資源分配的公平性、培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確等問題都成為難題。如果處理不好，極有可能既增加了成本，又造成員工之間不公平的感受，影響員工的積極性。

2、成本控制問題

造成這一問題的主要原因有：（1）技能模塊的界定與組織戰(zhàn)略發(fā)展的需求結(jié)合不緊密，使得員工獲取的技能無用武之地而發(fā)生閑置與浪費(fèi)。（2）員工追求技能的提升、工資的上漲與組織對(duì)高技能的需求數(shù)量不成比例，可能造成組織中高技能等級(jí)的員工比例過大，人力資源得不到充分利用，人力資源缺乏轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的平臺(tái)，從而導(dǎo)致組織人力資源成本過高的情況發(fā)生。（3）技術(shù)的進(jìn)步、市場(chǎng)的變化都有可能導(dǎo)致一些技能過時(shí)。如果過時(shí)的技能不能得到及時(shí)清理，也會(huì)導(dǎo)致人力成本的上升，使組織成本缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。

3、加大了管理的難度

與職位薪酬體系相比，技能薪酬體系管理的難度主要體現(xiàn)在以下方面：

（1）設(shè)計(jì)難。在設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí)，一是技能模塊的建立難，技能模塊的建立直接關(guān)系設(shè)計(jì)目標(biāo)能否有效達(dá)到；二是技能模塊的定價(jià)難。在技能模塊定價(jià)時(shí)，要在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)上與相關(guān)行業(yè)中找到一個(gè)技能薪酬基準(zhǔn)是十分困難的事。（2）管理難。技能薪酬體系的最大特點(diǎn)就是因人而異，員工的技能水平可能隨時(shí)發(fā)生變化。要對(duì)員工具備何種資質(zhì)水平，應(yīng)該獲取什么樣的工資水平進(jìn)行追蹤需要一定的管理支持。另外，員工隨時(shí)都有可能進(jìn)入一個(gè)新的技能模塊并得到認(rèn)證，其薪酬就有可能在一年中的任何時(shí)候發(fā)生變化。這些都增加了管理的難度。（3）崗位配置難。要使員工掌握的技能得到充分運(yùn)用和發(fā)揮，要求組織在崗位配置時(shí)要有充分的彈性，以確保員工的崗位能夠得到及時(shí)的調(diào)整。

1、技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：

A、有利于員工和組織適應(yīng)市場(chǎng)上快速的技術(shù)變革

B、有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解

C、有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，同時(shí)有利于防止組織出現(xiàn)兩個(gè)方面的損失：一是因?yàn)槭?yōu)秀技術(shù)專家所遭受的損失，二是由于接受了不良的管理者而受到的損失

D、為組織在員工的配置方面提供了更大的靈活性，從而有利于新技術(shù)的引進(jìn) E、有助于高參與型管理風(fēng)格的形成，從而在生產(chǎn)率提高、成本降低、質(zhì)量改善的同時(shí)，降低員工的缺勤率和離職率。

2、技能薪酬體系的不足之處：

A、由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，結(jié)果有可能出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況

B、要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過管理這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會(huì)因此無法獲得必要的利潤(rùn)

C、技能薪酬設(shè)計(jì)和管理都要比職位薪酬體系更復(fù)雜，因此要求企業(yè)有一個(gè)更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)，至少需要對(duì)每一位員工在技能的不同層級(jí)上所取得的進(jìn)步加以記錄。

總結(jié)優(yōu)缺點(diǎn)：

優(yōu)點(diǎn)：持續(xù)性學(xué)習(xí)、靈活性、人員使用數(shù)量的精簡(jiǎn)。缺點(diǎn)：潛在的官僚主義、對(duì)成本控制的能力要求較高。