第一篇：案例：績(jī)效考核推進(jìn)方案

企業(yè)成功案例總結(jié)——考核進(jìn)度推進(jìn)

在考核實(shí)施過(guò)程中，不少企業(yè)會(huì)有這種尷尬的現(xiàn)象：考核方案出臺(tái)后，卻很難按計(jì)劃實(shí)施推動(dòng)，如因工作太忙或其它各種理由，考核數(shù)據(jù)遲遲交不上來(lái)，或忘了統(tǒng)計(jì)收集，評(píng)價(jià)結(jié)果也是一催再催，等等，只有HR在上躥下跳。那么，請(qǐng)問(wèn)：

1、你們公司是否有這種現(xiàn)象發(fā)生？

? ? A、有 B、沒(méi)有

2、具體你們會(huì)采取哪些有效的措施來(lái)確?？己藢?shí)施按計(jì)劃完成？結(jié)合企業(yè)實(shí)際，請(qǐng)分享你們的成功經(jīng)驗(yàn)和做法。

? 解答一：A、有

1、全面加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)工作，配齊統(tǒng)計(jì)人員。公司應(yīng)在管理部設(shè)立一名專職的綜合統(tǒng)計(jì)人員（由于管理部承擔(dān)著供應(yīng)鏈的管理業(yè)務(wù)，因此，必須配備一名有專業(yè)能力和水平的統(tǒng)計(jì)人員），負(fù)責(zé)組織全公司綜合統(tǒng)計(jì)工作，側(cè)重做好績(jī)效考核、安全生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完成情況的統(tǒng)計(jì)工作。負(fù)責(zé)組織指導(dǎo)各分廠、各部門的業(yè)務(wù)統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)一管理各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表資料，開(kāi)展統(tǒng)計(jì)調(diào)查、統(tǒng)計(jì)分析工作。各部門和分廠原則上應(yīng)配備兼職統(tǒng)計(jì)人員，兼職統(tǒng)計(jì)必須以統(tǒng)計(jì)工作為主兼做其他業(yè)務(wù)，全面完成部門和分廠的統(tǒng)計(jì)工作。

2、由綜合統(tǒng)計(jì)統(tǒng)一管理、發(fā)布各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。今后一律由公司綜合統(tǒng)計(jì)承擔(dān)對(duì)外（對(duì)政府、對(duì)新聞單位、對(duì)企業(yè)）提供統(tǒng)計(jì)報(bào)表資料的任務(wù)，不準(zhǔn)數(shù)出多門。其他部門非經(jīng)綜合統(tǒng)計(jì)同意，不準(zhǔn)對(duì)外提供統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料。今后公司對(duì)部門工作進(jìn)行考核、檢查、評(píng)比和總結(jié)，原則上一律以綜合統(tǒng)計(jì)提供的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。當(dāng)業(yè)務(wù)統(tǒng)計(jì)與綜合統(tǒng)計(jì)發(fā)生矛盾時(shí)，應(yīng)查清事實(shí)，協(xié)調(diào)解決，對(duì)不能協(xié)調(diào)解決的，必須維護(hù)綜合統(tǒng)計(jì)的權(quán)威。

3、提高統(tǒng)計(jì)工作的時(shí)效性和權(quán)威性。公司綜合統(tǒng)計(jì)有權(quán)獨(dú)立的向各部門、各分廠進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查，查閱各種文件、各種原始憑證、業(yè)務(wù)憑證和有關(guān)的票據(jù)，收集各種統(tǒng)計(jì)信息資料。各部門、各分廠應(yīng)積極予以協(xié)助配合，不得以任何理由予以刁難、推委、搪塞和拒絕。為使公司綜合統(tǒng)計(jì)人員全面了解生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，掌握第一手資料，綜合統(tǒng)計(jì)人員有權(quán)列席參加生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方面的有關(guān)會(huì)議。

4、綜合統(tǒng)計(jì)人員，應(yīng)根據(jù)企業(yè)管理的實(shí)際和領(lǐng)導(dǎo)的要求，在公司內(nèi)設(shè)計(jì)一套綜合反映企業(yè)采購(gòu)、生產(chǎn)、質(zhì)量、消耗、營(yíng)銷、倉(cāng)儲(chǔ)和效益情況的內(nèi)部報(bào)表，建立健全統(tǒng)計(jì)信息網(wǎng)絡(luò)，及時(shí)、準(zhǔn)確、全面的向總經(jīng)理提供統(tǒng)計(jì)報(bào)表資料，完成各種統(tǒng)計(jì)調(diào)查、統(tǒng)計(jì)分析任務(wù)。指導(dǎo)各分廠、各部門的統(tǒng)計(jì)業(yè)務(wù)工作，培訓(xùn)指導(dǎo)各分廠、各部門的統(tǒng)計(jì)人員。定期公布企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、質(zhì)量目標(biāo)和績(jī)效考核的數(shù)據(jù)，開(kāi)展統(tǒng)計(jì)分析核算，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)監(jiān)督，為公司領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。

5、建立強(qiáng)有力的統(tǒng)計(jì)信息網(wǎng)絡(luò)。為在不增加非生產(chǎn)人員的前提下，做好企業(yè)的各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)工作，建議由分廠班組長(zhǎng)兼任生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)；由產(chǎn)品質(zhì)檢人員兼任質(zhì)量統(tǒng)計(jì)；由倉(cāng)庫(kù)庫(kù)管員兼任倉(cāng)庫(kù)統(tǒng)計(jì)；

6、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)對(duì)統(tǒng)計(jì)工作的領(lǐng)導(dǎo)與支持，確保統(tǒng)計(jì)人員有足夠的時(shí)間從事統(tǒng)計(jì)工作，為統(tǒng)計(jì)人員提供必要的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)與條件，保持統(tǒng)計(jì)人員的相對(duì)穩(wěn)定性，以確保統(tǒng)計(jì)工作的連續(xù)性。把各分廠、各部門統(tǒng)計(jì)工作完成的怎樣作，為考核分廠、部門全年工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

? 解答二：B、沒(méi)有

在考核實(shí)施過(guò)程中，不少企業(yè)會(huì)有這種尷尬的現(xiàn)象：考核方案出臺(tái)后，卻很難按計(jì)劃實(shí)施推動(dòng)，如因工作太忙或其它各種理由，考核數(shù)據(jù)遲遲交不上來(lái)，或忘了統(tǒng)計(jì)收集，評(píng)價(jià)結(jié)果也是一催再催，等等，只有HR在上躥下跳。過(guò)去 我們公司也有這種現(xiàn)象。改變這種現(xiàn)狀的做法是：

一、與總經(jīng)理溝通，爭(zhēng)取支持。績(jī)效考核直接關(guān)系到公司的運(yùn)營(yíng)效率和效益，也關(guān)系到各級(jí)管理層和全體員工是否勤奮努力的問(wèn)題，業(yè)績(jī)興則企業(yè)興，考核廢則績(jī)效退。通過(guò)與總經(jīng)理溝通，總經(jīng)理一般都會(huì)高度重視，予以支持。

二、制發(fā)文件，有法可依。贏得總經(jīng)理支持后，我們趁熱打鐵，起草文件，將績(jī)效考核的管理制度以文件的形式下發(fā)，為以后實(shí)施獎(jiǎng)懲提供制度依據(jù)。

三、抓住典型，殺一儆百。有了文件的依據(jù)，HR就有了尚方寶劍，對(duì)于不積極，不到位的人和事就可以進(jìn)行懲戒了。一般一個(gè)公司大多數(shù)人都是守規(guī)矩的，敢于或者不以為然的只是個(gè)別的部門和個(gè)別的人。我們就抓這個(gè)別的典型，狠狠地懲戒。有總經(jīng)理的支持，有文件的依據(jù)，他不服也奈何不得。這樣殺一儆百，其他的人就不敢怠慢了，每月基本上能按時(shí)完成，不敢拖延了。

四、搞好服務(wù)，保證按時(shí)完成。懲戒是必須的，但也不能一懲治百病。懲罰得太多，也容易滋生對(duì)立情緒。因此，平時(shí)多做好服務(wù)仍然是上策。一是要做好各部門績(jī)效考核工作者的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，幫助他們提高技能，把握好考核的分寸；二是工作中及時(shí)提醒。每周開(kāi)部門負(fù)責(zé)人會(huì)議，都視情況進(jìn)行提醒，提醒他們作好平時(shí)的記載，考核起來(lái)就有依據(jù)。三是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)協(xié)調(diào)?？?jī)效考核過(guò)程中，也會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)部門與部門間的事務(wù)協(xié)調(diào)、責(zé)任界定，問(wèn)題出現(xiàn)后，我們一般都會(huì)及時(shí)出面協(xié)調(diào)，把問(wèn)題解決好，不讓這些問(wèn)題成為日后考核的障礙。

? 解答三：A、有

考核方案出臺(tái)后，難以按計(jì)劃實(shí)施推動(dòng)，說(shuō)實(shí)話，這也是我司績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題，心急的好似只有我們HR，因?yàn)樘峤徊涣丝己私Y(jié)果，我們HR的一項(xiàng)工作就是沒(méi)有完成，無(wú)論前提理由是什么。

一、其實(shí)細(xì)細(xì)分析一下，造成這種情況的主要原因不外乎以下幾種：

1、各級(jí)考核管理者對(duì)于考核的認(rèn)識(shí)和重視不夠。

通過(guò)日常考核工作的溝通和交流，我們的各級(jí)考核管理者并沒(méi)有意識(shí)到考核對(duì)于培養(yǎng)和提升下屬的重要性和作用，很多人僅僅是當(dāng)作一項(xiàng)制度來(lái)執(zhí)行、當(dāng)作員工計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù)。

2、的確因?yàn)樘Α?/p>

我們公司的管理者特別是高層管理者的確很忙，要每周自寫(xiě)工作計(jì)劃和工作總結(jié)，同時(shí)還要對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)，以往每周花在周度考核的時(shí)間也不少。實(shí)行周月度考核，一百多號(hào)人的周月度計(jì)劃催收、統(tǒng)計(jì)等，好似一個(gè)考核專員每周都要花上幾天來(lái)完成，特別是對(duì)于其中的少數(shù)高層管理者，要不停地催，遇到其心情不好時(shí)，可能還要被說(shuō)上幾句；對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，也是一件比較痛苦的事。

3、對(duì)于考核結(jié)果無(wú)所謂。

以往有少數(shù)的被考核者，無(wú)論你怎么催，他就是以工作太忙為由不按時(shí)提交，其實(shí)深究其因，是對(duì)考核結(jié)果無(wú)所謂，認(rèn)為一個(gè)月考核獎(jiǎng)金就那點(diǎn)錢，有和沒(méi)有感覺(jué)差別不大。

4、考核制度本身不合理，以致于考核者和被考核者有種******地抵抗和拒絕，敷衍了事。

一個(gè)合理的考核制度要真正達(dá)到考核的目的和作用，需要考慮到這個(gè)考核機(jī)制是否有激勵(lì)作用、操作是否方便、員工是否易于理解和執(zhí)行等因素。出現(xiàn)考核難以按計(jì)劃推動(dòng)，考核制度本身合理與否也是影響的重要因素之一。

二、針對(duì)以上的幾種情況，我們采取了以下措施來(lái)改進(jìn)和提升：

1、修改考核制度，針對(duì)以往實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)。

首先是取消了高層的周月度考核，改為季度述職評(píng)價(jià)+年度考核（年度KPI+360度），同時(shí)高層的年獎(jiǎng)還要與公司的利潤(rùn)掛鉤。

其次，將部長(zhǎng)以下員工考核的責(zé)任和權(quán)利全部放權(quán)到各部門負(fù)責(zé)人，每月由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)提報(bào)本部門員工的月度考核結(jié)果，同時(shí)，也取消了中基層員工的周度考核。另外，加大了績(jī)效考核獎(jiǎng)金在各級(jí)員工薪酬中所占的比例，使被考核人增強(qiáng)對(duì)考核的重視程度。

2、召集考核意見(jiàn)征集會(huì)，針對(duì)大家反映的合理的問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)。

俗話說(shuō)“三個(gè)臭皮將賽過(guò)一個(gè)諸葛亮”，通過(guò)大家反饋的意見(jiàn)，還是能發(fā)現(xiàn)不少可以改進(jìn)的小問(wèn)題，如對(duì)考核表格的完善、考核標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化、明確等；同時(shí)，通過(guò)考核意見(jiàn)會(huì)，也能發(fā)現(xiàn)一些考核管理者內(nèi)心對(duì)于考核的真正看法，然后在會(huì)后與一些我們認(rèn)為在考核管理上存在較大誤區(qū)的管理堵進(jìn)行針對(duì)性地溝通，提升對(duì)于考核的認(rèn)識(shí)。

3、請(qǐng)專家對(duì)于考核管理者進(jìn)行培訓(xùn)。

雖然我們HR部門一直想對(duì)中層管理者進(jìn)行考核的培訓(xùn)，但是感覺(jué)他們覺(jué)得在考核上他們不比我們差，績(jī)效考核工作沒(méi)做好，就是我們HR工作沒(méi)做到位沒(méi)做好，就像很多管理者認(rèn)為無(wú)論哪一部門的人力資源管理工作出現(xiàn)問(wèn)題，都是HR部門的問(wèn)題，因此我們請(qǐng)與我們合作提升人資管理工作的專家對(duì)其進(jìn)行專題培訓(xùn)。

4、績(jī)效考核工作能否順利推行，還與公司總經(jīng)理對(duì)考核工作的重視有很大的關(guān)系。

這一點(diǎn)我們公司還是很好的，總經(jīng)理對(duì)人力資源管理工作很重視，包括考核，所以對(duì)于公司制定下發(fā)的考核制度，除非有人提出合理的意見(jiàn)，否則還是要強(qiáng)行執(zhí)行的；雖然有少數(shù)人覺(jué)得有時(shí)HR有點(diǎn)強(qiáng)勢(shì)，但是我覺(jué)得對(duì)于一些人，必要的時(shí)候HR部門還是要強(qiáng)勢(shì)一些，否則工作難以做到位。

? 解答四：B、沒(méi)有

1、目前來(lái)說(shuō)沒(méi)有這種事情發(fā)生，偶爾有哪個(gè)部分或者分公司經(jīng)理沒(méi)有按時(shí)交考核表或相關(guān)資料，一打電話他就會(huì)覺(jué)得不好意思。

2、在目前公司的操作經(jīng)驗(yàn)來(lái)說(shuō)，有幾個(gè)方面供大家參考。

a、老板的鼎力支持：老板必須有實(shí)際行動(dòng)。我們公司在最初推行的幾個(gè)月，每月初我組織部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理考核會(huì)對(duì)各部門、分公司經(jīng)理進(jìn)行考核，讓大家有個(gè)概念，知道怎么考核，總經(jīng)理、各分部經(jīng)理、部門經(jīng)理都到，由被考核人逐項(xiàng)述說(shuō)上個(gè)月各項(xiàng)考核內(nèi)容的執(zhí)行情況及相關(guān)資料，各職能部門有問(wèn)題的予以修正，總體敘述完后，各參加人提評(píng)價(jià)意見(jiàn)，總經(jīng)理打分。這種行動(dòng)使各部門經(jīng)理對(duì)績(jī)效考核的支持度提高很多。從這一點(diǎn)上來(lái)說(shuō)，給各經(jīng)理們一個(gè)印象，績(jī)效考核不是做不做的問(wèn)題，而是怎么做的問(wèn)題。

b、培訓(xùn)：至少要對(duì)個(gè)考核人進(jìn)行整體框架及具體操作、注意事項(xiàng)的培訓(xùn)，并且是持續(xù)的培訓(xùn)。在開(kāi)始推行后，要針對(duì)各個(gè)部門考核上出現(xiàn)的問(wèn)題提出解決方法并培訓(xùn)。經(jīng)常就相關(guān)問(wèn)題和各級(jí)考核人溝通，讓他們知道：這是他們管理的一個(gè)很實(shí)用的工具，而不是一個(gè)枷鎖。

c、給各考核人（各級(jí)主管）明確的權(quán)限：比如根據(jù)實(shí)際情況修訂考核指標(biāo)的流程及權(quán)限，但要備案。而不是由人資部門一把抓。

d、在推行初期，各考核人對(duì)工作的配合度也列為其考核指標(biāo)：比如在分部經(jīng)理月考核表里增加一個(gè)管理指標(biāo)：按時(shí)、按標(biāo)準(zhǔn)提交個(gè)人及所屬員工考核表，延遲1天扣2分，延遲5天不得分。

e、在時(shí)間上考核初期盡量執(zhí)行月考核，這樣能不斷重復(fù)、加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)。

f、考核必須與可見(jiàn)的利益掛鉤：目前我們公司執(zhí)行的考核，與當(dāng)月的績(jī)效工資有關(guān)、與年終獎(jiǎng)金有關(guān)、與年初工資調(diào)整有關(guān)，促使員工重視。g、全員參與：不要有特殊崗位存在，大家都要考核。

h、建立明確的績(jī)效管理制度：明確績(jī)效管理的各個(gè)方面，如誰(shuí)來(lái)考核、怎么考核、對(duì)考核有異議怎么辦、考核結(jié)果怎么跟薪酬關(guān)聯(lián)、考核結(jié)果好壞的獎(jiǎng)罰措施等等，做到公開(kāi)、公正、公平。

i、根據(jù)管理要求和實(shí)際情況持續(xù)修訂，不求嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)，但求實(shí)用易操作。

? 解答五：B、沒(méi)有

我們公司基本沒(méi)有這種現(xiàn)象發(fā)生。

我們公司的解決的措施就是，發(fā)文規(guī)定考核數(shù)據(jù)提交的最后日期，如果未能及時(shí)上交，該部門當(dāng)月的績(jī)效考核按零分計(jì)算，該部門負(fù)責(zé)人自行承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)然，在此之前，關(guān)于考核數(shù)據(jù)提交期限及未按時(shí)提交如何處理的發(fā)文會(huì)發(fā)送給各部門負(fù)責(zé)人簽字存檔，并且在考核數(shù)據(jù)提交的截止日期人力資源部還是會(huì)提醒未上交的部門及時(shí)提報(bào)。

在我們公司里，開(kāi)會(huì)時(shí)，各種不同的想法和意見(jiàn)都可以提出來(lái)，討論爭(zhēng)論都可以。但是，一旦是形成決議或制度的東西上，必須嚴(yán)格執(zhí)行，任何部門和個(gè)人都不能例外。如果在執(zhí)行中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，可以提請(qǐng)?jiān)僮h，但是不能拒不執(zhí)行。

個(gè)人覺(jué)得，對(duì)于那些考核數(shù)據(jù)不能及時(shí)提報(bào)，需要HR上躥下跳去一催再催的公司，可以從以下方面去改善：

1、考核制度一定要爭(zhēng)取到老板的同意。如果公司老板對(duì)待考核制度都是不置可否，考核制度肯定是無(wú)法推行。只有取得了老板的同意，手中有了尚方寶劍，才能夠得到強(qiáng)力的后盾。

2、考核方案一定要召集各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行充分的討論，才能確定。只有經(jīng)過(guò)和各部門負(fù)責(zé)人討論協(xié)商后確定的考核方案，才能夠最大限度的得到各部門負(fù)責(zé)人的支持。

3、考核指標(biāo)初期不宜過(guò)高。這樣在執(zhí)行過(guò)程中，遇到的阻力相對(duì)會(huì)小一些?？己酥笜?biāo)可以半年再進(jìn)行修訂。一旦考核形成習(xí)慣，基本上就沒(méi)有什么阻力了。

4、考核制度、方案，以及違反考核制度、方案的處理一定要形成文字，發(fā)送至各部門負(fù)責(zé)人書(shū)面簽字確認(rèn)，并且組織學(xué)習(xí)。后續(xù)則只需按章執(zhí)行即可。

5、對(duì)違反考核制度、方案者，根據(jù)制度，按照管理學(xué)中的“火爐效應(yīng)”迅速、嚴(yán)厲的進(jìn)行處理。

如果按以上方式執(zhí)行，相信會(huì)有一定結(jié)果。

? 解答六：A、有 我們公司也存在這中現(xiàn)象，主要在于職能部門，一線考核我們只需要數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)好根據(jù)考核制度進(jìn)行定級(jí)就可以，一線考核我們占主導(dǎo)，但職能部門考核就需要各個(gè)部門人員配合了。

先說(shuō)一下我們公司采取的考核方式，我們公司采用的是目標(biāo)達(dá)成法，在年初時(shí)我們就根據(jù)時(shí)間表設(shè)定考核時(shí)間并要求各部門人員做好詳細(xì)的計(jì)劃表和時(shí)間進(jìn)程表，到考核時(shí)間段我們會(huì)提前組織宣導(dǎo)大會(huì)告知大家考核時(shí)間和需要大家配合整理的資料及回復(fù)我們的時(shí)間。每次我們都設(shè)計(jì)好模板發(fā)送給各位同事，讓大家直接填寫(xiě)自己的工作完成情況，并且在到期時(shí)間內(nèi)做節(jié)點(diǎn)提醒和跟進(jìn)。就這樣還是會(huì)有個(gè)別部門因?yàn)楸竟ぷ鞴ぷ骰蛘咂渌蜻t遲未回復(fù)我們的考核表，針對(duì)這種情況我們分兩步進(jìn)行，第一步告知本部門領(lǐng)導(dǎo)考核時(shí)間已經(jīng)到，本部門的考核計(jì)劃回饋表還沒(méi)有發(fā)送，并告知未發(fā)送導(dǎo)致的后果，再次要求發(fā)送時(shí)間，這中間需要兩位領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，有時(shí)間他們沒(méi)有反饋確實(shí)有公司各方面的原因需要諒解，所以需要再次給與時(shí)間。如果第一步還沒(méi)有發(fā)送那第二步就直接告知本部門人員這些工作未做的后果，并且告知未本次考核我們部門前期給予了多長(zhǎng)時(shí)間的準(zhǔn)備和多次的提醒，現(xiàn)在未發(fā)送已經(jīng)嚴(yán)重影響到本次考核的進(jìn)度，其他部門人員未出考核結(jié)果都是因?yàn)楸静块T未反饋的原因，并且通報(bào)其他部門因?yàn)楸敬文巢块T未反饋考核結(jié)果，導(dǎo)致考核進(jìn)度放慢，且本次某部門考核成績(jī)?yōu)榱?，記過(guò)一次。這是最嚴(yán)重的后果，我們公司考核一年的時(shí)間以來(lái)只有一次一個(gè)人員記過(guò)了，其他同事還說(shuō)在多次提醒時(shí)會(huì)配合同坐的。

以上的同事不配合怎樣處理，因?yàn)槲覀兛己酥羞€需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分，需要領(lǐng)導(dǎo)工作事務(wù)繁忙階段或外地出差無(wú)法打分時(shí)怎樣解決，我現(xiàn)在的處理方式是，每到考核期前做好詳細(xì)周密的時(shí)間安排，定好那一天領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分，然后提前給領(lǐng)導(dǎo)預(yù)約時(shí)間，如果領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)天時(shí)間已經(jīng)無(wú)法預(yù)約那就提前或推后一天，盡量不要影響考核進(jìn)度，這樣領(lǐng)導(dǎo)也了解到這件事情并提前安排好時(shí)間；如果外出的領(lǐng)導(dǎo)我會(huì)以郵件、短信形式提前告知事件和時(shí)間，然后將表單以郵件形式發(fā)送并提醒打分。

? 解答七：B、沒(méi)有

在考核實(shí)施過(guò)程中，不少企業(yè)會(huì)有這種尷尬的現(xiàn)象：考核方案出臺(tái)后，卻很難按計(jì)劃實(shí)施推動(dòng)，如因工作太忙或其它各種理由，考核數(shù)據(jù)遲遲交不上來(lái)，或忘了統(tǒng)計(jì)收集，評(píng)價(jià)結(jié)果也是一催再催，等等，只有HR在上躥下跳。過(guò)去 我們公司也有這種現(xiàn)象。改變這種現(xiàn)狀的做法是：

一、與總經(jīng)理溝通，爭(zhēng)取支持。績(jī)效考核直接關(guān)系到公司的運(yùn)營(yíng)效率和效益，也關(guān)系到各級(jí)管理層和全體員工是否勤奮努力的問(wèn)題，業(yè)績(jī)興則企業(yè)興，考核廢則績(jī)效退。通過(guò)與總經(jīng)理溝通，總經(jīng)理一般都會(huì)高度重視，予以支持。

二、制發(fā)文件，有法可依。贏得總經(jīng)理支持后，我們趁熱打鐵，起草文件，將績(jī)效考核的管理制度以文件的形式下發(fā)，為以后實(shí)施獎(jiǎng)懲提供制度依據(jù)。

三、抓住典型，殺一儆百。有了文件的依據(jù)，HR就有了尚方寶劍，對(duì)于不積極，不到位的人和事就可以進(jìn)行懲戒了。一般一個(gè)公司大多數(shù)人都是守規(guī)矩的，敢于或者不以為然的只是個(gè)別的部門和個(gè)別的人。我們就抓這個(gè)別的典型，狠狠地懲戒。有總經(jīng)理的支持，有文件的依據(jù)，他不服也奈何不得。這樣殺一儆百，其他的人就不敢怠慢了，每月基本上能按時(shí)完成，不敢拖延了。

四、搞好服務(wù)，保證按時(shí)完成。懲戒是必須的，但也不能一懲治百病。懲罰得太多，也容易滋生對(duì)立情緒。因此，平時(shí)多做好服務(wù)仍然是上策。一是要做好各部門績(jī)效考核工作者的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，幫助他們提高技能，把握好考核的分寸；二是工作中及時(shí)提醒。每周開(kāi)部門負(fù)責(zé)人會(huì)議，都視情況進(jìn)行提醒，提醒他們作好平時(shí)的記載，考核起來(lái)就有依據(jù)。三是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)協(xié)調(diào)?？?jī)效考核過(guò)程中，也會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)部門與部門間的事務(wù)協(xié)調(diào)、責(zé)任界定，問(wèn)題出現(xiàn)后，我們一般都會(huì)及時(shí)出面協(xié)調(diào)，把問(wèn)題解決好，不讓這些問(wèn)題成為日后考核的障礙。

? 解答八：A、有

如何才能確保績(jī)效管理有效推進(jìn)？這不單單是哪個(gè)部門的事，不單是人力等職能職能部門的事，也不單是業(yè)務(wù)部門的事，而是一項(xiàng)整體的工作，要各司其責(zé)，才能整體推進(jìn)。

在績(jī)效管理推進(jìn)的不同階段，各部門所處的位置是不一樣的，人力是牽頭部門，各部門是績(jī)效管理實(shí)施的主體，這個(gè)千萬(wàn)別搞錯(cuò)。人力部門：

人力部門是績(jī)效管理的牽頭部門，在績(jī)效管理推進(jìn)的前期階段起主導(dǎo)作用。

1、統(tǒng)一思想。與高層就績(jī)效管理理念達(dá)成一致認(rèn)識(shí)，同時(shí)要明白績(jī)效管理會(huì)遇到的各種困難，并就解決這些困難達(dá)成一致意見(jiàn)。

2、牽頭建立績(jī)效管理體系?？?jī)效管理不是一項(xiàng)單項(xiàng)工作，而是一個(gè)系統(tǒng)工作，在績(jī)效管理工作中，各部門需要做哪些事？這些事做何做才有效？這些需要人力部門去牽頭解決。

3、宣傳工作?？?jī)效管理會(huì)涉及到所有人員的經(jīng)濟(jì)利益，前期思想宣傳工作做不好，績(jī)效管理工作基本上以失敗或沒(méi)起到應(yīng)起作用。當(dāng)然宣傳工作如何做，這仁者見(jiàn)仁智者見(jiàn)智。

4、培訓(xùn)各管理層人員。真正的人力管理師是各部門管理人員，而不是人力資源部的人。各部尤其是業(yè)務(wù)部的人對(duì)人力管理的業(yè)務(wù)不熟悉也基本上是一個(gè)普遍的認(rèn)識(shí)，但績(jī)效管理工作能否做得好關(guān)鍵就是在于各管理部門尤其是各管理部門的負(fù)責(zé)人?？?jī)效管理培訓(xùn)是能否做好績(jī)效管理工作的關(guān)鍵。

5、評(píng)判。我想說(shuō)的不是參與各部門績(jī)效管理的評(píng)判（當(dāng)然進(jìn)行評(píng)判指導(dǎo)是必須的），我想說(shuō)的評(píng)判整個(gè)績(jī)效管理進(jìn)展是否符合要求，各部門的考核是否有效？并針對(duì)發(fā)生的各項(xiàng)問(wèn)題進(jìn)行糾偏。

6、應(yīng)用績(jī)效管理考核結(jié)果。

7、參與績(jī)效申訴。

8、完成本部門的績(jī)效考核工作。各部門：

1、參與建立績(jī)效管理體系。

2、建立本部門的KPI考核指標(biāo)體系。

3、參與績(jī)效管理培訓(xùn)，負(fù)責(zé)本部門績(jī)效管理所有工作（計(jì)劃、跟進(jìn)、結(jié)果確認(rèn)、面談等）。

4、解決本部門績(jī)效管理中存在的問(wèn)題。

? 解答九：B、沒(méi)有

內(nèi)容主要是進(jìn)行如何推動(dòng)績(jī)效考核的執(zhí)行，也就是咱們所說(shuō)的實(shí)施階段，就今天的話題來(lái)說(shuō)，考核工作是否能夠高效、高質(zhì)的進(jìn)行推動(dòng)，我想這個(gè)取決于兩點(diǎn)：

第一，公司是否有明確合理的績(jī)效考核相關(guān)規(guī)章制度，注意：這里我所指的績(jī)效考核制度是一些非常具體的績(jī)效考核細(xì)則，而不是一套模糊的績(jī)效考核管理大綱，這一點(diǎn)我們可以稱之為“法”；

第二，是否有至上而下的績(jī)效考核文化，大家都知道績(jī)效考核是一把手工程，只有領(lǐng)導(dǎo)重視，并且對(duì)公司員工做好績(jī)效考核制度的宣講，讓大家知道績(jī)效考核的目的不是單純的為了分獎(jiǎng)金、發(fā)工資，更多的是為自己的在公司的職業(yè)發(fā)展通道上起到更多的激勵(lì)作用，同時(shí)也是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，這一點(diǎn)我們稱之為“道”；

只有在道與法的結(jié)合下，才能真正貫徹執(zhí)行好績(jī)效考核制度，真正把這把雙刃劍利用好，但在實(shí)際企業(yè)做到的并不多，我感覺(jué)大部分的原因是沒(méi)有一套完善細(xì)致的“法”，這個(gè)是是前提，但有了這個(gè)制度之后，并不代表員工都會(huì)按照制度規(guī)定的進(jìn)行操作，就比如題中所提的“考核表數(shù)據(jù)遲遲交不上來(lái)”、“忘記進(jìn)行數(shù)據(jù)搜集”等問(wèn)題也會(huì)時(shí)常發(fā)生，但有的時(shí)候確實(shí)是是因?yàn)閱T工比較忙，也不能全部責(zé)任對(duì)到他們身上，結(jié)合我們公司的情況，我們引入了一套基于公司網(wǎng)絡(luò)績(jī)效考核系統(tǒng)，所有的考核工作都在計(jì)算機(jī)上通過(guò)公司網(wǎng)絡(luò)完成的，考核的各個(gè)環(huán)節(jié)比如目標(biāo)卡制定、數(shù)據(jù)的搜集、考核表打分、數(shù)據(jù)的核算、結(jié)果的反饋包括績(jī)效的申訴，都是在系統(tǒng)中完成的，系統(tǒng)在每個(gè)節(jié)點(diǎn)都會(huì)給相關(guān)的人員進(jìn)行通知，是通過(guò)郵件加短信形式，并且這個(gè)是多次的，并且這個(gè)不需要人為干預(yù)，全部是系統(tǒng)按時(shí)間節(jié)點(diǎn)自動(dòng)觸發(fā)執(zhí)行的，這樣就既可以節(jié)約人力資源部時(shí)間，并且將催辦工作提前進(jìn)行，保證了考核制度很好的落地執(zhí)行；當(dāng)然對(duì)于惡意不予執(zhí)行的，只能按照考核制度上的規(guī)定有所處罰了，殺一儆百，當(dāng)然這畢竟是少數(shù)；

? 解答十：A、有

再好的考核計(jì)劃如果不付諸實(shí)施那也是墻上掛著的一幅畫(huà)。

在考核實(shí)施過(guò)程當(dāng)中，不少企業(yè)會(huì)有這種尷尬的現(xiàn)象：考核方案出臺(tái)后，卻很難按計(jì)劃實(shí)施推動(dòng)，如因工作太忙或其它各種理由，考核數(shù)據(jù)遲遲交不上來(lái)，或忘了統(tǒng)計(jì)收集，評(píng)價(jià)結(jié)果也是一催再催......好像是只有HR在著急，有時(shí)候就如同熱鍋上的螞蟻，畢竟貌似考核只是HR部門的事情，如果HR做不上考核，好像就應(yīng)當(dāng)視為工作不力，我們企業(yè)以前也是這個(gè)樣子的，不過(guò)我只是著急了一個(gè)月，從第二個(gè)月開(kāi)始，就輪不到我著急了，因?yàn)椋罕R未動(dòng)糧草先行，現(xiàn)在是考核未動(dòng)制度先行。

第一個(gè)月的時(shí)候，我剛來(lái)到這家公司，我的上任和我說(shuō)，這個(gè)公司全是權(quán)高位重之人，可是得罪不起。當(dāng)然，原話不是這么說(shuō)的。我初來(lái)乍到，被老員工來(lái)個(gè)下馬威也是意料之中的事情，我也想看看到底是怎樣的一個(gè)開(kāi)場(chǎng)白，對(duì)話又將如何進(jìn)行下去。

其它的事情貌似風(fēng)平浪靜，到了績(jī)效考核需要收集原始測(cè)評(píng)材料的時(shí)候，有兩個(gè)部門的員工和部門經(jīng)理非常配合，但是有一個(gè)部門的經(jīng)理非常高調(diào)的替這個(gè)部門的全體員工表態(tài)了：

1、工作太忙，沒(méi)有時(shí)間做工作記錄；

2、這一個(gè)月的時(shí)間太久了，以前好多工作都已經(jīng)忘記了，也沒(méi)辦法提供了；

3、前任經(jīng)理在的時(shí)候也是這么做的（意思是說(shuō)，到我這兒你還是乖乖的按部就班、墨守成規(guī)的來(lái)吧，在我這你想?；幽鞘歉揪筒缓檬沟模．?dāng)時(shí)，我就和他以及他們部門的員工溝通，你們能寫(xiě)到什么程度就寫(xiě)到什么程度。第二天，好多員工都是拿著一頁(yè)紙就來(lái)交差了（管理的最高境界：一頁(yè)紙管理，呵呵，可惜不是），當(dāng)時(shí)我就納悶，前任是如何根據(jù)他們上報(bào)的材料給他們做的績(jī)效考核呢？我耐著性子看到最后，眼前頓時(shí)一亮，好在當(dāng)時(shí)他們部門有一個(gè)員工有良好的習(xí)慣，把一個(gè)月的工作記錄良好的保存下來(lái)并進(jìn)行了上報(bào)。于是，我就以此為突破口，根據(jù)這些員工的工作記錄進(jìn)行了相應(yīng)的績(jī)效考核，不言而喻，那個(gè)進(jìn)行良好記錄的員工其績(jī)效考核的結(jié)果是最高的，而且遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于該部門的經(jīng)理。（當(dāng)然，經(jīng)理和員工在一起考核是不對(duì)的）。頓時(shí)，一石激起千層浪，該部門上至經(jīng)理下至每一位員工，他們的時(shí)間好像馬上就充足起來(lái)，那沉睡的記憶好像也是瞬時(shí)被喚醒，那久違的工作記錄如同涓涓細(xì)流從他們的筆下流出，不到一個(gè)小時(shí)，上個(gè)月的工作記錄就都被補(bǔ)充的異常完整。我知道，這第一次的交鋒已經(jīng)順利通過(guò)了。因?yàn)樗麄円呀?jīng)意識(shí)到了，績(jī)效考核其實(shí)是在往自己的兜里面裝錢啊。

接下來(lái)，我又開(kāi)始做出如下規(guī)定：在每個(gè)月的第7個(gè)工作日以前各部門必須把各自部門的績(jī)效考核原始資料匯總上報(bào)，過(guò)期恕不受理。從此以后，績(jī)效考核工作進(jìn)行的就比較順利了。

接下來(lái)，我想談一下自己的看法：績(jī)效考核，就是獎(jiǎng)勤罰懶，做考核的人必須做到公平、公正，盡可能的接近真實(shí)，有好多工作，HR部門是無(wú)法憑著自己的想象來(lái)知道其難易的，也沒(méi)辦法通過(guò)一兩個(gè)人的口就知道其它部門的工作是如何完成的。設(shè)身處地、身臨其境，往往才可以知道問(wèn)題的癥結(jié)所在。有一句話說(shuō)得非常好：不調(diào)查就沒(méi)有發(fā)言權(quán)。

杜絕官本位，放下自己的身段，一切從實(shí)際出發(fā)，才可能把績(jī)效工作開(kāi)展開(kāi)來(lái)，深入下去。

第二篇：績(jī)效考核案例

本群下午案例解析：

本案例中，人力資源部在人員優(yōu)化的工作中，通過(guò)績(jī)效考核評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)，并最終作為人員優(yōu)化的依據(jù)是可行的。具體實(shí)施，應(yīng)采取以下方法：

1、在公司推行績(jī)效考核時(shí)，要做好考核制度的培訓(xùn)和宣貫?？?jī)效考核只是一種手段，幫助大家提高工作效率，確保公司目標(biāo)的達(dá)成。

2、績(jī)效實(shí)施完成后，考核雙方應(yīng)就考核的結(jié)果進(jìn)行溝通。對(duì)于考核無(wú)法達(dá)到預(yù)期，應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)。

3、培訓(xùn)后仍然無(wú)法勝任工作的，可以協(xié)商解除勞動(dòng)合同，并予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。以上過(guò)程，應(yīng)在績(jī)效考核制度和勞動(dòng)合同管理制度中明確，同時(shí)人力資源部應(yīng)保留相關(guān)證據(jù)。【今日資料及案例分享到此結(jié)束，大家以后有問(wèn)題可以@我或者單Q我，方便及時(shí)回復(fù)?！?/p>

法律條款：《勞動(dòng)合同法》第40條第（二）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

知識(shí)點(diǎn)：績(jī)效考核是在一定的時(shí)間，通過(guò)量化員工的工作目標(biāo)達(dá)成情況的方式，通過(guò)制定合理的目標(biāo)，客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，激發(fā)員工積極性，提高工作效率的一種管理方式。在人員優(yōu)化的工作中，績(jī)效考核可以作為一個(gè)重要的手段和參考依據(jù)。

第三篇：制造業(yè)績(jī)效考核案例

制造業(yè)績(jī)效考核案例

許多企業(yè)明明擁有絕佳的策略和人才，營(yíng)運(yùn)績(jī)效卻始終無(wú)法符合管理高層或股東的期望，造成這種窘境的原因可能并不難找。如果CEO愿意指派高層經(jīng)理或優(yōu)秀員工組成一個(gè)負(fù)責(zé)找答案的項(xiàng)目小組，該小組應(yīng)該很快就可直指問(wèn)題核心──有可能是公司領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)的責(zé)任歸屬不清，或事先未能察覺(jué)業(yè)務(wù)單位和公司總部間權(quán)力重心的轉(zhuǎn)移。問(wèn)題一經(jīng)項(xiàng)目小組揭露，CEO多半無(wú)法抗拒直接著手整頓的沖動(dòng)，例如，立即理清各高層管理者的責(zé)任歸屬，或重新建立業(yè)務(wù)單位和總部之間權(quán)利義務(wù)的平衡。但是，諸如此類造成組織績(jī)效低落的問(wèn)題，成因可能盤根錯(cuò)節(jié)，牽一發(fā)動(dòng)全身。譬如說(shuō)，管理高層的責(zé)任歸屬不清，可能意味著領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)里已出現(xiàn)權(quán)力真空的現(xiàn)象，因而造成業(yè)務(wù)單位有較高的自主性。若是本末倒置，僅針對(duì)問(wèn)題造成的后果苦思對(duì)策，而未能了解問(wèn)題的癥結(jié)所在，絕對(duì)無(wú)法徹底解決問(wèn)題。

要找出這些影響組織績(jī)效的因素，若以“由外而內(nèi)”的方式進(jìn)行概略性的診斷，較難看出問(wèn)題的癥結(jié)、與其它問(wèn)題的關(guān)系、或整個(gè)問(wèn)題的來(lái)龍去脈。要研究一套長(zhǎng)久的解決方案，企業(yè)可效法ManufactCo（某公司化名）的作法，第一步，即派出大隊(duì)人馬實(shí)地深入企業(yè)的運(yùn)作，試圖發(fā)掘組織績(jī)效不佳背后種種的復(fù)雜原因。

集體探索

ManufactCo是一家員工8千人的制造商，產(chǎn)品在超過(guò)20個(gè)以上的國(guó)家制造、銷售。1980和 90年代，一連串的收購(gòu)計(jì)劃造成其企業(yè)內(nèi)部文化、行事風(fēng)格不一而足的情況。這段時(shí)期之前的3、4年間，該公司的資本投入報(bào)酬率（ROCE）曾高居同業(yè)的前百分之十，然而在前述的購(gòu)并期，其營(yíng)運(yùn)績(jī)效卻掉到次百分之十的水準(zhǔn)──雖然還算不錯(cuò)，但已不在領(lǐng)先群中，組織中的成員都以為公司的表現(xiàn)應(yīng)該會(huì)更好。

ManufactCo的高層管理者不明白為何公司喪失了績(jī)效優(yōu)勢(shì)──產(chǎn)品依然有其賣點(diǎn)，公司商譽(yù)卓著，人才素質(zhì)在水準(zhǔn)之上，上至經(jīng)理、下至員工莫不致力于提升公司績(jī)效。每年年初，總部和業(yè)務(wù)單位會(huì)一起為各單位制定頗具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，各單位則每個(gè)月向總部提出詳細(xì)的財(cái)務(wù)報(bào)告，內(nèi)含關(guān)鍵績(jī)效指針和最新的財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)。CEO在定期舉行的管理會(huì)議中，會(huì)公開(kāi)質(zhì)疑業(yè)務(wù)單位主管：對(duì)每一項(xiàng)數(shù)字追根究底，試圖了解前一季度的真正表現(xiàn)為何，并測(cè)試各主管對(duì)所處競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的了解有多少──一切都是為了衡量公司是否還可以達(dá)到更高的績(jī)效水準(zhǔn)。一年到頭，業(yè)務(wù)目標(biāo)就如此這般地不斷追高。所有業(yè)務(wù)單位主管都必須參加季度業(yè)務(wù)檢討會(huì)議，而他們創(chuàng)造出來(lái)的這股戲劇性的氣氛，有效地刺激每一名經(jīng)理在會(huì)議前做好萬(wàn)全準(zhǔn)備，好在大家面前提出有說(shuō)服力的績(jī)效數(shù)字。盡管這樣的流程有種種優(yōu)點(diǎn)，該公司的實(shí)績(jī)卻始終落后既定目標(biāo)。

走下坡

一名新上任的業(yè)務(wù)部門主管，有感于ManufactCo已喪失其績(jī)效優(yōu)勢(shì)，遂決定采取扭轉(zhuǎn)乾坤的行動(dòng)。但同時(shí)，他也十分清楚，這個(gè)問(wèn)題不是那么容易解決，且ManufactCo必須在著手解決這個(gè)問(wèn)題前，先對(duì)問(wèn)題有充分的了解。于是，他罕見(jiàn)地投入大量時(shí)間和資源為公司的績(jī)效把脈，第一步，就是成立一個(gè)編制頗為龐大的工作小組，由十?dāng)?shù)名公司的未來(lái)領(lǐng)袖組成──他們尚未成為業(yè)務(wù)主管，但都是公司內(nèi)的明日之星──由他們負(fù)責(zé)確認(rèn)問(wèn)題癥結(jié)所在。

一開(kāi)始，該小組先訪談組織中60名成員：包括所有部級(jí)主管，以及所有重要職能和業(yè)務(wù)的30名代表員工──一般而言，診斷工作極少牽動(dòng)如此規(guī)模的人數(shù)。工作小組對(duì)于訪談結(jié)果并未預(yù)設(shè)立場(chǎng)，訪談以十個(gè)開(kāi)放式問(wèn)題為主軸，主要目的不在引導(dǎo)受訪者，而在于發(fā)掘形式上偏結(jié)構(gòu)性的行為層面問(wèn)題。曾提出的問(wèn)題包括：“你認(rèn)為提升營(yíng)運(yùn)績(jī)效的障礙為何？”、“目前的作業(yè)流程對(duì)公司績(jī)效有正面或負(fù)面的效果？”、“團(tuán)隊(duì)合作是否有效率？”、“公司組織有哪些優(yōu)點(diǎn)值得保持？”

進(jìn)行了五、六場(chǎng)訪談后，小組漸漸發(fā)現(xiàn)，主管們一般而言對(duì)公司的問(wèn)題頗能達(dá)成共識(shí)，但對(duì)解決方案的看法則莫衷一是。舉例來(lái)說(shuō)，主管們認(rèn)為準(zhǔn)備績(jī)效檢討會(huì)議所需的所有資料是一大負(fù)擔(dān)，而檢討會(huì)本身不過(guò)是一場(chǎng)審判大會(huì)，無(wú)法真正催化績(jī)效的提升。總部和業(yè)務(wù)主管之間有關(guān)如何提升營(yíng)運(yùn)績(jī)效的對(duì)話，已不若以往的開(kāi)誠(chéng)布公、富開(kāi)拓性和啟發(fā)性，反而成為一場(chǎng)打擊士氣的攻防戰(zhàn)，而所有主管都視目標(biāo)制定流程為一場(chǎng)迂回游戲。至此，盡管工作小組已能根據(jù)訪談結(jié)果擬出一份問(wèn)題清單，但還是堅(jiān)持完成所有60場(chǎng)訪談，以保有這群重要人物的參與感。這次訪談行動(dòng)的消息流傳出去后，越來(lái)越多人希望公司能聽(tīng)到自己的意見(jiàn)。

確認(rèn)了影響績(jī)效的問(wèn)題后──許多和績(jī)效管理制度有關(guān)──診斷工作小組的確一度急于立即著手研究解決方案，但由于過(guò)去曾有推出一連串績(jī)效提升措施，卻無(wú)法發(fā)揮預(yù)期成效的失敗經(jīng)驗(yàn)，該小組最終還是抗拒了那股沖動(dòng)，繼續(xù)追究問(wèn)題的根源何在。跌至谷底

尋根究底的工作分兩天進(jìn)行，舉行了兩場(chǎng)全天的研討會(huì)，診斷工作小組同樣地勞師動(dòng)眾，邀集60名受訪者與會(huì)。為了找出問(wèn)題的根源，每一個(gè)在訪談中浮現(xiàn)的問(wèn)題，都可作為討論的起點(diǎn)，不斷提問(wèn)“為什么會(huì)這樣？”直到大家歸納出基本的限制因素或共同見(jiàn)解為止。舉例來(lái)說(shuō)，以“總部和業(yè)務(wù)單位主管之間有關(guān)績(jī)效的對(duì)話已不夠開(kāi)誠(chéng)布公”這個(gè)問(wèn)題作為起點(diǎn)，透過(guò)上述流程，得以確認(rèn)若干頗為明顯的成因，諸如缺乏相關(guān)資料左證，概略性的績(jī)效檢討并不足以作為細(xì)部辯論的溝通管道等。但是，過(guò)程中也發(fā)現(xiàn)不少非直覺(jué)因素（nonintuitive factors），和ManufactCo的企業(yè)哲學(xué)、組織結(jié)構(gòu)、員工的行為模式、甚至人事作法等息息相關(guān)。例如，經(jīng)理人認(rèn)為難以針對(duì)績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行一針見(jiàn)血、公開(kāi)辯論的部分原因，在于他們?cè)谥鞒謺?huì)議方面所受的訓(xùn)練或指導(dǎo)不足。過(guò)程中同時(shí)顯示，之所以無(wú)法針對(duì)公司績(jī)效進(jìn)行坦誠(chéng)討論的原因，不在于個(gè)人操守不佳或刻意隱瞞；在和診斷工作小組一對(duì)一的訪談中，受訪者完全卸下武裝，以開(kāi)放、坦誠(chéng)的態(tài)度應(yīng)對(duì)。然而，到了績(jī)效管理流程中的正式團(tuán)體會(huì)議時(shí)，這種坦誠(chéng)的態(tài)度卻不復(fù)見(jiàn)。

隨著研討會(huì)的討論愈見(jiàn)深入，與會(huì)者漸漸發(fā)現(xiàn)因果之間存在復(fù)雜的系統(tǒng)性關(guān)聯(lián)，甚至原本極為實(shí)用的信念或行為，卻證明帶來(lái)不利的影響。舉例來(lái)說(shuō)，高度重視績(jī)效看來(lái)是一項(xiàng)資產(chǎn)，但其實(shí)際意義是，未能達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的經(jīng)理人會(huì)迭遭指責(zé)，即使鮮少因此被革職的例子，但在公司里已失去立足點(diǎn)和晉升的機(jī)會(huì)。如此一來(lái)，業(yè)務(wù)單位主管參加目標(biāo)制定的協(xié)商過(guò)程時(shí)，多半會(huì)為了容納年內(nèi)仍會(huì)不斷增加的目標(biāo)，一開(kāi)始就以爭(zhēng)取轉(zhuǎn)圜空間為目的。而當(dāng)ManufactCo的領(lǐng)導(dǎo)人察覺(jué)到這些業(yè)務(wù)主管沒(méi)有說(shuō)實(shí)話，便要求他們提供更多資料，好在下次檢討績(jī)效時(shí)能更有效地質(zhì)疑之前提出的目標(biāo)。業(yè)務(wù)單位主管自然對(duì)這個(gè)舉動(dòng)心生排斥，使得整個(gè)流程獲得的真實(shí)信息過(guò)少，無(wú)法了解公司的實(shí)際績(jī)效，亦無(wú)從提出改善方式。結(jié)果，一味追高目標(biāo)和要求更多資料的游戲就一直這么繼續(xù)下去，形成一個(gè)惡性循環(huán)，使得相關(guān)問(wèn)題更形惡化。

如此重視績(jī)效提升還有其它的層面，就正面影響而言，經(jīng)理人會(huì)不斷尋求也善于掌握改善績(jī)效的機(jī)會(huì)，公司便據(jù)以激活一連串的相關(guān)措施，卻未建立一個(gè)機(jī)制，有效地安排這些措施的優(yōu)先級(jí)，或終止未能創(chuàng)造預(yù)期成效的措施，造成眾多改善措施不易管理的問(wèn)題。資源一旦過(guò)于分散，便無(wú)法充分地落實(shí)或追蹤各項(xiàng)措施，因此極少數(shù)的措施能如預(yù)期地發(fā)揮效果。

設(shè)計(jì)解決方案

至此，診斷工作從一連串隱密的訪談演變成集體探索之旅。診斷工作小組向這60名受訪者簡(jiǎn)要說(shuō)明訪談結(jié)論后，隨即在受訪者之間引發(fā)一場(chǎng)鏗鏘有力、開(kāi)誠(chéng)布公的討論，產(chǎn)生了一股不安的解放感。有解放感，是因?yàn)樗麄兪锥鹊靡怨_(kāi)討論組織令人失望的表現(xiàn)，也有機(jī)會(huì)采取具體的改善行動(dòng)；而不安感的來(lái)源，則是因?yàn)樗麄儽仨毘姓J(rèn)自己的行為，也是造成組織目前這種局面的部分原因。盡管如此，這一群人還是對(duì)問(wèn)題、成因以及相互之間的關(guān)聯(lián)，共同建立了深入而廣泛的認(rèn)知。同時(shí)，大家對(duì)組織既有的優(yōu)勢(shì)頗有共識(shí)，也有高度的參與感以及積極改變的意愿。當(dāng)這些受訪者將親身體驗(yàn)傳達(dá)給所屬的工作團(tuán)隊(duì)，此一“不安的解放感”開(kāi)始在組織中擴(kuò)散，使得診斷結(jié)果成為一項(xiàng)集體的成就。如今組織上下已了解到問(wèn)題和其成因之間存在系統(tǒng)性的關(guān)聯(lián)，等于為診斷小組創(chuàng)造了一個(gè)開(kāi)始設(shè)計(jì)全面解決方案的成熟時(shí)機(jī)。診斷小組透過(guò)訪談，已掌握了許多問(wèn)題之間的關(guān)聯(lián)，因此，與其設(shè)計(jì)各自獨(dú)立、毫不相關(guān)的解決方案，該小組決定以全盤整頓制度為目標(biāo)。首先，診斷小組詳列組織值得保留的優(yōu)點(diǎn)以及有待解決的潛在問(wèn)題──事實(shí)上，也就是擬定解決方案的設(shè)計(jì)參考。接著，開(kāi)始規(guī)劃解決每個(gè)問(wèn)題根源的干預(yù)行動(dòng)，直指「為什么會(huì)這樣？」的最終核心。

只要再看一下受訪者言談間透露的問(wèn)題──績(jī)效的相互討論不夠開(kāi)誠(chéng)布公──就可以了解這個(gè)過(guò)程如何取得成功。既然已經(jīng)知道問(wèn)題的癥結(jié)何在，以及它和其它問(wèn)題的關(guān)聯(lián)，負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)解決方案的工作小組即可研制一套干預(yù)行動(dòng)，徹底鏟除這個(gè)問(wèn)題。例如，該小組明白公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)在本質(zhì)上互異，便研制一套措施，簡(jiǎn)化績(jī)效檢討會(huì)所需的資料，并增加可供績(jī)效討論進(jìn)行的論壇，好讓組織中上至董事會(huì)、下至第一線人員都能參加。工作小組也試著解決較不明顯的問(wèn)題根源──例如，全公司人員都要接受技能訓(xùn)練，學(xué)習(xí)如何進(jìn)行挑戰(zhàn)性的對(duì)話、在會(huì)議上提報(bào)，以確保達(dá)成目標(biāo)。

在整個(gè)解決方案的設(shè)計(jì)流程中，工作小組不斷透過(guò)各種小型研討會(huì)和焦點(diǎn)團(tuán)體座談會(huì)，經(jīng)由受訪者測(cè)試各項(xiàng)提案的可行性，務(wù)求兼顧惡性循環(huán)成因的每一要素。

廣泛應(yīng)用

集體探索的作法可應(yīng)用于各式各樣的組織體系和流程上，某家工業(yè)性公司即運(yùn)用這個(gè)方式解決了企劃制度的問(wèn)題。這家公司的某個(gè)業(yè)務(wù)區(qū)域有六個(gè)業(yè)務(wù)單位和十二家工廠，但績(jī)效一直不盡理想。透過(guò)集體探索的過(guò)程，該公司發(fā)現(xiàn)本地經(jīng)理人對(duì)于公司的區(qū)域發(fā)展策略缺乏共識(shí)，盡管高層策略概略描述了未來(lái)所面臨的挑戰(zhàn)為何──例如，公司預(yù)期該區(qū)域的盈余和資金應(yīng)有所成長(zhǎng)，但對(duì)業(yè)務(wù)單位而言，這些挑戰(zhàn)卻未化為具體的目標(biāo)與行動(dòng)；舉例來(lái)說(shuō)，究竟業(yè)務(wù)單位應(yīng)從資本投入報(bào)酬率或改善現(xiàn)金流量著手，以短期的立即成長(zhǎng)為重，或應(yīng)著眼未來(lái)的成長(zhǎng)，以資本投資為主呢？同樣的，業(yè)務(wù)單位應(yīng)具備什么樣的技能才能達(dá)成上述目標(biāo)，也未交代清楚。深入分析種種問(wèn)題及其相互間的關(guān)聯(lián)后，該公司規(guī)劃出一個(gè)全新的企劃體系。各業(yè)務(wù)單位和區(qū)域主管必須共同填補(bǔ)區(qū)域發(fā)展策略交代不清的細(xì)節(jié)，研擬出一份充分反映高層策略的計(jì)劃，但必須對(duì)各業(yè)務(wù)單位的預(yù)期表現(xiàn)、必需技能和流程有更具體的說(shuō)明。

事實(shí)上，集體探索通常會(huì)揭露出不只一個(gè)需要整頓的組織體系，如同在ManufactCo和上述工業(yè)公司發(fā)生的情形一樣。但是，當(dāng)規(guī)劃人員研擬系統(tǒng)性的解決方案時(shí)，最好每次以單一體系為重點(diǎn)，且從效應(yīng)最為深遠(yuǎn)的體系開(kāi)始，就可取得不錯(cuò)的成績(jī)。最終成果

ManufactCo雖還不能大肆慶祝集體探索的卓越貢獻(xiàn)，但該組織的確已出現(xiàn)不少值得一提的益處，例如，參與人員的認(rèn)同程度遠(yuǎn)超過(guò)之前各種大型變革計(jì)劃。工作小組和受訪者的每一場(chǎng)會(huì)議，都有助于創(chuàng)造一股支持改變的強(qiáng)大力量，改造的規(guī)模與落實(shí)的速度遠(yuǎn)超過(guò)以往，流程本身也為經(jīng)理人的行為模式帶來(lái)重大改變。舉例來(lái)說(shuō)，初期的訪談結(jié)果顯示，未能適時(shí)慶祝組織取得的成功是該組織的缺點(diǎn)之一，因此，受訪者和解決方案設(shè)計(jì)小組立即列出集體探索流程的主要目標(biāo)，并務(wù)求目標(biāo)達(dá)成時(shí)，一定要好好慶祝一番。有意采行集體探索作法的組織，可參考其它公司的經(jīng)驗(yàn)與心得。

1.不要忽略了組織的優(yōu)點(diǎn)。在集體探索的過(guò)程中，這一點(diǎn)很容易被忽視；ManufactCo這家公司其實(shí)表現(xiàn)并不差──它不過(guò)是喪失了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，只要重新發(fā)揮它的優(yōu)點(diǎn)并解決

若干問(wèn)題即可。

2.仔細(xì)挑選工作小組成員。若決定要由多位頗受敬重的經(jīng)理人組成團(tuán)隊(duì)，率領(lǐng)診斷工作，就不能視其發(fā)表的言論為個(gè)人的無(wú)病呻吟。

3.要兼容并蓄。若人們的行為和互動(dòng)方式是問(wèn)題的一部分──通常是如此──參與的每個(gè)人都必須認(rèn)同診斷結(jié)果和解決方案。一個(gè)人抱怨經(jīng)理的行為有問(wèn)題，可能是個(gè)人愛(ài)抱怨、不適合這個(gè)組織所致；但來(lái)自不同部門的多位經(jīng)理人認(rèn)為包括自己的行為在內(nèi)都有問(wèn)題，這就不容忽視了。建立解決方案的集體認(rèn)同，較之由上而下的措施或權(quán)宜之計(jì)（通常是對(duì)特定個(gè)人施壓后的產(chǎn)物），更能讓參與者產(chǎn)生貫徹的力量。

4.建立共同的語(yǔ)言。談?wù)撔睦頎顟B(tài)、行為、互動(dòng)型態(tài)時(shí)，很難以口語(yǔ)表達(dá)具體意義──部分原因是沒(méi)有簡(jiǎn)易、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼Z(yǔ)言可供描述社交互動(dòng)的情形，令一部分原因則是以情緒為主題的討論，往往容易觸動(dòng)參與者的防備心態(tài)。因此，組織必須花時(shí)間去發(fā)展并散布一種單

一、中立的語(yǔ)言，協(xié)助討論組織的行為特性。以ManufactCo為例，「協(xié)助」一詞的意義，反映的是為公司最大利益著想的價(jià)值。使用哪一個(gè)詞匯，遠(yuǎn)不及團(tuán)隊(duì)共同定義詞意來(lái)得重要。同時(shí)，共通的語(yǔ)言亦有助于公司成員向新加入的成員傳達(dá)公司的價(jià)值觀和行事作風(fēng)，讓新成員能更快進(jìn)入狀況。

5.通盤、有系統(tǒng)地解決問(wèn)題。許多公司在面臨績(jī)效不振的問(wèn)題時(shí)，往往慣于求助「事先設(shè)定好」的杠桿工具，可能是組織改造、緊縮績(jī)效文化，或研擬新的發(fā)展策略。很重要的一點(diǎn)是，不論是在診斷工作進(jìn)行的期間或設(shè)計(jì)干預(yù)行動(dòng)時(shí)，都必須跳脫這單一杠桿工具，擴(kuò)大思考范圍，只要有助于績(jī)效由負(fù)轉(zhuǎn)正的杠桿工具都值得考慮。

在ManufactCo的例子中，集體探索的作法成為有力的工具，協(xié)助該公司員工了解眼前的挑戰(zhàn)，并將該認(rèn)知轉(zhuǎn)化為前后一致、相輔相成、影響深遠(yuǎn)的具體行動(dòng)。在深入組織，一一挖掘行為、心態(tài)失當(dāng)背后的真正原因，并傾全組織之力，奮力解決這些問(wèn)題后，該公司終于得以脫離原來(lái)策略、人才兼?zhèn)?，?jī)效卻積弱不振的窘境。

第四篇：績(jī)效考核方案

安陸市巡店鎮(zhèn)初中2013教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核

實(shí)施方案

根據(jù)《國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會(huì)保障部財(cái)政部教育部關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資指導(dǎo)意見(jiàn)的通知》（國(guó)辦發(fā)[2008]133號(hào)），《省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳等部門關(guān)于全省義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資意見(jiàn)的通知》（鄂政辦發(fā)[2009]48號(hào)）及安陸市人力資源和社會(huì)保障局、財(cái)政局、教育局《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資實(shí)施方案》的相關(guān)精神和要求，為了充分發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用，構(gòu)建重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)廣大教職工教書(shū)育人的積極性，為了貫徹實(shí)施好《安陸市義務(wù)教育學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配指導(dǎo)意見(jiàn)》（安教人〔2011〕1號(hào)）特?cái)M定本方案。

一、指導(dǎo)思想

落實(shí)義務(wù)教育階段學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配政策，維護(hù)廣大教職工利益，穩(wěn)定教師隊(duì)伍，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法。在人事、財(cái)政部門核定的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，以工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，著力構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長(zhǎng)規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法和分配制度，充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)作用，促進(jìn)教育事業(yè)健康快速發(fā)展。

二、實(shí)施對(duì)象

按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員。

三、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配原則

1、堅(jiān)持按勞分配、積極穩(wěn)妥的原則。以責(zé)任和業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，適當(dāng)拉開(kāi)分配差距，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師及作出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜。同時(shí)，統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員之間獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配關(guān)系，穩(wěn)步推進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的實(shí)施。

2、堅(jiān)持學(xué)校自主、科學(xué)合理的原則。按規(guī)范的分配程序和要求，在核定的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，建立科學(xué)合理的分配機(jī)制，在教育局局規(guī)定的框架內(nèi)自主決定內(nèi)部分配的方式和辦法。

3、堅(jiān)持民主決策、公正公平的原則。分配工作全過(guò)程實(shí)行陽(yáng)光操作，確保教職工有知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

四、考核組織機(jī)構(gòu)：

根據(jù)上級(jí)要求成立獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考評(píng)工作小組，領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)由校長(zhǎng)擔(dān)任，成員由全體校委組成，具體負(fù)責(zé)制定考核方案和考核的組織領(lǐng)導(dǎo)工作。考評(píng)工作小組的組長(zhǎng)由校長(zhǎng)擔(dān)任，副組長(zhǎng)由負(fù)責(zé)政務(wù)、教務(wù)、總務(wù)、主管考核工作的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，成員由教務(wù)（研）主任、政務(wù)主任、總務(wù)主任和教師代表3名（兼顧各年級(jí)、女教師、職代會(huì)代表）組成。

五、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配辦法

（一）學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量。

根據(jù)績(jī)效工資的相關(guān)政策，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的30%。學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額＝人事部門核定的編制數(shù)×人年均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資額。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配項(xiàng)目。

學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要包括班主任津貼、超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)和綜合績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配辦法。

1、班主任崗位津貼（設(shè)立班主任考核細(xì)則）。班主任每人160元/月，一年按9—10 1 個(gè)月計(jì)算。

2、超課時(shí)或超工作量津貼。超課時(shí)津貼可按每節(jié)4-6元的標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算（超工作量可折算成課時(shí)）。超課時(shí)或超工作量津貼要體現(xiàn)多勞多得的原則，學(xué)校根據(jù)不同學(xué)科、不同崗位的工作量差異情況，制定課時(shí)（或工作量）的計(jì)算辦法如下：

將音、體、美、勞技、微機(jī)等學(xué)科的課堂教學(xué)1課時(shí)作為1標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)量，語(yǔ)文、數(shù)學(xué)學(xué)科的課堂教學(xué)1課時(shí)作為1.3標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)量，英語(yǔ)學(xué)科的課堂教學(xué)1課時(shí)作為1.2標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)量，其他學(xué)科課堂教學(xué)1課時(shí)作為1.1標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)量，午自習(xí)每1節(jié)計(jì)為0.75課堂教學(xué)課時(shí)。班主任談話課、勞動(dòng)課、班會(huì)課等不再作為學(xué)科課堂教學(xué)課時(shí)折算為標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)量。標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)量是上崗教師工作量考核的主要依據(jù)。教師周超（差）工作量=教師個(gè)人周總工作量-教師周人均工作量（教師周人均工作量=全體教師標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)量總和÷上崗教師總?cè)藬?shù)）。

學(xué)校副校級(jí)干部、中層干部將其工作任務(wù)折算為課時(shí)或工作量納入統(tǒng)一管理，超過(guò)部分計(jì)算為超課時(shí)或超工作量津貼，和中心學(xué)校管理人員一起由中心學(xué)校統(tǒng)籌計(jì)算。

3、教育科研和教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)。此項(xiàng)由中心學(xué)校認(rèn)定統(tǒng)籌計(jì)算。

（1）獲得省級(jí)優(yōu)質(zhì)課競(jìng)賽一、二、三等獎(jiǎng)，分別獎(jiǎng)勵(lì)300元，200元、100元；獲孝感市級(jí)一、二、三等獎(jiǎng)，分別獎(jiǎng)勵(lì)200元、100元、50元；獲市級(jí)一、二、三等獎(jiǎng)，分別獎(jiǎng)勵(lì)100元、50元、30元。不重復(fù)享受。

（2）獲得其它“四優(yōu)”評(píng)比（論文、教案、說(shuō)課、課件制作等）獎(jiǎng)勵(lì)的，省級(jí)一、二、三等獎(jiǎng)，分別獎(jiǎng)勵(lì)100元，80元、50元；獲孝感市級(jí)一、二、三等獎(jiǎng)，分別獎(jiǎng)勵(lì)80元、50元、30元；獲市級(jí)一、二、三等獎(jiǎng)，分別獎(jiǎng)勵(lì)50元、30元、20元。不重復(fù)享受。

（3）由市教科研機(jī)構(gòu)認(rèn)定，論文在國(guó)家正式期刊（報(bào)紙、雜志等），有連續(xù)期號(hào)，公開(kāi)發(fā)表的，憑稿費(fèi)單按1：1的比例予以獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)無(wú)連續(xù)刊號(hào)、增刊、專刊，又無(wú)稿費(fèi)通知單的，一律不予認(rèn)定。

以上崗位津貼、超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)等由學(xué)校在學(xué)期(或?qū)W年)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額中實(shí)行單列。

4、綜合績(jī)效考核獎(jiǎng)。學(xué)校根據(jù)教職員工履行職責(zé)情況，從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面進(jìn)行考核，按照獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案進(jìn)行分配。

（1）教職工綜合績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：教職工學(xué)期(或?qū)W年)綜合績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)＝（學(xué)校教職工學(xué)期(或?qū)W年)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額-學(xué)校學(xué)期(或?qū)W年)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資單列經(jīng)費(fèi)之和）÷學(xué)校教職工學(xué)期(或?qū)W年)綜合績(jī)效考核總得分×教職工個(gè)人學(xué)期(或?qū)W年)綜合績(jī)效考核實(shí)際得分。其中，學(xué)校教職工學(xué)期(或?qū)W年)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額＝學(xué)校在編在崗教職工數(shù)×全市核定的教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資月均基數(shù)×6（或12）。

（2）根據(jù)相關(guān)工作要求，一線教師、教輔人員和后勤人員的考核辦法，參照10:9:8的比例計(jì)算。

綜合績(jī)效考核獎(jiǎng)考核細(xì)則：總分100分，其中教師職業(yè)道德考核總分10分，職業(yè)能力考核總分40分，考勤考核總分10分，工作成效考核總分40分。

（一）、教師職業(yè)道德考核總分10分

(1)積極參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和集中培訓(xùn)，做好筆記和撰寫(xiě)心得體會(huì)，得2分。因故缺席一次倒扣0.2分，無(wú)文字材料倒扣1分。

(2)政治態(tài)度端正，服從學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，能按要求接受突擊性的工作任務(wù)（如勞動(dòng)、家訪），教育教學(xué)中無(wú)大的事故發(fā)生，工作無(wú)惡劣影響得2分；否則不得分，并視情況從嚴(yán)處理。

(3)為人師表，自覺(jué)遵守學(xué)校各項(xiàng)規(guī)章制度，遵守教育政策法規(guī)，遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》。遵紀(jì)守法，無(wú)違法亂紀(jì)現(xiàn)象得2分，如果受學(xué)校、中心學(xué)校、教育局及有關(guān)行政部門處分此項(xiàng)不得分。

(4)面向全體，熱愛(ài)學(xué)生，幫扶學(xué)困生和留守學(xué)生，不體罰及變相體罰學(xué)生，與學(xué)生家 長(zhǎng)無(wú)糾紛得2分，若產(chǎn)生惡劣影響不得分。

(5)嚴(yán)格遵守開(kāi)會(huì)紀(jì)律得2分。

若發(fā)生頂撞和爭(zhēng)執(zhí)，致使會(huì)場(chǎng)秩序混亂的，視情況扣責(zé)任人10---20分。工作期間經(jīng)常大聲閑聊，做與工作無(wú)關(guān)的事，上網(wǎng)聊天玩游戲等，考試監(jiān)考閱卷抽溜等，經(jīng)提醒和批評(píng)后不改正的，每次扣2分。

若當(dāng)年被評(píng)為先進(jìn)工作者、德育標(biāo)兵等（含考核結(jié)果）按鎮(zhèn)級(jí)、市級(jí)、大市級(jí)、省級(jí)以上分別加0.5分、1分、1.5分、2分，累加上限為2分。

（二）教師職業(yè)能力考核總分40分

1、專業(yè)發(fā)展能力10分

(1)學(xué)識(shí)水平達(dá)到專科學(xué)歷，能勝任學(xué)科教學(xué)得2分，若低于要求扣1分，專業(yè)學(xué)歷超過(guò)?？萍?分。（最近2年新取得高學(xué)歷的以上交學(xué)校證書(shū)為準(zhǔn)）

(2)繼續(xù)參加職后教育，積極參加各級(jí)各類提高培訓(xùn)得2分。擅自不參加的不得分且一次倒扣2分，不參加校本培訓(xùn)的每次扣0.2分。

(3)發(fā)揮骨干作用，勇挑教學(xué)重?fù)?dān)得2分，若被評(píng)為學(xué)科帶頭人、骨干教師加1分。（證書(shū)有效期3年）

(4)積極參加教育科研，承擔(dān)教研任務(wù)，完成任務(wù)得2分；每缺席一次扣0.2分；拒絕承擔(dān)教科研任務(wù)的此項(xiàng)不得分且倒扣2分；四優(yōu)評(píng)比已經(jīng)納入中心學(xué)校統(tǒng)籌核算，不再加分。教育宣傳報(bào)道每用稿一篇按照市級(jí)、大市級(jí)、省級(jí)、國(guó)家級(jí)分別加0.5分、1分、1.5分、2分，累加上限為2分，由相關(guān)負(fù)責(zé)人核實(shí)加分。

(5)按要求認(rèn)真組織和參加各級(jí)各類競(jìng)賽活動(dòng)（含文體活動(dòng)）得2分。若缺席學(xué)校及上級(jí)組織的各項(xiàng)競(jìng)賽、比賽的，不得分。

2、擔(dān)當(dāng)工作量能力20分

（1）教師常規(guī)教學(xué)工作量18分，以教師周人均工作量為基數(shù)，超工作量不再加分，每少1標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)量減少0.5分。計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)及辦法見(jiàn)前文之規(guī)定。

（2）其他工作量2分，如計(jì)劃、總結(jié)等若按相關(guān)規(guī)定不能完成則此項(xiàng)無(wú)分。

3、教育教學(xué)能力10分

由n次常規(guī)教學(xué)月檢查的得分之和乘以10%，除以n次記入總分。

（三）、考勤考核總分10分。

（1）全學(xué)期病假不超過(guò)24節(jié)，病假要出示醫(yī)院證明。事假不超過(guò)16節(jié)，無(wú)遲到、曠工，曠會(huì)，抽溜、早退得10分；

(2)空堂一節(jié)扣2分，遲到、早退、抽溜一次扣0.2分；曠工一天扣2分；曠會(huì)一次扣0.5分；開(kāi)會(huì)請(qǐng)假一次扣0.2分；周一升旗缺席一次扣0.2分。

(3)特假、公差不扣分。特假指婚假、產(chǎn)假、喪假和建房假?；榧贉?zhǔn)假一周；晚婚假準(zhǔn)假二周；子女結(jié)婚準(zhǔn)假3天；產(chǎn)假3個(gè)月（正常生育的產(chǎn)前15天，產(chǎn)后75天）；喪假直系親屬死亡準(zhǔn)假一周，建房假準(zhǔn)假3天。自愿縮短特假的，按每節(jié)課0.2分加分，加分上限為3分。

(4)病假、事假、特假每超一節(jié)扣0.1分，扣分上限為10分。

（四）工作成效考核總分40分。以期中、期末大型考試教學(xué)質(zhì)量為主要依據(jù)。（1）每次大型考試10分。

（2）三個(gè)平行班綜合名次第一名、第二名、第三名分值分別為10分、9分、8分。（3）包年級(jí)科目按照第二名考核得9分。同時(shí)跨大小科以大科考核為準(zhǔn)。（4）非考試科目按照任教考試科目所有教師的平均分為考核得分。

（四）校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資

校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資為校長(zhǎng)津貼和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。學(xué)校校長(zhǎng)津貼，由教育主 3 管部門負(fù)責(zé)。績(jī)效考核以每年6月市教育局組織的考核結(jié)果為依據(jù)，在次年的元月份兌現(xiàn)校長(zhǎng)津貼。其他學(xué)校校長(zhǎng)由鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學(xué)校按照相關(guān)要求，分學(xué)期（或）組織考核，確定考核結(jié)果，并于當(dāng)年12月底報(bào)人事股備案，次年的元月份兌現(xiàn)。

校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。對(duì)在學(xué)校任課的校長(zhǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資參與學(xué)校教職工考核，其工作量，按所任學(xué)科參與考核，確定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資結(jié)果。對(duì)未任課的校長(zhǎng)，可按學(xué)校教職工綜合績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)平均數(shù)的30%兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

七、其他事項(xiàng)：

1、離崗、病休的教職工原則上不得享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

2、待聘人員不發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

3、對(duì)當(dāng)月病、事假累計(jì)達(dá)到或超過(guò)15天的，停發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

4、對(duì)故意不完成學(xué)校管理及教育教學(xué)任務(wù)、違反師德規(guī)范，造成不良社會(huì)影響的，實(shí)行一票否決，取消當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。情節(jié)嚴(yán)重的，停發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

5、受刑事處罰，或受黨內(nèi)嚴(yán)重警告，行政記大過(guò)以上處分的教職工，在處分期間不能享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，解除處分后，從次月起享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

6、借調(diào)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資原則上跟隨工資發(fā)放，考核結(jié)果由現(xiàn)工作單位提供。

7、經(jīng)組織選派掛職、交流、支教或進(jìn)修學(xué)習(xí)人員等，根據(jù)現(xiàn)工作單位考核結(jié)果，由原工作單位按照分配方案執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。自行流動(dòng)人員按離崗人員對(duì)待。

8、教職工退休，從辦理退休手續(xù)次月起（達(dá)到退休年齡），停發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

9、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)行學(xué)期考核，年底結(jié)算、核發(fā)。對(duì)核發(fā)結(jié)果要進(jìn)行公示，確保公開(kāi)透明。

10、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)由學(xué)校統(tǒng)計(jì)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學(xué)校核實(shí)。市直學(xué)校由教師申報(bào)，學(xué)校成立專班核實(shí)。核實(shí)時(shí)以原始證件為準(zhǔn)，對(duì)本教科研證件未回的，當(dāng)不納入測(cè)算，直接轉(zhuǎn)下獎(jiǎng)勵(lì)。

八、補(bǔ)充說(shuō)明：

1、班主任實(shí)行崗位責(zé)任目標(biāo)考核，由政務(wù)處組織實(shí)施。各職能部門、各功能室人員實(shí)行崗位責(zé)任目標(biāo)考核，由主管部門組織實(shí)施。教育教學(xué)管理人員實(shí)行崗位責(zé)任目標(biāo)考核，由校長(zhǎng)根據(jù)分工情況、責(zé)任目標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行綜合考核。

2、教職工綜合績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)以教育局相關(guān)文件規(guī)定為準(zhǔn)。

3、考核程序按市教育局文件規(guī)定執(zhí)行。

4、本考核方案解釋權(quán)在學(xué)校，未盡事宜由校委會(huì)研究決定。

安陸市巡店鎮(zhèn)初中 2012年9月18日

第五篇：績(jī)效考核方案

績(jī)效考核方案

為了適應(yīng)教育形勢(shì)的發(fā)展，為了切實(shí)提高教師的思想政治素質(zhì)的業(yè)務(wù)素質(zhì)，建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、充滿活力的教師隊(duì)伍，充分調(diào)動(dòng)教師教育教學(xué)工作的積極性，激發(fā)創(chuàng)造性，努力為教師營(yíng)造一個(gè)公開(kāi)、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，全面提高我校教育教學(xué)質(zhì)量和學(xué)校的管理水平，制定本方案。

本方案的考核內(nèi)容包括：職業(yè)道德修養(yǎng)、教育教學(xué)能力、工作態(tài)度及工作量、教育教學(xué)成績(jī)四個(gè)方面。

一、職業(yè)道德修養(yǎng)

1、依法治教（20分）

（1）堅(jiān)持黨的四項(xiàng)基本原則，擁護(hù)黨的基本路線，忠誠(chéng)黨的教育事業(yè)。（6分）凡在師生中散布違背四項(xiàng)基本原則或散布有悖于教育教學(xué)管理議論的本條不得分。

（2）貫徹黨和國(guó)家教育方針，自覺(jué)樹(shù)立全面的課程觀，實(shí)施素質(zhì)教育。（6分）未經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)私自調(diào)課的每例扣1分；私自占用學(xué)生課外活動(dòng)時(shí)間或體育、音樂(lè)、美術(shù)、勞技課等時(shí)間或未經(jīng)學(xué)校同意，無(wú)故拖延學(xué)生在校時(shí)間的每例扣1分。

（3）自覺(jué)遵守國(guó)家法律及教育法規(guī)，自覺(jué)維護(hù)校規(guī)校紀(jì)。（8分）違背學(xué)校各種規(guī)章制度的每例扣2分；越級(jí)上訪、信訪或集體上訪每有一次扣2分，領(lǐng)導(dǎo)不明上訪、信訪原因或隱瞞不報(bào)的每有一次扣3分；受黨紀(jì)政紀(jì)處分或觸犯刑律的，師德考核不得分。

2、愛(ài)崗敬業(yè)（20分）

（1）愛(ài)校如家，自覺(jué)維護(hù)教育形象。（4分）因言行在師生中或社會(huì)上給學(xué)校造成不良影響的每例扣2分。（2）專心依法從教，不搞以營(yíng)利為目的的第二職業(yè)，不亂辦班、亂補(bǔ)課（4分）違犯本條規(guī)定，師德考核不得分。

（3）工作日不玩撲克、不打麻將、不喝酒；上課或集會(huì)時(shí)間不開(kāi)手機(jī)、不吸煙。（4分）違犯本條規(guī)定，每次扣4分。

（4）盡職盡責(zé)，勤奮工作。（4分）曠工每有一天扣2分；事假每有一天扣1分；病假每有一天扣0.5分；遲到、早退每次扣0.2分。此項(xiàng)不負(fù)分計(jì)算。

（5）認(rèn)真?zhèn)湔n上課，不上無(wú)準(zhǔn)備課，教學(xué)中注重培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生智力，減輕學(xué)生過(guò)重負(fù)擔(dān)，保證學(xué)生休息和活動(dòng)時(shí)間。（4分）不備課進(jìn)課堂每次扣2分；學(xué)生課外作業(yè)超出規(guī)定作業(yè)量的，每次扣1分。

3、熱愛(ài)學(xué)生（20分）

（1）教育教學(xué)活動(dòng)中，面向全體學(xué)生，尊重學(xué)生人格，與學(xué)生建立民主平等的師生關(guān)系。（10分）如出現(xiàn)諷刺、挖苦、岐視學(xué)生的每例扣2分；體罰、變相體罰學(xué)生的，本條不得分；造成較壞影響和，師德考核不得分。

（2）熱愛(ài)學(xué)生，關(guān)心學(xué)生的成長(zhǎng)，公正地對(duì)待每一位學(xué)生。（10分）在評(píng)議中滿意率達(dá)不到80%的，每降低成本%扣0.5分，本條扣完為止。

4、教書(shū)育人（20分）

（1）自覺(jué)參加政治學(xué)習(xí)，注重師德關(guān)系，不斷提高自己的育人水平。（10分）不重視師德修養(yǎng)，無(wú)故不參加學(xué)習(xí)和活動(dòng)的每例扣1分；學(xué)習(xí)筆記不標(biāo)明學(xué)習(xí)日期的每例扣0.1分，字跡不工整的扣1分，無(wú)政治學(xué)習(xí)筆記或?qū)W習(xí)筆記每學(xué)年不足5000字的此項(xiàng)不得分。

（2）重視德育工作，將德育滲透到各學(xué)科、各方面。（5分）所任班級(jí)學(xué)生思想評(píng)定合格率不到95%，每減少1%扣0.5分，本條扣完為止。所任班級(jí)學(xué)生出現(xiàn)比較嚴(yán)重錯(cuò)誤行為，在學(xué)校及社會(huì)上造成較大影響，被人舉報(bào)經(jīng)中心校德育領(lǐng)導(dǎo)小組調(diào)查核實(shí)的，該項(xiàng)不得分。

（3）尊重學(xué)生家長(zhǎng)，虛心聽(tīng)取家長(zhǎng)的意見(jiàn)和建議，受到家長(zhǎng)好評(píng)的。（2分）不尊重學(xué)生家長(zhǎng)與家長(zhǎng)發(fā)生矛盾沖突，并且指責(zé)、訓(xùn)斥家長(zhǎng)的，該項(xiàng)不得分。

（4）堅(jiān)持經(jīng)常性的家訪制度，親切與學(xué)生學(xué)長(zhǎng)搞好溝通，全方位的了解學(xué)生，搞好共教共育。（3分）好的得3分，較好的得2分，一般的得1分，差的不得分。

5、為人師表（20分）

（1）關(guān)心集體、謙虛謹(jǐn)慎、尊重領(lǐng)導(dǎo)、服從分配、團(tuán)結(jié)同志、互相幫助、相互促進(jìn)、共同提高。（5分）若相互拆臺(tái)、指責(zé)、辱罵、斗毆，每例扣2分。

（2）模范遵守社會(huì)公德，自覺(jué)維護(hù)教師的良好形象，不賭博、不酗酒、不進(jìn)歌廳、舞廳，不接受異性按摩，舉止文明、嚴(yán)于律己。（5分）違背此條規(guī)定，此條不得分。

（3）衣著整潔得體；儀表樸素端莊，語(yǔ)言文明規(guī)范，做到語(yǔ)言美。（2分）違背此條規(guī)定，此條不得分。

（4）作風(fēng)正派，為人光明磊落，不搞不正之風(fēng)，不參與有損學(xué)校和自己形象的任何活動(dòng)。（3）違背此條規(guī)定，此條不得分。

（5）不向?qū)W生推銷商品和攤銷教輔用書(shū)等；不向?qū)W生家長(zhǎng)索要和變相索要財(cái)物。（5分）向?qū)W生推銷商品和攤銷教輔用書(shū)的，此條不得分；向?qū)W生家長(zhǎng)索要和變相索要財(cái)物的師德考核不得分。

以上5條以學(xué)生、家長(zhǎng)的問(wèn)卷調(diào)查反饋情況和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)作為評(píng)分的重要依據(jù)。

二、教育教學(xué)能力

1、教育工作（1）中心校制定學(xué)期黨建工作計(jì)劃、德育計(jì)劃、學(xué)期德育計(jì)劃、學(xué)期 工作計(jì)劃、教學(xué)工作計(jì)劃、少先隊(duì)工作計(jì)劃、工會(huì)工作計(jì)劃。

（2）村小制定學(xué)期德育計(jì)劃和學(xué)期工作計(jì)劃。（3）班級(jí)制定學(xué)期工作計(jì)劃。

（4）科任教師協(xié)助班主任開(kāi)展好德育工作，制定相關(guān)學(xué)科的德育工作計(jì) 劃。

以上計(jì)劃要求有指導(dǎo)思想，有目標(biāo)，有具體措施。有相應(yīng)的學(xué)期總結(jié)。并按計(jì)劃開(kāi)展工作。（以上各項(xiàng)計(jì)劃和總結(jié)每項(xiàng)各5分）

（5）各村小校長(zhǎng)兩周組織一次例會(huì)，并做好記錄。（每學(xué)期按20周計(jì)算）（20分）

（6）開(kāi)好主題大隊(duì)會(huì)和主題班隊(duì)會(huì)。學(xué)校每學(xué)期至少召開(kāi)一次大隊(duì)會(huì)，每 班每學(xué)期至少召開(kāi)四次大隊(duì)會(huì)。中心校對(duì)班隊(duì)會(huì)進(jìn)行評(píng)比，參評(píng)的班隊(duì)會(huì)必須有詳實(shí)的紀(jì)實(shí)材料，以年級(jí)為單位，搞好班隊(duì)會(huì)評(píng)比，未參加評(píng)比的班隊(duì)會(huì)之間按本校排名相關(guān)0.1分。（大隊(duì)會(huì)和班隊(duì)會(huì)各40分）

（7）家長(zhǎng)學(xué)校每學(xué)期至少一次。要有詳實(shí)的紀(jì)實(shí)材料。（10分）（8）學(xué)校管理

① 值周站崗。每天7：30～7：50安排值周學(xué)生站崗，站崗學(xué)生站姿標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)檢查入校學(xué)生的胸卡和紅領(lǐng)巾佩戴情況，外來(lái)人員入校登記，阻止送學(xué)生家長(zhǎng)進(jìn)入校園等工作。（20分）

② 升旗。每周一或重大節(jié)日必須舉行主題升旗儀式。升旗儀式要規(guī)范，主 題要鮮明，演講要字音標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)議流利，聲情并茂。每學(xué)期至少16次。（32分）

③ 校園環(huán)境。操場(chǎng)、校門口：干凈、滋潤(rùn)；物放有序。廁所：經(jīng)常沖洗，保持地面干凈。（40分）④ 小賣店：環(huán)境整潔，物放有序，營(yíng)業(yè)人員衣著整潔。（8分）（9）班級(jí)管理

A、①班級(jí)有課程表、班委組織表、值日輪流表。（3分）

②有守則和規(guī)范。（2分）③有校訓(xùn)。（2分）

④有學(xué)習(xí)園地、評(píng)比專欄等。（2分）⑤盆花5盆。（1分）

B、①班級(jí)紀(jì)律衛(wèi)生評(píng)比：值周教師和值周生認(rèn)真檢查。以校為單位每周按低、中、高年級(jí)評(píng)出紀(jì)律紅旗班和衛(wèi)生紅旗班各一個(gè)，下周一公布上周評(píng)比結(jié)果，頒發(fā)流動(dòng)紅旗。每學(xué)期各班獲得的流動(dòng)紅旗各10次得滿分。（每學(xué)期按照6周計(jì)算）（20分）

②學(xué)生文明禮貌，風(fēng)客人主動(dòng)問(wèn)好。（5分）

③衣著整潔（大型活動(dòng)穿校服）佩戴胸卡和紅領(lǐng)巾（5分）。

④室內(nèi)墻壁無(wú)灰塵、蜘蛛網(wǎng)；玻璃、燈具干凈；地面干凈、濕潤(rùn)；物放有序（10分）。

2、業(yè)務(wù)素質(zhì)

（1）教育理論與專業(yè)知識(shí)（100分）

① 掌握教育學(xué)、心理學(xué)的基本原理，熟悉當(dāng)前教育改革與發(fā)展的基本理論。② 準(zhǔn)確解讀課程標(biāo)準(zhǔn)，熟悉所任課程的性質(zhì)、目標(biāo)、內(nèi)容框架，透徹理解 教學(xué)原則和評(píng)價(jià)策略，正確把握“知識(shí)與技能、過(guò)程與方法、情感態(tài)度與價(jià)值觀”在不兩只階段的基本要求。

③ 準(zhǔn)確氣氛教材思路、切入視角與呈現(xiàn)方式，掌握學(xué)科知識(shí)結(jié)構(gòu)及內(nèi)在聯(lián) 系，科學(xué)處理教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)。④ 能夠根據(jù)教學(xué)內(nèi)容，創(chuàng)設(shè)教學(xué)情境，為學(xué)生提供自主探究、創(chuàng)新學(xué)習(xí)的 空間；重視學(xué)生創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的培養(yǎng)。

⑤ 熟悉教育科研的基本理論，了解教育科研的基本過(guò)程，掌握教育科研的 基本方法。以上得分通過(guò)教育理論與專業(yè)知識(shí)測(cè)試成績(jī)進(jìn)行評(píng)分。

（2）專業(yè)技能與現(xiàn)代教育信息技術(shù)

① 課堂語(yǔ)言規(guī)范、準(zhǔn)確、富有感染力。普通話達(dá)到二級(jí)甲等水平（10分）達(dá)到二級(jí)乙等水平（8分）。沒(méi)有證書(shū)的此項(xiàng)不得分。

② 教具使用科學(xué)規(guī)范，實(shí)驗(yàn)操作規(guī)范熟練；投影儀、DVD、錄音機(jī)、電視 機(jī)等現(xiàn)代教學(xué)媒體運(yùn)用自如。（10分）

③ 取得教育信息技術(shù)二級(jí)證書(shū)的（10分）取得一級(jí)證書(shū)的（8分），沒(méi)有等 級(jí)證書(shū)的此項(xiàng)不得分。

3、教學(xué)常規(guī)

此項(xiàng)從教學(xué)計(jì)劃、備課、上課、作業(yè)布置與批發(fā)、輔導(dǎo)、教學(xué)研究、教學(xué)改革和繼續(xù)教育七個(gè)方面進(jìn)行評(píng)定。

（1）教學(xué)計(jì)劃。有學(xué)期教學(xué)計(jì)劃、單元教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)進(jìn)度。（一等10分、二等8分、三等級(jí)分）。無(wú)計(jì)劃、照抄他人計(jì)劃或雖有計(jì)劃但內(nèi)容空洞無(wú)物不得分。

(2)備課。（50分）能根據(jù)教學(xué)需要設(shè)置合理的教學(xué)情境，教學(xué)過(guò)程注重師生互動(dòng)，體現(xiàn)以學(xué)生為本的思想，教學(xué)目標(biāo)明確，教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)準(zhǔn)確，有實(shí)用性強(qiáng)的教學(xué)回顧（一等50分，二等40分，三等30分）。備課檢查科目：班主任語(yǔ)文、數(shù)學(xué)教案，英語(yǔ)教師3年級(jí)和6年級(jí)教案，科任教師兩個(gè)統(tǒng)考科目的教案，微機(jī)教師4、5年級(jí)教案，領(lǐng)導(dǎo)6年級(jí)自然和6年級(jí)社會(huì)教案。抄襲他人教案，照搬參考資料或以舊教案代替現(xiàn)行教案者不得分，教案不連貫，每缺一課時(shí)扣1分。每缺一小項(xiàng)扣0.1分，此項(xiàng)不負(fù)分計(jì)算。

村小領(lǐng)導(dǎo)雙周檢查一次備課，有檢查記錄，有評(píng)語(yǔ)。（10分）中心校分管教學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)不定期檢查。

（3）上課。上課考核分兩部分：學(xué)科課和活動(dòng)課。① 學(xué)科課（100分）

觀摩研討課、匯報(bào)課、隨機(jī)檢查課評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)《教學(xué)過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)》評(píng)分。觀摩研討課由進(jìn)修學(xué)校評(píng)定打分；匯報(bào)課由中心校領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定打分；隨機(jī)檢查課由分管教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)每學(xué)期至少評(píng)定一次。

出下列情況之一，每例扣10分。嚴(yán)重知識(shí)性錯(cuò)誤；照本宣科，對(duì)教學(xué)內(nèi) 容缺乏必要的講解；填鴨滿堂灌，講授時(shí)間超過(guò)1/2（特殊課型除外）；課堂結(jié)構(gòu)混亂無(wú)教法可言。不按教案上課的扣20分，不備課就上課的扣40分。

② 活動(dòng)課（8分）

各活動(dòng)小組雙周活動(dòng)1次，第學(xué)期按16周計(jì)算。各活動(dòng)隊(duì)（組）有計(jì)劃，（2分）有記錄（8分）。

（4）作業(yè)布置與批發(fā)

學(xué)科作業(yè)由任課教師適量布置（原則上一、二年級(jí)不留家庭作業(yè)；

三、四 年級(jí)每天作業(yè)總量不超過(guò)半小時(shí)，五、六年級(jí)每天作業(yè)總量不超過(guò)一小時(shí)，各科作業(yè)由班主任負(fù)責(zé)平衡。）及時(shí)全部批改。學(xué)生作業(yè)要求書(shū)寫(xiě)工整，頁(yè)面整潔。（20分）

村小領(lǐng)導(dǎo)每月檢查一次學(xué)生作業(yè)，有記錄、有評(píng)語(yǔ)。（30分）中心校每學(xué)期 進(jìn)行不定期檢查（不少于兩次）。至少檢查每位教師兩科作業(yè)。以布置作業(yè)為懲罰學(xué)生的手段，違背規(guī)定不布置作業(yè)，來(lái)全批全改，作業(yè)由他人代批者，該項(xiàng)不得分。無(wú)正規(guī)作業(yè)學(xué)科，按課外活動(dòng)輔導(dǎo)訓(xùn)練情況賦分。（5）輔導(dǎo)

看個(gè)人教學(xué)成績(jī)的綜合分。1～4名的得5分，5～8名的得4分，9名以后 得3分。

（6）教學(xué)研究與教學(xué)改革

① 按學(xué)科教學(xué)要求學(xué)習(xí)相應(yīng)的教育理論，采集教育科研信息。每學(xué)年的業(yè) 務(wù)學(xué)習(xí)筆記不少于5000字，標(biāo)明學(xué)習(xí)日期，根據(jù)業(yè)務(wù)筆記的數(shù)量和質(zhì)量分為三等。（一等20分；二等18分；三等16分）

② 積極參加教研活動(dòng)。村小領(lǐng)導(dǎo)每學(xué)期至少組織四次教研活動(dòng)，并有教研 記錄。（20分）

③ 聽(tīng)課。領(lǐng)導(dǎo)深入教學(xué)第一線，中心校校長(zhǎng)每學(xué)期至少聽(tīng)課50節(jié)，分管教 學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)每學(xué)期至少聽(tīng)課80節(jié)，教研員每學(xué)期至少三100節(jié)，村小領(lǐng)導(dǎo)每學(xué)期至少聽(tīng)課50節(jié)（100分），任課教師每學(xué)期至少聽(tīng)課15節(jié)（30分）。

④ 有教法改革等科研課題，并認(rèn)真實(shí)施。（縣級(jí)10分，市級(jí)20分，省級(jí) 30分）

⑤ 成長(zhǎng)記錄袋。（30分）（每學(xué)期至少檢查一次）

⑥ 每學(xué)年寫(xiě)一篇反映本人教學(xué)研究和教學(xué)改革的論文或經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，被各級(jí) 教研部門評(píng)為縣級(jí)5分，市級(jí)10分，省級(jí)15分，國(guó)家級(jí)20分，公開(kāi)發(fā)表的市級(jí)20分，省級(jí)30分，國(guó)家級(jí)40分，沒(méi)有不得分。

（7）繼續(xù)教育

① 具有《教師法》規(guī)定的合格學(xué)歷，本科（包括在讀）10分，?？疲ò?在讀）8分，中專6分，中專心個(gè)4分。

② 參加繼續(xù)教育學(xué)習(xí)，能完成規(guī)定的繼續(xù)教育，并獲得合格證書(shū)（40分），不參加繼續(xù)教育學(xué)習(xí)的此項(xiàng)沒(méi)分。

三、工作態(tài)度及工作量

1、工作態(tài)度（100分）

領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)簽到工作，承擔(dān)主要責(zé)任，兩周一小結(jié)，向全體教師公布。曠工 每天扣20分，事假每天扣10分，病假每天扣5分（病假住院每天扣3分），遲到1次扣2分，早退1次扣2分。記考勤時(shí)間以北京時(shí)間為準(zhǔn)。不得他人代簽，領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)缺勤教師的簽到，如有舉報(bào)領(lǐng)導(dǎo)弄虛作假一次扣領(lǐng)導(dǎo)20分。

2、工作量（100分）（1）班主任工作量（20分）

班主任工作量=20GN/M。說(shuō)明：20為班主任工作量滿分，G為管理系數(shù)，（六年級(jí)管理系數(shù)為1，其他年級(jí)每降低一個(gè)年級(jí)系數(shù)降低0.05），N為本班實(shí)有人數(shù)，M為本校班級(jí)最高人數(shù)。

（2）任課工作量（70分）

任課工作量=70AB/D。說(shuō)明：70為任課工作量滿分，A分學(xué)科系數(shù)（語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)的系數(shù)為1，其他學(xué)科系數(shù)為0.8），B為教師周任課節(jié)數(shù)，D為本校最高任課節(jié)數(shù)。

（3）兼職工作量

少先隊(duì)輔導(dǎo)員、儀器管理員、圖書(shū)管理員每學(xué)期加5分。（4）臨時(shí)工作量

積極接受并及時(shí)完成由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)布置的臨時(shí)性或突發(fā)性工作，由負(fù)責(zé)布置 的領(lǐng)導(dǎo)記錄，每半年匯總一次，根據(jù)量的多少，質(zhì)的高低加1～5分。

四、教育教學(xué)成績(jī)

班主任委員按語(yǔ)數(shù)兩科計(jì)算教學(xué)成績(jī)，英語(yǔ)教師按3年級(jí)和6年級(jí)計(jì)算教 學(xué)成績(jī)，剩余教師看統(tǒng)考科中兩個(gè)最高成績(jī)，領(lǐng)導(dǎo)按本校各學(xué)科成績(jī)的30%計(jì)算教學(xué)成績(jī)，但必須承擔(dān)六年級(jí)自然和社會(huì)兩科教學(xué)任務(wù)。

1、教學(xué)成績(jī)（500分）（1）平時(shí)質(zhì)量檢測(cè)占20%（2）期中質(zhì)量檢測(cè)占30%（3）期末質(zhì)量檢測(cè)占50% 教學(xué)成績(jī)的計(jì)算方法：?jiǎn)慰平虒W(xué)成績(jī)=70ⅹ及格率+30ⅹ優(yōu)秀率 個(gè)人教學(xué)成績(jī)=兩科教學(xué)成績(jī)÷2 領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人教學(xué)成績(jī)=各學(xué)科成績(jī)總和的30%。其他管理內(nèi)容（各項(xiàng)工作落實(shí)情況、各項(xiàng)活動(dòng)評(píng)比、繳費(fèi)情況、財(cái)經(jīng)管理、責(zé)任事故）占70%。無(wú)統(tǒng)考科的按中心校和縣各種競(jìng)賽成績(jī)折算。

2、控輟保學(xué)

嚴(yán)格控制學(xué)生流失，流失一人扣班主任10分，做好動(dòng)員工作仍流失扣5分 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、科任教師要配合班主任做好動(dòng)員工作，否則扣5分。

附：獎(jiǎng)勵(lì)辦法

鄉(xiāng)級(jí)優(yōu)質(zhì)課每節(jié)30元，縣級(jí)優(yōu)質(zhì)課每節(jié)50元，參加縣里舉行的活動(dòng)30元，取得名次的（1～10名）80元，（11～30名）60元，（31～最后）40元，市級(jí)優(yōu)質(zhì)課每節(jié)80元，省級(jí)優(yōu)質(zhì)課每節(jié)100元。并頒發(fā)獎(jiǎng)狀，榮譽(yù)證書(shū)。