第一篇：天津電大《組織行為學(xué)》一體化復(fù)習(xí)題

組織行為學(xué)Z測試題

第一章 組織行為學(xué)導(dǎo)論

(一)單項(xiàng)選擇

1.“熵”能測量環(huán)境的（B.有序性）特性。2.“途徑—目標(biāo)”理論是（B.豪斯）提出的。

3.被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（B．霍桑實(shí)驗(yàn)）。

4.表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的（A．尊重需要）。

5.不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識(shí)。這類環(huán)境是（D.復(fù)雜—?jiǎng)討B(tài)環(huán)境）。6.當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)（A．高凝聚力高生產(chǎn)率）。

7.當(dāng)一個(gè)人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應(yīng)是（D．升華的行為反應(yīng)）。8.弗魯姆和耶頓提出的領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式(領(lǐng)導(dǎo)參與理論)認(rèn)為，選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則中分為決策質(zhì)量原則和決策可接受原則，其中（A.信息的原則、目標(biāo)合適的原則、非結(jié)構(gòu)性原則）是決策質(zhì)量原則。

9.弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是（B本我）。

10.根據(jù)巴納德的組織理論，下面哪一個(gè)不是組織的基本要素?（A.人際關(guān)系）。

11.工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（A．同質(zhì)群體）可能達(dá)到最高的工作績效。12.構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者非職位權(quán)力的主要有（D.專長權(quán)和模范權(quán)）。13.管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是（D.團(tuán)隊(duì)式）。14.管理系統(tǒng)理論是由（C.利克特）提出的。

15.赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（C．設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)）。16.決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是（A氣質(zhì)）。17.老心理分析論的代表人物是（D弗洛依德）。18.領(lǐng)導(dǎo)行為的主體是（A.領(lǐng)導(dǎo)者）。

19.領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論是（B.坦南鮑母和施密特）提出的。

20.領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是影響個(gè)體、群體或組織來實(shí)現(xiàn)所期望目標(biāo)的各種活動(dòng)的（A.過程）。21.領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來源包括職位權(quán)力和（D.個(gè)人權(quán)力）兩個(gè)方面。

22.麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（A．成就需要）。

23.美國社會(huì)學(xué)家、交換學(xué)派的代表布勞是以（A．組織內(nèi)部人員受惠程度）作為組織分類標(biāo)準(zhǔn)的。24.面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的(B.調(diào)查法)。25.明確目的，自覺支配行動(dòng)的性格屬于（C.意志型）。

26.某公司的簡報(bào)上刊登了一條意欲提醒裝卸工人注意的安全標(biāo)語，后來發(fā)現(xiàn)許多裝卸工人根本沒有看到，原因是大部分裝卸工人根本不看簡報(bào)。從溝通的原理看，這次溝通無效的原因是（D.溝通渠道選擇不當(dāng)）。

27.某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（C．公司沒有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變）。

28.某人對完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對干這項(xiàng)工作的積極性會(huì)（C．可能高也可能低）。

29.某組織中設(shè)有一管理崗位，連續(xù)選任了幾位干部，結(jié)果都是由于難以勝任崗位要求而被中途免職。從管理的角度來看，出現(xiàn)這一情況的根本原因最有可能是工作設(shè)計(jì)（C.忽視了對干部的特點(diǎn)與能力要求）。

30.目標(biāo)很重要，但不值得和對方鬧翻或當(dāng)對方權(quán)力與自己相當(dāng)時(shí)，處理沖突的方式是（C．妥協(xié)）。31.人際關(guān)系的發(fā)展動(dòng)力有（C．人的生產(chǎn)、物質(zhì)生產(chǎn)、精神生產(chǎn)）。32.任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（D．任務(wù)群體）。33.任務(wù)角色和維護(hù)角色多的群體屬于（B．團(tuán)隊(duì)群體）。

34.如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論，A會(huì)采取以下哪種行為（B．減少自己的投入）。35.雙因素理論的提出者是（B．赫茲伯格）。36.提出需要層次論的是（B．馬斯洛）。

37.通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于（B暈輪效應(yīng)）。

38.通過著名的霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，只有把人看成是“社會(huì)人”，而不是完全理性的機(jī)器時(shí)，才能創(chuàng)造出高效率這一觀點(diǎn)是有（C.梅約）提出的。39.完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在做出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，（B．異質(zhì)群體）將會(huì)達(dá)到最高的工作績效。40.下面哪一項(xiàng)是以組織結(jié)構(gòu)為中心的主要變革措施？（D．建立規(guī)章制度）。

41.許多從小到大發(fā)展起來的企業(yè)，在其發(fā)展的初期通常采用的是直線制形式的組織結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)所具有最大的優(yōu)點(diǎn)是（B.命令統(tǒng)一，指揮靈活，決策迅速，管理效率較高）。

42.要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是（D.自由型組織結(jié)構(gòu)）。43.一個(gè)人表現(xiàn)出的一貫的、經(jīng)常的并持久存在的心理特征是（B個(gè)性）。44.一個(gè)造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的（A.穩(wěn)定性）特性。

45.以下各項(xiàng)表述正確的是（C．保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)

46.由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于（B．正式群體）。47.在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是（A．強(qiáng)制）。

48.在領(lǐng)導(dǎo)決策中集體決策方式容易出現(xiàn)“冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象。在許多集體中，提出有根據(jù)的冒險(xiǎn)決策會(huì)得到好評是基于哪種假設(shè)解釋“冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象的？（B.社會(huì)比較作用的假設(shè)）。

49.在組織中，直線與參謀兩類不同職權(quán)在確保企業(yè)有效運(yùn)行上存在著（D.負(fù)責(zé)直接責(zé)任與協(xié)助服務(wù)）關(guān)系。

（二）多項(xiàng)選擇題

1.“途徑—目標(biāo)”理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有(BCDE)。B.支持型C.參與型D.指導(dǎo)型E.以成就為目標(biāo) 2.按何種心理機(jī)能占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為(ACDE)。A.理智型C.情緒型D.意志型E.中間型 3.按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（AB）。A．正式溝通B．非正式溝通

4.按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有(ABC)。A．親緣關(guān)系B．地緣關(guān)系C．業(yè)緣關(guān)系 5.從組織文化的形式看，其內(nèi)容可以分為顯性和隱形兩大類。以下屬于隱性內(nèi)容的有(BCDE)。B.組織哲學(xué)C.價(jià)值觀念D.道德規(guī)范E.組織精神 6.當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有(ABC)。

7.菲德勒提出對一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是(ABC)。A.職位權(quán)力B.任務(wù)結(jié)構(gòu)C.上下級(jí)的關(guān)系 8.概括起來，我國優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括(ABDE)。A.政治素質(zhì)B.知識(shí)素質(zhì)D.能力素質(zhì)E.身心素質(zhì) 9.個(gè)性的特點(diǎn)主要有(ABCDE)。A.社會(huì)性B.組合性C.獨(dú)特性D.穩(wěn)定性E.傾向性

10.根據(jù)奧德弗的ERG理論，人們共存在三種核心的需要，即：(ACD)。A．生存的需要C．成長的需要D．相互關(guān)系的需要

11.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有(ABCE)。A．工作本身的特點(diǎn)B．責(zé)任感C．提升和發(fā)展E．上司的賞識(shí)

12.根據(jù)綜合激勵(lì)模式，提高內(nèi)在激勵(lì)的途徑主要有：(BCD)。B．?dāng)U大和豐富工作內(nèi)容C．努力使工作本身就為人們提供更多的交往機(jī)會(huì)D．盡量減少和避免工作任務(wù)不明確

13.構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者職位權(quán)力的主要有(ABC)。A.懲罰權(quán)B.獎(jiǎng)賞權(quán)C.合法權(quán)

14.管理方格圖中，典型的領(lǐng)導(dǎo)方式有(ABCDE)。A.貧乏型B.任務(wù)第一型C.俱樂部型D.團(tuán)隊(duì)式E.中間型

15.管理人員想重新設(shè)計(jì)或改變員工的工作結(jié)構(gòu)時(shí)，一般可采用(BCD)現(xiàn)代通用的設(shè)計(jì)方法。B.工作擴(kuò)大化C.工作豐富化D.工作輪換 16.過程型激勵(lì)理論主要有哪幾種?(BD)。B．弗羅姆的期望理論D．亞當(dāng)斯的公平理論 17.行為測量量表有(A.名稱量表B.等級(jí)量表C.等距量表D.比率量表)。

18.激勵(lì)理論可劃分為(ABC)三大類。A．內(nèi)容型激勵(lì)理論B．過程型激勵(lì)理論C．行為改造型激勵(lì)理論

19.矩陣制組織也稱為“非長期固定性組織”，它的組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是(CE)。C.成員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)E.人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任

20.勒溫認(rèn)為存在著(ACE)三種極端的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。A.專制方式C.民主方式E.放任自流方式 21.領(lǐng)導(dǎo)要素包括(ABE)。A.領(lǐng)導(dǎo)者B.被領(lǐng)導(dǎo)者E.組織環(huán)境

22.馬斯洛的需要層次論將人的需要分為(ABCDE)。A．生理需要B安全需要C．友愛和歸屬需要D．尊重需要E．自我實(shí)現(xiàn)的需要

23.麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為，在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人在較高層次上還有(ADE)。A．成就需要D．歸屬需要E．權(quán)力需要 24.美國社會(huì)學(xué)家艾桑尼根據(jù)人員的順從程度標(biāo)志對組織進(jìn)行分類，共分為(A．強(qiáng)制型組織B.功利型組織C.正規(guī)組織)三種類型。25.某酒店的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔狀，越往上層(BC)。B.其管理難度越大C.其管理幅度越小

26.內(nèi)容型激勵(lì)理論包括(ABDE)。A．需要層次理論B．雙因素理論D．ERG理論E．成就需要激勵(lì)理論 27.氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于(ABC)。A.人機(jī)關(guān)系B.人際關(guān)系C.思想教育 28.群體典型的角色有(ACE)。A.自我為中心者C.任務(wù)角色E.維護(hù)角色

29.人際關(guān)系的功能有(ABCDE)。A.產(chǎn)生合力B.形成互補(bǔ)C.激勵(lì)功能D.聯(lián)絡(luò)感情E.交流信息 30.人際交往的原則是(ABCD)。A.互利原則B.平等原則C.信用原則D.相容原則

31.人們在群體中可以獲得的需要和滿足有(ABCD)。A.安全需要B.情感需要C.尊重和認(rèn)同需要D.完成任務(wù)的需要

32.斯托迪爾指出領(lǐng)導(dǎo)可以按(ABCDE)分成不同的類型。A.生理特性B.社會(huì)背景C.智力和個(gè)性D.與工作相關(guān)的特性E.社會(huì)特性 33.特質(zhì)論的代表人物有(ACD)。A.奧爾波特C.艾森克D.卡特爾

34.同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是(ACD)。A．工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能C．完成一項(xiàng)工作需要大家的密切配合D．一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作

35.我國對領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)研究表明，心理素質(zhì)是形成領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的決定因素，也是選擇領(lǐng)導(dǎo)者的重要標(biāo)準(zhǔn)。心理素質(zhì)包括(BCDE)。B.意志C.感情D.風(fēng)度E.追求

36.希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有(ABCE)。A.多血質(zhì)B.粘液質(zhì)C.膽汁質(zhì)E.抑郁質(zhì)

37.下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有(BDE)。B．計(jì)時(shí)工資D．月度獎(jiǎng)E．年終分紅 38.以人為中心的變革措施主要包括(ABC)。A.調(diào)查反饋B.群體建議C.咨詢活動(dòng)

39.以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括(CDE)。C.工作再設(shè)計(jì)D.目標(biāo)管理E.建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)

40.以下哪些行為是組織政治行為的具體表現(xiàn)？(ABCD)。A．隱瞞信息B.逢迎上級(jí)C.揭發(fā)、散布謠言D.向上討喜

41.以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有(BDE)。B．對愛打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為D．對請客送禮者，關(guān)門拒之E．對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待

42.異質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是(BDE)。B．完成復(fù)雜的工作D．當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)E．需要有創(chuàng)造力的工作 43.引起沖突的策略有(ABC)。A.委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者B.重新編組C.鼓勵(lì)競爭 44.影響人的行為的因素有(A個(gè)人主觀內(nèi)在因素C客觀外在環(huán)境因素)。

45.知覺偏差主要表現(xiàn)有(ABCDE)。A.知覺防御B.暈輪效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.近因效應(yīng)E.定型效應(yīng) 46.自我為中心角色包括(ABCD)。A．阻礙者B．尋求認(rèn)可者C．支配者D．逃避者

47.組織變革大致涉及(ABCDE)。A.組織的人員B.組織的任務(wù)C.組織的技術(shù)D.組織的結(jié)構(gòu)E.組織的環(huán)境 48.組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有(A.心理學(xué)B.社會(huì)學(xué)C.人類學(xué)D.政治學(xué)E.生物學(xué))。49.組織行為學(xué)的兩重性來自于(A.管理的兩重性B.人的兩重性D.多學(xué)科性)。50.組織行為學(xué)的特點(diǎn)有(A.邊緣性B.綜合性C.兩重性E.實(shí)用性)。

51.組織行為學(xué)的研究方法包括(A.調(diào)查法B.測驗(yàn)法C.實(shí)驗(yàn)法D.個(gè)案研究法E.觀察法)。

52.組織行為學(xué)家的研究成果表明，個(gè)人是否能夠體驗(yàn)到工作壓力，主要取決于(ABCD)等因素。A.知覺B.經(jīng)歷C.壓力與工作績效關(guān)系D.人際關(guān) 53.組織行為學(xué)研究的層次有(A.個(gè)體B.群體C.組織E.環(huán)境)。

54.組織結(jié)構(gòu)的柔性化表現(xiàn)為（AB）。A.集權(quán)與分權(quán)的統(tǒng)一B.穩(wěn)定和變革的統(tǒng)一

55.組織設(shè)計(jì)的基本要素包括(ABCE)。A.專業(yè)化、勞動(dòng)分工和部門化B.職權(quán)與責(zé)任C.組織規(guī)模、管理層次和管理幅度E.直線與參謀

（三）判斷題

1.ERG理論不僅提出需要層次的“滿足—上升”趨勢，而且也指出“挫折—倒退”趨勢。（對）2.保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)。（錯(cuò)）

3.彼得圣吉認(rèn)為，五項(xiàng)修煉是建立學(xué)習(xí)型組織的技能，其中自我超越是學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)。（對）4.懲罰是指通過不提供個(gè)人所期望的結(jié)果來減弱某人的行為。（錯(cuò)）5.沖突的來源有溝通因素、結(jié)構(gòu)因素、組織行為因素。（錯(cuò)）

6.當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是懲罰。（對）7.菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)：關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有效的領(lǐng)導(dǎo)者。（對）

8.弗魯姆和耶頓認(rèn)為，合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種專制的領(lǐng)導(dǎo)方式。（錯(cuò)）9.感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個(gè)別屬性（如顏色、聲音、氣味等)的反映。（錯(cuò)）10.根據(jù)波特——?jiǎng)诶漳Ｐ?，激?lì)的程度取決于效價(jià)和期望值的吸引力。（對）11.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個(gè)需要可以同時(shí)對個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。（錯(cuò)）12.根據(jù)期望激勵(lì)理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。（錯(cuò)）

13.工廠的車間、班組、科室，醫(yī)院的門診室，學(xué)校的班級(jí)、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是非正式組織。（錯(cuò)）14.工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。（對）15.工作團(tuán)隊(duì)與群體的差異之一就是團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)者的角色是共享的，而群體通常有一個(gè)強(qiáng)有力的中心領(lǐng)導(dǎo)。（對）16.關(guān)于經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人的假設(shè)是有片面性和局限性的，而復(fù)雜人的假設(shè)是有一定道理的。（對）17.管理幅度是指一個(gè)上級(jí)管理者直接管理下級(jí)的人數(shù)。（錯(cuò)）18.黑膽汁占優(yōu)勢的屬于抑郁質(zhì)氣質(zhì)。（對）

19.激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是通過目標(biāo)導(dǎo)向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢動(dòng)機(jī)并按組織所需要的方向行動(dòng)。（對）20.集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級(jí)和下級(jí)之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系。（錯(cuò)）21.堅(jiān)持收集資料的客觀性是任何科學(xué)研究方法的最基本的原則和重要的特點(diǎn)之一。（對）22.解決或減少?zèng)_突的策略有設(shè)置超級(jí)目標(biāo)、采取行政手段、委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者。（錯(cuò)）23.勒溫的凍結(jié)強(qiáng)化方式有連續(xù)強(qiáng)化方式和斷續(xù)強(qiáng)化方式兩種。（對）24.臨時(shí)檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于固定間隔的強(qiáng)化方式。（錯(cuò)）

25.領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)古今中外都有相同的地方，但是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在一定的歷史條件下進(jìn)行的，所以隨著時(shí)代的變遷和發(fā)展，對領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會(huì)提出新的要求。（對）

26.領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論認(rèn)為，很難判斷哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是正確的，那種方式是（錯(cuò)）誤的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇某種領(lǐng)導(dǎo)行為。（對）27.領(lǐng)導(dǎo)能力是性格和智慧的綜合體現(xiàn)。（錯(cuò)）

28.領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)體影響其他個(gè)體（或群體）行為的能力。（錯(cuò)）

29.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是建立在一定知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的非規(guī)范化，有創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)技能。（對）30.領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)。（錯(cuò)）

31.麥格雷戈的“X理論”與薛恩提出的復(fù)雜人性的假設(shè)相近。（錯(cuò)）

32.麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。（對）

33.美國的羅伯特·豪斯和迪爾教授提出的綜合激勵(lì)模式對管理者也具有很大的啟發(fā)意義，即要提高人們的積極性，必須從內(nèi)激勵(lì)入手。（錯(cuò)）34.美國著名社會(huì)學(xué)家帕森斯認(rèn)為，組織的分類應(yīng)按人員的順從程度進(jìn)行。（錯(cuò)）35.模型就是對某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象，是對現(xiàn)實(shí)事物的全面表示。（錯(cuò)）

36.某人患有先天性心臟病,不宜參加劇烈運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目,但他卻想成為一名長跑運(yùn)動(dòng)員,想而不得,他很苦惱,他這種挫折感源于個(gè)人過于狂妄，目標(biāo)太高。（錯(cuò)）37.內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度，指的是群體成員彼此之間的“粘合力”。（對）38.群體規(guī)模越大，工作績效越高。（錯(cuò)）

39.群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。（錯(cuò)）

40.人際關(guān)系確立的條件有：產(chǎn)生合力、人際接觸、人際的需要。（錯(cuò)）41.任務(wù)角色包括建議者、信息加工者、總結(jié)者、評價(jià)者。（對）

42.如果作業(yè)比較復(fù)雜，而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，當(dāng)有別人在場觀察時(shí)則往往發(fā)生社會(huì)抑制作用。（對）43.實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，就要實(shí)行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度。（對）

44.四分圖理論認(rèn)為，哪種行為效果好結(jié)論是不肯定的。例如有人認(rèn)為在生產(chǎn)部門中，效率與“組織”之間的關(guān)系成反比，而與“關(guān)心人”的關(guān)系成正比；而在非生產(chǎn)部門中情況恰恰相反。（錯(cuò)）

45.團(tuán)隊(duì)是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范、在情感上互相依賴、在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標(biāo)。（錯(cuò)）46.為使信息溝通產(chǎn)生最佳的溝通效果，主管人員有必要使用非正式組織來補(bǔ)充正式組織的信息溝通渠道。（對）47.維護(hù)角色包括鼓勵(lì)者、協(xié)調(diào)者、折衷者、阻礙者。（錯(cuò)）48.相對于個(gè)體決策，集體決策的效率較低。（對）

49.性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動(dòng)力特征，能力則是完成某種活動(dòng)所必備的心理素質(zhì)特征。（對）50.血液占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。（錯(cuò)）51.研究成果表明壓力與工作要求高低成正比，與控制能力成反比。在工作要求高，控制能力低的情況下，職工表現(xiàn)出受到的壓力最小。（錯(cuò)）52.在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。（錯(cuò)）

53.在主客觀條件的影響下，氣質(zhì)特征會(huì)緩慢地發(fā)生某些變化。（對）54.制度文化是組織文化的核心和靈魂。（錯(cuò)）55.組織發(fā)展的目標(biāo)就是構(gòu)建和諧組織。（對）56.組織行為學(xué)是管理學(xué)科的新發(fā)展。（對）

57.組織行為學(xué)研究的調(diào)查法包括談話法、電話調(diào)查法、問卷調(diào)查法。（對）58.組織機(jī)構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志。（對）59.組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的內(nèi)在動(dòng)因之一。（對）60.組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)。（錯(cuò)）61.組織結(jié)構(gòu)形式中，團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)最適用于組織部門間的橫向協(xié)作和攻關(guān)項(xiàng)目。（錯(cuò)）

62.組織是由人群構(gòu)成的，為了達(dá)到共同目標(biāo)，通過責(zé)權(quán)分配和層次結(jié)構(gòu)所構(gòu)成的一個(gè)完整的有機(jī)體。（錯(cuò)）63.組織要有不同的權(quán)力層次的責(zé)任制度。這是由分工而要求的，權(quán)力和責(zé)任是達(dá)成組織目標(biāo)的前提。（錯(cuò)）

64.組織政治行為指組織中的個(gè)體或群體為了自身的利益，采取正當(dāng)或不正當(dāng)?shù)氖侄蝸慝@取資源，爭奪權(quán)力的活動(dòng)。

對）（

第二篇：組織行為學(xué)復(fù)習(xí)題

組織行為學(xué)復(fù)習(xí)題

一、名詞解釋

組織、組織行為學(xué)、人際關(guān)系、工作設(shè)計(jì)、組織行為合理化、組織中的政治行為

二、簡答題

1、簡述組織的概念和作用。

2、人的行為有哪些特征？

3、團(tuán)隊(duì)與群體有何區(qū)別？

4、如何認(rèn)識(shí)組織與外部環(huán)境的關(guān)系？

5、組織變革的內(nèi)在基本動(dòng)因有哪幾個(gè)方面？

6、什么是能力？在能力的應(yīng)用上應(yīng)遵循哪些原則？

7、領(lǐng)導(dǎo)工作的主要作用是什么？

8、簡要概括組織發(fā)展活動(dòng)的基本價(jià)值觀。

三、論述題（每題15分，共45分）

1、馬斯洛需要層次論的主要內(nèi)容是什么？在管理中有哪些應(yīng)用？

2、試述信息溝通的目的和作用。

3、在我國優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備哪些基本素質(zhì)？

4、人際關(guān)系有哪些功能？研究人際關(guān)系有哪些意義？

5、什么是“抓組織”？什么是“關(guān)心人”？四分圖理論的四種結(jié)果包括哪些內(nèi)容？

6、組織發(fā)展的干預(yù)措施有哪些？

第三篇：電大本科組織行為學(xué)--論述題

論述題

S試述如何提高激勵(lì)的有效性?

答案要點(diǎn)：

(一)激勵(lì)的手段和方法

根據(jù)積極性的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，調(diào)動(dòng)人們的積極性的基本途徑是，激發(fā)和滿足正當(dāng)、合理的需要，提高人們的思想覺悟，創(chuàng)造一個(gè)良好的富有激勵(lì)性的環(huán)境。對此可以通過多種手段來實(shí)現(xiàn)．實(shí)踐中常用的手段和方法有：

1．思想政治工作

2．獎(jiǎng)懲

3．工作設(shè)計(jì)

4．職工參加管理

5．培訓(xùn)激勵(lì)

6．榜樣激勵(lì)

在工商企業(yè)的實(shí)際管理工作中，有著多種多樣的激勵(lì)方式，管理者可以根據(jù)員工的實(shí)際情況，選擇合適的激勵(lì)方式，以達(dá)到調(diào)動(dòng)人們工作積極性的目的。

(二)進(jìn)行有效激勵(lì)的要求

運(yùn)用各種激勵(lì)理論來激發(fā)組織成員的積極性，是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)，也是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的必要前提。為使激勵(lì)取得效果，在激勵(lì)過程中必須符合以下要求：

1．獎(jiǎng)勵(lì)組織期望的行為。

2．善于發(fā)現(xiàn)和利用差別。、3．掌握好激勵(lì)的時(shí)間和力度。

4．激勵(lì)時(shí)要因人制宜。

5．系統(tǒng)設(shè)計(jì)激勵(lì)策略體系。L聯(lián)系實(shí)際談?wù)劰芾碚呷绾尾拍芴岣邌T工的組織認(rèn)同感和工作參與度。

(1)員工的組織認(rèn)同感的概念：是員工對其組織認(rèn)同的程度，它包括對組織目標(biāo)和價(jià)值觀的信任和接受、愿意為組織的利益出力、渴望保持組織成員資格三個(gè)方面。

(2)提高員工組織認(rèn)同感的意義與作用：有認(rèn)同感的員工會(huì)主動(dòng)把組織提升到同舟共濟(jì)的高度，表現(xiàn)為積極維護(hù)組織聲譽(yù)，愿意為組織犧牲個(gè)人利益；有組織認(rèn)同感的員工很少離開自己的工作崗位；有組織認(rèn)同感的員工通常表現(xiàn)比較出色；有組織認(rèn)同感的員工會(huì)堅(jiān)決支持并自覺貫徹執(zhí)行組織的政策；有組織認(rèn)同感的員工能最充分發(fā)揮組織工作的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，提高組織績效。

(3)工作參與度的概念：指員工對自己工作的認(rèn)可程度、投入程度，以及認(rèn)為工作對自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要程度。

(4)提高員工參與度的意義與作用：參與工作有利于增強(qiáng)實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值的感覺，這對組織和個(gè)人都有積極的影響。

(5)員工的組織認(rèn)同感與工作參與度都屬于員工的工作態(tài)度的內(nèi)容。管理者可以通過一些方法提高這兩種工作態(tài)度：可以從真誠關(guān)心員工利益的角度、為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的機(jī)會(huì)的角度、改善工作使員工對自己的工作有更多自主權(quán)的角度、尋找機(jī)會(huì)及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)員工的角度、同員工一起設(shè)置目標(biāo)的角度等方面聯(lián)系實(shí)際展開論述。

L 試論述領(lǐng)導(dǎo)威信對于領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要意義。

(1)領(lǐng)導(dǎo)威信的概念：威信是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中的威望和信譽(yù)。它表現(xiàn)為被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的尊重、信賴、欽佩、崇敬和心甘情愿的服從、追隨、仿效的精神感召力。

(2)領(lǐng)導(dǎo)的有效性表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)的行為能適應(yīng)既定的環(huán)境，并根據(jù)各種特定的情景，做出正確的決定的有效領(lǐng)導(dǎo)行為以及由此而產(chǎn)生的良好的領(lǐng)導(dǎo)績效(主要表現(xiàn)為較高的工作效率、較好的工作效益、較高的人員滿意度、合理的跳槽率以及較高的出勤率等方面)。

(3)威信是領(lǐng)導(dǎo)者有效地實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的重要的影響因素，它對于領(lǐng)導(dǎo)的有效領(lǐng)導(dǎo)行為的產(chǎn)生以及良好的領(lǐng)導(dǎo)績效的產(chǎn)生有著重要的意義與作用。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：威信決定領(lǐng)導(dǎo)者影響力的強(qiáng)弱；威信是提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重要條件；威信有利于推進(jìn)組織變革；威信有助于融洽領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；威信有利于吸引人才等。

(4)通過提高領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)中的品格、感情、知識(shí)、能力等因素建立、提高領(lǐng)導(dǎo)者的威信，從而有利于領(lǐng)導(dǎo)者有效地實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)。

SF試分析組織變革的阻力及克服阻力的對策?

(一)組織變革的阻力主要來自于以下方面：

1．來自觀念的阻力

由于長時(shí)期生活在相對穩(wěn)定、變化不大的組織環(huán)境中，一些人形成了照章辦事、按部就班、因循守舊的思想。特別是組織的一些上層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為一動(dòng)不如一靜，存在求穩(wěn)怕亂、不愿擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的思想，成為組織變革的巨大阻力。

2．來自地位的阻力

一項(xiàng)變革常常會(huì)因改變了原來的體制或結(jié)構(gòu)，調(diào)整了人事關(guān)系，使組織中權(quán)力和地位的關(guān)系重新進(jìn)行配置，造成一部分人喪失或者削弱了原來的地位和權(quán)力，從而產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。

3．來自經(jīng)濟(jì)的阻力

在商品經(jīng)濟(jì)社會(huì)，金錢在實(shí)際生活和人們的心目中，占有重要地位。如果一項(xiàng)變革引起人們的收入直接或間接地下降，就將遭到反抗。

4．來自習(xí)慣的阻力

人們總是按照自己的習(xí)慣對外界事物做出反應(yīng)。在一定的組織中生活和工作長期形成的習(xí)慣，可能成為個(gè)人獲得滿足的根源。一旦改變了原來的生活方式和工作方式，就不免產(chǎn)生某種不安全感，心理不踏實(shí)，產(chǎn)生抵觸情緒。

5．來自社會(huì)方面的阻力

(二)克服組織變革阻力的措施主要有：

1．教育

注意在變革以前作好思想教育和宣傳工作，經(jīng)過充分的討論和溝通，使干部、職工認(rèn)識(shí)組織發(fā)展和變革的基本目標(biāo)和需要，作好心理準(zhǔn)備。這種方法特別適用于信息不準(zhǔn)確或信息溝通不良的情況，可以使人們明確目標(biāo)，積極投入改革。但教育不是一朝一夕能夠收效的，需要在變革之前盡早開始這項(xiàng)工作，并在變革中做好試點(diǎn)，以變革的實(shí)際成效教育干部群眾。

2．參與

讓職工群眾有機(jī)會(huì)參與組織發(fā)展計(jì)劃的制定和實(shí)施，使他們對變革有發(fā)言權(quán)。這樣就能大大提高職工的積極性，使變革措施既深人人心，又為人接受。同時(shí)，可以集思廣益，使組織發(fā)展方案更符合組織各級(jí)部門的實(shí)際需要。參與活動(dòng)應(yīng)該有組織、有領(lǐng)導(dǎo)地進(jìn)行，充分發(fā)揮各類人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

3．促進(jìn)與支持

許多情況下，組織發(fā)展和變革在心理上、技能上對人們提出了更高的要求，幫助他們適應(yīng)這些要求，就能夠有效地克服可能產(chǎn)生的抵觸與阻力。

4．獎(jiǎng)懲

鼓勵(lì)先進(jìn)、教育后進(jìn)，這也是克服組織發(fā)展和變革中阻力的一條有效途徑。

5．利用群體動(dòng)力

組織發(fā)展和變革并不是少數(shù)幾個(gè)人的事情，而是整個(gè)群體和組織的共同任務(wù)。積極地利用群體動(dòng)力，將有利于克服組織發(fā)展和變革中可能出現(xiàn)的阻力。

6．力場分析

力場分析的方法是勒溫提出的。在貫徹變革的過程中，如果遇到阻力，可以用力場分析的方法去分析組織中支持變革和反對變革的所有因素，采用圖示方法進(jìn)行排隊(duì)、分析，比較其強(qiáng)弱，然后采取措施。通過增強(qiáng)支持因素和削弱反對因素的辦法，推行變革。

如何成為一名成功的管理者

在未來競爭激烈的社會(huì)里，對成功的管理者的素質(zhì)要求愈來愈高。未來的成功的管理者既不是單純的技術(shù)專家，也不只是精通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的專家。他們不僅要?jiǎng)偃闻f有成效的管理工作，還要有力地領(lǐng)導(dǎo)自己的團(tuán)隊(duì)在同心協(xié)力完成既定目標(biāo)的同時(shí)，時(shí)刻準(zhǔn)備迎接新的挑戰(zhàn)。未來成功的管理者應(yīng)具備的十種關(guān)鍵素質(zhì)是：

1.戰(zhàn)地指揮家。越來越多的實(shí)踐表明：企業(yè)需要的是能控制局面的領(lǐng)軍人物——能夠像裝甲坦克一般用低沉的語調(diào)鎮(zhèn)住整個(gè)會(huì)議室、不論有多大困難和障礙都能達(dá)到目的的人。做生意就像是打仗，而作為職業(yè)經(jīng)理，最好是戰(zhàn)地指揮家。

2.胸懷坦蕩。不斤斤計(jì)較個(gè)人得失，能諒人之短，補(bǔ)人之過。善于傾聽不同的意見，集思廣益。善用一種對員工包容和關(guān)懷的管理方式。對集體取得的業(yè)績看得比個(gè)人的榮譽(yù)和地位更重要。

3.團(tuán)隊(duì)組建、信念的傳播能力。未來的企業(yè)更需要團(tuán)隊(duì)組建者和信念的傳播者——即能夠與雇員建立良好關(guān)系，向員工灌輸企業(yè)忠誠理念的人。

4.感染力和凝聚力。能用言傳身教或已有的業(yè)績，在領(lǐng)導(dǎo)層和員工中不斷增加感染力、凝聚力的人。這種人在組織決策中，把信任不是建立在地位所帶來的權(quán)威之上，而是靠自身的感染力來影響大家，堅(jiān)定人們的信念。

5.“做大夢”的能力。能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)班子成員提出的眾多議題，提出自己新穎的思想、建設(shè)性的意見或建議，把握好前進(jìn)的方向，不斷培養(yǎng)自己帶領(lǐng)大家超越現(xiàn)實(shí)、想得更遠(yuǎn)。

6.同情心。在組織工作中，不能只靠行政命令去強(qiáng)制人們的意志，而要努力去了解別人，并學(xué)會(huì)尊重別人的感情。選擇人們普遍接受和認(rèn)可的方式，讓一顆博大的仁愛之心贏得眾人的支持。

7.預(yù)知能力。技術(shù)和全球化要求人們在工作中擁有新技巧、新能力和新的做事方式，以應(yīng)對市場的瞬息萬變。這就需要成功的管理者有創(chuàng)新精神和戰(zhàn)略預(yù)知能力。

8.醫(yī)治能力。對于一個(gè)成功的管理者來說，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)變革和重大變故時(shí)，能像一位成熟的外科手術(shù)主治醫(yī)師那樣，及時(shí)醫(yī)治自己的企業(yè)是非常了不起的。

9.致力培養(yǎng)員工的成長。努力培養(yǎng)員工的成長，不只是讓員工感受到上司的器重，而更重要的是無形中提升了企業(yè)的內(nèi)在價(jià)值，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人、集體同升共榮的價(jià)值觀。

10.建立網(wǎng)絡(luò)能力。只有建立“上掛、橫連、下輻射”的公關(guān)營銷網(wǎng)絡(luò)，溝通協(xié)調(diào)好社會(huì)各界關(guān)系，才能不斷拓展企業(yè)的生存發(fā)展空間。

試述如何評價(jià)組織行為的有效性？

答：現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，正深刻地影響著各種組織，各種組織只有順應(yīng)歷史潮流迎接挑戰(zhàn)，不斷調(diào)整與完善自身的結(jié)構(gòu)和功能，提高自身的靈活性和適應(yīng)能力，才能求得生存和發(fā)展。組織變革與發(fā)展的目標(biāo)就是要實(shí)現(xiàn)組織行為的合理化，組織行為合理化就是組織在適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的進(jìn)程中，如何使自身的結(jié)構(gòu)和功能更加完善和合理，以提高組織的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)造出更和諧的組織環(huán)境和更高的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的過程。組織行為合理化必須有一定的標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織活動(dòng)全過程的反映，所以其評價(jià)準(zhǔn)則和尺度不是單一的，而是一個(gè)綜合的、多層次的指標(biāo)體系。通常一個(gè)組織公道正派的行為準(zhǔn)則包括明確的長遠(yuǎn)理念、開創(chuàng)新的事業(yè)、興和諧之道、立誠信之本。結(jié)合組織對員工行為規(guī)范、員工行為準(zhǔn)則、組織對內(nèi)行為規(guī)范和對外行為規(guī)范構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的評價(jià)體系。這個(gè)體系包括組織的靜態(tài)、動(dòng)態(tài)和心理要素等方面的評價(jià)準(zhǔn)則和尺度。具體來講它包括組織結(jié)構(gòu)的合理化、組織運(yùn)行要素的有效性、組織氣氛的和諧性、組織成員行為的績效等方面。

第四篇：電大本科組織行為學(xué)-簡答題

五、簡答題

R如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？（1）情緒的調(diào)節(jié)與控制

①保持適宜的情緒狀態(tài) ②豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)

③引導(dǎo)人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展

（2）情感的培養(yǎng)①培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀

②通過多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗(yàn)③培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度

M美國的羅伯特·豪斯和迪爾教授認(rèn)為怎樣提高人的積極性？

豪斯—迪爾的公式強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用；突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價(jià)；兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)，對分析激發(fā)工作動(dòng)機(jī)的復(fù)雜性和提高激勵(lì)水平，具有參考價(jià)值，對管理者也具有很大的啟發(fā)意義，即要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面人手，即一方面提高內(nèi)在激勵(lì)，另一方面提高外在激勵(lì)。

R人際交往有哪些基本原則？

（1）平等原則（2）互利原則（3）信用原則（4）相容原則

Z組織變革的基本動(dòng)因是什么？

引起組織變革的基本動(dòng)因可分為內(nèi)在動(dòng)因和外在動(dòng)因兩個(gè)方面：

（1）組織變革的內(nèi)在基本動(dòng)因

1）組織目標(biāo)的選擇與修正 2）組織結(jié)構(gòu)的改變3）組織職能的轉(zhuǎn)變（2）組織變革的外部驅(qū)動(dòng)因素

引起組織變革的外部因素可以歸納為以下幾個(gè)方面。

⑴科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步 ⑵組織環(huán)境的變動(dòng) ⑶管理現(xiàn)代化的需要

Y研究職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)有何意義?

研究職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)，對個(gè)人對組織甚至對整個(gè)社會(huì)，都具有極為重要的意義。主要有：(1)有利于明確人生未來的奮斗目標(biāo)(2)有利于本人和組織更好地了解每個(gè)人的實(shí)力和專業(yè)技術(shù)

(3)有利于組織和本人制定出有針對性的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，鼓勵(lì)自我控制自己前途和命運(yùn)(4)有利于人盡其才，避免人力資源的浪費(fèi)

Q群體決策有哪些方法?群體決策的方法有：①頭腦風(fēng)暴法②德爾菲法③提喻法(哥頓法)④方案前提分析法⑤非交往型程序化決策術(shù)

R人際交往應(yīng)遵循哪些原則?如何改善人際交往?人際交往應(yīng)遵循以下原則：(1)平等原則；

(2)互利原則，這里的互利包括物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個(gè)方面的內(nèi)容；(3)信用原則；(4)相容原則。

在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面人手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動(dòng)引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺地加強(qiáng)修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛練；加強(qiáng)自我意識(shí)；提高人際交往的技巧等。Z怎樣正確認(rèn)識(shí)和正確對待工作壓力?壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。壓力的消極作用集中表現(xiàn)在對健康和工作績效的損害方面，這種損害程度同控制能力及個(gè)人對壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經(jīng)受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續(xù)的時(shí)間過長，都會(huì)使員工績效降低．這時(shí)就需要管理人員采取行動(dòng)。其實(shí)壓力感對于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效，但他們?nèi)匀灰詾檫@種壓力感令人不快．對付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：

(1)通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力

（2)通過員工個(gè)人的解決途徑來減輕和抵消壓力

Z組織中的人際關(guān)系，對組織管理活動(dòng)有很大的影響作用，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)人際關(guān)系影響工作績效和員工的滿意度。良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ)；

(2)人際關(guān)系影響員工的身心健康。良好的人際關(guān)系是保證員工身心健康的重要條件；

(3)人際關(guān)系影響員工的自我發(fā)展和自我完善。Z正式領(lǐng)導(dǎo)者是通過組織所賦予的職權(quán)來引導(dǎo)和影響所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)者；

非正式領(lǐng)導(dǎo)者不是靠組織所賦予的職權(quán)，而是靠其自身的特長而產(chǎn)生的實(shí)際影響力進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者；

具體來講，二者的關(guān)系表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)正式領(lǐng)導(dǎo)者一般是工作領(lǐng)袖，非正式領(lǐng)導(dǎo)者往往是情緒領(lǐng)袖；

(2)正式領(lǐng)導(dǎo)者和非正式領(lǐng)導(dǎo)者可以集于一身，也可以分離；

(3)一個(gè)真正有作為的領(lǐng)導(dǎo)者，必須同時(shí)將工作領(lǐng)袖與情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身?？傊呒扔新?lián)系也有區(qū)別。

L領(lǐng)導(dǎo)決策程序是根據(jù)模式、模型的特征編制出的實(shí)施決策的步驟順序，它是科學(xué)決策的一個(gè)重要組成部分。

領(lǐng)導(dǎo)決策的程序主要包括以下八個(gè)階段：(1)發(fā)現(xiàn)問題；(2)確定目標(biāo)；(3)核定價(jià)值準(zhǔn)則；(4)擬定方案；(5)方案評估；(6)方案選擇；(7)實(shí)驗(yàn)實(shí)證；(8)組織實(shí)施。

Z組織變革的壓力主要表現(xiàn)在：(1)技術(shù)進(jìn)步對組織的壓力；(2)知識(shí)爆炸對組織的壓力；

(3)產(chǎn)品迅速老化對組織的壓力；(4)價(jià)值觀的改變對組織的壓力；(5)新法令、新政策對組織的壓力；(6)勞動(dòng)力素質(zhì)的改變對組織的壓力；(7)工作生活質(zhì)量的提高對組織的壓力；(8)新的管理原理與方法的出現(xiàn)對組織的壓力。Z組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)組織目標(biāo)設(shè)置的合理性，它是衡量組織成熟程度和組織運(yùn)行有效性的基本標(biāo)志；(2)管理幅度與管理層次設(shè)置的合理化；(3)權(quán)責(zé)體系設(shè)置的合理化；(4)組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。

S什么是職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)?研究職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)有何意義?

職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯的開發(fā)這兩個(gè)概念有時(shí)是同義語，但有時(shí)又有重要區(qū)別。所謂職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，就是對個(gè)人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計(jì)劃的過程。職業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達(dá)到職業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的職業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的開發(fā)性(培訓(xùn)、教育)活動(dòng)。

研究職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)，對個(gè)人對組織甚至對整個(gè)社會(huì)，都具有極為重要的意義。主要有：(1)有利于明確人生未來的奮斗目標(biāo)。(2)有利于本人和組織更好地了解每個(gè)人的實(shí)力和專業(yè)技術(shù)。

(3)有利于組織和本人制定出有針對性的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，鼓勵(lì)自我控制自己前途和命運(yùn)。(4)有利于人盡其才，避免人力資源的浪費(fèi)。

Q期望理論在管理中的有哪些應(yīng)用?

①管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。②設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，如果每月的獎(jiǎng)金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級(jí)和獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)掛鉤，則將大大增大效價(jià)的綜合值。③適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)差值。如只獎(jiǎng)不罰與獎(jiǎng)罰分明，其激勵(lì)效果大不一樣。④適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個(gè)期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時(shí)可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時(shí)又會(huì)減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實(shí)際概率最好大于平均的個(gè)人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實(shí)際概率應(yīng)與效價(jià)相適應(yīng)，效價(jià)大，實(shí)際概率可以小些，效價(jià)小，實(shí)際概率可以大些。R人際交往應(yīng)遵循哪些原則?如何改善人際交往? 人際交往應(yīng)遵循以下原則：(1)平等原則；

(2)互利原則，這里的互利包括物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個(gè)方面的內(nèi)容。(3)信用原則；(4)相容原則。

在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面入手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動(dòng)引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運(yùn)用行為

科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺地加強(qiáng)修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛煉；加強(qiáng)自我意識(shí)；提高人際交往的技巧等。

Z怎樣正確認(rèn)識(shí)和正確對待工作壓力?

壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。壓力的消極作用集中表現(xiàn)在對健康和工作績效的損害方面，這種損害程度與控制能力和個(gè)人對壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。

工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經(jīng)受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續(xù)的時(shí)間過長，都會(huì)使員工績效降低。這時(shí)就需要管理人員采取行動(dòng)。其實(shí)壓力感對于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效，但他們?nèi)匀灰詾檫@種壓力感令人不快。對付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：

(1)通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力。

(2)通過員工個(gè)人的解決途徑來減輕和抵消壓力。

1、什么是組織行為學(xué)？研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)有何重要意義？

答：組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，對于改進(jìn)管理工作

和提高管理水平，對于培養(yǎng)和選拔各級(jí)管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對于提高工作績效，對于改進(jìn)干群關(guān)系，調(diào)動(dòng)廣大職工群眾的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會(huì)生產(chǎn)力，都具有重要的意義：

（1）有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性

（2）有助于知人善任，合理地使用人才（3）有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力，促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展

（4）有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系

（5）有助于組織變革和組織發(fā)展

2、什么是氣質(zhì)？氣質(zhì)差異有何作用？

答：氣質(zhì)，被定義為是一種心理活動(dòng)的動(dòng)力性特點(diǎn)。它與我們?nèi)粘Ｉ钪刑岬降摹捌狻?、“秉性”有很相似的?nèi)容。對個(gè)體的行為類型進(jìn)行分析的工作，在人類社會(huì)早期就有記載。根據(jù)神經(jīng)類型特點(diǎn)與心理動(dòng)力性特點(diǎn)的結(jié)合，人們確定典型的氣質(zhì)的類型包括以下四種：多血質(zhì)；膽汁質(zhì)；粘液質(zhì)；抑郁質(zhì)。氣質(zhì)差異的應(yīng)用的范圍：人機(jī)關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育，此外，要選拔和培訓(xùn)某些特殊專業(yè)的人員，也必須運(yùn)用氣質(zhì)差異，以提高培訓(xùn)效果。應(yīng)用的原則：氣質(zhì)絕對原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則。

3、群體決策的有哪些方法？

答：群體決策的方法有：頭腦風(fēng)暴法；德爾菲法；提喻法（哥頓法）；方案前提分析法；非交往型程序化決策術(shù)。

4、人際交往應(yīng)遵循哪些原則？如何改善人際交往？

答：人際交往的原則：平等原則；互利原則；信用原則；相容原則。改善人際關(guān)系的途徑：在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面入手。

5、什么是工作壓力？怎樣正確認(rèn)識(shí)和正確對待工作壓力？

答：所謂壓力，是指人在對付那些自己認(rèn)為很難對付的情況時(shí)，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。它是人和環(huán)境的相互作用的結(jié)果，是機(jī)體內(nèi)部狀態(tài)，是焦慮、強(qiáng)烈的情緒和生理上的喚醒，以及挫折等各種情感和反應(yīng)。壓力在心理上產(chǎn)生的作用就是緊張。壓力狀態(tài)由兩方面的因素構(gòu)成：一個(gè)是威脅，也稱“緊張刺激物”；另一個(gè)是由個(gè)體生理上可測量的變化和個(gè)體行為組成的反應(yīng)。組織行為學(xué)家的研究成果表明，個(gè)人是否能夠體驗(yàn)到工作壓力，主要取決于知覺、經(jīng)歷、壓力與工作績效關(guān)系、人際關(guān)系等因素。這是因?yàn)槊總€(gè)人所具有這四個(gè)因素的情況不同，所以壓力的體驗(yàn)完全是因人而異的。

壓力所引起的情感反應(yīng)因人而異，受性別、文化背景、遺傳、環(huán)境和對付壓力的方法等各種因素的制約。

人們體驗(yàn)到壓力之后，就會(huì)有反應(yīng)。這種反應(yīng)可以是畏縮或者奮爭。這種反應(yīng)影響到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使軀體作好臨敵逃脫或奮勇抵抗的準(zhǔn)備。大腦向位于兩腎上端的腎上腺發(fā)出指令，該指令迅速得到辨認(rèn)，人體便開始分泌腎上腺素。

一般來說，壓力來源于環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素三個(gè)方面。

壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。在美國研究人員發(fā)現(xiàn)，每年由于與壓力有關(guān)的疾病所導(dǎo)致的勞動(dòng)生產(chǎn)率下降的損失高達(dá)600 億美元。壓力的消極作用表現(xiàn)在生理、情緒和行為三個(gè)方面。壓力對生理的影響包括：血壓升高、尿頻、易怒、缺乏食欲等。壓力對情緒的影響包括：發(fā)怒、憂慮、意志消沉、影響自尊心、智力功能降低、神經(jīng)過敏、激動(dòng)、對領(lǐng)導(dǎo)的憤慨、以及對工作不滿等。壓力對行為影響包括：工作績效降低、缺勤率高、工傷事故率高、有沖動(dòng)性行為、以及難于溝通等。

低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經(jīng)受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續(xù)的時(shí)間過長，都會(huì)使員工績效降低。這時(shí)就需要管理人員采取行動(dòng)通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力,員工個(gè)人可以積極參加體育活動(dòng)，從而增強(qiáng)抵消壓力的本領(lǐng)。

第五篇：組織行為學(xué)復(fù)習(xí)題

作業(yè)

（一）：

1、簡要敘述關(guān)于管理的4種理論。

2、對比有效的管理者和成功的管理者方面的研究，你認(rèn)為這些研究對自身的職業(yè)發(fā)展有意義嗎？

作業(yè)

（二）：

1、什么是組織行為學(xué)？它的研究目的、研究內(nèi)容是什么？

2、閱讀書P23~28“開發(fā)組織行為學(xué)模型”，畫出圖1-4基本的組織行為學(xué)模型，階段Ⅱ，簡述書上列舉的組織行為學(xué)的因變量、自變量。

3、名詞解釋

因變量，生產(chǎn)率，效果，效率，缺勤率，流動(dòng)率，組織公民行為，工作滿意度，模型，自變量，權(quán)變變量/情境變量

作業(yè)

（三）：

一、名詞解釋

傳記特點(diǎn)；人格；人格特質(zhì)；控制點(diǎn)；內(nèi)控者； 外控者；自尊；自我監(jiān)控；A型人格； B型人格

二、馬基雅維利主義Machiavellism的主要內(nèi)容？P109

三、什么是麥爾斯—布里格斯人格類型指標(biāo)？P107

四、大五人格理論的5個(gè)人格維度是什么？ P107

五、霍蘭德劃分的6種人格類型是什么？P11

3六、思考題： 什么是人格?人格的影響或者意義是什么？

作業(yè)

（四）：

一、名詞解釋 P11

4情感affect，情緒emotion，心境mood，情緒感受 feltemotion，情緒表達(dá)displayed emotion

情緒勞動(dòng)emotional labor二、六種基本情緒是什么？P117

三、情緒智力是什么？有幾個(gè)維度？它為什么重要？

作業(yè)四：

1、名詞解釋

學(xué)習(xí)，經(jīng)典條件反射，操作條件反射，社會(huì)學(xué)習(xí)理論

2、根據(jù)你所掌握的有關(guān)“學(xué)習(xí)”方面的知識(shí)，討論在以下條件中學(xué)生的行為會(huì)有哪些不同？

A．教師僅僅在課程結(jié)束時(shí)進(jìn)行一次期終考試；

B．教師在一學(xué)期內(nèi)進(jìn)行4次考試，每次考試的前一天通知大家；

C．教師在一學(xué)期中進(jìn)行大量的小測驗(yàn)，每一次都不事先通知，學(xué)生的分?jǐn)?shù)以小測驗(yàn)的平均分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)。

作業(yè)五：

1、閱讀書P75霍夫斯泰德評估民族文化的5個(gè)維度的觀點(diǎn)，分別從這5個(gè)方面談?wù)勀銓χ袊箨懭说目捶ā?/p>

權(quán)力距離，個(gè)人主義與集體主義，生活數(shù)量與生活質(zhì)量，不確定性規(guī)避：

長期與短期取向：

2、閱讀書P91“團(tuán)隊(duì)練習(xí)”，你同意其中對中國人的特點(diǎn)的總結(jié)嗎？

3、對照表3-1 羅克奇的終極價(jià)值觀和工具價(jià)值觀，選出你認(rèn)為重要的5個(gè)條目，并按重要性排出順序。

4、名詞解釋（要求中英文）新教倫理，功利主義，存在主義，實(shí)用主義，重商主義 作業(yè)：

1、名詞解釋

價(jià)值觀，終極價(jià)值觀、工具價(jià)值觀，態(tài)度，態(tài)度的認(rèn)知成分、態(tài)度的情感成分、態(tài)度的意向/行為成分，工作滿意度，工作參與度，對組織的承諾，自我知覺理論

2、簡述態(tài)度的3個(gè)組成部分。

3、簡述費(fèi)斯汀格(L.Festinger)的認(rèn)知失調(diào)理論。

4、簡述態(tài)度對行為的影響.作業(yè)六：

1、什么是知覺？有什么特點(diǎn)？影響知覺的因素？

2、什么是歸因理論？

常用的進(jìn)行歸因的三個(gè)因素/維度是什么？

畫出歸因理論中的關(guān)鍵因素圖（P142圖5-2）

3、名詞解釋：

基本歸因錯(cuò)誤，自利偏差/偏好，選擇性知覺，暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，投射作用，刻板效應(yīng)/定型效應(yīng)自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言

作業(yè)七

1、什么是最優(yōu)化決策模型？它適用于什么條件？基本步驟是什么？

2、滿意解模型Satisficing model的實(shí)質(zhì)是什么？

3、“在大多數(shù)情況下。個(gè)人決策是一個(gè)有限理性的過程?！?你是否同意這一觀點(diǎn)?

4、在進(jìn)行道德決策時(shí)，個(gè)體可以使用的三種標(biāo)準(zhǔn)是什么？

作業(yè)八：

1、亞當(dāng)·斯密的主要成果

英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密(Adam Smith，1723~1790)在1776年發(fā)表的《國民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》（也有翻譯成《國富論》）中，提出了勞動(dòng)分工理論和“經(jīng)濟(jì)人”（利

己主義的人性觀）思想，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象是具有利己主義目的的人們的活動(dòng)所產(chǎn)生的，人們在經(jīng)濟(jì)行為中，追求的完全是私人利益。

2、查爾斯·巴比奇的主要成果

3、羅伯特·歐文的主要成果

作業(yè)九：

1、名詞解釋

激勵(lì)motivation，需要(needs)，X理論，Y理論，較低層次的需要(lower-order needs)，較高層次的需要

2、簡述馬斯洛的需要層次理論，結(jié)合實(shí)際，談?wù)勀愕捏w會(huì)。（比如，判斷自己現(xiàn)階段的主導(dǎo)需要是什么，等等）

3、X理論和Y理論對激勵(lì)實(shí)踐的意義是什么？

作業(yè)十：

1、名詞解釋：

保健因素，激勵(lì)因素，內(nèi)在激勵(lì)，外在激勵(lì)，工作豐富化，工作擴(kuò)大化，壓縮工作周，縮短工作時(shí)間，工作分擔(dān)，工作輪換，在家辦公

2、簡述雙因素理論的基本內(nèi)容。

3、P195 團(tuán)隊(duì)練習(xí)：人們想從工作中得到什么？

作業(yè)十一：

1、名詞解釋

ERG理論，麥考利蘭的需要理論，認(rèn)知評價(jià)理論，自我效能感，目標(biāo)設(shè)置理論

2、思考一下，自己身上究竟哪種需要強(qiáng)一些（成就、權(quán)力和友誼）。

書P188 自我認(rèn)識(shí)練習(xí)什么能夠激勵(lì)你

作業(yè)十一：

1、名詞解釋

強(qiáng)化理論，積極強(qiáng)化(正強(qiáng)化)，消極強(qiáng)化(負(fù)強(qiáng)化)，懲罰，忽視

2、如何理解“對人的激勵(lì)，應(yīng)以正強(qiáng)化為主，獎(jiǎng)懲結(jié)合”？

作業(yè)十一：

1、名詞解釋

公平理論，分配公平，程序公平，貢獻(xiàn)律，平均律，需要律

2、如何消除不公平感？

3、思考：一個(gè)人是否會(huì)被過度激勵(lì)，以致他的績效 水平會(huì)因?yàn)檫^于努力反而降低? 作業(yè)十二：

1、名詞解釋

期望理論，效價(jià)/目標(biāo)價(jià)值，期望概率

2、書P195 5題

列出你真心喜歡的三項(xiàng)活動(dòng)(例如，打網(wǎng)球、讀小說和逛商店)，然后，列出你真正不喜歡的三項(xiàng)活動(dòng)(例如，看牙醫(yī)、打掃房間、嚴(yán)格控制飲食)。應(yīng)用期望模型來分析你的每一項(xiàng)回答。并加以評估，為什么有些活動(dòng)能夠激發(fā)你的努力，而另一些活動(dòng)卻不能。

作業(yè)十三：

1、名詞解釋

正式群體、非正式群體，命令型群體、任務(wù)型群體、利益型群體、友誼型群體

2、哪些因素可能會(huì)讓你加入一個(gè)群體？

先閱讀書P244 表8-1 為什么人們會(huì)加入群體中

3、群體發(fā)展的五個(gè)階段是什么？

作業(yè)十四：

1、什么是契約精神？

契約精神是指存在于商品經(jīng)濟(jì)社會(huì)，并由此派生的契約關(guān)系與內(nèi)在的原則，是一種自由?平等?守信的精神。

2、簡述契約精神的四個(gè)重要內(nèi)容是什么？

契約自由精神?契約平等精神?契約信守精神?契約救濟(jì)精神?

契約自由精神是契約精神的核心內(nèi)容?西方人權(quán)理念中就一直存在經(jīng)濟(jì)自由中的契約自由精神?

作業(yè)十五：

1、名詞解釋

角色role，角色認(rèn)同/角色同一性，角色知覺，角色期待，角色沖突，心理契約，路西法效應(yīng)，破窗效應(yīng)

2．找出你扮演的五個(gè)角色。它們有什么樣的行為要求?這些角色相互沖突嗎?如果有沖突?是什么形式的沖突?你是如何解決這些沖突的?

3、津巴多的監(jiān)獄實(shí)驗(yàn)對組織行為學(xué)有何意義？

作業(yè)十六：

1、名詞解釋

規(guī)范norms，從眾conformity，參照性群體，羊群效應(yīng)，地位，社會(huì)惰化，凝聚力

2、我們是否應(yīng)該學(xué)習(xí)并注意人與人相處的基本禮儀和道德規(guī)范，即俗稱的“人情世故” ？

3、請解釋群體的凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系。P260 圖8-

54、閱讀書P257 新的地位象征，你認(rèn)為當(dāng)今中國大陸的地位標(biāo)準(zhǔn)是什么？（不少于100字）

作業(yè)十七：

1、名詞解釋

協(xié)同效應(yīng)，群體思維，群體偏移，互動(dòng)群體，頭腦風(fēng)暴法，名義群體法、德爾菲法，群體凝聚力

2、什么時(shí)候群體會(huì)比個(gè)體做出更好的決策?

3、書P271，討論題

54、閱讀書P269圍繞群體來進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，寫出你的看法（至少200字）。作業(yè)十八：

1、名詞解釋

工作群體，工作團(tuán)隊(duì)，問題解決型團(tuán)隊(duì)，自我管理型團(tuán)隊(duì)，多功能型團(tuán)隊(duì)

2、列舉并說明9種團(tuán)隊(duì)角色。對照自身的人格特質(zhì)，想一下你愿意扮演哪3種角色？

3、信任概念的5個(gè)維度是什么？你是否同意書上說的5個(gè)維度的重要性順序？為什么？

4、書P288，自我認(rèn)識(shí)練習(xí)，別人是否認(rèn)為我可以信賴

5、討論：閱讀書P278，“如何培養(yǎng)信任感”。你是否同意書上說的7種方法？為什么？ 作業(yè)十九：

1、名詞解釋

權(quán)力，依賴，強(qiáng)制性權(quán)力，獎(jiǎng)賞性權(quán)力，法定性權(quán)力

信息性權(quán)力，專家性權(quán)力，參照性權(quán)力，魅力性權(quán)力

權(quán)術(shù)，結(jié)盟，性騷擾，政治行為，印象管理2、7個(gè)權(quán)力的基礎(chǔ)或源泉中，哪些取決于個(gè)人，哪些來自組織？（100字）

3、作為一名剛剛參加工作的大學(xué)畢業(yè)生，你將如何使你的權(quán)力最大化以加速職業(yè)發(fā)展?根據(jù)本章介紹的內(nèi)容談?wù)勀愕目捶?。?50字）