第一篇：2014年電大組織行為學(xué)資料及答案

試卷代號：1 1 97

中央廣播電視大學(xué)2010-2011學(xué)年度第二學(xué)期“開放本科”期末考試（開卷）

組織行為學(xué)（教育）試題

一、單項選擇題（下列每小題的四個選項中只有一個是正確的，請選

出并將序號填入括號之中。每小題2分，共10題．20分）

1．面談法屬于組織行為學(xué)研究方法中的()。

A．觀察法B．調(diào)查法

C．實驗法D．測驗法

2．下列哪項不屬于人的個性傾向性？()

A.需要B．態(tài)度

C．信念D．能力

3．認為老年人總是墨守成規(guī)、缺乏進取心的，這屬于下列哪種知覺偏差？()

A．定型效應(yīng)

B．暈輪效應(yīng)

C．首因效應(yīng)

D．近因效應(yīng)

4．在歸因理論中，努力屬于哪一類因素？()

A.外部、不穩(wěn)定、不可控

B．內(nèi)部、不穩(wěn)定、可控

C．內(nèi)部、穩(wěn)定、不可控

D．外部、穩(wěn)定、不可控

5．老師在考試前跟學(xué)生說，考試作弊不僅將計零分，而且將計警告處分，旨在避免學(xué)生的 考試作弊行為，這種強化屬于下列哪種類型？()

A．積極強化

B．懲罰

C．消極強化

D．自然消退

6．下列哪項不是異質(zhì)群體達到較高工作效率的條件？()

A．完成復(fù)雜工作

B．工作需要較慢的決策以達到較好的結(jié)果

C工作有創(chuàng)造性

D．連鎖性的工作

7．下面哪一項不屬于領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)？()

A.懲罰權(quán)B．獎賞權(quán)

C．合法權(quán)D．專長權(quán)

8．依據(jù)菲德勒的權(quán)變理論，“領(lǐng)導(dǎo)與下級的關(guān)系、任務(wù)明確與否、職權(quán)大小取得支持的程 度”屬于下列哪種情境應(yīng)采取人際關(guān)系導(dǎo)向？()

A.好、明、強B．好、不明、強

C差、明、強D．差、不明、弱

9．管理學(xué)家麥格雷戈說過：“沖突的潛力滲透在各種人類關(guān)系之中，這種潛力是一種健 康，成長的力量??沒有一個團體能夠是完全協(xié)調(diào)的，??因為如有這樣的協(xié)調(diào)整體，團體的 發(fā)展將是一句空話?！睆闹?，我們可以看出沖突的什么特性？()

A．破壞性B．不可協(xié)調(diào)性

C．建設(shè)性D．惡劣性

10.圣吉在他的著作《第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》中，提出了以下五項修 煉，其中，視()和改善心智模式為基礎(chǔ)。

A．系統(tǒng)思考

B．自我超越

C．建立共同愿景

D．團隊學(xué)習(xí)

二、判斷并改錯題

1．認為“人天生就是懶惰的”屬于社會人性假設(shè)。()

2．根據(jù)教師職業(yè)生命周期理論，專業(yè)化教師階段是教師個人能否穩(wěn)定在這個職業(yè)上的關(guān) 鍵時期。()

3．根據(jù)弗魯姆的期望理論，效價是指人們?yōu)檫_到設(shè)置的目標而努力的程度。()

4．群體規(guī)范都是積極的。()

5．隨著學(xué)生年級的升高，學(xué)生對教師的依賴感減少。()

6．職務(wù)外滿足是指通過工作過程本身來使教師的需要得到滿足。()

7．權(quán)威只能引起被領(lǐng)導(dǎo)者的只限于外部行為上的機械的服從，往往不能從根本上改變其 態(tài)度。()

8．對成熟度非常高的教師采取命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式更為有效。()

9．可以說學(xué)校組織的沖突對學(xué)校的發(fā)展弊大于利。()

10.知識管理除了對顯性知識的管理之外，更注重對隱性知識的開發(fā)和管理。()

三、論述題

1．分析造成教師挫折的主要因素并說明應(yīng)怎樣進行個人調(diào)節(jié)？

2．試述勒溫提出的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論。

3．試述學(xué)校組織可以從哪些方面開展變革？

四、案例分析題（20分）

運用教材中的相關(guān)知識，分析下面的案例，寫出300字左右的評析。答案不求一致，凡能 自圓其說者，均可得分，尤其鼓勵具有創(chuàng)新意識的分析和評論。

王老師的工作壓力

小王是新分配到某學(xué)校的老師，經(jīng)過一年的試用期，他對該校的方方面面感到很不適應(yīng)，情緒很焦慮、壓力重重，以致予想辭職不干。

好朋友極力勸阻他要自我調(diào)節(jié)、減輕工作壓力，但小王說他實在受不了學(xué)校的如下方面： 老師之間比較冷漠，大家忙于自己的份內(nèi)工作，很少有人主動幫助、指導(dǎo)、鼓勵他；上級教育主 管部門擬選拔、培養(yǎng)優(yōu)秀青年教師參加進修、技能培訓(xùn)，校長悄悄地派自己剛到學(xué)校任職的親 戚去，根本就不在校內(nèi)公開選拔適合的人選；學(xué)校對教師的管理措施的制定，從來都不會聽取 老師們的意見，而是由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子自行決定；學(xué)校對教師實行嚴格的坐班制，即使沒課、沒當(dāng) 班主任，也得整天呆在辦公室里?．

假如您是該校新任校長，結(jié)合王老師的工作壓力來源，談?wù)剬⑷绾沃譁p輕教師的工作壓 力。

試卷代號：1 1 97

中央廣播電視大學(xué)2010-2011學(xué)年度第二學(xué)期“開放本科”期末考試（開卷）

組織行為學(xué)（教育）試題答案及評分標準

（供參考）

2011年7月

一、單項選擇題（下列每小題的四個選項中只有一個是正確的，請選出并將序號填入括號之中。每小題2分，共10題．20分）

1．B2．D3．A4．B5．C

6．D7．D8．C9．C10．D

二、判斷并改錯題（判斷所給出的陳述是否正確，正確的在括號中打√，錯誤的打×；對于錯誤的陳述，請在題干下的空白處改錯，改錯盡量簡明扼要，但要注意不能簡單地在原闡述基礎(chǔ)

上加“不是”、“并非”等進行修改。共10小題，每題3分，有需改錯的題目，判斷占1分，改錯占2分。共計30分）

1．×將“社會人性假設(shè)”改為“經(jīng)濟人性假設(shè)”

2．×將“專業(yè)化教師階段”改為“新教師階段”

3．×將“效價”改為“激發(fā)力量”

4．×改為：群體規(guī)范既有積極的，也有消極的5．√

6．×將“職務(wù)外”改為“職務(wù)內(nèi)”

7．×將“權(quán)威”改為“職權(quán)”

8．×將“命令式”改為“授權(quán)型”

9．×將“學(xué)校組織的沖突”改為“學(xué)校組織的破壞性沖突”

10．√

三、論述題《三題選作兩題，每題15分，共30分，請理清知識要點并進行適當(dāng)闡述）

1．分析造成教師挫折的主要因素并說明應(yīng)怎樣進行個人調(diào)節(jié)？

(1)造成教師挫折的主要因素是：客觀因素和主觀因素。客觀因素主要包括工作環(huán)境、工 作安排、人際關(guān)系等。主觀因素主要包括對挫折情境的認識、個人的預(yù)期標準（抱負水平）、個 人挫折忍受力等。（即從內(nèi)因和外因兩個方面，可結(jié)合自己的實際和認識來進行分析）（10分）

(2)挫折后自我調(diào)節(jié)的主要方法是：宣泄情緒；注意轉(zhuǎn)移；原諒自己、恢復(fù)自尊；把挫折變成 前進的動力。（5分）

2．試述勒溫提出的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論。

勒溫認為存在三種極端的領(lǐng)導(dǎo)工作方式，即專制方式、民主方式、放任自流方式。（3分）專制型領(lǐng)導(dǎo)靠權(quán)力和強制性命令讓人服從，特點是所有決策都是由領(lǐng)導(dǎo)者自己決定，下級 沒有任何參與決策的機會，主要依靠行政命令、紀律約束、訓(xùn)斥和懲罰，領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)先安排一切工 作的程序和方法，下級只能服從。（3分）

民主型領(lǐng)導(dǎo)的特點是所有政策在領(lǐng)導(dǎo)者的鼓勵和協(xié)作下由群體討論而決定，分配工作時

盡量照顧到個人的能力、興趣和愛好，個人有相當(dāng)大的工作自由、有較多的選擇和靈活性，領(lǐng)導(dǎo) 者主要應(yīng)用個人權(quán)力和威信使人服從。（3分）

放任型領(lǐng)導(dǎo)的特點是工作事先無布置，事后無檢查，權(quán)力完全給予個人。（3分）

實驗發(fā)現(xiàn)，民主型領(lǐng)導(dǎo)的團體中，群體成員關(guān)系融洽，工作積極主動、有創(chuàng)造性。群體以工 作為中心，工作效率最高。專制型領(lǐng)導(dǎo)的群體雖然通過嚴格管理能達到工作目標，但成員沒有 責(zé)任感，士氣低落。放任型領(lǐng)導(dǎo)的群體工作效率最低。（3分>

3．試述學(xué)校組織可以從哪些方面開展變革？

學(xué)校組織變革可以分為以人為中心的變革、以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革、以組織結(jié)構(gòu)為中 心的變革和以適應(yīng)組織環(huán)境為中心的變革。（4分）

學(xué)校系統(tǒng)里以人為中心的變革措施多集中在學(xué)校人力資源的開發(fā)上。（2分）

以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革體現(xiàn)在如下方面：學(xué)校的戰(zhàn)略調(diào)整（如學(xué)校的國際化發(fā)展戰(zhàn) 略）、學(xué)校的技術(shù)變革（如信息化校園的建設(shè)）。（3分）

以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革體現(xiàn)在學(xué)校組織的扁平化和柔性化、學(xué)校治理結(jié)構(gòu)的變革等方

面。（3分）

以辦學(xué)體制為突破點的變革、學(xué)校進行知識管理等都是學(xué)校以適應(yīng)和改造環(huán)境為中心的 變革。（3分）

四、案例分析題（20分）

運用教材中的相關(guān)知識，分析下面的案例，寫出300字左右的評析。答案不求一致，凡能 自圓其說者，均可得分，尤其鼓勵具有創(chuàng)新意識的分析和評論。

參考答案：

小王老師的工作壓力來源于該校的人際關(guān)系、制度等方面。具體而言，該校老師間人際關(guān)

系比較冷漠，缺乏互助精神；領(lǐng)導(dǎo)班子比較專制，在制度制定方面不善于聽取教師的意見；對教 師的管理制度不符合教師工作特點，實行坐班制管理；該校沒有建立公開的信息制度，沒有建 立內(nèi)部公正的激勵機制。

可以從如下方面減輕教師工作壓力：

從學(xué)校人際關(guān)系建設(shè)來說，校長要努力營造學(xué)校內(nèi)部上下一心、團結(jié)協(xié)作、相互尊重和支 援的氛圍；學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該盡量采用民主的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。

從制度建設(shè)來說，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)考慮教師工作特點，對任課教師實行彈性時間工作制；建 立學(xué)校的信息公開制度；應(yīng)該建立學(xué)校內(nèi)部公正的激勵機制；建立教師民主參與決策和管理的 制度等等。

（分析工作壓力來源占10分，分析如何減輕壓力占10分）

第二篇：組織行為學(xué)答案

組織行為學(xué)答案

一、名詞解釋

1、個案研究法： 是指對某一個體、某一群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進行調(diào)查，從而研究其行為

發(fā)展變化的全過程，這種研究方法也稱為案例研究法

2、動機：是指引發(fā)維持個體進行活動，并導(dǎo)致該活動朝向某一目標的心理傾向或動力。

3、群體凝聚力：群體凝聚力是指使群體成員保持在群體內(nèi)的合力，是群體對成員的吸引力，是一種使其

成員對某些人比對另一些人感到更親切的情感，它可以被認為是群體的確定性特征。

4、組織文化：組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，為組織所有的成員所接納，成為組織的一種群

體意識，表現(xiàn)為組織的共同的信仰、追求和行為準則。

5、群體：群體是指具有相同利益或情感的兩個或兩個以上的人一某種方式結(jié)合在一起的集合體。

6、歸因：是指人們對別人活自己的行為進行分析，解釋和推測其原因或者動機的過程

二 單選

1、里程碑（霍桑試驗）

2、心理傾向（氣質(zhì)）

3、威脅（消極強化）

4、獎風(fēng)扇（沒有做到個人所需）

5、正式群體

6、團隊型

7、信任態(tài)度（協(xié)商式）

8、幫助領(lǐng)導(dǎo)（分化整合組織）

9、組織類型

10、學(xué)習(xí)型組織，特性（分工競爭）

三、判斷

5.10對，剩下全錯

四：簡答題

1、非正視溝通的優(yōu)點是什么？

答：是溝通方便、內(nèi)容廣泛、方式靈活、速度快，而且由于在這種溝通中容易表露思想、情緒和動機，因而能夠提供一些正式溝通中難以獲得的信息。

2、影響團隊成功的六個因素

答：

1、有一個負責(zé)人2一個強有力的創(chuàng)新者3心智要有較好的分布4個性的分布應(yīng)當(dāng)能覆蓋囧啊多的團隊角色。5團隊中成員的個性特征與他們的責(zé)任之間要有較好的匹配6對團隊角色不均衡問題的識別以及調(diào)整團隊的能力。

3、人際交往應(yīng)遵循哪些原則，如何改善

答：尊重原則、真誠原則、寬容原則、互利合作原則、理解原則、平等原則

改善：1多聆聽別人說話，少表現(xiàn)自己2和別人交流的時候不要東張西望3盡量微笑待人4學(xué)會贊賞別人5關(guān)心別人的困難6記住別人的名字。

4、怎樣正確認識和對待工作壓力？

答：1正式壓力2探求壓力來源，進行壓力管理3學(xué)會幽默應(yīng)付

5、影響個人決策的因素有哪些？

答：知覺、思維方式、氣質(zhì)與性格、情緒和情感

6、非正式群體有哪些特點和作用，應(yīng)如何對待？

答：1）特征：自發(fā)性、成員的交叉性、有自然形成的核心人物、排他性和不穩(wěn)定性。

2）作用：

1、彌補正式群體的不足，滿足員工的需要

2、融洽員工的感情3激勵和培訓(xùn)員工4保障員工的權(quán)益。

7、什么是組織行為學(xué)，研究和學(xué)習(xí)它有何意義？

答：所謂組織行為學(xué)是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為的反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。意義：1有助于強化人性化管理意識，充分調(diào)動人的工作積極性2有助于合理選拔和使用人才，做好職業(yè)生涯規(guī)劃3有助于改善管理溝通，增強團隊的凝聚力4有助于提高領(lǐng)導(dǎo)能力和水平5有助于促進組織變革和

發(fā)展6有助于積極心理品質(zhì)和能力的開發(fā)和有效管理。

8、群體決策的優(yōu)缺點是什么？

答：優(yōu)點：1集體審議和判斷，可產(chǎn)生數(shù)量較多的方案，有可能使備選方案的正確程度和滿意度提高2有利于組織內(nèi)的信息交流和共享，協(xié)調(diào)各種智能，增強各部門的合作3群體成員如果是由個不同利益集團或群體的成員組成時，可激發(fā)其參與和實施決策的積極性，還可協(xié)調(diào)各方面的意見和分歧。4決策群體使權(quán)利有所分散。缺點：1耗時費錢2在最小共同基礎(chǔ)上的妥協(xié)，形成決策的折中性3權(quán)利和責(zé)任的分離4少數(shù)人的專制 五：論述題

1、聯(lián)系實際，談?wù)劰芾碚呷绾尾拍芴岣呓M織認同和工作參考度。

答：1員工的組織認同感的概念：是員工對其組織認同的程度，它包括對組織目標和價值觀的信任和接受、原以為組織的利益出力、渴望保持組織成員資格三個方面2提高員工組織認同感的意義與作用，有認同感的員工會主動把組織提升到同舟共濟的高度，表現(xiàn)為積極維護組只聲譽，愿意為組織犧牲個人利益，有組織認同感的員工很少離開自己的工作崗位，有組織認同感的員工通常表現(xiàn)比較出色，有組織人同感的員工會堅決支持并自覺貫徹執(zhí)行組織的政策，3工作參與度的概念：指員工對自己工作的認可程度、投入程度，以及認為工作對自我價值實現(xiàn)的重要程度，4提高員工參與的的意義與作用：參與工作有利于增強實現(xiàn)了自我價值的感覺，這對組織和個人都有積極的影響5員工的組織認同感與工作參與度都屬于員工的工作態(tài)度的內(nèi)容，管理者可以通過一些方法提高這兩種工作態(tài)度，可以從真誠關(guān)心員工利益的角度、為員工創(chuàng)造實現(xiàn)個人目標的機會的角度、改善工作使員工對自己的工作有更多自主權(quán)的角度、尋找機會及時獎勵員工的角度、同員工一起設(shè)置目標的角度等方面聯(lián)系實際展開論述。

2、試分析組織變革的阻力及克服阻力的對策

答：

（一）組織變革的阻力主要來自于以下方面：

1、來自觀念的阻力：由于長時期生活在相對穩(wěn)定、變化不大的組織換景中，一些人形成了照章辦事、按部就班、因循守舊的思想。特別是組織的一些上層領(lǐng)導(dǎo)認為一動不如一靜，存在求穩(wěn)怕亂、不愿擔(dān)風(fēng)險的思想，成為組織變革的巨大阻力。

2、來自地位的阻力：一項變革常常會因改變了原來的體制結(jié)構(gòu)，調(diào)整了人事關(guān)系，使組織中權(quán)利和地位的關(guān)系重新進行了配置，造成一部分人喪失或者削弱了原來的地位和權(quán)力，從而產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。3來自經(jīng)濟的阻力：在商品經(jīng)濟社會，金錢在實際生活和人們的心目中，占有重要地位，如果一想邊個引起人們的收入直接或間接地下降，就將遭到反抗。4來自習(xí)慣的阻力：人們總是按照自己的習(xí)慣對外界事物做出反應(yīng)，在一定的組織中生活和工作長期形成的習(xí)慣，可能成為個人獲得滿足的根源，一旦改變了原來的生活方式和工作方式，就不免產(chǎn)生某種不安全感，心里不踏實，產(chǎn)生抵觸情緒。5來自社會方面的阻力

（二）客服組織變革阻力的措施主要有：

1、教育：注意在變革以前做好思想教育和宣傳工作，經(jīng)過充分的討論和溝通，使干部、職工認識組織發(fā)展和變革的基本目標和需要，做好心理準備，這種方法特別適用于信息不準確或信息溝通不良的情況，可以使人們明確目標，積極投入改革，但教育不是一朝一夕能夠收效的，需要在變革之前盡早開始這項工作，并在變革中做好試點，一邊個的實際成效教育干部群眾。2參與：讓職工群眾有機會參與組織發(fā)展計劃的制定和實施，使他們對變革有發(fā)言權(quán)3促進與支持：許多情況下，組織發(fā)展和邊個在心理上、技能上對人們提出了更高的要求，幫助他們適應(yīng)這些要求，就能夠有效的客服可能產(chǎn)生的抵觸與阻力

4獎懲;鼓勵先進、教育后進，這也是客服組織發(fā)展和變革中阻力的一條有效途徑。5利用群體動力：組織發(fā)展和變革并不是少數(shù)幾個人的事情，而是整個群體的組織的共同任務(wù)，6立場分析

六：案例分析題

1、分析為什么高薪不高效？

答： 案例

F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的每月十來萬發(fā)展到每月上千萬。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較。

F公司的老總黃明裁一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特別到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在介紹松下幸之助的用人之道一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到?高效率、高薪資?。效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下先生提倡?高薪資、高效率?時，卻不把高效率擺在第一個努力的目

標，而是借著提高薪資，來提高員工的工作意愿，然后再達到高效率?！彼?，公司發(fā)展了，確實應(yīng)該考慮提高員工的待遇，一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一方面是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司重新制定了報酬制度，大幅度提高了員工的工資，并且對辦公環(huán)境進行了重新裝修。高薪的效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，大家的熱情高，工作十分賣力，公司的精神面貌也煥然一新。但這種好勢頭不到兩個月，大家又慢慢回復(fù)到懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。這是怎么啦？F公司的高工資沒有換來員工工作的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困惑境地，既苦惱又彷徨不知所措。那么癥結(jié)在哪兒呢？

分析：F公司出現(xiàn)的這種情況是一個普遍現(xiàn)象，很多企業(yè)都經(jīng)歷了這樣一個過程，在創(chuàng)業(yè)初期，每個人都可以不計報酬、不計得失、不辭辛勞、不分彼此，甚至加班加點、廢寢忘食。但是，只要企業(yè)一大，大家這種艱苦奮斗、不計報酬的奉獻精神沒有了，不分上下班的工作干勁和熱情態(tài)度也不見了，關(guān)心企業(yè)、互相幫助、團結(jié)如一人的融融人情氛圍也消失了。為什么會這樣呢？原因有三：

首先，那就是企業(yè)大了，老板或忙于企業(yè)發(fā)展的大事，或忙于社會上各種應(yīng)酬，與原來創(chuàng)業(yè)的老員工在一起的時間少了，感情必然疏遠，心理距離必然拉大，以感情作為激勵手段的作用自然就會逐漸消失；其次，在創(chuàng)業(yè)初期每個老板可能對公司員工，尤其是一些核心骨干有過許多承諾，但當(dāng)企業(yè)真的做大之后，老板（或許忘了）并沒有兌現(xiàn)這些諾言，因而老員工便產(chǎn)生失望情緒，接下來的自然是消極怠工，或是集體跳槽；第三，當(dāng)企業(yè)成長到一定規(guī)模之后，必須走向制度化的管理，而制度給人的感覺總是冷冰冰的，原來的那種相依為命一起創(chuàng)業(yè)的融洽感覺消失殆盡，稱兄道弟不行了，一切都要按級別來，按公司規(guī)定來。制度容不得感情。公司大了，其管理方式應(yīng)該改變，激勵方式也應(yīng)該改變。講感情不行了，靠什么呢？

遺憾的是，我們很多企業(yè)把錢作為唯一的激勵手段，在一些老板的意識里，花高價錢就能打動人才的心。因此，報上的招聘就會出現(xiàn)這樣的文字：“位子加權(quán)力，高薪加福利。你還要什么？你還等什么？”言外之意給你高薪水、高福利，你就該滿意了，該知足了。這代表了不少企業(yè)的想法。

由以上分析可知，F(xiàn)公司的問題就在于：首先，對快速成長企業(yè)的經(jīng)營管理缺乏經(jīng)驗；其次，怎樣讓高工資發(fā)揮激勵作用認識膚淺；第三，激勵手段簡單且不配套、不系統(tǒng)。

解決方案

針對F公司的現(xiàn)狀，其重點是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的激勵系統(tǒng)，使企業(yè)進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。

一、薪酬制度設(shè)計：薪酬設(shè)計的要點，在于“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力?！边@就要求我們要以實事求是的科學(xué)方法進行設(shè)計，而不是拍腦袋隨意而定。一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：

第一步：職位分析。這是確定薪酬的基礎(chǔ)。第二步：職位評價。職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。第三步：薪酬調(diào)查。重在解決薪酬的對外競爭力問題。第四步：薪酬定位。即根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做

評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。可以說，薪酬體系設(shè)計是一個系統(tǒng)工程。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。必要時，讓員工參與報酬制度的設(shè)計與管理，這無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。

2試分析如何處理人際關(guān)系？

答：人際關(guān)系或有效溝通七法

人的行為方式千種萬樣，就如同人的形象，從來沒有二個重樣的。在這個千姿百態(tài)的社會環(huán)境中生活，我們的人生會遇到各種各樣的人。要生存發(fā)展，就要學(xué)會與各種類型的人打交道。記住，不喜歡不等于仇恨；不接納不等于敵視。要建立有效溝通機制，試著從對方的角度看問題，寬容對方，理解對方，慢慢建立互信的關(guān)系。有效溝通技巧

在溝通管理過程中一定要善于運用非語言信號為語言的效果進行鋪墊，真誠的微笑，熱烈的握手，專注的神態(tài)，尊敬的寒暄，都能給對方帶來好感，活躍溝通氣氛。

1、贊美對方

這幾乎是一個屢試不爽的特效溝通潤滑劑。這個世界上的人，沒有不吃表揚的，學(xué)會贊美，將使在任何溝通中一帆風(fēng)順。

2、善于傾聽。（1.）克服自我中心：不要總是談?wù)撟约?。?.）克服自以為是：不要總想占主導(dǎo)地位。（3.）尊重對方：不要打斷對話，要讓對方把話說完。（4.）不要激動：不要匆忙下結(jié)論，不要急于評價對方的觀點，不要急切地表達建議，不要因為與對方不同的見解而產(chǎn)生激烈的爭執(zhí)。（5.）盡量不要邊聽邊琢磨他下面將會說什么。

（6）.注重一些細節(jié)：不要了解自己不應(yīng)該知道的東西，不要做小動作，不要走神，不必介意別人講話的特點

3、輕松幽默既是通向和諧對話的臺階和跳板，又是化解沖突、窘境、惡意挑釁的靈丹妙藥。幽默是一種使人愉快發(fā)笑的智慧。

4、袒胸露懷

又被稱為不設(shè)防戰(zhàn)術(shù)，意在向人們明確表示放棄一切防備，胸襟坦蕩，誠懇待人。人類的許多非語言信號都是出此用意，例如敬禮、握手、作揖都是為了向溝通對方表明手中沒有武器。

5、求同存異

又被稱為最大公約數(shù)戰(zhàn)術(shù)。人們只有找到共同之處，才能解決沖突。無論人們的想法相距多么遙遠，總是能夠找到共同性。有了共性，就有了建立溝通橋梁的支點。

6、深入淺出

這是提高溝通效率的捷徑。能夠用很通俗的語言闡明一個很復(fù)雜深奧的道理是一種本事，大師的語言，最大的特點就是生動淺顯，容易解碼因而容易理解。

7、樂于助人。做人要善，做友要義。善和義的核心就是助人。

第三篇：組織行為學(xué)答案

《組織行為學(xué)》形成性測試答案

一、判斷題

1.組織是由人群構(gòu)成的，為了達到共同目標，通過責(zé)權(quán)分配和層次結(jié)構(gòu)所構(gòu)成的一個完整的有機體?！?/p>

2.組織要有不同的權(quán)力層次的責(zé)任制度。這是由分工而要求的，權(quán)力和責(zé)任是達成組織目標的前提?！?/p>

3.美國著名社會學(xué)家帕森斯認為，組織的分類應(yīng)按人員的順從程度進行?！?/p>

4.實現(xiàn)管理的目標，就要實行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度?！?5.組織行為學(xué)是管理學(xué)科的新發(fā)展。√ 6.組織行為學(xué)研究的調(diào)查法包括談話法、電話調(diào)查法、問卷調(diào)查法?！?/p>

7.模型就是對某種現(xiàn)實事物的抽象，是對現(xiàn)實事物的全面表示?！?/p>

8.堅持收集資料的客觀性是任何科學(xué)研究方法的最基本的原則和重要的特點之一?！?．工廠的車間、班組、科室，醫(yī)院的門診室，學(xué)校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正式組織。× 10.關(guān)于經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人的假設(shè)是有片面性和局限性的，而復(fù)雜人的假設(shè)是有一定道理的?！?/p>

111.感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性（如顏色、聲音、氣味等)的反映?！?/p>

12.性格是個性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動力特征，能力則是完成某種活動所必備的心理素質(zhì)特征?！?13．血液占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。× 14.黑膽汁占優(yōu)勢的屬于抑郁質(zhì)氣質(zhì)。√

15.在主客觀條件的影響下，氣質(zhì)特征會緩慢地發(fā)生某些變化?！?16.麥格雷戈的“X理論”與薛恩提出的復(fù)雜人性的假設(shè)相近?！?17．激勵的實質(zhì)就是通過目標導(dǎo)向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方向行動?！?/p>

18．美國的羅伯特·豪斯和迪爾教授

提出的綜合激勵模式對管理者也具有很大的啟發(fā)意義，即要提高人們的積極性，必須從內(nèi)激勵入手?！?/p>

19．根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對個人產(chǎn)生激勵作用。×

20．懲罰是指通過不提供個人所期望的結(jié)果來減弱某人的行為。× 21.根據(jù)波特——勞勒模型，激勵的程度取決于效價和期望值的吸引力。√

22．保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵因素與工作環(huán)境有關(guān)。×

23．某人患有先天性心臟病,不宜參

加劇烈運動項目,但他卻想成為一名長跑運動員,想而不得,他很苦惱,他這種挫折感源于個人過于狂妄，目標太高?！?24．臨時檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于固定間隔的強化方式?！?25．當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶

有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強化方式

是懲罰?！?/p>

26.根據(jù)期望激勵理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性?！?/p>

27．ERG理論不僅提出需要層次的“滿足—上升”

趨勢，而且也指出“挫折—倒退”趨勢?！?28.麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人?！?29.群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點?！?/p>

30.內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度，指的是群體成員彼此之間的“粘合力”?！?/p>

31.群體規(guī)模越大，工作績效越高。× 32．如果作業(yè)比較復(fù)雜，而且人們還沒有掌握完

成作業(yè)的熟練技巧，當(dāng)有別人在場觀察時則往往發(fā)生社會抑制作用。√

33.任務(wù)角色包括建議者、信息加工者、總結(jié)者、評價者?！?/p>

34.維護角色包括鼓勵者、協(xié)調(diào)者、折衷者、阻礙者。×

35.人際關(guān)系確立的條件有：產(chǎn)生合力、人際接觸、人際的需要?！?/p>

36.沖突的來源有溝通因素、結(jié)構(gòu)因素、組織行為因素?！?/p>

37.解決或減少沖突的策略有設(shè)置超級目標、采取行政手段、委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者?！?38.為使信息溝通產(chǎn)生最佳的溝通效果，主管人

員有必要使用非正式組織來補充正式組織的信息溝通渠道。√

39.工作團隊與群體的差異之一就是團隊中領(lǐng)導(dǎo)

者的角色是共享的，而群體通常有一個強有力的中心領(lǐng)導(dǎo)?！? 40.團隊是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范、在情感上互相依賴、在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標。×

41.領(lǐng)導(dǎo)是個體影響其他個體（或群體）行為的能力。×

42.領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)?！?43.組織政治行為指組織中的個體或群體為了自身的利益，采取正當(dāng)或不正當(dāng)?shù)氖侄蝸慝@取資源，爭奪權(quán)力的活動?！?44.領(lǐng)導(dǎo)活動古今中外都有相同的地方，但是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在一定的歷史條件下進行的，所以隨著時代的變遷和發(fā)展，對領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會提出新的要求?！?45.領(lǐng)導(dǎo)能力是性格和智慧的綜合體現(xiàn)。×

46.領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論認為，很難判斷哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是正確的，那種方式是錯誤的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇某種領(lǐng)導(dǎo)行為?！?/p>

47.在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效?！?/p>

48.弗魯姆和耶頓認為，合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種專制的領(lǐng)導(dǎo)方式?！?/p>

49．菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)：關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有效的領(lǐng)導(dǎo)者。√

50.四分圖理論認為，哪種行為效果好結(jié)論是不肯定的。例如有人認為在生產(chǎn)部門中，效率與“組織”之間的關(guān)系成反比，而與“關(guān)心人”的關(guān)系成正比；而在非生產(chǎn)部門中情況恰恰相反?！?/p>

51．相對于個體決策，集體決策的效率較低。√

52.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是建立在一定知識、經(jīng)驗基礎(chǔ)上的非規(guī)范化，有創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)技能?！?53.管理幅度是指一個上級管理者直接管

理下級的人數(shù)?！?/p>

54.組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)?！?55．組織結(jié)構(gòu)形式中，團隊結(jié)構(gòu)最適用于組織部門間的橫向協(xié)作和攻關(guān)項目?！?/p>

56.工作設(shè)計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計?！?/p>

57.研究成果表明壓力與工作要求高低成正比，與控制能力成反比。在工作要求高，控制能力低的情況下，職工表現(xiàn)出受到的壓力最小?！?58.制度文化是組織文化的核心和靈魂。×

59.組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的內(nèi)在動因之一?！?60.勒溫的凍結(jié)強化方式有連續(xù)強化方式和斷續(xù)強化方式兩種?！?61.集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系?！?/p>

62.組織發(fā)展的目標就是構(gòu)建和諧組織?！?/p>

63.彼得圣吉認為，五項修煉是建立學(xué)習(xí)型組織的技能，其中自我超越是學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)?！?64．組織機構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志。√

二、單項選擇

1．被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（B）。A． 1949年在美國芝加哥召開的科

學(xué)

研

討

會 B． 霍桑實驗

C． 1914年利蓮.吉布雷斯出版的《管理心理學(xué)》 D． 泰羅的《科學(xué)管理原

理》

2.面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的(B)。

A.觀察法 B.調(diào)查法 C.實驗法 D.測驗法

3．美國社會學(xué)家、交換學(xué)派的代表布勞是以（A）作為組織分類標準的。

A．組織內(nèi)部人員受惠程度 B.人員的順從程度

C.社會作用和社會效益 D.組織的性

質(zhì)

6.一個人表現(xiàn)出的一貫的、經(jīng)常的并持久存在的心理特征是（B）。

A.氣質(zhì) B.個性 C.能力 D.性格

7.決定人的心理活動動力特征的是（A）。

A.氣質(zhì) B.能力 C.個性 D.性格

8.弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是（B）。

A.自我 B.本我 C.超我 D.忘我

9.老心理分析論的代表人物是（D）。

A.榮格 B.阿德勒 C.麥迪 D.弗洛依德

10.明確目的，自覺支配行動的性格屬于（C）。

A.理智型 B.情緒型 C.意志型 D.中間型

11.通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出

印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于（B）。

A.知覺防御 B.暈輪效應(yīng) C.首因效應(yīng) D.定型效應(yīng)

12.提出需要層次論的是（B）。

A．梅奧 B．馬斯洛 C．赫茲伯格

D．泰羅 13．雙因素理論的提出者是（B）。 A．馬斯洛 B．赫茲伯格 C．麥克利蘭 D．波特

14．表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機會，能滿足員工的（A）。

A．尊重需要 B．交往需要 C．安全需要 D．生理需要

20.當(dāng)一個人在愛情問題上受到挫折

后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應(yīng)是（D）。A．放棄的行為反應(yīng) B．反向的行為反應(yīng)

C．堅持原有目標的行為反應(yīng) 25．任務(wù)角色和維護角色多的群體屬于（B）。

A．人際群體 B．團隊群體 C．無序群體 D．任務(wù)群體

26．任務(wù)角色多而維護角色少的群體屬于（D）。

A．人際群體 B．團隊群體 C．無15．以下各項表述正確的是（C）。

A．保健因素和激勵因素通常都與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)

B．保健因素和激勵因素通常都與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)

C．保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)

D．保健因素通常與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)，而激勵因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)

16．赫茲伯格認為，激勵員工的關(guān)鍵在于（C）。

A．提供給員工更高的工作報酬 B．加強對員工的監(jiān)督和控制

C．設(shè)計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務(wù)

D．創(chuàng)造良好的工作條件

17．麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強烈的需要是（A）。

A．成就需要

B．權(quán)力需要 C．社交需要 D．安全需要 18．如果職工A認為和職工B相比，自己報酬偏低，根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為（B）。

A．增加自己的投入 B．減少自己的投入 C．努力增加B的報酬 D．使B減少投入

19.某人對完成某項任務(wù)的把握性很大，因此他對干這項工作的積極性會（C）。

A．很高 B．很低 C．可能高也可能低 D．不高也不低

D．升華的行為反應(yīng)

21.某公司年終進行獎勵時，發(fā)給受

獎員工每人一臺電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（C）。

A．公司沒有做到獎罰分明 B．獎勵不夠及時

C．公司沒有做到獎人所需、形式多變 D．員工太挑剔 22.由組織正式文件明文規(guī)定的、群

體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于（B）。 A．非正式群體 B．正式群體 C．小群體 D．任務(wù)群體

23．工作比較單純，不需要復(fù)雜的知

識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（A）可能達到最高的工作績效。

A．同質(zhì)群體 B．異質(zhì)群體 C．混合群體 D．簡單群體 24．完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在做出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，（B）將會達到最高的工作績效。 A．同質(zhì)群體 B．異質(zhì)群體 C．混合群體 D．簡單群體

序群體 D．任務(wù)群體

27．在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是（A）。

A．強制 B．開誠合作 C．妥協(xié) D．回避

28．目標很重要，但不值得和對方鬧翻或當(dāng)對方權(quán)力與自己相當(dāng)時，處理沖突的方式是

（C）。A．強制 B．開誠合作 C．妥協(xié) D．回避

29.某公司的簡報上刊登了一條意欲提醒裝卸工

人注意的安全標語，后來發(fā)現(xiàn)許多裝卸工人根本沒有看到，原因是大部分裝卸工人根本不看簡報。從溝通的原理看，這次溝通無效的原因是（D）。

A.反饋缺乏 B.信息不充分 C.外界干擾 D.溝通渠道選擇不當(dāng)

30．當(dāng)群體目標和組織目標一致時，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會出現(xiàn)（A）。

A．高凝聚力高生產(chǎn)率 B.高凝聚力低生產(chǎn)率

C．低凝聚力高生產(chǎn)率 D.低凝聚力低生產(chǎn)率

31．人際關(guān)系的發(fā)展動力有（C）。A．人、人際接觸、人際的需要 B.產(chǎn)生合力、形成互補、交流信息

C．人的生產(chǎn)、物質(zhì)生產(chǎn)、精神生產(chǎn) D.人的生產(chǎn)、人際的需要、產(chǎn)生合力

32.領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是影響個體、群體或組織來實現(xiàn)所期望目標的各種活動的（A）。

A.過程 B.能力 C.權(quán)力 D.行為 33．構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者非職位權(quán)力的主要有（D）。

A.懲罰權(quán)和獎賞權(quán) B.懲罰權(quán)和專長權(quán)

C.獎賞權(quán)和模范權(quán) D.專長權(quán)和模范權(quán)

34．領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來源包括職位權(quán)力和（D）兩個方面。

A.政府權(quán)力 B.行政權(quán)力 C.專業(yè)權(quán)力 D.個人權(quán)力 35.領(lǐng)導(dǎo)行為的主體是（A）。

A.領(lǐng)導(dǎo)者 B.被領(lǐng)導(dǎo)者 C.領(lǐng)導(dǎo)手段 D.組織環(huán)境

36.領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論是（B）提出的。

A.勒溫

B.坦南鮑母和施密特 C.利克特 D.勒溫和施密特 37.管理系統(tǒng)理論是由（C）提出的。

A.菲德勒 B.豪斯 C.利克特D.布萊克

38.管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是（D）。

A.貧乏型 B.任務(wù)第一型 C.俱樂部型 D.團隊式 39.“途徑—目標”理論是（B）提出的。

A.菲德勒 B.豪斯 C.布萊克 D.耶頓 

40.弗魯姆和耶頓提出的領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式(領(lǐng)導(dǎo)參與理論)認為，選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則中分為決策質(zhì)量原則和決策可接受原則，其中（A）是決策質(zhì)量原則。 A.信息的原則、目標合適的原則、非結(jié)構(gòu)性原則 B.目標合適的原則、接受型原則

C.目標合適的原則、沖突的原則D.信息的原則、非結(jié)構(gòu)性原則、合理的原則

41．在領(lǐng)導(dǎo)決策中集體決策方式容易出現(xiàn)

“冒險轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象。在許多集體中，提出有根據(jù)的冒險決策會得到好評是基于哪種假設(shè)解釋“冒險轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象的？（B）。A.責(zé)任分攤的假設(shè) B.社會比較作用的假設(shè) C.效用改變的假設(shè) D.文化放大的假設(shè)

42.通過著名的霍桑實驗發(fā)現(xiàn)，只有

把人看成是“社會人”，而不是完全理性的機器時，才能創(chuàng)造出高效率這一觀點是由（C）提出的。

A.法約爾

B.韋伯 C.梅約 D.斯科特

43.要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計理論是（D）。

A.分化—整合組織結(jié)構(gòu) B.項目組織設(shè)計 C.矩陣式組織設(shè)計 D.自由型組織結(jié)構(gòu)

44.根據(jù)巴納德的組織理論，下面哪一個不是組織的基本要素?（A）。

A.人際關(guān)系 B.協(xié)作愿望 C.共同目標 D.信息溝通

45.在組織中，直線與參謀兩類不同職權(quán)在確保企業(yè)有效運行上存在著（D）關(guān)系。

A.一般協(xié)作同事 B.命令與服從

C.領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo) D.負責(zé)直接責(zé)任與協(xié)助服務(wù) 46.許多從小到大發(fā)展起來的企業(yè)，在其發(fā)展的初期通常采用的是直線制形式的組織結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)所具有最大的優(yōu)點是（B）。

A.能夠充分發(fā)揮專家的作用，提高企業(yè)的經(jīng)營效益

B.命令統(tǒng)一，指揮靈活，決策迅速，管理效率較高

C.加強了橫向聯(lián)系，能夠提高專業(yè)人才與專用設(shè)備的利用率

D每個下級能夠得到多個上級的工作指導(dǎo)、管理工作深入細致

47.某組織中設(shè)有一管理崗位，連續(xù)選任了幾位

干部，結(jié)果都是由于難以勝任崗位要求而被中途免職。從管理的角度來看，出現(xiàn)這一情況的根本原因最有可能是工作設(shè)計（C）。

A.沒有考慮命令統(tǒng)一的原則

B.沒有考慮例外原則 C.忽視了對干部的特點與能力要求

D.沒有考慮到責(zé)權(quán)對應(yīng)的原則

48.“熵”能測量環(huán)境的（B）特性。

A.穩(wěn)定性 B.有序性 C.復(fù)雜性 D.不確定性

49.一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的（A）特性。

A.穩(wěn)定性 B.有序性 C.復(fù)雜性 D.不確定性

50.不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問

題，而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識。這類環(huán)境是（D）。

A.簡單—靜態(tài)環(huán)境 B.復(fù)雜—靜態(tài)環(huán)境 C.簡單—動態(tài)環(huán)境 D.復(fù)雜—動態(tài)環(huán)境

51.下面哪一項是以組織結(jié)構(gòu)為中心的主要變革措施？（D）。

A．工作再設(shè)計 B．目標管理 C．建立社會技術(shù)系統(tǒng) D．建立規(guī)章制度 52．一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是（D）

A、氣質(zhì) B、個性 C、能力 D、性格

三、多項選擇 1.組織行為學(xué)的特點有(ABCE)。

A.邊緣性 B.綜合性 C.兩重性 D.多層次性 E.實用性

2.組織行為學(xué)研究的層次有(ABCE)。

10.特質(zhì)論的代表人物有(ACD)。

C．成長的需要

D．相互關(guān)系的需要 E．自我實現(xiàn)的需要

A.奧爾波特

B.榮格  C.艾森克 D.卡特爾 E.弗洛依德

11．希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有

18．麥克利蘭的成就需要理論認為，在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人在較高層次上還有(ADE)。

A．成就需要 B．尊重需要 C．安全需 A.個體 B.群體 C.組織(ABCE)。 D.集體 E.環(huán)境

A.多血質(zhì)

B.粘液質(zhì) 要D．歸屬需要 E．權(quán)力需要 3.組織行為學(xué)的兩重性來自于(ABD)。

A.管理的兩重性 B.人的兩重性 C.組織的兩重性

D.多學(xué)科性 E.多層次性 4.組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有(ABCDE)。

A.心理學(xué) B.社會學(xué) C.人類學(xué) D.政治學(xué) E.生物學(xué)

5.行為測量量表有(ABCD)。 A.名稱量表 B.等級量表 C.等距量表 D.比率量表 E.等值量表

6.組織行為學(xué)的研究方法包括(ABCDE)。

A.調(diào)查法 B.測驗法 C.實驗法 D.個案研究法 E.觀察法 7．美國社會學(xué)家艾桑尼根據(jù)人員的順從程度標志對組織進行分類，共分為(ABC)三種類型。

A．強制型組織 B.功利型組織 C.正規(guī)組織 D.模型維持組織 E.公益組織

8.影響人的行為的因素有(AC)。

A.個人主觀內(nèi)在因素 B.心理因素 C.客觀外在環(huán)境因素D.生理因素 E.人群團體因素

9.個性的特點主要有(ABCDE)。

A.社會性 B.組合性 C.獨特性 D.穩(wěn)定性 E.傾向性

C.膽汁質(zhì) D.黑膽汁 E.抑郁質(zhì)

12.氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于(ABC)。

A.人機關(guān)系 B.人際關(guān)系

C.思想教育 D.一般人員選拔 E.行為預(yù)測

13.按何種心理機能占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為(ACDE)。

A.理智型

B.內(nèi)傾型 C.情緒型

D.意志型 E.中間型14.知覺偏差主要表現(xiàn)有(ABCDE)。

A.知覺防御 B.暈輪效應(yīng) C.首因效應(yīng)

D.近因效應(yīng) E.定型效應(yīng)15.當(dāng)出現(xiàn)認知不協(xié)調(diào)時，認知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有(ABC)。

A.改變行為 B.改變態(tài)度 C.引進新的認知元素

D.不予理采 E.重新進行角色定位

16.馬斯洛的需要層次論將人的需要分為(ABCDE)。 A．生理需要 B安全需要C．友

愛和歸屬需要 D．尊重需要 E．自我實現(xiàn)的需要

17．根據(jù)奧德弗的ERG理論，人們共存在三種核心的需要，即：(ACD)。

A．生存的需要 B．安全需要 19．過程型激勵理論主要有哪幾種?(BD)。

A．赫茲伯格的雙因素理論 B．弗羅姆的期望理論 C．麥克利蘭的成就需要理論

D．亞當(dāng)斯的公平理論 E．斯金納的強化理論 20．根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有(ABCE)。

A．工作本身的特點 B．責(zé)任感 C．提

升和發(fā)展

D．工作的物理條件 E．上司的賞識 21．激勵理論可劃分為(ABC)三大類。

A．內(nèi)容型激勵理論 B．過程型激勵理論 C．行為改造型激勵理論 D．強化理論 E．需求層次論

22．下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有

(BDE)。 A．計件工資 B．計時工資 C．計件超產(chǎn)獎D．月度獎 E．年終分紅 23．以下做法中，屬于消退強化方法的有(BDE)。

A．員工出現(xiàn)失誤時，給以記過處分 B．對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為

C．員工表現(xiàn)出色時，給他發(fā)獎金 D．對請客送禮者，關(guān)門拒之 E．對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待 24．根據(jù)綜合激勵模式，提高內(nèi)在激勵的途徑主

要有：(BCD)。 A．賞罰分明 B．?dāng)U大和豐富工作內(nèi)容 C．努力使工作本身就為人們提供更多的交往機會

D．政治關(guān)系 E．經(jīng)濟關(guān)系 31.人際關(guān)系的功能有(ABCDE)。

C.揭發(fā)、散布謠言

D.向上討喜 E.以高壓手段追求高績效 39.斯托迪爾指出領(lǐng)導(dǎo)可以按(ABCDE)D．盡量減少和避免工作任務(wù)不明確 E．提高完成任務(wù)后所能取得獎酬的可能性

25．內(nèi)容型激勵理論包括(ABDE)。

A．需要層次理論 B．雙因素理論C．X理論、Y理論

A.產(chǎn)生合力

B.形成互補 分成不同的類型。

A.生理特性 B.社會背景 C.智力和個性

D.與工作相關(guān)的特性 E.社會特性 40.我國對領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)研究表明，心理素質(zhì)是形

成領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的決定因素，也是選擇領(lǐng)導(dǎo)者的C.激勵功能

D.聯(lián)絡(luò)感情 E.交流信息

32．人際交往的原則是(ABCD)。

A.互利原則 B.平等原則 D．ERG理論 E．成就需要激勵理論

26.人們在群體中可以獲得的需要和滿足有(ABCD)。

A.安全需要 B.情感需要 C.尊重和認同需要

D.完成任務(wù)的需要 E.實現(xiàn)組織目標的需要

27．異質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達到最高工作效率的條件是(BDE)。

A．工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能 B．完成復(fù)雜的工作

C．完成一項工作需要大家的密切配合 D．當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時

E．需要有創(chuàng)造力的工作

28.同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達到最高工作效率的條件是(ACD)。

A．工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能 B．完成復(fù)雜的工作

C．完成一項工作需要大家的密切配合 D．一個工作群體的成員從事連鎖性的工作 E．需要有創(chuàng)造力的工作

29.自我為中心角色包括(ABCD)。

A．阻礙者 B．尋求認可者 C．支配者 D．逃避者 E．監(jiān)督者 30.按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有(ABC)。

A．親緣關(guān)系 B．地緣關(guān)系 C．業(yè)緣關(guān)系

C.信用原則 D.相容原則 E.自主原則

33.引起沖突的策略有(ABC)。

A.委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者 B.重新編組 C.鼓勵競爭

D.設(shè)置超級目標 E.采取行政手段

34.按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（AB）。

A．正式溝通 B．非正式溝通 C．上行溝通 D．下行溝通 E．橫向交叉的溝通 35．群體典型的角色有(ACE)。

A.自我為中心者 B.尋求認可者 C.任務(wù)角色 D.折衷者 E.維護角色

36．構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者職位權(quán)力的主要有(ABC)。

A.懲罰權(quán) B.獎賞權(quán) C.合法權(quán) D.模范權(quán) E.專長

權(quán)

37.領(lǐng)導(dǎo)要素包括(ABE)。

A.領(lǐng)導(dǎo)者 B.被領(lǐng)導(dǎo)者 C.領(lǐng)導(dǎo)手段 D.領(lǐng)導(dǎo)決策 E.組織環(huán)境

38.以下哪些行為是組織政治行為的具體表現(xiàn)？(ABCD)。

A．隱瞞信息 B.逢迎上級 重要標準。心理素質(zhì)包括(BCDE)。A.品行 B.意志 C.感情 D.風(fēng)度 E.追求

41.概括起來，我國優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括

(ABDE)。 A.政治素質(zhì) B.知識素質(zhì) C.協(xié)調(diào)素質(zhì)D.能力素質(zhì) E.身心素質(zhì) 42.勒溫認為存在著(ACE)三種極端的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。

A.專制方式 B.協(xié)商方式 C.民主方式 D.獨立方式 E.放任自流方式 43.管理方格圖中，典型的領(lǐng)導(dǎo)方式有(ABCDE)。

A.貧乏型 B.任務(wù)第一型 C.俱樂部型 D.團隊式 E.中間型 44.菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是(ABC)。

A.職位權(quán)力 B.任務(wù)結(jié)構(gòu) C.上下級的關(guān)系 D.個性結(jié)構(gòu) E.環(huán)境結(jié)構(gòu)

45.“途徑—目標”理論認為，領(lǐng)導(dǎo)方式有(BCDE)。

A.專制型 B.支持型 C.參與型 D.指導(dǎo)型 E.以成就為目標

46.組織設(shè)計的基本要素包括(ABCE)。

A.專業(yè)化、勞動分工和部門化 B.職權(quán)與責(zé)任

C.組織規(guī)模、管理層次和管理幅度 D.組織結(jié)構(gòu) E.直線與參謀

47.某酒店的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔狀，越往上層(BC)。

A.其管理難度越小 B.其管理難度越大 C.其管理幅度越小

D.其管理幅度越大 E.其管理難度和管理幅度越大

48.管理人員想重新設(shè)計或改變員工的工作結(jié)構(gòu)時，一般可采用(BCD)現(xiàn)代通用的設(shè)計方法。

A.集權(quán)與分權(quán)的統(tǒng)一 B.穩(wěn)定和變革的統(tǒng)一 C.集中和分散的統(tǒng)一

D.傳統(tǒng)和創(chuàng)新的統(tǒng)一 E.扁平化與金字塔的統(tǒng)一

55.矩陣制組織也稱為“非長期固定性組織”，它的組織結(jié)構(gòu)的缺點是(CE)。

A.專業(yè)設(shè)備和人員得不到充分A.工作專業(yè)化 B.工作擴大化

C.工作豐富化

D.工作輪換 E.企業(yè)再造

49.組織行為學(xué)家的研究成果表明，個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決于(ABCD)等因素。

A.知覺 B.經(jīng)歷 C.壓力與工作績效關(guān)系

D.人際關(guān)系 E.能力

50.從組織文化的形式看，其內(nèi)容可以分為顯性和隱形兩大類。以下屬于隱性內(nèi)容的有(BCDE)。

A.管理行為 B.組織哲學(xué) C.價值觀念 D.道德規(guī)范 E.組織精神

51.組織變革大致涉及(ABCDE)。

A.組織的人員 B.組織的任務(wù) C.組織的技術(shù)

D.組織的結(jié)構(gòu) E.組織的環(huán)境

52.以人為中心的變革措施主要包括(ABC)。

A.調(diào)查反饋 B.群體建議 C.咨詢活動 D.完善信息溝通系統(tǒng)E.工作再設(shè)計

53.以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括(CDE)。

A.調(diào)查反饋 B.群體建議 C.工作再設(shè)計 D.目標管理 E.建立社會技術(shù)系統(tǒng)

54.組織結(jié)構(gòu)的柔性化表現(xiàn)為（AB）。

利用 B.部門之間互通情報較少

C.成員位置不固定，有臨時觀念，有時責(zé)任心不夠強

D.工作效率低 E.人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時不易分清責(zé)任

第四篇：電大本科組織行為學(xué)--論述題

論述題

S試述如何提高激勵的有效性?

答案要點：

(一)激勵的手段和方法

根據(jù)積極性的運動規(guī)律，調(diào)動人們的積極性的基本途徑是，激發(fā)和滿足正當(dāng)、合理的需要，提高人們的思想覺悟，創(chuàng)造一個良好的富有激勵性的環(huán)境。對此可以通過多種手段來實現(xiàn)．實踐中常用的手段和方法有：

1．思想政治工作

2．獎懲

3．工作設(shè)計

4．職工參加管理

5．培訓(xùn)激勵

6．榜樣激勵

在工商企業(yè)的實際管理工作中，有著多種多樣的激勵方式，管理者可以根據(jù)員工的實際情況，選擇合適的激勵方式，以達到調(diào)動人們工作積極性的目的。

(二)進行有效激勵的要求

運用各種激勵理論來激發(fā)組織成員的積極性，是各級領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)，也是實現(xiàn)組織目標的必要前提。為使激勵取得效果，在激勵過程中必須符合以下要求：

1．獎勵組織期望的行為。

2．善于發(fā)現(xiàn)和利用差別。、3．掌握好激勵的時間和力度。

4．激勵時要因人制宜。

5．系統(tǒng)設(shè)計激勵策略體系。L聯(lián)系實際談?wù)劰芾碚呷绾尾拍芴岣邌T工的組織認同感和工作參與度。

(1)員工的組織認同感的概念：是員工對其組織認同的程度，它包括對組織目標和價值觀的信任和接受、愿意為組織的利益出力、渴望保持組織成員資格三個方面。

(2)提高員工組織認同感的意義與作用：有認同感的員工會主動把組織提升到同舟共濟的高度，表現(xiàn)為積極維護組織聲譽，愿意為組織犧牲個人利益；有組織認同感的員工很少離開自己的工作崗位；有組織認同感的員工通常表現(xiàn)比較出色；有組織認同感的員工會堅決支持并自覺貫徹執(zhí)行組織的政策；有組織認同感的員工能最充分發(fā)揮組織工作的主動性、積極性、創(chuàng)造性，提高組織績效。

(3)工作參與度的概念：指員工對自己工作的認可程度、投入程度，以及認為工作對自我價值實現(xiàn)的重要程度。

(4)提高員工參與度的意義與作用：參與工作有利于增強實現(xiàn)了自我價值的感覺，這對組織和個人都有積極的影響。

(5)員工的組織認同感與工作參與度都屬于員工的工作態(tài)度的內(nèi)容。管理者可以通過一些方法提高這兩種工作態(tài)度：可以從真誠關(guān)心員工利益的角度、為員工創(chuàng)造實現(xiàn)個人目標的機會的角度、改善工作使員工對自己的工作有更多自主權(quán)的角度、尋找機會及時獎勵員工的角度、同員工一起設(shè)置目標的角度等方面聯(lián)系實際展開論述。

L 試論述領(lǐng)導(dǎo)威信對于領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要意義。

(1)領(lǐng)導(dǎo)威信的概念：威信是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中的威望和信譽。它表現(xiàn)為被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的尊重、信賴、欽佩、崇敬和心甘情愿的服從、追隨、仿效的精神感召力。

(2)領(lǐng)導(dǎo)的有效性表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)的行為能適應(yīng)既定的環(huán)境，并根據(jù)各種特定的情景，做出正確的決定的有效領(lǐng)導(dǎo)行為以及由此而產(chǎn)生的良好的領(lǐng)導(dǎo)績效(主要表現(xiàn)為較高的工作效率、較好的工作效益、較高的人員滿意度、合理的跳槽率以及較高的出勤率等方面)。

(3)威信是領(lǐng)導(dǎo)者有效地實施領(lǐng)導(dǎo)的重要的影響因素，它對于領(lǐng)導(dǎo)的有效領(lǐng)導(dǎo)行為的產(chǎn)生以及良好的領(lǐng)導(dǎo)績效的產(chǎn)生有著重要的意義與作用。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：威信決定領(lǐng)導(dǎo)者影響力的強弱；威信是提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重要條件；威信有利于推進組織變革；威信有助于融洽領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；威信有利于吸引人才等。

(4)通過提高領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)中的品格、感情、知識、能力等因素建立、提高領(lǐng)導(dǎo)者的威信，從而有利于領(lǐng)導(dǎo)者有效地實施領(lǐng)導(dǎo)。

SF試分析組織變革的阻力及克服阻力的對策?

(一)組織變革的阻力主要來自于以下方面：

1．來自觀念的阻力

由于長時期生活在相對穩(wěn)定、變化不大的組織環(huán)境中，一些人形成了照章辦事、按部就班、因循守舊的思想。特別是組織的一些上層領(lǐng)導(dǎo)認為一動不如一靜，存在求穩(wěn)怕亂、不愿擔(dān)風(fēng)險的思想，成為組織變革的巨大阻力。

2．來自地位的阻力

一項變革常常會因改變了原來的體制或結(jié)構(gòu)，調(diào)整了人事關(guān)系，使組織中權(quán)力和地位的關(guān)系重新進行配置，造成一部分人喪失或者削弱了原來的地位和權(quán)力，從而產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。

3．來自經(jīng)濟的阻力

在商品經(jīng)濟社會，金錢在實際生活和人們的心目中，占有重要地位。如果一項變革引起人們的收入直接或間接地下降，就將遭到反抗。

4．來自習(xí)慣的阻力

人們總是按照自己的習(xí)慣對外界事物做出反應(yīng)。在一定的組織中生活和工作長期形成的習(xí)慣，可能成為個人獲得滿足的根源。一旦改變了原來的生活方式和工作方式，就不免產(chǎn)生某種不安全感，心理不踏實，產(chǎn)生抵觸情緒。

5．來自社會方面的阻力

(二)克服組織變革阻力的措施主要有：

1．教育

注意在變革以前作好思想教育和宣傳工作，經(jīng)過充分的討論和溝通，使干部、職工認識組織發(fā)展和變革的基本目標和需要，作好心理準備。這種方法特別適用于信息不準確或信息溝通不良的情況，可以使人們明確目標，積極投入改革。但教育不是一朝一夕能夠收效的，需要在變革之前盡早開始這項工作，并在變革中做好試點，以變革的實際成效教育干部群眾。

2．參與

讓職工群眾有機會參與組織發(fā)展計劃的制定和實施，使他們對變革有發(fā)言權(quán)。這樣就能大大提高職工的積極性，使變革措施既深人人心，又為人接受。同時，可以集思廣益，使組織發(fā)展方案更符合組織各級部門的實際需要。參與活動應(yīng)該有組織、有領(lǐng)導(dǎo)地進行，充分發(fā)揮各類人員的主動性和創(chuàng)造性。

3．促進與支持

許多情況下，組織發(fā)展和變革在心理上、技能上對人們提出了更高的要求，幫助他們適應(yīng)這些要求，就能夠有效地克服可能產(chǎn)生的抵觸與阻力。

4．獎懲

鼓勵先進、教育后進，這也是克服組織發(fā)展和變革中阻力的一條有效途徑。

5．利用群體動力

組織發(fā)展和變革并不是少數(shù)幾個人的事情，而是整個群體和組織的共同任務(wù)。積極地利用群體動力，將有利于克服組織發(fā)展和變革中可能出現(xiàn)的阻力。

6．力場分析

力場分析的方法是勒溫提出的。在貫徹變革的過程中，如果遇到阻力，可以用力場分析的方法去分析組織中支持變革和反對變革的所有因素，采用圖示方法進行排隊、分析，比較其強弱，然后采取措施。通過增強支持因素和削弱反對因素的辦法，推行變革。

如何成為一名成功的管理者

在未來競爭激烈的社會里，對成功的管理者的素質(zhì)要求愈來愈高。未來的成功的管理者既不是單純的技術(shù)專家，也不只是精通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的專家。他們不僅要勝任舊有成效的管理工作，還要有力地領(lǐng)導(dǎo)自己的團隊在同心協(xié)力完成既定目標的同時，時刻準備迎接新的挑戰(zhàn)。未來成功的管理者應(yīng)具備的十種關(guān)鍵素質(zhì)是：

1.戰(zhàn)地指揮家。越來越多的實踐表明：企業(yè)需要的是能控制局面的領(lǐng)軍人物——能夠像裝甲坦克一般用低沉的語調(diào)鎮(zhèn)住整個會議室、不論有多大困難和障礙都能達到目的的人。做生意就像是打仗，而作為職業(yè)經(jīng)理，最好是戰(zhàn)地指揮家。

2.胸懷坦蕩。不斤斤計較個人得失，能諒人之短，補人之過。善于傾聽不同的意見，集思廣益。善用一種對員工包容和關(guān)懷的管理方式。對集體取得的業(yè)績看得比個人的榮譽和地位更重要。

3.團隊組建、信念的傳播能力。未來的企業(yè)更需要團隊組建者和信念的傳播者——即能夠與雇員建立良好關(guān)系，向員工灌輸企業(yè)忠誠理念的人。

4.感染力和凝聚力。能用言傳身教或已有的業(yè)績，在領(lǐng)導(dǎo)層和員工中不斷增加感染力、凝聚力的人。這種人在組織決策中，把信任不是建立在地位所帶來的權(quán)威之上，而是靠自身的感染力來影響大家，堅定人們的信念。

5.“做大夢”的能力。能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)班子成員提出的眾多議題，提出自己新穎的思想、建設(shè)性的意見或建議，把握好前進的方向，不斷培養(yǎng)自己帶領(lǐng)大家超越現(xiàn)實、想得更遠。

6.同情心。在組織工作中，不能只靠行政命令去強制人們的意志，而要努力去了解別人，并學(xué)會尊重別人的感情。選擇人們普遍接受和認可的方式，讓一顆博大的仁愛之心贏得眾人的支持。

7.預(yù)知能力。技術(shù)和全球化要求人們在工作中擁有新技巧、新能力和新的做事方式，以應(yīng)對市場的瞬息萬變。這就需要成功的管理者有創(chuàng)新精神和戰(zhàn)略預(yù)知能力。

8.醫(yī)治能力。對于一個成功的管理者來說，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟變革和重大變故時，能像一位成熟的外科手術(shù)主治醫(yī)師那樣，及時醫(yī)治自己的企業(yè)是非常了不起的。

9.致力培養(yǎng)員工的成長。努力培養(yǎng)員工的成長，不只是讓員工感受到上司的器重，而更重要的是無形中提升了企業(yè)的內(nèi)在價值，實現(xiàn)了個人、集體同升共榮的價值觀。

10.建立網(wǎng)絡(luò)能力。只有建立“上掛、橫連、下輻射”的公關(guān)營銷網(wǎng)絡(luò)，溝通協(xié)調(diào)好社會各界關(guān)系，才能不斷拓展企業(yè)的生存發(fā)展空間。

試述如何評價組織行為的有效性？

答：現(xiàn)代社會的發(fā)展，正深刻地影響著各種組織，各種組織只有順應(yīng)歷史潮流迎接挑戰(zhàn)，不斷調(diào)整與完善自身的結(jié)構(gòu)和功能，提高自身的靈活性和適應(yīng)能力，才能求得生存和發(fā)展。組織變革與發(fā)展的目標就是要實現(xiàn)組織行為的合理化，組織行為合理化就是組織在適應(yīng)社會發(fā)展的進程中，如何使自身的結(jié)構(gòu)和功能更加完善和合理，以提高組織的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)造出更和諧的組織環(huán)境和更高的社會經(jīng)濟效益的過程。組織行為合理化必須有一定的標準，它是對組織活動全過程的反映，所以其評價準則和尺度不是單一的，而是一個綜合的、多層次的指標體系。通常一個組織公道正派的行為準則包括明確的長遠理念、開創(chuàng)新的事業(yè)、興和諧之道、立誠信之本。結(jié)合組織對員工行為規(guī)范、員工行為準則、組織對內(nèi)行為規(guī)范和對外行為規(guī)范構(gòu)成一個有機的評價體系。這個體系包括組織的靜態(tài)、動態(tài)和心理要素等方面的評價準則和尺度。具體來講它包括組織結(jié)構(gòu)的合理化、組織運行要素的有效性、組織氣氛的和諧性、組織成員行為的績效等方面。

第五篇：電大本科組織行為學(xué)-簡答題

五、簡答題

R如何進行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？（1）情緒的調(diào)節(jié)與控制

①保持適宜的情緒狀態(tài) ②豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗

③引導(dǎo)人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展

（2）情感的培養(yǎng)①培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀

②通過多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗③培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度

M美國的羅伯特·豪斯和迪爾教授認為怎樣提高人的積極性？

豪斯—迪爾的公式強調(diào)了任務(wù)本身效價的內(nèi)激勵作用；突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價；兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，對分析激發(fā)工作動機的復(fù)雜性和提高激勵水平，具有參考價值，對管理者也具有很大的啟發(fā)意義，即要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵兩個方面人手，即一方面提高內(nèi)在激勵，另一方面提高外在激勵。

R人際交往有哪些基本原則？

（1）平等原則（2）互利原則（3）信用原則（4）相容原則

Z組織變革的基本動因是什么？

引起組織變革的基本動因可分為內(nèi)在動因和外在動因兩個方面：

（1）組織變革的內(nèi)在基本動因

1）組織目標的選擇與修正 2）組織結(jié)構(gòu)的改變3）組織職能的轉(zhuǎn)變（2）組織變革的外部驅(qū)動因素

引起組織變革的外部因素可以歸納為以下幾個方面。

⑴科學(xué)技術(shù)的不斷進步 ⑵組織環(huán)境的變動 ⑶管理現(xiàn)代化的需要

Y研究職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)有何意義?

研究職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)，對個人對組織甚至對整個社會，都具有極為重要的意義。主要有：(1)有利于明確人生未來的奮斗目標(2)有利于本人和組織更好地了解每個人的實力和專業(yè)技術(shù)

(3)有利于組織和本人制定出有針對性的培訓(xùn)開發(fā)計劃，鼓勵自我控制自己前途和命運(4)有利于人盡其才，避免人力資源的浪費

Q群體決策有哪些方法?群體決策的方法有：①頭腦風(fēng)暴法②德爾菲法③提喻法(哥頓法)④方案前提分析法⑤非交往型程序化決策術(shù)

R人際交往應(yīng)遵循哪些原則?如何改善人際交往?人際交往應(yīng)遵循以下原則：(1)平等原則；

(2)互利原則，這里的互利包括物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個方面的內(nèi)容；(3)信用原則；(4)相容原則。

在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個方面人手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過細的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺地加強修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛練；加強自我意識；提高人際交往的技巧等。Z怎樣正確認識和正確對待工作壓力?壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。壓力的消極作用集中表現(xiàn)在對健康和工作績效的損害方面，這種損害程度同控制能力及個人對壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經(jīng)受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續(xù)的時間過長，都會使員工績效降低．這時就需要管理人員采取行動。其實壓力感對于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效，但他們?nèi)匀灰詾檫@種壓力感令人不快．對付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：

(1)通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力

（2)通過員工個人的解決途徑來減輕和抵消壓力

Z組織中的人際關(guān)系，對組織管理活動有很大的影響作用，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)人際關(guān)系影響工作績效和員工的滿意度。良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ)；

(2)人際關(guān)系影響員工的身心健康。良好的人際關(guān)系是保證員工身心健康的重要條件；

(3)人際關(guān)系影響員工的自我發(fā)展和自我完善。Z正式領(lǐng)導(dǎo)者是通過組織所賦予的職權(quán)來引導(dǎo)和影響所屬員工實現(xiàn)組織目標的領(lǐng)導(dǎo)者；

非正式領(lǐng)導(dǎo)者不是靠組織所賦予的職權(quán)，而是靠其自身的特長而產(chǎn)生的實際影響力進行領(lǐng)導(dǎo)活動的領(lǐng)導(dǎo)者；

具體來講，二者的關(guān)系表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)正式領(lǐng)導(dǎo)者一般是工作領(lǐng)袖，非正式領(lǐng)導(dǎo)者往往是情緒領(lǐng)袖；

(2)正式領(lǐng)導(dǎo)者和非正式領(lǐng)導(dǎo)者可以集于一身，也可以分離；

(3)一個真正有作為的領(lǐng)導(dǎo)者，必須同時將工作領(lǐng)袖與情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身?？傊?，二者既有聯(lián)系也有區(qū)別。

L領(lǐng)導(dǎo)決策程序是根據(jù)模式、模型的特征編制出的實施決策的步驟順序，它是科學(xué)決策的一個重要組成部分。

領(lǐng)導(dǎo)決策的程序主要包括以下八個階段：(1)發(fā)現(xiàn)問題；(2)確定目標；(3)核定價值準則；(4)擬定方案；(5)方案評估；(6)方案選擇；(7)實驗實證；(8)組織實施。

Z組織變革的壓力主要表現(xiàn)在：(1)技術(shù)進步對組織的壓力；(2)知識爆炸對組織的壓力；

(3)產(chǎn)品迅速老化對組織的壓力；(4)價值觀的改變對組織的壓力；(5)新法令、新政策對組織的壓力；(6)勞動力素質(zhì)的改變對組織的壓力；(7)工作生活質(zhì)量的提高對組織的壓力；(8)新的管理原理與方法的出現(xiàn)對組織的壓力。Z組織結(jié)構(gòu)合理化的標志主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)組織目標設(shè)置的合理性，它是衡量組織成熟程度和組織運行有效性的基本標志；(2)管理幅度與管理層次設(shè)置的合理化；(3)權(quán)責(zé)體系設(shè)置的合理化；(4)組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。

S什么是職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)?研究職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)有何意義?

職業(yè)生涯的設(shè)計和職業(yè)生涯的開發(fā)這兩個概念有時是同義語，但有時又有重要區(qū)別。所謂職業(yè)生涯的設(shè)計，就是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計劃的過程。職業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達到職業(yè)生涯設(shè)計所列出的各階段的職業(yè)目標，而進行的知識、能力和技術(shù)的開發(fā)性(培訓(xùn)、教育)活動。

研究職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)，對個人對組織甚至對整個社會，都具有極為重要的意義。主要有：(1)有利于明確人生未來的奮斗目標。(2)有利于本人和組織更好地了解每個人的實力和專業(yè)技術(shù)。

(3)有利于組織和本人制定出有針對性的培訓(xùn)開發(fā)計劃，鼓勵自我控制自己前途和命運。(4)有利于人盡其才，避免人力資源的浪費。

Q期望理論在管理中的有哪些應(yīng)用?

①管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認為效價最大的激勵措施。②設(shè)置某一激勵目標時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級和獲得先進工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。③適當(dāng)加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。如只獎不罰與獎罰分明，其激勵效果大不一樣。④適當(dāng)控制期望概率和實際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個期望概率遠高于實際概率時可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時又會減少某一目標的激發(fā)力量。實際概率最好大于平均的個人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實際概率應(yīng)與效價相適應(yīng)，效價大，實際概率可以小些，效價小，實際概率可以大些。R人際交往應(yīng)遵循哪些原則?如何改善人際交往? 人際交往應(yīng)遵循以下原則：(1)平等原則；

(2)互利原則，這里的互利包括物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個方面的內(nèi)容。(3)信用原則；(4)相容原則。

在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個方面入手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運用行為

科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過細的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺地加強修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛煉；加強自我意識；提高人際交往的技巧等。

Z怎樣正確認識和正確對待工作壓力?

壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。壓力的消極作用集中表現(xiàn)在對健康和工作績效的損害方面，這種損害程度與控制能力和個人對壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。

工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經(jīng)受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續(xù)的時間過長，都會使員工績效降低。這時就需要管理人員采取行動。其實壓力感對于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效，但他們?nèi)匀灰詾檫@種壓力感令人不快。對付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：

(1)通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力。

(2)通過員工個人的解決途徑來減輕和抵消壓力。

1、什么是組織行為學(xué)？研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)有何重要意義？

答：組織行為學(xué)是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標的一門科學(xué)。加強組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，對于改進管理工作

和提高管理水平，對于培養(yǎng)和選拔各級管理人才，改進領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對于提高工作績效，對于改進干群關(guān)系，調(diào)動廣大職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會生產(chǎn)力，都具有重要的意義：

（1）有助于加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性

（2）有助于知人善任，合理地使用人才（3）有助于改善人際關(guān)系，增強群體的合理凝聚力和向心力，促進社會的和諧發(fā)展

（4）有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系

（5）有助于組織變革和組織發(fā)展

2、什么是氣質(zhì)？氣質(zhì)差異有何作用？

答：氣質(zhì)，被定義為是一種心理活動的動力性特點。它與我們?nèi)粘Ｉ钪刑岬降摹捌狻薄ⅰ氨浴庇泻芟嗨频膬?nèi)容。對個體的行為類型進行分析的工作，在人類社會早期就有記載。根據(jù)神經(jīng)類型特點與心理動力性特點的結(jié)合，人們確定典型的氣質(zhì)的類型包括以下四種：多血質(zhì)；膽汁質(zhì)；粘液質(zhì)；抑郁質(zhì)。氣質(zhì)差異的應(yīng)用的范圍：人機關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育，此外，要選拔和培訓(xùn)某些特殊專業(yè)的人員，也必須運用氣質(zhì)差異，以提高培訓(xùn)效果。應(yīng)用的原則：氣質(zhì)絕對原則；氣質(zhì)互補原則；氣質(zhì)發(fā)展原則。

3、群體決策的有哪些方法？

答：群體決策的方法有：頭腦風(fēng)暴法；德爾菲法；提喻法（哥頓法）；方案前提分析法；非交往型程序化決策術(shù)。

4、人際交往應(yīng)遵循哪些原則？如何改善人際交往？

答：人際交往的原則：平等原則；互利原則；信用原則；相容原則。改善人際關(guān)系的途徑：在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個方面入手。

5、什么是工作壓力？怎樣正確認識和正確對待工作壓力？

答：所謂壓力，是指人在對付那些自己認為很難對付的情況時，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。它是人和環(huán)境的相互作用的結(jié)果，是機體內(nèi)部狀態(tài)，是焦慮、強烈的情緒和生理上的喚醒，以及挫折等各種情感和反應(yīng)。壓力在心理上產(chǎn)生的作用就是緊張。壓力狀態(tài)由兩方面的因素構(gòu)成：一個是威脅，也稱“緊張刺激物”；另一個是由個體生理上可測量的變化和個體行為組成的反應(yīng)。組織行為學(xué)家的研究成果表明，個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決于知覺、經(jīng)歷、壓力與工作績效關(guān)系、人際關(guān)系等因素。這是因為每個人所具有這四個因素的情況不同，所以壓力的體驗完全是因人而異的。

壓力所引起的情感反應(yīng)因人而異，受性別、文化背景、遺傳、環(huán)境和對付壓力的方法等各種因素的制約。

人們體驗到壓力之后，就會有反應(yīng)。這種反應(yīng)可以是畏縮或者奮爭。這種反應(yīng)影響到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使軀體作好臨敵逃脫或奮勇抵抗的準備。大腦向位于兩腎上端的腎上腺發(fā)出指令，該指令迅速得到辨認，人體便開始分泌腎上腺素。

一般來說，壓力來源于環(huán)境因素、組織因素和個人因素三個方面。

壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。在美國研究人員發(fā)現(xiàn)，每年由于與壓力有關(guān)的疾病所導(dǎo)致的勞動生產(chǎn)率下降的損失高達600 億美元。壓力的消極作用表現(xiàn)在生理、情緒和行為三個方面。壓力對生理的影響包括：血壓升高、尿頻、易怒、缺乏食欲等。壓力對情緒的影響包括：發(fā)怒、憂慮、意志消沉、影響自尊心、智力功能降低、神經(jīng)過敏、激動、對領(lǐng)導(dǎo)的憤慨、以及對工作不滿等。壓力對行為影響包括：工作績效降低、缺勤率高、工傷事故率高、有沖動性行為、以及難于溝通等。

低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經(jīng)受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續(xù)的時間過長，都會使員工績效降低。這時就需要管理人員采取行動通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力,員工個人可以積極參加體育活動，從而增強抵消壓力的本領(lǐng)。