第一篇：電大 本科 組織行為學(xué)判斷題部分

組織行為學(xué)判斷題

（本提綱按每道題的第一個字的首

字母排序，方便檢索。）

B部

★扁平化結(jié)構(gòu)也就是層級組織結(jié)構(gòu)。(錯)★保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵因素與工作環(huán)境有關(guān)。(錯誤)

★部門化與工作專業(yè)化無關(guān)(錯)

C部

★懲罰是指通過不提供個人所愿望的結(jié)果來減弱某人的行為。(錯)

D部

★大群體比起小群體(7人以下)，往往內(nèi)聚力更強。(錯)

★對多數(shù)人來說，現(xiàn)階段勞動還是賴以謀生和滿足其它各種需要的手段，人們共同的、迫切的需要仍然是改善生活狀況。(對)J部

★集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系。(錯)

★集體領(lǐng)導(dǎo)與個人分工負責(zé)相結(jié)合的原則主要是指工作中一般問題要由領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論和決定，決定時嚴(yán)格執(zhí)行少數(shù)服從多數(shù)的原則；集體決定的事情就要分頭去做，各負其責(zé)，失職者要追究責(zé)任。（錯）★堅持收集資料的客觀性是任何科學(xué)研究方法的最基本的原則和重要的特點之一。(對)

★教師對所從事的工作的一般態(tài)度稱為組織承諾。(X)將“組織承諾”改為“工作滿意度”。

L部

★利克特發(fā)現(xiàn)，那些用管理方式四去從事★任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。（對）

S部

★四分圖理論認為，哪種行為效果好結(jié)論是不肯定的。例如有人認為在生產(chǎn)部門中，效率與“組織”之間的關(guān)系成反比，而與“關(guān)心人”的關(guān)系成正比。（錯）?！锸聵I(yè)部制一般實行“分散管理，獨立經(jīng)營，各自為政，消化風(fēng)險”的管理原則。(錯)★思維是知覺的“窗口”，為知覺提供感覺信息。(錯)

★實現(xiàn)管理的目標(biāo)，就要實行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度。(對)

★社會知覺往往是在自我知覺中進行的，而在自我知覺中必然發(fā)生社會知覺。(錯)★社會知覺實質(zhì)上就是對人的知覺。(對)★自我知覺的調(diào)節(jié)是在自我意識的參與下實現(xiàn)的。(錯)

★自我實現(xiàn)需要是馬斯洛需要層次論中最高層次的需要。(正確)

★組織行為學(xué)是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律的一門科學(xué)。(錯)★組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。(對)

★組織行為學(xué)相對于心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科來說，它是屬于基礎(chǔ)性科學(xué)。(錯)

★組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一。(錯)

★組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)。(錯)

★組織機構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志。(對)

★對于每一個組織來說，任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，更不能把管理方法僵化。(對)

F部

★弗魯姆和耶頓認為，合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種領(lǐng)導(dǎo)方式。（錯）

★菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)：關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有效的領(lǐng)導(dǎo)者。(對)

G部

★感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性（如顏色.聲音.氣味等）的反映。(錯)

★關(guān)于經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人的假設(shè)是有片面性和局限性的，而復(fù)雜人的假設(shè)是有一定道理的。(對)

★根據(jù)公平理論，無論投入多大，只要獲得相同的產(chǎn)出結(jié)果，員工就會感到他們是被公平對待的。(錯)

★根據(jù)波特------勞勒模型，激勵的程度取決于效價和期望值的吸引力。(正確)★根據(jù)弗洛伊德的心理分析理論，自我是個性結(jié)構(gòu)中最原始的部分。(X)將“ 自我”改為“本我”

★根據(jù)特質(zhì)論，研究者認為只要找出成功領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具備的特點，在考察每個組織中的領(lǐng)導(dǎo)者是否具備這些特點，就能判斷他是不是一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。（對）★根據(jù)需要層次理論，五個需要可以同時對個人產(chǎn)生激勵作用。(錯)

★根據(jù)期望激勵理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。（錯）★根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對個人產(chǎn)生激勵作用。（錯）★根據(jù)公平理論，當(dāng)管理者用報酬或獎賞作為激勵手段時，一定要使員工感到公平。（正確）

★工作設(shè)計是指為了有效地達到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。(對)

★工作壓力就是一個人所承擔(dān)的工作任務(wù)。(錯)

★工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達到最高的工作效率。(對)

★工廠的車間、班組、科室，學(xué)校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正式群體。(錯)

H部

★黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。（錯）★合理的學(xué)校組織應(yīng)該是高聳的、金字塔似的學(xué)校。(X)將“ 高聳的、金字塔似”改為“扁平化”

經(jīng)營活動的領(lǐng)導(dǎo)者，大都是最有成就的領(lǐng)導(dǎo)者。（對）。

★勒溫的凍結(jié)強化方式是團隊強化方式和個體強化方式。(錯)

★領(lǐng)導(dǎo)活動古今中外都有相通的地方，但是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在一定的歷史條件下進行的，所以隨著時代的變遷和發(fā)展，對領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會提出新的要求。（對）★領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論認為：很難判斷哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是正確的，哪種方式是錯誤的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇圖中的某種領(lǐng)導(dǎo)行為（對）

★領(lǐng)導(dǎo)工作的作用就在于引導(dǎo)組織中的全體人員有效地領(lǐng)會組織目標(biāo)，使全體人員充滿信心。（對）

★領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)。（錯）

M部

★敏感性訓(xùn)練是通過結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法。(錯)

★麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。(對)

★模型就是對某種現(xiàn)實事物的抽象，是對現(xiàn)實事物的全面表示。(錯)

★目標(biāo)管理是管理者對下屬為工作績效和個人發(fā)展確定目標(biāo)的過程。(錯，目標(biāo)管理是管理者和下屬共同為工作績效和個人發(fā)展確定目標(biāo)的過程)

N部

★能力是知識和智慧的體現(xiàn)，能力來源于實踐和經(jīng)驗。（錯）

Q部

★強化理論是基于這樣的假設(shè)：受到獎勵的行為會重復(fù)進行、而招致懲罰后果的行為會更加趨向于重復(fù)發(fā)生。(錯)

★強化理論認為人們的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報酬的相對值的影響。(X)將“ 強化理論”改為“公平理論”

★群體規(guī)范是一切社會群體得以維持、鞏固和發(fā)展的支柱。(對)

★群體規(guī)模越大，工作績效越小。（錯）★群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點。（錯）

★期望理論認為，目標(biāo)的效價越高，激勵力量就越大（錯）

R部

★如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當(dāng)有別人在場觀察時會發(fā)生社會抑制作用。(錯)

★如果作業(yè)比較復(fù)雜，而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，當(dāng)有別人在場觀察時則往往發(fā)生社會抑制作用。(對)★人性假設(shè)理論是西方組織行為學(xué)家和管理學(xué)家提出來的，是科學(xué)的。(錯)

★隨著整個社會向現(xiàn)代化躍遷，人際關(guān)系也由過去的開放轉(zhuǎn)向封閉。(錯)

★隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感會提高。(X)將“提高”改為“ 降低” ★隨著社會主義商品經(jīng)濟的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響不斷擴大。(錯)★生命周期理論認為，雙高的領(lǐng)導(dǎo)者一定經(jīng)常有效；雙低的領(lǐng)導(dǎo)者也一定經(jīng)常無效。（錯）。

T部

★態(tài)度是天生的。(錯)

W部

★問卷調(diào)查法屬于組織行為學(xué)研究方法的實驗法。(錯)

★完成復(fù)雜的工作，以同質(zhì)結(jié)構(gòu)為好.(錯)

X部

★現(xiàn)代觀點認為沖突是有害無益的。(錯)★現(xiàn)代特性理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。（錯）

★性格是個性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動力特征，能力則是完成某項活動所必備的心理特征。(對)

★學(xué)習(xí)型組織采用人本管理進行不斷改進。(錯)

★學(xué)習(xí)型組織進行的是單環(huán)學(xué)習(xí)。(錯)★血液占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。（錯）★效價是指個人對通過某種行為會導(dǎo)致一個預(yù)期成果的可能性的估計。(錯誤)★行為的基本心理過程就是一個激勵過程，通過有意識地設(shè)置需要，使被激勵的人產(chǎn)生動機，進而引起行為。(X)將“需要”改為“ 目標(biāo)”

Y部

★一個具有才能的人，在與別人交往中往往容易獲得別人的尊重和服從，容易使人們自覺地接受他的影響。(對)

★研究發(fā)現(xiàn)在任務(wù)角色和維護角色的多少與群體績效之間有反比關(guān)系。(錯)★研究人員發(fā)現(xiàn)個人的才智.管理能力.首創(chuàng)性.自信以及個性等與領(lǐng)導(dǎo)的有效性沒有關(guān)系。（錯）

★依據(jù)雙因素理論，保健因素不起激勵作用，只有激勵因素才起作用。(正確)★依據(jù)雙因素理論，工作中的人際關(guān)系屬于激勵因素。(X)將“ 激勵”改為“ 保健” ★依據(jù)“途徑-目標(biāo)”理論，如果工作任務(wù)變化較大，下級對工作任務(wù)不熟悉、沒把握，應(yīng)該采用以成就為目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)方式。(X)將“ 以成就為目標(biāo)的”改為“ 指導(dǎo)型的” ★影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素。(錯)

★由本我支配的行為受社會規(guī)范道德標(biāo)準(zhǔn)的約束。(錯)

Z部

★組織中的領(lǐng)導(dǎo)者就是通過領(lǐng)導(dǎo)工作強迫他們理解組織的目標(biāo)，讓他們看到自己所處的地位，對社會.對組織所承擔(dān)的義務(wù)。（錯）

★組織文化是指在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。(對)

★組織環(huán)境是指對組織的生存和發(fā)展起著決定性作用的、組織所處的內(nèi)在與外在的客觀條件。(對)

★組織環(huán)境對組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和組織績效影響不大。(錯)

★組織是為實現(xiàn)某些目標(biāo)而把每個成員召集在一起進行各種活動。(錯)

★組織設(shè)計是一種由管理機制決定的、用以幫助達到組織目標(biāo)的信息溝通、權(quán)力、責(zé)任、利益和正規(guī)體制的過程。(對)★直線職能制中，職能人員不僅能對下級機構(gòu)進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，而且能對它們進行直線指揮和下達命令。(錯)

★中國組織行為學(xué)的研究者認為，領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的評價包括的三個因素：C因素、P因素、S因素。(錯)

★中國行為科學(xué)學(xué)會是1985年1月在北京成立的，會長是當(dāng)時的機械工業(yè)部副部長孫友余先生。（對）

★知覺是當(dāng)前直接作用于感覺器官的客觀事物在大腦中的反映。(錯)

★在主客觀條件的影響下，氣質(zhì)特征會緩慢地發(fā)生某些變化。(對)

★在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是：生理需要、安全需要、自尊需要。(錯誤)

★在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。(錯)

★在五項修煉中，圣吉視改善心智模式和團隊學(xué)習(xí)為動力。(X)將“ 動力”改為“基礎(chǔ)”;或者將“ 改善心智模式和團隊學(xué)習(xí)” 改為“ 自我超越和建立共同愿景”

第二篇：電大本科組織行為學(xué)--論述題

論述題

S試述如何提高激勵的有效性?

答案要點：

(一)激勵的手段和方法

根據(jù)積極性的運動規(guī)律，調(diào)動人們的積極性的基本途徑是，激發(fā)和滿足正當(dāng)、合理的需要，提高人們的思想覺悟，創(chuàng)造一個良好的富有激勵性的環(huán)境。對此可以通過多種手段來實現(xiàn)．實踐中常用的手段和方法有：

1．思想政治工作

2．獎懲

3．工作設(shè)計

4．職工參加管理

5．培訓(xùn)激勵

6．榜樣激勵

在工商企業(yè)的實際管理工作中，有著多種多樣的激勵方式，管理者可以根據(jù)員工的實際情況，選擇合適的激勵方式，以達到調(diào)動人們工作積極性的目的。

(二)進行有效激勵的要求

運用各種激勵理論來激發(fā)組織成員的積極性，是各級領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)，也是實現(xiàn)組織目標(biāo)的必要前提。為使激勵取得效果，在激勵過程中必須符合以下要求：

1．獎勵組織期望的行為。

2．善于發(fā)現(xiàn)和利用差別。、3．掌握好激勵的時間和力度。

4．激勵時要因人制宜。

5．系統(tǒng)設(shè)計激勵策略體系。L聯(lián)系實際談?wù)劰芾碚呷绾尾拍芴岣邌T工的組織認同感和工作參與度。

(1)員工的組織認同感的概念：是員工對其組織認同的程度，它包括對組織目標(biāo)和價值觀的信任和接受、愿意為組織的利益出力、渴望保持組織成員資格三個方面。

(2)提高員工組織認同感的意義與作用：有認同感的員工會主動把組織提升到同舟共濟的高度，表現(xiàn)為積極維護組織聲譽，愿意為組織犧牲個人利益；有組織認同感的員工很少離開自己的工作崗位；有組織認同感的員工通常表現(xiàn)比較出色；有組織認同感的員工會堅決支持并自覺貫徹執(zhí)行組織的政策；有組織認同感的員工能最充分發(fā)揮組織工作的主動性、積極性、創(chuàng)造性，提高組織績效。

(3)工作參與度的概念：指員工對自己工作的認可程度、投入程度，以及認為工作對自我價值實現(xiàn)的重要程度。

(4)提高員工參與度的意義與作用：參與工作有利于增強實現(xiàn)了自我價值的感覺，這對組織和個人都有積極的影響。

(5)員工的組織認同感與工作參與度都屬于員工的工作態(tài)度的內(nèi)容。管理者可以通過一些方法提高這兩種工作態(tài)度：可以從真誠關(guān)心員工利益的角度、為員工創(chuàng)造實現(xiàn)個人目標(biāo)的機會的角度、改善工作使員工對自己的工作有更多自主權(quán)的角度、尋找機會及時獎勵員工的角度、同員工一起設(shè)置目標(biāo)的角度等方面聯(lián)系實際展開論述。

L 試論述領(lǐng)導(dǎo)威信對于領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要意義。

(1)領(lǐng)導(dǎo)威信的概念：威信是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中的威望和信譽。它表現(xiàn)為被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的尊重、信賴、欽佩、崇敬和心甘情愿的服從、追隨、仿效的精神感召力。

(2)領(lǐng)導(dǎo)的有效性表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)的行為能適應(yīng)既定的環(huán)境，并根據(jù)各種特定的情景，做出正確的決定的有效領(lǐng)導(dǎo)行為以及由此而產(chǎn)生的良好的領(lǐng)導(dǎo)績效(主要表現(xiàn)為較高的工作效率、較好的工作效益、較高的人員滿意度、合理的跳槽率以及較高的出勤率等方面)。

(3)威信是領(lǐng)導(dǎo)者有效地實施領(lǐng)導(dǎo)的重要的影響因素，它對于領(lǐng)導(dǎo)的有效領(lǐng)導(dǎo)行為的產(chǎn)生以及良好的領(lǐng)導(dǎo)績效的產(chǎn)生有著重要的意義與作用。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：威信決定領(lǐng)導(dǎo)者影響力的強弱；威信是提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重要條件；威信有利于推進組織變革；威信有助于融洽領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；威信有利于吸引人才等。

(4)通過提高領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)中的品格、感情、知識、能力等因素建立、提高領(lǐng)導(dǎo)者的威信，從而有利于領(lǐng)導(dǎo)者有效地實施領(lǐng)導(dǎo)。

SF試分析組織變革的阻力及克服阻力的對策?

(一)組織變革的阻力主要來自于以下方面：

1．來自觀念的阻力

由于長時期生活在相對穩(wěn)定、變化不大的組織環(huán)境中，一些人形成了照章辦事、按部就班、因循守舊的思想。特別是組織的一些上層領(lǐng)導(dǎo)認為一動不如一靜，存在求穩(wěn)怕亂、不愿擔(dān)風(fēng)險的思想，成為組織變革的巨大阻力。

2．來自地位的阻力

一項變革常常會因改變了原來的體制或結(jié)構(gòu)，調(diào)整了人事關(guān)系，使組織中權(quán)力和地位的關(guān)系重新進行配置，造成一部分人喪失或者削弱了原來的地位和權(quán)力，從而產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。

3．來自經(jīng)濟的阻力

在商品經(jīng)濟社會，金錢在實際生活和人們的心目中，占有重要地位。如果一項變革引起人們的收入直接或間接地下降，就將遭到反抗。

4．來自習(xí)慣的阻力

人們總是按照自己的習(xí)慣對外界事物做出反應(yīng)。在一定的組織中生活和工作長期形成的習(xí)慣，可能成為個人獲得滿足的根源。一旦改變了原來的生活方式和工作方式，就不免產(chǎn)生某種不安全感，心理不踏實，產(chǎn)生抵觸情緒。

5．來自社會方面的阻力

(二)克服組織變革阻力的措施主要有：

1．教育

注意在變革以前作好思想教育和宣傳工作，經(jīng)過充分的討論和溝通，使干部、職工認識組織發(fā)展和變革的基本目標(biāo)和需要，作好心理準(zhǔn)備。這種方法特別適用于信息不準(zhǔn)確或信息溝通不良的情況，可以使人們明確目標(biāo)，積極投入改革。但教育不是一朝一夕能夠收效的，需要在變革之前盡早開始這項工作，并在變革中做好試點，以變革的實際成效教育干部群眾。

2．參與

讓職工群眾有機會參與組織發(fā)展計劃的制定和實施，使他們對變革有發(fā)言權(quán)。這樣就能大大提高職工的積極性，使變革措施既深人人心，又為人接受。同時，可以集思廣益，使組織發(fā)展方案更符合組織各級部門的實際需要。參與活動應(yīng)該有組織、有領(lǐng)導(dǎo)地進行，充分發(fā)揮各類人員的主動性和創(chuàng)造性。

3．促進與支持

許多情況下，組織發(fā)展和變革在心理上、技能上對人們提出了更高的要求，幫助他們適應(yīng)這些要求，就能夠有效地克服可能產(chǎn)生的抵觸與阻力。

4．獎懲

鼓勵先進、教育后進，這也是克服組織發(fā)展和變革中阻力的一條有效途徑。

5．利用群體動力

組織發(fā)展和變革并不是少數(shù)幾個人的事情，而是整個群體和組織的共同任務(wù)。積極地利用群體動力，將有利于克服組織發(fā)展和變革中可能出現(xiàn)的阻力。

6．力場分析

力場分析的方法是勒溫提出的。在貫徹變革的過程中，如果遇到阻力，可以用力場分析的方法去分析組織中支持變革和反對變革的所有因素，采用圖示方法進行排隊、分析，比較其強弱，然后采取措施。通過增強支持因素和削弱反對因素的辦法，推行變革。

如何成為一名成功的管理者

在未來競爭激烈的社會里，對成功的管理者的素質(zhì)要求愈來愈高。未來的成功的管理者既不是單純的技術(shù)專家，也不只是精通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的專家。他們不僅要勝任舊有成效的管理工作，還要有力地領(lǐng)導(dǎo)自己的團隊在同心協(xié)力完成既定目標(biāo)的同時，時刻準(zhǔn)備迎接新的挑戰(zhàn)。未來成功的管理者應(yīng)具備的十種關(guān)鍵素質(zhì)是：

1.戰(zhàn)地指揮家。越來越多的實踐表明：企業(yè)需要的是能控制局面的領(lǐng)軍人物——能夠像裝甲坦克一般用低沉的語調(diào)鎮(zhèn)住整個會議室、不論有多大困難和障礙都能達到目的的人。做生意就像是打仗，而作為職業(yè)經(jīng)理，最好是戰(zhàn)地指揮家。

2.胸懷坦蕩。不斤斤計較個人得失，能諒人之短，補人之過。善于傾聽不同的意見，集思廣益。善用一種對員工包容和關(guān)懷的管理方式。對集體取得的業(yè)績看得比個人的榮譽和地位更重要。

3.團隊組建、信念的傳播能力。未來的企業(yè)更需要團隊組建者和信念的傳播者——即能夠與雇員建立良好關(guān)系，向員工灌輸企業(yè)忠誠理念的人。

4.感染力和凝聚力。能用言傳身教或已有的業(yè)績，在領(lǐng)導(dǎo)層和員工中不斷增加感染力、凝聚力的人。這種人在組織決策中，把信任不是建立在地位所帶來的權(quán)威之上，而是靠自身的感染力來影響大家，堅定人們的信念。

5.“做大夢”的能力。能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)班子成員提出的眾多議題，提出自己新穎的思想、建設(shè)性的意見或建議，把握好前進的方向，不斷培養(yǎng)自己帶領(lǐng)大家超越現(xiàn)實、想得更遠。

6.同情心。在組織工作中，不能只靠行政命令去強制人們的意志，而要努力去了解別人，并學(xué)會尊重別人的感情。選擇人們普遍接受和認可的方式，讓一顆博大的仁愛之心贏得眾人的支持。

7.預(yù)知能力。技術(shù)和全球化要求人們在工作中擁有新技巧、新能力和新的做事方式，以應(yīng)對市場的瞬息萬變。這就需要成功的管理者有創(chuàng)新精神和戰(zhàn)略預(yù)知能力。

8.醫(yī)治能力。對于一個成功的管理者來說，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟變革和重大變故時，能像一位成熟的外科手術(shù)主治醫(yī)師那樣，及時醫(yī)治自己的企業(yè)是非常了不起的。

9.致力培養(yǎng)員工的成長。努力培養(yǎng)員工的成長，不只是讓員工感受到上司的器重，而更重要的是無形中提升了企業(yè)的內(nèi)在價值，實現(xiàn)了個人、集體同升共榮的價值觀。

10.建立網(wǎng)絡(luò)能力。只有建立“上掛、橫連、下輻射”的公關(guān)營銷網(wǎng)絡(luò)，溝通協(xié)調(diào)好社會各界關(guān)系，才能不斷拓展企業(yè)的生存發(fā)展空間。

試述如何評價組織行為的有效性？

答：現(xiàn)代社會的發(fā)展，正深刻地影響著各種組織，各種組織只有順應(yīng)歷史潮流迎接挑戰(zhàn)，不斷調(diào)整與完善自身的結(jié)構(gòu)和功能，提高自身的靈活性和適應(yīng)能力，才能求得生存和發(fā)展。組織變革與發(fā)展的目標(biāo)就是要實現(xiàn)組織行為的合理化，組織行為合理化就是組織在適應(yīng)社會發(fā)展的進程中，如何使自身的結(jié)構(gòu)和功能更加完善和合理，以提高組織的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)造出更和諧的組織環(huán)境和更高的社會經(jīng)濟效益的過程。組織行為合理化必須有一定的標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織活動全過程的反映，所以其評價準(zhǔn)則和尺度不是單一的，而是一個綜合的、多層次的指標(biāo)體系。通常一個組織公道正派的行為準(zhǔn)則包括明確的長遠理念、開創(chuàng)新的事業(yè)、興和諧之道、立誠信之本。結(jié)合組織對員工行為規(guī)范、員工行為準(zhǔn)則、組織對內(nèi)行為規(guī)范和對外行為規(guī)范構(gòu)成一個有機的評價體系。這個體系包括組織的靜態(tài)、動態(tài)和心理要素等方面的評價準(zhǔn)則和尺度。具體來講它包括組織結(jié)構(gòu)的合理化、組織運行要素的有效性、組織氣氛的和諧性、組織成員行為的績效等方面。

第三篇：電大本科組織行為學(xué)-簡答題

五、簡答題

R如何進行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？（1）情緒的調(diào)節(jié)與控制

①保持適宜的情緒狀態(tài) ②豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗

③引導(dǎo)人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展

（2）情感的培養(yǎng)①培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀

②通過多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗③培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度

M美國的羅伯特·豪斯和迪爾教授認為怎樣提高人的積極性？

豪斯—迪爾的公式強調(diào)了任務(wù)本身效價的內(nèi)激勵作用；突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價；兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，對分析激發(fā)工作動機的復(fù)雜性和提高激勵水平，具有參考價值，對管理者也具有很大的啟發(fā)意義，即要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵兩個方面人手，即一方面提高內(nèi)在激勵，另一方面提高外在激勵。

R人際交往有哪些基本原則？

（1）平等原則（2）互利原則（3）信用原則（4）相容原則

Z組織變革的基本動因是什么？

引起組織變革的基本動因可分為內(nèi)在動因和外在動因兩個方面：

（1）組織變革的內(nèi)在基本動因

1）組織目標(biāo)的選擇與修正 2）組織結(jié)構(gòu)的改變3）組織職能的轉(zhuǎn)變（2）組織變革的外部驅(qū)動因素

引起組織變革的外部因素可以歸納為以下幾個方面。

⑴科學(xué)技術(shù)的不斷進步 ⑵組織環(huán)境的變動 ⑶管理現(xiàn)代化的需要

Y研究職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)有何意義?

研究職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)，對個人對組織甚至對整個社會，都具有極為重要的意義。主要有：(1)有利于明確人生未來的奮斗目標(biāo)(2)有利于本人和組織更好地了解每個人的實力和專業(yè)技術(shù)

(3)有利于組織和本人制定出有針對性的培訓(xùn)開發(fā)計劃，鼓勵自我控制自己前途和命運(4)有利于人盡其才，避免人力資源的浪費

Q群體決策有哪些方法?群體決策的方法有：①頭腦風(fēng)暴法②德爾菲法③提喻法(哥頓法)④方案前提分析法⑤非交往型程序化決策術(shù)

R人際交往應(yīng)遵循哪些原則?如何改善人際交往?人際交往應(yīng)遵循以下原則：(1)平等原則；

(2)互利原則，這里的互利包括物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個方面的內(nèi)容；(3)信用原則；(4)相容原則。

在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個方面人手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過細的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺地加強修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛練；加強自我意識；提高人際交往的技巧等。Z怎樣正確認識和正確對待工作壓力?壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。壓力的消極作用集中表現(xiàn)在對健康和工作績效的損害方面，這種損害程度同控制能力及個人對壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經(jīng)受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續(xù)的時間過長，都會使員工績效降低．這時就需要管理人員采取行動。其實壓力感對于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效，但他們?nèi)匀灰詾檫@種壓力感令人不快．對付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：

(1)通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力

（2)通過員工個人的解決途徑來減輕和抵消壓力

Z組織中的人際關(guān)系，對組織管理活動有很大的影響作用，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)人際關(guān)系影響工作績效和員工的滿意度。良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ)；

(2)人際關(guān)系影響員工的身心健康。良好的人際關(guān)系是保證員工身心健康的重要條件；

(3)人際關(guān)系影響員工的自我發(fā)展和自我完善。Z正式領(lǐng)導(dǎo)者是通過組織所賦予的職權(quán)來引導(dǎo)和影響所屬員工實現(xiàn)組織目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)者；

非正式領(lǐng)導(dǎo)者不是靠組織所賦予的職權(quán)，而是靠其自身的特長而產(chǎn)生的實際影響力進行領(lǐng)導(dǎo)活動的領(lǐng)導(dǎo)者；

具體來講，二者的關(guān)系表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)正式領(lǐng)導(dǎo)者一般是工作領(lǐng)袖，非正式領(lǐng)導(dǎo)者往往是情緒領(lǐng)袖；

(2)正式領(lǐng)導(dǎo)者和非正式領(lǐng)導(dǎo)者可以集于一身，也可以分離；

(3)一個真正有作為的領(lǐng)導(dǎo)者，必須同時將工作領(lǐng)袖與情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身?？傊?，二者既有聯(lián)系也有區(qū)別。

L領(lǐng)導(dǎo)決策程序是根據(jù)模式、模型的特征編制出的實施決策的步驟順序，它是科學(xué)決策的一個重要組成部分。

領(lǐng)導(dǎo)決策的程序主要包括以下八個階段：(1)發(fā)現(xiàn)問題；(2)確定目標(biāo)；(3)核定價值準(zhǔn)則；(4)擬定方案；(5)方案評估；(6)方案選擇；(7)實驗實證；(8)組織實施。

Z組織變革的壓力主要表現(xiàn)在：(1)技術(shù)進步對組織的壓力；(2)知識爆炸對組織的壓力；

(3)產(chǎn)品迅速老化對組織的壓力；(4)價值觀的改變對組織的壓力；(5)新法令、新政策對組織的壓力；(6)勞動力素質(zhì)的改變對組織的壓力；(7)工作生活質(zhì)量的提高對組織的壓力；(8)新的管理原理與方法的出現(xiàn)對組織的壓力。Z組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)組織目標(biāo)設(shè)置的合理性，它是衡量組織成熟程度和組織運行有效性的基本標(biāo)志；(2)管理幅度與管理層次設(shè)置的合理化；(3)權(quán)責(zé)體系設(shè)置的合理化；(4)組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。

S什么是職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)?研究職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)有何意義?

職業(yè)生涯的設(shè)計和職業(yè)生涯的開發(fā)這兩個概念有時是同義語，但有時又有重要區(qū)別。所謂職業(yè)生涯的設(shè)計，就是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計劃的過程。職業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達到職業(yè)生涯設(shè)計所列出的各階段的職業(yè)目標(biāo)，而進行的知識、能力和技術(shù)的開發(fā)性(培訓(xùn)、教育)活動。

研究職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)，對個人對組織甚至對整個社會，都具有極為重要的意義。主要有：(1)有利于明確人生未來的奮斗目標(biāo)。(2)有利于本人和組織更好地了解每個人的實力和專業(yè)技術(shù)。

(3)有利于組織和本人制定出有針對性的培訓(xùn)開發(fā)計劃，鼓勵自我控制自己前途和命運。(4)有利于人盡其才，避免人力資源的浪費。

Q期望理論在管理中的有哪些應(yīng)用?

①管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認為效價最大的激勵措施。②設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級和獲得先進工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。③適當(dāng)加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。如只獎不罰與獎罰分明，其激勵效果大不一樣。④適當(dāng)控制期望概率和實際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個期望概率遠高于實際概率時可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時又會減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實際概率最好大于平均的個人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實際概率應(yīng)與效價相適應(yīng)，效價大，實際概率可以小些，效價小，實際概率可以大些。R人際交往應(yīng)遵循哪些原則?如何改善人際交往? 人際交往應(yīng)遵循以下原則：(1)平等原則；

(2)互利原則，這里的互利包括物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個方面的內(nèi)容。(3)信用原則；(4)相容原則。

在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個方面入手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運用行為

科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過細的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺地加強修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛煉；加強自我意識；提高人際交往的技巧等。

Z怎樣正確認識和正確對待工作壓力?

壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。壓力的消極作用集中表現(xiàn)在對健康和工作績效的損害方面，這種損害程度與控制能力和個人對壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。

工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經(jīng)受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續(xù)的時間過長，都會使員工績效降低。這時就需要管理人員采取行動。其實壓力感對于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效，但他們?nèi)匀灰詾檫@種壓力感令人不快。對付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：

(1)通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力。

(2)通過員工個人的解決途徑來減輕和抵消壓力。

1、什么是組織行為學(xué)？研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)有何重要意義？

答：組織行為學(xué)是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。加強組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，對于改進管理工作

和提高管理水平，對于培養(yǎng)和選拔各級管理人才，改進領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對于提高工作績效，對于改進干群關(guān)系，調(diào)動廣大職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會生產(chǎn)力，都具有重要的意義：

（1）有助于加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性

（2）有助于知人善任，合理地使用人才（3）有助于改善人際關(guān)系，增強群體的合理凝聚力和向心力，促進社會的和諧發(fā)展

（4）有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系

（5）有助于組織變革和組織發(fā)展

2、什么是氣質(zhì)？氣質(zhì)差異有何作用？

答：氣質(zhì)，被定義為是一種心理活動的動力性特點。它與我們?nèi)粘Ｉ钪刑岬降摹捌狻薄ⅰ氨浴庇泻芟嗨频膬?nèi)容。對個體的行為類型進行分析的工作，在人類社會早期就有記載。根據(jù)神經(jīng)類型特點與心理動力性特點的結(jié)合，人們確定典型的氣質(zhì)的類型包括以下四種：多血質(zhì)；膽汁質(zhì)；粘液質(zhì)；抑郁質(zhì)。氣質(zhì)差異的應(yīng)用的范圍：人機關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育，此外，要選拔和培訓(xùn)某些特殊專業(yè)的人員，也必須運用氣質(zhì)差異，以提高培訓(xùn)效果。應(yīng)用的原則：氣質(zhì)絕對原則；氣質(zhì)互補原則；氣質(zhì)發(fā)展原則。

3、群體決策的有哪些方法？

答：群體決策的方法有：頭腦風(fēng)暴法；德爾菲法；提喻法（哥頓法）；方案前提分析法；非交往型程序化決策術(shù)。

4、人際交往應(yīng)遵循哪些原則？如何改善人際交往？

答：人際交往的原則：平等原則；互利原則；信用原則；相容原則。改善人際關(guān)系的途徑：在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個方面入手。

5、什么是工作壓力？怎樣正確認識和正確對待工作壓力？

答：所謂壓力，是指人在對付那些自己認為很難對付的情況時，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。它是人和環(huán)境的相互作用的結(jié)果，是機體內(nèi)部狀態(tài)，是焦慮、強烈的情緒和生理上的喚醒，以及挫折等各種情感和反應(yīng)。壓力在心理上產(chǎn)生的作用就是緊張。壓力狀態(tài)由兩方面的因素構(gòu)成：一個是威脅，也稱“緊張刺激物”；另一個是由個體生理上可測量的變化和個體行為組成的反應(yīng)。組織行為學(xué)家的研究成果表明，個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決于知覺、經(jīng)歷、壓力與工作績效關(guān)系、人際關(guān)系等因素。這是因為每個人所具有這四個因素的情況不同，所以壓力的體驗完全是因人而異的。

壓力所引起的情感反應(yīng)因人而異，受性別、文化背景、遺傳、環(huán)境和對付壓力的方法等各種因素的制約。

人們體驗到壓力之后，就會有反應(yīng)。這種反應(yīng)可以是畏縮或者奮爭。這種反應(yīng)影響到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使軀體作好臨敵逃脫或奮勇抵抗的準(zhǔn)備。大腦向位于兩腎上端的腎上腺發(fā)出指令，該指令迅速得到辨認，人體便開始分泌腎上腺素。

一般來說，壓力來源于環(huán)境因素、組織因素和個人因素三個方面。

壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。在美國研究人員發(fā)現(xiàn)，每年由于與壓力有關(guān)的疾病所導(dǎo)致的勞動生產(chǎn)率下降的損失高達600 億美元。壓力的消極作用表現(xiàn)在生理、情緒和行為三個方面。壓力對生理的影響包括：血壓升高、尿頻、易怒、缺乏食欲等。壓力對情緒的影響包括：發(fā)怒、憂慮、意志消沉、影響自尊心、智力功能降低、神經(jīng)過敏、激動、對領(lǐng)導(dǎo)的憤慨、以及對工作不滿等。壓力對行為影響包括：工作績效降低、缺勤率高、工傷事故率高、有沖動性行為、以及難于溝通等。

低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經(jīng)受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續(xù)的時間過長，都會使員工績效降低。這時就需要管理人員采取行動通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力,員工個人可以積極參加體育活動，從而增強抵消壓力的本領(lǐng)。

第四篇：電大工商管理本科考試組織行為學(xué)簡答題

五、重點簡答題

1我國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型

1、經(jīng)濟組織

2、政治組織

3、文化組織

4、群眾組織

5、宗教組織

2、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則

1、研究程序的公開性

2、收集程序的公開性

3、觀察與實驗條件的可控性

4、分析方法的系統(tǒng)性

5、所得結(jié)論的再現(xiàn)性

6、對未來的預(yù)見性

3組織管理活動中的個體行為特征有哪些？

1、行為的自發(fā)性

2、行為的因果性

3、行為的主動性

4、行為的持久性

5、行為的可變性

4、能力差異的應(yīng)用原則是什么？

1、能力閾限原則

2、能力合理安排原則

3、能力互補原則

5、麥格雷戈的“超Ｙ理論”與誰的理論觀點相近？(薛恩的觀點)這種人性假設(shè)的主要觀點是什么？

第一，人類的需要是分成許多類的，并且會隨著人的發(fā)展階段和整個生活處境的變化而變化。

第二，人在他一個時間內(nèi)，會有多種的需要和動機，這些需要和動機相互作用、相互結(jié)合，形成了一種錯綜復(fù)雜的動機模式。

第三，人由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動機。

第四，一個人在不同的組織或同一個組織的不同部門、崗位工作時會形成不同的動機。

第五，一個人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻身精神，決定于自己本身的動機構(gòu)成及他跟組織之間的相互關(guān)系。

第六，由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的，因此對不同的管理方式每個人的反應(yīng)也是不一樣的，沒有一套適合任何時代、任何人的普遍的管理方法.6、如何進行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？

1、保持適宜的情緒狀態(tài)

2、豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗

3、引導(dǎo)人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展

7、何謂激勵？

激勵是指的是鼓舞、指引和維持個體努力指向目標(biāo)行為的驅(qū)動力，它對行為發(fā)起著激發(fā)、加強和推動的作用。

8、有效激勵的手段與方法有哪些？

1、目標(biāo)激勵

2、工作激勵

3、持股鼓勵

4、榜樣鼓勵

5、榮譽鼓勵

6、組織文化激勵

7、危機鼓勵

9、有效激勵應(yīng)遵循什么原則？

1、按需激勵原則

2、組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合原則

3、獎懲相結(jié)合原則

4、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則

5、內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合原則

6、嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則

10、美國的羅伯特·豪斯和迪爾教授認為應(yīng)怎樣提高人的積極性

.1、提高內(nèi)在激勵

2、提高外在激勵

11、內(nèi)聚力有何作用

1、滿意感

2、溝通

3、敵意

4、生產(chǎn)率

5、對改革的阻礙

6、群體意識

12、工作團隊的建設(shè)過程一般要經(jīng)過哪些步驟？

1、準(zhǔn)備工作階段

2、創(chuàng)造條件階段

3、形成團隊階段

4、提供繼續(xù)支持階段

13、人際交往的有哪些基本原則？

1、平等原則

2、互利原則

3、信用原則

4、相容原則

14、對弱勢群體的保護與管理有什么措施？

1、社會的公正、公平和正義的問題

2、社會保障制度

3、建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化的渠道來表示

15、菲德勒認為對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素是什么

1、職位權(quán)力

2、任務(wù)結(jié)構(gòu)

3、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系

16、個體決策因素

1、原型啟發(fā)

2、客服功能固著

3、克服心理定式

4、發(fā)散思維與集合思維

17、如何理解決策民主化？

1、參與的含義及作用

2、實行參與的先決條件

3、鼓勵職工參與決策的方法

18、怎樣做才能提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性

1、組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的要求

2、領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的提高

3、領(lǐng)導(dǎo)者選聘

4、領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)

5、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

19、影響個人能否體驗到工作壓力的因素是什么？ 主要取決于直覺、經(jīng)歷、壓力與工作績效關(guān)系、人際關(guān)系等因素。20、什么是組織文化，企業(yè)文化的構(gòu)成組織文化是組織成員在較長時期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的共有價值觀、信念、行為準(zhǔn)則及具有相應(yīng)特色的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。組織文化的結(jié)構(gòu)一般分為三個層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。物質(zhì)層是組織文化的表層部分，是形成制度層和精神層的條件，它往往能折射出組織的經(jīng)營思想、經(jīng)營管理哲學(xué)、工作作風(fēng)和審美意識。制度層是組織文化的中間層次，又稱為組織文化的內(nèi)層。精神層是組織文化的深層，主要是指組織的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌，它是組織文化的核心和靈魂，是形成組織文化的物質(zhì)層和制度層的基礎(chǔ)與原因。

21、組織設(shè)計應(yīng)遵守哪些基本原則？

1、目標(biāo)明確、功能齊全。

2、組織內(nèi)部必須實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理。

3、有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約。

4、有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制和提高經(jīng)濟效益和社會效益。

5、既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。

6、明確和落實各個崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。

22、組織變革的基本動因是什么？

一、組織變革的內(nèi)在基本動因

1、組織變革的內(nèi)在基本動因

2、組織結(jié)構(gòu)的改變

3、組織職能的轉(zhuǎn)變

4、組織成員內(nèi)在動機與需求的變化

二、組織變革的外部驅(qū)動因素

1、科學(xué)技術(shù)的不斷進步

2、組織環(huán)境的變動

3、管理現(xiàn)代化的需要

23、組織柔性化特點的表現(xiàn)

1、組織結(jié)構(gòu)的柔性化表現(xiàn)為集權(quán)化和分權(quán)化的統(tǒng)一

2、組織結(jié)構(gòu)的柔性化表現(xiàn)為穩(wěn)定性和變革性的統(tǒng)一

24、組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些？

1、激發(fā)組織的創(chuàng)新

2、發(fā)展的價值觀與可持續(xù)發(fā)展

3、危機管理與風(fēng)險管理

4、知識管理

5、工作生活質(zhì)量

6、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織

第五篇：組織行為學(xué)(本科)資料

重難點問題

一、重難點問題

1、我國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型。

2、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則。

3、組織管理活動中的個體行為特征有哪些。

4、能力差異的應(yīng)用原則。

5、麥格雷戈的“超Ｙ理論”與誰的理論觀點相近？這種人性假設(shè)的主要觀點是什么。

6、如何進行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)。

7、何謂激勵

8、有效激勵的手段與方法有哪些。

9、有效激勵應(yīng)遵循什么原則。

10、美國的羅伯特·豪斯和迪爾教授對提高人的積極性的觀點。

11、內(nèi)聚力有何作用。

12、工作團隊的建設(shè)過程一般要經(jīng)過哪些步驟。

13、人際交往的有哪些基本原則。

14、對弱勢群體的保護與管理的具體措施。

15、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力及其分類。

16、菲德勒的對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素。

17、個體決策因素

18、對決策民主化的理解。

19、怎樣做才能提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性。

20、影響個人能否體驗到工作壓力的因素是什么。

21、什么是組織文化，企業(yè)文化的構(gòu)成22、組織設(shè)計應(yīng)遵守的基本原則。

23、組織變革的基本動因是什么？

24、組織柔性化特點的表現(xiàn)

25、組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些。

二、典型案例

1、尊重、理解、信賴（綜合指導(dǎo)書P121）。

2、研究所里的骨干為何留不住（綜合指導(dǎo)書P152）。

3、古井酒廠反思失誤（電大在線網(wǎng)上案例）。

4、怎樣看待獎金與榮譽（綜合指導(dǎo)書P117）。

5、大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)（綜合指導(dǎo)書P73）。

6、北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長（綜合指導(dǎo)書P71）。

7、愛通公司（綜合指導(dǎo)書P86）。

8、王義堂現(xiàn)象說明了什么？（電大在線網(wǎng)上案例）

9、固定工資與傭金制（綜合指導(dǎo)書P70）。

10、賈廠長的困惑（綜合指導(dǎo)書P77）。

11、楊利平糯米美食廠（綜合指導(dǎo)書P115）。

12、建造“大家庭”（綜合指導(dǎo)書P79）

13、利民公司。

案例分析所用理論：公平理論、認知不協(xié)調(diào)理論、氣質(zhì)類型理論、組織文化理論、成就激勵理論、群體沖突理論、人際關(guān)系理論、領(lǐng)導(dǎo)理論、組織結(jié)構(gòu)類型及優(yōu)缺點、組織變革理論 要多看作業(yè)、多作網(wǎng)上練習(xí)