第一篇：學(xué)習(xí)型組織的基本特征

學(xué)習(xí)型組織的基本特征

大綱

第一節(jié) 學(xué)習(xí)型組織的特征之一：精簡與扁平化

一、精簡

二、扁平化

第二節(jié) 學(xué)習(xí)型組織的特征之二：有彈性和不斷創(chuàng)新

一、有彈性

二、不斷創(chuàng)新

第三節(jié) 學(xué)習(xí)型組織的特征之三：善于學(xué)習(xí)

一、肯學(xué)習(xí)，更要善于學(xué)習(xí)

二、組織學(xué)習(xí)的五種類型

第四節(jié) 學(xué)習(xí)型組織的特征之四：自主管理

一、自主管理是必然趨勢

二、企業(yè)中的兩大類問題

三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)考慮的兩件事

課件知識點匯總

T01：精簡 T02：扁平化 T03：有彈性 T04：不斷創(chuàng)新

T05：肯學(xué)習(xí)，更要善于學(xué)習(xí)T06：組織學(xué)習(xí)的五種類型 T07：自主管理是必然趨勢 T08：企業(yè)中的兩大類問題

T09：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)中應(yīng)考慮的兩件事

正文

學(xué)習(xí)型組織的基本特征

第一節(jié) 學(xué)習(xí)型組織的特征之一：精簡與扁平化

學(xué)習(xí)型組織不同于以往的橫向或縱向的組織結(jié)構(gòu)，典型的學(xué)習(xí)型組織表現(xiàn)為網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)、精簡的扁平結(jié)構(gòu)，且在實踐中不斷變化，將運作和學(xué)習(xí)融為一體。

一、學(xué)習(xí)型組織的精簡 目前，中國出現(xiàn)的很多下崗員工就是企業(yè)進行精簡的結(jié)果，精簡是整個世界發(fā)展的趨勢。對于學(xué)習(xí)型組織來說，最好的組織結(jié)構(gòu)是一種學(xué)習(xí)型的精簡結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)摒棄了限制性的職位要求、過度控制的組織架構(gòu)以及拖拉繁瑣的辦事程序。

學(xué)習(xí)型組織的精簡和一般概念上的精簡是根本不同的，學(xué)習(xí)型組織的精簡是學(xué)習(xí)基礎(chǔ)上的精簡。用兩句話概括就是“先乘后減，先事后人”。

（一）先乘后減

先乘后減是指在組織中開展各種學(xué)習(xí)活動，推進員工的學(xué)習(xí)，使每個員工掌握多種技能，一個人可勝任多個崗位，成為“多面手”，促使員工的實際工作能力成倍增加；之后，企業(yè)從這些掌握多種技能的員工中再挑選優(yōu)秀的人選，進行組織的精簡。

（二）先事后人

先事后人就是指企業(yè)在進行精簡時，首先要把與企業(yè)發(fā)展無關(guān)，甚至阻礙企業(yè)發(fā)展的工作找到并去除，然后再精簡與此相關(guān)的人員。對企業(yè)發(fā)展有利的工作，企業(yè)不但不應(yīng)減少，還應(yīng)該大膽地增加人、財、物力，使之更強有力地促進企業(yè)發(fā)展。

［案例］

百時美施貴寶（中國）公司是很早就創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)，公司原董事長周德孚的博士論文《學(xué)習(xí)型組織》已經(jīng)出版?，F(xiàn)在施貴寶員工隊伍的結(jié)構(gòu)為：生產(chǎn)線200人，中間技術(shù)人員和管理人員300人，營銷人員400人。目前醫(yī)藥的生產(chǎn)線自動化程度高，醫(yī)藥企業(yè)的生產(chǎn)人員已不再占絕大多數(shù)，很多企業(yè)都精簡了這部分人員。而醫(yī)藥市場領(lǐng)域競爭很激烈，特別是實行醫(yī)保以后，營銷人員很重要，因此施貴寶公司大大加強了營銷隊伍的建設(shè)。實行先事后人的精簡結(jié)果是900人的隊伍，一年凈營業(yè)額10億，取得了很大的成功。

（三）做事要簡潔

企業(yè)要提倡把復(fù)雜的事情簡單化。如GE公司推行“簡潔”的主張，“簡潔”是韋爾奇在擔(dān)任總裁期間GE公司的價值觀。

［案例］

寶潔(P&G)公司提出了“一張紙工作法”，即規(guī)定提交到各個部門以及總經(jīng)理的報告長度不得超過一張紙。有一天，一個部門主管認為自己要提交的報告很重要，用一張紙是講不清楚的，于是用了一張半紙,總經(jīng)理在上邊只批了一句話“本總經(jīng)理不予受理”，只要是一張紙以上的報告，一概退回。這種工作方法提高了工作效率，長期堅持下去，不僅可以提高各級干部抓住問題要害、抓住關(guān)鍵問題、抓住實質(zhì)性問題的能力，而且能把他們從文山會海中解放出來，使之有更多的精力去思考更重要的問題。

二、扁平化

現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)理論可以分為兩個階段，第一階段，從亞當(dāng)·斯密的分工理論開始，至20世紀80年代，這一階段強調(diào)高度分工，組織結(jié)構(gòu)也越來越龐大，組織形式從直線制開始，一直到事業(yè)部制，我們可稱之為傳統(tǒng)的多層化組織結(jié)構(gòu)理論；第二階段自20世紀90年代始，這一階段強調(diào)簡化組織結(jié)構(gòu)、創(chuàng)建扁平化的組織結(jié)構(gòu)，組織形式有矩陣制、內(nèi)部共同企業(yè)、學(xué)習(xí)型組織等，我們可稱之為現(xiàn)代扁平化組織結(jié)構(gòu)理論。

扁平化是現(xiàn)代企業(yè)管理的新概念，而傳統(tǒng)企業(yè)管理大多屬于多層化管理。下面，我們將多層化管理與扁平化管理進行比較分析，就會發(fā)現(xiàn)扁平化管理是未來企業(yè)管理的趨勢。

（一）多層化管理與扁平化管理的比較

1、多層化管理

許多傳統(tǒng)的企業(yè)從決策層到操作層之間有許多管理層。美國的電話與電報公司(AT&T)在改革以前，從決策層到操作層一共有93層，這樣的企業(yè)效率當(dāng)然不會高，而且容易產(chǎn)生官僚主義。

世界首富比爾·蓋茨不僅具有優(yōu)秀的管理才能，而且具有迷人的男性魅力，所以，微軟有很多年輕的女員工把他作為自己心中的偶像。有一天，一個女員工給他發(fā)了一個E—mail，“總裁，什么時候你能陪我喝杯咖啡，我將終身難忘和榮幸。”沒想到真的有一天，比爾·蓋茨給她回E—mail說，“小姐，我今天晚上有空，如果你方便的話，我可以陪你去喝咖啡。”喝過一杯咖啡后，那位女員工從此成為比爾·蓋茨壞消息的忠實提供者。這也說明了聰明的領(lǐng)導(dǎo)都善于建立自己獲悉壞消息的溝通渠道。

2、扁平化管理

扁平化，就是指在決策層和操作層之間的中間管理層越少越好，這種組織會盡最大可能將決策權(quán)延至離高層最遠的地方。組織構(gòu)建中一種可靠的組織結(jié)構(gòu)是具有最少的層次，即擁有一個盡可能“扁平”的組織結(jié)構(gòu)。計算機及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用，使企業(yè)內(nèi)外的信息傳遞更為方便、直接，管理層次的減少有助于增強組織的反應(yīng)能力。

現(xiàn)代扁平化組織結(jié)構(gòu)理論，是對傳統(tǒng)多層化組織結(jié)構(gòu)理論的否定，它強調(diào)：

①系統(tǒng)。企業(yè)在分工基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)更強調(diào)系統(tǒng)。系統(tǒng)學(xué)者馮·伯塔朗菲認為，一個企業(yè)組織是一個許多相互作用的部分組成的開放系統(tǒng)，管理人員應(yīng)用系統(tǒng)方法就可以闡明系統(tǒng)目標，確定評價系統(tǒng)工作成績的標準，并把企業(yè)同各種環(huán)境系統(tǒng)更好地聯(lián)系起來。彼德·圣吉提出用系統(tǒng)思考的方法創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織。

②減少中間層。美國管理學(xué)家杜拉克指出，“組織不良最常見的病癥，也就是最嚴重的病癥，便是管理層次太多。組織結(jié)構(gòu)上一項基本原則是盡量減少管理層次，盡量形成一條最短的指揮鏈?！?/p>

③影響力。影響力并非完全來自于權(quán)威，還受其他因素的影響，如知識、信息、人格魅力等。

④靈活指揮。統(tǒng)一的指揮原則似乎成為管理的金科玉律，對于相對簡單的組織，這一原則顯然是合乎邏輯的。事實上，在大型組織里，統(tǒng)一指揮原則經(jīng)常無法實現(xiàn)。例如由于專業(yè)知識的逐漸增加，組織中的參謀日益增多，高層主管為了使這些參謀發(fā)揮效用，常授權(quán)他們?nèi)タ刂颇承┎块T，產(chǎn)生了矩陣式組織結(jié)構(gòu)。

⑤分權(quán)。20世紀后半葉“分權(quán)”已成為一種潮流?？逻_公司總裁羅勃脫說，“過去我們的機構(gòu)臃腫龐大??惟一能使我們發(fā)揮協(xié)調(diào)作用的辦法是縮小機構(gòu)?！?/p>

⑥加大控制幅度。管理者能有效管理的下屬人數(shù)取決于管理方式與手段、管理者與被管理者的知識和經(jīng)驗水平等因素。在傳統(tǒng)管理下，管理者主要是直接指揮與控制下屬，再加上管理手段落后，管理者與被管理者知識經(jīng)驗水平較低，因而管理控制幅度較小，在現(xiàn)代企業(yè)中，管理者可能是間接指揮與控制下屬。而且信息化、計算機化等也使企業(yè)管理、管理控制幅度加大成為可能，加之管理者與被管理者知識經(jīng)驗水平普遍較高，使近年來的趨勢是加大管理幅度，構(gòu)造扁平化的結(jié)構(gòu)。［案例］

美國通用電氣公司(GE)具有光榮的歷史，但是從20世紀70年代以來，陷入了困境，總裁韋爾奇1981年上任后，認為GE的突破點就是進行組織結(jié)構(gòu)的變革，首先要根治大公司常有的通病——“恐龍癥”。GE公司原有40多萬職工，其中有“經(jīng)理”頭銜的就達2．5萬人，高層經(jīng)理500多人，副總裁130人，管理層次有12層，工資級別多達29級。韋爾奇很風(fēng)趣地說，“12個管理層次，就像我穿了12件衣服，我已經(jīng)沒法感受外界溫度的變化，我的行動很困難，必須把多余的衣服脫掉?！?/p>

從1981年到現(xiàn)在，GE公司至少砍掉了350多個部門，將公司職工裁減為27萬，管理機構(gòu)由12層扁平化至5層，副總裁由130名減到13名。對于這次改革，在40萬職工當(dāng)中，起初只有一個人支持他，這個人就是他自己，可見改革之艱難。

扁平化使得GE在改革后的12年里銷售收入增長了兩倍半，稅后凈利翻了3番，使得GE重新恢復(fù)生機。為此，《金融世界》將韋爾奇稱為1992年度的“最佳總裁”。

第二節(jié) 學(xué)習(xí)型組織的特征之二：有彈性和不斷創(chuàng)新

一、有彈性

所謂彈性就是適應(yīng)變化能力。若使一個組織具有很強的彈性，必須做到以下三點：觀念更新、戰(zhàn)略儲備、提高員工整體素質(zhì)。

（一）觀念更新

1、要樹立快變、創(chuàng)新求效益的觀念

上海汽車工業(yè)總公司的汽車銷售量曾經(jīng)一度很低，其中桑塔納汽車積壓嚴重。最后公司不得不做了一個決定，要求每位中層員工都買一輛。

當(dāng)今整個世界都出現(xiàn)了過剩經(jīng)濟，市場已經(jīng)從賣方市場轉(zhuǎn)變?yōu)橘I方市場，企業(yè)要在激烈的競爭中取勝，必須換個思路，以快變、創(chuàng)新求效益。如今的上海汽車工業(yè)總公司已經(jīng)進行了新的戰(zhàn)略調(diào)整，提出上海的汽車工業(yè)必須邁入新技術(shù)時代，并要求一年推出一個新產(chǎn)品。

在上海的高級賓館中，常會看到一種名叫和酒的酒，和酒雖然包裝很漂亮，實際上就是黃酒。若請人喝黃酒，客人心里一定不舒服，但是，和酒不但包裝精美，而且隱含和和美美、和氣生財?shù)燃囊饬x，請客人喝這種酒肯定會讓他滿意，所以，如今人們在結(jié)婚、談生意時，都喜歡選擇和酒。其實，人們喝的還是黃酒，僅僅換了一個名稱、一個包裝，里面加了一點保健的調(diào)味品。

和酒企業(yè)就是這樣通過快變、創(chuàng)新，明顯地提升了企業(yè)效益。

2、要樹立貼心服務(wù)、超值服務(wù)的觀念 傳統(tǒng)意義上的服務(wù)就是企業(yè)對顧客實行“三包”，但隨著市場競爭的不斷變化，顧客要求越來越高，企業(yè)的服務(wù)越來越周到，時代賦予服務(wù)新的內(nèi)涵，超值服務(wù)應(yīng)運而生。

所謂超值服務(wù)，是指超越常規(guī)的服務(wù)，也就是做到國家規(guī)定的服務(wù)之外，自覺地使這種服務(wù)無限延伸，超越顧客的要求，這種超值服務(wù)，會使顧客深切感受到企業(yè)無微不至的關(guān)懷，從而使顧客和企業(yè)之間建立起友好、融洽的關(guān)系，這是對傳統(tǒng)服務(wù)觀念和服務(wù)行為的挑戰(zhàn)。

如三星集團也提出了超值服務(wù)的理念。用戶一個電話打過來：“我的微波爐壞了?！本S修人員很快就到用戶那里幫他維修。維修時，三星要求維修人員換上干凈的鞋子、不喝用戶的水、不抽用戶的煙，而且不僅要把微波爐修好，還要主動把用戶家里的電器，特別是使用時間長的家用電器檢查一遍。不管是三星的、惠普的，還是海爾的，一律不收服務(wù)費。用戶買三星一個產(chǎn)品，全部家電都包了，這就是超值服務(wù)。

（二）戰(zhàn)略儲備

戰(zhàn)略儲備包括兩個方面，—是人才的戰(zhàn)略儲備，二是技術(shù)的戰(zhàn)略儲備。只要做好戰(zhàn)略儲備，不管市場怎么變化，都會有很強的適應(yīng)力。

1、人才的戰(zhàn)略儲備

所謂人才的戰(zhàn)略儲備是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，通過有預(yù)見性的人才招聘、培訓(xùn)和崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足組織擴張的要求。

上海汽車工業(yè)公司做出戰(zhàn)略調(diào)整，要求一年推出一個新產(chǎn)品、新車型。為了這個目標，公司4年前就拿出一個億的資金，把45位技術(shù)人員送到國外培訓(xùn)。這次培訓(xùn)要求很高，現(xiàn)在這45名技術(shù)人員已經(jīng)回國，他們帶回了一批新車型的設(shè)計方案與思路。

2、技術(shù)的戰(zhàn)略儲備

海爾總裁張瑞敏說，“第1個10年的產(chǎn)品我勝券在握；第2個10年的產(chǎn)品我已經(jīng)開發(fā)好了；現(xiàn)在已經(jīng)組織力量開發(fā)第3個10年的產(chǎn)品。我很熟悉中國的市場，現(xiàn)在我推出一個產(chǎn)品，一定有3個產(chǎn)品準備好了。我的第一代產(chǎn)品推出去，別人看到賣得好，馬上仿制，等仿制產(chǎn)品推向市場，我的第二代產(chǎn)品又推出來了，別人一看賣得又很好，馬上再仿制，等仿制的產(chǎn)品推向市場，我的第三代產(chǎn)品又出來了。海爾要永遠走在市場前面，這樣才能成功。”

（三）提高員工整體素質(zhì)

德國企業(yè)普遍重視員工的培訓(xùn)。大眾公司在世界各地建立起許多培訓(xùn)點，他們主要進行兩方面的培訓(xùn)：一是使新進公司的人員成為熟練技工；二是使在崗熟練技工緊跟世界先進技術(shù)，不斷提高知識技能。西門子公司在提高人的素質(zhì)方面更為細致，他們一貫奉行的是“人的能力是可以通過教育和不斷培訓(xùn)而提高的”，因此他們堅持“自己培養(yǎng)和造就人才”。

德國企業(yè)在管理人才選拔與培養(yǎng)方面也頗具特色。大眾汽車公司除了最高決策層之外，擁有各方面的優(yōu)異的管理人才。他們以高薪吸納了大批優(yōu)秀管理人才和科研專家，并為其發(fā)揮才能提供廣闊的空間，使他們產(chǎn)生一種自豪感、凝聚力和向心力。西門子公司也特別重視對管理人才的選拔和錄用，他們聘用的管理者必須具備以下四個條件：一是具有較強工作能力，特別是沖破障礙的能力；二是具有不屈不撓的精神和堅強的意志；三是具有老練的性格，能使部下信賴，富有人情味；四是具有與他人協(xié)作的能力。戴姆勒—克萊斯勒公司認為“財富＝人才+知識”，“人才就是資本，知識就是財富。知識是人才的內(nèi)涵，是企業(yè)的無形財富；人才則是知識的載體，是企業(yè)無法估量的資本”。所以，戴姆勒—克萊斯勒公司有一種好的傳統(tǒng)，即選拔人才并不注重其社會地位的高低，而是注重本人的實際能力。

在尊重人格、強調(diào)民主的價值觀指導(dǎo)下，德國企業(yè)普遍重視職工參與企業(yè)決策。在培訓(xùn)、考察中我們所到的企業(yè)，不論是大眾、戴姆勒—克萊斯勒、西門子還是高依托夫、路特等中小企業(yè)，職工參與企業(yè)決策是一種普遍現(xiàn)象。

二、不斷創(chuàng)新

“學(xué)習(xí)型組織”理論強調(diào)創(chuàng)新，創(chuàng)新是學(xué)習(xí)型組織的核心理念。

企業(yè)的工作歸納起來不外乎兩類，第一是創(chuàng)造性的工作，第二是反應(yīng)性的工作。學(xué)習(xí)型組織理論提醒我們，反應(yīng)性的工作最多能夠維持現(xiàn)狀，而且不一定能維持現(xiàn)狀；而企業(yè)發(fā)展靠的全是創(chuàng)造性的工作。

企業(yè)中的絕大多數(shù)人，都在忙于反應(yīng)，而只有極少數(shù)人，在用極少的時間進行創(chuàng)造，這就是許多企業(yè)走不出低迷的根本原因。當(dāng)今時代，技術(shù)進步日新月異，大量涌現(xiàn)的新技術(shù)將在未來極大地改變我們的生活，只有每個人不斷地自我創(chuàng)造才能應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)。比爾·蓋茨在召開公司會議時，絕不是僅僅讓與會者到場聽取他的工作布置，而是讓每個人提出自己的創(chuàng)意。微軟17，800名員工當(dāng)中，有3，000名是百萬富翁，也就是不到6個員工當(dāng)中就有一個百萬富翁。為什么這些人都能成為百萬富翁?因為他們能出好點子，能有好的思路，能拿出好的技術(shù)，能制定出好的方案。所以，今天比爾·蓋茨不是只有1個腦袋，而至少有3，001個。

因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)不僅自己要具有創(chuàng)新意識，還要讓整個組織的員工都能夠把聰明才智發(fā)揮出來，只有這樣，企業(yè)才更具有創(chuàng)造力。

第三節(jié) 學(xué)習(xí)型組織的特征之三：善于學(xué)習(xí)

一、肯學(xué)習(xí)，更要善于學(xué)習(xí)

“善于學(xué)習(xí)”是學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征。按照學(xué)習(xí)態(tài)度的不同，可把人們分為三種，第一種沒有學(xué)習(xí)的意愿，這樣的人很快就會被淘汰；第二種有學(xué)習(xí)的意愿但不善于學(xué)習(xí)，也一樣會被淘汰；最后成功的只有一種人，是既肯學(xué)又善于學(xué)的人。因此僅僅有學(xué)習(xí)的意愿往往是不夠的，還要善于學(xué)習(xí)。

“善于學(xué)習(xí)”的含義：

1、強調(diào)“終身學(xué)習(xí)”。即組織中的成員均應(yīng)養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，這樣才能在組織中形成良好的學(xué)習(xí)氣氛，促使其成員在工作中不斷學(xué)習(xí)。

2、強調(diào)“全員學(xué)習(xí)”。即企業(yè)組織的決策層、管理層、操作層都要全身心投入學(xué)習(xí)，尤其是經(jīng)營管理決策層，他們是決定企業(yè)發(fā)展方向和命運的重要階層，因而更需要學(xué)習(xí)。

3、強調(diào)“全過程學(xué)習(xí)”。即學(xué)習(xí)必須貫徹于組織系統(tǒng)運行的整個過程之中。約翰·瑞定(J．Redding)提出了一種被稱為“第四種模型”的學(xué)習(xí)型組織理論。他認為，任何企業(yè)的運行都包括準備、計劃、推行三個階段，而學(xué)習(xí)型企業(yè)不應(yīng)該是先學(xué)習(xí)然后進行準備、計劃、推行，不要把學(xué)習(xí)與工作分割開，應(yīng)強調(diào)邊學(xué)習(xí)邊準備、邊學(xué)習(xí)邊計劃、邊學(xué)習(xí)邊推行。

4、強調(diào)“團體學(xué)習(xí)”。即不但重視個人學(xué)習(xí)和個人智力的開發(fā)，更強調(diào)組織成員的合作學(xué)習(xí)和群體智力(組織智力)的開發(fā)。

在進入21世紀之前，國際21世紀教育委員會，花了3年的時間，寫了一份研究報告，《教育——財富蘊藏其中》提交聯(lián)合國教科文組織，這份報告的中心是“四個學(xué)會”即第一學(xué)會認知，就是學(xué)會學(xué)習(xí)；第二學(xué)會現(xiàn)代條件下做事；第三學(xué)會共同生活；第四學(xué)會生存。

總之，企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源泉是企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢、整體競爭能力的不斷提高，未來真正出色的企業(yè)是使全體員工全身心投入并善于學(xué)習(xí)、持續(xù)學(xué)習(xí)的組織——學(xué)習(xí)型組織。

二、組織學(xué)習(xí)的五種類型

哈佛大學(xué)教授大衛(wèi)·加爾文認為，組織學(xué)習(xí)活動包括系統(tǒng)地解決問題、試驗、從自己的過去與經(jīng)驗中學(xué)習(xí)、向他人學(xué)習(xí)以及促進組織內(nèi)的知識擴散等五項內(nèi)容。

（一）系統(tǒng)地解決問題

所謂系統(tǒng)地解決問題，主要是指利用科學(xué)的方法收集數(shù)據(jù)，系統(tǒng)地分析問題產(chǎn)生的原因，把握不同因素之間的聯(lián)系，并從中找出解決問題的高杠桿解的過程。所謂高杠桿解，指的是能最有效解決問題的方案，一個小小的改變，就會引起持續(xù)而重大的改善。

系統(tǒng)地解決問題最突出的特點在于，它不僅要求企業(yè)員工掌握必要的方法與技巧，而且需要養(yǎng)成良好的思維習(xí)慣，即在觀察、分析問題的過程中，避免簡單、隨意的反應(yīng)，要盡量收集大量數(shù)據(jù)資料，并利用科學(xué)的方法進行分析和深入思考，避免盲目和片面，力求透過事物的表象揭示其深層次的原因和各種可能的結(jié)果。

（二）試驗

試驗與解決問題是兩種互為補充的學(xué)習(xí)方式。如果說解決問題主要是為了應(yīng)付當(dāng)前困難的話，那么試驗主要是面向未來，為了把握機會、拓展空間而展開的創(chuàng)造和檢驗新知識的活動。

1、試驗的類型

試驗可分為兩種類型，即持續(xù)性試驗與示范性試驗。(1)持續(xù)性試驗

它由一系列持續(xù)的小試驗所組成，逐漸積累企業(yè)所需的知識。這類試驗的意義集中體現(xiàn)在“持續(xù)”二字上，必須使一系列試驗有一個清晰的戰(zhàn)略指導(dǎo)，能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。事實上，許多企業(yè)都曾組織過不止一次的試驗，但真正做到“持續(xù)”的卻并不多見。

成功的持續(xù)性試驗必須具備以下幾項條件，首先，公司必須確保不斷產(chǎn)生新的構(gòu)思，這一方面有賴于員工的廣泛參與，另一方面也要善于從公司外引進智力。其次，要在組織內(nèi)建立適當(dāng)?shù)募顧C制，既鼓勵員工勇于冒險、敢于創(chuàng)新，不挫傷員工的積極性與創(chuàng)造性，又不至于使試驗、冒險活動失去控制。最后，要求管理者與員工熟練掌握一定的理論知識與技巧，以利于試驗的順利進行與正確評估。這些技巧有很多不是天生就會的，必須經(jīng)過專門的培訓(xùn)和有意識的學(xué)習(xí)，這些理論與技巧包括統(tǒng)計方法(如試驗設(shè)計方法)、圖解技術(shù)(如過程分析方法)和創(chuàng)造力技巧等。(2)示范性試驗

一般它是在某個單位進行比較重大的、系統(tǒng)的變革，其目的通常是為日后即將大規(guī)模推行的重大變革做準備。因此，示范性試驗不僅比持續(xù)性試驗規(guī)模更大、更為復(fù)雜，而且對于組織的影響也更加深遠和廣泛。

由于示范性試驗通常是新思想、新方法的初次運用，除了要求慎重決策、精密籌劃、細心推進外，還必須根據(jù)實際情況及時調(diào)整試驗內(nèi)容，邊做邊學(xué)。同時，高層領(lǐng)導(dǎo)者也必須對試驗中涉及組織的大政方針與決策準則的有關(guān)內(nèi)容保持高度的警覺。這種試驗通常由一個強有力的、跨部門的團隊來負責(zé)，并直接向最高管理當(dāng)局負責(zé)。除非有明確的指示，否則應(yīng)將試驗結(jié)果限于特定的范圍，避免對組織其他部門產(chǎn)生沖擊，待試驗結(jié)果穩(wěn)定、成熟之后再進行推廣。

試驗也是一種重要的組織學(xué)習(xí)方式，它對于組織的生存與發(fā)展具有重要作用。

（三）從過去的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)

1、“溫故而知新”

“溫故而知新”，從自己過去的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)是一種最經(jīng)濟有效的學(xué)習(xí)方式。重新審視公司過去的成敗得失，系統(tǒng)、客觀地對其做出評價，并將其向全體員工開放，讓他們銘記教訓(xùn)，是組織學(xué)習(xí)的一項重要內(nèi)容。

2、“失敗是成功之母”

值得注意的是，雖然大多數(shù)人都知道“失敗是成功之母”的道理，但實際上，對失敗的反思往往要比回顧成功困難得多。一方面，人們都有趨利避害和虛榮的本性，不愿意提及失敗的痛苦經(jīng)歷，而比較喜歡回憶成功的輝煌；另一方面，在組織中，對失敗的反思還必然會涉及由誰來承擔(dān)責(zé)任這一棘手的問題，因此使得對失敗的反思難以有效進行。但不能坦誠地面對失敗，往往無法發(fā)現(xiàn)人或組織存在的缺陷，為以后的發(fā)展埋下了隱患。因此，從某種意義上說，失敗比成功具有更大的學(xué)習(xí)價值。

在這方面，美國微軟公司(Microsoft)的做法值得稱道。為了系統(tǒng)地從過去和當(dāng)前的研究項目與產(chǎn)品中學(xué)習(xí)，微軟采取了以下幾種措施，①鼓勵各開發(fā)小組寫事后分析報告，至少能就項目進程開會討論；②實施過程審計以幫助各組分析和解決問題；③組織正式的休假會活動，屆時有關(guān)重要人士就軟件開發(fā)與質(zhì)量控制的相關(guān)問題相互切磋；④在相同職務(wù)的人員之間極力撮合一些非正式會談以鼓勵知識共享。微軟還有一種學(xué)習(xí)機制，即所謂的“自食其果”——這意味著特定產(chǎn)品的開發(fā)小組將盡可能在自己的工作中使用該產(chǎn)品，如果產(chǎn)品性能太差，構(gòu)造者和小組其他成員不得不“自食其果”。這一方面便于開發(fā)小組測試產(chǎn)品，另一方面又通過親身體驗，見顧客之所見，向相關(guān)小組不斷反饋信息。

（四）向他人學(xué)習(xí)

組織不能只從其自身學(xué)習(xí)，組織外部存在更多、更豐富的知識。聰明的管理者知道，虛心向他人學(xué)習(xí)可以使自己獲益匪淺，即使是毫不相關(guān)的領(lǐng)域都有可能激發(fā)創(chuàng)新的靈感。

1、向同行企業(yè)學(xué)習(xí)——標桿戰(zhàn)略

向同行學(xué)習(xí)的形式很多，比較常見的有參觀觀摩(“取經(jīng)”)、參加經(jīng)驗介紹會或研討會、人員交流等形式，更為全面、系統(tǒng)的方法是現(xiàn)在風(fēng)行一時的“標桿戰(zhàn)略”。

所謂標桿戰(zhàn)略，是不斷揭示、分析、采納與實施業(yè)界最佳管理實踐的一項持續(xù)的調(diào)查研究和學(xué)習(xí)活動。

標桿戰(zhàn)略不是走馬觀花、蜻蜓點水一般將“熱門企業(yè)”或“獲獎企業(yè)”巡訪一番，而應(yīng)有一套明確、嚴格的規(guī)則和程序。首先，對業(yè)內(nèi)企業(yè)進行深入細致的調(diào)查，確定業(yè)界最佳管理實踐并對其進行仔細研究；其次，認真對比自己的實際狀況，找出差距，通過系統(tǒng)地勘察、訪問，制定改進意見；接下來，認真組織實施。標桿戰(zhàn)略不是一個孤立的項目，而是一個循環(huán)往復(fù)的持續(xù)活動。

2、向顧客學(xué)習(xí)

同標桿戰(zhàn)略一樣，向顧客學(xué)習(xí)也可以為企業(yè)提供大量豐富的信息，與顧客交談總是能激發(fā)學(xué)習(xí)，因為顧客是使用產(chǎn)品的專家。顧客可以提供最新的產(chǎn)品信息、產(chǎn)品的使用情況、對產(chǎn)品服務(wù)的反饋意見、不同產(chǎn)品的優(yōu)劣以及對產(chǎn)品的改進意見，這些信息可以激發(fā)產(chǎn)品的改進與創(chuàng)新；顧客對不同企業(yè)的評價與態(tài)度，可以作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者判斷競爭形勢的重要依據(jù)。因此，向顧客學(xué)習(xí)對于企業(yè)各個部門都是非常重要的，上至高層管理者下至一線職工，都要培養(yǎng)起與顧客接觸、從顧客處學(xué)習(xí)的習(xí)慣。這也是一些著名大公司的成功之道，如在摩托羅拉，不僅普通員工要經(jīng)常與顧客聯(lián)系，董事會成員，包括CEO，也要定期與顧客會面，傾聽顧客的意見。例如，微軟公司1993年就明確提出了“客戶支持哲學(xué)”的觀念，強調(diào)每一次客戶支持活動都是改進產(chǎn)品設(shè)計的大好機會，并成立了產(chǎn)品支持服務(wù)(PSS)部門，專門就客戶對微軟產(chǎn)品、客戶支持及公司整體的滿意狀況進行調(diào)查。微軟設(shè)立“希望熱線”，接收來自顧客的意見、建議，并每月將電話記錄加以分析整理成“電話分析報告”，供程序經(jīng)理們參考；在各項目開發(fā)期間，程序經(jīng)理和開發(fā)人員要對選定客戶提供測試版(?版)，進行實際測試。之后，開發(fā)人員將在這些反饋信息基礎(chǔ)之上，趕在最終產(chǎn)品向制造商或市場發(fā)布之前，做進一步的完善。

與此同時，顧客又是不可靠的。顧客向來是缺乏遠見的，他們有時無法準確表達自己的要求，或者描述自己遇到的問題。遇到這種情況，就必須要求管理者深入顧客現(xiàn)場去觀察，努力捕捉顧客潛在的需要，引導(dǎo)顧客的需要，不能滿足于簡單滿足顧客的需要。

（五）在組織內(nèi)傳遞知識

組織學(xué)習(xí)不是某些人或某些部門的事，它要求全體成員、所有部門都積極行動起來，促進知識在組織內(nèi)部快捷流暢地傳播。因為知識只有為更多的人所掌握，才能發(fā)揮更大的效用。把知識封鎖在一個人或一個部門的手中，只會限制組織的成長，是建立學(xué)習(xí)型組織的大忌。

第四節(jié) 學(xué)習(xí)型組織的特征之四：自主管理

一、自主管理是必然趨勢

1、自主管理模式逐漸成為企業(yè)的自覺選擇

傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式，將人視作企業(yè)運營過程中按既定規(guī)則配置的機器零件，忽視人的自主精神、創(chuàng)造潛質(zhì)和責(zé)任感等主體能動性作用；在管理過程中，較多地依賴權(quán)力、命令和規(guī)則等外在的硬約束，缺乏凝聚力。隨著市場競爭的深化，人的主體價值在企業(yè)運營中的作用日益重要，舊的管理模式越來越難以適應(yīng)新的競爭形勢，而體現(xiàn)人的主體性要求的自主管理模式逐漸成為企業(yè)的自覺選擇。

2、“自主管理”使組織成員邊工作邊學(xué)習(xí)

學(xué)習(xí)型組織理論認為，企業(yè)要成功，必須讓員工參與進來，給他們自主管理的機會，肯定他們的工作成果，讓他們體會到人生價值?！白灾鞴芾怼笔鞘菇M織成員能邊工作邊學(xué)習(xí)并使工作和學(xué)習(xí)緊密結(jié)合的方法，通過自主管理，組織成員可以自己發(fā)現(xiàn)工作中的問題，自己選擇伙伴組成團隊，自己選定改革、進取的目標，自己進行現(xiàn)狀調(diào)查，自己分析原因，自己制定對策，自己組織實施，自己檢查效果，自己評估總結(jié)。

團隊成員在“自主管理”的過程中，能形成共同愿景，能以開放求實的心態(tài)互相切磋，不斷學(xué)習(xí)新知識，不斷進行創(chuàng)新，從而增加組織快速應(yīng)變、創(chuàng)造未來的能力。

3、自主管理體制獲得成功的最大秘訣

自主管理體制獲得成功的最大秘訣，就是通過這種非常規(guī)的管理方式將責(zé)、權(quán)、利有機地統(tǒng)一起來，最大限度地下放給員工，以充分調(diào)動員工的自主性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升工作效率。應(yīng)該說，自主管理迎合了現(xiàn)代人受尊重、自我實現(xiàn)這種高層次的心理需要。員工把管理層的信任當(dāng)作壓力和動力，并通過自己智力和體力的充分協(xié)調(diào)發(fā)揮作用，最終變成凝聚力和競爭力，促進企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

二、企業(yè)中的兩大類問題

企業(yè)中存在的兩大類問題，一類是收斂性(Convergent)的問題，一類是發(fā)散性(Divergent)的問題。

（一）收斂性的問題

收斂性問題，是指通過討論和研究，范圍越來越小，答案越來越明確的問題。對于收斂性問題，一般不應(yīng)向領(lǐng)導(dǎo)匯報，而應(yīng)自己解決，進行自主管理。如某個設(shè)備出現(xiàn)故障，經(jīng)研究、討論發(fā)現(xiàn)是電器的問題，使得問題范圍縮小了一半；進一步檢查后，發(fā)現(xiàn)是面板出了問題，這樣進行問題的“收斂”，最終可以找到問題的關(guān)鍵，從而采取必要的措施解決問題。

企業(yè)存在著大量的收斂性問題，對于這類問題應(yīng)由基層的職工自主解決，進行自主管理。這樣，就可以把領(lǐng)導(dǎo)的主要精力釋放出來，讓他們?nèi)タ紤]更宏觀的戰(zhàn)略問題，企業(yè)才能更好地發(fā)展。

（二）發(fā)散性的問題

發(fā)散性問題，就是越討論答案越多，而且許多結(jié)論是互相矛盾的問題。比如企業(yè)怎樣提高員工的生活水平，我們馬上就會想到加工資、加獎金，而又要思考怎樣加工資、加獎金，不會影響發(fā)展再生產(chǎn)。因此對于如何分配公司所賺的錢就有兩個選擇，用多少錢發(fā)工資加獎金，用多少錢擴大再生產(chǎn)。

如果把賺的錢都用來發(fā)工資、發(fā)獎金，企業(yè)就不可能有生產(chǎn)的后勁，反之，如果把所有的錢都用于擴大再生產(chǎn)，而不注意提高員工的生活水平，即使設(shè)備再好，員工的積極性也不會被調(diào)動起來。

如果再進一步討論下去，如何使企業(yè)的效益更好、使員工更快地提高生活水平，如何擴大企業(yè)教育的投入，這些問題又產(chǎn)生了矛盾。

發(fā)散性的問題牽扯到全局的利益，員工應(yīng)該向領(lǐng)導(dǎo)匯報，由領(lǐng)導(dǎo)尋找解決方案。

三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)考慮的兩件事

一個聰明的領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)事事、時時考慮自己怎樣實現(xiàn)輝煌，而是考慮怎樣為員工提供實現(xiàn)輝煌的機會，不僅讓他們的手動起來，還要讓他們的腦動起來。

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)考慮的兩件事，一是要時刻為部下創(chuàng)造輝煌提供機會；二是要時刻為部下創(chuàng)造輝煌搭建舞臺。

（一）時刻為部下創(chuàng)造輝煌提供機會

這里的機會是指部下體現(xiàn)才能、實現(xiàn)人生價值的機會。

寶鋼成立了2，000多個自主管理小組，定期舉行自主管理的成果發(fā)布會。寶鋼規(guī)定基層車間每個月要發(fā)表一次，分廠一個季度發(fā)表一次，總公司半年發(fā)表一次。如果某個工藝是某個員工發(fā)明的，或者是某個員工根據(jù)傳統(tǒng)工藝改進而創(chuàng)造出來的，就用那個員工的名字命名。寶鋼有個儀表的點檢工，他認為日本提供的儀表點檢的方法還不夠理想，于是進行了改進，后來連日本新日鐵公司都使用他改進的點檢法，這位工人叫馬育智，寶鋼就把他改進的點檢法命名為馬育智點檢法。

（二）時刻為部下創(chuàng)造輝煌搭建舞臺

企業(yè)最重要的是構(gòu)建一個能讓企業(yè)中每位員工都能發(fā)揮自己才能的舞臺，給予員工足夠的施展個人才智的空間與權(quán)力，放手用人，讓員工的自我價值在企業(yè)的經(jīng)營管理中得以實現(xiàn)，以此來滿足員工成就感?；萜盏膭?chuàng)始人休立特和帕卡德曾經(jīng)說過，“相信每個人都有把事情做好的愿望，只要你給他一個合適的舞臺?！甭?lián)想為員工提供的就是一個“沒有天花板的舞臺”。

第二篇：把握學(xué)習(xí)型政黨的基本特征

把握學(xué)習(xí)型政黨的基本特征

2010年06月01日 11:17:22來源： 學(xué)習(xí)時報

黨的十七屆四中全會提出了一個重大而緊迫的戰(zhàn)略任務(wù)：把建設(shè)馬克思主義學(xué)習(xí)型政黨抓緊抓好。而且，對于如何建設(shè)學(xué)習(xí)型政黨提出了基本要求和明確的任務(wù)。為了完成建設(shè)學(xué)習(xí)型政黨這一戰(zhàn)略任務(wù)，我們應(yīng)該弄清楚什么是學(xué)習(xí)型政黨，怎樣具體建設(shè)學(xué)習(xí)型政黨。學(xué)習(xí)型政黨具有鮮明的時代性、突出的政治性和高度的創(chuàng)新性特征。

學(xué)習(xí)型組織理念之所以從20世紀末開始在世界上受到廣泛重視，是因為信息化、經(jīng)濟全球化和高科技的發(fā)展，帶來知識的迅速更新和社會各個方面的急速變化，使得每個人都必須不斷學(xué)習(xí)，每個組織以及整個社會都要加強知識的學(xué)習(xí)、研討和共享，實現(xiàn)組織化、社會化學(xué)習(xí)，因此學(xué)習(xí)型組織理念的時代特征非常鮮明。在中國，整個社會要成為學(xué)習(xí)型社會，作為執(zhí)政黨的中國共產(chǎn)黨就必須先行一步，首先成為學(xué)習(xí)型政黨。因此我們建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織，也就必須具有強烈的時代意識，必須具有世界眼光，不要把它當(dāng)作簡單的傳統(tǒng)模式學(xué)習(xí)的重復(fù)。忽視了學(xué)習(xí)型政黨鮮明的時代特征，就必定會遠離建設(shè)學(xué)習(xí)型政黨的真正意義，就不可能真正建設(shè)好學(xué)習(xí)型政黨。

學(xué)習(xí)型政黨是一種特殊的學(xué)習(xí)型組織，突出的政治性是區(qū)別于一般學(xué)習(xí)型組織之處。認識到這一點，才能充分理解十七屆四中全會提出的建設(shè)學(xué)習(xí)型政黨的一系列任務(wù)?！巴七M馬克思主義中國化、時代化、大眾化。堅持把馬克思主義作為立黨立國的根本指導(dǎo)思想，緊密結(jié)合我國國情和時代特征大力推進理論創(chuàng)新，在實踐中檢驗真理、發(fā)展真理，用發(fā)展著的馬克思主義指導(dǎo)新的實踐，是建設(shè)馬克思主義學(xué)習(xí)型政黨的首要任務(wù)?！?文件還要求用中國特色社會主義理論體系武裝全黨，作為落實首要任務(wù)的關(guān)鍵性內(nèi)容。在提出首要任務(wù)之后，又提出“黨員、干部模范學(xué)習(xí)踐行社會主義核心價值體系，是建設(shè)馬克思主義學(xué)習(xí)型政黨的重要任務(wù)。”建設(shè)

學(xué)習(xí)型黨組織，就要完成好這樣一系列政治任務(wù)。

新時代不斷出現(xiàn)新問題，而新的問題需要用新的方法來認識，用新的辦法來解決。建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的一個重要目的就是提高整個組織以及成員的創(chuàng)新能力。正是在這種意義上，十七屆四中全會提出的建設(shè)學(xué)習(xí)型政黨的四條要求之一就是“富有創(chuàng)新精神”，高度的創(chuàng)新性是學(xué)習(xí)型政黨的又一個顯著特征。值得注意的是，這種創(chuàng)新精神并不只是學(xué)習(xí)的結(jié)果，而是貫穿于整個學(xué)習(xí)之中的，只有在學(xué)習(xí)方式、研討方式上鼓勵創(chuàng)新探索，在學(xué)習(xí)、研討過程中尊重每一個人創(chuàng)新的積極性和成果，才能培養(yǎng)出真正的創(chuàng)新精神。

除了上述特征之外，學(xué)習(xí)型政黨作為一種學(xué)習(xí)型組織，還應(yīng)該在下述幾個方面汲取和借鑒學(xué)習(xí)型組織的成果。

1.以問題為中心的學(xué)習(xí)。信息化、經(jīng)濟全球化和高科技的發(fā)展，使得不斷變化成為當(dāng)今世界的特點，新的問題層出不窮，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織就是為了解決問題。因此國外一些大企業(yè)等組織，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織是從找問題、列出問題清單開始的，圍繞問題來研究，通過研究帶動學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)推動創(chuàng)新。中國共產(chǎn)黨有很好的學(xué)習(xí)和研究問題相結(jié)合的傳統(tǒng)，建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織應(yīng)該發(fā)揮好這樣的優(yōu)良傳統(tǒng)。

2.學(xué)習(xí)管理科學(xué)化。學(xué)習(xí)型組織潮流是以組織學(xué)習(xí)的科學(xué)管理為其關(guān)鍵內(nèi)容的。20世紀下半葉，組織化、社會化學(xué)習(xí)逐步受到重視，引發(fā)了對于學(xué)習(xí)的科學(xué)管理的探索，如《第五項修煉》一書，集西方國家這方面探索成果于一體，提出了一套管理模式。盡管這套模式不是學(xué)習(xí)型組織唯一有效的模式，卻啟示我們徹底擺脫形式主義的慣性，擺脫運動方式，重視學(xué)習(xí)的科學(xué)管理。因此，在建設(shè)學(xué)習(xí)型政黨過程中，我們必須探索適合國情和黨情的科學(xué)的學(xué)習(xí)管理模式，這也是黨的建設(shè)科學(xué)化的要求。

３.學(xué)習(xí)方式上的研討化。學(xué)習(xí)型組織是為應(yīng)對新時代各種新問題的挑戰(zhàn)，為解決不斷出現(xiàn)的新問題而出現(xiàn)的，因而學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)是以問題為中心的，以研討式、互動式為特點，也就是我們過去所說的要群策群力、集中群眾智慧，因此這也正是中國共產(chǎn)黨的傳統(tǒng)優(yōu)勢所在。在新的時代，由于人們素質(zhì)的普遍提高，原來的簡單灌輸式的素質(zhì)學(xué)習(xí)，逐步讓位給探討式、互動式的能力學(xué)習(xí)，這是一個大趨勢。探討式、互動式學(xué)習(xí)需要民主氛圍，因此建設(shè)學(xué)習(xí)型政黨也是一個黨內(nèi)民主政治建設(shè)的過程，特別要和加強黨內(nèi)基層民主兩者緊密結(jié)合起來，相互促進。

建設(shè)學(xué)習(xí)型政黨是中國共產(chǎn)黨以開放的胸懷引進世界新理念，站在新時代的高度做出的重大戰(zhàn)略選擇，我們在實踐中絕不能用簡單的“學(xué)習(xí)”兩個字消解其真正的內(nèi)涵，而應(yīng)該深入領(lǐng)悟其實質(zhì)，以與時俱進的創(chuàng)新精神，把傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)真正升級到一個新的層次上。（鐘國興）

第三篇：學(xué)習(xí)型組織

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的五個誤區(qū)

誤區(qū)之一

神秘化思想

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)組織理論是由美國麻省理工學(xué)院教授彼得.圣吉首先提出來的,目前國內(nèi)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織理論都借鑒了彼得?圣吉的基本理論。許多人認為,這個理論中的許多名詞晦澀難懂,內(nèi)容博大精深,我們又不是科研機構(gòu),自然掌握不了這么高深的學(xué)問,這其實是一種誤解。學(xué)習(xí)型組織理論由外文翻譯而來,不太好理解是事實。但它的基本精神和主要內(nèi)容和我們的觀念差距并不是很遠,只不過是用一種新的思想把我們已經(jīng)做的工作加以整合和改造而已。我國許多知名企業(yè)的成功實踐充分說明了這一點,像海爾、蒙牛等就是典型的例子。

誤區(qū)之二

一般化認識

有許多人認為,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)就是辦班講課、讀書看報,沒有什么新鮮的。我們說培訓(xùn)是要搞的,專家講課也是必要的,書報更是必看不可。但這些做法只是從外部支援的角度為企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織提供理論上的解釋和操作上的咨詢,其本身并不是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的必經(jīng)環(huán)節(jié),更不是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)意義。因此, 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織應(yīng)當(dāng)是自己親手去做的事情。如果一個組織整天“學(xué)習(xí)”而不創(chuàng)造,那就不是一個真正意義上的學(xué)習(xí)型組織,只能算是一個形而上學(xué)的組織。學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)特別強調(diào)把學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力,有“學(xué)”有“習(xí)”,而且“習(xí)”重于“學(xué)”。

誤區(qū)之三

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)等同于以往的思想政治工作

現(xiàn)在,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織很熱。有人認為,只要我們將思想政治工作的標簽換一下,跟著喊就行了。這種觀點是有偏頗的。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)固然可以借鑒思想政治工作中的一些做法,但決不等同于思想政治工作。總體來說,學(xué)習(xí)型企業(yè)所倡導(dǎo)的學(xué)習(xí)主要有兩方面內(nèi)容:一是工作學(xué)習(xí)化,即把工作的過程看成是學(xué)習(xí)的過程,工作跟學(xué)習(xí)是同步進行的;二是學(xué)習(xí)工作化,今天的學(xué)習(xí)型組織理論明確要求,上班不僅僅是工作,而是要把生產(chǎn)、工作、學(xué)習(xí)和研究這四件事情有機地聯(lián)系起來。由此可見,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)與以往的思想政治工作并不是一回事,不能混為一談。

誤區(qū)之四

“等、靠、要”

有人說,既然上級這么重視學(xué)習(xí)型企業(yè),我們只要按老辦法抓就行了。我們說,建立學(xué)習(xí)型組織的動力來自于企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求,應(yīng)當(dāng)是一項自發(fā)、自主的工作。因此,要徹底改變那種上級下文件、訂計劃,基層照方吃藥、跟著執(zhí)行的“等、靠、要”做法。具體說來,應(yīng)以提高企業(yè)的核心競爭力為目的,切實加強自主性、針對性、創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)。

誤區(qū)之五

“一陣風(fēng)”

不能把創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)當(dāng)作一項應(yīng)急活動或短期工作,刮“一陣風(fēng)”就完事。它應(yīng)當(dāng)成為伴隨我們工作、學(xué)習(xí)的永久使命,持之以恒地延續(xù)下去。縱觀國內(nèi)外成功的學(xué)習(xí)型企業(yè),他們的創(chuàng)建過程多為幾年甚至十幾年。所謂成功,也只能說是完善了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的形式和機制。所以,有學(xué)者提出,這種學(xué)習(xí)的過程應(yīng)用n來表示,即沒有具體數(shù)值。因此,我們必須破除急于求成的思維方式,必須破除“一陣風(fēng)”式的行為模式。、學(xué)習(xí)型組織對現(xiàn)代企業(yè)的主要作用

（一）學(xué)習(xí)型組織是未來企業(yè)成功的關(guān)鍵

傳統(tǒng)的管理理論認為企業(yè)的主要目標是生產(chǎn)出產(chǎn)品或提供服務(wù)，以賺取利潤；但現(xiàn)在企業(yè)有一項更重要的職能，那就是要成為高效的學(xué)習(xí)型組織。之所以這么講，并不是說產(chǎn)品、利潤不再重要，而是因為，在未來社會，如果沒有持續(xù)學(xué)習(xí)，企業(yè)將不可能賺到任何利潤。在知識信息時代，企業(yè)是知識、信息與資源的結(jié)合體，企業(yè)為求生存，就要求組織不僅是處理信息的機器,而且要善于創(chuàng)造出新知識。學(xué)習(xí)型組織追求不斷的學(xué)習(xí)來實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。

（二）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織有助于提高企業(yè)的核心競爭力。在動蕩的市場競爭中，惟一的制勝之道就是培養(yǎng)企業(yè)組織的競爭優(yōu)勢與核心競爭力。長期持久的競爭優(yōu)勢需要企業(yè)比競爭對手能持久地創(chuàng)造出核心競爭能力；需要企業(yè)至少占有一種核心能力，以適應(yīng)迅速變化的市場和環(huán)境條件，所以組織必須不斷地強化核心能力。另外，在當(dāng)今社會，創(chuàng)新是任何組織的一項重要職能，不斷的創(chuàng)新是形成組織核心競爭力的一個最重要方面。學(xué)習(xí)型組織通過持續(xù)的自我超越、不斷改善的心智模式以及團隊學(xué)習(xí)，從系統(tǒng)方面進行不斷的創(chuàng)新，從而實現(xiàn)個人與組織的共同愿景。可以這么說，組織學(xué)習(xí)就是不斷地利用知識創(chuàng)造出新知識的過程，而這個過程顯現(xiàn)為企業(yè)不斷推陳出新的產(chǎn)品與服務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)組織永保青春的核心競爭力。SONY就是通過組織的不斷學(xué)習(xí)與不斷創(chuàng)新，開發(fā)出市場所沒有的，但卻符合顧客潛在需求的WALKSMAN，形成SONY技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)頭者的良好形象。

（三）構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)是大勢所趨

面對WTO全球經(jīng)濟化，傳統(tǒng)企業(yè)如何轉(zhuǎn)型，如何在激烈的競爭中生存并發(fā)展起來，建立學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)是許多大型企業(yè)選擇的道路。學(xué)習(xí)型組織是21世紀企業(yè)組織和管理方式的新趨勢。學(xué)習(xí)是組織的一項基本職能；組織學(xué)習(xí)為全面提升企業(yè)競爭力提供了良好的契機；組織學(xué)習(xí)是組織生存發(fā)展的前提與基礎(chǔ)。在不斷快速變化的外部環(huán)境下，為了跟上顧客的需求變化，公司里各部門的人必須緊密協(xié)調(diào)，為了一個共同的目的而努力，著也是學(xué)習(xí)型組織的精髓所在。對學(xué)習(xí)型組織的誤解

第四篇：學(xué)習(xí)型組織

淺談如何推進學(xué)習(xí)型組織建設(shè)

學(xué)習(xí)是一切進步的源泉。而推進學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，是時代發(fā)展的主旋律，也是促進企業(yè)持續(xù)、健康、科學(xué)發(fā)展的必然選擇，是企業(yè)走向成功的必由之路。從國內(nèi)外一些知名企業(yè)的實踐充分證明，隨著知識經(jīng)濟、信息化時代的到來，面對紛繁復(fù)雜、瞬息萬變的經(jīng)濟社會，加強學(xué)習(xí)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織已成為快速適應(yīng)環(huán)境變化，應(yīng)對各種挑戰(zhàn)的重要手段和一門重要管理科學(xué)。知識的積累需要學(xué)習(xí)，創(chuàng)新的起點在于學(xué)習(xí)，環(huán)境的適應(yīng)依賴學(xué)習(xí)，應(yīng)變的能力來自學(xué)習(xí)，當(dāng)前，我們以置身于一個需要不斷學(xué)習(xí)、持續(xù)學(xué)習(xí)的時代。在此，筆者結(jié)合創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織面臨的一些問題和不足，就如何推進學(xué)習(xí)型組織建設(shè)談一點體會和認識。

一、推進學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的重要作用

學(xué)習(xí)型組織是一種管理理論。它的研究起始于20世紀60年代，興盛于90年代，這種理論的誕生使組織管理從科學(xué)管理上升到人文管理或者說文化管理的層次，可以說是管理理論的一次飛躍。我國在黨的十六大報告中明確提出，要形成全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會。如此，一時間創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、學(xué)習(xí)型企業(yè)、學(xué)習(xí)型機關(guān)、學(xué)習(xí)型員工活動如火如荼在各地區(qū)、各行業(yè)、各組織興起。其實，從我黨的發(fā)展歷程來看，我們黨從建黨之始便是一個學(xué)習(xí)型政黨，并在長期實踐中形成了善于學(xué)習(xí)提高、善于總結(jié)經(jīng)驗、善于學(xué)以致用、善于理論聯(lián)系實際的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風(fēng)。在中紀委第七次全會上胡錦濤同志強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)建設(shè)所倡導(dǎo)的八個方面良好風(fēng)氣中，把“勤奮好學(xué)、學(xué)以致用”的良好學(xué)風(fēng)放在了第一位，足以說明我們黨對學(xué)習(xí)的重視。那么推進學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，究竟對我們企業(yè)發(fā)展有何意義和作用呢？筆者認為，從組織和個人的角度來講，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織兼顧了組織和個人的發(fā)展與成長，是一個實現(xiàn)真正“雙贏”的優(yōu)秀管理機制。其作用具體表現(xiàn)為。

一是增強了企業(yè)組織的學(xué)習(xí)力、競爭力、創(chuàng)造力和活力。當(dāng)前科技、信息迅猛發(fā)展，日新月異，經(jīng)濟全球化、國際化形勢正在加快，隨著經(jīng)濟社會不斷向縱深發(fā)展，企業(yè)之間同質(zhì)化現(xiàn)象將越發(fā)明顯，在比拼產(chǎn)品、技術(shù)、服務(wù)和人才競爭后，未來惟一持久的優(yōu)勢便是學(xué)習(xí)力的競爭，也就是說學(xué)習(xí)力將是企業(yè)競爭最終的決定力，誰學(xué)的快、學(xué)的好，誰就會贏得主動、占據(jù)優(yōu)勢。而創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織正是基于以上認識采取的一種管理策略。

二是增強了員工主人翁精神。員工通過系統(tǒng)、持續(xù)學(xué)習(xí)，在提升自身文化素養(yǎng)和品德修養(yǎng)的同時，也實現(xiàn)了心靈升華，繼而能夠轉(zhuǎn)變對企業(yè)組織的看法。大家都知道，在傳統(tǒng)意義上，我們時常會教育員工愛企如家，增強主人翁精神。但現(xiàn)實情況真正對企業(yè)負責(zé)的只是少數(shù)人，絕大多數(shù)人只是把崗位當(dāng)成生存和謀生的方式與手段，沒有從精神、心靈上真正與企業(yè)同甘苦、共進退。而員工通過學(xué)習(xí)，在精神上轉(zhuǎn)變對企業(yè)組織的看法，就會把自身的職業(yè)與企業(yè)發(fā)展結(jié)為生命共同體。

三是增強了員工責(zé)任意識。由于學(xué)習(xí)型組織注重學(xué)習(xí)，注意激勵與創(chuàng)造，從而使員工具備了系統(tǒng)思考的觀念，繼而達到思想理想升華、自尊水平提高、自行負責(zé)增強和自我效能提升，由此每一個員工無論在哪一個崗位上都能夠認識到自身存在對企業(yè)發(fā)展的影響與作用，認識到自身工作的意義與價值，因而使得團隊學(xué)習(xí)力增強，員工凝聚力增強，組織文化力提升，員工也就能夠承擔(dān)起自身的責(zé)任。

總而言之，學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建充分考慮企業(yè)和員工兩個重要方面，有利于把企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，使得企業(yè)在實現(xiàn)發(fā)展目標的同時，也讓員工體現(xiàn)其自身價值，滿足了人的最高層次需求。實踐證明，對于企業(yè)來講，在員工潛能充分得到發(fā)揮的時候，企業(yè)才更具有競爭力，才能真正地取得成功。

二、當(dāng)前在學(xué)習(xí)型組織建設(shè)上存在的問題

學(xué)習(xí)型組織作為當(dāng)前最前沿的一種管理理論，受到了世界著名企業(yè)的極大關(guān)注和重視，而一些成功企業(yè)通過推進和導(dǎo)入學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，也取得了較好成效。在我們煙草行業(yè)，各級組織也非常重視學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，并把此項工作作為一項基礎(chǔ)性工程來對待，采取多種舉措，積極推進這一建設(shè)。但從現(xiàn)實推進來看，由于學(xué)習(xí)型組織建設(shè)是一項長期性、系統(tǒng)性工程，行業(yè)各級組織在學(xué)習(xí)型組織建設(shè)上良莠不齊，還存在一些問題和不足。最根本的問題可以概括為三個方面。

一是對學(xué)習(xí)型組織建設(shè)存在認識誤區(qū)。從一些單位對學(xué)習(xí)型組織建設(shè)表現(xiàn)和一些干部員工交流中，筆者明顯感覺到，把學(xué)習(xí)型組織建設(shè)當(dāng)作一種創(chuàng)建活動來對待占有很大比例。在一些干部員工眼里，學(xué)習(xí)型組織建設(shè)就是一種活動、一種運動，就是發(fā)幾本書，或開一些集中學(xué)習(xí)研討會，寫幾篇心得，而認為學(xué)習(xí)型組織建設(shè)是一種管理、一種戰(zhàn)略的卻很少。由于認識上的誤區(qū)，因而，在推進學(xué)習(xí)型組織建設(shè)上，一些單位出現(xiàn)了時緊時松，想起來抓一下，上級有要求就應(yīng)付一下的現(xiàn)象，致使學(xué)習(xí)型組織建設(shè)始終停留在看幾本書的水平。

二是對學(xué)習(xí)型組織建設(shè)落實力度不夠。認識上的誤區(qū)，加之學(xué)習(xí)型組織建設(shè)需要長期性、系統(tǒng)性組織實施，其效果不可能一蹴而就，一抓就顯，因此，造成大多數(shù)單位在推進學(xué)習(xí)型組織建上缺乏耐性和恒久推動力，存在走形式、走過場的現(xiàn)象。在推進過程中，時常是雷聲大，雨點小，喊得多，做得少，務(wù)虛的多，務(wù)實的少，即使制訂了計劃，也往往是束之高閣，不見落實。

三是對學(xué)習(xí)型組織建設(shè)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃。由于對學(xué)習(xí)型組織建設(shè)本質(zhì)認識不到位、不深刻，更沒有把這一建設(shè)上升為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來對待，因而，大多數(shù)單位都缺乏持續(xù)性、延續(xù)性、目標性和可操作性的學(xué)習(xí)型組織建設(shè)規(guī)劃或計劃。人云亦云，看人家學(xué)什么，就跟著學(xué)什么，上級要求學(xué)什么，就應(yīng)付學(xué)什么，沒有針對性，不能結(jié)合自身需要來量身訂做。對為什么學(xué)、學(xué)什么、怎么學(xué)有時候更是一片茫然，盲目性、隨從性成為大多數(shù)單位在學(xué)習(xí)型組織建設(shè)上的真實寫照。

三、如何推進學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的幾點思考

“工欲善其事，必先利其器”，學(xué)習(xí)型組織建設(shè)為團隊學(xué)習(xí)和個人學(xué)習(xí)提供了有力的平臺，也為企業(yè)組織發(fā)展和個人成才、成長創(chuàng)造了條件。發(fā)展沒有止境，學(xué)習(xí)就沒有止境，推進學(xué)習(xí)型組織建設(shè)是時代的主旋律，也是企業(yè)持續(xù)、健康和科學(xué)發(fā)展的必然選擇。當(dāng)前，學(xué)習(xí)型組織建設(shè)從理論誕生到組織實施，單就從國內(nèi)全面普及來講，也已經(jīng)走過了十多年的發(fā)展歷程，那么，在新的形勢下，如何才能更好地推進學(xué)習(xí)型組織建設(shè)呢？筆者因為，搞清楚為什么學(xué)、學(xué)什么、怎么學(xué)，是推進學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的前提和根本。在此，筆者圍繞“為什么學(xué)、學(xué)什么、怎么學(xué)”三個方面就如何推進學(xué)習(xí)組織建設(shè)談幾點認識。

（一）為什么學(xué)，是推進學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的根本。從前面對學(xué)習(xí)型組織建設(shè)重要意義和作用論述上，我們已經(jīng)很清楚，學(xué)習(xí)型組織的真諦就在于，一方面學(xué)習(xí)是為了保證企業(yè)的生存，使企業(yè)組織具備不斷創(chuàng)新的能力和核心競爭力；另一方面通過從個人學(xué)習(xí)、團隊學(xué)習(xí)到學(xué)習(xí)型組織目標的實現(xiàn)，使企業(yè)始終保持持續(xù)競爭優(yōu)勢。這是從意義和作用兩個方面來闡述“為什么學(xué)”，即為什么要推進學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，但從當(dāng)前我們在學(xué)習(xí)型組織建設(shè)上存在的問題來看，筆者因為，搞清楚“為什么學(xué)”，還需解決兩個問題。

首選要解決思想認識問題。目前，在推進學(xué)習(xí)型組織建設(shè)上一些干部員工，特別是一些主要領(lǐng)導(dǎo)，對學(xué)習(xí)型組織建設(shè)這一管理理論還存在概念模糊、理解不透、認識不清，沒有把這一理論上升為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來看待，把學(xué)習(xí)型組織建設(shè)當(dāng)作一時活動、一時運動的大有人在，致使這一管理理論落實不力、抓而不實，收效甚微。為此，要更好地推進學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，必須更新觀念、轉(zhuǎn)變認識，尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部的認識，要在干部員工培訓(xùn)上把學(xué)習(xí)型組織管理理論作為一項重點內(nèi)容進行專題培訓(xùn)，切實讓干部員特別是主要領(lǐng)導(dǎo)真正理解這一管理理論內(nèi)涵和真諦，促使大家高瞻遠矚，放眼長遠，充分認識到學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的重要性，以持之一恒、契而不舍的精神，扎實推進學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。

其次要為企業(yè)發(fā)展和個人成長建立愿景。學(xué)習(xí)為了什么，為什么學(xué)，只有回答和解決上述疑問，團隊和個人的學(xué)習(xí)才會有激情、有熱情、有動力。而如何解決這一疑問，最簡單的辦法就是為企業(yè)、為個人建立共同愿景，打造生命共同體，用句粗話來講，就是讓大家看到希望，有目標、有奔頭，這樣才能激發(fā)大家學(xué)習(xí)的動力和潛能。在企業(yè)發(fā)展愿景上，我們徐州煙草商業(yè)提出了建設(shè)“幸福徐煙”的共同愿景，這一愿景的提出立即在全系統(tǒng)干部員工中產(chǎn)生了共鳴，受到了大家普遍認同，使大家倍受鼓舞，從內(nèi)心迸發(fā)出為這一共同愿景而奮斗的激情。由于有了共同愿景，大家看到了企業(yè)發(fā)展的希望，找到了個人成長奮斗目標，而在這一愿景感召下，個人學(xué)習(xí)不再單純地是為了就業(yè)和謀生，而成為超越自我、施展才華、實現(xiàn)人生價值的不懈追求。

（二）學(xué)什么，是推進學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的基礎(chǔ)。解決了“為什么學(xué)”，下面就要解決“學(xué)什么”，也就是學(xué)習(xí)型組織究竟是要學(xué)什么，這樣才能在學(xué)習(xí)中不盲目、不迷茫，不囫圇吞棗，不人云亦云，使學(xué)習(xí)型組織真正發(fā)揮應(yīng)有的作用，切實做到學(xué)有所悟、學(xué)有所獲、學(xué)有所得。在解決“學(xué)什么”問題時，同樣要從兩個方面入手。

首先要改變學(xué)習(xí)認識。推進學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，關(guān)鍵的一點是要改變大家對學(xué)習(xí)的態(tài)度，學(xué)習(xí)不是為了學(xué)而學(xué)，而是讓企業(yè)組織和個人始終樹立一種學(xué)習(xí)意識和理念。同時，在學(xué)習(xí)型組織里，學(xué)習(xí)不單純是個人學(xué)習(xí)，還包括團隊學(xué)習(xí)，也就是組織學(xué)習(xí)。因而，在解決“學(xué)什么”時，無論是組織和個人，都要樹立持續(xù)學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的觀念和理念，不能自我滿足，固步自封，更不能滿足于眼前取得的成就和成績，把學(xué)習(xí)作為一種追求。要時刻有一種危機感、緊迫感和使命感，緊盯時代潮流，緊跟時代步伐，對經(jīng)濟社會和行業(yè)發(fā)展出現(xiàn)的前沿?zé)狳c，新興事物，不但要學(xué)的快，而要學(xué)的好，切實做到不落伍，不落后。

其次應(yīng)明確學(xué)什么。對于學(xué)習(xí)型組織來講，學(xué)什么是一個寬泛的問題，不應(yīng)該有局限、有圈定、有范圍，基本上來講凡是有利于企業(yè)發(fā)展、有利于陶冶員工思想情操、成才成長都是可學(xué)、該學(xué)內(nèi)容。如果非要給學(xué)什么一界定，筆者因為，從我們煙草行業(yè)角度來講，作為國有企業(yè)性質(zhì)，在學(xué)什么方面，一是要加強黨的政策理論知識學(xué)習(xí)，堅定黨的理想信念，使企業(yè)發(fā)展符合國家政策、宏觀經(jīng)濟形勢和科學(xué)發(fā)展觀要求。二是結(jié)合行業(yè)自身工作需要，從業(yè)務(wù)培訓(xùn)和思想教育兩個角度，一方面抓好法律法規(guī)、市場營銷、客戶服務(wù)等專業(yè)知識的學(xué)習(xí)；另一方面抓好企業(yè)文化、職業(yè)道德等思想教育。三是根據(jù)社會科技、信息、文化發(fā)展變化，要緊跟時代步伐，加強科技、信息、文化方面的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，及時掌握與行業(yè)發(fā)展緊密相關(guān)的最前沿科技信息知識。四是從理論聯(lián)系實際、學(xué)以致用的需要，在強化書本和理論學(xué)習(xí)的同時，還要堅持向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，真正做到工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化。五是從他山之石可以攻玉和內(nèi)練外修的角度，還要堅持走出去，向行業(yè)外先進企業(yè)組織學(xué)習(xí)，開闊視野，增長見識，開拓思路。

（三）怎么學(xué)，是推進學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的重點。如果“為什么學(xué)”是解決思想認識，“學(xué)什么”是明確內(nèi)容，那么，“怎么學(xué)”就是學(xué)習(xí)手段、方法的問題，從學(xué)習(xí)型組織理論來說，“怎么學(xué)”是推進學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的一個細節(jié)，很大程度上也決定了學(xué)習(xí)的成效。怎么學(xué)呢？

一要營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。學(xué)習(xí)型組織建設(shè)提倡的不是單純的個人學(xué)習(xí)，而是組織和個人的共同學(xué)習(xí)，特別是在組織學(xué)習(xí)或團隊學(xué)習(xí)方面，是引導(dǎo)員工自覺學(xué)習(xí)、激發(fā)員工學(xué)習(xí)興趣和熱情的關(guān)鍵。為此，一是在企業(yè)組織營造濃厚的“學(xué)、趕、幫、超”氛圍，讓員工置身其中能夠時刻感受到學(xué)習(xí)的那種良好氣氛，時刻感覺到學(xué)習(xí)的重要性和緊迫性，有一種不學(xué)習(xí)就要落后、被淘汰的感覺。二是領(lǐng)導(dǎo)干部特別是主要領(lǐng)導(dǎo)要率先垂范，以身作則，堅決在學(xué)習(xí)面前不搞特殊、不搞例外，帶頭參加各項集中學(xué)習(xí)培訓(xùn)，力爭先學(xué)一步，學(xué)深一些，以領(lǐng)導(dǎo)示范營造良好學(xué)風(fēng)。三是為員工學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件、提供機會、搭建平臺，在員工隊伍中大力倡導(dǎo)“工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化”，鼓勵員工參加各種學(xué)習(xí)。例如：為提升員工文化水平和素養(yǎng)，近年來，徐州市煙草專賣局（公司）與大專院校合作專門開辟了大專本科班，并出臺鼓勵政策，支持員工學(xué)習(xí)進修，充分體現(xiàn)了市局（公司）對學(xué)習(xí)的重視，是推動學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的最好例證。

二要健全學(xué)習(xí)規(guī)劃和機制。凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。學(xué)習(xí)型組織建設(shè)作為一項長期性、系統(tǒng)性工程，作為現(xiàn)代企業(yè)推動人文管理的一項重要內(nèi)容，需要制訂規(guī)劃，完善相關(guān)機制，只有這樣學(xué)習(xí)型組織建設(shè)才能有目標、有方向、有操作性。在規(guī)劃和機制制訂上，在堅持干什么學(xué)什么，缺什么補什么的基礎(chǔ)上，理應(yīng)做到“三個結(jié)合”，既當(dāng)前與長遠；理論與實際；內(nèi)部與外部，切實使規(guī)劃和機制既符合現(xiàn)實需要，也有利于長遠發(fā)展，既考慮自身工作實際，也適應(yīng)外部環(huán)境發(fā)展變化。如，針對員工主人翁意識淡薄、責(zé)任意識不強、歸宿感不高的現(xiàn)象，我們就要圍繞提升員工責(zé)任意識、增強歸宿感來展開一系列的學(xué)習(xí)教育。

發(fā)展沒有止境，學(xué)習(xí)就沒有止境?？傊?，推動學(xué)習(xí)型組織建設(shè)是實現(xiàn)企業(yè)組織持續(xù)、健康和科學(xué)發(fā)展的必然選擇，是我們行業(yè)加快推進現(xiàn)代煙草建設(shè)的現(xiàn)實需要，從實際和長遠來看，學(xué)習(xí)型組織必將伴隨著企業(yè)發(fā)展始終，成為企業(yè)組織創(chuàng)新與進步的不懈動力源泉。

2013年，株洲市株洲縣煙草專賣局多措并舉，深入推進學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。

一是科學(xué)制定方案。以“企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展、員工素質(zhì)不斷提高”為目標制定學(xué)習(xí)型組織實施方案，根據(jù)崗位需求和人崗匹配情況，制定科學(xué)學(xué)習(xí)綱要和計劃，保證學(xué)習(xí)研究的針對性、及時性、先進性和全面性。

二是注重豐富內(nèi)容。組建跨部門、跨職能的學(xué)習(xí)型團隊進行QC對標和科技創(chuàng)新課題的研討；堅持常態(tài)化學(xué)習(xí)，內(nèi)容涵蓋“一體化綜合管理平臺”的應(yīng)用、行業(yè)規(guī)章制度、從業(yè)道德，員工行為規(guī)范。

三是加強監(jiān)督考核。成立專門的學(xué)習(xí)督導(dǎo)小組，對部門及人員的學(xué)習(xí)情況進行跟蹤考核并定期通報結(jié)果，強化學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的執(zhí)行力，杜絕“走形式”和“兩張皮”現(xiàn)象在學(xué)習(xí)過程中出現(xiàn)。

四是力求方式創(chuàng)新。注重學(xué)習(xí)方式的創(chuàng)新和多樣化，以“學(xué)習(xí)研究小組”、“周五學(xué)習(xí)日制度”、“頭腦風(fēng)暴法”等載體，探索和開辟多種學(xué)習(xí)方法和渠道，深化并鞏固學(xué)習(xí)的主題。

科學(xué)謀劃 精心運籌-扎實推進學(xué)習(xí)型組織建設(shè)

近年來，面對“兩費”停征、職能轉(zhuǎn)型的形勢和任務(wù)，我局堅持不懈地把建設(shè)學(xué)習(xí)型組織、構(gòu)建新型管理模式作為一項戰(zhàn)略性基礎(chǔ)工程來抓，積極探索學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的新路子，有效地推動了各項工作的開展。

一、以建立共同愿景為引領(lǐng)，深入挖掘系統(tǒng)內(nèi)的強大驅(qū)動力

一個團隊只有建立了共同愿景，才能使全體人員形成共識、凝聚力量，使個體樂于為團隊奉獻、為組織奮斗。“兩費”停征、職能轉(zhuǎn)型，給基層工商機關(guān)帶來了新的挑戰(zhàn)，也給欠發(fā)達市提供了實現(xiàn)“彎道超越”的良好機遇。如何搶抓機遇、謀求發(fā)展，成為事關(guān)聊城工商系統(tǒng)事業(yè)長遠發(fā)展、干部個人成長的重大課題，也為我們建立具有聊城工商特色的學(xué)習(xí)型組織提供了一個歷史契機。近年來，我們先后提出了“開展兩項活動（崗位大練兵、基層規(guī)范化建設(shè)），推進職能轉(zhuǎn)型”、“上檔提速，爭先創(chuàng)優(yōu)”、“跨躍發(fā)展、全面提升”的愿景目標，圍繞這些目標，制定了一系列促進干部成才成長的激勵措施?！皞€人愿景”與“組織愿景”相統(tǒng)一的“共同愿景”，使全系統(tǒng)每一名成員從內(nèi)心渴望學(xué)習(xí)、渴望提高，為建設(shè)學(xué)習(xí)型組織提供了持久動力。

二、以強化團隊學(xué)習(xí)為依托，積極構(gòu)建多元化的學(xué)習(xí)教育體系

團隊學(xué)習(xí)是建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的基本方式。團隊學(xué)習(xí)必須以一個健全的教育培訓(xùn)機制為保證，才能激發(fā)員工的學(xué)習(xí)力，培養(yǎng)出彌漫整個組織的學(xué)習(xí)氣氛。為此，我們以搭建新型教育培訓(xùn)架構(gòu)為載體，著力創(chuàng)設(shè)適應(yīng)團隊學(xué)習(xí)的新機制，不斷強化團隊學(xué)習(xí)的能力和水平。

（一）開展全員大培訓(xùn)活動，構(gòu)建團隊學(xué)習(xí)的新模式。為解決原有分級培訓(xùn)標準不統(tǒng)一、效果不理想的問題，市局采取跨級直訓(xùn)方法，計劃用1年多的時間，分10期對全市系統(tǒng)49周歲以下近2000名干部職工進行封閉式的集中教育培訓(xùn)。每期培訓(xùn)分軍事化訓(xùn)練、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、監(jiān)管實踐和鞏固提高四個階段，分別定位塑形、增智、賦能、提升四大功能。這種培訓(xùn)方式由于打破了級別、地域、專業(yè)的界限，從而為系統(tǒng)人員實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換、思維碰撞、組織變革提供了特定的情境，這些正是培養(yǎng)團隊學(xué)習(xí)能力進而構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織所必需的。截至目前我們已舉辦了7期培訓(xùn)班，1400人參加了培訓(xùn)。從培訓(xùn)效果看，不但參訓(xùn)個人的綜合素質(zhì)和工作能力得到很大提高，更使團隊的學(xué)習(xí)能力得到大幅度提升。

（二）抓好專項培訓(xùn)，提升團隊學(xué)習(xí)的實效性。在搞好全員培訓(xùn)的同時，我們適時開展了以現(xiàn)實需求為導(dǎo)向、以專業(yè)技能提升為重點的專項培訓(xùn)。專項培訓(xùn)既是深化團隊學(xué)習(xí)的客觀需要，也是打造“一專多能”人才隊伍的必然選擇。今年4月，我們集中全系統(tǒng)市、縣、所286名食品監(jiān)管人員通過會訓(xùn)結(jié)合的方式，利用一周的時間學(xué)習(xí)了食品安全監(jiān)管操作技能和實際工作流程，會后利用“交叉檢查、相互輔導(dǎo)”等方式互促共進，提高了全市系統(tǒng)的食品監(jiān)管水平，提升了團隊的執(zhí)行力和創(chuàng)造力。

（三）組織日常學(xué)習(xí)教育活動，保持團隊學(xué)習(xí)的滲透性。團隊學(xué)習(xí)強調(diào)的是終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、全過程學(xué)習(xí)。為此，我們把團隊學(xué)習(xí)貫穿于日常工作中，努力營造在工作中學(xué)習(xí)、在學(xué)習(xí)中工作的濃厚氛圍。開設(shè)了“網(wǎng)上學(xué)院”，建立了近70萬字的教材庫和3000道題目的試題庫，實施了網(wǎng)絡(luò)媒體課件教學(xué)，開發(fā)了網(wǎng)上模擬考試系統(tǒng)。各縣級局按照市局構(gòu)建的團隊學(xué)習(xí)模式，組織了豐富多彩、各具特色的學(xué)教活動，不斷推動團隊學(xué)習(xí)向縱深發(fā)展。比如，東阿縣局開展了“工商夜?！焙椭R競賽活動；陽谷縣局開展了“一好一高一滿意（服務(wù)好、效率高、群眾滿意）”主題實踐活動。豐富了團隊學(xué)習(xí)的形式，暢通了團隊學(xué)習(xí)的渠道。

三、以改善心智模式為先導(dǎo)，著力實行精細化的管理革新

心智模式是進行分析和處理問題的觀點、方法和進行決策的依據(jù)和準則。它不僅決定著人們的認知水平，而且影響人們?nèi)绾尾扇⌒袆?。在學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建過程中，我們不斷創(chuàng)新思維，積極探索，努力改善心智模式，激發(fā)系統(tǒng)活力，從而促進工作的順利開展。

（一）標桿學(xué)習(xí)，明確進取方向。實施“對標管理”，增強開展工作的針對性、實效性和科學(xué)性。首先在全省乃至全國工商系統(tǒng)找準各個單位學(xué)習(xí)的對象，確定學(xué)習(xí)目標；隨之組織5批人員前去學(xué)習(xí)，在真正學(xué)深學(xué)透的基礎(chǔ)上，制定出內(nèi)容實、操作性強的方案措施；然后，按照“深耕細作”工作法，不斷對照既定的標準查問題、糾偏差、促優(yōu)化、抓落實，確保學(xué)到的經(jīng)驗取得成效。5月，市局采取考察報告會的形式對5個外出學(xué)習(xí)考察組的落實情況進行了重點督查，效果較好。

（二）內(nèi)在激勵，挖掘最大潛能。通過建立干部激勵機制、實施人文關(guān)懷等措施，充分激發(fā)大家內(nèi)在的學(xué)習(xí)和工作動機。在去年全市系統(tǒng)提拔156名科級干部的程序中，嚴格組織筆試、面試等環(huán)節(jié)，突出綜合知識、業(yè)務(wù)技能和工作實績的考核，確保把理論水平高、業(yè)務(wù)嫻熟、成績突出的人員選拔出來；今年5月，又按照這一做法對現(xiàn)有職位進行了補缺，并注重優(yōu)先選拔有基層工作經(jīng)歷的人員，在新提拔的31名科級干部中有基層工作經(jīng)歷的占90%以上。由此徹底改變了基層人員以往的心智模式，把大家的思想意識由原來的“干多干少一個樣”轉(zhuǎn)移到比學(xué)習(xí)、創(chuàng)業(yè)績、出成效上來。

四、以實現(xiàn)自我超越為動力，充分激發(fā)系統(tǒng)人員的創(chuàng)造性張力

自我超越是建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)。只有每個個體和單位都具備實現(xiàn)自我超越的強烈愿望，全市系統(tǒng)才能實現(xiàn)持續(xù)性、跨越性發(fā)展。為此，我們從建立“導(dǎo)學(xué)、助學(xué)、督學(xué)”三項機制入手，最大限度推動自我超越的實現(xiàn)。

（一）建立“導(dǎo)學(xué)”機制增添動力。為切實激發(fā)基層人員建設(shè)學(xué)習(xí)型組織、開展爭先創(chuàng)優(yōu)活動的積極性，在前兩年工商所規(guī)范化達標的基礎(chǔ)上，我們今年全面啟動了“星級工商所”創(chuàng)建活動，對工商所的政治思想、內(nèi)務(wù)管理、制度建設(shè)、監(jiān)管執(zhí)法、服務(wù)發(fā)展等所有工作制定出271條工作標準和相應(yīng)的考核制度，采取工商所自查、縣級局督查、市局集中考查的考評方法，到年終評選出31個四星級和38個五星級工商所，并實行動態(tài)管理。通過這種“分類管理、梯次遞進”的機制，在全市系統(tǒng)形成了比學(xué)習(xí)、鉆業(yè)務(wù)、練本領(lǐng)的良好風(fēng)氣。

（二）建立“助學(xué)”機制創(chuàng)設(shè)條件。今年，我們在全市系統(tǒng)大力推行了市局黨組領(lǐng)導(dǎo)下的分管局長負責(zé)制，市局各分管局長從市局、縣級局直至工商所，不但對分管口的監(jiān)管執(zhí)法和服務(wù)發(fā)展等業(yè)務(wù)工作負責(zé)，還要對分管口人員的政治思想、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、崗位競賽、技能比武等負責(zé)。旨在用這種方式從上到下打造一個“專業(yè)平臺”，把全市系統(tǒng)各個層級處于相同崗位的各種資源進行有機整合，使其優(yōu)勢互補，發(fā)揮整體效能，集中優(yōu)勢兵力打“攻堅戰(zhàn)”；同時，在遇到疑難問題或?qū)嵤┕ぷ鲃?chuàng)新時調(diào)動分管口各個層面的人員進行集中學(xué)習(xí)，專題研究，集思廣益，博采眾長，創(chuàng)造性地開展好工作。

（三）建立“督學(xué)”機制打造常態(tài)。我們結(jié)合系統(tǒng)實際，推行了百分制崗位目標績效考核評價機制，每年由市局對基層建設(shè)學(xué)習(xí)型組織情況統(tǒng)一制定工作標準和考核辦法，進行檢查考核。比如，我們連續(xù)兩年組織大規(guī)模的現(xiàn)場觀摩會和包括注冊登記、執(zhí)法辦案、食品安全、市場監(jiān)管等內(nèi)容的崗位練兵模擬演練，大大激發(fā)了基層人員加強學(xué)習(xí)、勇于創(chuàng)新的積極性，基層人員實現(xiàn)了從“要我學(xué)”到“我要學(xué)”、從“單獨學(xué)”到“相互學(xué)”、從“搞突擊”到“成常態(tài)”的深刻轉(zhuǎn)變，大大促進了基層工作的提升。

五、以開展系統(tǒng)思考為推手，不斷把建設(shè)學(xué)習(xí)型組織活動引向深入

系統(tǒng)思考是建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的核心。運用系統(tǒng)的、整體的、動態(tài)的觀點去分析和認識問題，努力實現(xiàn)“柔”管理、加大“硬”投入、提升“軟”實力。

（一）民主參與管理，增強建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的感染力。民主參與管理，能夠暢通民意表達渠道，最大程度地調(diào)動人員的工作積極性和主動性。今年，我們深入組織開展了“全市工商系統(tǒng)大提升大發(fā)展，我們怎么辦？”和“學(xué)習(xí)先進典型、干好本職工作”大討論活動，進一步強化了干部職工的宗旨觀念和大局觀念。先后組織召開了工作目標誓師會和新提拔干部述職會，結(jié)合工作實際，讓大家談思想、談工作、談作風(fēng)，比信心、比發(fā)展、比形象，切實增強了每名同志的學(xué)習(xí)意識、責(zé)任意識和創(chuàng)新意識，催發(fā)了干部職工建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)在動力。

（二）加強基礎(chǔ)建設(shè)，增強建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的支撐力。計劃利用兩年的時間，投入1300萬元，爭取把基層的各項裝備更新一遍，為每個工商所增配執(zhí)法車輛、筆記本電腦、投影儀、攝像機等設(shè)備，有條件的地方還要實施縣級局和工商所的建設(shè)和改造工程。4月，為全系統(tǒng)的城區(qū)工商所配發(fā)了31輛電動巡查車；目前6個縣級局和31個工商所正在實施新建、置換或改造。

（三）搞好文化建設(shè)，增強建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的向心力。今年，我們先后組織開展了20余次核心價值觀研討會、報告會、座談會，逐步提煉培育出了包括價值觀念、行為準則、作風(fēng)理念等七個方面28項內(nèi)容的具有鮮明“聊城地域特色”和“工商職能特色”的聊城工商核心價值體系。同時，深入開展“紅歌大家唱”、“紅盾讀書月”、“爭先創(chuàng)優(yōu)演講比賽”等豐富多彩的文體活動，初步培育出了全體干部職工的核心價值觀，增強了建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的向心力、凝聚力和戰(zhàn)斗力。

由于狠抓了學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，我們初步形成了學(xué)習(xí)造就人才、人才促進工作、工作推動發(fā)展的良性循環(huán)機制，形成了隊伍素質(zhì)大提升、業(yè)務(wù)工作大發(fā)展、社會形象大改善的多贏局面。一是全市系統(tǒng)人員的精神風(fēng)貌煥然一新，整體工作能力和綜合素質(zhì)有了質(zhì)的飛躍，每個人都實現(xiàn)了從外到內(nèi)、由表及里的全方位、深層次的轉(zhuǎn)變。二是由于人員素質(zhì)的提高，大大提升了工作創(chuàng)新的能力和水平，啟動了“GPS移動監(jiān)管系統(tǒng)”和“網(wǎng)格化監(jiān)管電子信息系統(tǒng)”，開創(chuàng)性地做好了農(nóng)資連鎖經(jīng)營、企業(yè)社會責(zé)任、市場商位使用權(quán)質(zhì)押等工作，積極研發(fā)“網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟監(jiān)管服務(wù)系統(tǒng)”和“企業(yè)網(wǎng)上遠程登記系統(tǒng)”兩大平臺。這些創(chuàng)新性工作，有力地推進了監(jiān)管執(zhí)法服務(wù)的深入開展，各項工作呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的良好勢頭。今年上半年，全市系統(tǒng)辦理一般程序案件2619件，與去年同比增加了220%。三是工商部門的社會形象明顯提升，社會地位日益提高，市委書記宋遠方、市長林峰海以及人大、政協(xié)的領(lǐng)導(dǎo)多次作出批示或在大會上對我們的工作給予表揚。

建設(shè)學(xué)習(xí)型組織是一項全新的系統(tǒng)工程和一種新型的管理模式，今后我們要不斷地學(xué)習(xí)、總結(jié)和提升。一要加強對建設(shè)學(xué)習(xí)型組織理論的學(xué)習(xí)，深刻理解學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵、要素、特點、路徑和方式方法，堅持用科學(xué)、先進的理論指導(dǎo)工作；二要立足系統(tǒng)實際，創(chuàng)新學(xué)習(xí)型組織建設(shè)思路，積極搭建學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的新型架構(gòu)，構(gòu)建建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的長效機制，把學(xué)習(xí)型組織建設(shè)引向深入；三要以建設(shè)學(xué)習(xí)型組織為載體和平臺，把學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和工作有機結(jié)合起來，使其相互滲透、相互促進、共同發(fā)展，推動各項工作深入扎實開展。

淺談如何推進學(xué)習(xí)型

組織建設(shè)

第五篇：學(xué)習(xí)型組織

概述

學(xué)習(xí)型企業(yè)：以共同愿景為基礎(chǔ),以團隊學(xué)習(xí)為特征,以人為本,以企業(yè)和個人的全面發(fā)展為中心,以增強企業(yè)學(xué)習(xí)力.提高人的綜合素質(zhì)為目標所架構(gòu)的學(xué)習(xí)求知的目標管理體系和所建立起的能夠不斷實現(xiàn)知識轉(zhuǎn)化的運行機制的現(xiàn)代企業(yè)。

這與傳統(tǒng)組織中以效率和控制為著眼點的做法有質(zhì)的區(qū)別：傳統(tǒng)組織通常通過其財務(wù)能力營銷能力技術(shù)能力等來體現(xiàn)其競爭力；而學(xué)習(xí)型企業(yè)的競爭力主要將表現(xiàn)為學(xué)習(xí)的能力, 進而通過學(xué)習(xí)而將其財務(wù)能力營銷能力技術(shù)能力等提高到一個新的水平。(例如, 當(dāng)企業(yè)資金滿足不了企業(yè)生產(chǎn)需要時, 傳統(tǒng)型企業(yè)想到的是如何去籌集資金來提高企業(yè)的財務(wù)能力, 而學(xué)習(xí)型企業(yè)則會考慮如何通過提高管理水平以節(jié)約資金, 提高資金的利用效率。)

學(xué)習(xí)型企業(yè)文化具有特定的內(nèi)涵：它倡導(dǎo)的企業(yè)文化不但具有傳統(tǒng)企業(yè)文化的基本特征，而且特色鮮明，給企業(yè)以學(xué)習(xí)創(chuàng)新的昭示，洋溢著時代進步的氣息。它的學(xué)習(xí)既不同于在學(xué)校的學(xué)習(xí)，不同于以學(xué)習(xí)知識為主的傳統(tǒng)意義上的學(xué)習(xí)，也不同于西方學(xué)習(xí)型組織的沒有特定內(nèi)涵的一般意義上的“學(xué)”與“習(xí)”。

特點

(1)有一個共同贊同的共同愿景;(2)在解決問題和從事工作中, 擯棄舊的思維方式和常規(guī)程序;(3)所有成員既是組織有機組成的一部分, 也是一個個相互獨立的作戰(zhàn)主體;(4)成員之間溝通真誠坦率, 共享信息和知識;

(5)成員之間放棄個人利益, 為了實現(xiàn)組織共同愿景協(xié)同工作;

一個能夠肩負重要的歷史使命、與時俱進的人，必然是善于學(xué)習(xí)的人；一個能夠肩負重要的歷史使命、與時俱進的組織，必然是善于學(xué)習(xí)的組織；一個能夠肩負重要的歷史使命、與時俱進的政府，必然是善于學(xué)習(xí)的政府；一個能夠肩負重要的歷史使命、與時俱進的軍隊，必然是善于學(xué)習(xí)的軍隊；一個能夠肩負重要的歷史使命、與時俱進的社會，必然是善于學(xué)習(xí)的社會。作為領(lǐng)導(dǎo)這一切的中國共產(chǎn)黨，必然要成為善于學(xué)習(xí)的政黨，這樣才能肩負重要的歷史使命，與時俱進，代表中國先進生產(chǎn)力的發(fā)展要求，代表中國先進文化的發(fā)展方向，代表中國最廣大人民的根本利益。

為實現(xiàn)上述構(gòu)思所作的嘗試與努力。我們信相，只要我們?nèi)巳硕紭淞⒔K身學(xué)習(xí)的理念、投身到學(xué)習(xí)型的各種團隊中去，善于用先進的理論和知識武裝頭腦，同時，講究科學(xué)的學(xué)習(xí)方法，就一定能夠把我們的國家建設(shè)得更加美好。