第一篇：學(xué)習(xí)型組織理論

學(xué)習(xí)型組織理論

管理是一個(gè)難以預(yù)知的冒險(xiǎn)過程，組織面臨的環(huán)境是多變的，做出正確的決策并非易事，正如自然界多變的環(huán)境一樣，變化是永恒的，要適應(yīng)環(huán)境，跟上時(shí)代與時(shí)俱進(jìn)，要求人必須終身學(xué)習(xí)。企業(yè)組織要生存、成長、長壽，也必須持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)，而且要比其他企業(yè)學(xué)得更快、更好。由此，在現(xiàn)代管理理論發(fā)展的過程中，Peter Senge指出，要對(duì)克服各種障礙建立學(xué)習(xí)型創(chuàng)新組織，它是人們從工作中獲得生命意義、實(shí)現(xiàn)共同愿景和獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的組織藍(lán)圖。

當(dāng)今社會(huì)，中國正極力建造一個(gè)新型社會(huì)主義社會(huì)，創(chuàng)新，便成了21世紀(jì)的主旋律，同時(shí)。創(chuàng)新也是管理中最流行的詞語。我們現(xiàn)在要求建立的資源節(jié)約型社會(huì)，讓每個(gè)管理者都清晰得認(rèn)識(shí)到，我們不能生活在“坐山吃山、依水吃水”的狀態(tài)下，天然能源、資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵，但是僅僅依靠全部開發(fā)出資源、消耗完能源，我們從何而來的可持續(xù)發(fā)展能力？ 我喜歡這么一句話：世界上最有生命力的管理——?jiǎng)?chuàng)新。世界在巨變，時(shí)代在飛速發(fā)展。要跟上時(shí)代前進(jìn)的步伐，就要從實(shí)際出發(fā)、不斷變革、推陳出新、滿足現(xiàn)狀，固步自封、不善改變，都是不可取的。不論什么時(shí)代，世界上總有一部分人在孜孜不倦地學(xué)習(xí)、探索、創(chuàng)新，這也正是人類社會(huì)不斷進(jìn)步的根本動(dòng)力。所以，適應(yīng)環(huán)境持續(xù)不斷得變革創(chuàng)新，是個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)發(fā)展、進(jìn)步的永恒的主題，是世界上最有生命力的管理。

摘錄這么一個(gè)小小的故事。19世紀(jì)末，在英國的莊園里生活著山雀和知更鳥兩種鳥，山雀是比較多而普通，而知更鳥長得很漂亮且稀少。在莊園里飛來飛去的這兩種鳥都掌握了一種技術(shù)，它們都會(huì)在敞口的奶瓶的表面上喝奶油。然而到了20世紀(jì)中旬，送奶工就把瓶口用漆封了起來。山雀的數(shù)目很多，有的山雀發(fā)現(xiàn)把漆封啄開窟窿就能吃到奶油，漸漸地整個(gè)山雀群都學(xué)會(huì)了這招，而美麗的知更鳥到現(xiàn)在還是不會(huì)。人們的研究發(fā)現(xiàn)，它們之間的差別在于，知更鳥沒有社會(huì)系統(tǒng)，也缺乏群體生活的習(xí)慣，它們是一種領(lǐng)域意識(shí)很強(qiáng)的動(dòng)物。與之形成強(qiáng)烈對(duì)比的山雀，總是群體活動(dòng)，形成的社會(huì)系統(tǒng)能夠使它們學(xué)習(xí)和分享群體內(nèi)任一只山雀的新發(fā)現(xiàn)。【20世紀(jì)的管理科學(xué)】這個(gè)簡單的小故事，說明了組織學(xué)習(xí)能力創(chuàng)建、建立起學(xué)習(xí)型組織的必要性。

學(xué)習(xí)型組織理論的發(fā)展，有三位重要的學(xué)派大師：變革中的導(dǎo)航者和“企業(yè)文化之父”——埃德加.沙因(Edgar H.Schein),會(huì)念咒語的“長壽公司”的維護(hù)者——阿里.德赫斯（Arie de Geus）以及“學(xué)習(xí)型組織的教父”——彼得.圣吉（Peter M.Senge）?！竟芾硇睦韺W(xué)大師的人格魅力與創(chuàng)新思想】

沙因從組織文化研究，他在解釋每個(gè)組織獨(dú)特文化形成的過程之前，首先強(qiáng)調(diào)：“變化是永恒的！”“變化”和“穩(wěn)定”就像硬幣的兩面，是管理者必須時(shí)刻關(guān)注的兩個(gè)過程。在穩(wěn)定和變化的框架結(jié)構(gòu)里，沙因提到了學(xué)習(xí)的重要性：學(xué)習(xí)是一個(gè)持續(xù)的過程，如果沒有學(xué)習(xí)，組織將無法存活。同時(shí)，沙因認(rèn)為，用于保持和穩(wěn)定現(xiàn)有文化為動(dòng)機(jī)的學(xué)習(xí)，不同于組織遭遇內(nèi)外環(huán)境變化時(shí)用于促進(jìn)改革的學(xué)習(xí)。

傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，決策完全是決策者運(yùn)用其積累的知識(shí)，而德赫斯認(rèn)為，從根本上講就是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程。德赫斯說：計(jì)劃不是高層管理者制定出來的，而是管理者和員工通過群體學(xué)習(xí)，改變?cè)械乃季S模式，即改變對(duì)競爭者、市場(chǎng)、顧客等的固有看法，從而建立一種適應(yīng)環(huán)境變化的學(xué)習(xí)能力的動(dòng)態(tài)過程。針對(duì)組織學(xué)習(xí)的過程，他強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的群體行為，強(qiáng)調(diào)知識(shí)在組織內(nèi)部的傳播與共享。如果能有效的共享，那么一個(gè)組織的知識(shí)總和將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個(gè)體知識(shí)的總和。正如之前提到的那個(gè)小故事，山雀總是在進(jìn)行群體活動(dòng)。

第二篇：“學(xué)習(xí)型組織”理論

學(xué)習(xí)型組織理論

組織行為的主要學(xué)派：

1.古典學(xué)派——通常被認(rèn)為涵蓋“科學(xué)管理”的內(nèi)容。

2.人際關(guān)系學(xué)派——重點(diǎn)對(duì)人的行為進(jìn)行研究的學(xué)派。

3.系統(tǒng)學(xué)派——涵蓋“權(quán)變理論”

組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展：組織行為學(xué)是行為科學(xué)的重要內(nèi)容及其新發(fā)展。

第三篇：解讀學(xué)習(xí)型組織理論

—2011年經(jīng)信委學(xué)習(xí)型組織理論學(xué)習(xí)輔導(dǎo)材料

解讀學(xué)習(xí)型組織理論

不久前，參加學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建研討會(huì)，深感許多單位，特別是一些企業(yè)對(duì)組織的學(xué)習(xí)型化認(rèn)識(shí)尚有偏頗。這些認(rèn)識(shí)，不利于創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。根據(jù)本人的理解、認(rèn)識(shí)與實(shí)踐，就學(xué)習(xí)型組織作如下解讀。學(xué)習(xí)型組織理論是一種適用于各種組織的宏觀管理理論。微軟公司用它指導(dǎo)企業(yè)管理，新加坡用它指導(dǎo)政府管理，日本大阪府用它指導(dǎo)城市管理，我國同濟(jì)大學(xué)用它指導(dǎo)學(xué)校管理。學(xué)習(xí)型組織理論的大師公推美國麻省理工學(xué)院（ＭＩＴ）的彼得·圣吉。１９９１年，以圣吉為主任的ＭＩＴ“組織學(xué)習(xí)中心”正式掛牌運(yùn)作，這個(gè)中心吸引了２０多個(gè)企業(yè)參與學(xué)習(xí)型組織的實(shí)驗(yàn)，獲得了可觀的成績；１９９２年，圣吉所著的《第五項(xiàng)修煉--學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐》發(fā)表；１９９４年圣吉等人出版了《第五項(xiàng)修煉·實(shí)踐篇》；《變革之舞》是作者繼《第五項(xiàng)修煉》及其“實(shí)踐篇”之后的又一部重要著作，在《變革之舞》中，作者首先揭示出所謂變革就是成長因素（促進(jìn)變革）和抑止因素（阻礙變革）之間的互動(dòng)關(guān)系。這些著作綜合了系統(tǒng)論、控制論、行為科學(xué)、生態(tài)學(xué)、管理科學(xué)等多種學(xué)科和領(lǐng)域的研究成果，不斷將學(xué)習(xí)型組織理論化、系統(tǒng)化。

關(guān)于學(xué)習(xí)型組織，圣吉在１９９２年所著的《第五項(xiàng)修煉--學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐》一書，首次整體概括出來，即：學(xué)習(xí)型組織是全體組織人員能全身心地投入并持續(xù)增長學(xué)習(xí)力的組織；是能讓組織人員體驗(yàn)到工作中生命意義的組織；是通過學(xué)習(xí)能產(chǎn)生創(chuàng)造自我、創(chuàng)造未來能力的組織。國內(nèi)有學(xué)者這樣定義，所謂學(xué)習(xí)型組織，是指通過培養(yǎng)迷漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個(gè)人績效總和的綜合績效。學(xué)習(xí)型組織有六個(gè)要素：擁有終身學(xué)習(xí)的理念和機(jī)制；建立多元回饋和開放的學(xué)習(xí)系統(tǒng)；形成學(xué)習(xí)共享與互動(dòng)的組織氛圍；具有為實(shí)現(xiàn)共同愿景而不斷增長的學(xué)習(xí)力；工作學(xué)習(xí)化使成員活出生命意義；學(xué)習(xí)工作化使組織不斷創(chuàng)新發(fā)展。如何塑造和創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織？圣吉提出了五項(xiàng)修煉的學(xué)說，五項(xiàng)修煉包括自我超越、心智模式、共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。學(xué)習(xí)型組織管理理論是順應(yīng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的現(xiàn)代管理理論，被國際企業(yè)界譽(yù)為面向二十一世紀(jì)的企業(yè)管理圣經(jīng)。學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代管理的重要表現(xiàn)形式。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)已不是企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的“外生變量”，而是經(jīng)濟(jì)增長的內(nèi)在核心因素，知識(shí)資源關(guān)系到企業(yè)的興衰存亡。因此，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，已成為每一個(gè)企業(yè)不斷適應(yīng)變化、戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)、在競爭中贏得有利地位的必然選擇。同時(shí)，學(xué)習(xí)型組織理論也對(duì)企業(yè)以外的其他社會(huì)組織的管理和健康發(fā)展具有很強(qiáng)的指導(dǎo)作用。

學(xué)習(xí)型組織理論也與中國的傳統(tǒng)文化和人文理念存在著密切的聯(lián)系，對(duì)此，圣吉在１９９８年為《第五項(xiàng)修煉》中譯本所作的序中已經(jīng)有所闡述。學(xué)習(xí)型組織理論及其代表性的觀點(diǎn)和理念也因此在我國迅速傳播開來。２００１年５月１５日，在亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會(huì)議的開幕式上，當(dāng)時(shí)的國家主席江澤民代表我國政府提出“構(gòu)筑終身教育體系，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會(huì)”。2002年11月召開的黨的十六大進(jìn)一步提出，要“形成全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會(huì)，促進(jìn)人的全面發(fā)展”。在我國，上海、長春、大連、常州等諸多城市先后提出并開展了創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型城市”的實(shí)踐活動(dòng)，上海寶鋼、內(nèi)蒙古伊利集團(tuán)、四川新希望集團(tuán)等知名企業(yè)和眾多中小企業(yè)都在努力進(jìn)行創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會(huì)、學(xué)習(xí)型城市、學(xué)習(xí)型社區(qū)、學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)、學(xué)習(xí)型學(xué)校、學(xué)習(xí)型醫(yī)院、學(xué)習(xí)型車間班組、學(xué)習(xí)型工會(huì)、學(xué)習(xí)型家庭、學(xué)習(xí)型職工……，一時(shí)間，“學(xué)習(xí)型”成了世紀(jì)之初中國的流行詞。

學(xué)習(xí)型組織理論是一種科學(xué)管理理論，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織實(shí)質(zhì)是引入或?qū)嵭幸詫W(xué)習(xí)型組織理論為指導(dǎo)的科學(xué)管理。因此正確理解、把握學(xué)習(xí)型組織理論，就成為扎實(shí)有效地開展創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵。

關(guān)于學(xué)習(xí)型組織理論的學(xué)習(xí)觀

善于不斷地學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征。學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)或組織學(xué)習(xí)，是基于團(tuán)體成員個(gè)人學(xué)習(xí)基礎(chǔ)之上的組織學(xué)習(xí)，目的在于克服組織智障，提高組織智商。這個(gè)理論認(rèn)為，不管是個(gè)人還是整體組織，惟有不斷開發(fā)能力，才能使企業(yè)或組織達(dá)到所要獲得的成效。這里的學(xué)習(xí)既有廣義的學(xué)習(xí)，也包括狹義的學(xué)習(xí)。其核心理念是：全員學(xué)習(xí)。即決策層、管理層、操作層都要全身心地投入學(xué)習(xí)。為了實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)和適應(yīng)不斷變化的環(huán)境所帶來的挑戰(zhàn)，人人都要通過學(xué)習(xí)來不斷地認(rèn)識(shí)和克服自身的缺陷或不足，實(shí)現(xiàn)自我超越；人人都有學(xué)習(xí)的必要，人人都有尚待開發(fā)的潛能。尤其是經(jīng)營管理決策層，他們是決定企業(yè)發(fā)展方向和命運(yùn)的重要階層，因而更需要學(xué)習(xí)。全程學(xué)習(xí)，有針對(duì)性的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化。把學(xué)習(xí)貫穿于組織發(fā)展的全過程，貫穿于工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，貫穿于個(gè)人的一生，而不能把學(xué)習(xí)與工作分割開來，也就是終身學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化，把學(xué)習(xí)作為畢其一生的常態(tài)，為解決工作中遇到的各種問題而不斷地學(xué)習(xí)、充實(shí)、提高。工作學(xué)習(xí)化的一個(gè)模型是工作決策—決策反思——行動(dòng)—行動(dòng)反思——文字化——經(jīng)驗(yàn)共享——工作決策，也就是我們過去常說的從實(shí)踐中來，到實(shí)踐中去，實(shí)踐－認(rèn)識(shí)—再實(shí)踐－再認(rèn)識(shí)，不斷循環(huán)往復(fù)的過程。以學(xué)習(xí)型組織作為努力方向的社會(huì)組織，從領(lǐng)導(dǎo)者到普通成員在不斷的反思中發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)新問題，以問題、失誤引導(dǎo)學(xué)習(xí)，注重信息反饋、反思和共享。

終身學(xué)習(xí)與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。終身學(xué)習(xí)即組織中的成員均應(yīng)養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，這樣才能形成組織良好的學(xué)習(xí)氣氛，促使其成員在工作中不

斷學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型組織不僅重視個(gè)人學(xué)習(xí)和個(gè)人智力的開發(fā)即狹義的學(xué)習(xí)，更要重視團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和群體智力的開發(fā)也就是廣義上的學(xué)習(xí)，其目的是克服團(tuán)體智障，萃取集體智慧，強(qiáng)化組織智能；換言之，就是讓團(tuán)體成員彼此間的思想和智慧相互交融，通過互相啟發(fā)、互相激勵(lì)的互動(dòng)過程，產(chǎn)生更高的思想認(rèn)識(shí)和更多的集體智慧；也就是使一個(gè)人的體會(huì)或感悟可以逐漸遞升為組織知識(shí)，一個(gè)人的知識(shí)、智慧可以逐漸演進(jìn)為組織智能，并使組織智能大于組織中個(gè)體智能之和。

學(xué)習(xí)型組織通過保持學(xué)習(xí)的能力，及時(shí)鏟除發(fā)展道路上的障礙，不斷突破組織成長的極限，從而保持持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢(shì)。學(xué)習(xí)型組織理論的倡導(dǎo)者們斷言，現(xiàn)在及未來成功的企業(yè)將是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)。當(dāng)今世界企業(yè)間的競爭本質(zhì)上是學(xué)習(xí)（ｌｅａｒｎｉｎｇ）速度的競爭，惟一持久的優(yōu)勢(shì)是比別人學(xué)得更快，使企業(yè)內(nèi)部的變革速度大于外部變革速度。英特爾的總裁格魯夫說，當(dāng)今世界惟一不變的是變化（ｃｈａｎｇｅ），學(xué)習(xí)型企業(yè)將致力于讓Ｌ≥Ｃ。正如摩爾定律的一條：你永遠(yuǎn)不能休息，否則你永遠(yuǎn)休息。

學(xué)習(xí)型組織的五個(gè)主要特征

一是人員精簡，使每個(gè)員工都具有一專多能的本領(lǐng)，創(chuàng)造出組織的高效率和高效益。

二是結(jié)構(gòu)扁平化，以區(qū)別于傳統(tǒng)的縱向多層次的體制，即從最上一層決策層到最下一層操作層，中間隔著許多層次的體制。這樣的體制會(huì)造成機(jī)構(gòu)重疊，不能使企業(yè)協(xié)調(diào)高效運(yùn)轉(zhuǎn)?！皩W(xué)習(xí)型企業(yè)”結(jié)構(gòu)是扁平的，從最上決策層到最下操作層，中間相隔層次極少，能夠形成一個(gè)互相學(xué)習(xí)、整體互相思考、協(xié)調(diào)合作的群體，進(jìn)而產(chǎn)生巨大的創(chuàng)造力。

三是富有彈性，對(duì)瞬息萬變的環(huán)境具有極強(qiáng)的適應(yīng)能力，能夠迅速地調(diào)整自己。

四是能不斷地創(chuàng)造自我，創(chuàng)造未來，即有能力超越自我，不斷提升組織和員工的境界，使員工活出生命的意義。

五是善于不斷地學(xué)習(xí)。這是學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征。這里說的學(xué)習(xí)不僅僅是讀書、培訓(xùn)等狹義上的學(xué)習(xí)，而是在系統(tǒng)研究組織、作業(yè)項(xiàng)目或產(chǎn)品基礎(chǔ)上的廣義上的學(xué)習(xí)。

第四篇：學(xué)習(xí)型組織理論與實(shí)踐

“學(xué)習(xí)型組織理論與實(shí)踐”征文啟事

作者： 來源：學(xué)習(xí)時(shí)報(bào) 字?jǐn)?shù)：48

2《學(xué)習(xí)時(shí)報(bào)》從創(chuàng)辦之日起，就非常重視對(duì)學(xué)習(xí)型組織的理論探討和實(shí)踐創(chuàng)新，成功舉辦了數(shù)屆創(chuàng)建學(xué)習(xí)型政黨、學(xué)習(xí)型社會(huì)、學(xué)習(xí)型企業(yè)和學(xué)習(xí)型城市論壇，社會(huì)反響強(qiáng)烈，并引起中央的高度重視。

在改革不斷深化的今天，我們更是要強(qiáng)化學(xué)習(xí)，正如總書記在中央黨校建校８０周年慶祝大會(huì)上強(qiáng)調(diào)的：“好學(xué)才能上進(jìn)。中國共產(chǎn)黨人依靠學(xué)習(xí)走到今天，也必然要依靠學(xué)習(xí)走向未來。我們的干部要上進(jìn)，我們的黨要上進(jìn)，我們的國家要上進(jìn)，我們的民族要上進(jìn)，就必須大興學(xué)習(xí)之風(fēng)，堅(jiān)持學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)、再學(xué)習(xí)，堅(jiān)持實(shí)踐、實(shí)踐、再實(shí)踐?！?/p>

為進(jìn)一步推動(dòng)學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，《學(xué)習(xí)時(shí)報(bào)》特開辟“學(xué)習(xí)型組織理論與實(shí)踐”專欄，旨在探討有關(guān)學(xué)習(xí)型組織的理論、弘揚(yáng)學(xué)習(xí)型組織的典型經(jīng)驗(yàn)。為此，面向國內(nèi)外征文。征文基本要求如下：

一、征文字?jǐn)?shù)原則上不超過3000字（典型案例除外）。

二、請(qǐng) 將 征 文 直 接 發(fā) 到 郵 箱xxxzzllysj@126.com，并寫清：作者（或聯(lián)系人）姓名、單位名稱、聯(lián)系電話和通訊地址（郵

編）。

三、征文一經(jīng)入選，征文的著作權(quán)歸中共中央黨校報(bào)刊社。聯(lián)系電話：010-62805980

中共中央黨校報(bào)刊社

2013年9月

第五篇：學(xué)習(xí)型組織理論的產(chǎn)生和發(fā)展

學(xué)習(xí)型組織理論的產(chǎn)生和發(fā)展 背景 1、21世紀(jì)強(qiáng)調(diào)“把人作為發(fā)展中心”的世紀(jì),人的發(fā)展需要學(xué)習(xí)型組織。2、21世紀(jì)是強(qiáng)調(diào)構(gòu)建“學(xué)習(xí)型社會(huì)”的世紀(jì),學(xué)習(xí)型社會(huì)的大廈,必須有許多學(xué)習(xí)型組織是基石才能構(gòu)建,學(xué)習(xí)型社會(huì)必須依托全社會(huì)學(xué)習(xí)型組織的普遍建立,才能逐漸形成。3、21世界將是科技更加迅速發(fā)展、全面進(jìn)入信息社會(huì)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,知識(shí)更新很快,個(gè)人和團(tuán)體為能跟得上時(shí)代的發(fā)展,需要學(xué)習(xí)型組織。

1、理論產(chǎn)生的背景

工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代前期的企業(yè)管理是權(quán)力控制型，是以等級(jí)為基礎(chǔ)，以權(quán)力為特征，對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)的垂直型單向線性系統(tǒng)。它強(qiáng)調(diào)“制度+控制”，使人“更勤奮地工作”，達(dá)到提高企業(yè)生產(chǎn)效率、增加利潤的目的。它對(duì)生產(chǎn)、工作的進(jìn)行和有效指揮具有積極意義。但在工業(yè)經(jīng)濟(jì)后期，尤其是進(jìn)入信息時(shí)代、知識(shí)時(shí)代以后，這種管理模式越來越不能適應(yīng)企業(yè)在科技迅速發(fā)展、市場(chǎng)瞬息萬變的競爭中取勝的需要。企業(yè)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家們都在探尋一種更有效的能順應(yīng)發(fā)展需要的管理模式，即另一類非等級(jí)權(quán)力控制型管理模式，學(xué)習(xí)型組織理論就是在這樣一個(gè)大背景下產(chǎn)生的。

學(xué)習(xí)型組織最初的構(gòu)想源于美國麻省理工大學(xué)佛瑞斯特教授。他是一位杰出的技術(shù)專家，是20世紀(jì)50年代早期世界第一部通用電腦“旋風(fēng)”創(chuàng)制小組的領(lǐng)導(dǎo)者。他開創(chuàng)的系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)是提供研究人類動(dòng)態(tài)性復(fù)雜的方法。所謂動(dòng)態(tài)性復(fù)雜，就是將萬事萬物看成是動(dòng)態(tài)的、不斷變化的過程之中，仿佛是永不止息之流。1956年，佛瑞斯特以他在自動(dòng)控制中學(xué)到的信息反饋原理研究通用電氣公司的存貨問題時(shí)有了驚人的發(fā)現(xiàn)，從此致力于研究企業(yè)內(nèi)部各種信息與決策所形成的互動(dòng)結(jié)構(gòu)，究竟是如何影響各項(xiàng)活動(dòng)的，并回過頭來影響決策本身的起伏變化的形態(tài)。佛瑞斯特既不做預(yù)測(cè)，也不單看趨勢(shì)，而是深入地思考復(fù)雜變化背后的本質(zhì)——整體動(dòng)態(tài)運(yùn)作的基本機(jī)制。他提出的系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)與目前自然科學(xué)中最新發(fā)展的混沌理論和復(fù)雜理論所闡述的概念，在某些方面具有相通之處。1965年，他發(fā)表了一篇題為《企業(yè)的新設(shè)計(jì)》 的論文，運(yùn)用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)原理，非常具體地構(gòu)想出未來企業(yè)組織的理想形態(tài)——層次扁平化、組織信息化、結(jié)構(gòu)開放化，逐漸由從屬關(guān)系轉(zhuǎn)向?yàn)楣ぷ骰锇殛P(guān)系，不斷學(xué)習(xí)，不斷重新調(diào)整結(jié)構(gòu)關(guān)系。這是關(guān)于學(xué)習(xí)型企業(yè)的最初構(gòu)想。

彼得?圣吉是學(xué)習(xí)型組織理論的奠基人。作為佛瑞斯特的學(xué)生，他一直致力于研究以系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)為基礎(chǔ)的更理想的組織。1970年在斯坦福大學(xué)獲航空及太空工程學(xué)士學(xué)位后，彼得?圣吉進(jìn)入麻省理工大學(xué)斯隆管理學(xué)院攻讀博士學(xué)位，師從佛瑞斯特，研究系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)與組織學(xué)習(xí)、創(chuàng)造理論、認(rèn)識(shí)科學(xué)等融合，發(fā)展出一種全新的組織概念。他用了近十年的時(shí)間對(duì)數(shù)千家企業(yè)進(jìn)行研究和案例分析，于1990年完成其代表作《第五項(xiàng)修練——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》。他指出現(xiàn)代企業(yè)所欠缺的就是系統(tǒng)思考的能力。它是一種整體動(dòng)態(tài)的搭配能力，因?yàn)槿狈λ沟迷S多組織無法有效學(xué)習(xí)。之所以會(huì)如此，正是因?yàn)楝F(xiàn)代組織分工、負(fù)責(zé)的方式將組織切割，而使人們的行動(dòng)與其時(shí)空上相距較遠(yuǎn)。當(dāng)不需要為自己的行動(dòng)的結(jié)果負(fù)責(zé)時(shí)，人們就不會(huì)去修正其行為，也就是無法有效地學(xué)習(xí)。

該書一出版即在西方產(chǎn)生極大反響，彼得?圣吉也被譽(yù)為20世紀(jì)90年代的管理大師，未來最成功的企業(yè)將是學(xué)習(xí)型企業(yè)。學(xué)習(xí)型組織的提出和一套完整的修練的確立，實(shí)際上宣告整個(gè)管理學(xué)的范式在彼得?圣吉這里發(fā)生了轉(zhuǎn)變。正是在這個(gè)意義上，不少學(xué)者認(rèn)為，《第五項(xiàng)修煉》以及隨后的《第五項(xiàng)修煉?實(shí)踐篇》、《變革之舞》的問世，標(biāo)志著學(xué)習(xí)型組織理論框架的基本形成。

學(xué)習(xí)型組織的特征

1．組織成員擁有一個(gè)共同的愿景

組織的共同愿景（SharedVi－sion），來源于員工個(gè)人的愿景而又高于個(gè)人的愿景。朝著組織共同的目標(biāo)前進(jìn)。

學(xué)習(xí)型組織理論發(fā)展歷程回顧

現(xiàn)在，組織學(xué)習(xí)(OrganizationalLearning)與學(xué)習(xí)型組織(LearningOrganization)已經(jīng)成為當(dāng)今中外企業(yè)管理界最熱門的話題之一。近十年以來，更是受到越來越多的重視?，F(xiàn)在西方對(duì)組織學(xué)習(xí)的研究正方興未艾。據(jù)粗略統(tǒng)計(jì)，近年來關(guān)于組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織的文獻(xiàn)呈直線增長態(tài)勢(shì)。不僅有很多論文發(fā)表，而且出版了一批有影響的專著；不僅有理論探討，而且有大量的實(shí)證分析與案例研究，并且出現(xiàn)了一些咨詢公司專門輔助企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織。

與理論界相呼應(yīng)，大批優(yōu)秀企業(yè)也紛紛表示了對(duì)學(xué)習(xí)型組織的興趣，有的還積極推進(jìn)組織學(xué)習(xí)或?qū)雽W(xué)習(xí)型組織輔導(dǎo)項(xiàng)目，如美國的福特汽車(Ford)、通用電氣(GeneralElectric)、摩托羅拉(Motorola)、康寧(Corning)、AT&T、聯(lián)邦快遞(FederalExpress)；歐洲的塞恩斯鋼鐵(SheernessSteel)、羅福(Rover)、ABB等，并取得了明顯成效，初露鋒芒。

實(shí)際上，學(xué)術(shù)界對(duì)組織學(xué)習(xí)的研究已經(jīng)有了很長時(shí)間，并不是最近才開始的?？v觀理論發(fā)展過程，筆者認(rèn)為可以將其大致分為三個(gè)階段：

(1)萌芽期

最早關(guān)于組織學(xué)習(xí)的論述可追溯到本世紀(jì)五、六十年代。早期的研究主要集中在組織中的個(gè)人學(xué)習(xí)上，大都直接或間接地來自心理學(xué)或組織行為學(xué)的研究。代表人物有錢德勒(Chandler)、阿吉瑞斯(ChrisArgyris)、蕭恩(Schon)、馬奇(March)、辛爾特(Cyert)等。

本文發(fā)表于博銳|boraid|80(2)成長期

本世紀(jì)七、八十年代是組織學(xué)習(xí)研究緩慢發(fā)展的時(shí)期。

80年代末期，一些學(xué)者開始對(duì)傳統(tǒng)的理論假設(shè)與關(guān)系提出了質(zhì)疑，如萊維蒂(Levitt)和馬奇(March)于1988年、休伯(Huber)于1991年分別發(fā)表文章，回顧了美歐主流研究學(xué)派，一些雜志如《組織科學(xué)(OrganizationalScience)》

也

出

版

特

刊，或

發(fā)

表

評(píng)

論

文

章（Cohen&Sproul,1991;Meindl,Stubbart,&Porac,1994）。這些研究不僅拓展了組織學(xué)習(xí)的研究領(lǐng)域，突破了一些思想束縛，而且對(duì)組織學(xué)習(xí)過程也進(jìn)行了一些探討。

這一時(shí)期，研究重點(diǎn)也開始由早期重視組織中的個(gè)人學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移到組織中個(gè)人學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的連接上。如休伯和巴尼特(Barnett)分別于1991年、1994年對(duì)有關(guān)組織學(xué)習(xí)的文獻(xiàn)進(jìn)行了富有遠(yuǎn)見的綜合，從不同角度豐富了人們對(duì)個(gè)人學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)界限的認(rèn)識(shí)。休伯給學(xué)習(xí)下了定義，并提出了一種分階段的學(xué)習(xí)過程模式，為用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)研究組織學(xué)習(xí)奠定了基礎(chǔ)，并起了巨大促進(jìn)作用。其它重要研究還包括科恩(Cohen,1991)、科內(nèi)等(Corner,Kinicki&Keats,1994)、哈里斯(Harris,1994)以及費(fèi)羅(Fiol,1994)?？贫髡撌隽诵睦韺W(xué)研究對(duì)于人們理解組織學(xué)習(xí)的作用，并著重討論了“學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移”（transferoflearning）過程和程序化記憶與陳述性記憶在轉(zhuǎn)移中的作用。科內(nèi)等人探討了戰(zhàn)略決策環(huán)境，建立了一種“多層次并行過程模式”，使個(gè)人學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)再次概念化：并行流動(dòng)伴隨著特定點(diǎn)的交換。而哈里斯則認(rèn)為，無論是個(gè)人學(xué)習(xí)，還是集體學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)，都可以統(tǒng)一納入公司文化框架中去。費(fèi)羅探討了有趣的“統(tǒng)一的多樣化”（unifieddiversity）問題，她仔細(xì)研究了個(gè)人解釋信息的過程以及人們?cè)诩w學(xué)習(xí)的環(huán)境中如何共處。

在組織學(xué)習(xí)研究的過程中，值得一提的是，一些學(xué)者注意到理論整合的重要性與可能性。如巴尼特比較了不同學(xué)派對(duì)組織學(xué)習(xí)的定義、概念和過程分析，認(rèn)為各派的論述盡管各不相同，但各學(xué)派理論之間有很大的相似性，因而存在整合發(fā)展的可能性。他們的努力使人們開始注意理論間的整合和協(xié)調(diào)，以避免進(jìn)一步走向分散。

(3)興盛期

1990年，麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院彼得?圣吉出版了《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書。這一巨著的出版如投下了一枚重型炸彈，激起了人們對(duì)組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織研究的熱潮。在此之后，不僅大批學(xué)者陸續(xù)加入對(duì)組織學(xué)習(xí)的研究行列，而且成立了專門的研究機(jī)構(gòu)，更有一些企業(yè)管理者敢于大膽嘗試，并取得了良好效果。實(shí)踐的需要與參與大大促進(jìn)了對(duì)組織學(xué)習(xí)的研究，使其扶搖直上，一躍而成為當(dāng)今最熱鬧的研究領(lǐng)域之一。

2文獻(xiàn)綜述 在組織學(xué)習(xí)研究過程中，逐漸形成了既互相聯(lián)系又有所區(qū)別的兩大分支：一是傳統(tǒng)的組織學(xué)習(xí)（OrganizationalLearning）研究，主要側(cè)重探討組織中的學(xué)習(xí)行為；另一枝是蓬勃興起的對(duì)所謂“學(xué)習(xí)型組織”（LearningOrganization）的研究，主要側(cè)重于如何促進(jìn)組織學(xué)習(xí)以及如何建立學(xué)習(xí)型組織。二者也構(gòu)成了類似兩個(gè)陣營或領(lǐng)域。根據(jù)ChrisArgyris(1999)的觀點(diǎn)，“學(xué)習(xí)型組織”是實(shí)踐導(dǎo)向的、描述性的，主要由咨詢顧問和實(shí)踐者傳播，而“組織學(xué)習(xí)”則由深具懷疑精神的學(xué)院派學(xué)者主導(dǎo)。二者動(dòng)機(jī)不同、受眾不同，采取的語言也不同。盡管如此，筆者認(rèn)為，二者之間確實(shí)也存在著緊密的聯(lián)系。前者為后者提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)；后者是前者在實(shí)踐中的應(yīng)用。與此同時(shí)，后者也拓寬了前者的研究范圍，并為其提供了實(shí)踐資料。文獻(xiàn)綜述

在組織學(xué)習(xí)研究過程中，逐漸形成了既互相聯(lián)系又有所區(qū)別的兩大分支：一是傳統(tǒng)的組織學(xué)習(xí)（Organizational Learning）研究，主要側(cè)重探討組織中的學(xué)習(xí)行為；另一枝是蓬勃興起的對(duì)所謂“學(xué)習(xí)型組織”（Learning Organization）的研究，主要側(cè)重于如何促進(jìn)組織學(xué)習(xí)以及如何建立學(xué)習(xí)型組織。二者也構(gòu)成了類似兩個(gè)陣營或領(lǐng)域。根據(jù)Chris Argyris(1999)的觀點(diǎn)，“學(xué)習(xí)型組織”是實(shí)踐導(dǎo)向的、描述性的，主要由咨詢顧問和實(shí)踐者傳播，而“組織學(xué)習(xí)”則由深具懷疑精神的學(xué)院派學(xué)者主導(dǎo)。二者動(dòng)機(jī)不同、受眾不同，采取的語言也不同。盡管如此，筆者認(rèn)為，二者之間確實(shí)也存在著緊密的聯(lián)系。前者為后者提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)；后者是前者在實(shí)踐中的應(yīng)用。與此同時(shí)，后者也拓寬了前者的研究范圍，并為其提供了實(shí)踐資料。

◎ 對(duì)學(xué)習(xí)型組織的研究

對(duì)學(xué)習(xí)型組織的研究而言，最早可以追溯到20世紀(jì)60年代。但真正引起人們對(duì)于學(xué)習(xí)型組織研究和實(shí)踐的熱潮，是在1990年彼得?圣吉出版了《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書。從1990年開始，對(duì)學(xué)習(xí)型組織研究取得了長足的發(fā)展。其中，彼得?圣吉研究團(tuán)隊(duì)運(yùn)用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的理論，從提出創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的第五項(xiàng)修煉（The Fifth Discipline）起步，陸續(xù)推出了學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建模型（Learning Organization Architecture）、持續(xù)變革的挑戰(zhàn)（Dance of Change）等理論研究與實(shí)踐指南，并結(jié)合不少先進(jìn)公司的組織學(xué)習(xí)實(shí)踐，取得了令人矚目的成果。Argyris（1999）認(rèn)為，對(duì)“學(xué)習(xí)型組織”的研究主要發(fā)端并體現(xiàn)在社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)（Sociotechnical systems，即工作生活質(zhì)量或工業(yè)民主運(yùn)動(dòng)）、組織戰(zhàn)略、生產(chǎn)管理（如動(dòng)態(tài)制造）、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)、人力資源、組織文化等領(lǐng)域。筆者認(rèn)為，可以從如下幾個(gè)方面，簡單總結(jié)一下學(xué)習(xí)型組織研究的概況：

（1）從組織學(xué)習(xí)研究的范圍上看，可以分為對(duì)于個(gè)人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)和組織間的學(xué)習(xí)等四個(gè)層次。對(duì)于個(gè)人學(xué)習(xí)的研究主要基于生物、心理學(xué)研究成果，揭示了人類學(xué)習(xí)的機(jī)理和應(yīng)用；對(duì)于團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的研究，重點(diǎn)在于團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建、團(tuán)隊(duì)成員相互關(guān)系以及對(duì)學(xué)習(xí)的促進(jìn)和影響；對(duì)整個(gè)組織層面上的集體學(xué)習(xí)的研究。

與此同時(shí)，約翰?馬修斯等人研究了不同層次的學(xué)習(xí)。在馬修斯等人看來，經(jīng)濟(jì)學(xué)習(xí)可以在不同層次上展開，第一級(jí)學(xué)習(xí)發(fā)生在組織內(nèi)部，而第二級(jí)學(xué)習(xí)發(fā)生在組織之間。當(dāng)不同組織結(jié)成緊密而長期的關(guān)系時(shí)，供應(yīng)商公司和他們的客戶公司之間相互學(xué)習(xí)。

（2）從組織學(xué)習(xí)過程劃分，不同學(xué)者提出了各種模型，例如第三型學(xué)習(xí)(巴特森,1972,1992)、雙循環(huán)學(xué)習(xí)模式(Agyris,1978)、學(xué)習(xí)的四階段模型：數(shù)據(jù)-信息-知識(shí)-智慧(貝圖安?安托爾,1997)、OADI循環(huán)(Kim,1993)、適應(yīng)性學(xué)習(xí)與創(chuàng)造性學(xué)習(xí)(Senge,1990)、刺激反應(yīng)模型（Hedberg,1981）以及科爾布(Kolb,1976,1984)提出的“具體經(jīng)驗(yàn)”、“思考性觀察”、“抽象概念化”和“積極試驗(yàn)”四階段論等多種理論。

(3)從構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織模式和要素方面，彼得?圣吉(1990,1994,2000)提出了第五項(xiàng)修煉、學(xué)習(xí)型組織架構(gòu)以及持續(xù)變革的過程等；瑞定：第四種模型。與此同時(shí)，很多學(xué)者對(duì)支持和構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的要素，例如人力資源開發(fā)和培訓(xùn)、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、管理體系、業(yè)務(wù)流程和技術(shù)等，進(jìn)行了不同的研究。弗里德曼(Victor J.Friedman)、薩德勒(Philip Sadler)、泰尼奧(Risto Tainio)等人、德林庫斯(Andreas Drinkuth)等人、安托爾(Ariane B.Antal)等人分別研究了個(gè)體、領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)、工會(huì)、外部顧問對(duì)組織學(xué)習(xí)的影響(2000)。

（4）從知識(shí)的形態(tài)和轉(zhuǎn)移方面，最著名的分類方法是日本學(xué)者野中郁次郎關(guān)于顯性知識(shí)和隱性知識(shí)（野中郁次郎，1993）及其轉(zhuǎn)化關(guān)系的論述以及博拉尼(1996)關(guān)于模糊知識(shí)和明晰知識(shí)的劃分。隱性知識(shí)存在于個(gè)人、團(tuán)體的特殊關(guān)系，或者某種特別的程序、規(guī)范、流程以及決策方式之中，甚至某種特殊的社會(huì)環(huán)境與協(xié)作關(guān)系之中（David Garvin, 1993）。隱性知識(shí)更有戰(zhàn)略價(jià)值。野中闡述了顯性知識(shí)和隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化的過程分為四個(gè)過程（SECI）：社會(huì)化、外在化、聯(lián)系、具體化。在此基礎(chǔ)上，他們又進(jìn)一步提出了知識(shí)創(chuàng)新的基礎(chǔ)——Ba（大體上就是“場(chǎng)所”的意思）。根據(jù)最初由日本哲學(xué)家西田木太郎（Nishida Kitaro,1933,1970）提出、由清水(Shimizu,1995)加以發(fā)展的認(rèn)為知識(shí)要有一個(gè)背景環(huán)境才能生存的觀點(diǎn)，巴被定義為知識(shí)分享、創(chuàng)造和使用的背景環(huán)境。在知識(shí)創(chuàng)新過程中，巴的創(chuàng)造和再創(chuàng)造是個(gè)關(guān)鍵（Nonaka and Konno, 1998）。休伯（1991）提出了組織學(xué)習(xí)過程在于知識(shí)的獲取、分配、解釋和存儲(chǔ)四個(gè)階段，也是從知識(shí)流動(dòng)角度解釋組織學(xué)習(xí)。

（5）學(xué)習(xí)型組織實(shí)踐研究。最著名的組織學(xué)習(xí)實(shí)踐社團(tuán)是美國MIT的學(xué)習(xí)中心(SLOW)、野中等學(xué)者對(duì)日本企業(yè)組織學(xué)習(xí)的研究等。從目前學(xué)習(xí)型組織在實(shí)踐應(yīng)用方面的主要應(yīng)用而言，可以從不同的學(xué)習(xí)層面（從個(gè)人到組織網(wǎng)絡(luò)）、學(xué)習(xí)類型、學(xué)習(xí)模式、學(xué)習(xí)過程等不同緯度進(jìn)行分類(Peter Pawlowsky,2000)，主要管理工具包括：情景規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)實(shí)驗(yàn)室、深度會(huì)談、知識(shí)地圖等。另外，IBM、Lotus等技術(shù)產(chǎn)品供應(yīng)商也從技術(shù)角度提出了不同的解決方案和工具軟件等。

值得注意的是，近年來，學(xué)習(xí)型組織在實(shí)踐領(lǐng)域也取得了長足的進(jìn)展，一些教授、咨詢專家和學(xué)習(xí)型組織行動(dòng)者也獲得了大量源于實(shí)踐的成果。在這方面的代表人物包括大衛(wèi)?加爾文（David Garvin, 2002）、邁克爾?馬奎特（Michael Marquardt，2002）以及大衛(wèi)?馬瑟森（David Matheson）、埃蒂納?溫格（Etienne Wenger）等。

◎ 對(duì)組織學(xué)習(xí)的研究

組織學(xué)習(xí)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它涉及組織的方方面面，其內(nèi)容亦十分繁多。從不同角度來看，可將組織學(xué)習(xí)劃分為不同類型：從學(xué)習(xí)活動(dòng)來看，哈佛大學(xué)教授、著名組織學(xué)習(xí)專家大衛(wèi)?加爾文（Garvin D.A., 1993）把組織學(xué)習(xí)活動(dòng)歸納為五種類型，即系統(tǒng)地解決問題、試驗(yàn)、從過去經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，向他人學(xué)習(xí)以及在組織內(nèi)傳遞知識(shí)；從知識(shí)流程來看，組織學(xué)習(xí)包括獲取知識(shí)、傳播、解釋、賦義、記憶存儲(chǔ)與使用等環(huán)節(jié)；從學(xué)習(xí)的深度上講，組織學(xué)習(xí)包括從局部調(diào)整到徹底改革之間各種類型。小到在生產(chǎn)工藝上的一點(diǎn)改進(jìn)，大到進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、過程重組、組織變革，都是組織學(xué)習(xí)的結(jié)果與表現(xiàn)；從學(xué)習(xí)的渠道、方法來看，可將組織學(xué)習(xí)分為內(nèi)部學(xué)習(xí)與外部學(xué)習(xí)；從行動(dòng)中學(xué)習(xí)與從過去經(jīng)歷中學(xué)習(xí)；直接學(xué)習(xí)與間接學(xué)習(xí)等；從學(xué)習(xí)范圍來看，組織學(xué)習(xí)包括個(gè)體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)、聯(lián)盟學(xué)習(xí)等不同層次。

蘭登堡課題組自1994年到2000年，來自十幾個(gè)國家的30多位學(xué)者共同進(jìn)行了“各種環(huán)境條件下的組織學(xué)習(xí)”研究。在該課題組的研究成果(迪爾克斯等人，2000)中總結(jié)了主要社會(huì)科學(xué)，例如心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、政治學(xué)和人類學(xué)、歷史學(xué)，有關(guān)組織學(xué)習(xí)的研究進(jìn)展及其相互影響。帕沃夫斯基(Peter Pawlowsky, 2000)總結(jié)了管理科學(xué)中的組織學(xué)習(xí)，認(rèn)為迄今為止的文獻(xiàn)可以劃分為五個(gè)理論組：(1)組織決策和適應(yīng)視角；(2)系統(tǒng)理論視角；(3)認(rèn)知和知識(shí)視角；(4)文化視角；(5)行動(dòng)-學(xué)習(xí)視角。

彼得?帕沃夫斯基（Peter Pawlowsky, 2001）給出了管理科學(xué)范疇內(nèi)的組織學(xué)習(xí)概念框架（如下圖所示）。

縱觀有關(guān)組織學(xué)習(xí)的研究歷史，筆者認(rèn)為，主要研究流派有以下四種：

l(1)權(quán)變理論 對(duì)于組織學(xué)習(xí)概念的傳統(tǒng)解釋就是基于權(quán)變理論。權(quán)變理論把組織視為一個(gè)開放系統(tǒng)，組織要不斷地調(diào)整自己，以適應(yīng)周圍環(huán)境。因此，組織學(xué)習(xí)就被視為這種調(diào)整－適應(yīng)過程的一種主要方式（如Cangelosi and Dill, 1965;Cyert and March, 1963;Meyer, 1982;Hutchins, 1991）。

l(2)社會(huì)心理學(xué) 組織學(xué)習(xí)也可以從心理學(xué)的角度來解釋。以個(gè)體學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)，繼而深入到團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)，例如阿吉里斯(Chris Argyris)。這里，基本假設(shè)是組織把內(nèi)外環(huán)境用自己的參照系（frames of reference）來解釋。這方面最有名的一個(gè)觀點(diǎn)是威克的相互作用原則(Weick’s enactment, Weick, 1979)，即組織成員對(duì)組織環(huán)境形成了集體看法。這些看法在很大程度上是獨(dú)一無二的，它有助于形成集體語言，并由此形成統(tǒng)一的經(jīng)驗(yàn)和見識(shí)。l(3)信息論 這是從知識(shí)、信息的角度來研究組織學(xué)習(xí)。它把組織視為獲取知識(shí)、分配、解釋和儲(chǔ)藏知識(shí)的過程。因此，組織學(xué)習(xí)就是使組織知識(shí)不斷擴(kuò)展、改善的演進(jìn)過程。在組織中，存在正式和非正式的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，如戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)、管理信息系統(tǒng)、非正式的信息渠道和溝通網(wǎng)絡(luò)等。值得一提的是，在這個(gè)領(lǐng)域，近年來“知識(shí)管理”研究與應(yīng)用發(fā)展非常迅猛。代表人物有野中郁次郎、達(dá)文波特，思維比（Sveiby）等。

l(4)系統(tǒng)動(dòng)力學(xué) 是運(yùn)用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的概念和原則來理解組織學(xué)習(xí)過程。在這里，最重要的假設(shè)是：人群組織具有“動(dòng)態(tài)復(fù)雜性(dynamic complexity)”的特點(diǎn)，這使得以簡單因果關(guān)系構(gòu)造的模型不再適用(Senge, 1990)。因此，系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的原理（如正反饋、負(fù)反饋等）可以得以應(yīng)用，以便展示社會(huì)現(xiàn)實(shí)是由一系列復(fù)雜因果關(guān)系構(gòu)成的。由此可得，組織學(xué)習(xí)首先必須被視為一個(gè)緊密結(jié)合在一起的、整體的過程，然后才可以展開深入的理論分析（Morgan, 1986）。MIT斯隆管理學(xué)院的一些學(xué)者對(duì)系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)理論在組織學(xué)習(xí)方面的應(yīng)用和推廣作出了重要貢獻(xiàn)，如佛瑞斯特、圣吉(Senge,1990, 1994)、德格(de Geus, 1988)、斯塔(Stata, 1989)以及科姆(Kim, 1993)等。這一理論的突出特點(diǎn)是其系統(tǒng)性、實(shí)用性、有機(jī)性等特點(diǎn)。代表作：《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》、《第五項(xiàng)修煉實(shí)踐篇(Fieldbook)》、《變革之舞》等。學(xué)習(xí)型組織理論發(fā)展的脈絡(luò)

筆者認(rèn)為，對(duì)于學(xué)習(xí)型組織的理論發(fā)展脈絡(luò)，大致可以分為兩個(gè)階段：

◎ 第一階段

在學(xué)習(xí)型組織理論發(fā)展的第一階段，發(fā)端于系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì)心理學(xué)以及信息技術(shù)應(yīng)用等四大脈絡(luò)，逐步整合匯聚成以“第五項(xiàng)修練”為代表的系統(tǒng)思考、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、對(duì)話以及知識(shí)管理、領(lǐng)導(dǎo)力等相關(guān)成果。

然而，時(shí)至今日，在相關(guān)研究領(lǐng)域中并未形成十分成熟、廣為接受的、定型的結(jié)論，還有很多問題尚未解決，甚至在最基本的語義定義等方面還存在很大分歧。筆者認(rèn)為，尚待深入研究的問題主要有： 進(jìn)一步明確和統(tǒng)一關(guān)于組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織的定義、特征與判斷標(biāo)準(zhǔn)。它必須合理、可行、易于操作，并有廣泛的代表性。

深入研究組織學(xué)習(xí)的過程、影響因素及組織狀況與學(xué)習(xí)效果的關(guān)系，描繪出具體的組織學(xué)習(xí)模式或過程。整合不同學(xué)派對(duì)組織學(xué)習(xí)的論述，較系統(tǒng)地論述組織學(xué)習(xí)的內(nèi)容與模式； 深入探討影響組織學(xué)習(xí)的各種因素及其相互關(guān)系；整合相關(guān)理論與實(shí)務(wù)，給出各種理論、工具與方法的適用范圍。人們需要清楚的行動(dòng)指南，必須有具體的行動(dòng)建議，而不能只停留在概念、定理或理念中。

加強(qiáng)實(shí)證研究，確定衡量組織學(xué)習(xí)的標(biāo)準(zhǔn)或尺度。結(jié)合我國國情，尋求建立學(xué)習(xí)型組織較適當(dāng)?shù)姆绞健?/p>

◎ 第二階段

近年來，隨著學(xué)習(xí)型組織理論在全球范圍內(nèi)的迅速傳播與深入實(shí)踐，該理論也受到了企業(yè)界與管理學(xué)界越來越多的重視，從而獲得了更為迅猛的發(fā)展。在第二階段中，主要的發(fā)展趨勢(shì)有三個(gè)：

（1）豐富與充實(shí)：學(xué)習(xí)型組織理論的內(nèi)涵與外延均將得到快速發(fā)展，并不斷生成與涌現(xiàn)出新的成果，得到了極大豐富與充實(shí)。例如，近年來復(fù)雜性科學(xué)的研究與應(yīng)用在很大程度上增強(qiáng)了系統(tǒng)思考的理論框架，促進(jìn)了組織管理范式的轉(zhuǎn)變；社會(huì)學(xué)、生態(tài)學(xué)以及其他自然科學(xué)的發(fā)展，以及它們的研究成果在組織與管理科學(xué)領(lǐng)域的應(yīng)用，還有更多學(xué)科之間的融合，也豐富了學(xué)習(xí)型組織的理論框架。

（2）融合：學(xué)習(xí)型組織將迅速與其他學(xué)科或企業(yè)管理分支流派相融合，如知識(shí)管理、組織變革管理、創(chuàng)新、企業(yè)文化、質(zhì)量管理、流程優(yōu)化等，并涌現(xiàn)出了大量有份量的研究成果，也促進(jìn)了學(xué)習(xí)型組織的“落地”。

（3）實(shí)踐：理論與實(shí)踐將更緊密地結(jié)合和相互作用。理論不僅來源于實(shí)踐，又反過來指導(dǎo)實(shí)踐，還可能滯后于實(shí)踐的發(fā)展。由于學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)年輕的科學(xué)領(lǐng)域，更是一項(xiàng)實(shí)踐性極強(qiáng)的科學(xué)，因此，理論研究與實(shí)踐的緊密雙向互動(dòng)是一個(gè)不可忽視的趨勢(shì)。

學(xué)習(xí)型組織理論綜述

著名學(xué)者羅賓斯在他的《組織行為學(xué)》中講 到：7 0年代，企業(yè)熱衷于全面質(zhì)量管理理論的應(yīng) 用,8 0年代企業(yè)開始熱衷于企業(yè)再造 ,9 0年代中期，積極推廣學(xué)習(xí)型組織管理理論。當(dāng)今 世界，大概每八個(gè)月就會(huì)產(chǎn)生一種新理論。但是真正對(duì)人類社會(huì)產(chǎn)生重大影響的理論100年來只有35種。而 學(xué)習(xí)型組織管理理論 可稱 是當(dāng)今世界最前沿的管理理論。自1990年美國麻省理工學(xué)院彼得圣吉出版《第五項(xiàng)修煉》，十多年來關(guān)于學(xué)習(xí)型組織的理論研究層出不窮，實(shí)踐方面也 色彩紛呈。下面僅就本世紀(jì)初的文獻(xiàn)資料做以下總結(jié)。

目前這一理論的研究成果相當(dāng)豐富，概括起來基本上包含了以下五個(gè)方面：為什么創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織？什么是學(xué)習(xí)型組織？ 怎樣構(gòu)建學(xué)習(xí)型組，即如何學(xué)習(xí)？該理論與其它管理理論的聯(lián)系；學(xué)習(xí)型組織理論的擴(kuò)展。下面分別介紹。

一、建立學(xué)習(xí)型組織的必要性

美國著名管理學(xué)大師杜拉克指出, 現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)管理的新時(shí)代。在這時(shí)代, 知識(shí)越來越比資本、土地等其他東西值錢。21 世紀(jì)的人, 不僅僅 是泰羅和法約爾看成的“經(jīng)濟(jì)人”、梅奧看成的“社會(huì)人”、馬斯洛看成的“自我實(shí)現(xiàn)的人”、麥格雷戈提出的X-Y 理論及此后的超Y理論看成的“復(fù)雜的人”, 也不僅僅是70 年代戴維斯對(duì)組織文化的研究中強(qiáng)調(diào)的“組織中的人”、80 年代公司文化興起后, 把企業(yè)人看作為“文化人”, 而是能系統(tǒng)思考的、不斷自我超越的、不斷改善心智模式的、積極參與組織學(xué)習(xí)的、能在共同愿景下努力發(fā)展的, 不僅把學(xué)習(xí)看作人的天性, 也是生命趣味盎然的泉源的“學(xué)習(xí)型”的人。

其次，人類自我發(fā)展的需要。21 世紀(jì)是強(qiáng)調(diào)“把人作為發(fā)展的中心”的世紀(jì), 并根據(jù)這一特征, 分析了教育在21 世紀(jì)的作用—教育是人的發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的主要途徑, 教育是社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要推動(dòng)力, 教育不再是發(fā)展的手段, 教育本身就是社會(huì)發(fā)展的基本內(nèi)容和目標(biāo)。21 世紀(jì)的發(fā)達(dá)社會(huì), 接受教育不再是為了謀生, 而是為了社會(huì)的和諧發(fā)展, 個(gè)人能力的充分發(fā)揮?！睹绹?000 年教育戰(zhàn)略》中寫著: “今天, 一個(gè)人如想在美國生活得好,僅有工作技能是不夠的, 還須不斷學(xué)習(xí), 以成為更好的家長、鄰居、公民和朋友。學(xué)習(xí)不僅是為了謀生, 而且是為了創(chuàng)造生活”。人的發(fā)展, 需要學(xué)習(xí)型組織。

再次,適應(yīng)新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的需要。增強(qiáng)企業(yè)生命力,延長其組織壽命,已成為世界企業(yè)界和理論界關(guān)注的焦點(diǎn)。由于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了根本性的變化,買方市場(chǎng)已經(jīng)形成,同類企業(yè)的關(guān)系由單純競爭轉(zhuǎn)向共生化．學(xué)習(xí)型組織是企業(yè)順應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代內(nèi)在要求而產(chǎn)生的一種組織管理新模式，也是組織生命周期內(nèi)在規(guī)律發(fā)展的必然結(jié)果。傳統(tǒng)管理模式是以亞當(dāng)·斯密的分工理論、泰勒的科學(xué)管理為基礎(chǔ),以職能分工的“金字塔”型的組織結(jié)構(gòu)為特點(diǎn),但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,企業(yè)必須把“金字塔”型的組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴暗胤綖橹鳌钡谋馄交?、信息化結(jié)構(gòu),形成多個(gè)以任務(wù)或合同為對(duì)象的有關(guān)職能創(chuàng)造型團(tuán)體,并使這種團(tuán)體成為最基本的組織學(xué)習(xí)單位。組織所有的目標(biāo)都是直接或間接地通過團(tuán)體作戰(zhàn)來達(dá)到,最大可能地將決策權(quán)向組織機(jī)構(gòu)的下層移動(dòng),讓最下層單位擁有充分的自主權(quán),并對(duì)所產(chǎn)生的結(jié)果負(fù)責(zé)。

最后，企業(yè)人才開發(fā)的需要．對(duì)于二十一世紀(jì)的企業(yè)而言，人才是最關(guān)鍵的．在大多數(shù)企業(yè)存在人員結(jié)構(gòu)性矛盾突出、整體素質(zhì)較低的前提下, 亟待研究面向未來建立學(xué)習(xí)型組織, 以提升企業(yè)人員整體素質(zhì)。

二、什么是學(xué)習(xí)型組織

許多作者都給出了關(guān)于學(xué)習(xí)型組織的不同定義。其中被引用次數(shù)最多的可能是Senge的定義：“能持續(xù)地?cái)U(kuò)展自己的能力以開創(chuàng)未來的一種組織”(Senge1990)但這一定義過于寬泛。1993年，Garvin提出，要使管理者能從學(xué)習(xí)型組織這一概念中獲取更大的價(jià)值，就必須有一種更為具體的定義。因此，他給出了一種具有可操作性的定義：“一個(gè)善于創(chuàng)造、獲取和轉(zhuǎn)化知識(shí)，并不斷調(diào)整自己的行為方式以體現(xiàn)新知識(shí)與新見解的組織。” Garvin的觀點(diǎn)仍不夠完善，因?yàn)槠渲袥]有包含“組織結(jié)果”這一概念。如果成為學(xué)習(xí)型組織的最終結(jié)果僅僅是“擴(kuò)展企業(yè)的能力”或“調(diào)整企業(yè)的行為方式”，那么相信沒有多少企業(yè)會(huì)愿意為此投資。

馮奎先生則認(rèn)為，所謂學(xué)習(xí)型組織，就是充分發(fā)揮每個(gè)員工創(chuàng)造性的能力，憑借著學(xué)習(xí)，個(gè)體價(jià)值得到體現(xiàn)，組織績效得以大幅度提高。他強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)型組織應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)職工個(gè)體學(xué)習(xí)和自我超越。

張聲雄認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織有以下六個(gè)要素：a.擁有終身學(xué)習(xí)的理念和機(jī)制，重在形成終生學(xué)習(xí)的習(xí)慣；b.建有多元回饋和開放的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，重在開創(chuàng)多種學(xué)習(xí)途徑，運(yùn)用各種方法引進(jìn)知識(shí)；c.形成學(xué)習(xí)共享與互動(dòng)的組織氛圍，重在組織文化；d.具有實(shí)現(xiàn)共同愿景的不斷增長的學(xué)習(xí)力，重在共同愿景時(shí)學(xué)時(shí)新；e.工作學(xué)習(xí)化使成員活化生命意義，重在激發(fā)人的潛能，提升人生價(jià)值；f.學(xué)習(xí)工作化使組織不斷創(chuàng)新發(fā)展，重在提升應(yīng)變能力。

阿吉瑞斯將組織的學(xué)習(xí)定義為“發(fā)現(xiàn)和改正錯(cuò)誤的過程”"。組織通過實(shí)驗(yàn)、觀察、分析和從以前的成功或失敗中吸取經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)等方法來獲得更強(qiáng)的適應(yīng)和創(chuàng)造能力。組織學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，從自己過去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)是一種最經(jīng)濟(jì)有效的學(xué)習(xí)方式。企業(yè)必須不斷回顧過去的成功經(jīng)驗(yàn)或失敗的教訓(xùn)。管理學(xué)家稱這一過程為“桑特亞那回顧”，他曾經(jīng)告誡人們：忘記過去的人必定會(huì)受到懲罰，他將重蹈失敗的覆轍。然而，很多企業(yè)管理者卻對(duì)自己的錯(cuò)誤諱莫如深。并非所有的學(xué)習(xí)都可以從自我分析中得到，組織學(xué)習(xí)理論也強(qiáng)調(diào)向他人學(xué)習(xí)，向那些成功者學(xué)習(xí)。

哈佛大學(xué)教授大衛(wèi)?加爾文認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)活動(dòng)包括：系統(tǒng)地解決問題、試驗(yàn)、從自己的過去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)、向他人學(xué)習(xí)以及促進(jìn)組織內(nèi)的知識(shí)擴(kuò)散等五個(gè)主要方面。

彼得?圣吉： 所謂學(xué)習(xí)型組織,是指通過培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。他認(rèn)為，在這種組織里，你不可能不學(xué)習(xí)，因?yàn)閷W(xué)習(xí)已經(jīng)完全成了生活的不可分割的一部分。同時(shí)，在學(xué)習(xí)型組織里大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)，以及不斷學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)。只有通過個(gè)人學(xué)習(xí)，組織才能學(xué)習(xí)，個(gè)人的學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的前提。沒有個(gè)人的學(xué)習(xí)與進(jìn)步，同樣也沒有組織的學(xué)習(xí)與進(jìn)步可言。然而，學(xué)習(xí)型組織更強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和組織的學(xué)習(xí)圣吉指出，在一些團(tuán)體中個(gè)人的智商都在120 以上，何以集體的智商卻只有60，就是因?yàn)闆]有注意團(tuán)體的學(xué)習(xí)。團(tuán)隊(duì)中的成員相互學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，不僅使團(tuán)隊(duì)整體績效大幅提高，而且使團(tuán)隊(duì)中的成員成長更快。所以學(xué)習(xí)型組織中的學(xué)習(xí)指 的是“個(gè)體終生學(xué)習(xí)”、“全員學(xué)習(xí)”、“團(tuán)體學(xué)習(xí)”。它具有以下幾個(gè)特征：(1)組織成員擁有一個(gè)共同的愿景 它是組織中所有員工共同愿望的景象,是他們的共同理想.它能使不同個(gè)性的人凝聚在一起,朝著組織共同的目標(biāo)前進(jìn).(2)組織與個(gè)人均善于學(xué)習(xí), 這是學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征 它主要有4 點(diǎn)含義:“終身學(xué)習(xí)”、“全員學(xué)習(xí)”、“全過程學(xué)習(xí)”、“團(tuán)體學(xué)習(xí)”.尤其是團(tuán)體學(xué)習(xí),意味著組織既重視個(gè)人學(xué)習(xí)和個(gè)人智力的開發(fā),更強(qiáng)調(diào)組織成員的合作學(xué)習(xí)和群體智力(組織智力)的開發(fā).(3)組織結(jié)構(gòu)扁平化 傳統(tǒng)的企業(yè)組織通常是金字塔式的,學(xué)習(xí)型組織的組織結(jié)構(gòu)則是扁平的.這樣的體制,能夠加強(qiáng)上下級(jí)的持續(xù)溝通.形成互相理解、互相學(xué)習(xí)、整體互動(dòng)思考、協(xié)調(diào)合作的群體。.(4)彈性的組織結(jié)構(gòu) 學(xué)習(xí)型組織邊界的界定建立在組織要素與外部環(huán)境要素互動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上,因而與傳統(tǒng)組織根據(jù)職能或部門劃分“法定”邊界的界定方式有很大的不同.比較而言,學(xué)習(xí)型組織的組織結(jié)構(gòu)是一種柔性的、具有很高適應(yīng)性的結(jié)構(gòu)形式

(5)具備不斷自我創(chuàng)造的能力 組織由多個(gè)創(chuàng)造性個(gè)體組成,在學(xué)習(xí)型組織中,團(tuán)體是最基本的學(xué)習(xí)單位,團(tuán)體本身應(yīng)理解為彼此需要他人配合的一群人.(6)能夠?qū)崿F(xiàn)充分的自主管理 學(xué)習(xí)型組織理論認(rèn)為“, 自主管理”是使組織成員能邊工作邊學(xué)習(xí),并使工作和學(xué)習(xí)緊密相結(jié)合.團(tuán)隊(duì)成員在“自主管理”的過程中,能以開放求實(shí)的心態(tài)互相切磋,不斷學(xué)習(xí)新知識(shí),不斷進(jìn)行創(chuàng)新。

前兩點(diǎn)是對(duì)組織中的個(gè)體提出的要求，其后兩點(diǎn)是對(duì)組織結(jié)構(gòu)提出的要求，也是學(xué)習(xí)型組織生存發(fā)展的土壤，即“彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氛圍”。也是許多學(xué)者提出的“技術(shù)或支持系統(tǒng)”。最后兩點(diǎn)基于群體動(dòng)力學(xué)理論和團(tuán)隊(duì)管理，突出了共享和開放的重要性。簡言之，圣吉所構(gòu)想的學(xué)習(xí)型組織要經(jīng)過兩次飛躍：第一次飛躍是個(gè)體在心智和境界上的自我超越，建立起基于組織目標(biāo)的共同愿景并以它指導(dǎo)行動(dòng)。這需要個(gè)體的不懈努力，同樣需要組織環(huán)境的培養(yǎng)，特別是組織文化的熏陶，組織愿景的推動(dòng)。第二次飛躍是組織系統(tǒng)思考（或系統(tǒng)智慧）的實(shí)現(xiàn)。這是學(xué)習(xí)型組織的理想狀態(tài)和內(nèi)在屬性。他與“以組織為單位的個(gè)人學(xué)習(xí)”完全不同。后者無異于知識(shí)的復(fù)制和分散。

所以，一個(gè)學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該能營造團(tuán)體學(xué)習(xí)的氛圍，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的快速獲取和傳播、共享和創(chuàng)造，并及時(shí)轉(zhuǎn)化成組織的群體智慧從而最終導(dǎo)致組織效果的改進(jìn)。有一句格言很好地反映了這一觀點(diǎn)——“更好的知識(shí)帶來更好的行為，而更好的行為又帶來更好的績效”。當(dāng)然，正如個(gè)人的學(xué)習(xí)可以終身持續(xù)一樣，學(xué)習(xí)型組織也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的“在建工程”。也就是說，學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該是一種追求的目標(biāo)，而不是所要達(dá)到的某種狀態(tài)。引用鄧小平的一句名言就是：白貓黑貓，抓得耗子就是好貓。最重要的是明確學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征：善于學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。其他描述都是對(duì)這一特性的期望或構(gòu)想，可概括為八個(gè)詞：個(gè)體，團(tuán)隊(duì)，系統(tǒng)，共享，反思，知識(shí)，持續(xù)，新行為。

一、怎樣構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，即如何學(xué)習(xí)。

張聲雄認(rèn)為，在學(xué)習(xí)型組織中，L(learning)>S(search)，L側(cè)重的是知識(shí)的獲取、傳播、與共享，其結(jié)果是使組織成員掌握更多的信息，使事實(shí)真相更加明確。S則往往是帶著問題去思索，強(qiáng)調(diào)深度，其結(jié)果往往帶有專業(yè)性和默會(huì)性，難以共享。他 提出了建立學(xué)習(xí)型組織的十個(gè)步驟：步驟一：評(píng)估組織的學(xué)習(xí)情況。步驟二：增進(jìn)組織學(xué)習(xí)積極性。步驟三：使學(xué)習(xí)能持續(xù)發(fā)展步驟。四：獎(jiǎng)勵(lì)冒險(xiǎn)步。步驟五：使員工成為學(xué)習(xí)資源。步驟六：把學(xué)習(xí)引入工作步驟七：通過學(xué)習(xí)由大家描繪出組織發(fā)展遠(yuǎn)景，并成為員工共同努力的方向。步驟八：將組織遠(yuǎn)景融入生活。步驟九：系統(tǒng)思考。步驟十：明示未來努力的方向。我認(rèn)為第五點(diǎn)：使員工成為學(xué)習(xí)資源很有創(chuàng)新性。員工彼此之間就是相互學(xué)習(xí)的最大資源，倘若能善加運(yùn)用，往往可以大大提升組織效能。為此，可先由員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，使之深入反思他本人的各項(xiàng)能力與專長，再通過學(xué)習(xí)小組的資源目錄幫助員工了解彼此的才能，并據(jù)此達(dá)到相互學(xué)習(xí)共同成長的目的。在組織學(xué)習(xí)方面，他提出三點(diǎn)要素：a.信息獲取與反饋；b.反思(對(duì)自己或?qū)Ρ窘M織)；c.共享（包括信息和思成果）。我覺得這符合事物的認(rèn)識(shí)規(guī)律。

邱昭良近期經(jīng)常提及四個(gè)轉(zhuǎn)變，包括思維的轉(zhuǎn)變（獲取、知識(shí)、信息）、行動(dòng)的轉(zhuǎn)變（練習(xí)掌握新的技能與行為）、結(jié)果的轉(zhuǎn)變（改變?cè)械臓顟B(tài)）以及心靈的轉(zhuǎn)變（心智模式的改善）。這構(gòu)成一個(gè)循環(huán)。知識(shí)--技能--結(jié)果--心智。

關(guān)于個(gè)體學(xué)習(xí)他認(rèn)為： “學(xué)習(xí)”包括“學(xué)”和“習(xí)”兩項(xiàng)工作?！皩W(xué)”是把不會(huì)的“學(xué)會(huì)”，是“知新”，“習(xí)”就是鳥不斷重復(fù)振動(dòng)翅膀，即將“學(xué)會(huì)的”不斷重復(fù)，是“溫故”，所以，“學(xué)習(xí)”包含“知新”然后“溫故”的兩個(gè)動(dòng)作。他在〈如何提高人才的學(xué)習(xí)能力〉一文中指出：首先，每個(gè)人生來就具有學(xué)習(xí)的能力。學(xué)習(xí)的本質(zhì)在于發(fā)現(xiàn)新的事物、掌握新的技能。人 們必須恢復(fù)學(xué)習(xí)的快樂本質(zhì)，只有體味到學(xué)習(xí)的快樂，才能做到習(xí)慣學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)。其次，學(xué)習(xí)與實(shí)踐不可分離。傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)觀普遍偏重于知識(shí)、原理獲得的“學(xué)”，而忽視以培養(yǎng)能力為主的“習(xí)”；學(xué)習(xí)型組織倡導(dǎo) “學(xué)”與“習(xí)”的平衡。如同彼得圣吉所說：“學(xué)習(xí)應(yīng)導(dǎo)致行為的改變，不應(yīng)只是獲得一些新的信息，或者產(chǎn)生一些新的構(gòu)想而已?！睋Q句話說，學(xué)習(xí)將是勞動(dòng)的新形式（扎波夫，1988）。學(xué)習(xí)型組織倡導(dǎo)的“工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化”也體現(xiàn)了這一屬性。再次，學(xué)習(xí)是高度個(gè)性化的。只有對(duì)自己有用的才是知識(shí)，對(duì)自己沒用的只是一些信息。當(dāng)代關(guān)于個(gè)體學(xué)習(xí)研究最為令人矚目的理論是學(xué)習(xí)的“建構(gòu)理論”，即學(xué)習(xí)的過程是把外部的“知識(shí)”（準(zhǔn)確地應(yīng)該稱之為“信息”）架構(gòu)在自身原有的知識(shí)結(jié)構(gòu)上，與其融合，成為自己的知識(shí)。后者不是對(duì)前者原封不動(dòng)的復(fù)制，而是一種在每個(gè)人的知識(shí)基礎(chǔ)上生成的新知識(shí)，包含了大量自己的“理解”。因此，學(xué)習(xí)的過程具有強(qiáng)烈的個(gè)人特色。最后，倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)與十倍速學(xué)習(xí)。生物進(jìn)化系統(tǒng)顯示了一種被稱為“紅后效應(yīng)”的現(xiàn)象：你必須竭力奔跑才能保住同一位置。Intel公司總裁葛洛夫也指出，今天的人類已經(jīng)進(jìn)入十倍速時(shí)代，社會(huì)發(fā)展速度越來越快。為適應(yīng) 這種變化，每個(gè)人都必須以更快的速度學(xué)習(xí)。我認(rèn)為“學(xué)”在某種程度上小于“習(xí)”。因?yàn)橐阎挠肋h(yuǎn)小于未知的，正如笛卡兒所言，我知道的越多，不知道的也就更多。尤其在今天，“知識(shí)爆炸”之說不無道理。面隊(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜的信息和知識(shí)，最主要的不是“收購”，而是“整理”，是不斷的篩選和提煉。這是一種本領(lǐng)。

關(guān)于組織學(xué)習(xí)，他提出了 “組織魚模式”理論。認(rèn)為組織學(xué)習(xí)由四部分構(gòu)成：觀念、組織學(xué)習(xí)機(jī)制、組織學(xué)習(xí)促進(jìn)與保障機(jī)制以及行動(dòng)。這一模式不僅指明了學(xué)習(xí)型組織的基本構(gòu)成“部件”，而且形象地描繪了各“部件”之間的有機(jī)聯(lián)系，恰似一條魚，因此稱之為“組織學(xué)習(xí)魚”?！棒~頭”——觀念。

成為學(xué)習(xí)型組織的第一步，也是最重要的一步就是全體成員達(dá)成學(xué)習(xí)的共識(shí)并樹立矢志 不渝 的堅(jiān)定信念，它是 建立學(xué)習(xí)型組織的“靈魂”。

“ 魚身”——組織學(xué)習(xí)機(jī)制。組織學(xué)習(xí)機(jī)制也是學(xué)習(xí)型組織的核心組成部件，是“組織學(xué)習(xí)魚”的“軀干，它包括適用于組織學(xué)習(xí)各個(gè)層次的理論、方法與技術(shù)。“魚鰭魚鱗——組織學(xué)習(xí)促進(jìn)與保障機(jī)制。

組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、制度、知識(shí)管理、人員和技術(shù)是組織學(xué)習(xí)的輔助系統(tǒng)，它們的恰當(dāng)配置可以極大地促進(jìn)與保障組織學(xué)習(xí)的順利運(yùn)行。因此，組織學(xué)習(xí)促進(jìn)與保障機(jī)制是建立學(xué)習(xí)型組織的驅(qū)動(dòng)機(jī)制?！棒~尾”——行動(dòng)起來，提倡學(xué)習(xí)要有持續(xù)的行動(dòng)?！八薄髽I(yè)外部環(huán)境。正 像 魚兒離不開水一樣，組織學(xué)習(xí)也離不開組織面臨的大環(huán)境。我認(rèn)為這一理論模型較為形象的描述了學(xué)習(xí)型組織的一般要素。將組織看成由各部分相互配合的有機(jī)整體，同時(shí)沒有忘記外部環(huán)境的作用。但缺少了操作描述，是以一種近乎靜止的觀點(diǎn)看待“學(xué)習(xí)型組織”這一概念的，因而在構(gòu)建時(shí)也就往往從要素著手，而不是從過程著手（與圣吉的觀點(diǎn)比）。

圣吉指出 ：建立學(xué)習(xí)型組織必須進(jìn)行以下五項(xiàng)修煉：第一項(xiàng)修煉：自我超越（Personal mastery）第二項(xiàng)修煉：改善心智模式（Improving mental models）第三項(xiàng)修煉：建立共同愿景（Building Shared Vision）第四項(xiàng)修煉：團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（Team Learning）第五項(xiàng)修煉：系統(tǒng)思考（Systems Thinking）。重點(diǎn)介紹第三項(xiàng)修煉，它是學(xué)習(xí)型組織的靈魂基本途徑有 1.培養(yǎng)共同語言。如共同價(jià)值觀、共同興趣、共同使命等。共同語言是可以培養(yǎng)的，包括歸納組織內(nèi)小團(tuán)體的共同語言與將組織制定的官方語言強(qiáng)制性地灌輸給員工等方法。2.開展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是一個(gè)群體溝通的過程，在這個(gè)過程中更容易形成共同語言。為了達(dá)到良好的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)效果，應(yīng)注意以下 4 個(gè)問題：（l）團(tuán)隊(duì)在學(xué)習(xí)過程中要善于匯集眾人的思想火花，并將之升華成為高于個(gè)人智力的團(tuán)隊(duì)智力。（2）開展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)需要既具有創(chuàng)新性又協(xié)調(diào)一致的行動(dòng)，即需要團(tuán)隊(duì)成員在學(xué)習(xí)過程中形成良好的默契。（3）不能忽視本團(tuán)隊(duì)成員在其他團(tuán)隊(duì)所扮演的角色與影響

（4）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)需要練習(xí) 3.進(jìn)行深度會(huì)談

深度會(huì)談可以敞開每個(gè)人的內(nèi)心，閃光點(diǎn)。圣吉的學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)三個(gè)詞：自我超越（基礎(chǔ)），團(tuán)隊(duì) 學(xué)習(xí)（途徑），系統(tǒng)思考（結(jié)果）。他認(rèn)為，個(gè)人心智模式的修煉只是為系統(tǒng)思考做準(zhǔn)備。組織要達(dá)到的目標(biāo)是超乎于個(gè)體學(xué)習(xí)力總和的系統(tǒng)學(xué)習(xí)力及其學(xué)習(xí)效果?！皩W(xué)習(xí)型組織”理論的立足點(diǎn)在于，使組織如何減少內(nèi)耗，避免內(nèi)部成員的力量相互抵消，從而提高組織的整體能力（彼得·圣吉在書中講的是“群體智慧”）和競爭力

曾任彼茲堡大學(xué)教授、管理科學(xué)研究院院長的威廉·金為我們提供如何創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的六條策略，這些策略同樣可以用來為組織的學(xué)習(xí)活動(dòng)注入新的活力。①信息系統(tǒng)基礎(chǔ)設(shè)施策略②知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理策略③個(gè)人學(xué)習(xí)策略④組織學(xué)習(xí)策略⑤知識(shí)管理策略⑥創(chuàng)新策略。

1.信息系統(tǒng)基礎(chǔ)設(shè)施策略。信息系統(tǒng)基礎(chǔ)設(shè)施對(duì)于與知識(shí)有關(guān)的任何其它企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施是至關(guān)重要的。企業(yè)如果采用信息系統(tǒng)基礎(chǔ)設(shè)施這一策略來創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，就要建立數(shù)據(jù)庫、查詢能力、交流能力及其它信息系統(tǒng)基礎(chǔ)設(shè)施元素。這類企業(yè)通常會(huì)建立一個(gè)先進(jìn)的信息系統(tǒng)基礎(chǔ)設(shè)施，以保障和促進(jìn)集體學(xué)習(xí)、信息共享、合作解決問題以及創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然，大多數(shù)實(shí)施信息系統(tǒng)基礎(chǔ)設(shè)施策略的企業(yè)會(huì)激勵(lì)企業(yè)的員工去熟悉和使用新的軟件和系統(tǒng)。它們還通過正式和非正式的培訓(xùn)、用戶支持等手段以提高員工和小組使用信息系統(tǒng)基礎(chǔ)設(shè)施的能力。這種做法實(shí)際上是營造一種良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，而非直接追求學(xué)習(xí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理策略

知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理是指有效地利用企業(yè)現(xiàn)有的顯性(編碼化的)知識(shí)資產(chǎn)，如專利、品牌、產(chǎn)品配方、研究報(bào)告、商標(biāo)等，以創(chuàng)造附加價(jià)值的活動(dòng)。需要建立對(duì)顯性知識(shí)進(jìn)行提煉與傳送，并建立知識(shí)庫。推行知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理策略以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)會(huì)實(shí)行一種財(cái)務(wù)上的激勵(lì)，以鼓勵(lì)個(gè)人或小組創(chuàng)造知識(shí)產(chǎn)權(quán)的價(jià)值并有效加以利用。與信息系統(tǒng)策略相類似，知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理策略并不注重于發(fā)展某種具體的學(xué)習(xí)方法，而是通過建立一套激勵(lì)機(jī)制和系統(tǒng)以獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)體員工創(chuàng)造和有效利用知識(shí)產(chǎn)權(quán)的行為。3.個(gè)人學(xué)習(xí)策略

個(gè)人學(xué)習(xí)策略強(qiáng)調(diào)個(gè)人的培訓(xùn)與教育。其重點(diǎn)在于提升一個(gè)組織的人力資本的價(jià)值。通過企業(yè)所屬大學(xué)教育、管理開發(fā)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、學(xué)徒培訓(xùn)或是建立各類非正式的指導(dǎo)項(xiàng)目等機(jī)制，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)其正式和非正式學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的最大化。個(gè)人學(xué)習(xí)策略的概念基礎(chǔ)是：顯性知識(shí)可以通過正規(guī)渠道傳播，而隱性知識(shí)的傳播“無法被編碼，只能通過其應(yīng)用來了解、通過實(shí)踐來獲得”，特別是存在于專家思想的那部分知識(shí)。這一策略通常既包括正式培訓(xùn)，也包括能使個(gè)人學(xué)習(xí)者通過觀察、模仿及實(shí)踐來獲取知識(shí)的在職培訓(xùn)。其實(shí)施過程和系統(tǒng)由一系列經(jīng)特別設(shè)計(jì)的教育和培訓(xùn)項(xiàng)目構(gòu)成，目的在于使成人學(xué)習(xí)的效果最大化。4.組織化學(xué)習(xí)策略

組織化學(xué)習(xí)的重點(diǎn)是學(xué)習(xí)活動(dòng)。學(xué)習(xí)活動(dòng)注重“社會(huì)系統(tǒng)學(xué)習(xí)”，使企業(yè)在知識(shí)、價(jià)值觀、規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)、行為模式等方面進(jìn)行共享，以使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境中眼前及將來可能出現(xiàn)的變化。因而這種策略也可以被理解為是一種創(chuàng)建“社會(huì)資本”的過程。適用于組織化學(xué)習(xí)策略的績效評(píng)估包括產(chǎn)品開發(fā)、項(xiàng)目實(shí)施、訂單處理等。確保這一策略取得成功的文化，應(yīng)該是一種習(xí)慣于變化、甚至渴望變化的文化，一種將“未來振蕩”最小化的文化，一種強(qiáng)調(diào)“成人教育式”的文化。

5.知識(shí)管理策略

知識(shí)管理策略的重點(diǎn)在于對(duì)基于特定任務(wù)的專業(yè)知識(shí)的獲取、解釋及傳播。這類專業(yè)知識(shí)具有針對(duì)性、相關(guān)性和時(shí)效性的特點(diǎn)，對(duì)于組織成員而言，它在本質(zhì)上主要是隱性的?！昂诵摹敝R(shí)管理的一個(gè)基本前提，就是隱性知識(shí)可以部分地顯性化。確保知識(shí)管理策略取得成功的文化是一種知識(shí)共享的文化。而這種知識(shí)共享的文化也許是一種最難創(chuàng)建的文化，因?yàn)樗髮ⅰ爸R(shí)就是力量”這一社會(huì)共識(shí)轉(zhuǎn)化為欣賞與獎(jiǎng)勵(lì)知識(shí)共享。6.創(chuàng)新策略

支持這一策略文化是一種創(chuàng)新文化。創(chuàng)新文化具有下述這些特性：容忍創(chuàng)新過程中不可避免的小的失敗、重視新點(diǎn)子的產(chǎn)生(即使不加以實(shí)施)、“跳出思維框框”的意愿、推遲新主意的評(píng)價(jià)直到其發(fā)展成熟。

四、與其它管理理論的聯(lián)系。

1.與人力資源管理：學(xué)習(xí)型組織為從高層管理者到一般員工的組織內(nèi)所有成員提供了自我提升的機(jī)會(huì),并具備將這些有價(jià)值的資源進(jìn)行整合和合理運(yùn)用的機(jī)制.從這個(gè)角度來說,學(xué)習(xí)型組織可以被視為人力資源管理的一種手段,同時(shí)也是人力資源管理的內(nèi)容和目標(biāo)之一。21世紀(jì)所需的人才是具有創(chuàng)新與思考的學(xué)習(xí)力的員工，而非勞力員工。企業(yè)必須隨時(shí)轉(zhuǎn)型，進(jìn)入新的產(chǎn)業(yè)或調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，除了原有員工的知識(shí)和技術(shù)可能變得不適用之外，從彼得原理也可以知道每一個(gè)人在組織中都會(huì)不斷地晉升，一直達(dá)到能力不及的位置，因此，企業(yè)必須鼓勵(lì)員工終身學(xué)習(xí)與多元學(xué)習(xí)。目前從企業(yè)對(duì)培訓(xùn)投資力度的持續(xù)增加情況，可以看出正朝著這個(gè)趨勢(shì)前進(jìn)，培訓(xùn)著重在培養(yǎng)員工的“學(xué)習(xí)能力和習(xí)慣”，去蕪存菁后，才能將劣勢(shì)提升至優(yōu)勢(shì)，也因此人力資源的訓(xùn)練與發(fā)展變成非常重要的工作。知識(shí)管理的行為學(xué)派也認(rèn)為“知識(shí)管理就是對(duì)人的管理”。員工要掌握以后可能會(huì)在工作中運(yùn)用的新理論, 就必須為他們建立相應(yīng)的培訓(xùn)課程, 提供必要知識(shí)儲(chǔ)備研究自身的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。心理學(xué)家研究也表明： 人真正內(nèi)心感到恐懼的是兩件事：“未知”與“改變”。要克服與戰(zhàn)勝上述的兩大恐懼，學(xué)習(xí)是唯一能預(yù)知未來、順應(yīng)變化的最佳方式。

2.與信息管理和知識(shí)管理: 國內(nèi)著名學(xué)者馬家培教授（1998，1999）認(rèn)為“信息管理是知識(shí)管理的基礎(chǔ)，知識(shí)管理是信息管理的延伸與發(fā)展”；“信息管理經(jīng)歷了文獻(xiàn)管理、計(jì)算機(jī)管理、信息資源管理、競爭性情報(bào)管理，演進(jìn)到知識(shí)管理。知識(shí)管理是信息管理發(fā)展的新階層，要求把信息與信息、信息與活動(dòng)、信息與人連結(jié)起來，在人際交流的互動(dòng)過程中，通過信息與知識(shí)（顯性知識(shí)和隱性知識(shí)）的共享，運(yùn)用群體的智慧進(jìn)行創(chuàng)新，以贏得競爭優(yōu)勢(shì)”.學(xué)習(xí)型組織要依靠并重視知識(shí)管理的作用。這一點(diǎn)可從從大衛(wèi)的定義“學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)善于創(chuàng)造、獲取和轉(zhuǎn)化知識(shí)，并不斷調(diào)整自己的行為方式以體現(xiàn)新知識(shí)與新見解的組織”看出來。法拉普羅說“知識(shí)管理就是運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力”。他還認(rèn)為知識(shí)管理應(yīng)有外部化、內(nèi)部化、中介化和認(rèn)知化四種功能。外部化是指從外部獲取知識(shí)并按一定分類進(jìn)行組織；內(nèi)部化是指知識(shí)的轉(zhuǎn)移，即從外部知識(shí)庫中篩選、提取人們想得到的與特定用戶有關(guān)的知識(shí)；中介化是指為知識(shí)尋找者找到知識(shí)的最佳來源；認(rèn)知化則是將以上三種功能獲得的知識(shí)加以應(yīng)用的過程,這也同樣是學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該首先做到的。

3.與系統(tǒng)論: 學(xué)習(xí)型組織”理論著重研究的是一個(gè)古老的系統(tǒng)論命題，即在當(dāng)今的企業(yè)組織中，如何使“系統(tǒng)大于部分之和”的問題。企業(yè)本身是一個(gè)完整的、有機(jī)的系統(tǒng)。一個(gè)企業(yè)組織就像一個(gè)獨(dú)立的個(gè)人，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、總體思維方式和整體素質(zhì)都會(huì)影響企業(yè)對(duì)外部環(huán)境變化的反應(yīng)。（這一觀點(diǎn)可以看成是對(duì)英國社會(huì)學(xué)家赫伯特·斯賓塞“社會(huì)有機(jī)體論”的繼承和發(fā)展。）必須強(qiáng)調(diào)總體的能力----企業(yè)自己的智慧和判斷，自我學(xué)習(xí)和適應(yīng)?？梢哉f，即使組織內(nèi)的每個(gè)人都在學(xué)習(xí)，也不等于組織在學(xué)習(xí)?！皩W(xué)習(xí)型組織”理論提醒我們，在企業(yè)和單位的日常管理中，要注意從整體的角度，考察組織下屬的各部門之間的相互關(guān)系和相互作用。因?yàn)楹芏鄷r(shí)候，正是這種相互作用影響了整個(gè)組織的運(yùn)行效率。值得注意的是，建設(shè)“學(xué)習(xí)型組織”將是一個(gè)相當(dāng)漫長的過程，可能需要25年以上的時(shí)間。當(dāng)前我們尤其需要克服急功近利和政績工程的思想，扎扎實(shí)實(shí)地把建設(shè)“學(xué)習(xí)型組織”的各項(xiàng)工作逐步開展下去。

五、學(xué)習(xí)型組織的擴(kuò)展。

學(xué)習(xí)型組織管理理論是一個(gè)宏觀的管理理論，這主要是因?yàn)椤敖M織”的范圍非常廣泛。學(xué)習(xí)型組織管理理論適用的范圍大到一個(gè)國家，小到一個(gè)家庭1．國家管理學(xué)習(xí)型組織管理理論的應(yīng)用首先表現(xiàn)在國家管理中。新加坡和歐盟都是這方面的典型。新加坡一直致力于將自己的國家建設(shè)成學(xué)習(xí)型的國家，將自己的政府建設(shè)成學(xué)習(xí)型的政府；而歐盟在1998年就已經(jīng)提倡將歐盟各國都建設(shè)成為學(xué)習(xí)型的社會(huì)。國家主席江澤民在亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會(huì)議上也提出了構(gòu)造終身教育體系、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會(huì)的主張。一個(gè)國家的管理一定要學(xué)會(huì)本著一種不斷學(xué)習(xí)的原則，只有這樣，國家才能不斷的進(jìn)步。2．學(xué)習(xí)型城市城市

早在1999年，當(dāng)時(shí)的上海市市長就明確提出要把上海建設(shè)成一個(gè)學(xué)習(xí)型的城市。正是得力于這樣的指導(dǎo)方針，上海這幾年在很多方面都走在全國前列。近幾年，我國很多城市也積極向著學(xué)習(xí)型城市的方向努力。3．學(xué)習(xí)型企業(yè)

學(xué)習(xí)型組織管理理論同樣能為企業(yè)的成功提供動(dòng)力。美國微軟公司的股票市值大于美國三大汽車公司股票市值的總和，這種成功在很大程度上得益于其創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)理論的實(shí)施。我國有很多企業(yè)也實(shí)現(xiàn)了向?qū)W習(xí)型企業(yè)的轉(zhuǎn)變。比如伊利集團(tuán)、山東萊蕪鋼廠、江蘇油田、南京鳳凰臺(tái)飯店等等。

4．學(xué)習(xí)型學(xué)校。當(dāng)今國際上較有影響的專門研究學(xué)習(xí)型組織的機(jī)構(gòu)有三個(gè)，包括美國的ＭＩＴ、上海同濟(jì)大學(xué)、臺(tái)灣中山大學(xué)。這些研究機(jī)構(gòu)正在積極致力于把自己的學(xué)院建設(shè)成學(xué)習(xí)型學(xué)院。這些學(xué)院的員工工作積極性很高，他們對(duì)學(xué)習(xí)型的學(xué)院的建設(shè)充滿了熱情。

5．學(xué)習(xí)型家庭。上海市現(xiàn)在每年都要評(píng)出一批學(xué)習(xí)型家庭。學(xué)習(xí)型家庭的出現(xiàn)不僅有利于改善社會(huì)風(fēng)氣，而且可以為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)奠定基礎(chǔ)。

國內(nèi)不少單位和組織在創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”時(shí)，普遍都把“學(xué)習(xí)”界定為個(gè)人（或組織成員）的學(xué)習(xí)，提出要加強(qiáng)政治思想學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、甚至組織紀(jì)律、規(guī)章制度的學(xué)習(xí)等等。必須說明的是，這樣的界定仍然只是傳統(tǒng)意義上的學(xué)習(xí)，同“學(xué)習(xí)型組織”中所說的“學(xué)習(xí)”有一定區(qū)別，因?yàn)檫@種界定有一個(gè)大前提——“學(xué)習(xí)”的主體只能是“人”，只有“人”才能學(xué)習(xí)?？梢哉f這種界定已經(jīng)在某種程度上偏離了“學(xué)習(xí)型組織”的基本涵義，有望文生義之嫌。根據(jù)黨的十七大建設(shè)學(xué)習(xí)型社會(huì)和學(xué)習(xí)型政黨的要求，新一輪創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的高潮正在各地興起。進(jìn)一步推動(dòng)創(chuàng)建活動(dòng)的開展，首要的是進(jìn)一步普及學(xué)習(xí)型組織的理論，讓黨員、干部、職工都能明了什么是學(xué)習(xí)型組織。

一、學(xué)習(xí)型組織的來源

時(shí)代的變遷、技術(shù)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)形態(tài)的轉(zhuǎn)變催生學(xué)習(xí)型組織。早在1965年，聯(lián)合國科教文組織在巴黎召開會(huì)議，法國著名教育家保羅·郎格郎提出《成人教育與終身教育》的提案，其中首次提出了學(xué)習(xí)型社會(huì)的概念，并論述了學(xué)習(xí)型社會(huì)的基本內(nèi)涵。1968年美國學(xué)者赫斯欽斯出版了《學(xué)習(xí)型社會(huì)》一書，指出所謂學(xué)習(xí)型社會(huì)，是指社會(huì)所包含的各種“細(xì)胞”都必須建成學(xué)習(xí)型組織，如學(xué)習(xí)型家庭、學(xué)習(xí)型企業(yè)、學(xué)習(xí)型社區(qū)等。當(dāng)時(shí)，他們所描述的學(xué)習(xí)型社會(huì)并沒有得到普遍的認(rèn)同，關(guān)鍵在于人們難以理解為什么需要接受終身教育。然而沒過５年，隨著科技突飛猛進(jìn)的發(fā)展，全球化、信息化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)步伐加快，不僅使商業(yè)環(huán)境更加復(fù)雜，市場(chǎng)競爭更加激烈，也使產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了變革。低技能的工作越來越少，高技能的工作逐步增加，學(xué)習(xí)新知識(shí)新技能變得比任何時(shí)候都更加緊迫和重要。1972年，聯(lián)合國科教文組織正式提出了要?jiǎng)?chuàng)建“學(xué)習(xí)型社會(huì)”。這一次，引起了人們的廣泛重視。從此，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會(huì)成為了世界的一個(gè)潮流。

理論的日臻成熟和實(shí)踐的不斷發(fā)展支撐著學(xué)習(xí)型組織。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和社會(huì)的不斷進(jìn)步，可持續(xù)發(fā)展模式逐步取代單純追求經(jīng)濟(jì)增長的傳統(tǒng)發(fā)展模式，以人為本的思想得到了確立，一切發(fā)展都是為了人的發(fā)展逐漸成為共識(shí)，用制度加控制迫使人勤奮工作的管理思想遭到挑戰(zhàn)。這就為組織的發(fā)展引入人的自身發(fā)展目標(biāo)提供了理論上的準(zhǔn)備。學(xué)習(xí)型組織理論的最初構(gòu)想來源于美國學(xué)者佛瑞斯特的“一種新型的公司設(shè)計(jì)”。這種企業(yè)的特點(diǎn)是：層次扁平化、組織咨詢化、系統(tǒng)開放化，員工由從屬關(guān)系轉(zhuǎn)向伙伴關(guān)系，能夠相互學(xué)習(xí)、相互交流知識(shí)。以彼得·圣吉為代表的西方學(xué)者繼承了佛瑞斯特的研究成果，吸收了東西方文化的精髓，提出了以自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考等五項(xiàng)修煉為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)型組織理念，迎合了當(dāng)代管理界探索發(fā)展、尋求創(chuàng)新的需求，成為企業(yè)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)、贏得競爭的一項(xiàng)選擇。學(xué)習(xí)型組織理論也走向成熟，從而在世界廣泛傳播。美國提出由學(xué)歷社會(huì)向?qū)W習(xí)型社會(huì)過渡，英國建立了以“產(chǎn)業(yè)大學(xué)”為龍頭的社會(huì)化學(xué)習(xí)體系，歐盟發(fā)表了《終身教育白皮書》，日本全面啟動(dòng)學(xué)習(xí)型社會(huì)建設(shè)，新加坡推進(jìn)“學(xué)習(xí)型新加坡”建設(shè)。

改革開放和思想解放的深入促進(jìn)了這一理論在我國的廣泛傳播。在全球?qū)W習(xí)時(shí)代的背景下，中國也正在步入學(xué)習(xí)型社會(huì)。學(xué)習(xí)型組織作為一種成功的組織發(fā)展模式風(fēng)靡世界，不能不引起國內(nèi)學(xué)術(shù)界、管理界、企業(yè)界的廣泛關(guān)注。面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，在探索從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形成的過時(shí)的、不合時(shí)宜的觀念、體制突圍的過程中，學(xué)習(xí)型組織必然成為一條可選擇、可借鑒的新路。中央領(lǐng)導(dǎo)同志和一些領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體的重視，也是這一理論在我國得以廣泛傳播的重要原因。2001年5月江澤民同志在亞太經(jīng)合組織高峰會(huì)議上，明確提出“構(gòu)建終身教育體系，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會(huì)”的目標(biāo)。2001年12月中央黨校舉辦了首屆學(xué)習(xí)型社會(huì)論壇。2002年11月黨的十六大提出“形成全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會(huì)，促進(jìn)人的全面發(fā)展”的要求。2003年10月黨的十六屆三中全會(huì)提出“構(gòu)建現(xiàn)代國民教育體系和終身教育體系，建設(shè)學(xué)習(xí)型社會(huì)”。2003年12月中華全國總工會(huì)、中央文明辦、國家發(fā)改委、教育部、科技部、勞動(dòng)和社會(huì)保障部、人事部和全國工商聯(lián)聯(lián)合啟動(dòng)“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，爭做知識(shí)型職工”活動(dòng)。2004年9月黨的十六屆四中全會(huì)要求“營造全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的濃厚氛圍，推動(dòng)建立學(xué)習(xí)型社會(huì)”、“重點(diǎn)抓好領(lǐng)導(dǎo)干部的理論和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，帶動(dòng)全黨的學(xué)習(xí)，努力建設(shè)學(xué)習(xí)型政黨”。2007年10月胡錦濤同志在十七大報(bào)告中再一次要求“發(fā)展遠(yuǎn)程教育和繼續(xù)教育，建設(shè)全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會(huì)”、“建設(shè)學(xué)習(xí)型政黨”。中央領(lǐng)導(dǎo)同志不僅大力倡導(dǎo)學(xué)習(xí)型社會(huì)和學(xué)習(xí)型政黨建設(shè)，還身體力行，以自身模范行動(dòng)帶動(dòng)全黨全社會(huì)的學(xué)習(xí)。十六大以來中央政治局集體學(xué)習(xí)48次，每次學(xué)習(xí)都是從執(zhí)政興國、謀求發(fā)展的實(shí)際需要出發(fā)，具有很強(qiáng)的針對(duì)性，并注重研究和借鑒其他國家的實(shí)踐與經(jīng)驗(yàn)。中央領(lǐng)導(dǎo)同志在十分繁忙的情況下堅(jiān)持學(xué)習(xí)，起到了很好的示范作用。從中央到地方，從黨內(nèi)到社會(huì)，一個(gè)建設(shè)學(xué)習(xí)型政黨、學(xué)習(xí)型社會(huì)的熱潮逐漸形成。

柳恩銘博士評(píng)價(jià)國內(nèi)外學(xué)習(xí)型學(xué)校管理理論研究與實(shí)踐成果

(2011-12-24 09:18:07)

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學(xué)校管理理論 分類： 學(xué)校管理理論 國內(nèi)外學(xué)習(xí)型學(xué)校管理理論研究和實(shí)踐

柳恩銘博士

一、國外研究的綜述

自從上個(gè)世紀(jì)1990年美國哈佛大學(xué)教授彼得·圣吉教授專著《第一項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書問世，彼得·圣吉提出的學(xué)習(xí)型組織理論在世界上引起了強(qiáng)烈的反響，帶來了管理學(xué)屆的一場(chǎng)新的革命，世界許多知名的企業(yè)甚至政府，都引入了學(xué)習(xí)型組織的管理理論，使企業(yè)或者政府形成了可持續(xù)發(fā)展的人力資源優(yōu)勢(shì)，保持可持續(xù)發(fā)展的競爭力。最成功的例子莫過于微軟公司，比爾蓋茨以學(xué)習(xí)型組織理論用來指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，已經(jīng)和正在把微軟公司創(chuàng)辦成為一個(gè)典型的學(xué)習(xí)型企業(yè)。新加坡政府以這種理論運(yùn)用來指導(dǎo)政府管理，提出建設(shè)“學(xué)習(xí)型政府”的政府提升戰(zhàn)略。日本用這種理論指導(dǎo)城市管理，提出要把大阪建設(shè)成為“學(xué)習(xí)型城市”的城市發(fā)展戰(zhàn)略。這些實(shí)踐都取得了顯著成效。關(guān)于學(xué)習(xí)型學(xué)校管理理論的最早研究者仍然是彼得·圣吉，他的著作《第五項(xiàng)修煉：教育篇》應(yīng)該是最早、最正宗的學(xué)習(xí)型學(xué)校管理思想的研究；不過該書更多的是用“五項(xiàng)修煉”的方法，提出了指導(dǎo)學(xué)習(xí)型學(xué)校的建設(shè)的方向性意見，缺乏可操作性的策略。

英國學(xué)者Southworth于1994年發(fā)表一篇名為《學(xué)習(xí)型學(xué)?！罚═he Learning School）的論文，他指出“學(xué)習(xí)型學(xué)?！睉?yīng)具備下列特征：第一，重視學(xué)生的學(xué)習(xí)活動(dòng)；第二，教師應(yīng)不斷學(xué)習(xí)；第三，鼓勵(lì)教師和其他同事合作或相互學(xué)習(xí)；第四，學(xué)校是學(xué)習(xí)系統(tǒng)的組織；第五，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者是學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，學(xué)習(xí)型學(xué)?？梢詮膶W(xué)生的學(xué)習(xí)、教師的學(xué)習(xí)、教職員的相互學(xué)習(xí)、學(xué)校組織的學(xué)習(xí)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)習(xí)等綜合分析其特性。

最近翻譯過來的美國學(xué)者關(guān)于學(xué)習(xí)型學(xué)校管理思想研究的幾本書，反映了國外研究的最新成果。美國學(xué)者保羅·克拉克著、鐵俊等翻譯的《學(xué)習(xí)型學(xué)校與學(xué)習(xí)型系統(tǒng)》（北京：中國輕工出版社，2004年10月第1版第1次印刷），以美國文化為背景，研究了學(xué)習(xí)型學(xué)校的特點(diǎn)和建設(shè)思路，提出了建設(shè)學(xué)習(xí)型學(xué)校應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持的四條原則：第一，建設(shè)性思維，小步前進(jìn)的原則。第二，從建設(shè)學(xué)校共同愿景的高度，開展教師專業(yè)發(fā)展培訓(xùn)的原則。第三，營造合作的組織氛圍，建立知識(shí)生產(chǎn)與分享系統(tǒng)的原則。第四，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)從事務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)折的原則[1]。應(yīng)該說該書對(duì)學(xué)習(xí)型學(xué)校的定義比較科學(xué)，學(xué)習(xí)型學(xué)校建設(shè)的思路也抓住了學(xué)習(xí)型學(xué)校的本質(zhì)特征。但是研究者認(rèn)為，這四條原則用來指導(dǎo)中國學(xué)校的學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，則過于抽象，缺乏可操作層面的指導(dǎo)意義。

美國Sylvia M.Roberts、Eunice Z.Pruitt著的《學(xué)習(xí)型學(xué)校的專業(yè)發(fā)展——合作活動(dòng)和策略》（北京：中國輕工出版社出版，2004年10月第1版第1次印數(shù)），通過對(duì)現(xiàn)有學(xué)習(xí)共同體范式的研究、原理、理論基礎(chǔ)進(jìn)行了概括，將建構(gòu)主義領(lǐng)導(dǎo)模式應(yīng)用到學(xué)習(xí)共同體的建立中，考察了有效的專業(yè)發(fā)展需要的校長、教師，以及對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)的合作評(píng)估和其他改革教學(xué)的合作途徑，以通俗易懂的方式提出在學(xué)校中建立學(xué)習(xí)共同體的實(shí)踐策略和技巧。本書闡述了什么是學(xué)習(xí)共同體、學(xué)習(xí)共同體的特征、學(xué)習(xí)共同體對(duì)于教師和學(xué)生的影響，特別有創(chuàng)新意義的是提出了教師“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”的7種模式：通過分權(quán)學(xué)習(xí)、通過持續(xù)的專業(yè)發(fā)展活動(dòng)進(jìn)行學(xué)習(xí)、通過團(tuán)隊(duì)合作進(jìn)行學(xué)習(xí)、通過學(xué)習(xí)團(tuán)體學(xué)習(xí)、通過課堂觀摩學(xué)習(xí)、通過合作方式進(jìn)行學(xué)習(xí)、通過職業(yè)檔案進(jìn)行學(xué)習(xí)等，該書思路明晰，重點(diǎn)突出，給學(xué)習(xí)型學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)提供了科學(xué)指導(dǎo)。

美國Shirley M.Hord 主編，胡詠梅等翻譯的《學(xué)習(xí)型學(xué)校的變革——共同學(xué)習(xí)，共同領(lǐng)導(dǎo)》（第一版第一次印刷，北京：中國輕工業(yè)出版社，2004年10月。）重點(diǎn)研究“共同學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”的策略，不過切入的角度是管理，告訴學(xué)校管理者如何領(lǐng)導(dǎo)“學(xué)習(xí)型學(xué)?！钡摹皥F(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”。從專業(yè)學(xué)習(xí)共同體的起因、特點(diǎn)、所面臨的挑戰(zhàn)、對(duì)策、經(jīng)驗(yàn)、成就等方面進(jìn)行了論述，有豐富的第一手材料，包括大量的圖表、案例，具有較強(qiáng)的指導(dǎo)意義，對(duì)我國的教育改革具有很好的借鑒意義。

美國學(xué)者Richard Dufour, Robert Eaker著的《有效的學(xué)習(xí)型學(xué)?！岣邔W(xué)生成就的最佳實(shí)踐》（北京：中國輕工出版社，2005年2月第一版第一次印刷），通過對(duì)20世紀(jì)后半葉的教育改革進(jìn)行簡要的概述，對(duì)比了企業(yè)模式為特征的傳統(tǒng)學(xué)校組織和專業(yè)學(xué)習(xí)共同體，提出了專業(yè)學(xué)習(xí)共同體的四個(gè)基石以及一系列可以用來評(píng)估有效性的問題。作者著重研究了專業(yè)學(xué)習(xí)共同體中校長、教師、家長及普通教職工的作用，同時(shí)提供了很多具體案例。對(duì)國內(nèi)教育界人士就這一問題進(jìn)行深入研究和實(shí)踐操作具有一定的啟發(fā)和借鑒作用。

美國學(xué)者Christopher A.Simon 著，徐玲等翻譯的《學(xué)校運(yùn)營——從行政型與學(xué)習(xí)型組織視角分析》（北京：中國輕工出版社，2005年2月第1版第1次印刷），作者以非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度為我們描繪了美國公立學(xué)校百余年來的歷史與現(xiàn)狀，又以翔實(shí)的數(shù)據(jù)來說明公立學(xué)校外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化情況，尤其是對(duì)美國的擇校運(yùn)動(dòng)及其表現(xiàn)形式（教育券和特許學(xué)校）發(fā)表了真知灼見。作者認(rèn)為，擇校的本質(zhì)是用自由市場(chǎng)的方法將競爭引入學(xué)校之間。公立學(xué)校面臨著激烈的競爭形勢(shì)，一定要保持開放的心態(tài)，積極地適應(yīng)當(dāng)?shù)氐恼?、?jīng)濟(jì)環(huán)境，并與所在社區(qū)相互配合和協(xié)調(diào)，盡可能地減少環(huán)境條件所帶來的壓力和束縛，維持學(xué)校的核心目標(biāo)（提高學(xué)生的學(xué)業(yè)成績，成為合格的人才）與核心技術(shù)（聘用一批有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)的教職員工）的運(yùn)營。這樣，公立學(xué)校才能持續(xù)，良好地發(fā)展。本書因?yàn)楸容^了行政型和學(xué)習(xí)型組織的運(yùn)營模式，尤其具有實(shí)踐上的借鑒意義。

二、國內(nèi)研究的綜述

中國臺(tái)灣中正大學(xué)魏惠娟教授2002年8月出版了《學(xué)習(xí)型學(xué)?！獜母拍畹綄?shí)踐》一書，在華文世界是比較系統(tǒng)地闡述學(xué)習(xí)型學(xué)校建設(shè)的基本理念和實(shí)踐的著作，該書從整體的觀點(diǎn)，先簡單地闡述了學(xué)習(xí)型學(xué)校是什么及為什么要建設(shè)學(xué)習(xí)型學(xué)校，再從個(gè)案的經(jīng)驗(yàn)，提煉出了打造學(xué)習(xí)型學(xué)校的策略。分析了學(xué)習(xí)型理論產(chǎn)生的背景，構(gòu)建了學(xué)習(xí)型學(xué)校建設(shè)的基本理論框架，以兩所學(xué)校作為例子，闡述了打造學(xué)習(xí)型學(xué)校的實(shí)踐方案。其局限性，表現(xiàn)在這個(gè)理論架構(gòu)，本身缺乏系統(tǒng)思維方法，實(shí)踐分析比較多。形而上的問題解決不全面，理論本身不夠完善，沒有比較準(zhǔn)確回答學(xué)習(xí)型學(xué)校的概念、本質(zhì)特征等原則性問題，提出的策略也不能完全適合大陸的學(xué)校。

中國臺(tái)灣學(xué)者張明輝《營造“學(xué)習(xí)型學(xué)?！盠earning School》一文，研究了學(xué)習(xí)型學(xué)校與學(xué)習(xí)型組織理念上的密切聯(lián)系，嘗試著把學(xué)習(xí)型組織理論導(dǎo)入學(xué)習(xí)型學(xué)校，并且非常系統(tǒng)地研究和思考了學(xué)校作為學(xué)習(xí)型組織的“學(xué)習(xí)”行為方式。首先分析了學(xué)習(xí)型學(xué)校的特征，提出了小組合作的教學(xué)、教師員工合作學(xué)習(xí)打造教學(xué)文化的學(xué)生和教師的學(xué)習(xí)模式，教師應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的教學(xué)活動(dòng)方式，采取小組合作教學(xué)的模式，并從整體的角度分層次論述了作為學(xué)習(xí)型組織的學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)、教職工學(xué)習(xí)、學(xué)生學(xué)習(xí)的策略等等，也深刻地闡述了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型學(xué)校的時(shí)代意義。是難得的一篇既有理論創(chuàng)新也有實(shí)踐探索的優(yōu)秀論文，對(duì)我們研究學(xué)習(xí)型學(xué)校的管理頗有啟發(fā)。

大陸學(xué)者胡振坤2003年11月發(fā)表在《開放教育研究》雜志的論文《學(xué)習(xí)型學(xué)校的理念與建構(gòu)》

一文，提出了學(xué)習(xí)型學(xué)校是引發(fā)學(xué)生真正學(xué)習(xí)的場(chǎng)所，學(xué)習(xí)型學(xué)校的基本特征在于學(xué)生的學(xué)習(xí)、教師的學(xué)習(xí)、領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)及其構(gòu)建的學(xué)習(xí)共同體等一些重要的觀點(diǎn)，缺陷是對(duì)學(xué)習(xí)型學(xué)校的概念定義不夠準(zhǔn)確，基本特征分析比較狹窄，沒有抓住問題的本質(zhì)。林育紅發(fā)表在北京師范大學(xué)學(xué)報(bào)上的《學(xué)習(xí)型學(xué)?！肥菍?duì)國內(nèi)外研究學(xué)習(xí)型學(xué)校成果的概括和提升，在學(xué)習(xí)型組織本土化、專業(yè)化方面有一些突破?；ヂ?lián)網(wǎng)上發(fā)布的顧敏的《建構(gòu)學(xué)習(xí)型、創(chuàng)造型學(xué)校組織的策略》，提出了構(gòu)建學(xué)習(xí)型學(xué)校的策略。建構(gòu)學(xué)習(xí)型、創(chuàng)造型學(xué)校組織的策略是：第一，營造學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的環(huán)境和氛圍。第二，確立學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的目標(biāo)和要求。第三，提供學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的條件和機(jī)會(huì)。第四，創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的舞臺(tái)和機(jī)制。這一類文章，應(yīng)該說互聯(lián)網(wǎng)上可以下載很多，有一個(gè)共同的問題，就是這類文章的立論基石仍然是傳統(tǒng)的學(xué)校管理理論，只不過是披上了“學(xué)習(xí)型組織”的外衣，用很多過去的經(jīng)驗(yàn)和措施，來解釋學(xué)習(xí)型學(xué)校這個(gè)新名詞。

三、國內(nèi)進(jìn)行學(xué)習(xí)型學(xué)校管理實(shí)踐情況

國外尚沒有哪一所學(xué)校明確宣布開展創(chuàng)建學(xué)習(xí)型學(xué)校的整體改革實(shí)驗(yàn)，因此在實(shí)踐方面，本書重點(diǎn)介紹國內(nèi)建設(shè)學(xué)習(xí)型學(xué)校的實(shí)踐成果。

中國同濟(jì)大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院把學(xué)習(xí)型組織的管理理論用于指導(dǎo)學(xué)院管理，提出要把繼續(xù)教育學(xué)院建設(shè)成為一流的“學(xué)習(xí)型學(xué)院”，在中國高校中是最早提出建設(shè)學(xué)習(xí)型學(xué)校的辦學(xué)理念的，同濟(jì)醫(yī)科大學(xué)不僅因?yàn)槠涿鞯卵芯克鶎?duì)學(xué)習(xí)型組織理論研究具有重大貢獻(xiàn)，也是國內(nèi)高校中進(jìn)行創(chuàng)建學(xué)習(xí)型學(xué)校實(shí)踐的先鋒。

天津市14中學(xué)在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型學(xué)校的實(shí)踐中獨(dú)辟蹊徑，從“做學(xué)校型校長”的角度，來思考如何建設(shè)學(xué)習(xí)型學(xué)校，并且在實(shí)踐中總結(jié)出了行之有效的方略。校長陳立鴻通過反思校長與學(xué)校發(fā)展的關(guān)系，得出做學(xué)習(xí)型校長是建設(shè)學(xué)習(xí)型學(xué)校的關(guān)鍵，并總結(jié)出了“構(gòu)建共同愿景——學(xué)習(xí)型學(xué)校建設(shè)之基，構(gòu)建團(tuán)體學(xué)習(xí)機(jī)制——學(xué)習(xí)型學(xué)校動(dòng)力之源，構(gòu)建自我超越環(huán)境——學(xué)習(xí)型學(xué)校活力之本”的建設(shè)思路。

集美中學(xué)，以建設(shè)學(xué)習(xí)型學(xué)校為目標(biāo)和理想，對(duì)學(xué)校進(jìn)行了系統(tǒng)思考和整體改革。以建設(shè)學(xué)習(xí)型教師隊(duì)伍作為突破口，引導(dǎo)廣大教師充分認(rèn)識(shí)到終身學(xué)習(xí)的重要性和必要性，把學(xué)習(xí)和工作融為一體，在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，并不斷實(shí)現(xiàn)從傳授學(xué)科到傳授智慧的教學(xué)目標(biāo)回歸及再升華。全校教師爭做教育家、研究者，在各自的崗位上，塑造和完善自己的人格，做到“立德、立功、立言”三者形成有機(jī)統(tǒng)一體。

近十年來，學(xué)習(xí)型學(xué)校已經(jīng)和正在逐步成為許多大學(xué)、中學(xué)、小學(xué)、幼兒園所選擇的改革和發(fā)展方向，學(xué)習(xí)型學(xué)校的管理理論也正是在這種探索性的實(shí)踐中逐步得到認(rèn)識(shí)、認(rèn)同和發(fā)展。

四、國內(nèi)外研究與實(shí)踐探索的評(píng)價(jià)和分析

國外學(xué)者對(duì)于學(xué)習(xí)型學(xué)校的理論研究，因?yàn)槲幕尘?、政治環(huán)境、政策環(huán)境的差異，直接用他們的思想、觀念、方法來指導(dǎo)中國的學(xué)習(xí)型學(xué)校建設(shè)，存在水土不服的問題，正如馬克思主義理論要和中國革命的具體實(shí)踐相結(jié)合一樣，發(fā)源于西方文化背景下的學(xué)習(xí)型組織建設(shè)理論和學(xué)習(xí)型學(xué)校建設(shè)理論，也有與中國的教育管理實(shí)踐相結(jié)合的問題，必須解決好學(xué)習(xí)型組織建設(shè)理論的“本土化”的問題。

國內(nèi)研究，把學(xué)習(xí)型組織理論引入教育管理學(xué)的代表人物是華南師范大學(xué)博士生導(dǎo)師黃崴教授，將學(xué)習(xí)型組織理論用于指導(dǎo)教育實(shí)踐的代表人物是臺(tái)灣的魏惠娟女士和張明輝先生，此外林育紅、胡振坤、顧敏先生對(duì)學(xué)習(xí)型學(xué)校的理論研究也有一些獨(dú)創(chuàng)性的見解。

國內(nèi)在建設(shè)學(xué)習(xí)型學(xué)校的實(shí)踐中，存在著數(shù)量和質(zhì)量發(fā)展不平衡的問題，認(rèn)同和接受學(xué)習(xí)型學(xué)校的理念的校長越來越多，學(xué)習(xí)型的教師隊(duì)伍也越來越大，但是實(shí)踐中存在著很多誤區(qū)。誤區(qū)之一，最為普遍的一個(gè)共性的錯(cuò)誤就是沒有區(qū)分學(xué)習(xí)型學(xué)校的“學(xué)習(xí)”和傳統(tǒng)意義上的“學(xué)習(xí)”的本質(zhì)區(qū)別，把學(xué)習(xí)型組織建設(shè)理解為強(qiáng)調(diào)人們要學(xué)習(xí)更多的知識(shí)，主要是理論知識(shí)和書本知識(shí)。認(rèn)為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)越來越多地成為人們工作的工具，因此學(xué)習(xí)知識(shí)變得越來越重要，認(rèn)為強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)人人都學(xué)習(xí)知識(shí)就是學(xué)習(xí)型組織的真正含義。這種直接而片面的理解，容易對(duì)人產(chǎn)生誤導(dǎo)：學(xué)校不就已經(jīng)是學(xué)習(xí)型組織了嗎？其實(shí)學(xué)校未必都是學(xué)習(xí)型組織，甚至絕大部分不是學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織建設(shè)理論無疑是人類組織理論的偉大創(chuàng)新，但在學(xué)校管理實(shí)踐中的實(shí)際運(yùn)用往往因?yàn)橐恢虢猓霈F(xiàn)似是而非的“學(xué)習(xí)型學(xué)?！薄?/p>

誤區(qū)之二，忽視了組織結(jié)構(gòu)的有機(jī)整合，學(xué)習(xí)型學(xué)校比之于傳統(tǒng)學(xué)校，決不僅僅只是結(jié)構(gòu)的扁平化那么簡單，更重要的是全體成員的生命潛能得到了有效激活，學(xué)校組織或者說學(xué)校系統(tǒng)中的每個(gè)成員是組織發(fā)展的能動(dòng)者而不是被動(dòng)者。

誤區(qū)之三，很多學(xué)校在進(jìn)行創(chuàng)建學(xué)習(xí)型學(xué)校的整體改革實(shí)驗(yàn)中，強(qiáng)化制度文化，弱化了良好的人際氛圍和情感態(tài)度，這樣做的結(jié)果真的是“南轅北轍”，表面上用制度約束了人們“學(xué)習(xí)”，其實(shí)質(zhì)是把組織引向僵化，最終走向了學(xué)習(xí)型學(xué)校的反面。

誤區(qū)之四，不少實(shí)驗(yàn)學(xué)校過分強(qiáng)調(diào)了“校長”的作用，而忽視了群體智慧的發(fā)掘。誤區(qū)之五，有些實(shí)驗(yàn)學(xué)校過分強(qiáng)調(diào)用剛性目標(biāo)來激發(fā)人們?yōu)橹畩^斗，而忽視了學(xué)校本身的核心價(jià)值觀和整體向心力的建設(shè)。如此種種，不一而足。

國內(nèi)研究總體情況是有的偏重于某一側(cè)面的理論研究，有的比較重視實(shí)踐探索，有幾個(gè)問題沒有得到系統(tǒng)解決：第一，傳統(tǒng)意義上學(xué)生的學(xué)習(xí)、教師的學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型學(xué)校所倡導(dǎo)的“學(xué)習(xí)”之間的區(qū)別；第二，學(xué)習(xí)型組織理論與學(xué)習(xí)型學(xué)校管理理論之間的關(guān)系；第三，學(xué)校作為一個(gè)特殊的組織，如何建設(shè)學(xué)習(xí)型學(xué)校。其中第一個(gè)問題最終要回答的是什么是學(xué)習(xí)型學(xué)校；第二個(gè)問題最終要回答的是學(xué)習(xí)型學(xué)校與其他學(xué)習(xí)型組織相比、與傳統(tǒng)學(xué)校組織相比有什么本質(zhì)特征；第三個(gè)問題解決的是學(xué)校內(nèi)學(xué)習(xí)型組織的管理理論如何從一種管理思想轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N教育管理實(shí)踐，也就是系統(tǒng)提出建設(shè)學(xué)習(xí)型學(xué)校的策略。這三個(gè)問題正是本書試圖解決的難題