第一篇：人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)理論包括的領(lǐng)域：培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、組織發(fā)展。

現(xiàn)代人力資源管理者的四大增值角色：人事管理專家、員工代言人、變革推動(dòng)者、戰(zhàn)略合作伙伴。羅杰貝·爾特的人力資源開發(fā)人員五角色：培訓(xùn)者；設(shè)計(jì)者；顧問者；創(chuàng)新者；管理者。

人力資源開發(fā)的起源與發(fā)展歷史：

（一）早期的學(xué)徒培訓(xùn)階段；

（二）早期的職業(yè)教育階段；

（三）工廠學(xué)校的出現(xiàn)；

（四）培訓(xùn)職業(yè)的創(chuàng)建與專業(yè)培訓(xùn)師的產(chǎn)生；

（五）人力資源開發(fā)的蓬勃發(fā)展階段。五種不同類型的職業(yè)錨：創(chuàng)造型?管理型?技術(shù)功能型?安全/穩(wěn)定型?自主/獨(dú)立型

培訓(xùn)需求分析的層次：

組織層面?找出組織在哪些地方需要培訓(xùn)，實(shí)施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何

任務(wù)層面?在圓滿完成某項(xiàng)工作或某個(gè)流程時(shí)必須做什么

人員層面?找到需要培訓(xùn)的人，確定需要培訓(xùn)的種類

員工需求分析要確認(rèn)的兩方面差距：

一是績效差距；二是要達(dá)到一定績效目標(biāo)而存在的知識、技術(shù)、能力差距

人員分析的兩個(gè)基本組成部分：

判斷性人員分析：判斷員工個(gè)人整體績效的水平，將員工劃分為業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績不佳者兩類； 診斷性人員分析：尋找隱藏在個(gè)人績效表現(xiàn)背后的原因

培訓(xùn)輔助性材料：閱讀材料；視覺材料；聽覺材料；感覺材料；培訓(xùn)教師的個(gè)人備注材料。組織中培訓(xùn)的類別：新員工入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、工作指導(dǎo)培訓(xùn)。

傳統(tǒng)的培訓(xùn)手段：學(xué)徒培訓(xùn)；講座；討論；以經(jīng)歷為中心的學(xué)習(xí)；其他培訓(xùn)方法(函授進(jìn)修、讀書活動(dòng)、參觀訪問)。

新興的培訓(xùn)媒介：電子通訊技術(shù)；視聽多媒體式的培訓(xùn)形式；自定進(jìn)度的計(jì)算機(jī)輔助式的培訓(xùn)；網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)；虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)。

管理技能開發(fā)中在職培訓(xùn)方式：員工輔導(dǎo)、角色替換、工作輪換、晉升、座談、項(xiàng)目小組訪談。培訓(xùn)評估所需數(shù)據(jù)的類型：

1.硬性數(shù)據(jù)與軟性數(shù)據(jù)

硬性數(shù)據(jù)：量化的、容易測量的、客觀的、易轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值、衡量管理業(yè)績的可信度較高

軟性數(shù)據(jù)：難以量化、不易測量、主觀的、不易轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值、作為績效測評的指標(biāo)，可信度差

2.硬性數(shù)據(jù)的四種主要類型：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間

3.軟性數(shù)據(jù)的類型：組織氛圍、滿意度、新技能、工作習(xí)慣、發(fā)展、創(chuàng)造性

職業(yè)開發(fā)包括的兩個(gè)過程：職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)管理

為什么要重視人力資源開發(fā)工作？

1.企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)和能力的競爭；2.高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)就業(yè)機(jī)會(huì)增加，新技術(shù)的不斷應(yīng)用使再培訓(xùn)的需求增加；3.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，要求賦予員工更大的責(zé)任，因而需要更多技能的培訓(xùn)與開發(fā)；4.培訓(xùn)與開發(fā)的投入可以提高員工的忠誠度和滿意度；5.高額的投資回報(bào)率。

確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的具體方法

1.明確關(guān)鍵人員在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中的作用。

2.通過激勵(lì)強(qiáng)化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)：應(yīng)用目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論、需求理論等。

3.改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)：盡量設(shè)置與工作情景相同的條件、讓學(xué)員掌握應(yīng)用的原理和方法、宣讀行動(dòng)計(jì)劃承諾書并定期反饋、編寫行為手冊、激勵(lì)政策、應(yīng)用表單。

4.積極培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境

（1）對實(shí)踐機(jī)會(huì)進(jìn)行測量，測量應(yīng)用所培訓(xùn)內(nèi)容的數(shù)量、頻率、難度；

（2）管理者提高支持度：根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，擬定合理的培訓(xùn)方案，贏得高層領(lǐng)導(dǎo)支持。

管理者應(yīng)該做的：管理者應(yīng)倡導(dǎo)新技能新行為方式的應(yīng)用、應(yīng)該關(guān)注剛剛接受完培訓(xùn)的員工、采取激勵(lì)和強(qiáng)化的方法。

（3）人力資源管理部門的督導(dǎo)；（4）建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；（5）建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系。

5.及時(shí)跟蹤調(diào)查。6.在培訓(xùn)開始前、中以及后的溝通。

鮑德溫和福特的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程模型

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展階段：探索階段、立業(yè)階段、維持階段、離職階段

人力資源培訓(xùn)外包：將部分或者全部人力資源培訓(xùn)與開發(fā)職能，以委托和代理的形式交給組織外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)來完成‘

三、名詞解釋（4×3）

1.培訓(xùn)與開發(fā)：是指組織為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，所做的有計(jì)劃的、系統(tǒng)的各種努力，通過這些努力可以有效地提高員工的工作績效并幫助員工對組織的戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。培訓(xùn)與開發(fā)兩者的區(qū)別：培訓(xùn)針對的是目前的工作，而開發(fā)是未來的工作。

2.在職培訓(xùn)：指為了使員工具備有完成工作任務(wù)所必須的知識、技能和態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下對員工進(jìn)行培訓(xùn)，也稱為在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)等。

3.入職培訓(xùn)：新員工入職培訓(xùn)是一個(gè)有計(jì)劃、有系統(tǒng)地向新員工介紹他們工作職責(zé)、組織期望、政策、組織流程以及組織文化的方法。

4.勝任力模型：是指組織當(dāng)中特定的工作崗位所要求的與高績效相關(guān)的一系列素質(zhì)或素質(zhì)組合，這些素質(zhì)是可以分級的、可被測評的。

學(xué)習(xí)策略：指學(xué)習(xí)者用來演練推敲，組織和理解新材料以及用來影響自我動(dòng)力和感覺的技巧。應(yīng)用在培訓(xùn)上，要求為學(xué)習(xí)者提供必要的技術(shù)以在任何學(xué)習(xí)環(huán)境中都會(huì)達(dá)到較高的效率。

學(xué)習(xí)型組織：學(xué)習(xí)型組織是一種具有促進(jìn)學(xué)習(xí)，提高適應(yīng)能力和變革能力的組織形式。被認(rèn)為是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化最有利的工作環(huán)境，它能使培訓(xùn)與開發(fā)的成果在工作和生活中得到轉(zhuǎn)化及利用。

學(xué)習(xí)分為三個(gè)層次：員工學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)層面的學(xué)習(xí)，系統(tǒng)層面的學(xué)習(xí)是公司長期保持學(xué)習(xí)成果的能力。

學(xué)習(xí)型組織的特征：持續(xù)學(xué)習(xí)、知識創(chuàng)造和共享、嚴(yán)格的系統(tǒng)化思維、學(xué)習(xí)文化、鼓勵(lì)靈活性和實(shí)踐性、珍視員工價(jià)值。

‘

四、簡答（2×8）

1.什么是培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析？

通過收集組織與其成員現(xiàn)有績效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績效水平與應(yīng)有績效水平的差距，從而進(jìn)一步找出組織及其成員在知識、技術(shù)和能力方面的差距，為培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。

培訓(xùn)需求分析的意義

尋找組織績效問題產(chǎn)生的原因

確認(rèn)差距：一是績效差距；二是要達(dá)到一定績效目標(biāo)而存在的知識、技術(shù)、能力差距

了解員工個(gè)人需求，贏得組織成員的支持

建立信息資料庫，為培訓(xùn)后的效果評估做準(zhǔn)備。

確定培訓(xùn)的成本與價(jià)值。

2.明確培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的項(xiàng)目目標(biāo)的意義：

培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的項(xiàng)目目標(biāo)是對某一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)培訓(xùn)需求要點(diǎn)的細(xì)化，它反映了組織對該培訓(xùn)項(xiàng)目的基本意圖與期望。其意義是：

（1）培訓(xùn)與開發(fā)的項(xiàng)目目標(biāo)是確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法的基本依據(jù)。

（2）培訓(xùn)與開發(fā)的項(xiàng)目目標(biāo)是對培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)效果進(jìn)行評估的主要依據(jù)。

（3）明確的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目目標(biāo)有利于引導(dǎo)受訓(xùn)者集中精力完成培訓(xùn)與學(xué)習(xí)任務(wù)。

柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評估模型：（學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為、經(jīng)營業(yè)績）

第一層次：反應(yīng)，指參與培訓(xùn)者的意見反饋。局限性在于，只能反映受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意度，不能證明培訓(xùn)是否實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的學(xué)習(xí)目標(biāo)。

第二層次：學(xué)習(xí)，用來衡量學(xué)員對原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。使用控制組對照，或者評估培訓(xùn)前后的知識技能，效果更明顯。

第三層次：行為，接受培訓(xùn)后行為的改變。時(shí)間：回到工作崗位3-6個(gè)月以后；方式：觀察受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)、受訓(xùn)者自評、受訓(xùn)者同事的評價(jià)或參考組織相關(guān)記錄。

第四層次：結(jié)果，評估培訓(xùn)的投資回報(bào)率。

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論

（1）同因素理論：認(rèn)為培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化取決于培訓(xùn)任務(wù)、材料、設(shè)備和其他學(xué)習(xí)環(huán)境與工作環(huán)境的相似性。學(xué)習(xí)環(huán)境與工作環(huán)境相似性的衡量尺度：物理環(huán)境逼真和心理環(huán)境逼真。

（2）激勵(lì)推廣理論：激勵(lì)推廣理論強(qiáng)調(diào)一般原則運(yùn)用于不同的工作環(huán)境。當(dāng)工作環(huán)境與培訓(xùn)環(huán)境有所差異時(shí)，受訓(xùn)者具備在工作環(huán)境中應(yīng)用學(xué)習(xí)成果的能力。

（3）認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論

認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論是以信息加工模型作為其理論基礎(chǔ)的，信息的存儲(chǔ)和恢復(fù)是這一學(xué)習(xí)模型的關(guān)鍵因素。萊克認(rèn)為，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化可分為近距離轉(zhuǎn)化和遠(yuǎn)距離轉(zhuǎn)化兩種：?近距離轉(zhuǎn)化是指可以直接將所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用于與培訓(xùn)環(huán)境相類似的實(shí)際工作中，基本不需要太大的修訂和調(diào)整。?遠(yuǎn)距離轉(zhuǎn)化指將所學(xué)技能運(yùn)用于不同于最初的培訓(xùn)環(huán)境的工作中，需要用新的創(chuàng)造性的方法應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容。

增加近距離轉(zhuǎn)化可能性的建議：培訓(xùn)內(nèi)容接近實(shí)際、培訓(xùn)頻率高、工作的程序性強(qiáng)、受訓(xùn)者做好準(zhǔn)備。能夠增加遠(yuǎn)距離轉(zhuǎn)化效果的建議：受訓(xùn)者理解原則、概念和假設(shè)條件、受訓(xùn)者在不同情境中大量練習(xí)、培訓(xùn)教師鼓勵(lì)討論、鼓勵(lì)運(yùn)用。

五、論述（2×17）

1.人力資源開發(fā)與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系：

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人力資本對于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)日益突出，已經(jīng)成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的最主要來源，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來越關(guān)鍵的作用。為此，企業(yè)的競爭優(yōu)勢將依賴于人力資本——知識、經(jīng)驗(yàn)、技能等“軟”資本，而不再是它們的房、設(shè)備等“硬”資產(chǎn)。員工的技術(shù)、知識、能力以及同顧客間的相互關(guān)系，會(huì)創(chuàng)造出一種核心競爭力，這種能力遠(yuǎn)比可購買到的現(xiàn)成的科技能力更加有效。為此，企業(yè)可以持續(xù)擁有這種競爭優(yōu)勢。

所以在大多數(shù)企業(yè)里，人力資本被作為最重要的資本來看待。企業(yè)在發(fā)展和實(shí)施戰(zhàn)略的過程中，既要擁有有形資源(如樓房、資金)，同時(shí)也要擁有無形資源(如人力資本和品牌知名度)。有價(jià)值的、獨(dú)特的、難以模仿的資源才是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，無形資源(人力資本)是最有可能為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的資源, 因?yàn)樗窍∪钡?、?fù)雜的以及難以被競爭對手模仿的。并且，企業(yè)所擁有的資源，尤其是無形資源在很長時(shí)間內(nèi)很難改變。盡管說人力資本可能會(huì)有某種程度的改變，某些能力對企業(yè)也許不再有價(jià)值了，但是人力資本中特定能力是基于企業(yè)的特定知識，個(gè)人所擁有的其他知識如果能與企業(yè)的資源整合起來，則又會(huì)產(chǎn)生新的價(jià)值，因此總體上講不會(huì)有太大的變化，企業(yè)可以持久地?fù)碛羞@種競爭優(yōu)勢。從以上綜述中，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資本是企業(yè)贏得核心競爭力的最主要來源。企業(yè)要想得競爭優(yōu)勢，就必須將人力資源開發(fā)視為一種更廣泛意義上使人力資本增值的途徑。

目前許多企業(yè)已經(jīng)開始意識到人力資源開發(fā)對于改善生產(chǎn)率、提高產(chǎn)品質(zhì)量以及強(qiáng)化競爭力所起到的重要作用。對員工的技術(shù)、知識、才能進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，可以使固定形態(tài)的人力資本增值，從而提高員工對企業(yè)的人力資本付出量。尤其通過對企業(yè)的管理人員進(jìn)行管理技能培訓(xùn)的投資，使他們能夠激發(fā)下屬的工作熱情，將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合在一起，培養(yǎng)員工的忠誠度和獻(xiàn)身精神，提高員工士氣和工作滿意度。這種提高員工的努力程度的投資要比提高他們的能力和行為方面的投資更見效，從而有利于提高員ェ的人力資本付出量。因此從這個(gè)角度來講,人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略管理職能主要就體現(xiàn)為通過開發(fā)員工的核心專長與技能，以及培養(yǎng)員工的組織承諾感和組織認(rèn)同感，幫助企業(yè)獲得核心能力和競爭優(yōu)勢的提高。

現(xiàn)在，隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,人力資源開發(fā)對企業(yè)生存與發(fā)展起著舉是輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長的源泉?？梢哉f，對培訓(xùn)與開發(fā)投資的重視對于企業(yè)在日益激烈的國際競爭中生存尤為重要。

2.戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)模型

戰(zhàn)略性培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)與組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景與戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)一致，要求管理者樹立整體與全局觀念，在了解組織運(yùn)作原理與各部門之間關(guān)系的基礎(chǔ)上，提高員工與組只使命及戰(zhàn)略要求相一致的能力，以順利實(shí)現(xiàn)組織的職能與發(fā)展目標(biāo)。

兩個(gè)核心：

企業(yè)戰(zhàn)略的要求（為戰(zhàn)略而培訓(xùn)）

員工職業(yè)生涯發(fā)展的要求

三個(gè)層面：

制度層：管理制度保證

資源層：需求要素

運(yùn)作層：流程與職責(zé)

四個(gè)要點(diǎn)：

培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)計(jì)劃的制定

培訓(xùn)的組織和實(shí)施

培訓(xùn)效果評估

第二篇：加快人力資源開發(fā)

第三節(jié) 加快人力資源開發(fā)

大力推進(jìn)人才強(qiáng)省戰(zhàn)略，以高層次創(chuàng)新人才和產(chǎn)業(yè)急需人才為重點(diǎn)，充分開發(fā)利用國內(nèi)國際人才資源，統(tǒng)籌推進(jìn)各類人才隊(duì)伍建設(shè)，加快人才發(fā)展體制機(jī)制和政策創(chuàng)新，營造良好人才發(fā)展環(huán)境，為全省經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保障和廣泛的智力支持。

一、加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)

以提高專業(yè)水平和創(chuàng)新能力為核心，以高層次人才和緊缺人才為重點(diǎn)，培養(yǎng)和聚集適應(yīng)我省經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的黨政人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才、農(nóng)村實(shí)用人才。進(jìn)一步擴(kuò)大專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)規(guī)模，提高專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)新能力。圍繞建設(shè)創(chuàng)新型云南，繼續(xù)實(shí)施高端科技人才培引計(jì)劃，培養(yǎng)造就一批高水平的科技領(lǐng)軍人才、創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。以實(shí)施高技能人才振興計(jì)劃為龍頭，形成一支門類齊全、技藝精湛的高技能人才隊(duì)伍。依托各類院校和大型企業(yè)建立高技能人才培養(yǎng)基地、公共實(shí)訓(xùn)基地、博士后工作站和技能大師工作室；加快重點(diǎn)行業(yè)領(lǐng)域緊缺技能人才培養(yǎng)；加強(qiáng)職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)建設(shè)，健全高技能人才多元評價(jià)體系。加強(qiáng)高技能人才師資培養(yǎng)，夯實(shí)技能人才隊(duì)伍建設(shè)工作基礎(chǔ)。加強(qiáng)農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè)。到2015年，全省人才資源總量增加到388萬人以上，人才資源占人力資源總量的比重提高到11%以上。

二、創(chuàng)新人才工作機(jī)制

以促進(jìn)云南經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、興滇富民為導(dǎo)向，以提高思想道德素質(zhì)和創(chuàng)新能力為核心，完善現(xiàn)代國民教育和終身教育體系，建立以企業(yè)為主體、以產(chǎn)業(yè)為牽引的人才引進(jìn)機(jī)制，健全政府宏觀管理、市場有效配置、單位自主用人、人才自主擇業(yè)的體制機(jī)制。改進(jìn)人才評價(jià)方式，拓寬人才評價(jià)渠道，建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)化、社會(huì)化的人才評價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制。改革各類人才選拔使用方式，科學(xué)合理使用人才，促進(jìn)人崗相適、用當(dāng)其時(shí)、人盡其才，形成有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機(jī)制。推進(jìn)人才市場體系建設(shè)，完善市場服務(wù)功能，暢通人才流動(dòng)渠道。構(gòu)建物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，短期獎(jiǎng)勵(lì)與長效激勵(lì)相統(tǒng)一，有利于保障人才合法權(quán)益的激勵(lì)保障機(jī)制。

專欄11 人力資源保障工程

實(shí)施創(chuàng)新人才推進(jìn)計(jì)劃、青年英才開發(fā)計(jì)劃、特色優(yōu)勢人才產(chǎn)業(yè)人才聚集工程、企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)工程、專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程、高技能人才振興工程、農(nóng)村實(shí)用人才開發(fā)工程、高素質(zhì)教育人才培養(yǎng)工程、工業(yè)人才開發(fā)行動(dòng)計(jì)劃、文化藝術(shù)名家工程、全民健康衛(wèi)生人才保障工程、邊疆民族地區(qū)人才支持開發(fā)計(jì)劃、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)人才培養(yǎng)工程、人力資源市場建設(shè)工程、人才信息化建設(shè)工程。

第三篇：【 標(biāo)題 】人力資源開發(fā)探討

【 標(biāo)題 】人力資源開發(fā)探討

【 作者 】霍文達(dá)

【內(nèi)容提要】開發(fā)人力資源是當(dāng)今世界各國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的寶貴經(jīng)驗(yàn)。作者分析了我國人力資源的現(xiàn)狀，指出我國人力資源的開發(fā)離不開教育和科學(xué)技術(shù)。

【關(guān) 鍵 詞】人力資源/物質(zhì)資本/科教興國

【 正文 】

在現(xiàn)代社會(huì)，人力資源的開發(fā)與管理對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步具有舉足輕重的作用。要想從貧困走向富裕，從落后走向經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，就必須運(yùn)用鄧小平同志建設(shè)有中國特色社會(huì)主義的理論作指導(dǎo)，總結(jié)與研究世界各國和我國對人力資源開發(fā)與管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，探索和構(gòu)建我國人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)和對策，為貧困地區(qū)人民脫貧致富，建立繁榮的社會(huì)經(jīng)濟(jì)、發(fā)達(dá)的社會(huì)生產(chǎn)力、進(jìn)步的文化教育、先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)服務(wù)。

一、開發(fā)人力資源是當(dāng)務(wù)之急

（一）人力資源的科學(xué)含義。

鄧小平同志一貫對人力資源開發(fā)極為重視，早在八十年代初在同中央幾位領(lǐng)導(dǎo)同志的談話中，明確地指出要“重視智力開發(fā)”。他提出：智力開發(fā)是很重要的，要很好地注意這個(gè)問題。鄧小平同志這里講的智力開發(fā)，從根本上說就是提高人的素質(zhì)。1985年夏，鄧小平同志在全國教育工作會(huì)議上的講話闡述了開發(fā)人力資源的重要作用。他指出：我們國家，國力的強(qiáng)弱、經(jīng)濟(jì)發(fā)展后勁的大小，越來越取決于勞動(dòng)者的素質(zhì)，取決于知識分子的數(shù)量和質(zhì)量。一個(gè)十億人口的大國，教育搞上去了，人才資源的巨大優(yōu)勢是任何國家比不上的，有了人才優(yōu)勢，再加上先進(jìn)的社會(huì)主義制度，我們的目標(biāo)就有把握達(dá)到。鄧小平同志在這里強(qiáng)調(diào)我國要形成人才資源的巨大優(yōu)勢，必須大力開發(fā)人力資源。人是世界上一切事物中最為寶貴的財(cái)富，尊重知識，尊重人才是我國的基本國策。

所謂人力資源，或稱人力資本，按其內(nèi)涵來說是指一個(gè)國家或地區(qū)范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和?；蛘哒f是指為社會(huì)主義創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，所具有從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總稱。它是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、并以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源或資本，其總量表現(xiàn)為人口資源的平均數(shù)量和平均質(zhì)量的乘積。它對經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性作用，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長，促使國民收入持續(xù)增長。人力資源不同于自然資源和物質(zhì)資源等一般的被動(dòng)的生產(chǎn)要素，它是各種生產(chǎn)要素中最積極最活躍的能動(dòng)要素，是經(jīng)濟(jì)增長的最重要的經(jīng)濟(jì)資源。

根據(jù)以上所述，我們可以將人力資源的主要要點(diǎn)概括如下：第一，人力資源的基礎(chǔ)性內(nèi)容是人的體質(zhì)和智力，它包括體質(zhì)、智力、知識、技能四部分；第二，人力資源所具有的、從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的勞動(dòng)能力存在人體之中，是人力資本的存量，勞動(dòng)時(shí)才能發(fā)揮出來；第三，人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，它是一個(gè)宏觀概念，又是一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇；第四，人力資源具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性，它是數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一，人力資源數(shù)量是構(gòu)成人力資源總量的基礎(chǔ)，它反映了人力資源量的特性。它是一個(gè)國家或地區(qū)的勞動(dòng)力素質(zhì)的綜合反映?？疾煲粋€(gè)國家或地區(qū)人力資源豐富程度，既要用數(shù)量來衡量，又要用質(zhì)量來衡量。人力資源開發(fā)的核心所在是提高人力資源質(zhì)量；第五，人力資源與自然資源、物質(zhì)資源等相比，是一種特殊的資源，具有如下特征：人力資源具有再生性；人力資源在生產(chǎn)活動(dòng)中具有能動(dòng)性，居于主導(dǎo)位；人力資源的形成、開發(fā)、使用具有時(shí)效性。為了正確理解人力資源的內(nèi)涵、特征、實(shí)質(zhì)及其重要性，我們還得闡明人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源和人才資源的相互關(guān)系：人口資源就其本身的含義來說是指一個(gè)國家或地區(qū)的人口總體數(shù)量，其主要表現(xiàn)是數(shù)量觀念，它是一個(gè)最基本的底數(shù)。人口資源是人力資源、勞動(dòng)力資源和人才資源的自然基礎(chǔ)；勞動(dòng)力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)范圍內(nèi)的人口資源中具有勞動(dòng)能力，并在法定勞動(dòng)年齡之內(nèi)的人口總和，它側(cè)重于勞動(dòng)者的數(shù)量；人力資源是指一

個(gè)國家或地區(qū)范圍內(nèi)的人口總體所具有勞動(dòng)能力的總稱，它強(qiáng)調(diào)人具有勞動(dòng)的能力，是人口數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一；人才資源是指一個(gè)國家或地區(qū)具有較強(qiáng)的研究能力、創(chuàng)造能力和管理能力的人的總稱。人才資源重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)人才的質(zhì)量，它是勞動(dòng)力資源中較優(yōu)秀的部分，表明一個(gè)國家和地區(qū)所擁有的人才質(zhì)量。

（二）人力資源現(xiàn)狀分析。

建國以來，特別是黨的十一屆三中全會(huì)以來，隨著經(jīng)濟(jì)建設(shè)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和文化教育發(fā)展，我國人力資源的落后狀況有了顯著改變，人力資源的開發(fā)、配置、保護(hù)和使用有了長足的進(jìn)步，但是我國人力資源的綜合發(fā)展面臨的困難是多方面的。

1.我國人力資源豐富，但質(zhì)量較低。我國擁有12億人口，據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國15歲以上勞動(dòng)人口近7億，預(yù)計(jì)到2000年將達(dá)到8億多。然而，我國勞動(dòng)者的文化程度和總體素質(zhì)低，第一，文盲、半文盲等低質(zhì)量的人口較多。據(jù)聯(lián)合國教科文組織1988年的調(diào)查，全世界15歲以上的32.03億人口中8.89億是文盲，其中中國占2.89億，占世界文盲總數(shù)的25.83%占亞洲文盲總數(shù)的1/3。據(jù)1990年我國第四次人口普查，全國15歲以上人口中，共有文盲、半文盲1.8億人，占人口總數(shù)的15.88%，占15歲以上人口的比例為22.27%，其中15至45歲的青壯年文盲6100多萬。文盲90%以上分布在農(nóng)村，70%是婦女，邊遠(yuǎn)山區(qū)的文盲率比全國平均數(shù)更高一些，廣大少數(shù)民族地區(qū)更為嚴(yán)重。第二，人口平均文化程度較低。人口總體質(zhì)量較差，平均文化程度不足小學(xué)畢業(yè)。根據(jù)人口普查數(shù)據(jù)，1964年全國12歲以上人口平均文化程度為2.3年，1982年為4.6年，1987年為5.1年，1990年為5.5年，但仍然不足小學(xué)畢業(yè)程度。據(jù)1990年人口普查統(tǒng)計(jì)，在全國人口中，具有大學(xué)文化程度的占1.42%，高中文化程度的占8.03%，初中文化程度的占23.3%，小學(xué)文化程度的占37%；在15歲以上人口中，文盲、半文盲占22.2%。第三，就業(yè)人口文化程度偏低。我國總就業(yè)人口平均文化程度為5.8年，其中文盲占28.2%，小學(xué)程度者占34.4%，農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者平均文化程度最低為4.8年。同時(shí)，各行業(yè)之間文化程度懸殊很大，科教文衛(wèi)部門和金融部門，分別為10.9年和10年；工業(yè)、建筑及交通業(yè)分別為8.10年、8.04年和7.95年。

2.人力資本投資強(qiáng)度低。人力資本是對人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資而形成的，這種投資通常主要依賴于以下四個(gè)方面的支出：亦即教育支出、保健支出、勞動(dòng)力流動(dòng)遷移的費(fèi)用支出、為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率而支付的科研和技術(shù)推廣費(fèi)用。其中教育支出是人力資源投資的最主要成分。我國在人力資本投資方面存在不少的問題：第一，人力資本投資嚴(yán)重不足。①我國教育總支出占國民生產(chǎn)總值的比重較低，在1949年至1979年間，我國教育總支出占國民生產(chǎn)總值的1.19%，1980年全國教育總支出占國民生產(chǎn)總值的比重為2.69%。而在同期內(nèi)，世界其它國家平均水平為5.7%，發(fā)達(dá)國家為6.1%，發(fā)展中國家為4%以上。從上述統(tǒng)計(jì)中可以看到，我國教育經(jīng)費(fèi)占國民生產(chǎn)總值的比重與國際比較，在八十年代初期，世界平均水平是我國同期指標(biāo)數(shù)的兩倍，與發(fā)達(dá)國家相比，我國的指標(biāo)數(shù)還不及這些國家指標(biāo)數(shù)的一半，與發(fā)展中國家相比，也存在明顯的差距。②人均教育投資水平低，1985年我國人均教育投資額僅為21.61元，為全世界14個(gè)人均教育經(jīng)費(fèi)不足5美元的國家之一。1985年統(tǒng)計(jì)，在全世界151個(gè)國家和地區(qū)中，按人均教育費(fèi)排列，中國居倒數(shù)第三位。1982年我國人均教育投資額僅8.1美元，為美國的0.9%，日本和英國的1.6%。③生均教育投資低，全世界有大、中、小學(xué)生6.92億人，其中中國就有2億多人，占30%左右，世界學(xué)生每人教育費(fèi)1960年為162美元，1981年上升為962美元，20年增長近5倍，其中發(fā)達(dá)國家平均每個(gè)學(xué)生教育費(fèi)為2272美元，是1960年的8.6倍；發(fā)展中國家為221美元，是1960年的6.9倍。1981年我國學(xué)生增多，人均教育費(fèi)僅為29.6美元，和同期發(fā)達(dá)國家相比要差70多倍，與發(fā)展中國家相比也要差7倍之多。第二，教育投資結(jié)構(gòu)不合理。我國現(xiàn)在處于社會(huì)主義初級階段，經(jīng)濟(jì)很不發(fā)達(dá)，根據(jù)國際慣例，教育投資的重點(diǎn)，基礎(chǔ)教育應(yīng)是大頭，要優(yōu)先保證對初等教育的投入，但是我國對初等教育的投入一直不足，長期維持在30%以下的水平，而高等教

育投資比重過大，超過了經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，教育投資橫向結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失調(diào)。在縱向結(jié)構(gòu)上，基礎(chǔ)教育長期處于困境之中，而高等教育投資比重過于偏重，根據(jù)國際教育投資的一般規(guī)律，經(jīng)濟(jì)越不發(fā)達(dá)的國家，初等教育經(jīng)費(fèi)占的比例越大。反之，則越小。中、小學(xué)教育經(jīng)費(fèi)長期不足，妨礙師資隊(duì)伍建設(shè)，制約了中小學(xué)校的教育辦學(xué)條件的改善，嚴(yán)重影響教育質(zhì)量。

3.工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中科技人員數(shù)量少，素質(zhì)較低。我國同世界發(fā)達(dá)國家的差距實(shí)質(zhì)上是在科學(xué)技術(shù)方面，中國經(jīng)濟(jì)最大潛力也在科學(xué)技術(shù)方面，建國40多年來，我國在經(jīng)濟(jì)建設(shè)上雖然取得了巨大成就，但是很大程度上是依靠勞動(dòng)力資源和資金的高投入取得的。一般發(fā)達(dá)國家，科學(xué)技術(shù)進(jìn)步在整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)增長率中占40-60%，而我國技術(shù)進(jìn)步在國民經(jīng)濟(jì)增長中的作用，據(jù)有關(guān)方面估計(jì)不到10%，其根本原因有兩條：一是我國科技研究成果轉(zhuǎn)化為技術(shù)，轉(zhuǎn)化為直接生產(chǎn)力的效率太低；二是勞動(dòng)者科學(xué)技術(shù)水平低。在我國農(nóng)村人口中專業(yè)技術(shù)人才很少，每萬人中僅有66人，每467公頃耕地才有1名農(nóng)業(yè)技術(shù)人才，每738名農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力才擁有1名農(nóng)業(yè)技術(shù)人才。農(nóng)業(yè)科技人員，在機(jī)關(guān)、院校的多，在農(nóng)業(yè)第一線從事農(nóng)業(yè)技術(shù)的人員少。據(jù)統(tǒng)計(jì)，建國以來，農(nóng)業(yè)院校培養(yǎng)了大約130萬大中專畢業(yè)生，有80多萬人離開農(nóng)業(yè)，只有40多萬人留在農(nóng)業(yè)系統(tǒng)，真正在第一線從事農(nóng)業(yè)技術(shù)的只有15萬人。

二、人力資源開發(fā)是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱資源

（一）發(fā)展經(jīng)濟(jì)關(guān)鍵在于人力資源的開發(fā)。

如何使資源優(yōu)勢向經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢轉(zhuǎn)化，如何使物質(zhì)資源變?yōu)樯鐣?huì)財(cái)富？這是能否實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的重要問題。

把自然資源優(yōu)勢變?yōu)榻?jīng)濟(jì)優(yōu)勢，把物質(zhì)資源變?yōu)樯鐣?huì)財(cái)富，其發(fā)展的關(guān)鍵不在于自然資源和物質(zhì)資源，不在于勞動(dòng)力數(shù)量的增加或資本存量的積累，而在于對人力資源的開發(fā)。我國人力資源擁有巨大優(yōu)勢，這是任何國家比不上的。人力資源是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展最豐富的資源，也是我國實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的最大優(yōu)勢。

開發(fā)人力資源是當(dāng)今世界各國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最寶貴的經(jīng)驗(yàn)，不僅對于解決發(fā)展中國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展問題有啟示性意義，而且對于解決我國貧困地區(qū)發(fā)展經(jīng)濟(jì)問題，也具有啟示意義。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)金獲得者、美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨，曾專門研究了經(jīng)濟(jì)增長中人力資本的作用問題，得出了很多有價(jià)值的結(jié)論。他認(rèn)為人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的主要?jiǎng)恿蜎Q定性因素，曾用比較成熟的計(jì)算方法對1900-1957年間物質(zhì)資本的收益和人力資本的收益進(jìn)行了周密的研究，證明了美國人力資源投資收益比物質(zhì)資本投資所產(chǎn)生的收益要大得多。他指出：在1957年，美國物質(zhì)資本投資額增加了4.5倍，同期物質(zhì)資本的民益值增加了3.5倍；而人力資本的投資額僅增加了3.5倍，但其帶來的收益則增加了17.5倍，極大超過了物質(zhì)資本投資的收益值。美國另一名經(jīng)濟(jì)學(xué)家丹尼森發(fā)現(xiàn)，投資于接受高等教育層次的勞動(dòng)力越大，對社會(huì)貢獻(xiàn)越大，平均收入水平越高。近年來，美國研究教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的學(xué)者抽樣調(diào)查證明，教育程度對于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率所起的作用是：受過小學(xué)教育的要比文盲高43%，受過中等教育的要比文盲高108%；受過高等教育的要比文盲高300%。原蘇聯(lián)研究教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的學(xué)者認(rèn)為，用于開發(fā)人的智力的教育投資花1個(gè)盧布，將會(huì)在生產(chǎn)力發(fā)展上得到4個(gè)盧布的收益?，F(xiàn)在歐美、日本的許多學(xué)者專家都認(rèn)為，由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展從整體上看，60%-80%要依靠開發(fā)智力，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)，培養(yǎng)合格人才的教育事業(yè)。國外一些教育經(jīng)濟(jì)學(xué)家對人的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)對于社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展所起的作用，分析是：在蒸汽機(jī)時(shí)代，促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展，體力勞動(dòng)約占90%，腦力勞動(dòng)約占10%；在內(nèi)燃機(jī)、電機(jī)廣泛使用的時(shí)代，體力勞動(dòng)約占60%，腦力勞動(dòng)約占40%；在本世紀(jì)60年代以來，人類進(jìn)入到新技術(shù)革命、信息社會(huì)，體力勞動(dòng)約占10%，腦力勞動(dòng)約占90%。據(jù)研究，現(xiàn)代生產(chǎn)的發(fā)展要求其勞動(dòng)者具有相應(yīng)的文化基礎(chǔ)知識水平，蒸汽時(shí)代的勞動(dòng)者必須有小學(xué)程度；電氣時(shí)代的勞動(dòng)者則應(yīng)有初中程度；今天的生產(chǎn)已進(jìn)入電子計(jì)算機(jī)時(shí)代，要求勞動(dòng)者具有高中以上的文化程度?，F(xiàn)代生產(chǎn)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步需要提高勞動(dòng)者的文化教育程度。

（二）兩種發(fā)展戰(zhàn)略、兩種效果的啟示。

國內(nèi)外一些經(jīng)濟(jì)學(xué)者把戰(zhàn)后德國、日本利用外資與40-50年代一些發(fā)展中國家吸收外資對經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生不同效果進(jìn)行了比較研究，發(fā)現(xiàn)了兩種不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，呈現(xiàn)出兩種不同效果。戰(zhàn)后許多發(fā)展中國家都普遍注重吸收外資，來發(fā)展本國經(jīng)濟(jì)，但由于這些國家選擇不同類型的發(fā)展戰(zhàn)略，其效果是不同的：一是選擇物質(zhì)資本密集型發(fā)展戰(zhàn)略，如巴基斯坦、巴西、哥倫比亞、墨西哥等國家，為了發(fā)展本國經(jīng)濟(jì)，都作出了大量引入外資的決策，注重物質(zhì)資本積累，忽略人力資本投資，對物質(zhì)資本投資是對人力資本投資的20倍，雖然所形成的資本結(jié)構(gòu)是物質(zhì)資本相對充裕，資本密集型產(chǎn)品生產(chǎn)形成了相對優(yōu)勢，但受過教育的人力資源短缺，有機(jī)會(huì)進(jìn)入中等學(xué)校的人，只有四分之一。實(shí)踐的結(jié)果，外資利用率極低，浪費(fèi)嚴(yán)重，經(jīng)濟(jì)發(fā)展未能如愿；二是選擇人力資本密集型發(fā)展戰(zhàn)略，如亞洲的韓國、菲律賓、斯里蘭卡以及我國臺(tái)灣省，這些國家和地區(qū)為了發(fā)展經(jīng)濟(jì)，也吸收外資，但注重人力資本投資，大力投資發(fā)展教育，對人力資本投資是對物質(zhì)資本投資的7倍，普及了初等教育，有機(jī)會(huì)進(jìn)入中等學(xué)校的人超過60%。實(shí)踐的結(jié)果，外資利用率高，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，實(shí)現(xiàn)了預(yù)期目標(biāo)。與此同時(shí)，第二次世界大戰(zhàn)的戰(zhàn)敗國德國和日本，在二戰(zhàn)中遭受了極大的嚴(yán)重破壞條件下，利用外資獲得了巨大成功，在戰(zhàn)后迅速恢復(fù)和發(fā)展了經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的奇跡。這跟日本和德國對教育的重視是分不開的，德、日兩國早在一百幾十年前，就把教育作為提高民族素質(zhì)和培養(yǎng)合格人才的重要手段，戰(zhàn)后仍然繼承和強(qiáng)化教育立國傳統(tǒng)，盡管德國和日本經(jīng)濟(jì)在二戰(zhàn)中遭受了極大破壞，但是因?yàn)檫@兩個(gè)國家仍然存在著人力資源優(yōu)勢，保留了一大批具有較高文化水平和生產(chǎn)技能的人才。所以，它們吸收資本能力強(qiáng)，外資利用率高，當(dāng)外部為之提供大量物質(zhì)資本時(shí)，經(jīng)濟(jì)就能夠得到迅速的發(fā)展。而在40-50年代利用外資的發(fā)展中國家，由于教育落后，人力資源素質(zhì)低，生產(chǎn)技術(shù)低下，經(jīng)營管理水平差，因而制約了資本的吸收能力和生產(chǎn)效率的提高，大量引進(jìn)的外國資本并不能得到充分有效的利用，所以不能較快地達(dá)到經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目的。從60年代后期以來，許多發(fā)展中國家從總結(jié)歷史的經(jīng)驗(yàn)中，從發(fā)展經(jīng)濟(jì)的實(shí)踐中得出了一個(gè)有價(jià)值的結(jié)論：要發(fā)展經(jīng)濟(jì)，必須優(yōu)先開發(fā)人力資源。兩種發(fā)展戰(zhàn)略，兩種效果，兩種利用外資的不同效果都根源于教育水平和人力資本積累程度上的差距。我國城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)改革的實(shí)踐，也證明了開發(fā)智力，大力開發(fā)人力資源，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)，對于生產(chǎn)力的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長所起的作用是十分重要的。

（三）人力資源開發(fā)離不開教育，離不開科學(xué)技術(shù)。

教育是社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的基礎(chǔ)，同時(shí)也是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)。人力資源要開發(fā)，教育需先行，沒有教育先行，人力資源開發(fā)是一句空話。加強(qiáng)教育的基礎(chǔ)性地位，加大教育投資力度，加快教育的改革和發(fā)展，才能進(jìn)一步提高勞動(dòng)者素質(zhì)，培養(yǎng)大批跨世紀(jì)的優(yōu)秀人才，更好地為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)?？萍际侨肆Y源開發(fā)的主要內(nèi)容和方式，我們要加快科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)用科學(xué)技術(shù)武裝人，開發(fā)人的智力，大力培養(yǎng)科學(xué)技術(shù)人才。鄧小平同志指出：“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，“科學(xué)技術(shù)人才的培養(yǎng)，基礎(chǔ)在教育”。鄧小平同志關(guān)于依靠科技和依靠教育進(jìn)行現(xiàn)代化建設(shè)的科學(xué)論斷，為黨中央和國務(wù)院提出和實(shí)施的“科教興國”戰(zhàn)略，加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理，重視智力開發(fā)奠定了堅(jiān)實(shí)的思想理論基礎(chǔ)。值得指出的是：鄧小平同志闡述的關(guān)于教育、科技與人力資源開發(fā)相互關(guān)系的正確理論，是建設(shè)有中國特色社會(huì)主義理論的重要組成部分，是對馬克思和毛澤東教育思想的重大發(fā)展，具有劃時(shí)代的意義。無論從我國來看，還是從全世界來看，特別是從發(fā)展中國家來看，這個(gè)理論不僅具有特殊意義，而且具有普遍意義。

【責(zé)任編輯】楊東華

第四篇：現(xiàn)代人力資源開發(fā)

網(wǎng)上期中考試答案參考要點(diǎn)（需要適當(dāng)?shù)恼归_）

第一題

1.原因是:杰紳認(rèn)為高薪等于高發(fā)展。

2.思路:

第一，請杰紳結(jié)合自己的專業(yè)，工作經(jīng)歷和性格特征，進(jìn)行自我定位。找出優(yōu)勢和劣勢，并設(shè)定目標(biāo)。

第二，幫助杰紳找出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙在哪里，并通過教育和工作實(shí)踐的積累，克服障礙。第三，杰紳有較豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，并且曾留學(xué)英國，可以加盟國際物流行業(yè)，積累經(jīng)驗(yàn)和

資歷，從中層管理向高層管理方向發(fā)展。

第二題

1、? 財(cái)務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評其原因是：

?（1）強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)

分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。

?（2）從案例中可以看出，財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，而是呈

偏態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。

2、如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門的績效考評方案，我認(rèn)為應(yīng)該注意以下問題：

?（1）不能用強(qiáng)制分布法來決定員工誰好誰壞。

?（2）對財(cái)務(wù)部員工的評估方法可用行為錨定法、目標(biāo)管理等。

?（3）應(yīng)該注意讓員工個(gè)人參與自我評估及相互評價(jià)，同時(shí)注意公開性。

?（4）對員工的工作行為打分要注意及時(shí)記錄關(guān)鍵事件，并隨即溝通。

第五篇：人力資源開發(fā)與管理

人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

一、單選題

1、()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。標(biāo)準(zhǔn)答案： b

A.認(rèn)知B.態(tài)度

C.智慧D.謙虛

2、()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。標(biāo)準(zhǔn)答案： c

A.工作成就 B.工作績效

C.工作滿意度 D.工作態(tài)度

3、最早提出組織承諾的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： d

A.科特 B.梅耶

C.阿倫 D.貝克爾

4、()與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。標(biāo)準(zhǔn)答案： b

A.組織效率 B.組織承諾

C.工作績效 D.工作分析

5、()是指個(gè)體對其他個(gè)體的知覺。標(biāo)準(zhǔn)答案： b

A.個(gè)體知覺 B.社會(huì)知覺

C.歸因 D.群體知覺

6、()是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。標(biāo)準(zhǔn)答案： c

A.光環(huán)效應(yīng) B.投射效應(yīng)

C.首因效應(yīng) D.刻板印象

7、()是指當(dāng)對一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。標(biāo)準(zhǔn)答案： a

A.光環(huán)效應(yīng) B.投射效應(yīng)

C.首因效應(yīng) D.刻板印象

8、領(lǐng)導(dǎo)情景理論中主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是工作成熟度，二是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： a

A.心理成熟度 B.心理承受度

C.精神成熟度 D.精神承受度

9、()不屬于人性的內(nèi)容。標(biāo)準(zhǔn)答案： d

A.自然屬性 B.生物屬性

C.心理屬性 D.社會(huì)屬性10、20世紀(jì)二三十年代，美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓?梅奧提出了()假說。

A.社會(huì)人 B.經(jīng)濟(jì)人

C.管理人 D.復(fù)雜人

11、社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是()。

A.弗洛姆 B.愛德華?桑代克

C.萊文澤爾 D.班杜拉

標(biāo)準(zhǔn)答案： d12、()是指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。

A.績效 B.成員滿意度

C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.外人滿意度

標(biāo)準(zhǔn)答案： c13、幫助團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定團(tuán)隊(duì)議事日程、讓團(tuán)隊(duì)始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是()。

A.團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能 B.團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能

C.團(tuán)隊(duì)溝通職能 D.團(tuán)隊(duì)決策

標(biāo)準(zhǔn)答案： a

二、多選題

1、影響工作滿意度的因素有()。

A.富有挑戰(zhàn)性的工作 B.公平的報(bào)酬

C.支持性的工作環(huán)境 D.融洽的人際關(guān)系

E.個(gè)人特征與工作的匹配

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e2、阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾有()。

A.感情承諾 B.書面承諾

C.規(guī)范承諾 D.口頭承諾

E.繼續(xù)承諾

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, c, e3、社會(huì)知覺包括的類型有()。

A.首因效應(yīng) B.光環(huán)效應(yīng)

C.投射效應(yīng) D.對比效應(yīng)

E.刻板效應(yīng)

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e4、組織公正與報(bào)酬分配的原則有()

A.分配公平B.程序公平

C.互動(dòng)公平D.法律公平

E.組織公平

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c5、桑代克的效果論中強(qiáng)調(diào)的行為法則有()。

A.在對相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中，那些能引起滿意的反映，將更有可能再次發(fā)生

B.令人滿意的、受到鼓勵(lì)的行為結(jié)果將增加先前行為的力度，并增加未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時(shí)也稱為“強(qiáng)化原則”

C.那些隨后能引起不滿意的反應(yīng)，將不太可能再次發(fā)生

D.不理想的或受到懲罰的行為結(jié)果將減少先前行為的力度，并減少未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時(shí)也稱為“懲罰原則”E.如果行為之后沒有任何后果，即既沒有正性的也沒有負(fù)性的事后結(jié)果，在若干時(shí)間后，這種行為將會(huì)逐漸消失，這一原則有時(shí)也稱為“消退原則

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e6、組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一，其具體步驟有()。

A.要識別和確認(rèn)對績效有重大影響的關(guān)鍵行為

B.懲罰原則

C.要對這些關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測量

D.功能性分析

E.干預(yù)行為

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, c, d, e7、團(tuán)隊(duì)的有效性要素構(gòu)成有()。

A.績效B.成員滿意度

C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.外人的滿意度

E.薪酬

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d8、個(gè)體的溝通風(fēng)格包括的類型有()。

A.自我克制型 B.自我保護(hù)性

C.自我暴露型 D.自我實(shí)現(xiàn)型

E.自我實(shí)踐型

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d9、亨利?明茨伯格曾對五位高層經(jīng)理進(jìn)行了認(rèn)真觀察和精心研究，他用()高度相關(guān)的角色來說明管理者。

A.工作計(jì)劃類 B.人際關(guān)系類

C.信息類 D.任務(wù)處理類

E.決策類

標(biāo)準(zhǔn)答案： b, c, e10、領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)有()。

A.自信心 B.創(chuàng)造性

C.內(nèi)驅(qū)力 D.領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)

E.隨機(jī)應(yīng)變的能力

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e

三、名詞解釋

1.人力資源：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分，具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性。

2.績效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實(shí)施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過程輔導(dǎo)與激勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。

3.薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。

4.案例分析法：是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。

5．人力資源管理：就是對人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

四、簡答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？

答：人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時(shí)代性。人力資源在其形成過程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。

（3）時(shí)效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對人力資源的開發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動(dòng)性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2、簡述一個(gè)良好的績效計(jì)劃的內(nèi)容。

答：通常，一個(gè)良好的績效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：

（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？

（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評價(jià)這些結(jié)果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？

3、簡述績效信息的收集方法。

答：績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。

（2）工作記錄法：員工在完成工作的時(shí)候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。

（3）關(guān)鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業(yè)績進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對下屬存在的問題及時(shí)反饋和糾正。

（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績效為核心。

4、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點(diǎn)：

（1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

（2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。

（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。

五、案例分析題

案例題：通達(dá)公司員工的績效考評

通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績效考評工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考評制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評方案，以使考評達(dá)到可操作化程度。

公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報(bào)告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進(jìn)行匯總寫出評價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。

考評的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。

對中層干部的考評完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對自己的下屬做一次簡單排序。

試分析：

（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？

（2）通達(dá)公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？

答：分析要點(diǎn)：

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問題及改進(jìn)辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評目的。②考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評人員單一?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進(jìn)行考評反饋，要面談。