第一篇：內(nèi)訓師六項能力模型[最終版]

內(nèi)訓師六項能力模型

講師：吳文輝

一、分享意愿

1.什么叫分享意愿

分享意愿，就是講師要愿意通過一個案例或故事把所要講的內(nèi)容表達清楚、明白。如果講師只是隨便講一講，就說明講師的意愿有問題，這樣的講師就沒有資格做內(nèi)訓師。

2.如何體現(xiàn)分享意愿

體現(xiàn)分享意愿，就是讓學員能夠感受到講師愿意，通過案例讓別人聽明白所講的內(nèi)容。如果一講而過，就是不負責任的表現(xiàn)。

3.分享意愿構(gòu)成三要素

作為培訓師，分享意愿主要由三個要素構(gòu)成：

課程內(nèi)容分享意愿

課程內(nèi)容分享意愿，是指講師愿意把內(nèi)容分享得更加到位，根據(jù)學員的需要臨時調(diào)整課程內(nèi)容。比如，本應上午講解的內(nèi)容沒有講到，講師有義務在下午的授課中補充講解。

授課思維分享意愿

授課思維分享意愿，是指在授課過程中分享思維邏輯。

授課肢體分享意愿 授課肢體分享意愿，是指講師的肢體動作是否到位。比如，講師坐著授課與站立授課的效果差異很大。

4.如何判斷分享意愿的構(gòu)成

學員接受度

如果講師的知識觀點被學員接受了，就說明講師的分享意愿是足夠的。

課程進度

原計劃兩個小時的內(nèi)容提前講完了，說明講師的分享意愿存在問題；原計劃兩個小時的內(nèi)容沒有講完，拖延了授課時間，說明講師對時間的把控不到位，也說明講師的分享意愿存在問題。

內(nèi)容闡述度

如果講師沒有把握好闡述度，把本應深入講解的內(nèi)容一帶而過，本應淺講的內(nèi)容講得過于深入，說明分享意愿存在問題。

課程內(nèi)容熟練度

如果講師講課時一直盯著PPT看，說明講師對課程的掌握還不夠熟練，也說明分享意愿存在問題。

學員參與度

如果講師授課沒有讓學員參與、沒有互動，也說明講師的意愿有問題。

5.如何培養(yǎng)分享意愿

好的培訓課程要有“虎頭”“龍身”和“豹尾”，即講師應做好開臺、述臺和退臺。

在分組討論時，分享意愿的關(guān)鍵要素是現(xiàn)場分享意愿的展示、評估和輔導。保險行業(yè)、直銷行業(yè)等是分享意愿比較高的行業(yè)。比如，經(jīng)常會遇到從事推銷行業(yè)的人，通過遞名片、記電話等方式結(jié)識陌生人，勸說對方去聽課、體驗產(chǎn)品，從而完成銷售。同理，要想成為一名合格的內(nèi)訓師，就要向推銷人員學習其分享意愿。

做過直銷的人都非常愿意分享意愿，具備做內(nèi)訓師的潛質(zhì)。比如，讓員工在幾百人面前分享營銷的經(jīng)歷和觀點，經(jīng)過一段時間的鍛煉，員工基本都會產(chǎn)生強烈的分享意愿。

6.分享意愿不強烈的原因

分享意愿不強烈的原因主要有以下幾個：

對事物的追求欲望不足

一個人對一件事物沒有興趣愛好以及追求的欲望，自然不會有強烈的分享意愿。當一個人分享意愿不足時，應該思考自己的研究領(lǐng)域是不是自己關(guān)心的，如果不是，更換一個研究領(lǐng)域或許能提高分享意愿。

沒有值得分享的聽眾

一些員工上培訓課經(jīng)常遲到，不愿意給講師掌聲以示鼓勵，并且隨便換座位，不遵守紀律，面對類似的學員，講師很難產(chǎn)生分享意愿。

講師內(nèi)心不夠強大

講師在授課時一旦遇到遲到早退、無精打采的聽眾，就沒有了分享意愿，只能說明該講師的內(nèi)心不夠強大。

因此，分享意愿應達到兩個標準：一是分享的內(nèi)容會不會使講師不愿意分享；二是聽課的人會不會使講師不愿意分享。對于學員已經(jīng)聽過的課程，講師一定要講得更好，分享意愿才會被尊重。意愿是有標準的，如果連標準都達不到，意愿更無從談起。

二、感染力

1.怎樣才稱為有感染力

對于內(nèi)訓師來說，感染力非常重要。感染，是一種魅力的所在，也是一種靈魂的所在。有些人即

使不說話，也能憑自身的氣質(zhì)吸引別人，相反，一個滿口污言穢語的人，即使打扮得再體面，也無法贏得別人的喜愛。所以，感染力就是當一個人不說話時，無形吸引別人的標準。

感染力就是通

過自身的某些東西對別人的思維

成影響。對于內(nèi)訓師來說，如果學員愿意主動和他打招呼，下課也愿意和他討論問題，就說明這個內(nèi)訓師比較有感染力。沒有感染力的講師，就沒有價值。同時，企業(yè)內(nèi)訓師要有師德，師德也是一種感染力。

2.感染力與人格魅力

感染力與人格魅力的區(qū)別是：感染力是一個人影響別人的關(guān)

鍵因素；而人格魅力是在感染力的基礎上增加的一種魅力。感染力與人格魅力結(jié)合起來才是最完美的。比如，阿里巴巴的馬云曾說過，“一個男人的才華與他的外表是成反比的”，事實上，馬云非常有

人格魅力和感染力，并且非常謙卑，吸引很多人與他合作，正因如此，阿里巴巴才能發(fā)展迅速。

3.感染力的構(gòu)成要素

培訓師感染力的構(gòu)成要素主要有以下幾個：

課程感染力

課程感染力，是指課程的設置能夠吸引學員，內(nèi)容上要有感染力，如同書中要

有精美的插圖和漫畫。

授課技巧感染力

授課技巧感染力非常重要，課程設置得再好，如果講師沒有授課技巧，同樣沒有感染力。就好

比一個求職者，即使把簡歷做得形式漂亮，內(nèi)容也很有深度，感染了考官，但面試的時候表現(xiàn)一般，缺少回答的技巧，也不會成功。

現(xiàn)場組織感染

力

企業(yè)的培訓課程結(jié)束后通常都要拍照，把照片做成動漫或貼在企業(yè)文化欄中，增加員工對培訓的興趣。如果課程結(jié)束后講師不能很好地組織拍照，說明講師現(xiàn)場組織能力存在問題，缺乏

一定的現(xiàn)場感染力。

語言傳述感染力

語言傳述感染力，是指講師講述內(nèi)容后感染度的高度。如果一個講師的課程被學員所接受，學員

會自愿聽課并講給其他人聽，說明該講師具有一定的語言感染力；如果學員聽過課程就忘記了，也不愿再講給其他人聽，說明該講師的語言缺乏一定的感染力。

4.感染

力培養(yǎng)四步驟

內(nèi)我感染力

內(nèi)我感染力就是內(nèi)在的知識含量、內(nèi)在的感染力。

外我感染力

作為企業(yè)內(nèi)訓師，可以在每次講課前調(diào)整自己的發(fā)型及著裝，改變與學員打招呼的方式，以及改變課程設置等，給學員耳目一新的感覺。如果內(nèi)訓師授課一成不變，就

會失去感染力。

三顆心感染力

從心理學的角度來看，內(nèi)訓師有“三顆心”，分別是眼睛、臉、心臟。一般來說，通過眼睛和臉這兩顆心就能

推測出第三顆心的活動，所以內(nèi)訓師一定要培養(yǎng)“三顆心”的感染力。

感性與理性感染力

內(nèi)訓師授課的感性與理性要因

人而異。

講師在上課之前要先了解學員的情況，如果學員比較理性，講師的案例比較感性，學員會覺得講師在“忽悠人”；如果學員比較感性，講師的案例比較理性，學員會以為講師太現(xiàn)實、太勢力。對

于年齡較大的學員，講師不能過于理性，而應感性地向其灌輸一些傳統(tǒng)的思想；對于年齡較小的學員，就不能過于感性。

5.現(xiàn)場學習輔導

（分組討論感染力的關(guān)鍵要素，現(xiàn)場分享意愿的評估，見視頻。）

三、進取心有進取心的培訓師通常會有一些基本特征：第一，及時解決問題；第二，追求新事物。有進取心的內(nèi)訓師，通常會在課后對當天沒能解決的問題查找資料進行研究，提高自身水平；同時，經(jīng)常追求新事物，研究別人不研究的領(lǐng)域，或是別人無法研究的領(lǐng)域，通常包括學員提問的問題、學員沒有提到但自己覺得可能會遇到的問題。

1.進取心與執(zhí)行力的關(guān)系

進取心與執(zhí)行力密切相關(guān)，是否研究與研究后是否有結(jié)果，兩者有很大差異，如果一個人愿意研究，但卻研究不出結(jié)果，只能說明其僅有進取心，沒有執(zhí)行力。

有進取心的人，遇到困難不退縮，迎刃而上，直到解決問題為止，解決之后還要研究是否還有其他困難。

2.培養(yǎng)進取心的四大方法

案例討論法

案例研討，關(guān)鍵要找出問題的本質(zhì)。只有了解本質(zhì)，給別人合適的理由，才能更容易說服別人。如果講師采集的案例不能被學員接受，說明案例研討不到位。

視頻觀摩學習法

視頻觀摩學習法，就是播放一段視頻給學員看，讓學員看完視頻后進行討論。學員看過視頻后，對視頻內(nèi)容的印象不夠深刻，討論的學習觀點不夠多，就說明講師對視頻研究的不夠透徹，缺乏對視頻的進取心。

情景角色扮演法

通過講解很難讓人理解的內(nèi)容，可以采用情景角色扮演的方法，由講師做評判。對于角色扮演，講師的點評非常重要，如果學員盡心盡力地表演，講師卻沒有認真點評，參與的學員就沒有成就感，如果講師認真點評并且對表演進行回顧，參與者就會產(chǎn)生自豪感和榮譽感，也會更加配合講師的授課。

半邊體研究法

心理學有個觀點，每個人都有一個半邊體，并且每個人半邊體的大小是不一樣的。作為企業(yè)內(nèi)訓師，要讓自己的內(nèi)訓師模型不斷成長，才能匹配自己的發(fā)展。

“活到老，學到老”是有進取心的表現(xiàn)，進取心是內(nèi)訓師成長的標準，如果沒有進取心，內(nèi)訓師即使暫時受到歡迎，長久以后也會被遺忘。企業(yè)通常會有很多內(nèi)訓師，每個內(nèi)訓師的半邊體都在成長，沒有成長的內(nèi)訓師就會被淘汰。

內(nèi)訓師設計和開發(fā)的知識如果長久沒有變革，說明其興趣愛好已經(jīng)發(fā)生了本質(zhì)變化，內(nèi)訓師缺失了進取心，就會遭到學員的抱怨，失去學員的依賴性。內(nèi)訓師就應該不斷學習，即使是相同的課程，面對不同學員，也要進行調(diào)整，才不至于影響授課效果。

五、邏輯分析 邏輯分析或邏輯的關(guān)聯(lián)性不到位，會造成課程內(nèi)容的前后矛盾。課程設置已很完善時，就不需再添加其他內(nèi)容。比如，分析一個案例就能把問題闡述清楚，但為了追求完美，講師又闡述一個案例，就會影響第一個案例的說服性，說明案例缺失邏輯性，等于畫蛇添足。

1.內(nèi)訓師邏輯分析要素

從邏輯分析的標準來講，內(nèi)訓師邏輯分析有以下幾個要素：

授課的邏輯分析

授課邏輯就是講課內(nèi)容的先后。

課程設計的關(guān)聯(lián)性

就是講師所講內(nèi)容每一個小節(jié)的關(guān)聯(lián)性有多高。比如，營銷課程中，第一小節(jié)講什么是營銷；第二小節(jié)對營銷的售前、售中和售后服務分別講解；第三小節(jié)講投訴；第四小節(jié)講客戶關(guān)系管理；第五小節(jié)講客戶忠誠度和滿意度，逐層遞進，整個課程的邏輯就比較清晰。

邏輯跳躍不能過快

對于講師來說，講課邏輯要清晰，思維跳躍不能過快，以免學員跟不上講師的講解，影響學員更好地學習后面的知識。

2.邏輯分析的基本原理

邏輯分析的基本原理其實非常簡單，要求：念著順暢，聽著明白，并且聽后馬上能理解。邏輯正確的內(nèi)容能夠經(jīng)得起推敲，如果講師設置的內(nèi)容聽起來很好，但深入研究后發(fā)現(xiàn)有問題，就說明講師的邏輯不夠精確。同樣，如果講師每次上課所講述內(nèi)容的邏輯都是相同的，學員就會按照講師的邏輯標準進行思考，導致對其他講師的課程失去興趣和吸引力。

3.邏輯分析三大方法

復雜轉(zhuǎn)化簡單分析

內(nèi)訓師要具備把復雜問題通過簡單案例闡述清楚的能力。

案例

——復雜問題的簡單講解——

某講師在授課時，一個學員提問：“如何判斷產(chǎn)品（尤其是工業(yè)品）質(zhì)量的好壞？”講師不是這方面的專家，不能給出準確的回答，于是就以空調(diào)為例進行了分析，將三菱、格力、美的對比，發(fā)現(xiàn)三菱的售后服務點很少，格力和美的的售后服務點很多。講師又說，自己家用過三菱空調(diào)，用了很多年制冷效果依然很好，只是比較耗電，格力和美的空調(diào)比較省電，但是每年都要加雪種才能制冷。

最后，講師說：“我個人的觀點是，一個產(chǎn)品的售后服務點越多，就說明這個產(chǎn)品質(zhì)量越有問題，但也說明它的服務很到位?！?/p>

從案例可見，面對學員的提問，講師列舉了自己切身的使用結(jié)論，最終取得了學員的信服。因此，內(nèi)訓師在說服他人時，一定要有標準，必須拿出能夠讓別人理解和相信的事實。

文字轉(zhuǎn)化數(shù)據(jù)分析 內(nèi)訓師要學會把復雜的文字轉(zhuǎn)化成直觀的數(shù)據(jù)分析，如果數(shù)據(jù)不夠精確，就容易引人誤解或產(chǎn)生分歧。

案例轉(zhuǎn)化視頻分析

案例可以分為兩種：文字案例和視頻案例。如果文字案例不容易幫助學員理解，就可以借助視頻案例，但是講師要把控好時間，不要比重失衡，比如，如果一節(jié)課程是45分鐘，那么視頻案例播放的時間最好不超過5分鐘。

無論是講述案例還是視頻分析，講師的邏輯如果不清楚，就會導致問題復雜化，更無法達到預期的結(jié)果。

六、應變能力回答，如果問題不在講師的知識范疇內(nèi)，就需要有一定的應變能力。比如，講師可以告訴學員課下討論或者以郵件、電話等形式回答問題，千萬不能不懂裝懂。

應變能力反應速度訓練。訓練應變能力的反應速度有很多方法，如玩游戲等。應變能力與一個人的知識面有關(guān)，只有具備一定修養(yǎng)和知識含量，才能在短時間內(nèi)對別人的提問做出準確的反應。講師在授課過程中遇到學員提問，就很容易被打斷思路，可以在講義上做標記，等回答完學員的問題，就從講義標注的地方接著講課。

應變能力等于結(jié)果導向。如果講師應變能力很強，很快對學員的提問做出回答，但答案并不是學員的想要的，就會變成答非所問，因此，講師不但要有應變能力，還要注重解答的結(jié)果。

1.應變能力培養(yǎng)四方面

正面應變

正面應變，是指對學員的提問做出正面回答。但是在培訓課堂上，有些問題可以正面回答，有些問題只能委婉回答。

反面應變

應變能力有兩個極端，能回答的話題要正面回答，不能回答的問題要反面回答。內(nèi)訓師說出的話要具有一定影響力，以免誤人子弟或影響企業(yè)的形象和尊嚴。

轉(zhuǎn)移應變

對于一些實在無法回答的問題，講師可以轉(zhuǎn)移話題。比如，被學員問到和其他講師相比誰的課程講的更好等比較敏感的問題，講師可以轉(zhuǎn)移話題。

拒絕應變

對于一些比較直觀、建議性的問題，講師可以選擇拒絕應變。比如，當講師被學員追問公司制度如何時，講師可以回答：“我上了十幾年的課，比你們好的企業(yè)我見過，比你們差的我也見過很多?！被蛘咧苯诱f“真抱歉，這個問題在我的職責能力范圍以外”，拒絕直接回答敏感問題。因為很多情況，如果講師的回答沒有得到認可，就會有人將其應變和結(jié)果導向變成論文或報道，造成不好的結(jié)果。

2.應變應答的三大能力

語言說服能力

對于講師來說，能夠說服別人很重要。講師不要把自己的想法和觀點強加在別人的思維上，以免缺失說服力。對于一些始終堅持自己的觀點、不認同講師觀點的學員，講師可以委婉地說：“你的觀點非常好，但是我有個建議，把咱們的觀點放在一起總結(jié)一下，可能會更加完美。”

想要說服他人，一定要先了解并分析別人的想法，善于傾聽學員的心聲，才會增加說服別人的幾率。

思維敏捷能力

講師思維不夠敏捷，就很容易掉進別人的圈套里。

案例解釋注解能力

講師提供案例，既要“說得出”，也要“收得回”。如果講師提供了案例，卻沒有進行精確分析，或者分析的結(jié)果與學員想要的有所差異，也會產(chǎn)生不好的影響。

第二篇：內(nèi)訓師六項能力模型

內(nèi)訓師六項能力模型

講師：吳文輝

一、分享意愿 1.什么叫分享意愿

分享意愿，就是講師要愿意通過一個案例或故事把所要講的內(nèi)容表達清楚、明白。如果講師只是隨便講一講，就說明講師的意愿有問題，這樣的講師就沒有資格做內(nèi)訓師。

2.如何體現(xiàn)分享意愿

體現(xiàn)分享意愿，就是讓學員能夠感受到講師愿意，通過案例讓別人聽明白所講的內(nèi)容。如果一講而過，就是不負責任的表現(xiàn)。

3.分享意愿構(gòu)成三要素

作為培訓師，分享意愿主要由三個要素構(gòu)成：

課程內(nèi)容分享意愿

課程內(nèi)容分享意愿，是指講師愿意把內(nèi)容分享得更加到位，根據(jù)學員的需要臨時調(diào)整課程內(nèi)容。比如，本應上午講解的內(nèi)容沒有講到，講師有義務在下午的授課中補充講解。

授課思維分享意愿

授課思維分享意愿，是指在授課過程中分享思維邏輯。

授課肢體分享意愿

授課肢體分享意愿，是指講師的肢體動作是否到位。比如，講師坐著授課與站立授課的效果差異很大。4.如何判斷分享意愿的構(gòu)成

學員接受度

如果講師的知識觀點被學員接受了，就說明講師的分享意愿是足夠的。

課程進度

原計劃兩個小時的內(nèi)容提前講完了，說明講師的分享意愿存在問題；原計劃兩個小時的內(nèi)容沒有講完，拖延了授課時間，說明講師對時間的把控不到位，也說明講師的分享意愿存在問題。

內(nèi)容闡述度

如果講師沒有把握好闡述度，把本應深入講解的內(nèi)容一帶而過，本應淺講的內(nèi)容講得過于深入，說明分享意愿存在問題。

課程內(nèi)容熟練度

如果講師講課時一直盯著PPT看，說明講師對課程的掌握還不夠熟練，也說明分享意愿存在問題。

學員參與度

如果講師授課沒有讓學員參與、沒有互動，也說明講師的意愿有問題。

5.如何培養(yǎng)分享意愿

好的培訓課程要有“虎頭”“龍身”和“豹尾”，即講師應做好開臺、述臺和退臺。在分組討論時，分享意愿的關(guān)鍵要素是現(xiàn)場分享意愿的展示、評估和輔導。保險行業(yè)、直銷行業(yè)等是分享意愿比較高的行業(yè)。比如，經(jīng)常會遇到從事推銷行業(yè)的人，通過遞名片、記電話等方式結(jié)識陌生人，勸說對方去聽課、體驗產(chǎn)品，從而完成銷售。同理，要想成為一名合格的內(nèi)訓師，就要向推銷人員學習其分享意愿。

做過直銷的人都非常愿意分享意愿，具備做內(nèi)訓師的潛質(zhì)。比如，讓員工在幾百人面前分享營銷的經(jīng)歷和觀點，經(jīng)過一段時間的鍛煉，員工基本都會產(chǎn)生強烈的分享意愿。6.分享意愿不強烈的原因

分享意愿不強烈的原因主要有以下幾個：

對事物的追求欲望不足

一個人對一件事物沒有興趣愛好以及追求的欲望，自然不會有強烈的分享意愿。當一個人分享意愿不足時，應該思考自己的研究領(lǐng)域是不是自己關(guān)心的，如果不是，更換一個研究領(lǐng)域或許能提高分享意愿。

沒有值得分享的聽眾

一些員工上培訓課經(jīng)常遲到，不愿意給講師掌聲以示鼓勵，并且隨便換座位，不遵守紀律，面對類似的學員，講師很難產(chǎn)生分享意愿。

講師內(nèi)心不夠強大

講師在授課時一旦遇到遲到早退、無精打采的聽眾，就沒有了分享意愿，只能說明該講師的內(nèi)心不夠強大。

因此，分享意愿應達到兩個標準：一是分享的內(nèi)容會不會使講師不愿意分享；二是聽課的人會不會使講師不愿意分享。對于學員已經(jīng)聽過的課程，講師一定要講得更好，分享意愿才會被尊重。意愿是有標準的，如果連標準都達不到，意愿更無從談起。

二、感染力

1.怎樣才稱為有感染力

對于內(nèi)訓師來說，感染力非常重要。感染，是一種魅力的所在，也是一種靈魂的所在。有些人即使不說話，也能憑自身的氣質(zhì)吸引別人，相反，一個滿口污言穢語的人，即使打扮得再體面，也無法贏得別人的喜愛。所以，感染力就是當一個人不說話時，無形吸引別人的標準。感染力就是通過自身的某些東西對別人的思維造成影響。對于內(nèi)訓師來說，如果學員愿意主動和他打招呼，下課也愿意和他討論問題，就說明這個內(nèi)訓師比較有感染力。沒有感染力的講師，就沒有價值。同時，企業(yè)內(nèi)訓師要有師德，師德也是一種感染力。

2.感染力與人格魅力

感染力與人格魅力的區(qū)別是：感染力是一個人影響別人的關(guān)鍵因素；而人格魅力是在感染力的基礎上增加的一種魅力。感染力與人格魅力結(jié)合起來才是最完美的。比如，阿里巴巴的馬云曾說過，“一個男人的才華與他的外表是成反比的”，事實上，馬云非常有人格魅力和感染力，并且非常謙卑，吸引很多人與他合作，正因如此，阿里巴巴才能發(fā)展迅速。

3.感染力的構(gòu)成要素

培訓師感染力的構(gòu)成要素主要有以下幾個：

課程感染力

課程感染力，是指課程的設置能夠吸引學員，內(nèi)容上要有感染力，如同書中要有精美的插圖和漫畫。

授課技巧感染力

授課技巧感染力非常重要，課程設置得再好，如果講師沒有授課技巧，同樣沒有感染力。就好比一個求職者，即使把簡歷做得形式漂亮，內(nèi)容也很有深度，感染了考官，但面試的時候表現(xiàn)一般，缺少回答的技巧，也不會成功。

現(xiàn)場組織感染力

企業(yè)的培訓課程結(jié)束后通常都要拍照，把照片做成動漫或貼在企業(yè)文化欄中，增加員工對培訓的興趣。如果課程結(jié)束后講師不能很好地組織拍照，說明講師現(xiàn)場組織能力存在問題，缺乏一定的現(xiàn)場感染力。

語言傳述感染力

語言傳述感染力，是指講師講述內(nèi)容后感染度的高度。如果一個講師的課程被學員所接受，學員會自愿聽課并講給其他人聽，說明該講師具有一定的語言感染力；如果學員聽過課程就忘記了，也不愿再講給其他人聽，說明該講師的語言缺乏一定的感染力。

4.感染力培養(yǎng)四步驟

內(nèi)我感染力

內(nèi)我感染力就是內(nèi)在的知識含量、內(nèi)在的感染力。

外我感染力

作為企業(yè)內(nèi)訓師，可以在每次講課前調(diào)整自己的發(fā)型及著裝，改變與學員打招呼的方式，以及改變課程設置等，給學員耳目一新的感覺。如果內(nèi)訓師授課一成不變，就會失去感染力。

三顆心感染力

從心理學的角度來看，內(nèi)訓師有“三顆心”，分別是眼睛、臉、心臟。一般來說，通過眼睛和臉這兩顆心就能推測出第三顆心的活動，所以內(nèi)訓師一定要培養(yǎng)“三顆心”的感染力。

感性與理性感染力

內(nèi)訓師授課的感性與理性要因人而異。講師在上課之前要先了解學員的情況，如果學員比較理性，講師的案例比較感性，學員會覺得講師在“忽悠人”；如果學員比較感性，講師的案例比較理性，學員會以為講師太現(xiàn)實、太勢力。對于年齡較大的學員，講師不能過于理性，而應感性地向其灌輸一些傳統(tǒng)的思想；對于年齡較小的學員，就不能過于感性。

5.現(xiàn)場學習輔導

三、進取心

有進取心的培訓師通常會有一些基本特征：第一，及時解決問題；第二，追求新事物。有進取心的內(nèi)訓師，通常會在課后對當天沒能解決的問題查找資料進行研究，提高自身水平；同時，經(jīng)常追求新事物，研究別人不研究的領(lǐng)域，或是別人無法研究的領(lǐng)域，通常包括學員提問的問題、學員沒有提到但自己覺得可能會遇到的問題。

1.進取心與執(zhí)行力的關(guān)系

進取心與執(zhí)行力密切相關(guān)，是否研究與研究后是否有結(jié)果，兩者有很大差異，如果一個人愿意研究，但卻研究不出結(jié)果，只能說明其僅有進取心，沒有執(zhí)行力。

有進取心的人，遇到困難不退縮，迎刃而上，直到解決問題為止，解決之后還要研究是否還有其他困難。

2.培養(yǎng)進取心的四大方法

案例討論法

案例研討，關(guān)鍵要找出問題的本質(zhì)。只有了解本質(zhì)，給別人合適的理由，才能更容易說服別人。如果講師采集的案例不能被學員接受，說明案例研討不到位。

視頻觀摩學習法

視頻觀摩學習法，就是播放一段視頻給學員看，讓學員看完視頻后進行討論。學員看過視頻后，對視頻內(nèi)容的印象不夠深刻，討論的學習觀點不夠多，就說明講師對視頻研究的不夠透徹，缺乏對視頻的進取心。

情景角色扮演法 通過講解很難讓人理解的內(nèi)容，可以采用情景角色扮演的方法，由講師做評判。對于角色扮演，講師的點評非常重要，如果學員盡心盡力地表演，講師卻沒有認真點評，參與的學員就沒有成就感，如果講師認真點評并且對表演進行回顧，參與者就會產(chǎn)生自豪感和榮譽感，也會更加配合講師的授課。

半邊體研究法

心理學有個觀點，每個人都有一個半邊體，并且每個人半邊體的大小是不一樣的。作為企業(yè)內(nèi)訓師，要讓自己的內(nèi)訓師模型不斷成長，才能匹配自己的發(fā)展。

“活到老，學到老”是有進取心的表現(xiàn)，進取心是內(nèi)訓師成長的標準，如果沒有進取心，內(nèi)訓師即使暫時受到歡迎，長久以后也會被遺忘。企業(yè)通常會有很多內(nèi)訓師，每個內(nèi)訓師的半邊體都在成長，沒有成長的內(nèi)訓師就會被淘汰。

內(nèi)訓師設計和開發(fā)的知識如果長久沒有變革，說明其興趣愛好已經(jīng)發(fā)生了本質(zhì)變化，內(nèi)訓師缺失了進取心，就會遭到學員的抱怨，失去學員的依賴性。內(nèi)訓師就應該不斷學習，即使是相同的課程，面對不同學員，也要進行調(diào)整，才不至于影響授課效果。

四、把握需求

1.需求把握的內(nèi)容

把握需求是講師在設置課程、講授課程及現(xiàn)場管控時經(jīng)常會遇到的問題。把控的內(nèi)容很多，包括把控課程進度、把控內(nèi)容設計和開發(fā)、把控現(xiàn)場學員的積極性等。比如，原計劃兩個小時的課程，只用一個小時講完，說明講師對課程時間把控不到位，原因有兩個：一是課程內(nèi)容較少，無法支配時間；二是課程內(nèi)容過多，講師擔心講不完，所以快速收尾。

需求與學員購買力 講師在講課前要先了解學員情況，避免有些學員聽得懂，有些學員聽不懂。如果出現(xiàn)學員聽不懂課程內(nèi)容的情況，就說明講師在開發(fā)課程時，對聽眾需求把控不到位。

講師在把握需求的過程中，一定要考慮需求與學員的購買力。講師要仔細思考課程的開發(fā)需求，包括學員想要什么，并不是講師所講的內(nèi)容就是學員想要的。講師在做課程研發(fā)前應做好調(diào)研，調(diào)研不到位，會導致匹配度出現(xiàn)問題。比如，給80、90后員工培訓管理類課程時，播放《三國演義》或《水滸傳》，就會導致學員聽不懂講師的原意，導致觀點無法得到迎合與反饋。

需求把握的基本原理

概括來講，對需求的把握要遵循兩個原理：

第一，把握課程內(nèi)容設置。講師在講課前要先了解學員情況，避免課程內(nèi)容超出學員的接受范圍，也避免有些人能聽懂有些人聽不懂。

第二，避免學員的問題超出講師的知識范圍。如果講師回答不了學員的問題，就說明講師的知識面不夠廣，講師在學員心目中的形象就會大打折扣。

2.把握學員學習需求三方面

講師想要把握培訓時間、把握內(nèi)容需求、把握學員學習需求，要從三方面來分析：

“5＋35＋5”授課需求進度把握

“5＋35＋5”是指按照成年人的授課方式來把握時間，成年人教學中一節(jié)課一般是45分鐘，前5分鐘用于開場，中間內(nèi)容用35分鐘，最后5分鐘用于結(jié)尾，按照這個時間比例安排課程，就基本沒有問題了。這個比例不是固定的，比如，開場可以只有2分鐘，只要不超過5分鐘即可，如果培訓時間是兩三個小時，開場就可以增加至10分鐘。關(guān)注學員接受度

從整個課程設置來看，學員接受度的把控標準主要有以下兩方面：

第一，學員的反饋。當講師講授某個觀點時，學員的反饋是非常重要的。一般來說，學員反饋較好時，會與講師形成眼神上的交流，或者點頭示意，如有個別學員不理解，可以通過案例分析，加深學員的接受度，但要注意，案例最多只能加兩個；如果還有學員不理解，應與其課后溝通，并進入下一個知識點的講解。

第二，對于個別接受不了課程內(nèi)容的學員，講師不必在意。講師不可能滿足每一個學員的需求，如果僅把注意力集中在達不到自己預期設想和效果的學員上，就會讓其他學員覺得講師羅嗦。

關(guān)注學員參與度

學員的參與度非常重要。一般情況下，在45分鐘的課程中，可以每15分鐘講一個案例，是否添加案例要視學員的情況而定。如果學員注意力不集中，可以穿插一個案例；如果學員注意力一直都很集中，就不需要刻意穿插案例，繼續(xù)分享即可。如果學員的參與度比較高，講師刻意穿插案例，就會擾亂學員思路。一般情況下，上午學員的注意力比較集中，不適合互動和分析案例，比較適合理論知識講解；下午可以減少理論知識，增加互動環(huán)節(jié)或者案例分析。

需要注意的是，以技術(shù)為導向的技術(shù)型課程，不應該安排在下午上課，因為下午學員的關(guān)注度比較差，容易把控，也容易失控，講師必須做好兩手準備：一是上課前把應該參與的內(nèi)容設置好，如果學員的接受度比較好，這些內(nèi)容就可以取消；二是如果學員的關(guān)注度出現(xiàn)問題，就添加上這些內(nèi)容。如果講師事先沒有準備好，當課程進行到一部分時出現(xiàn)問題，講師臨時構(gòu)想案例說服力通常較差，內(nèi)容也不夠精確，學員的參與度發(fā)生本質(zhì)變化。

3.把握需求步驟分析 對于需求的把握，講師可以掌握四個關(guān)鍵要素：

課程架構(gòu)設計分析

課程架構(gòu)的設計分析，必須站在學員能夠接受的基礎之上，才能達到標準化，從而有針對性。

課程設置要根據(jù)學員的情況而定。比如，給初中生上高中的課程，課程設置難度太高，會造成資源浪費，培訓也會失去意義。

案例

——誰的課程誰來聽——

一個講師給某企業(yè)上員工管理溝通的課程，受眾群是基層員工，但上課時一些高層人員和分公司總經(jīng)理也來聽課。下課以后，領(lǐng)導層人員向講師反饋說課程沒有深度，基層員工對課程的評價卻非常好。講師研究課程后，發(fā)現(xiàn)課程架構(gòu)和內(nèi)容案例都沒有問題，主要原因是學員對象分類不精確。

后來，這個講師在上課之前明確地告訴客戶，明確了聽課的范圍群體，超出范圍的人員不能聽課。

從案例可見，學員購買力不同，對事物的看法也不同。不了解學員的購買能力，不考慮聽眾的構(gòu)成，就無法保證課程設置的精確性，講得再好也達不到預期效果。講師的課程設置一定要是自己最熟悉的，如果要嘗試不熟悉的領(lǐng)域，就要保證素材是最精確的。

內(nèi)容比重分析

課程內(nèi)容的比重分析非常重要。如果學員層次比較高，就要減少理論知識的講解，多安排素材分析，讓學員通過素材分析總結(jié)觀點。如果學員不配合講師的素材分析，說明講師課程內(nèi)容的比重沒有考慮到學員的感受。

時間進度分析

時間進度分析是課程整體把控的要素。講師一定要把控好進度，對課程靈活處理：

首先，對于學員感興趣的內(nèi)容可以適當延長時間，增加分享機會；

其次，學員不感興趣的內(nèi)容要盡快講完，進入下一個章節(jié)；

再次，前面內(nèi)容占用過多時間，就會影響后面內(nèi)容的分享，如果臨近結(jié)束時課程內(nèi)容還很多，講師可以臨時刪除一些不太重要的內(nèi)容；

最后，如果前面的內(nèi)容因為學員不感興趣而提早結(jié)束，講師也可以臨時增加一些內(nèi)容填補時間。

授課編導分析

在課程設置進度中，按照編導模式會分成學員資料和講師資料，通常學員的資料比講師的資料少，因此在授課時，內(nèi)容的添加可以由講師自己把控。如果學員與講師的資料是相同的，講師臨時調(diào)整課程內(nèi)容就容易引起學員不滿。如果提前設置不到位，不知道調(diào)整哪些內(nèi)容，失去輕重，時間進度也容易出問題。

講師在授課時如果需求把握不到位，就會出現(xiàn)怯場、講課中忘詞、內(nèi)容整理不到位等問題，因此建議講師把要講的內(nèi)容做成標準版。

五、邏輯分析

邏輯分析或邏輯的關(guān)聯(lián)性不到位，會造成課程內(nèi)容的前后矛盾。課程設置已很完善時，就不需再添加其他內(nèi)容。比如，分析一個案例就能把問題闡述清楚，但為了追求完美，講師又闡述一個案例，就會影響第一個案例的說服性，說明案例缺失邏輯性，等于畫蛇添足。

1.內(nèi)訓師邏輯分析要素

從邏輯分析的標準來講，內(nèi)訓師邏輯分析有以下幾個要素：

授課的邏輯分析

授課邏輯就是講課內(nèi)容的先后。

課程設計的關(guān)聯(lián)性

就是講師所講內(nèi)容每一個小節(jié)的關(guān)聯(lián)性有多高。比如，營銷課程中，第一小節(jié)講什么是營銷；第二小節(jié)對營銷的售前、售中和售后服務分別講解；第三小節(jié)講投訴；第四小節(jié)講客戶關(guān)系管理；第五小節(jié)講客戶忠誠度和滿意度，逐層遞進，整個課程的邏輯就比較清晰。

邏輯跳躍不能過快

對于講師來說，講課邏輯要清晰，思維跳躍不能過快，以免學員跟不上講師的講解，影響學員更好地學習后面的知識。

2.邏輯分析的基本原理

邏輯分析的基本原理其實非常簡單，要求：念著順暢，聽著明白，并且聽后馬上能理解。邏輯正確的內(nèi)容能夠經(jīng)得起推敲，如果講師設置的內(nèi)容聽起來很好，但深入研究后發(fā)現(xiàn)有問題，就說明講師的邏輯不夠精確。

同樣，如果講師每次上課所講述內(nèi)容的邏輯都是相同的，學員就會按照講師的邏輯標準進行思考，導致對其他講師的課程失去興趣和吸引力。

3.邏輯分析三大方法

復雜轉(zhuǎn)化簡單分析 內(nèi)訓師要具備把復雜問題通過簡單案例闡述清楚的能力。

案例

——復雜問題的簡單講解——

某講師在授課時，一個學員提問：“如何判斷產(chǎn)品（尤其是工業(yè)品）質(zhì)量的好壞？”講師不是這方面的專家，不能給出準確的回答，于是就以空調(diào)為例進行了分析，將三菱、格力、美的對比，發(fā)現(xiàn)三菱的售后服務點很少，格力和美的的售后服務點很多。講師又說，自己家用過三菱空調(diào)，用了很多年制冷效果依然很好，只是比較耗電，格力和美的空調(diào)比較省電，但是每年都要加雪種才能制冷。

最后，講師說：“我個人的觀點是，一個產(chǎn)品的售后服務點越多，就說明這個產(chǎn)品質(zhì)量越有問題，但也說明它的服務很到位?！?/p>

從案例可見，面對學員的提問，講師列舉了自己切身的使用結(jié)論，最終取得了學員的信服。因此，內(nèi)訓師在說服他人時，一定要有標準，必須拿出能夠讓別人理解和相信的事實。

文字轉(zhuǎn)化數(shù)據(jù)分析

內(nèi)訓師要學會把復雜的文字轉(zhuǎn)化成直觀的數(shù)據(jù)分析，如果數(shù)據(jù)不夠精確，就容易引人誤解或產(chǎn)生分歧。

案例轉(zhuǎn)化視頻分析

案例可以分為兩種：文字案例和視頻案例。如果文字案例不容易幫助學員理解，就可以借助視頻案例，但是講師要把控好時間，不要比重失衡，比如，如果一節(jié)課程是45分鐘，那么視頻案例播放的時間最好不超過5分鐘。

無論是講述案例還是視頻分析，講師的邏輯如果不清楚，就會導致問題復雜化，更無法達到預期的結(jié)果。

六、應變能力

內(nèi)訓師在講課時會遇到學員提問，如果問題在講師的能力范圍之內(nèi)，講師自然要如實回答，如果問題不在講師的知識范疇內(nèi)，就需要有一定的應變能力。比如，講師可以告訴學員課下討論或者以郵件、電話等形式回答問題，千萬不能不懂裝懂。

應變能力反應速度訓練。訓練應變能力的反應速度有很多方法，如玩游戲等。應變能力與一個人的知識面有關(guān)，只有具備一定修養(yǎng)和知識含量，才能在短時間內(nèi)對別人的提問做出準確的反應。講師在授課過程中遇到學員提問，就很容易被打斷思路，可以在講義上做標記，等回答完學員的問題，就從講義標注的地方接著講課。

應變能力等于結(jié)果導向。如果講師應變能力很強，很快對學員的提問做出回答，但答案并不是學員的想要的，就會變成答非所問，因此，講師不但要有應變能力，還要注重解答的結(jié)果。

1.應變能力培養(yǎng)四方面

正面應變

正面應變，是指對學員的提問做出正面回答。但是在培訓課堂上，有些問題可以正面回答，有些問題只能委婉回答。

反面應變

應變能力有兩個極端，能回答的話題要正面回答，不能回答的問題要反面回答。內(nèi)訓師說出的話要具有一定影響力，以免誤人子弟或影響企業(yè)的形象和尊嚴。

轉(zhuǎn)移應變

對于一些實在無法回答的問題，講師可以轉(zhuǎn)移話題。比如，被學員問到和其他講師相比誰的課程講的更好等比較敏感的問題，講師可以轉(zhuǎn)移話題。

拒絕應變

對于一些比較直觀、建議性的問題，講師可以選擇拒絕應變。比如，當講師被學員追問公司制度如何時，講師可以回答：“我上了十幾年的課，比你們好的企業(yè)我見過，比你們差的我也見過很多?！被蛘咧苯诱f“真抱歉，這個問題在我的職責能力范圍以外”，拒絕直接回答敏感問題。因為很多情況，如果講師的回答沒有得到認可，就會有人將其應變和結(jié)果導向變成論文或報道，造成不好的結(jié)果。

2.應變應答的三大能力

語言說服能力

對于講師來說，能夠說服別人很重要。講師不要把自己的想法和觀點強加在別人的思維上，以免缺失說服力。對于一些始終堅持自己的觀點、不認同講師觀點的學員，講師可以委婉地說：“你的觀點非常好，但是我有個建議，把咱們的觀點放在一起總結(jié)一下，可能會更加完美?！?想要說服他人，一定要先了解并分析別人的想法，善于傾聽學員的心聲，才會增加說服別人的幾率。

思維敏捷能力

講師思維不夠敏捷，就很容易掉進別人的圈套里。

案例解釋注解能力

講師提供案例，既要“說得出”，也要“收得回”。如果講師提供了案例，卻沒有進行精確分析，或者分析的結(jié)果與學員想要的有所差異，也會產(chǎn)生不好的影響。

（責任編輯：王翠俠、唐瑩）

課程推薦

經(jīng)過本課程的學習，相信您已經(jīng)對內(nèi)訓師的六項能力模型有了一定的了解。在此基礎上，您可能會有這樣的困惑：

內(nèi)訓師應該關(guān)注哪些內(nèi)容？

什么樣的課程結(jié)構(gòu)學員最容易接受？

內(nèi)訓師授課要修煉好哪些硬件？

內(nèi)訓師的授課方法有哪些？

培訓師如何進階培養(yǎng)？

……

那么，推薦您學習《內(nèi)訓師如何做好培訓需求分析》《內(nèi)訓師如何做好課程設計開發(fā)》《內(nèi)訓師如何做好課程呈現(xiàn)》《內(nèi)訓師的六種授課方法》《內(nèi)訓師“七步成詩”技巧》《培訓師進階培養(yǎng)流程》。學完這些課程后，相信您會有意想不到的收獲。

第三篇：內(nèi)訓師工作計劃

2014年培訓工作規(guī)劃 2013年，公司在宏勝人力資源部的指導下，制定了2013培訓方案，草莓及榴蓮會培養(yǎng)方案，1-12月份開展各類培訓共計449場次，合計37413.4小時，人均約44.5時，參與外部培訓“星沙大講堂”7個場次，參與人數(shù)89余人，內(nèi)容涉及采購、車間管理、人力資源、質(zhì)量等方面內(nèi)容。總體培訓覆蓋率達到99.5%，覆蓋較大，較好的完成了公司的培訓要求。

但仍存在許多問題，首先是分公司一線員工安全意識需加強；其次是通過本次崗位技能鑒定和應知應會考試，各業(yè)務線員工都存在許多知識短板，設備類初級通過率73.9%，說明員工日常知識掌握能力欠佳，再次是公司培訓師隊伍需要進行知識的補充與更新。

故2014年，分公司將不斷探索和創(chuàng)新培訓方式，通過對員工的培訓與開發(fā)，提升員工的工作技能、知識層次和工作效率、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力，增強企業(yè)綜合競爭力。現(xiàn)將2014年分公司培訓工作安排如下：

一、2014年分公司培訓工作總體目標

1、通過本培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次、工作效率和安全意識都得到進一步提升。

2、建立全方面人才培養(yǎng)體系，針對榴蓮、草莓、蒲公英等不同從而全面提高公司整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成。

3、本鼓勵員工進行自學提升，學歷提升15-20人；增加職稱25人，有效增強企業(yè)綜合競爭力。

二．本文化建設具體實施計劃

1、做好培訓制度的規(guī)范化。繼續(xù)做好培訓考核工作。在去年的基礎上進一步完善考核辦法，細化內(nèi)容，量化考核指標，對本考核重點，著重于各部門培訓工作的執(zhí)行力、兼職培訓師宣教能力及培訓實際成效。

（1）1月底，完成2014培訓工作規(guī)劃及培訓工作考核方案，進一步完善考核辦法，細化內(nèi)容，量化考核指標。

（2）1月完成各部門培訓需求和調(diào)查，并根據(jù)各部門反饋的意見制定本培訓計劃。（3）1月前進一步明確和督促各各部門建立培訓師隊伍；確定好公司各部門兼職培訓師，及下屬的工段長宣教任務。

2、培訓資料的收集與管理

（1）2月之前，以廠辦為主，各部門為輔完成公司各部門培訓資料和教材的收集、整理，存檔。

（2）廠辦半年對各部門培訓資料進行整理，并匯編成冊，組織各部門兼 職培訓師對資料進行修改與討論，作為下一培訓指導用書。

（3）其它臨時培訓的記錄由兼職培訓師完成，月底交辦公室存檔。

3、完善新員工培訓工作

針對上一新員工培訓的弱點，特別是安全操作及設備技能方面短板，本對新員工培訓工作增加了新的內(nèi)容。

（1）加強崗中跟進，以隨時掌握新員工作情況。入職教育增加崗前安全專項培訓，以為新員工入職培訓共計有5時，安全培訓安排在企業(yè)文化培訓和質(zhì)量培訓之后，導致員工疲勞，且效果不好，現(xiàn)每周定期組織新員工進行崗前安全操作和消防安全的培訓，以確保培訓效果。

（2）由各部門負責人安排新員工入職崗位技能培訓指導導師，以教導員工熟悉崗位技能操作為主，并在規(guī)定時間內(nèi)達到崗位操作要求。

（3）新員工上崗后，各部門負責人將及時對崗中培訓情況進行跟進及了解，對不適應公司的員工和不認同公司文化的員工進行淘汰。

4、做好文化培訓工作。根據(jù)分公司2014年規(guī)劃，制定員工職業(yè)發(fā)展方向。組織各部門每月召開一次企業(yè)文化經(jīng)驗交流會，弘揚先進經(jīng)驗，提倡做業(yè)務能人。

（1）每周一下午2點至4點，定期開展新員工企業(yè)文化培訓，向員工宣傳娃哈哈文化價值觀，并及時做好考核，對于不認同宏勝文化的員工不予錄用，不下發(fā)報道通知單。

（2）做好每月日常文化培訓工作。收集各部門文化講師制作的文化課程，分月下達培訓任務，并要求每月的文化課程培訓方式達到3個以上，（ppt演示、講述、案例分析、視頻觀看、問答互動、游戲互動），文化課程考評

與評估率達到40%以上。文化培訓結(jié)果同樣納入文化考核工作。

（3）開展好每月一次的案例討論會，每個人都發(fā)表感想，并做好記錄。通過學習先進事跡，來提升員工對文化的更深的理解與認同。

（4）開展感恩文化教育。3月份在雷鋒月，進行感恩文化教育。作為員工要懂得感恩，感謝家人的支持，感謝公司給予發(fā)展的平臺，只有懂得感恩才會進一步努力工作，才會對企業(yè)忠誠，才會愛崗敬業(yè)，才會對工作和生活負責。

5、根據(jù)2013鑒定結(jié)果規(guī)劃本各業(yè)務線日常技能培訓工作。辦公室根據(jù)本崗位技能鑒定和應知應會考試針對不同業(yè)務線根據(jù)員工試卷和易錯題進行了分析，了解了各部門員工知識短板和薄弱點，本特根據(jù)薄弱點來制定對應的日常崗位培訓科目，提高員工綜合能力。

（1）車間設備類操作工，普通錯題概率較多的題型為設備安全操作的具體內(nèi)容及范圍，設備開機前點檢操作步驟掌握不全、后道監(jiān)督前道操作要領(lǐng)錯誤較多，及一些電路知識和基礎概念性的設備問題。針對這類問題，我們本主要圍繞以下一個科目開展相關(guān)培訓：機械基礎知識、電氣知識、設備理論基礎知識、設備規(guī)范化操作和維護保養(yǎng)要求、設備開機前點檢操作步驟、設備異常情況分析。

（2）車間輔助工對于一些公司的制度掌握不全，對于食品安全法的掌握不夠，對公司一些基本的工作流程不熟悉，特別是安全生產(chǎn)類的問題存在答不全的情況。那么針對這類問題，我們本針對一線員工將開展的課程主要有：安全操作與安全管理、故障異常分析與處理、質(zhì)量基礎知識。

（3）質(zhì)檢員質(zhì)量方面對質(zhì)檢儀器的部分參數(shù)了解不夠，對一些數(shù)據(jù)型需要記憶的理化檢測指標數(shù)據(jù)和微生物指標數(shù)據(jù)記憶不夠準確。針對這類問題，我們將開展化學檢測與分析基礎知識、理化檢測指標等數(shù)據(jù)與參數(shù)、質(zhì)控點的培訓等。

（4）倉庫鏟車司機對鏟車性能，及上車前安全檢查規(guī)程掌握欠缺，倉庫管理員對一些非常簡單的日常工作流程答錯。故本倉庫的主要課程設置為倉庫崗位技能鑒定課程之iqc系統(tǒng)操作培訓、陜西公司倉庫管理經(jīng)驗分享、鏟車的安全操作與保養(yǎng)等。（5）財務和辦公室綜合類的人員考試通過率為100%，一來考試內(nèi)容與平日工作相關(guān)性較大，第二說明這2個部門的平日知識掌握的較好，故平日也需加強鞏固，同時本將開展輪崗學習，并繼續(xù)需在mes系統(tǒng)的操作流程、財務管理知識與規(guī)章制度、生產(chǎn)消耗、崗位安全操作規(guī)范、現(xiàn)場管理知識科目上不斷更新，同時積極組織綜合類人員參加外部培訓，以全面提高綜合知識掌握掌握。

（6）加強對培訓師的培訓。員工知識短板不僅僅與自身有關(guān)，與培訓師的傳授能力也緊密聯(lián)系，為此，分公司每季度將對培訓師開展專項培訓，包括培訓課件的制作、如何增強課堂趣味性、如有有效利用課程資源等方面開展系列培訓。同時也下載網(wǎng)絡專業(yè)課程供培訓師進行業(yè)務提高。

6、建立全方面人才培養(yǎng)體系，落實榴蓮會、草莓計劃、蒲公英計劃的人員培養(yǎng)工作

首先為其各榴蓮配備專業(yè)導師，為其制定2014年培養(yǎng)目標，同時分公司針對其2個崗位設置內(nèi)部和外部培訓，并開設網(wǎng)絡課程學習，同時分工負責草莓計劃的落實特別是草莓計劃活動的策劃和實施。質(zhì)量線從配料工藝、包裝質(zhì)量、gmp管理規(guī)范等設置相應課程與安排和綜合業(yè)務線主要從管理能力團隊篇二：培訓師2013個人工作計劃 2013年個人工作計劃

2012年已經(jīng)過去，2013年新的一年已經(jīng)到來，在新的一年中力取突破自己。

根據(jù)公司新商圈計劃全面啟動；根據(jù)營銷計劃年回款xxx萬至xxx萬（每人年回款一至二百萬），特此做出2013年個人工作計劃：提高商戶積極性和維護商家穩(wěn)定性，及為保障公司客戶丟失率降至百分之五之內(nèi)，幫助公司所有人員有個良好學習氛圍，在工作中有所收獲、收益。

此計劃為總綱，執(zhí)行條件良好，目前各部門較配合、較支持。訂此計劃要達到提高工作效率，明確工作目標；提高個人工作水平，突破自己；為公司帶來更多的利益，個人才能有更多收獲。

具體詳細計劃：

目標1：提高商戶積極性，讓商家自主推廣。

目標2：力求保障公司客戶流失率在百分之五之內(nèi)。讓商戶收獲到比較可觀的利益，讓一批商戶成為高忠誠商戶；讓一批商戶成為公司穩(wěn)定經(jīng)濟支柱；讓一批商戶穩(wěn)定收益。1對外禮儀、○2通用標準商談話述、○3商戶人群分類目標3：完成對內(nèi)培訓所有項目：○

4突發(fā)情況處理辦法、○5行徑分區(qū)辦法、6個性處理、○7激勵自信、○8新人快速專用話述、○○

融入公司秘籍。

持行方式： 目標1的方式：多背、多講、多問、多溝通為主。多背主要以背講譯、了解多方面知識、多關(guān)注時事

目標2的方式：提高演講技能，配合市場部并多和商家溝通。演講需要反復練習和講說，先行復制別人的再而行成自己的系統(tǒng)。和市場部做好充分的溝通，配合市場人員做好每次活動與服務。服務好了就能讓一批商戶成為我們的高度忠誠商戶；重點照顧實力強大商戶，讓這批商戶成為公司穩(wěn)定的經(jīng)濟支柱；強力開擴市場，讓一批小商戶能有點穩(wěn)定收益，讓這批小商戶能跟隨著我們腳步。

目標3的方式：學習多方面知識，為各位同仁創(chuàng)造優(yōu)良的學習條件，幫助完善公司各種制度，有了良好的制度、優(yōu)秀的學習條件公司就能不斷的壯大。只有通過不斷的加強知識才

能與別人分享，幫助別人就是幫助自己，自己成長了才能創(chuàng)造、得到更多。

如果今年這些目標達成，計劃二到三年后我的職業(yè)身涯將達到一個新高度——培訓總監(jiān)，這將是我的一個階段性的目標的至高點。希望今年能成為一個創(chuàng)造之年！希望明年能成為一個豐收之年！篇三：關(guān)于公司內(nèi)訓師評聘工作計劃安排

關(guān)于公司內(nèi)訓師評聘工作計劃安排的通知

南京分公司、各部室、中心：

為加強公司內(nèi)訓師的選拔，整合內(nèi)部培訓資源，打造一支優(yōu)秀的內(nèi)訓師隊伍以滿足公司培訓工作需要。根據(jù)公司關(guān)于印發(fā)《中國郵政航空有限責任公司內(nèi)部培訓師管理暫行辦法》（郵航[2009]188號）的通知，現(xiàn)將公司內(nèi)部培訓師評聘工作安排通知如下，請各相關(guān)部門根據(jù)要求按計劃組織實施。

一、內(nèi)訓師專業(yè)分類與專業(yè)評審管理部門的職責：

（一）專業(yè)分類：（5類）1機務維修工程專業(yè)、2運行簽派專業(yè)、3地面運輸專業(yè)、4特種車操作崗位、5安全檢查員崗位 公司授權(quán)以下專業(yè)管理部門，負責相關(guān)專業(yè)內(nèi)訓師的組織推薦與專業(yè)評審工作。? 機務維修工程專業(yè)由機務工程部負責 ? 運行簽派專業(yè)由運行控制中心負責 ? 地面運輸專業(yè)由商務部負責 ? 特種車操作崗位由總務部負責 ? 安全檢查員崗位由安全保衛(wèi)監(jiān)察部負責

南京分公司各專業(yè)內(nèi)訓師的推薦與評審，按專業(yè)歸口，由公司統(tǒng)一評聘。

（二）公司各專業(yè)管理部門的具體職責

1、負責制定本管理專業(yè)內(nèi)訓師的評審方案。

2、組織實施本專業(yè)內(nèi)訓師的推薦，及其專業(yè)資格的評審認定

工作。

二、專業(yè)內(nèi)訓師評審方案的內(nèi)容與評審工作流程：

（一）評審方案主要內(nèi)容包括：

1、各專業(yè)管理部門根據(jù)專業(yè)培訓大綱及培訓需求設置專業(yè)內(nèi)

訓師業(yè)務類別、數(shù)量與授課范圍。

2、根據(jù)專業(yè)培訓的要求制定相應內(nèi)訓師申報推薦條件。

3、根據(jù)公司《內(nèi)部培訓師管理暫行辦法》制定專業(yè)內(nèi)訓師的組織申報、推薦程序、專業(yè)評審標準及其評審辦法。

（二）評審方案的審批與備案

各專業(yè)管理部門須將專業(yè)內(nèi)訓師“評審方案”報經(jīng)公司分管領(lǐng)

導審批后，報公司人力資源部匯總并上報公司審批。

（三）組織評聘工作流程

1、報名推薦及人員資格初審：各專業(yè)管理部門根據(jù)聘任原則

和專業(yè)申報條件，在本專業(yè)范圍內(nèi)組織選拔推薦，填寫《中國郵政航空有限責任公司聘任師審批表》（見附表1），報公司人力資源部審核，確定初選名單。

2、專業(yè)資格評審：公司授權(quán)專業(yè)管理部門組建專業(yè)評審組；

按照專業(yè)評審方案對初選人員進行專業(yè)資格評審，可通過試講方式，重點審核其專業(yè)水平及授課能力。

3、復審：人力資源部會同專業(yè)管理部門根據(jù)內(nèi)訓試講課程評

估結(jié)果最終確定專業(yè)內(nèi)訓師人選。

4、聘任：公司人力資源部對通過復審確定人選統(tǒng)一匯總，報

公司領(lǐng)導審批后，下發(fā)聘任文件，實施聘任管理。

三、組織工作計劃安排： 篇四：建立內(nèi)訓師隊伍計劃

關(guān)于內(nèi)部培訓講師隊伍建立的報告

公司領(lǐng)導：

根據(jù)《內(nèi)部培訓師管理標準》建立內(nèi)訓師隊伍，提高公司人力資源的利用率，為內(nèi)部培訓創(chuàng)建有效師資資源，是人事部近來的主要工作之一?，F(xiàn)結(jié)合當前實際情況，起草了一份關(guān)于今年年底及2012年建立并培養(yǎng)內(nèi)部培訓講師隊伍的方案，請公司領(lǐng)導指導！

一、目前已由總經(jīng)理根據(jù)新員工培訓內(nèi)容分別指定了的新員工培訓師，由于當時時間緊迫，直接任命但是未曾評級，現(xiàn)需要評級后入公司培訓師檔案，并頒發(fā)聘書。對于之前任命的講師評級做以下建議，請總經(jīng)理審批：

根據(jù)《內(nèi)部培訓師管理標準》中各等級的標準要求及8月份以來各位講師的上課情況建議作以下評級：

二、根據(jù)我司目前師資需求情況初步做了一個建立并培養(yǎng)內(nèi)訓師隊伍的方案，詳見附件。如有不妥之處，請指正，謝謝！

附：內(nèi)部培訓講師隊伍建立培養(yǎng)方案

人事部

2011年11月8日

內(nèi)部培訓講師隊伍建立培養(yǎng)方案

目的：完善內(nèi)訓師隊伍

一、目前設置內(nèi)訓師類型及數(shù)量

1、職前培訓師：

企業(yè)文化培訓師（1人）、規(guī)章制度培訓師（1人）、安全生產(chǎn)培訓師（1人）、體系知識培訓師（1人）、產(chǎn)品知識培訓師（每個子公司一位）

2、在職崗位培訓師： office軟件培訓師（ppt、excel、word）（1-3人）、計量測量用具培訓師（1-2人）、識圖培訓師（1-2人）、財務系統(tǒng)軟件培訓師（1人）、車間現(xiàn)場管理培訓師（1人）、二、對于目前空缺的培訓師招聘方式、流程、講師資格（12月10前完成所需講師招聘）

1、需要招聘的講師數(shù)量及各講師具體要求： ? 產(chǎn)品知識培訓師（子公司各1人）：

熟悉所在子公司（事業(yè)部）的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、功能、簡單工藝流程及生產(chǎn)過程中的影響質(zhì)量的注意事項；培訓對象為新員工；培訓目的讓新員工了解公司所在生產(chǎn)的產(chǎn)品對產(chǎn)品有個初步認識。? office軟件培訓師（1-2人）： 能夠熟練操作辦公室軟件word中的各項工具；熟練掌握了excel中常用工具及能進行數(shù)據(jù)處理、分析，編制函數(shù)；能夠使用ppt中的各項功能制作工作匯報、課件、簡報等。至少熟練掌握期中一種軟件操作。并且熟悉win2003及win2007兩個版本的使用。? 計量測量用具培訓師（1-2人）：

熟悉公司所有用到的測量工具名稱、功能及保養(yǎng)；能夠給員工講解如何使用及使用中的注意事項，使員工從不認識測量工具到會熟練使用。? 識圖培訓師（1-2人）：

會使用軟件繪制機械圖紙、能夠根據(jù)圖紙進行分析、解說，教授員工如何識別圖紙、如何根據(jù)圖紙制造、檢查產(chǎn)品。? 財務系統(tǒng)軟件培訓師（1人）：

熟悉財務系統(tǒng)軟件的各項工具的使用及該軟件的操作流程，對使用軟件(非財務系統(tǒng))人員進行系統(tǒng)培訓，使使用軟件者能夠熟練操作。? 車間現(xiàn)場管理培訓師（1人）：

對車間現(xiàn)場管理有一套系統(tǒng)的管理理論及實際操作經(jīng)驗，并在我司的現(xiàn)場管理中有示

范作用。

2、方式：公開內(nèi)部招聘

3、流程：發(fā)布招聘信息——（自薦/推薦）報名——組織試講——進行審核——聘請

4、講師報名資格要求：

? 認同企業(yè)文化和管理理念，自覺執(zhí)行各項規(guī)章制度和操作流程。? 具有認真負責的工作態(tài)度和高度的敬業(yè)精神，熱愛培訓工作，能在不影響本崗位工作的前提下，積極配合公司各級培訓工作的開展。? 在本崗位專業(yè)技能上有較高的理論知識和至少3年與課程相關(guān)的專業(yè)工作經(jīng)驗，工作

業(yè)績突出（由部門主管認定）。? 有較好的語言表達能力、感染力、組織協(xié)調(diào)能力，具備編寫講義、教材、測試題的能力。

5、試講評審由人事部組織評審組進行評審將結(jié)果交由總經(jīng)理批準，后由人事部錄入內(nèi)訓師檔案頒發(fā)聘書。

三、建立專業(yè)內(nèi)訓師隊伍，2012年目標為重點培養(yǎng)5名專業(yè)講師，內(nèi)部講師隊伍水平平均提高一級。(根據(jù)我司的具體情況制定系統(tǒng)的內(nèi)訓師培訓計劃。)1、2012年進行內(nèi)訓師隊伍專業(yè)化培訓培訓計劃如下：

2、各內(nèi)訓師必須在2012年10月以前聽取公司至少3名內(nèi)訓師的各一堂完整課程學習教授經(jīng)驗，并選擇2個外聘老師的課程進行學習。2012年11月15日前提交“企業(yè)內(nèi)訓教授改進方案”，從內(nèi)訓師中評選出進步獎，以茲鼓勵。

人事部篇五：關(guān)于內(nèi)訓師隊伍建設的若干工作思路 關(guān)于內(nèi)訓師隊伍建設的若干工作思路

一、什么是內(nèi)訓師

1、概念：內(nèi)訓師是指為企業(yè)內(nèi)部員工進行培訓的授課老師。內(nèi)訓的最大特點是根據(jù)企業(yè)的培訓需求，為企業(yè)量身定做。企業(yè)內(nèi)訓在為企業(yè)帶來系統(tǒng)的現(xiàn)代管理知識與技能的同時，還能為企業(yè)帶來以下突出的附加價值。

2、篩選標準

在內(nèi)訓師培養(yǎng)項目中，需從企業(yè)、行業(yè)、專業(yè)三方面進行篩選。

（1）所謂“企業(yè)人”，是指內(nèi)訓師候選人必須是在本企業(yè)工作的時間比較長，一般要求3年以上，這樣才能保證他對企業(yè)足夠了解，并保證其傳遞知識的真實準確性。同時，只有候選人對企業(yè)充滿感情，才能在之后的內(nèi)訓活動中充滿激情，為公司的人才培養(yǎng)事業(yè)盡自己全力發(fā)光發(fā)熱。

（2）“行業(yè)人”要求內(nèi)訓師候選人具備深厚理論基礎或者專業(yè)的技術(shù)水平。他們既可以是管理人才，也可以是業(yè)務骨干。由于他們受到廣大員工的普遍認可，避免了員工對培訓師可能的抵觸情緒。這些人對企業(yè)有深入的了解，能給企業(yè)留下他們寶貴的知識積累和經(jīng)驗，并通過培訓讓更多的人學習到優(yōu)秀的知識，從而提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。

（3）作為一名內(nèi)訓師，其核心職能就是通過培訓活動的開展傳達知識、培養(yǎng)人才。這就要求內(nèi)訓師候選人需要具備一定的專業(yè)基礎。其“專業(yè)人”的要求表現(xiàn)在這幾方面：個人動機、文化程度、培訓師潛質(zhì)、服務意識等。

二、為什么要建設內(nèi)訓師隊伍

1、公司培訓現(xiàn)狀：

①人才開發(fā)還在初級階段，體系尚不完善；

②培訓資源有限，而人才開發(fā)需求越來越大；

2、內(nèi)訓師優(yōu)勢；

①企業(yè)對內(nèi)師熟悉，幾乎不存在培訓風險；

②內(nèi)師對企業(yè)和學員熟悉，培訓針對性、適用性強；

③內(nèi)師與學員相互熟悉，有利于交流溝通；

④費用低。

3、建設內(nèi)訓師隊伍的目的：

①為了整合公司內(nèi)部人才資源，讓內(nèi)部人才資源得到充分開發(fā)、利用；

②內(nèi)訓師得以得到成長；

3、內(nèi)訓師的激勵措施：

①就精神激勵而言，企業(yè)內(nèi)部對選拔出的內(nèi)部培訓師給予一定的宣傳，同時頒發(fā)相應的資格證書或聘書。

②就物質(zhì)激勵而言，企業(yè)從多方面對內(nèi)部培訓師加以獎勵。例如，為內(nèi)部培訓師支付一定的課時費用，支付參加相關(guān)外部培訓課程的費用，設立培訓師津貼等，從而使內(nèi)部培訓師能夠切實地得到相應的利益和好處。

③就職業(yè)生涯發(fā)展而言，a、一方面，企業(yè)應當為內(nèi)部培訓師優(yōu)先提供各類外部培訓機會，從而使內(nèi)部培訓師的 業(yè)務水平和專業(yè)技能能夠得到不斷的提升。這既可以保證內(nèi)部培訓師自身含金量的不斷提升，也可以使他們更好地把自己掌握的知識技能轉(zhuǎn)移給其他的員工； b、另一方面，企業(yè)為內(nèi)部培訓師設計相應的職業(yè)發(fā)展通道。這種職業(yè)發(fā)展通道既可以

是基于內(nèi)部培訓師基礎之上的通道：如對內(nèi)部培訓師進行分級，之后企業(yè)可以根據(jù)內(nèi)部培訓師的培訓評估效果和培訓時間長度加以升級，使他們可以按照“培訓師、高級培訓師、資深培訓師、首席培訓師”的通道不斷得到提升。這種職業(yè)發(fā)展通道也可以是內(nèi)部培訓師在整個企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的通道，企業(yè)在選拔人才或晉升人員的過程中，可優(yōu)先考慮表現(xiàn)突出的內(nèi)部培訓師。

三、內(nèi)訓師盤點內(nèi)容有哪些（詳見表單）

四、目標對象

總部經(jīng)理級以上人員為重點目標；經(jīng)理級以下有較明顯培訓潛質(zhì)者也可納入其中。

五、盤點渠道

1、訪談：rtx、訪談問卷、非正式訪談（生活互動交流）等；

2、過往資料。

六、盤點時間計劃表

每周訪談3-4人，預計時間：2014.4.1-4.30，一個月，詳細了解相關(guān)人員基礎培訓信息。

第四篇：內(nèi)訓師崗位職責

崗位職責:

1、定期參加SVW組織的相關(guān)銷售類培訓并通過考核

2、在經(jīng)銷商內(nèi)部實施銷售條線相關(guān)培訓的轉(zhuǎn)訓工作；

3、收集和發(fā)掘銷售人員的需求和企業(yè)存在的實際問題，制定培訓計劃，組織和實施培訓工作，并監(jiān)控培訓效果；

4、負責新近銷售人員的入職培訓。

崗位要求:

具有大專以上學歷，三年以上汽車行業(yè)工作經(jīng)驗，一定的培訓技巧與培訓組織能力，良好的人際交往和溝通能力，須通過上海大眾測評，并培訓合格，需參加上海大眾年審。

第五篇：內(nèi)訓師通訊稿

增強企業(yè)內(nèi)訓

提高綜合管理

為加強企業(yè)內(nèi)訓師隊伍管理，進一步提升企業(yè)人才的工作能力，提升教育培訓質(zhì)量管理水平，2015年4月20日至4月23日，航天六院舉辦了內(nèi)部培訓師培訓班，一院四地共30位優(yōu)秀內(nèi)訓師參加了培訓。

此次培訓請到了中國管理與咨詢研究資深顧問、西安交通大學EMBA特聘教授、香港經(jīng)貿(mào)大學客座教授吳沂洲老師進行授課，培訓主要內(nèi)容是圍繞TTT提升內(nèi)訓師技能。TTT是英文Train the trainer的縮寫，意思是以職業(yè)者為主題，以培訓講師為主導，通過轉(zhuǎn)變理念、訓練技能或傳授知識提升個人價值，進而改進組織績效的活動。

本次培訓從對培訓師角色的認知、如何做好自我介紹、開場白與完美收結(jié)等基本功內(nèi)容開始，由淺入深，循序漸進，還講授了培訓表達技巧、課程設計結(jié)構(gòu)、培訓方法應用、培訓互動、克塑控場等內(nèi)容。通過深入淺出的講解，挖掘企業(yè)培訓的核心價值；通過有效有趣的互動，掌握企業(yè)培訓的實用方法；通過實戰(zhàn)情境的演練，提升企業(yè)培訓的專業(yè)技能。吳老師將經(jīng)典的課程內(nèi)容結(jié)合管理學、心理學、行為學、表演藝術(shù)等相關(guān)理論和原理，從“縱向繼承、橫向借鑒”的角度出發(fā)，使學員們實現(xiàn)“術(shù)道結(jié)合”，實現(xiàn)了平衡發(fā)展的專業(yè)個性化突破，從而達到良好的學習效果！

內(nèi)訓師培訓不僅滿足企業(yè)人才戰(zhàn)略需要，亦是更好地提高企業(yè)整體管理水平。培養(yǎng)建立一支高水平的內(nèi)部培訓師隊伍是促進我院特有的知識、經(jīng)驗、技能的固化與傳承，切實有效提高了培訓項目的針對性和有效性。

培訓處：張愷悌