第一篇：人力資源管理學(xué)位論文-某銀行員工培訓(xùn)問題研究

丹東銀行員工培訓(xùn)問題研究

內(nèi)

容

提

要

培訓(xùn)是企業(yè)生存發(fā)展的需要，是提高企業(yè)管理效能的重要手段，是吸引、留住人才的關(guān)鍵因素，企業(yè)培訓(xùn)有助于營(yíng)造良好的企業(yè)文化，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力.基于此，現(xiàn)代企業(yè)越發(fā)注重發(fā)揮員工培訓(xùn)的重要作用，人力資源開發(fā)的重要手段，放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面予以考慮.通過對(duì)人力資源的學(xué)習(xí)讓我知道要想企業(yè)或單位有更好的發(fā)展，就要重視員工的的綜合素質(zhì)的培訓(xùn)與訓(xùn)練，要全面的培訓(xùn)員工從個(gè)個(gè)角度培訓(xùn)員工的綜合素質(zhì)。對(duì)新員工要貫徹企業(yè)或單位的思想和應(yīng)該學(xué)習(xí)的內(nèi)部的知識(shí)。對(duì)老員工進(jìn)行禮儀道德學(xué)習(xí)，文明服務(wù)等系列的培訓(xùn)。同時(shí)讓員工們知道禮儀、柜面知識(shí)和績(jī)效都有我們應(yīng)該學(xué)習(xí)和理解的東西 同時(shí)要求員工應(yīng)用在生活和工作當(dāng)中。

員工是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成要素。丹東銀行非常重視員工的成長(zhǎng)，認(rèn)為員工的成長(zhǎng)與丹東銀行的成長(zhǎng)是互為基礎(chǔ)、互相促進(jìn)。丹東銀行對(duì)員工成長(zhǎng)的幫助、支持開始于新員工入行的第一天。丹東銀行提供給員工的不僅是一個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，更是一個(gè)發(fā)揮特長(zhǎng)、發(fā)揮聰明才智、發(fā)揮創(chuàng)造力的舞臺(tái)。丹東銀行提倡的是“合作、敬業(yè)、進(jìn)取、創(chuàng)新”的文化。丹東銀行價(jià)值是個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，丹東銀行將為每個(gè)員工提供發(fā)展空間。

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行 員工培訓(xùn) 效績(jī)考核

Abstract

Training is the enterprise survival development needs，is to improve the efficiency of the enterprise management an important means to attract and keep talents is the key factor，the enterprise training helps to create a good corporate culture，improve enterprise core competition ability.Based on this，the modern enterprise more pay attention to play the important role of staff training，human resources development important means，in the development of the enterprise strategic level considered.Through the human resources of learning to let me know if you want to enterprises or units have a better development，must pay attention to employee's comprehensive quality training and training，comprehensive training staff from each Angle training staff's comprehensive quality.For new employees to implement the enterprise or unit thoughts and should learn internal knowledge.The old employees' moral learning etiquette，civilization service and so on series of training.At the same time let employees know etiquette，teller knowledge and performance have we should study and understand the thing also requires employees used in life and work.Employees are the creator of the enterprise value，it is to make the core competitiveness of enterprises an important elements.Dandong bank attaches great importance to the growth of employees，it is considered that the growth of employees and dandong bank growth is as foundation，promote each other.Dandong bank to the growth of the people help，support began in new employees to move into the first day.Dandong Banks offer employee is not only a job opportunity，but also a play specialty，the display intelligence and ability，creativity stage.Dandong bank advocates “cooperation，work，enterprising and innovative” culture.Dandong bank value is value realization foundation，dandong bank will for each employee to provide a space for development.Keywords: commercial bank

employee training effect

performance assessment

目 錄

一、前言.........................................................................1

二、丹東銀行員工培訓(xùn)現(xiàn)狀.........................................................1

（一）新員工入職培訓(xùn)..........................................................1

（二）丹東銀行接待禮儀........................................................1

（三）丹東銀行業(yè)務(wù)培訓(xùn)........................................................2

（四）丹東銀行員工違規(guī)行為處罰實(shí)施細(xì)節(jié)........................................2

（五）丹東銀行績(jī)效考評(píng)管理培訓(xùn)................................................3

三、丹東銀行員工培訓(xùn)中存在的問題.................................................3

（一）培訓(xùn)沒有計(jì)劃............................................................3

（二）盲目開設(shè)培訓(xùn)課程........................................................3

（三）培訓(xùn)方法單調(diào)............................................................4

（四）培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯發(fā)展相脫節(jié)............................................4

（五）培訓(xùn)效果的評(píng)估不足......................................................4

（六）管理文化尚不成熟........................................................4

（七）執(zhí)行文化未真正建立......................................................4

四、對(duì)丹東銀行員工培訓(xùn)工作的建議.................................................4

（一）樹立先進(jìn)的培訓(xùn)理念......................................................4

（二）識(shí)別需求，開展有針對(duì)性的培訓(xùn)............................................4

（三）建立完善的培訓(xùn)體系......................................................4

（四）加強(qiáng)核心能力培養(yǎng)的同時(shí)，收集商業(yè)銀行核心員工能力........................5

五、總結(jié)：.......................................................................5 參考文獻(xiàn).........................................................................5關(guān)于丹東銀行員工培訓(xùn)問題研究

一、前言

培訓(xùn)是企業(yè)生存發(fā)展的需要，是提高企業(yè)管理效能的重要手段，是吸引、留住人才的關(guān)鍵因素，企業(yè)培訓(xùn)有助于營(yíng)造良好的企業(yè)文化，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力.基于此，現(xiàn)代企業(yè)越發(fā)注重發(fā)揮員工培訓(xùn)的重要作用，人力資源開發(fā)的重要手段，放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面予以考慮.通過對(duì)人力資源的學(xué)習(xí)讓我知道要想企業(yè)或單位有更好的發(fā)展，就要重視員工的的綜合素質(zhì)的培訓(xùn)與訓(xùn)練，要全面的培訓(xùn)員工從個(gè)個(gè)角度培訓(xùn)員工的綜合素質(zhì)。對(duì)新員工要貫徹企業(yè)或單位的思想和應(yīng)該學(xué)習(xí)的內(nèi)部的知識(shí)。對(duì)老員工進(jìn)行禮儀道德學(xué)習(xí)，文明服務(wù)等系列的培訓(xùn)。同時(shí)讓員工們知道禮儀、柜面知識(shí)和績(jī)效都有我們應(yīng)該學(xué)習(xí)和理解的東西，同時(shí)要求員工應(yīng)用在生活和工作當(dāng)中。

二、丹東銀行員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

（一）新員工入職培訓(xùn)

員工是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成要素。丹東銀行非常重視員工的成長(zhǎng)，認(rèn)為員工的成長(zhǎng)與丹東銀行的成長(zhǎng)是互為基礎(chǔ)、互相促進(jìn)。丹東銀行對(duì)員工成長(zhǎng)的幫助、支持開始于新員工入行的第一天。

丹東銀行提供給員工的不僅是一個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，更是一個(gè)發(fā)揮特長(zhǎng)、發(fā)揮聰明才智、發(fā)揮創(chuàng)造力的舞臺(tái)。丹東銀行提倡的是“合作、敬業(yè)、進(jìn)取、創(chuàng)新”的文化。丹東銀行價(jià)值是個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，丹東銀行將為每個(gè)員工提供發(fā)展空間。

新員工進(jìn)入丹東銀行，正如一張白紙，開始在上面書寫新的人生篇章。新員工95%以上都比較年輕，這是我們最大的優(yōu)勢(shì)。我們每個(gè)員工的前進(jìn)動(dòng)力，源自對(duì)成功的渴望與追求。我們敢想、敢干、敢拼、敢闖，我們不怕失敗，我們有充沛的精力。但年輕也是我們最大的弱點(diǎn)，我們?nèi)鄙偕鐣?huì)經(jīng)驗(yàn)，眼光不夠開闊，易走極端，容易陷入自負(fù)、甚至孤芳自賞。當(dāng)我們清醒地認(rèn)識(shí)了自己的弱點(diǎn)，就是走向成功的開端。

我們欣賞勇于承擔(dān)責(zé)任的人，我們更贊賞為理想而工作的人，我們希望我們的員工是發(fā)自內(nèi)心的真正熱愛自己的工作、投入工作、欣賞工作，成為工作的主人。丹東銀行需要學(xué)習(xí)，并不斷在學(xué)習(xí)，我們每個(gè)員工都必須懷著歸零的心態(tài)重新學(xué)習(xí)，面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，不斷自我修煉。幫助新員工迅速融入丹東銀行文化，在組織中快速成長(zhǎng)，就是我們進(jìn)行新員工的培訓(xùn)初衷。

（二）丹東銀行接待禮儀 1.銀行禮儀

(1)禮儀要求禮是人際交往的光環(huán)，光環(huán)是無價(jià)之寶，有禮走天天下，無禮寸步難行。禮儀絕對(duì)不是說幾句好聽的、做幾件好看的、送幾樣值錢的。銀行禮儀首先要塑造好第一印象“儀表、儀容儀態(tài)和語(yǔ)言”儀態(tài)禮儀要做到站如松、坐如鐘、走如風(fēng)。要微笑面對(duì)每一位顧客，要走到來有迎語(yǔ)，有問必有答，走有送語(yǔ)。我們的行動(dòng)指針是以最快的速度、以最敏捷的動(dòng)作、以最小的聲響、以最佳的精神狀態(tài)來幫助客戶服務(wù)客戶。

(2)著裝服飾；員工工作時(shí)間要統(tǒng)一著行服職業(yè)裝（包括外裝、襯衫、領(lǐng)帶、頭飾、工號(hào)牌），穿黑（棕）色皮鞋（不準(zhǔn)穿旅游鞋、拖鞋、鞋拖、長(zhǎng)筒靴等，大堂經(jīng)理不能穿平底鞋），員工工號(hào)牌一律平行地佩帶在上衣左胸衣兜邊沿處、皮鞋要平整潔凈，行服不得有油漬、污漬、汗?jié)n，不得穿任何非行服職業(yè)裝。

(3)行為舉止：?jiǎn)T工服務(wù)客戶要做到準(zhǔn)確快捷、誠(chéng)摯熱情、文明禮貌。

要實(shí)行全程雙手接遞服務(wù)，接待客戶要始終保持面帶微笑（情緒飽滿，面含笑意，不發(fā)出笑聲，自然笑容），敬視客戶（面帶微笑，平視客戶面部），精神專注（不左顧右盼）。不得流露出厭煩、冷淡、僵硬的表情，不得經(jīng)?？幢??？蛻艉藢?duì)錢物無誤后，柜員要自然注視客戶，目送客戶離開并道聲“再見”或“歡迎再來”，客戶未離柜，不能轉(zhuǎn)身做其他事情。要使用規(guī)范文明用語(yǔ)，語(yǔ)調(diào)適中、語(yǔ)氣平和、語(yǔ)言親切、和藹清晰、簡(jiǎn)捷準(zhǔn)確。在需客戶辦理業(yè)務(wù)時(shí)，一律“請(qǐng)”字在先。接待客戶要講普通話，要杜絕使用蔑視語(yǔ)、煩躁語(yǔ)、否定語(yǔ)和斗氣語(yǔ)。

2．職業(yè)道德建設(shè)

職業(yè)道德：是人們?cè)谝欢殬I(yè)活動(dòng)范圍內(nèi)應(yīng)當(dāng)遵守的.與其特定職業(yè)活動(dòng)相適應(yīng)的行為規(guī)范的總和。銀行從業(yè)人員的職業(yè)道德：是指在銀行職業(yè)活動(dòng)中應(yīng)遵循的、體現(xiàn)銀行職業(yè)特征的、調(diào)整銀行職業(yè)關(guān)系的職業(yè)行為準(zhǔn)則和規(guī)范。

加強(qiáng)銀行從業(yè)人員職業(yè)道德建設(shè)的重要意義是提高員工素質(zhì)、促進(jìn)銀行發(fā)展的關(guān)鍵所在，能夠增強(qiáng)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)防范的有效性，是實(shí)現(xiàn)個(gè)體發(fā)現(xiàn)的重要保證。胡錦濤總書記曾指出：加強(qiáng)制定有關(guān)規(guī)定，加強(qiáng)銀行從業(yè)人員職業(yè)道德建設(shè)，培育銀行從業(yè)人員良好的職業(yè)操守。溫家寶總理也曾要求：金融系統(tǒng)要樹立“嚴(yán)格、規(guī)范、守法、誠(chéng)信、創(chuàng)新”的行業(yè)作風(fēng)。充分體現(xiàn)出加強(qiáng)銀行從業(yè)人員的職業(yè)思想道德建設(shè)的重要性。

（三）丹東銀行業(yè)務(wù)培訓(xùn) 1．儲(chǔ)蓄業(yè)務(wù)

儲(chǔ)蓄機(jī)構(gòu)辦理儲(chǔ)蓄業(yè)務(wù)，必須遵循“存款自愿，取款自由，存款有息，為儲(chǔ)戶保密”的原則。儲(chǔ)蓄機(jī)構(gòu)可以辦理下列人民幣儲(chǔ)蓄業(yè)務(wù)：

（1）活期儲(chǔ)蓄存款；（2）整存整取定期儲(chǔ)蓄存款；（3）零存整取定期儲(chǔ)蓄存款；（4）存本取息定期儲(chǔ)蓄存款；（5）整存零取定期儲(chǔ)蓄存款；（6）定活兩便儲(chǔ)蓄存款；（7）華僑（人民幣）整存整取定期儲(chǔ)蓄存款；（8）經(jīng)中國(guó)人民銀行批準(zhǔn)開辦的其他種類的儲(chǔ)蓄存款

2．人民幣結(jié)算賬戶管理

銀行結(jié)算賬戶按存款人分為單位銀行結(jié)算賬戶和個(gè)人銀行結(jié)算賬戶。

（1）存款人以單位名稱開立的銀行結(jié)算賬戶為單位銀行結(jié)算賬戶。單位銀行結(jié)算賬戶按用途分為基本存款賬戶、一般存款賬戶、專用存款賬戶、臨時(shí)存款賬戶。個(gè)體工商戶憑營(yíng)業(yè)執(zhí)照以字號(hào)或經(jīng)營(yíng)者姓名開立的銀行結(jié)算賬戶納入單位銀行結(jié)算賬戶管理。（2）存款人憑個(gè)人身份證件以自然人名稱開立的銀行結(jié)算賬戶為個(gè)人銀行結(jié)算賬戶。單位銀行結(jié)算賬戶的存款人只能在銀行開立一個(gè)基本存款賬戶。

3．金融機(jī)構(gòu)協(xié)助查詢、凍結(jié)、扣劃工作管理

金融機(jī)構(gòu)在協(xié)助凍結(jié)、扣劃單位或個(gè)人存款時(shí)，應(yīng)當(dāng)審查以下內(nèi)容：（1）“協(xié)助凍結(jié)、扣劃存款通知書”填寫的需被凍結(jié)或扣劃存款的單位或個(gè)人開戶金融機(jī)構(gòu)名稱、戶名和賬號(hào)、大小寫金額；

（2）協(xié)助凍結(jié)或扣劃存款通知書上的義務(wù)人應(yīng)與所依據(jù)的法律文書上的義務(wù)人相同；（3）協(xié)助凍結(jié)或扣劃存款通知書上的凍結(jié)或扣劃金額應(yīng)當(dāng)是確定的。如發(fā)現(xiàn)缺少應(yīng)附的法律文書，以及法律文書有關(guān)內(nèi)容與“協(xié)助凍結(jié)、扣劃存款通知書”的內(nèi)容不符，應(yīng)說明原因，退回“協(xié)助凍結(jié)、扣劃存款通知書”或所附的法律文書。有權(quán)機(jī)關(guān)對(duì)個(gè)人存款戶不能提供賬號(hào)的，金融機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)要求有權(quán)機(jī)關(guān)提供該個(gè)人的居民身份證號(hào)碼或其它足以確定該個(gè)人存款賬戶的情況。

（四）丹東銀行員工違規(guī)行為處罰實(shí)施細(xì)節(jié)

1．為嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，強(qiáng)化內(nèi)部管理，有效解決有章不循，違章操

問題，引導(dǎo)和督促前臺(tái)員工遵章守紀(jì)，文明服務(wù)，根據(jù)《丹東銀行員工違規(guī)行為處理暫行辦法》和本行其他有關(guān)規(guī)定，特制定本實(shí)施細(xì)則。本細(xì)則適用于我行前臺(tái)員工（含其他相關(guān)責(zé)任人）的違規(guī)行為，不足以按照《丹東銀行員工違規(guī)行為處理暫行辦法》處理，但有必要按照本細(xì)則對(duì)員工的違規(guī)行為進(jìn)行處

（1）批評(píng)教育：責(zé)令限期整改，責(zé)令書面檢查，誡勉談話，通報(bào)批評(píng)。

（2）經(jīng)濟(jì)處罰：經(jīng)濟(jì)處罰起點(diǎn)為500元，最高處罰金額不超過5000元（含5000元）。

（3）行政處理：行內(nèi)待崗培訓(xùn)、撤銷職務(wù)。（4）經(jīng)濟(jì)處罰可與其他處罰并處。

（5）對(duì)其情節(jié)嚴(yán)重、造成經(jīng)濟(jì)損失以及不良后果的違規(guī)人員，將依據(jù)《丹東銀行員工違規(guī)行為處理暫行辦法》的規(guī)定進(jìn)行處理。

2．在營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)柜面業(yè)務(wù)管理中，有下列行為之一的，視情節(jié)輕重給予業(yè)務(wù)主管人員500至5000元的經(jīng)濟(jì)處罰，累計(jì)三次以上，視問題輕重給予撤職處理：

（1）營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)主管人員貫徹上級(jí)或總行有關(guān)規(guī)章制度不及時(shí)，使業(yè)務(wù)處理流程不準(zhǔn)確的；

（2）沒有定期組織前臺(tái)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)的；

（3）前臺(tái)柜員在業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能考試中有20%以上的人員沒有達(dá)標(biāo)的；（4）營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)主管人員未按規(guī)定對(duì)本機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)定期進(jìn)行全面檢查的；（5）營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)主管人員對(duì)總行檢查出的問題整改落實(shí)不到位的；（6）前臺(tái)員工因違規(guī)受到經(jīng)濟(jì)處罰的，營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)主管人員按員工罰款金額，減半處罰。（7）經(jīng)復(fù)核或授權(quán)后的業(yè)務(wù)再出現(xiàn)差錯(cuò)的，復(fù)核人員或授權(quán)人員按經(jīng)辦人員的罰款金額，雙倍處罰。

（8）營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)管理人員提供虛假檢查記錄或資料的；（9）營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)管理人員指使他人違規(guī)辦理業(yè)務(wù)的；

（10）營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)管理人員發(fā)現(xiàn)重大業(yè)務(wù)差錯(cuò)或重大風(fēng)險(xiǎn)隱患隱瞞不報(bào)的；（11）營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)管理人員未經(jīng)批準(zhǔn)下放審批、授權(quán)職責(zé)的；（12）營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)管理人員沒有履職盡責(zé)的其他行為。

（五）丹東銀行績(jī)效考評(píng)管理培訓(xùn) 1.什么是績(jī)效管理

（1）績(jī)效：是相對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫?，即按照他的工作性質(zhì)，員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。

（2）員工的績(jī)效：是員工在對(duì)待工作和進(jìn)行工作時(shí)的外在表現(xiàn)。換言之，就是員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，或?qū)ζ髽I(yè)所具有的價(jià)值。

2.績(jī)效管理的目的

建立有效的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效管理的導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)全行員工工作積極性，激發(fā)員工潛能，激勵(lì)員工成長(zhǎng)，促進(jìn)本行業(yè)務(wù)快速、穩(wěn)健發(fā)展和各項(xiàng)工作目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

3.績(jī)效考核的內(nèi)容與要求

根據(jù)平衡記分卡法、目標(biāo)管理法、五點(diǎn)量表法，將我行戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到每一個(gè)崗位員工，具體內(nèi)容是：業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)、丹東銀行禮儀規(guī)范扣分標(biāo)準(zhǔn)、丹東銀行總行機(jī)關(guān)、服務(wù)扣分標(biāo)準(zhǔn)和資產(chǎn)質(zhì)量及內(nèi)部管理指標(biāo)。各分行 支行對(duì)員工的業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度的考核，對(duì)丹東銀行禮儀規(guī)范的考核等。都是員工績(jī)效考核的一部分。促進(jìn)員工的對(duì)工作的積極性。

三、丹東銀行員工培訓(xùn)中存在的問題

目前國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行還未能將員工培訓(xùn)作為人力資源管理的一個(gè)核心手段，更不用說對(duì)員工的培訓(xùn)了。因此商業(yè)銀行在對(duì)員工的培訓(xùn)中存在的問題是顯而易見的。

（一）培訓(xùn)沒有計(jì)劃

許多商業(yè)銀行沒有根據(jù)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃來制定有利于他們發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃，也沒有專門的培訓(xùn)管理制度，同時(shí)還缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材。從核心員工的角度來看，其培訓(xùn)行為是斷斷續(xù)續(xù)的，沒有一定的體系。

（二）盲目開設(shè)培訓(xùn)課程

有很多商業(yè)銀行將培訓(xùn)當(dāng)作是一種潮流，在確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容時(shí)不是依據(jù)商業(yè)銀行和員工的實(shí)際需要，而是憑感覺，照搬其它商業(yè)銀行的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容脫離實(shí)際。

（三）培訓(xùn)方法單調(diào)

現(xiàn)在的商業(yè)銀行一提到對(duì)員工的培訓(xùn)，不是野外的拓展訓(xùn)練，就是采用最簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué)，沒有重點(diǎn)和針對(duì)性。究其原因是培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)知識(shí)，就造成了時(shí)下流行什么方式就采用什么方式。

（四）培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯發(fā)展相脫節(jié)

有很多商業(yè)銀行培訓(xùn)工作做得很不錯(cuò)，員工能力也得到相應(yīng)的提高，但是商業(yè)銀行沒有為這些員工制定好職業(yè)生涯規(guī)劃，并沒有將培訓(xùn)激勵(lì)貫穿于核心員工的整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展。培訓(xùn)使員工的能力得到了進(jìn)一步的提升，但卻沒有用武之地，這樣反而加快了員工的流失。

（五）培訓(xùn)效果的評(píng)估不足

目前大多商業(yè)銀行對(duì)培訓(xùn)的評(píng)估僅停留在反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次這二個(gè)層面上。從員工所具有的素質(zhì)來看，僅有前兩個(gè)層面的考核是不夠的，這對(duì)員工多多少少缺了點(diǎn)挑戰(zhàn)。當(dāng)然很多商業(yè)銀行覺得后面的行為層次和結(jié)果層次很難做，即使做了也很難量化，收益和成本相去甚遠(yuǎn)。因此商業(yè)銀行很少關(guān)注到培訓(xùn)后的跟進(jìn)管理，這樣使得花了很多錢的培訓(xùn)并不能得到預(yù)期的效果。

（六）管理文化尚不成熟

一是管理權(quán)力與管理責(zé)任不對(duì)等，削弱了管理。在經(jīng)營(yíng)過程中，為了個(gè)人業(yè)績(jī)，追求短期效益而放棄制度約束。另外，責(zé)任追究制度不健全，已形成了“業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)硬指標(biāo)，內(nèi)控管理軟約束”的普遍認(rèn)識(shí)，無法起到威懾作用。三是第二道防線管理傳導(dǎo)不力。農(nóng)業(yè)銀行在多級(jí)委托代理組織體系下，管理環(huán)節(jié)多，鏈條長(zhǎng)，傳導(dǎo)渠道及力度不足，使執(zhí)行效果層層衰減，尤其是基層業(yè)務(wù)主管部門，作為制度執(zhí)行的督辦、協(xié)助層，是領(lǐng)導(dǎo)層和基層營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的傳遞橋梁和紐帶，也是內(nèi)控的“第二道防線”，但有些部門只是簡(jiǎn)單地充當(dāng)“二傳手”的角色，片面強(qiáng)調(diào)經(jīng)營(yíng)壓力，淡化管理責(zé)任，“第二道防線”的控制削弱，形成執(zhí)行“斷層”。

（七）執(zhí)行文化未真正建立

實(shí)踐證明，再多再好的制度不去執(zhí)行，制度也只能是一紙空文。導(dǎo)致執(zhí)行文化缺失的重要原因之一是違規(guī)成本較低，內(nèi)控制度就形成虛設(shè)，造成很多問題屢查屢犯、屢禁不止。

四、對(duì)丹東銀行員工培訓(xùn)工作的建議

商業(yè)銀行只有把對(duì)核心員工培訓(xùn)的重視變成社會(huì)、商業(yè)銀行和員工的共同認(rèn)識(shí)和共同行為時(shí)，核心員工的培訓(xùn)激勵(lì)才能進(jìn)入一個(gè)良性的循環(huán)過程當(dāng)中。我建議商業(yè)銀行可以做到以下幾點(diǎn)：

（一）樹立先進(jìn)的培訓(xùn)理念

商業(yè)銀行應(yīng)該沉淀凝煉出先進(jìn)而貼切的培訓(xùn)理念，促使員工從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的重要性，為員工培訓(xùn)奠定理念基礎(chǔ)。也只有這樣，商業(yè)銀行與核心員工才能將核心員工培訓(xùn)作為一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)來做，核心員工也才能徹底更新觀念，才能為科學(xué)而有效的培訓(xùn)奠定穩(wěn)固的理念基礎(chǔ)。

（二）識(shí)別需求，開展有針對(duì)性的培訓(xùn)

正確識(shí)別核心員工的培訓(xùn)需求，做到有的放矢。在滿足核心員工主導(dǎo)需求的培訓(xùn)時(shí)，要體現(xiàn)核心員工個(gè)人職業(yè)生涯與商業(yè)銀行發(fā)展的關(guān)聯(lián)性，使員工個(gè)人的成長(zhǎng)規(guī)劃與商業(yè)銀行人力資源發(fā)展目標(biāo)相互匹配。

（三）建立完善的培訓(xùn)體系

商業(yè)銀行不僅要樹立起培訓(xùn)是一種投資的新理念，而且在實(shí)際工作中要切實(shí)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)體系建設(shè)工作的組織和領(lǐng)導(dǎo)。應(yīng)該重視從日常工作開始，在商業(yè)銀行內(nèi)形成一套系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制。通過系統(tǒng)的思考結(jié)合員工的需求和職業(yè)生涯發(fā)展，給核心員工提供持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，滿足其不斷學(xué)習(xí)，不斷更新知識(shí)的需要，提升核心員工的人力資本價(jià)值。同時(shí)應(yīng)將培訓(xùn)納入管理系統(tǒng)，提高管理與執(zhí)行能力，注重培訓(xùn)效果的評(píng)估與考核，將培訓(xùn)與績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制和員工的職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，從而滿足核心員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展的需要。

（四）加強(qiáng)核心能力培養(yǎng)的同時(shí)，收集商業(yè)銀行核心員工能力

商業(yè)銀行應(yīng)該注意在可能的情況下收集核心能力，用于對(duì)潛在核心員工的培訓(xùn)，注重培養(yǎng)商業(yè)銀行后備人才，通過后備人才培養(yǎng)工作，可以避免出現(xiàn)由于商業(yè)銀行掌握核心技術(shù)的人才流失而造成的危機(jī)。此外，核心員工接受的專業(yè)性培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)具有互補(bǔ)增值性，應(yīng)多采用團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)，將個(gè)人的核心能力稀釋，避免一旦核心員工離開本商業(yè)銀行，就無法實(shí)現(xiàn)與商業(yè)銀行之間的整合互動(dòng)。

五、總結(jié)：

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，培訓(xùn)激勵(lì)是吸引人才和留住人才的重要法寶。核心員工的培訓(xùn)問題的解決對(duì)于商業(yè)銀行保持競(jìng)爭(zhēng)力有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，所以在重視全員培訓(xùn)的基礎(chǔ)上做好核心員工的培訓(xùn)，商業(yè)銀行在不久的未來將會(huì)越來越好的發(fā)展下去。

參考文獻(xiàn)

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第二篇：人力資源管理員工培訓(xùn)

發(fā)人深思的案例-關(guān)于新員工培訓(xùn)

(2007-12-04 17:19:18)

一、發(fā)人深思的案例：

肖某是一家民營(yíng)醫(yī)藥企業(yè)的總經(jīng)理，最近由于新產(chǎn)品上市，在全國(guó)各地“招兵買馬”，一舉招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新員工盡快地適應(yīng)新工作，肖某要求人力資源部對(duì)這些新員工進(jìn)行了一天的新員工培訓(xùn)，主要是“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”等，培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊(cè)。本想靠這些 “初生牛犢”來打開新產(chǎn)品的市場(chǎng)，令人意想不到的是，不到一個(gè)月，60名新員工就有48名流失了，原因是公司沒有人情味，將他們作為賺錢的機(jī)器，有的還認(rèn)為薪酬雖高，但是壓力太大，對(duì)新的銷售心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，太難了??肖某沒想到的是，“無關(guān)緊要”的新員工培訓(xùn)倒給公司埋下了 “風(fēng)險(xiǎn)的種子”。

二、案例分析：

目前對(duì)于企業(yè)新員工培訓(xùn)，一個(gè)常見的誤解是，“不就是報(bào)到上班嘛！慢慢來，員工自然會(huì)熟悉一切、適應(yīng)一切的。何必大事聲張？”據(jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)內(nèi)的近80%企業(yè)沒有對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)，就安排他們上崗工作了。有的企業(yè)即便進(jìn)行了新員工培訓(xùn)，也不太重視，僅把它當(dāng)作簡(jiǎn)單的“行政步驟”，草草而過，不細(xì)致，欠規(guī)范。殊不知，這樣做可能會(huì)埋下導(dǎo)致人才流失的“風(fēng)險(xiǎn)種子”。初入新環(huán)境，新員工一下子面對(duì)很多不同以往的“新鮮事”。有的和工作職責(zé)直接相關(guān)，比如，不同的業(yè)務(wù)流程，不同的行業(yè)、客戶群；有的是管理風(fēng)格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財(cái)務(wù)審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復(fù)雜嚴(yán)格，部門間溝通途徑不一樣，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定也不同??很多老員工們已經(jīng)習(xí)以為常、看似不值一提的細(xì)節(jié)，對(duì)新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的“新鮮事”，而且在陌生的環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負(fù)面情緒的苗頭，人才流失的風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)提高了。

三、解決之道：

要規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，就應(yīng)在短時(shí)間內(nèi)讓新員工快速進(jìn)入角色，融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注，形成員工的歸屬感，對(duì)個(gè)人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時(shí)、規(guī)范、全面的新員工培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好留才工作的第一步。

企業(yè)文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化等方面的內(nèi)容。應(yīng)讓新員工對(duì)公司的各個(gè)方面都有一個(gè)比較全面的了解。另外，企業(yè)文化是公司員工長(zhǎng)期積累并得到公司認(rèn)可的價(jià)值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進(jìn)入者，可以使他們快速融入公司。

目前，大部分企業(yè)的新員工培訓(xùn)還存在許多問題，主要表現(xiàn)為：

1、在時(shí)間投入方面，培訓(xùn)安排比較隨意。在后期工作中，沒有及時(shí)跟進(jìn)，一講完事，將企業(yè)培訓(xùn)簡(jiǎn)單化。

2、在形式方面，沒有制作規(guī)范性的文本或講義，只是天馬行空式地進(jìn)行一些說教。大多數(shù)公司尚未設(shè)立專門的企業(yè)文化工作部門，僅由某些人事或行政管理人員兼職，未對(duì)企業(yè)文化工作進(jìn)行系統(tǒng)的研究。

3、在內(nèi)容方面，只把一些口號(hào)式的觀念給員工念一念，大家根本不了解這

些內(nèi)容對(duì)自己今后開展各項(xiàng)工作的重要性，也無從理解這些觀念在工作中的具體體現(xiàn)。即使有真正的文化培訓(xùn)，也是局限在行為、制度的約束上，重點(diǎn)突出的是不準(zhǔn)干什么，未對(duì)企業(yè)文化的真正的核心部分進(jìn)行重點(diǎn)展示。

前3~6個(gè)月的試用期是企業(yè)對(duì)新員工的考察期，其實(shí)，它同時(shí)也是員工證實(shí)“找對(duì)了新東家”的自我驗(yàn)證時(shí)期。成功的新員工培訓(xùn)可將企業(yè)滲秀到員工的行為和精神層次，在局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，使其逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃職業(yè)生涯，正確定位角色，發(fā)揮才能。企業(yè)應(yīng)使用好新員工培訓(xùn)這個(gè)工具，對(duì)千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，別讓“煮熟的鴨子”飛走了。

新員工培訓(xùn)又稱崗前培訓(xùn)、職前教育，是一個(gè)企業(yè)錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，是員工從一個(gè)團(tuán)體融入到另一個(gè)團(tuán)體的過程，是員工轉(zhuǎn)變角色的過程。相對(duì)于在職培訓(xùn)來說，新員工培訓(xùn)必須將培養(yǎng)歸屬感及忠誠(chéng)度放在首要地位。

相對(duì)于幾年前的新員工培訓(xùn)，目前大企業(yè)越來越意識(shí)到員工忠誠(chéng)度與員工技能同等重要，目光也放得更長(zhǎng)遠(yuǎn)。忠誠(chéng)度必須在新員工培訓(xùn)時(shí)就以他們能夠感受到的方式進(jìn)行傳遞。

例如，海爾公司在新員工入職后通常做的第一件事是：舉辦新老“畢業(yè)生”見面會(huì)，通過師兄師姐的親身感受理解海爾。新人也可以通過面對(duì)面與集團(tuán)最高領(lǐng)導(dǎo)溝通的機(jī)會(huì)，了解公司的升遷機(jī)制、職業(yè)發(fā)展等問題。新員工在“心中有底”的情況下自然容易把心態(tài)放平穩(wěn)。

此外，做好細(xì)節(jié)工作也能讓新員工產(chǎn)生歸屬感。如在軍訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部就準(zhǔn)備了酸梅湯，讓新員工訓(xùn)練一結(jié)束就可以喝到。中秋節(jié)，集團(tuán)總裁從外地趕回來與同學(xué)們一起度過良宵，這些都能讓新員工體會(huì)到家的感覺，認(rèn)為公司就是自己的第二個(gè)家。

在集中培訓(xùn)之后，人力資源部要做的事就是讓新員工把心里話說出來，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投入到新的工作中。

我認(rèn)為企業(yè)新員工入職培訓(xùn)主要應(yīng)該強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)：

一、必須給新員工講述企業(yè)的中長(zhǎng)期的遠(yuǎn)景規(guī)劃（這部分不宜講的太詳細(xì)）要詳細(xì)地講述企業(yè)使命及價(jià)值文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等，有條件的應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的硬件環(huán)境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進(jìn)入工作狀態(tài)前對(duì)企業(yè)的工作、生活環(huán)境、企業(yè)使命、企業(yè)中遠(yuǎn)期目標(biāo)及企業(yè)精神的精華部分有一個(gè)比較詳細(xì)理解，要不員工在進(jìn)入工作崗位前無法找到要將自己的事業(yè)交給企業(yè)的理由，自然新員工的流失率也就無法降下來。

二、要在新員工培訓(xùn)中詳細(xì)地將企業(yè)工作流程進(jìn)行比較詳細(xì)地了解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請(qǐng)假程序、報(bào)銷程序、離職程序等，當(dāng)然企業(yè)所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應(yīng)由部門主管進(jìn)行在崗培訓(xùn)（最好是在新員工入職一周內(nèi)完成），防止員工在接觸工作后不清楚工作流程及其他相關(guān)流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產(chǎn)生厭煩的心理，作好這方面的培訓(xùn)是為員工營(yíng)造良好工作環(huán)境的基礎(chǔ)。

三、福利作為企業(yè)薪酬（工資、福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)）中主要項(xiàng)目，也是員工特別關(guān)心的部分，因此應(yīng)在培訓(xùn)過程中講清楚企業(yè)的福利情況（包

括種類、享受條件及享受的程度），雖然這方面應(yīng)該在復(fù)試結(jié)束時(shí)給應(yīng)聘者講清楚，但通過入職前的培訓(xùn)進(jìn)行更詳細(xì)的講解有利于員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴，特別是對(duì)重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關(guān)鍵。

四、安全生產(chǎn)教育，特別是制造企業(yè)在這方面相當(dāng)重要，當(dāng)然安全教育的內(nèi)容比較多，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況編制培訓(xùn)重點(diǎn)，但不論是那種企業(yè)對(duì)消防安全及電力安全的培訓(xùn)都很重要，制造企業(yè)還應(yīng)該加入器械安全等，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)違章作業(yè)的危害及安全防范和發(fā)生事故后如何應(yīng)急處理（包括逃生、報(bào)警、呼救等）以減少事故損失等，我相信經(jīng)常發(fā)生工傷及其他安全事故的企業(yè)是沒辦法降低企業(yè)員工流失率的。

五、在培訓(xùn)形式、培訓(xùn)課時(shí)及培訓(xùn)講師的安排上應(yīng)當(dāng)講究，因?yàn)槲以诮M織企業(yè)內(nèi)部職工培訓(xùn)的過程中不論人數(shù)的多少，結(jié)果給我的答案總是錄音的效果最差，視頻其次，培訓(xùn)參加者接受效果最好的是面授（即講師與培訓(xùn)參加者面對(duì)面進(jìn)行講授），在培訓(xùn)的技巧方面一定要作到案例引用恰當(dāng)，講堂絕對(duì)不能死板，要不斷通過提問和案例將培訓(xùn)參加者的思維帶入到講師的思維中來，這樣他們的思維才會(huì)活躍起來（其實(shí)我也接受過人力資源管理課程的培訓(xùn)時(shí)就感覺到自己接受的多少跟講授者調(diào)動(dòng)自己思維的程度有很大關(guān)系）。在培訓(xùn)課時(shí)的安排方面，我們?cè)冉邮軐W(xué)校教育的時(shí)候的課時(shí)安排其實(shí)是很有科學(xué)依據(jù)的，因?yàn)槿说淖⒁饬械臅r(shí)間段一般不會(huì)超出60分鐘，對(duì)單個(gè)的系統(tǒng)思維的注意程度應(yīng)該不會(huì)超出90-120分鐘，當(dāng)然我這樣說是因?yàn)槲以诮M織培訓(xùn)過程中培訓(xùn)參與者在兩個(gè)小時(shí)內(nèi)接受的比較好，但超出兩個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)就會(huì)隨時(shí)間的延長(zhǎng)而不斷降低（我最長(zhǎng)連續(xù)進(jìn)行過三小時(shí)的SA8000的面授培訓(xùn)，第二天培訓(xùn)參與者告訴我對(duì)后面的部分的理解遠(yuǎn)不如前半部分透徹）。在培訓(xùn)講師的安排上一定是對(duì)所培訓(xùn)的項(xiàng)目具有相當(dāng)?shù)睦斫猓駝t是沒辦法組織培訓(xùn)

第三篇：人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究論文

目錄

目錄················································Page1 引言················································Page2 摘要&關(guān)鍵詞·········································Page2 正文

（一）現(xiàn)狀···················································Page

2（二）現(xiàn)狀原因分析···········································Page

3（三）激勵(lì)機(jī)制存在意義·······································Page

4（四）策略：建立有效，適當(dāng)人力資源激勵(lì)機(jī)制···················Page4

（五）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)···············································Page4

（六）物質(zhì)激勵(lì)···············································Page

5（七）精神激勵(lì)···············································Page6

（八）為你的員工做些什么·····································Page7

（九）企業(yè)文化···············································Page7 總結(jié)················································Page8 參考文獻(xiàn)············································Page8 鳴謝················································Page9

人力資源激勵(lì)機(jī)制研究

淺談企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

【引言】管理是科學(xué)，更準(zhǔn)確地說是一門藝術(shù)。人力資源管理就是一門管理人的藝術(shù)，合理地運(yùn)用最科學(xué)的方法，靈幻調(diào)動(dòng)人的激情和創(chuàng)造力是管理學(xué)中最理想的藝術(shù)。無論是怎么樣的企業(yè)，要發(fā)展壯大都是離不開員工的創(chuàng)造力和積極性的，所以企業(yè)重視對(duì)員工的激勵(lì)，就是在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的商海中贏就了成功的第一步，也是最重要的一步。

【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息全球化時(shí)代的來臨，國(guó)家之間、地區(qū)之間和企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)空前激烈，在這個(gè)群雄割據(jù)的商海，優(yōu)秀的企業(yè)紛紛乘勢(shì)而起，林立于世。在這個(gè)商機(jī)于危機(jī)并存的時(shí)代，要謀得一席之地甚至是叱咤商壇，組織間，企業(yè)間拼的是人才還是人力資源的整體素質(zhì)？又或者簡(jiǎn)單地說，誰(shuí)能夠在同等水平的人力資源中開發(fā)出更大的潛力，更高的價(jià)值，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。古有宋太宗忘事，子賤放權(quán)，諸葛亮揮淚斬馬謖，燕昭王黃金臺(tái)招賢等等著名的典故讓我們回味，學(xué)習(xí)古人各種人力資源激勵(lì)的方式，同時(shí)也讓我們清楚，一個(gè)組織的興衰是與管理者對(duì)人力資源整合激勵(lì)的手段是密不可分的。管理學(xué)大師彼得斯說：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正重要的資源是人，管理就是開發(fā)人力資源來保證企業(yè)的發(fā)展。”人力資源激勵(lì)機(jī)制研究的正是關(guān)于組織內(nèi)人力資源開發(fā)與管理的一套現(xiàn)代理念、合理模式和科學(xué)方法，它們是所有組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者都必須了解和掌握的，其中人才管理的核心就是激勵(lì)。所謂激勵(lì)就是激發(fā)人們的積極性。它是通過某種適當(dāng)?shù)摹⒔】档拇碳?，促使完成目?biāo)的行為保持高度積極狀態(tài)的某種心理需求的外在因素。激勵(lì)的目的在于：激發(fā)人們的正確動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，從而保證其所在組

織單位能有效的存在和發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資源；心理激勵(lì)；物質(zhì)激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制；正，負(fù)強(qiáng)化；企業(yè)文化

（一）激勵(lì)機(jī)制的存在意義？

人力資源激勵(lì)機(jī)制的存在意義，就是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的激情和工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)自身價(jià)值，收獲個(gè)人利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的期望目標(biāo)，增加員工的滿意度，從而使他們的工作激情和創(chuàng)造性繼續(xù)保持高度和發(fā)展下去。

（二）策略：建立有效，適當(dāng)人力資源激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)代的企業(yè)，人才管理才是重頭戲。有效的適當(dāng)?shù)娜肆Y源激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)通過完善企業(yè)各種規(guī)章制度，以制度管人，而不應(yīng)該是以人管人。制度管人的優(yōu)點(diǎn)在于有章可循，公平論事，緩解矛盾，有理可依。如果以人管人，隨意性大，也就是存在很大的漏洞，參雜了很多個(gè)人私人情仇恩怨，往往顧此失彼，最終問題沒有得到解決，反引發(fā)矛盾。在企業(yè)人力資源管理的日常事務(wù)中，以激勵(lì)為主，約束為輔，根本目的在于誘導(dǎo)出人才的工作熱情和創(chuàng)造力，同時(shí)對(duì)不規(guī)范行為形成自然而然的約束。眾所周知，古往今來的管理實(shí)力中給我們很多很多的教訓(xùn)，激勵(lì)為主不意味著免去約束，而是從制度的嚴(yán)肅性上嚴(yán)格進(jìn)行約束，像法律一樣。從而激發(fā)員工自覺性，進(jìn)而做到律例雖嚴(yán)但人人樂而守之的理想目的。

今時(shí)今日，大部分企業(yè)在推行激勵(lì)的同時(shí)，也把榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)和獎(jiǎng)金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，這是極好且可推廣的方式。許多企業(yè)在實(shí)施正負(fù)激勵(lì)的時(shí)候是采用如下措施，任務(wù)分組進(jìn)行，任務(wù)完成度趕不上進(jìn)度或者不能夠勝任任務(wù)的一組扣除相應(yīng)的獎(jiǎng)金作為“先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)金”，同時(shí)授予比較出色的先進(jìn)組別物資上的獎(jiǎng)勵(lì)，起到一個(gè)賞罰分明的激勵(lì)作用，其中這種方式也暗藏著一定的精神獎(jiǎng)勵(lì)。雙管其下起到了積極的優(yōu)化人力資源作用。

（三）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

大家應(yīng)該都讀過沙丁魚遇到鯰魚的故事吧。如果沒有，那就請(qǐng)細(xì)細(xì)聽日本本田副總裁宮澤給大家講的一個(gè)挪威人捕沙丁魚的小故事吧。故事講的是：挪威的 漁民出海捕沙丁魚，如果抵港時(shí)魚仍活著，賣價(jià)要比死魚高出許多倍。因此，漁民們千方百計(jì)想法讓魚活著返港。但種種努力都失敗了。只有一艘漁船卻總能帶著活魚回到港內(nèi)，收入豐厚，但原因一直未明，直到這艘船的船長(zhǎng)死后，人們才揭開了這個(gè)謎。原來這艘船捕了沙丁魚，在返港之前，每次都要在魚槽里放一條大鯰魚，放鯰魚有什么用呢？原來鯰魚進(jìn)入魚槽后由于環(huán)境陌生，自然向四處游動(dòng)，到處挑起摩擦，而大量沙丁魚發(fā)現(xiàn)多了一個(gè)“異己分子”，自然也會(huì)緊張起來，加速游動(dòng)。這樣一來，就一條條活蹦亂跳地回到了漁港。日本總裁本田先生聽完了先生的故事，豁然開朗，連聲稱贊這是個(gè)好辦法。聰明的大家應(yīng)該可以從宮澤先生的小故事和挪威老船長(zhǎng)的身上意會(huì)到我的意思了吧。從來，競(jìng)爭(zhēng)是進(jìn)步的強(qiáng)力催化劑。隨著人口的迅猛增長(zhǎng)，人類之間的有形無形的競(jìng)爭(zhēng)也理所當(dāng)然的日趨白日化，（報(bào)紙，媒體曾報(bào)道過中國(guó)某地出現(xiàn)千人爭(zhēng)一公務(wù)員之席，XX年參加高考人數(shù)突破XX千萬，增幅超過百分之X等等萬人爭(zhēng)擠過獨(dú)木橋的消息），也正正是因?yàn)檫@種競(jìng)爭(zhēng)才促進(jìn)了人類科技，道德的加速進(jìn)步。這就是競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的依靠原理。要企業(yè)的保持鮮活的生命力，源源不絕的活力，就必須要保持組織內(nèi)的良性競(jìng)爭(zhēng)得到發(fā)揚(yáng)和延續(xù)。

（四）物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。在以人為本管理理念下，物質(zhì)激勵(lì)制度具有了更加豐富的內(nèi)涵，包括三大方面：一有經(jīng)濟(jì)型激勵(lì)。主要有基本工資、年薪、年終激勵(lì)、福利保險(xiǎn)，全方位的福利保障、公費(fèi)旅游、意外獎(jiǎng)金、生活必需品的免費(fèi)發(fā)放、高比例的提成等等；

二是權(quán)利型激勵(lì)。主要有工作職位授權(quán)、崗位普升、在職消費(fèi)、持股等； 三是責(zé)任型激勵(lì)，主要有目標(biāo)管理、合同約定、考核機(jī)制等。

經(jīng)濟(jì)型激勵(lì)是大部分企業(yè)員工最表征最直接的激勵(lì)方式，也是他們工作，發(fā)揮的原動(dòng)力，“爹親娘親不如錢親.”更是很多人的“座右銘”。但是很多企業(yè)在這方面做的非常欠缺，做不到公平合理，使得物質(zhì)激勵(lì)無的放矢，甚至出現(xiàn)反效果。權(quán)利型激勵(lì)更是對(duì)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值有所追求的上進(jìn)員工有強(qiáng)力的正激勵(lì)作用，不過企業(yè)要把握好激勵(lì)的“度”，盡量避免上文所述的“彼得原理陷阱”。

管理應(yīng)該采取各種各樣強(qiáng)化方式，以使企業(yè)員工的行為符合組織的利益目標(biāo)。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化可以分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類型。所謂正強(qiáng)化，也就是正激勵(lì)，古語(yǔ)說：小功不獎(jiǎng)則大功不立！獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)，迎合企業(yè)利益的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步的強(qiáng)化，從而使這種行為在員工之間繼續(xù)傳承下去，從而有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。正強(qiáng)化的刺激物不僅包含獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還包括表?yè)P(yáng)、榮譽(yù)稱號(hào)、提升、改善工作關(guān)系等精神獎(jiǎng)勵(lì)。所謂負(fù)強(qiáng)化負(fù)激勵(lì)，古語(yǔ)也說：小錯(cuò)不罰則大錯(cuò)釀！懲罰那些不符合企業(yè)目標(biāo)的行為，甚至損害企業(yè)利益的。以使這些行為削弱甚至消失，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。負(fù)強(qiáng)化也包含著減少獎(jiǎng)酬或罰款、批評(píng)、降級(jí)等。各種激勵(lì)手段、激勵(lì)措施及其有機(jī)組合構(gòu)成激勵(lì)機(jī)制。

但是，口上練兵來的容易，絕大部分企業(yè)難以承受如此簡(jiǎn)單而且粗獷的激勵(lì)方式，尤其是中小型企業(yè)，而且出來的效果也未必會(huì)是樂觀的，相反，物質(zhì)激勵(lì)也時(shí)常會(huì)有負(fù)面效果。比如，級(jí)別不同勢(shì)必造成物質(zhì)激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)不同，也會(huì)帶來辦公室斗爭(zhēng)與辦公室政治，內(nèi)心失衡等等都是隨時(shí)會(huì)發(fā)生的。如此，企業(yè)管理的職能部門往往是有資源卻難以做到分配方面的最優(yōu)化。

這樣一來，成本高昂而效果不一定明顯的物質(zhì)激勵(lì)雖然必不可少，精神激勵(lì)就在這時(shí)候成為起關(guān)鍵作用且財(cái)務(wù)成本低廉的立足點(diǎn)。

（五）精神激勵(lì)

談及精神激勵(lì)，精神激勵(lì)的方式也是種類繁多，比如信仰、夢(mèng)想、機(jī)會(huì)、形象、職位、信任等等。

首先是信仰，信仰是所有精神激勵(lì)中最高級(jí)的。天主教的人是幫上帝免費(fèi)打工的，佛教徒是無償替釋迦牟尼打工的。注意一點(diǎn)，教徒的中心是耶穌、是釋迦牟尼，他們除了日常生理需要之外就剩下他們的信仰了。他們?cè)谖ｋy的時(shí)候會(huì)默

念：阿彌陀佛，善哉善哉、上帝與我同在！吃飯前要做功課，要說：感謝主賜我食物，溫暖，幸福，阿門。所謂的信仰就是生命的核心，有了信仰的人是忘我的，會(huì)把生命的所有追求側(cè)重在信仰。如果管理者讓員工如信仰一樣去完成一件任務(wù)，員工是不會(huì)計(jì)較，在乎什么利益回報(bào)些什么了，甚至是扛著炸藥包沖去炸碉堡也在所不惜。

關(guān)于夢(mèng)想。夢(mèng)想跟信仰一樣都是精神激勵(lì)中的最高級(jí)，但是兩者不同的地方在于夢(mèng)想是以個(gè)人利益為中心的。一個(gè)有夢(mèng)想的人，他會(huì)把所有的生命花費(fèi)在夢(mèng)想上，致力于讓夢(mèng)想成真，在夢(mèng)想還處于進(jìn)行中的階段時(shí)，他會(huì)用幻想的虛擬的收益來滿足、激勵(lì)自己。所以，真正的管理是夢(mèng)想的管理，要善于把企業(yè)的夢(mèng)想轉(zhuǎn)嫁給員工。真正的銷售是夢(mèng)想的銷售，要善于把夢(mèng)想推銷給客戶。于是有了夢(mèng)想就有了創(chuàng)造，有了經(jīng)濟(jì)。發(fā)明大王愛迪生有要夜里的世界不再黑暗的夢(mèng)想，于是電燈就在1000多次的實(shí)驗(yàn)中誕生。比爾·蓋茨夢(mèng)想是每個(gè)人都擁有一臺(tái)個(gè)人電腦，于是微軟的創(chuàng)立讓他奇跡般地連續(xù)幾次成為世界首富。

雖然未必貼切，但信仰與夢(mèng)想之間在境界之間的關(guān)系相當(dāng)多，就與佛教中的大乘佛教與小乘佛教異曲同工。

在現(xiàn)代社會(huì)，很多一般人都認(rèn)為自己有“金鱗豈非池中物，一遇風(fēng)云便化龍”的神奇能力，所以他們普遍覺得機(jī)會(huì)對(duì)他們來說，是萬事俱備的孔明所僅缺的——東風(fēng)。現(xiàn)代社會(huì)更是一個(gè)需要更多展示自己的時(shí)代，在如今競(jìng)爭(zhēng)空前激烈的現(xiàn)在，機(jī)會(huì)是唯一能讓他們有可能脫穎而出的。很多企業(yè)的高科技人才所看重并不是收益回報(bào)，而是企業(yè)給他們的機(jī)會(huì)有多少。

一個(gè)人的健康形象是他的自信來源。一個(gè)人之所以能挺直腰板自信活著是因?yàn)樗缴蛔魈澬氖拢瑸槿说皿w的健康形象作支撐。有了積極的形象，一個(gè)人的社會(huì)地位會(huì)大大地提升，從中可滿足其榮譽(yù)感，支配欲等等。所以幫助企業(yè)員工塑造、維護(hù)積極的形象是對(duì)其精神激勵(lì)的重要手段。比如說：私下批評(píng)，公開表?yè)P(yáng)。以頒獎(jiǎng)典禮的形式，公開表?yè)P(yáng)，頒獎(jiǎng)，讓其發(fā)表感言等方式讓這種精神激勵(lì)方式效果更持久。

職位的提升是一個(gè)人事業(yè)成功的標(biāo)志。大家都應(yīng)該有經(jīng)驗(yàn)，碰到很就沒見的親戚朋友，朋友最關(guān)心，第一個(gè)問的問題是問你做到什么職位了。一個(gè)人的職位升遷意味著經(jīng)濟(jì)，社會(huì)地位，見識(shí)面，能力有很大的提升。

還有一些精神激勵(lì)的方式是不需要花費(fèi)經(jīng)濟(jì)成本，而又是會(huì)產(chǎn)生互動(dòng)效果的。就如骨牌效應(yīng)一樣，推倒第一張骨牌，隨后的骨牌倒掉會(huì)成為一種慣性，除非力度不夠或者中間的兩張相隔比較遠(yuǎn)，否則會(huì)一直倒下去。例如說贊美，友善待人，信任。由心的贊美是一種認(rèn)同，是對(duì)人的一種尊重，會(huì)極大地鼓舞對(duì)方。友善待人，信任會(huì)使心于心的距離變得更近，使人更加愿意為你工作。

行為科學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動(dòng)人朝著期望的目標(biāo)不斷地努力的內(nèi)在動(dòng)力、總結(jié)

本文結(jié)合了在企業(yè)工作時(shí)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和很多管理、激勵(lì)的經(jīng)典的書籍，和導(dǎo)師提點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)的談話和同學(xué)們討論后得出的一二心得，可能不全面，本文先從國(guó)內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)存的弊端入手，找出矛盾的源頭——激勵(lì)機(jī)制的不完善。但是激勵(lì)機(jī)制存在意義何在呢，本文也作了分析發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)機(jī)制多種多樣而且效果明顯，善用激

勵(lì)可以大幅提高企業(yè)員工的績(jī)效，是在做到低投入高產(chǎn)出的企業(yè)目標(biāo)。本文在點(diǎn)明來意后切入主題，激勵(lì)方式有很多中，主要有物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)，競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)文化等等方式。在當(dāng)代社會(huì)，從人們的精神消費(fèi)如此高企可以看出，人們對(duì)精神享受的重視。管理者應(yīng)該多從精神層面入手，建議進(jìn)修激勵(lì)心理學(xué)，畢竟精神激勵(lì)的資金成本很低。

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第四篇：晉商銀行員工培訓(xùn)問題研究

晉商銀行員工培訓(xùn)問題研究

【摘要】：面對(duì)瞬息萬變的經(jīng)濟(jì)金融形勢(shì)，面對(duì)逆水行舟、不進(jìn)則退的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，著力于打造品牌銀行、小微銀行和市民銀行的晉商銀行要想在山西轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展中提高經(jīng)營(yíng)效益，實(shí)現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展，人力資源素質(zhì)提高是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，提高人力資源素質(zhì)的重要途徑是培訓(xùn)。但目前晉商銀行培訓(xùn)工作仍存在著一系列的問題，尚不能滿足晉商銀行戰(zhàn)略發(fā)展的需要，因此需要分析目前存在的問題，并提出解決對(duì)策，以提高人才競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。基于此，本研究以晉商銀行員工為研究對(duì)象，用文獻(xiàn)法、面談溝通法、問卷法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。并圍繞員工培訓(xùn)工作設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷，自2012年11月至12月，對(duì)全行范圍內(nèi)的員工進(jìn)行分層抽樣調(diào)查，共發(fā)放問卷180份，收回有效問卷157份，并根據(jù)問卷的調(diào)查結(jié)果，采用統(tǒng)計(jì)分析的方法總結(jié)分析得出晉商銀行目前培訓(xùn)工作存在著培訓(xùn)需求分析欠缺、培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性差、培訓(xùn)方式單調(diào)、培訓(xùn)效果不明顯、培訓(xùn)管理不規(guī)范的問題，并分析了產(chǎn)生以上問題的原因。同時(shí)結(jié)合學(xué)習(xí)型組織理論、人力資本理論、勝任力素質(zhì)模型及員工職業(yè)生涯管理，提出了改善晉商銀行員工培訓(xùn)的對(duì)策和建議：一是轉(zhuǎn)變觀念，將培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合；二是建立員工勝任力素質(zhì)模型，為培訓(xùn)工作提供指導(dǎo)和目標(biāo)，三是運(yùn)用多種人才培養(yǎng)工具，打通員工職業(yè)發(fā)展通道，四是建立培訓(xùn)、考核、激勵(lì)三級(jí)聯(lián)動(dòng)機(jī)制以真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果，五是建立組織健全、權(quán)責(zé)明晰的培訓(xùn)管理機(jī)制，強(qiáng)化制度管理?！娟P(guān)鍵詞】：城市商業(yè)銀行人力資

源員工培訓(xùn)問題研究

【學(xué)位授予單位】：山西財(cái)經(jīng)大學(xué) 【學(xué)位級(jí)別】：碩士 【學(xué)位授予年份】：2013 【分類號(hào)】：F832.33 【目錄】：摘要6-7Abstract7-101緒論10-181.1問題的提出10-111.2選題的理論意義和實(shí)踐應(yīng)用價(jià)值111.2.1選題理論意義111.2.2選題實(shí)踐意義111.3相關(guān)理論文獻(xiàn)綜述11-161.3.1培訓(xùn)定義的研究現(xiàn)狀及發(fā)展動(dòng)態(tài)11-121.3.2學(xué)習(xí)型組織內(nèi)涵的研究現(xiàn)狀及發(fā)展動(dòng)態(tài)12-141.3.3學(xué)習(xí)型組織特征相關(guān)理論研究141.3.4人力資本相關(guān)理論的研究現(xiàn)狀14-151.3.5基于勝任力的相關(guān)理論研究15-161.4研究?jī)?nèi)容與方法16-171.4.1研究?jī)?nèi)容161.4.2研究方法16-171.5本文創(chuàng)新之處17-182晉商銀行的發(fā)展沿革18-272.1晉商銀行概況18-202.2晉商銀行經(jīng)營(yíng)狀況20-212.3晉商銀行的組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)置21-222.4晉商銀行人力資源狀況22-272.4.1人力資源狀況23-252.4.2人力資源管理現(xiàn)狀25-273晉商銀行員工培訓(xùn)工作現(xiàn)狀27-323.1員工培訓(xùn)目標(biāo)27-283.1.1管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)273.1.2新聘員工崗前培訓(xùn)的培訓(xùn)目的27-283.1.3綜合性培訓(xùn)的培訓(xùn)目的283.1.4高端專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)的培訓(xùn)目的283.1.5條線培訓(xùn)的培訓(xùn)目的283.1.6內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)的培訓(xùn)目的283.2員工培訓(xùn)組織體系28-293.2.1分層負(fù)責(zé)，培訓(xùn)范圍覆蓋全行28-293.2.2分級(jí)督查，適時(shí)檢驗(yàn)培訓(xùn)效果293.3員工培訓(xùn)形式29-303.3.1按照培訓(xùn)主辦單位分類29-303.3.2按照培訓(xùn)班組織方式分

類303.4員工培訓(xùn)內(nèi)容303.5員工培訓(xùn)管理機(jī)制30-323.5.1建立科學(xué)的培訓(xùn)考核機(jī)制313.5.2建立積極的培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制313.5.3明確培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理機(jī)制313.5.4完善員工培訓(xùn)檔案機(jī)制31-324晉商銀行員工培訓(xùn)存在的主要問題與原因分析32-394.1員工培訓(xùn)問卷調(diào)查32-354.1.1問卷設(shè)計(jì)324.1.2問卷發(fā)放及回收情況32-344.1.3調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析34-354.2員工培訓(xùn)存在的主要問題及原因35-394.2.1培訓(xùn)需求分析欠缺354.2.2培訓(xùn)課程內(nèi)容設(shè)計(jì)欠佳35-364.2.3培訓(xùn)方式單調(diào)36-374.2.4培訓(xùn)效果不明顯374.2.5培訓(xùn)管理不規(guī)范37-395員工培訓(xùn)問題解決的對(duì)策和建議39-445.1轉(zhuǎn)變觀念，將培訓(xùn)作為實(shí)現(xiàn)晉商銀行目標(biāo)的戰(zhàn)略工具395.2建立員工勝任力素質(zhì)模型，為培訓(xùn)工作提供指導(dǎo)和目標(biāo)39-405.3運(yùn)用多種人才培養(yǎng)工具，打通員工職業(yè)發(fā)展通道40-425.4建立培訓(xùn)、考核、激勵(lì)三級(jí)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果42-435.5建立組織健全、權(quán)責(zé)明晰的培訓(xùn)管理機(jī)制，強(qiáng)化制度管理43-446結(jié)論44-466.1主要結(jié)論446.2研究的局限性44-46參考文獻(xiàn)46-48致謝48-49附錄49-51攻讀碩士學(xué)位期間發(fā)表的論文51-52

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第五篇：人力資源管理研究

一個(gè)成功的企業(yè)文化開發(fā)與建設(shè)，取決于是否能夠充分挖掘員工的智力資源，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，這是人力資源管理工作中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。一個(gè)完善的人力資源管理體系，就是把經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值指向、行為方式等經(jīng)過長(zhǎng)期的潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業(yè)文化形成與發(fā)展的關(guān)鍵。

一、企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)的關(guān)系

企業(yè)文化建設(shè)和人力資源開發(fā)是相輔相成、相互促進(jìn)的。眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個(gè)性的價(jià)值觀和行為規(guī)范。人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理開發(fā)進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機(jī)制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運(yùn)行效率。所謂新型的管理機(jī)制，就是指企業(yè)堅(jiān)持“任人唯賢”的選才用才理念，堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配理念，反對(duì)“任人唯親”，反對(duì)平均主義，建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)平臺(tái)，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進(jìn)人才成長(zhǎng)、有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新、有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。

二、建立科學(xué)的人力資源管理體系，必須加強(qiáng)企業(yè)文化的開發(fā)與運(yùn)用

重視人力資源開發(fā)，實(shí)施人才管理，是企業(yè)文化管理的重要內(nèi)容。其核心是尊重人，激發(fā)人的工作熱情，著眼點(diǎn)在于滿足員工的合理需求，從而進(jìn)一步的調(diào)動(dòng)人的積極性。這就要求企業(yè)在制定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)與企業(yè)文化的核心內(nèi)容統(tǒng)一起來，企業(yè)在考察被選用人的工作能力的同時(shí)，還要求考察他的價(jià)值觀，使之能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融人每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。企業(yè)文化可以塑造員工的價(jià)值理念，激發(fā)員工的行為動(dòng)向，改造員工的道德人格，強(qiáng)化員工的工作精神。

三、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。要按照公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，徹底打破身份界限，實(shí)行人才崗位競(jìng)聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運(yùn)行機(jī)制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。形成員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵(lì)約束機(jī)制。要全面加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，廣泛開展員工職業(yè)道德教育，規(guī)范員工行為，是企業(yè)文化建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，為員工提供交流溝通、提高自身素質(zhì)的平臺(tái)，讓員工了解企業(yè)文化的精髓，增加員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，使員工將個(gè)人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個(gè)人價(jià)值得到最充分的體現(xiàn)，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。強(qiáng)化薪酬考核和激勵(lì)體系建設(shè)，嚴(yán)格按照員工的績(jī)效來核定其薪酬水平，誰(shuí)做得多、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大，誰(shuí)獲得的報(bào)酬就豐厚，這遠(yuǎn)比單純的喊口號(hào)、貼標(biāo)語(yǔ)鼓勵(lì)員工奉獻(xiàn)要效率，也最能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高，員工就能自覺遵守公司企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導(dǎo)向保持一致。

總之，人力資源開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，使企業(yè)的人力資源開發(fā)工作更富有生命力，這就要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作，也不單單是人力資源管理部門獨(dú)有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力，從而形成企業(yè)核心能力，建立起在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（