第一篇：臨時工是否需要簽合同（范文）

一、招聘臨時工也應簽合同嗎

短期工是否需要與商家簽訂勞務合同呢?

根據(jù)相關法律規(guī)定，只要發(fā)生勞務關系，勞務雙方必須簽訂書面勞務合同。勞務合同可以對勞動時間、勞動報酬、雙方責任義務等進行簡單約定，同樣具有法律效力。一旦用人單位出現(xiàn)克扣工資、延長勞動時間等情況，?短期工?可以依據(jù)勞務合同為自己?討公道??！?/p>

“自金融危機以來，國內大部分企業(yè)主要以短期小訂單為主，短期訂單越多，企業(yè)就更不敢?養(yǎng)?充足的長期普工，接到訂單時，為了降低勞動力成本并盡快完成訂單，就會招聘臨時工，這樣企業(yè)一方面降低了勞動成本，另一方面也是為了規(guī)避法律責任?！绷宏犻L表示，“臨時工”每周工作超過24小時以上的必須按全日制工資支付，企業(yè)不能打“擦邊球”。

二、臨時工工傷的賠償標準

臨時工，作為計劃經濟體制下的用工形式，是相對于正式工(固定工)而言的，1989年國務院發(fā)布《全民所有制企業(yè)臨時工管理規(guī)定》中，明確“臨時工”系指用于臨時性、季節(jié)性生產崗位，簽訂勞動合同、在用人單位使用期限不超過1年的人員。臨時工在與用人單位的勞動關系上、享有的勞動保障權益上、政府部門對其實行的管理方式上，都不同于固定工、合同工。但1995年《勞動法》開始實施后，全面建立通過訂立勞動合同來確立勞動關系的勞動合同制度，“臨時工”作為一種用工形式已經不存在。

勞動部辦公廳在《對〈關于臨時工等問題的請示〉的復函》(勞辦發(fā)[1996]238號)中明確指出：“《勞動法》實施后，所有用人單位與職工實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的?！?/p>

2001年10月，國務院在清理行政法規(guī)時，即宣布《全民所有制企業(yè)臨時工管理暫行規(guī)定》失效，理由是“調整對象已消失”。用人單位在臨時性和常年性工作崗位上的用工，都必須訂立勞動合同，參加各種保險。在臨時性工作崗位的用工，可以訂立以完成一定的工作為期限的勞動合同，也可訂立短期勞動合同。因此過去意義上相對于正式工而言的臨時工已經不存在。用人單位在臨時性崗位上用工，也應當與勞動者簽訂勞動合同并依法為其建立各種社會保險，使其享有相關的福利待遇，但在勞動合同期限上可以有所區(qū)別。

用人單位的所有勞動者，不論是企業(yè)干部、技術人員、管理人員、固定工、合同工、臨時工，在工作過程中因工負傷，均應由用人單位給予工傷待遇，予以醫(yī)療搶救，臨時工也不例外。臨時工也屬于勞動法律法規(guī)的保護范圍，在工作中受傷理應享受工傷保險待遇。根據(jù)《工傷保險條例》，用人單位除在停工留薪期內按月支付原工資外，還應該支付醫(yī)療費、住院伙食補助費、護理費、一次性傷殘補助金等費用。

第二篇：用人單位辭退臨時工是否需要支付補償金

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用人單位辭退臨時工是否需要支付補償金

如今，在很多人的眼里只要不屬于國家編制人員的都叫做，這其中占大部分的肯定就是那些合同制的勞動者們。如果用人單位要辭退臨時工的話，是否要支付補償呢?下面，就請跟隨小編進行了解吧。

一、關于辭退補償標準：

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

二、遭辭退有補償?shù)那闆r如下：

根據(jù)勞動法和市有關勞動法規(guī)規(guī)定

1、在下列情況下，用人單位可以不經通知即：

(1)在試用期內被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反勞動紀律和用人單位的規(guī)章制度的;

(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的;

(4)被依法追究了刑事責任的。

2、在下列情況下，用人單位要辭退員工須提前30日以書面形式通知勞動者本人：

(1)勞動者患病或者非因公負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

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(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能變更勞動合同達成協(xié)議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。

綜上可知，用人單位辭退臨時工并不是在任何情況下都是無條件的支付經濟補償?shù)模魑粍趧诱咭_區(qū)分每種情況，努力爭取自己的合法補償。一般而言，如果單位是違法辭退臨時工的話，那么就需要支付該勞動者的補償，具體的補償標準可以來電咨詢律伴網站的在線律師們，感謝你的閱讀!

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第三篇：臨時工需要簽勞動合同嗎

臨時工要簽勞動合同嗎

2015-08-20 沃華律師

一、臨時工付出勞動理應簽訂勞動合同

在法律意義上，沒有臨時工這個特殊界定，所有和用工單位建立勞動關系的勞動者都是勞動工，雙方必須簽訂書面的勞動合同，明確工資待遇、工作年限等。1995年《中華人民共和國勞動合同法》實施后，在法律意義上，已經沒有“正式工”和“臨時工”的區(qū)別。

臨時工的本質是源于上世紀90年代，國務院發(fā)文推行公務員制度改革。各省市各部門開始制定“三定方案”(定機構，定編制，定職能)。相對于有編制的“編內人員”，臨時工被統(tǒng)稱為“編外人員”。而新修訂的《中華人民共和國勞動合同法》第十條明確規(guī)定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！?/p>

二、臨時工不簽訂勞動合同的法律風險

從法律的角度分析，無論是《勞動法》還是新的《勞動合同法》，均未以“臨時工”與“正式工”來劃分和規(guī)范用人單位和勞動者的勞動關系，而是規(guī)定雙方都應簽訂有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以此來規(guī)范雙方的勞動關系，明確雙方的權利和義務。

按照現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，同樣應簽訂勞動合同。如果用人單位不與這些勞動者簽訂勞動合同，超過法定的期限，就會面臨支付雙倍公司和簽訂無固定勞動合同的法律風險。

三、臨時工不簽訂勞動合同的風險防控

對于企業(yè)招用的臨時性、季節(jié)性用工，企業(yè)有四種方式可以選擇：

1、選擇標準的勞動用工，采用這種方式用工需要與員工簽訂勞動合同，否則，超過1個月的用工需要承擔支付雙倍工資的法律風險。

2、選擇非全日用工，采用此類方式，可以不簽訂勞動合同，也可以不為員工繳納社會保險(但需要繳納工傷保險)。但需要確保員工平均每天的工作時間不超過4小時，累計每周不超過24小時。

3、選擇勞務派遣用工形式，采用這種方式，用人單位只需要選擇合作的勞務派遣單位，將所需員工的條件要求告知勞務派遣公司，由勞務派遣公司招聘員工，然后派遣至本單位。

4、選擇勞務用工，采用這種方式，不再適用勞動法律法規(guī)，而是按照民事法律的規(guī)定，由單位與勞務工簽訂勞務協(xié)議，明確雙方的權利與義務。但在管理方面，勞務用工方式常有不便，因為勞務關系的雙方不存在管理與被管理、隸屬與被隸屬的關系。

總體而言，以上四種方式各有利弊，企業(yè)需要結合自己的實際情況作出選擇。

四、有關簽訂勞動合同的相關法條

《勞動合同法》

第7條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第10條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第12條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第82條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第四篇：《勞動合同法》是否還有臨時工的規(guī)定

《勞動合同法》是否還有臨時工的規(guī)定

我在某招聘會發(fā)現(xiàn)某公司招聘程序員，詢問情況時招聘人員說“招的是臨時工，項目完成后就要走人”。后來到該公司上班，公司沒跟我簽訂勞動合同，也不繳納養(yǎng)老保險。人事部門的解釋是“臨時工不用簽勞動合同;臨時工不享受社會保險待遇”。我想問現(xiàn)在還有臨時工嗎?公司是否可以不跟我簽合同?可否不繳納養(yǎng)老保險?

勞動法律師解答：

你所咨詢的是臨時工的約定是否合法的問題?？梢悦鞔_地告訴你，現(xiàn)在已經沒有臨時工的提法和規(guī)定了，你的公司必須與你簽訂書面的勞動合同，依照《勞動法》、《勞動合同法》的規(guī)定為你繳納各項社會保險。

原因分析：

臨時工是我國計劃經濟體制下，區(qū)別于固定工而言的一種用工形式，《勞動法》公布實施以前，臨時用工現(xiàn)象是普遍存在的。1995年1月1日《勞動法》施行后，我國全面實行合同制度，因此，過去意義上相對于正式工而言的“臨時工”名稱已經不復存在。依據(jù)勞動部辦公廳對《關于實行勞動合同制度若干問題的請示》的復函、勞動部辦公廳對《關于臨時工的問題的請示》的復函(勞辦發(fā)[1996]238號)、勞動部辦公廳對《關于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示》的復函(勞辦發(fā)[1996]215號)等有關規(guī)章的規(guī)定，實行勞動合同制后，用人單位用工必須與勞動者簽訂勞動合同，不能以臨時崗位為由拒絕與勞動者簽訂勞動合同。如果是在臨時崗位用工可以在勞動合同的期限上有所區(qū)別。而依據(jù)《勞動合同法》第15條、第68條的有關規(guī)定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同以及非全日制用工合同都是勞動合同可以采取的方式。所以，對于用人單位而言，如果臨時崗位 1

上用工完全可以根據(jù)自身情況靈活掌握，可以選擇與勞動者簽訂“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或非全日制用工合同”，而非不簽訂勞動合同，所以公司招用“臨時工”且不簽訂勞動合同的做法都是違法的。

依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動者雙方已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，用工滿一年不與員工訂立書面勞動合同的，視為簽訂無固定期限勞動合同。如果用工超過1個月不滿1年未與員工訂立書面勞動合同的，應當向員工每月支付雙倍工資。所以，你咨詢的問題如果發(fā)生在2008年1月1日《勞動合同法》公布實施之后，你完全可以依照《勞動合同法》的規(guī)定維護自身的合法權益。

第五篇：新時代是否需要雷鋒精神

新時代是否需要雷鋒精神

(主持篇）

一.導入主題

同學們，陽春三月是學習雷鋒月。雷鋒是偉大的共產主義戰(zhàn)士。不幸因公逝世。雖然他只度過了短短的22個春秋，可是他那閃耀著共產主義思想光輝的崇高精神卻長留人間。偉大領袖毛主席在1963年3月5日親筆題詞：“向雷鋒同志學習”。因此把3月5日定為“學雷鋒紀念日”。在當今社會，常常議論著雷鋒精神是否過時的說法，有的人說過時了，有人說沒過時。所以，我們今天辯論會研究的話題就是：雷鋒精神是否過時！

二.小型辯論會

正方：1.2組

（隊長：王樂文）

反方：3.4組

（隊長：麥嘉煒）輪流討論，最后由隊長總結。

現(xiàn)在，我們的正方是1.2組；反方是3.4組。先請正方派出一位代表出來（站在左邊），再請反方的代表（站在右邊）......三.總結

應該說，從以前狂熱地學雷鋒，到懷疑雷鋒精神，是一種社會進步，因為他代表了獨立思考的人文精神。到了今天，又有許多人開始重新思考雷鋒精神，則標志著我們社會心理的進一步成熟：我們既不能想從前那樣的狂熱和盲從，也不能就因此而一概否定。剝離那些具有濃厚時代色彩的字眼兒，不難發(fā)現(xiàn)，雷鋒精神其實給我們提供了一個平凡的普通人基本的生活準則和道德標準。因此，雷鋒精神并不過時，或者說，雷鋒精神并不是雷鋒獨創(chuàng)的，雷鋒精神的實質，就是愛，而互助互愛是人類最古老、最美好的情感和精神。人類永遠都需要愛、渴望愛，愛是永遠都不會過時的，所以，雷鋒精神當然也永遠不會過時。也正是因為如此，才會有那么些不認為自己是在學雷鋒的 “活雷鋒”。雷鋒離開了我們，但是，他的博愛精神沒有走，以愛為核心的雷鋒精神，是永遠都不會泯滅的。忠誠、堅強、樂觀、奉獻??這些與雷鋒精神一脈相承的準則和標準，在新時代被賦予了更豐富的涵義。它們并不會因為時代的變遷、經濟的發(fā)展而落伍過時。相反，在現(xiàn)實生活中，它們卻因人們的漠視和淡忘，愈發(fā)顯得彌足珍貴。