第一篇：淺析管理學原理在國有企業(yè)管理中的應用

淺析管理學原理在國有企業(yè)管理中的應用

我國國有企業(yè)重點分布于各大基礎行業(yè)，是我國經(jīng)濟的主導和支柱，掌控著我國經(jīng)濟的命脈?；仡欉^去十幾年來中國經(jīng)濟發(fā)展的輝煌成就，俯視近十年來世界和中國管理實踐與管理理論的巨大變化，現(xiàn)代國有企業(yè)管理成功實踐今非昔比。管理學原理作為一門學科，它在企業(yè)管理領域得到廣泛應用。國有企業(yè)作為國家主體經(jīng)濟，其在企業(yè)管理中扮演著不同角色，起著至關重要的作用。

管理活動是伴隨著人類社會的發(fā)展而產(chǎn)生的。人類社會形成后，人們的社會實踐活動形式就是表現(xiàn)為集體協(xié)作和共同勞動。管理學是適應現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)的需要產(chǎn)生的，它是一門綜合性的交叉學科。在國內(nèi)它是一門新興學科，它在企業(yè)管理、行政管理等領域得到廣泛應用。我國國有企業(yè)公司制度改革是經(jīng)歷過漫長而又復雜的階段的。隨著改革的深入，國有經(jīng)濟布局和結構調(diào)整力度加大，大多數(shù)國有企業(yè)進行了公司制改革，企業(yè)改制和產(chǎn)權轉(zhuǎn)讓逐步規(guī)范，國有資本有序退出加快，國有企業(yè)管理體制和經(jīng)營機制發(fā)生深刻變化。國有企業(yè)改革給國有企業(yè)發(fā)展帶來了翻天覆地的變化。我國國有企業(yè)公司制度改革的現(xiàn)狀，就計劃經(jīng)濟體制而言得到了根本改善。

企業(yè)家在企業(yè)中扮演了四種角色。首先，企業(yè)家是一個設計者，要求企業(yè)家具備科學理性，注重效率，不僅為企業(yè)制定科學的目標，而且要在實現(xiàn)過程上注意控制節(jié)奏。其次，企業(yè)家應是一名政治家，針對內(nèi)部利益分配與相互溝通，要求企業(yè)家平衡各方面利益，尤其是不能忽視潛在的利益相關者，一旦利益失衡，相應的利益相關者就會滋事，會造成企業(yè)運行的不穩(wěn)定。再次，企業(yè)家充當了開創(chuàng)者的角色，在企業(yè)文化建設方面，要求企業(yè)家確保在企業(yè)內(nèi)部傳遞正確的信念和價值觀。做好前面兩點，只不過是抓住了員工的身體，卻沒有抓住員工的靈魂，企業(yè)家只有充分做好對員工價值觀和世界觀的灌輸，才會增進員工的向心力、凝聚力和戰(zhàn)斗力。最后，企業(yè)家還是一名學習變革者，對應的是創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展。如今時代的腳步如此之快，昨天的優(yōu)勢很可能就成為了明天的劣勢，必須永遠保持開放、不斷學習、不斷創(chuàng)新和變革，企業(yè)方可實現(xiàn)基業(yè)長青。

企業(yè)家在企業(yè)中扮演著不同角色，起著至關重要的作用。作為一名管理者，要具備以下素質(zhì)。首先，要有良好的思維方式，用全面的、聯(lián)系的、發(fā)展的觀點來觀察和分析事物，要克服片面地、靜止的看問題；勤于總結，重在實踐，不斷提高。要懂得換位思考，與員工進行有效溝通。其次，要有優(yōu)良的心理素質(zhì)，心理特征也要比常人更為豐富、更為成熟、更有適應性。最后，擁有用于創(chuàng)新的能力，主要在企業(yè)管理工作中能及時發(fā)現(xiàn)問題，善于集中集體智慧，吸收有益的東西，對新生事物比較敏感，富有想象力，思路開闊，善于提出大膽的設想，并能提出解決問題的新方案。另外，還要注重自己的言行，用良好的作風去感染每一位員工，這樣才能在組織內(nèi)部建立起和諧的人際關系?，F(xiàn)代企業(yè)管理其精髓在于樹立尊重人、依靠人、激勵人、解放人的理念，其實質(zhì)是堅持人的全面發(fā)展。從管理學原理角度來講，人本管理著眼于個體、群體、組織三個層面的目標，通過激發(fā)人的潛能和塑造高素質(zhì)的隊伍，來促進人的全面發(fā)展。隨著科學技術突飛猛進的發(fā)展，企業(yè)對人才提出了更高的要求。要想單純在技術上取得較大突破，顯得越來越困難，而通過人的主觀行為卻可以發(fā)揮出技術本身的最大價值，因此，在管理中，更需要人本管理來推動社會不斷發(fā)展，只有高超的科學技術與高效的人類協(xié)作同時搭配才可以激發(fā)出全社會的強大力量。

（一）個體層面主要表現(xiàn)為通過對個體的激勵促使其發(fā)展，從而達到組織的目標，激勵產(chǎn)生的根本原因，可分為內(nèi)因和外因。內(nèi)因是由人的認知知識構成，外因則是人所處的環(huán)境。為了引導人的行為達到激勵的目的，管理者可在了解人的需要的基礎上，創(chuàng)造條件促進這些需要的滿足，也可以通過采取措施，改變個人的行動環(huán)境。人本管理不同于以往的管理方法，只將管理看成是一種制度行為，更將管理看成是一種人文活動，不單單只關注工作的效率和貢獻，而且還重視人的行為和態(tài)度。作為一名企業(yè)管理者，深入貫徹“以人為本”的核心思想，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，站在員工的立場思考問題，做到管理者知人善任，合理使用人才，才能夠更好地增強群體的凝聚力和向心力。合理運用激勵機制，才能夠激發(fā)員工工作的動力，提高工作的效率。馬斯洛需要層次理論從生理需要到自我實現(xiàn)的需要，是一個從低級向高級發(fā)展的過程，同時它也告訴我們?nèi)说男枰嵌喾N多樣的，只有較低一層的需要被滿足后，才會提出較高層次的需要；要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益與工作條件等外部因素，更要注重工作的安排，量才錄用，各取其所，予以獎勵；期望理論則告誡管理者要抓多數(shù)組織成員認為效價最大的激勵措施，還要適當?shù)乜刂破谕怕屎蛯嶋H概率以及良好的心理疏導?？偟亩?，通過一系列激勵機制所形成的推動力和吸引力，能夠使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為，并通過績效評價，得到自豪感和相應的獎酬，強化自己的行為。

（二）群體層面表現(xiàn)為以溝通來協(xié)調(diào)群體各方面，促進既定目標的實現(xiàn)。在一個群體當中，要想實現(xiàn)順暢的協(xié)作，組織內(nèi)部保持良好的溝通是前提。而作為企業(yè)的管理者，更是要有一個好口才，否則不能很好的指揮和帶領一個團隊?？梢哉f，溝通是銜接企業(yè)內(nèi)、外部人和事之間重要的神經(jīng)和紐帶，一旦組織內(nèi)部溝通缺位，整個組織就會陷于癱瘓，組織里面的元素也會成為孤島。要想在組織內(nèi)部保持順暢的溝通，一方面，人與人之間要有一個良好的溝通態(tài)度，而另一方面，要注意方式方法，否則就會“溝而不通”。組織內(nèi)成員必須摒棄“以自我為中心”的心態(tài)，能夠設身處地的為他人著想，關切他人利益，具備“合作共贏”的意識，這樣才能贏得對方的信任和理解，才能夠順利的開展溝通的第一步－“溝”。只有做到“知己知彼”，才能“百戰(zhàn)不勝”。當個體在群體中的需要得到最大限度滿足的時候，群體的凝聚力和績效就會有好的成績，同時群體各個方面會得到協(xié)調(diào)發(fā)展。群體內(nèi)部的協(xié)調(diào)與溝通，不僅有利于個體相互之間了解和滿足各自需要，促進人際關系一致性因素增多，更為重要的是協(xié)調(diào)與溝通有利于成員行為的相互補充，促進既定目標的順利實現(xiàn)。

第二篇：2007企業(yè)管理博士 微觀經(jīng)濟學 管理學原理題目

2007企業(yè)管理博士 微觀經(jīng)濟學題目

一、簡答

1、經(jīng)濟學家是如何利用完全競爭市場模型來解釋“看不見的手”的作用的？（10分）

2、什么是消費者剩余，消費者剩余是如何在生產(chǎn)者和消費者間分配的？（10分）

3、試用職業(yè)經(jīng)理人為例，解釋委托－代理問題及其解決方法。（10分）

4、利用微觀經(jīng)濟學知識說明企業(yè)應該在短期內(nèi)采取何種決策以增加自己的利潤。（10分）

5、為什么彩電生產(chǎn)廠商無法走出價格戰(zhàn)的“囚徒困境”？（10分）

二、計算

1、某裁縫3年前買布價格每米5元，現(xiàn)在市場價格是每米15元，該裁縫做一件衣服，用

料4米，人工4個，該裁縫人工在市場上的價格是每個10元，做好的衣服的市場價格是90元。問該行為的會計利潤和經(jīng)濟利潤分別是多少？如果當時買入的布匹市場價格是25元，結果又如何？試比較結果說明會計利潤和經(jīng)濟利潤的區(qū)別。（10分）

2、雙工廠模型：P=31-Q，TCA＝5-9QA-QA2, TCB=6-10QB-0.5QB2（10分）

求（1）該企業(yè)利潤最大化的產(chǎn)量和價格分別是多少？（8，23）

（2）A、B兩個工廠分別應該生產(chǎn)多少？（3，5）

（3）企業(yè)總利潤多少？（76.5）

三、論述

1、企業(yè)管理“利益相關者”理論的產(chǎn)生背景是什么？論述其在實際中的作用。（15分）

2、舉例論述公共物品所產(chǎn)生的問題及其解決方法。（15分）

管理學原理

1、以前工業(yè)時期和現(xiàn)代的管理理論對人和組織的基本假設有什么不同？（10分）

2、大企業(yè)和小企業(yè)的組織設計的異同。（10分）

3、沃爾瑪和國美的崛起，生產(chǎn)企業(yè)如何提高自身的運營效率？（10分）

4、利用相關激勵理論談談矩陣式組織激勵障礙。（10分）

5、有人說企業(yè)的發(fā)展是遵循“人治”、“法治”、“文化治”的路線的，你是否同意這種觀點，說明理由。（10分）

6、案例分析 沃爾瑪

a)沃爾瑪?shù)某杀究刂坪蛡鹘y(tǒng)的成本控制有什么區(qū)別？（15分）

b)IT技術的應用對于企業(yè)的環(huán)境控制起到了怎樣的作用？（10分）

c)企業(yè)文化對于企業(yè)的環(huán)境控制起到了怎樣的作用（5分）

7、案例分析 SK－II

a)從該例子可以看出企業(yè)在公共關系管理上應注意什么？（10分）

b)危機管理的要點。（10分）

第三篇：國有企業(yè)管理

國有企業(yè)管理

近幾年國有經(jīng)濟狀況的明顯改善，各級國資委在對國有企業(yè)負責人的考核、激勵與選拔方面，在改進國有企業(yè)治理結構和管理控制方面，在堵塞國有資產(chǎn)流失漏洞方面，成績有目共睹，將國有企業(yè)進行縱向比較，業(yè)績指標確有較大幅度改善，凈資產(chǎn)收益率由1998年的不到2%，上升到2003年以后的10%以上。但是，橫向與其他類型企業(yè)比較，在各個時期，國有企業(yè)的業(yè)績指標都明顯低于私營企業(yè)和外資企業(yè)。特別是在2008年，由于受到金融危機的影響，國有企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率下滑到11.71%，而私營企業(yè)繼續(xù)上升，達到25.12%的水平。如果剔除壟斷型和寡頭型企業(yè)，國有企業(yè)的效益水平與其他企業(yè)的差距更要大得多。

隨著中國國企改革改革的逐步深人,國有企業(yè)的領導管理的發(fā)展已進人一個新的時期，但由于客觀體制上還存著一些漏洞，監(jiān)督體制不科學或監(jiān)督不力，導致國有資產(chǎn)流失，國家和人民群眾的利益受到損害，加強國有企業(yè)管理、監(jiān)管，防止國有資產(chǎn)流失，成為亟待關注解決的重要問題。

一 目前中國國有企業(yè)管理中存在的問題

（一）缺乏科學，健全的的民主監(jiān)督機制。

受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的影響，中國國有企業(yè)管理缺乏民主、監(jiān)督機制和規(guī)則。國有企業(yè)的民主管理形式和民主管理機構沒有發(fā)揮必要的作用，職工代表大會形同虛設，事關到職工切身利益的重大問題和重要問題沒有得到切實解決。

（二）領導管理者管理素質(zhì)水平不符合當前發(fā)展的需要。

當前，中國國有企業(yè)管理人員自身的素質(zhì)存在一些問題，比如領導政治、業(yè)務素質(zhì)不高，領導、決策能力不強，致使決策不果斷，管理松弛，事業(yè)心不強，怕?lián)熑?；還有一部分國有企業(yè)管理人員不能適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，不善于使用現(xiàn)代管理手段和方法，不懂得資本經(jīng)營，尤其不熟悉國外市場，不善于改進營銷管理，不關心有關企業(yè)經(jīng)營的法律法規(guī)，面對激烈的市場競爭束手無策。有的管理者作風不民主，獨斷專行，盲目決策，造成重大損失，還有些領導班子成員不團結，內(nèi)耗嚴重，形不成合力，嚴重影響企業(yè)的改革和發(fā)展。領導管理者是企業(yè)發(fā)展的核心力量，對企業(yè)的生存發(fā)展起著關鍵作用。國有企業(yè)管理團隊狀況如何，整體素質(zhì)的高低，是國有企業(yè)的興衰成敗的關鍵，因此說，建設高素質(zhì)的領導管理者隊伍對于國有企業(yè)發(fā)展具有十分重要的意義。

（三）機構設置不合理。

國有企業(yè)管理機構上層次過多、分工過細、職能交叉，國有企業(yè)從總公司到各分支機構、子公司的主要領導幾乎都分別擔任著許多不同性質(zhì)、不同層次的職務，這種狀況不利于提高管理效能、降低管理費用，不利于管理水平的提高、信息技術的進步。

（四）人力資源的管理混亂。

目前國企人力資源結構不合理、配置不科學，隊伍結構比例失調(diào)，管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問題。普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足，不能按需引進，難以按需流動，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。近年來國企人才流失比較嚴重，整體上職工年齡結構和知識結構有老化的趨勢。

（五）沒有形成科學考核機制、績效評價機制。

由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，沒有很好發(fā)揮其才能，造成嚴重的人才流失和浪費。在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制，收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮。

二、加強國國有企業(yè)管理的幾點建議

上面我們講到了國企管理在機構設置，監(jiān)督機制，激勵機制、人力資源以及領導管理者素質(zhì)等方面的問題，因此加強國有企業(yè)的管理就需要做到具體問題具體分析，對癥下藥。這些問題目前已有很多專家學者闡述，在此，筆者主要通過對德國、加拿大等國家具體作法的分析，從中談談對中國有借鑒意義的啟示，以求拋磚引玉。

（一）德國模式

德國政府對國有資產(chǎn)的管理與運營有其獨特的方式。德國經(jīng)營國有資產(chǎn)的國有企業(yè)，大都采用公司形式獨立經(jīng)營，國家控股由占小部分到100％不等。德國國有企業(yè)可分為兩類：一類是負擔為滿足公共需要而進行生產(chǎn)或提供勞務的任務（如郵政、鐵路），或負有政府某種政策手段的作用（如為對外發(fā)展援助政策服務的技術合作協(xié)會）；另一類是國家控股或參股，不負有特別的任務，同私營公司一起參加競爭。德國國有企業(yè)管理模式主要有以下特點：

1.CEO的選擇專業(yè)化優(yōu)先

國外董事會的人員構成是多元化的，主要有政府部門委任的人員，職工(工會)選舉的代表，具備各種專業(yè)知識背景的人士等。但董事會主席一般都是具有豐富閱歷和專業(yè)管理技能的人士，對企業(yè)負責人(CEO)則更加重視管理技能專業(yè)化等方面的要求。

德國的這一特點尤其值得我們借鑒，目前中國國有企業(yè)的領導管理人員大多還是通過自上而下的方式選出的，很多領導管理者缺乏第一線的工作經(jīng)驗，專業(yè)技能素質(zhì)不高，不了解企業(yè)的實際情況，因而導致領導決策缺乏科學性。

2.CEO的選任逐步向市場化方向發(fā)展

建立健全適合國情的經(jīng)理人市場，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必要條件。在德國，企業(yè)CEO的選擇已經(jīng)基本形成了盡量在市場中去選擇的氛圍，并且在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中起到了較好的作用。CEO的選任往往以合同的方式實現(xiàn)，合同中也就包含了具體的經(jīng)營目標。

這應該成為中國國有企業(yè)以后領導管理者選拔的方向，目前很多領導管理者都是行政任命，市場化競爭不充分，很多地方存在營私舞弊的現(xiàn)象。

3.建立企業(yè)經(jīng)營約束和激勵機制，是提高國有企業(yè)效率的途徑

對國有企業(yè)負責人的激勵與約束機制使包括德國、意大利在內(nèi)的許多歐洲國家的國有企業(yè)經(jīng)營狀況大為好轉(zhuǎn)，與私營企業(yè)相比，國有企業(yè)激勵約束機制確實有不完善之處，但是這些不完善之處并不是無法克服的。通過變革管理體制，可以改變國有企業(yè)管理政出多門的情況；通過推行股份制改革，實行有效的社會監(jiān)督，尤其是通過持有股份可以使員工把公司的興衰同自身利益結合起來；完善法人治理結構可以使企業(yè)的經(jīng)營層決策更加科學；建立有效的激勵約束機制則可以使企業(yè)的經(jīng)營管理責任逐步落實，運營效率得到一定提高。

在歐洲，開展考核評價、完善激勵約束機制早已成為提高國有企業(yè)經(jīng)營管理效率的重要手段。所采用的指標體系，有的比較簡單，如意大利國有企業(yè)董事會對CEO的考核指標分為三個方面，企業(yè)內(nèi)部大多采用以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為先導的平衡計分卡考核評價體系，這個考核體系在歐洲仍然處在不斷發(fā)展完善之中。

在中國國企改革中，國有資產(chǎn)管理包括國有資產(chǎn)運營管理和國有資產(chǎn)監(jiān)督管理兩種職能。國資委的特設監(jiān)管機構的定位及其“出資人”職能使得這兩種職能

難以分清。在實踐中，國資委的監(jiān)督管理職能日漸被它的運營管理職能排擠，致使國有企業(yè)出現(xiàn)許多亂象，如企業(yè)利潤隨意分配，有的高管肆意貪腐，企業(yè)內(nèi)部和國有企業(yè)之間職工收入差別懸殊（《改革內(nèi)參》，2011年12月）。由于國資委既當裁判，又當運動員，導致國有企業(yè)政企不分的現(xiàn)象依然十分嚴重。

4.國有企業(yè)管理強調(diào)決策的科學性和操作的透明性

在歐洲，公司法人治理結構的實現(xiàn)方式日益多樣化。德國國有企業(yè)的董事會往往是執(zhí)行層，上面有主管部門和監(jiān)事會，由監(jiān)事會行使決策；但也出現(xiàn)了像聯(lián)邦房地產(chǎn)署這樣既行使決策權，又行使執(zhí)行權的機構，與其配套的是內(nèi)部存在強大的管理及決策咨詢機構。在歐洲其他國家，如意大利的國有企業(yè)是股東代表、董事會、執(zhí)行層比較齊備和統(tǒng)一。但有時為了解決現(xiàn)實問題，人事任免中也存在著特例，比如對經(jīng)營出現(xiàn)危機的企業(yè)，意大利經(jīng)濟財政部的官員則認為，董事會人員較少更容易使企業(yè)靈活決策，擺脫危機。無論是在德國還是在其他國家，監(jiān)管部門更加強調(diào)的是國有企業(yè)經(jīng)營管理決策的科學性和操作的透明度，這才是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的根本目的。完善公司治理結構的目的也是使企業(yè)的經(jīng)營管理決策科學和透明，至于公司治理結構所采用的模式，并不局限于一種。

隨著近幾年在中國網(wǎng)絡信息化的普及，人們獲取信息的通道更加流暢和透明，政府也開始注重政務公開化，使用一些諸如“微博”，與公民網(wǎng)上交流等方式，讓政府政務透明化，取得了一定的成效。國有企業(yè)管理也應該把推進決策透明化作為一項長期工作，常抓不懈，不僅在企業(yè)內(nèi)部，部門之間，職工之間達到信息流通的通暢和透明，在企業(yè)外部也要做到透明，主動接受來自社會各方面的監(jiān)督。

（5）注重國有資產(chǎn)的法制化管理。

以德國為例，德國的國有企業(yè)和其他形式的所有制企業(yè)都遵循公司法的規(guī)定運作。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，德國的公司法已多次修改和調(diào)整并日臻成熟，它不僅體例完整且規(guī)定詳盡，從公司分類到具體經(jīng)營規(guī)范都有詳細規(guī)定，加上完善的司法體系，使企業(yè)復雜的市場運作變得簡單而規(guī)范。中國要使企業(yè)走向市場，如果沒有一套很好的法律基礎為依據(jù)，保證平等競爭，是難以想象的。

（二）加拿大模式

加拿大的國有企業(yè)主要分為完全國有企業(yè)和參股國有企業(yè)兩種。管理方式上

有兩種，一種是間接管理方式，加拿大政府經(jīng)國會授權，對國有企業(yè)進行管理，政府握有企業(yè)全部或大部份股份。其管理模式是：只給企業(yè)一個發(fā)展的輪廓，只對重大事情進行管理，為經(jīng)營不好的國有企業(yè)創(chuàng)造改善環(huán)境的條件。其管理手段是任命董事會。政府與國有企業(yè)之間關系的關鍵是：經(jīng)營計劃、商業(yè)計劃和工資總額由內(nèi)閣決定。董事會對企業(yè)的重大經(jīng)營活動進行決策，由政府對其經(jīng)營計劃進行審查，特別重大的事情經(jīng)有關主管部長向內(nèi)閣請示。

另一種是對經(jīng)營不好的企業(yè)實行出售或轉(zhuǎn)讓經(jīng)營的辦法。加拿大政府為了刺激經(jīng)濟發(fā)展，優(yōu)化資源配置，改善經(jīng)濟環(huán)境，鼓勵私人投資和減少政府支出及財政赤字，采取了對國有企業(yè)進行私有化的政策。加拿大國有企業(yè)的私有化大致有兩種情況，由國家控股或參股或者是對經(jīng)營不好的國有企業(yè)進行出售或轉(zhuǎn)讓經(jīng)營，促使企業(yè)扭虧為盈。這樣做的目的主要在于激勵競爭，提高企業(yè)盈利能力。

加拿大模式中國國企改革的啟示主要有：

1.分類管理。從宏觀管理的角度出發(fā)，對公益性國有企業(yè)、壟斷性國有企業(yè)和競爭領域的國有企業(yè)分別對待，制定不同的發(fā)展戰(zhàn)略和方針政策。首先要明確公益性國有企業(yè)和壟斷性國有企業(yè)主要存在的領域和行業(yè)。除此之外，則應明確國有企業(yè)要分階段、分期、分批退出競爭性領域。在分類管理上，要明確兩個概念：一是對民營企業(yè)進入壟斷行業(yè)的問題，要先試點，后實踐，再推廣，其中，對外資企業(yè)進入壟斷行業(yè)也要與民營企業(yè)一視同仁。二是對國有企業(yè)目前在競爭領域的經(jīng)營情況要具體分析，對癥下藥，制訂逐步退出的時間表。不能因為目前部分國有企業(yè)在競爭性領域還有利潤就高枕無憂。謹防一旦經(jīng)濟形勢發(fā)生變化，重蹈“國企脫困”的覆轍。

2,。鼓勵民間資本發(fā)展，促進市場公平競爭。目前在中國國民經(jīng)濟95個大類中，國有經(jīng)濟涉及94個行業(yè)。其中，在396個國民經(jīng)濟行業(yè)類別中，國有經(jīng)濟涉足了380個行業(yè)，行業(yè)與布局達到96%。如批發(fā)零售餐飲業(yè)，目前還有2萬多家國有企業(yè)，是國有企業(yè)分布的第二大領域，占全部國有企業(yè)的17.8%。國有企業(yè)在一些公用事業(yè)和重要工業(yè)領域中，通過各種方式阻礙行業(yè)開放，使得民間資本難以進入。由于國有企業(yè)占用了很多付費很少甚至不需要付費的資源，包括土地、礦產(chǎn)、貸款、特價經(jīng)營權等，市場公平競爭阻力很大（《經(jīng)濟要參》，2011年2月2日）。

從目前國有企業(yè)改革的現(xiàn)狀和長遠目標出發(fā)，還是要把重點放在體制改革上，厘清國企改革的思路，對國企體制改革進行校正，轉(zhuǎn)變政府職能。國有企業(yè)目前還存在很多的問題，我們必須正視這些問題，繼續(xù)深化國有企業(yè)的改革，落實科學發(fā)展觀，完善現(xiàn)代企業(yè)制度，促進國有企業(yè)經(jīng)營管理思想的轉(zhuǎn)變，提高抗風險能力、市場適應能力和可持續(xù)發(fā)展能力，改善管理方式的目的，以促進國有企業(yè)管理水平的提高的和企業(yè)全面的發(fā)展。

第四篇：管理學在國有企業(yè)中的應用

淺析管理學原理在國有企業(yè)管理中的應用

關鍵詞：管理學國有企業(yè)管理應用

摘要：正當具有偉大歷史意義的中國共產(chǎn)黨第十八次代表大會即將召開和新的一屆政府成立之際，回顧過去十幾年來中國經(jīng)濟發(fā)展的輝煌成就，俯視近十年來世界和中國管理實踐與管理理論的巨大變化，現(xiàn)代國有企業(yè)管理成功實踐今非昔比。管理學原理作為一門學科，它在企業(yè)管理領域得到廣泛應用。國有企業(yè)作為國家主體經(jīng)濟，其在企業(yè)管理中扮演著不同角色，起著至關重要的作用。從管理學原理角度來講，其在國有企業(yè)的成功應用必將帶動現(xiàn)代企業(yè)管理水平再上新臺階。

一、管理學原理的產(chǎn)生

管理學是適應現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)的需要產(chǎn)生的，它的目的是：研究在現(xiàn)有的條件下，如何通過合理地組織和配置人、財、物等因素，提高生產(chǎn)力水平。管理學是一門綜合性的交叉學科。在國內(nèi)它是一門新興學科，它在企業(yè)管理、行政管理等領域得到廣泛應用。它綜合運用心理學、社會心理學、管理學、政治學、經(jīng)濟學等相關的知識，分析、說明、指導管理活動中的個體、群體以及組織行為。

二、國有企業(yè)背景及企業(yè)家所扮演的角色

我國國有企業(yè)公司制度改革是經(jīng)歷過漫長而又復雜的階段的，就目前而言，政企分開、政資分開等幾方面取得了一定的進展，但若進行進一步的探討，就會發(fā)現(xiàn)政資不分、以政代資方面的問題并未得到根本解決，而政企分開制度的模糊，又帶來了新的問題。業(yè)內(nèi)專家認為，一切問題的根源在于國有產(chǎn)權主體代表的缺失。有句話說得好：“企業(yè)與企業(yè)的競爭優(yōu)勢源于制度的選擇?！蔽覈鴩衅髽I(yè)公司制度改革的現(xiàn)狀，就計劃經(jīng)濟體制而言還是得到根本改善的。

在管理學原理學習的過程當中，給人印象最深的一個知識點就是企業(yè)家的四個角色。首

先，企業(yè)家是一個設計者，要求企業(yè)家具備科學理性，注重效率，不僅為企業(yè)制定科學的目標，而且要在實現(xiàn)過程上注意控制節(jié)奏。其次，企業(yè)家應是一名政治家，針對內(nèi)部利益分配與相互溝通，要求企業(yè)家平衡各方面利益，尤其是不能忽視潛在的利益相關者，一旦利益失衡，相應的利益相關者就會滋事，會造成企業(yè)運行的不穩(wěn)定。再次，企業(yè)家充當了開創(chuàng)者的角色，在企業(yè)文化建設方面，要求企業(yè)家確保在企業(yè)內(nèi)部傳遞正確的信念和價值觀。做好前面兩點，只不過是抓住了員工的身體，卻沒有抓住員工的靈魂，企業(yè)家只有充分做好對員工價值觀和世界觀的灌輸，才會增進員工的向心力、凝聚力和戰(zhàn)斗力。最后，企業(yè)家還是一名學習變革者，對應的是創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展。如今時代的腳步如此之快，昨天的優(yōu)勢很可能就成為了明天的劣勢，必須永遠保持開放、不斷學習、不斷創(chuàng)新和變革，企業(yè)方可實現(xiàn)基業(yè)長青。

企業(yè)家在企業(yè)中扮演著不同角色，起著至關重要的作用。作為一名管理者，要懂得換位思考，與員工進行有效溝通。在平時的工作實踐中，需要治理單位內(nèi)部的工作人員，合理利用激勵機制直觀重要，在未來的工作中，也要多參考他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，因人而異，因材施獎，充分調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產(chǎn)生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的治理目標合二為一，產(chǎn)生合力，使整體工作效能有效提升。另外，還要注重自己的言行，用良好的作風去感染每一位員工，這樣才能在組織內(nèi)部建立起和諧的人際關系。

三、管理學原理在國有企業(yè)管理中的運用

現(xiàn)代企業(yè)管理其精髓在于樹立尊重人、依靠人、激勵人、解放人的理念，其實質(zhì)是堅持人的全面發(fā)展。從管理學原理角度來講，人本管理著眼于個體、群體、組織三個層面的目標，通過激發(fā)人的潛能和塑造高素質(zhì)的隊伍，來促進人的全面發(fā)展。

隨著科學技術突飛猛進的發(fā)展，企業(yè)對人才提出了更高的要求。要想單純在技術上取得較大突破，顯得越來越困難，而通過人的主觀行為卻可以發(fā)揮出技術本身的最大價值，因此，在管理中，更需要人本管理來推動社會不斷發(fā)展，只有高超的科學技術與高效的人類協(xié)作同時搭配才可以激發(fā)出全社會的強大力量。

（一）個體層面主要表現(xiàn)為通過對個體的激勵促使其發(fā)展，從而達到組織的目標，激勵產(chǎn)生的根本原因，可分為內(nèi)因和外因。內(nèi)因是由人的認知知識構成，外因則是人所處的環(huán)境。為了引導人的行為達到激勵的目的，管理者可在了解人的需要的基礎上，創(chuàng)造條件促進這些

需要的滿足，也可以通過采取措施，改變個人的行動環(huán)境。對需要以及人內(nèi)在動機和環(huán)境的激發(fā)。形成各種各樣具體的激勵理論，一般可將激勵理論分為激勵的需要理論、激勵的過程理論。人本管理關注人的動機、需要、素質(zhì)、發(fā)展，最大限度地激發(fā)人的積極性、能動性。人本管理不同于以往的管理方法，只將管理看成是一種制度行為，更將管理看成是一種人文活動，不單單只關注工作的效率和貢獻，而且還重視人的行為和態(tài)度。作為一名企業(yè)管理者，深入貫徹“以人為本”的核心思想，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，站在員工的立場思考問題，做到管理者知人善任，合理使用人才，才能夠更好地增強群體的凝聚力和向心力。

合理運用激勵機制，才能夠激發(fā)員工工作的動力，提高工作的效率。馬斯洛需要層次理論從生理需要到自我實現(xiàn)的需要，是一個從低級向高級發(fā)展的過程，同時它也告訴我們?nèi)说男枰嵌喾N多樣的，只有較低一層的需要被滿足后，才會提出較高層次的需要；要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益與工作條件等外部因素，更要注重工作的安排，量才錄用，各取其所，予以獎勵；期望理論則告誡管理者要抓多數(shù)組織成員認為效價最大的激勵措施，還要適當?shù)乜刂破谕怕屎蛯嶋H概率以及良好的心理疏導。總的而言，通過一系列激勵機制所形成的推動力和吸引力，能夠使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為，并通過績效評價，得到自豪感和相應的獎酬，強化自己的行為。

（二）群體層面表現(xiàn)為以溝通來協(xié)調(diào)群體各方面，促進既定目標的實現(xiàn)。在一個群體當中，要想實現(xiàn)順暢的協(xié)作，組織內(nèi)部保持良好的溝通是前提。而作為企業(yè)的管理者，更是要有一個好口才，否則不能很好的指揮和帶領一個團隊?？梢哉f，溝通是銜接企業(yè)內(nèi)、外部人和事之間重要的神經(jīng)和紐帶，一旦組織內(nèi)部溝通缺位，整個組織就會陷于癱瘓，組織里面的元素也會成為孤島。要想在組織內(nèi)部保持順暢的溝通，一方面，人與人之間要有一個良好的溝通態(tài)度，而另一方面，要注意方式方法，否則就會“溝而不通”。組織內(nèi)成員必須摒棄“以自我為中心”的心態(tài)，能夠設身處地的為他人著想，關切他人利益，具備“合作共贏”的意識，這樣才能贏得對方的信任和理解，才能夠順利的開展溝通的第一步－“溝”。只有做到“知己知彼”，才能“百戰(zhàn)不勝”，這樣，信息的發(fā)送者才能夠有效的“編碼”，便于接受者更好的“解碼”，方能實現(xiàn)有效溝通。

當個體在群體中的需要得到最大限度滿足的時候，群體的凝聚力和績效就會有好的成績，同時群體各個方面會得到協(xié)調(diào)發(fā)展。群體內(nèi)部的協(xié)調(diào)與溝通，不僅有利于個體相互之間了解和滿足各自需要，促進人際關系一致性因素增多，更為重要的是協(xié)調(diào)與溝通有利于成員行為的相互補充，促進既定目標的順利實現(xiàn)。

組織層面表現(xiàn)為通過建設組織文化來促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，組織文化是成員共同價值觀的體現(xiàn)，它是組織特有的，它是引導和塑造企業(yè)價值取向和行為方式的有力工具。組織文化能簡析管理學原理及其在現(xiàn)代管理中的運用方面的積極因素。強有力的組織文化催生內(nèi)聚力、忠誠感和組織承諾，決定著組織發(fā)展的核心“游戲規(guī)則”。人本管理重視培養(yǎng)組織文化來規(guī)范成員，使得成員能夠圍繞組織目標來完成組織目標、促進組織的可持續(xù)發(fā)展，所以在組織層面來說，它很重視組織文化的建設。

四、小結

中國幾千年封建制度所形成的金字塔式科層制結構和人們對上級無條件服從的意識，已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人們的一種責任感，有力地推動力了管理學理論在我國組織中的實施。

參考文獻：

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[3]付亞和 許玉林 《績效管理》復旦大學出版社 2007年12月

第五篇：淺談管理心理學在企業(yè)管理中的應用

淺談管理心理學在企業(yè)管理中的應用

摘要:管理心理學是把心理學的知識應用于分析、說明、指導管理活動中的個體和群體行為的工業(yè)心理學分支，是研究管理過程中人們的心理現(xiàn)象、心理過程及其發(fā)展規(guī)律的科學。然而領導是一種方法，更是一種藝術，需要不斷地順勢而變，需要不斷創(chuàng)新。領導藝術應該是管理心理學的研究重點。特別是在當今中國，企業(yè)的朝氣、活力，甚至生死存亡都和領導層是否得力密切相關。對于一個虧損企業(yè)，領導班子的更換往往會使企業(yè)起死回生。

關鍵詞: 管理心理學;企業(yè);領導;員工激勵;思想政治

1.管理心理學

1.1 管理心理學簡介

管理心理學是把心理學的知識應用于分析、說明、指導管理活動中的個體和群體行為的工業(yè)心理學分支，是研究管理過程中人們的心理現(xiàn)象、心理過程及其發(fā)展規(guī)律的科學。以組織中以人作為特定的研究對象，重點在于對共同經(jīng)營管理目標的人的系統(tǒng)的研究，以提高效率，在一定的成本控制條件下，最大限度地調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性。當今的管理心理學都是以人本思想為前提。它有助于調(diào)動人的積極性、改善組織結構和領導績效，提高工作生活質(zhì) 量，建立健康文明的人際關系，達到提高管理水平和發(fā)展生產(chǎn)的目的。

1.2管理心理學研究與應用

中國古代就有豐富的管理心理學思想。例如，春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危?！睂O武強調(diào)領導與下屬之間意愿協(xié)調(diào)一致的重要性，這在今天看來也是十分重要的管理心理學原則。

不過，管理心理學的產(chǎn)生和發(fā)展還是與現(xiàn)代化大生產(chǎn)密切相聯(lián)系的。19世紀末，資本主義得到發(fā)展，生產(chǎn)規(guī)模日益擴大，對企業(yè)的管理也更為復雜，勞動組織和合理安排也提到科學研究的日程。這時出現(xiàn)了科學管理的學院，其代表人物是泰勒。泰勒著重研究了工人操作合理化的問題，但他把人看成是經(jīng)濟人，忽視了人的社會性。

第一次世界大戰(zhàn)對管理心理學的發(fā)展起了促進作用，參戰(zhàn)各國都力圖利用心理學原則來改進管理，提高生產(chǎn)為戰(zhàn)爭服務。以社會心理學家梅奧為首的一批專家進行了霍桑實驗，提出了“社會人”的思想。他們還提出了非正式組織在群體中的作用。

第二次世界大戰(zhàn)中工程心理學的發(fā)展，強調(diào)研究人-機關系，同時也提出了解決人-人關系，人-組織關系的問題。戰(zhàn)后，許多學者總結了戰(zhàn)時的經(jīng)驗，考慮到有必要建立一門研究人的行為的綜合科學，認為可以把人與社會，人與生產(chǎn)中的諸因素統(tǒng)一加以考慮。

管理心理學主要研究與組織行為有關的人的個體特點，如動機、能力、性向等；人的群體特點，如群體的分類、人與組織的相互作用等；領導行為特點，如領導風格，領導的評估與培訓等；組織理論與組織變革，如組織的模型，組織變革與組織開發(fā)研究等；工作生活質(zhì)量研究，著重從改善工作環(huán)境，工作豐富化、擴大化方面調(diào)動職工的積極性，提高生產(chǎn)率；跨文化管理心理學，比較不同的地區(qū)、國家、社會制度，文化背景下管理行為的異同，為國際間的經(jīng)濟交流、合作經(jīng)營企業(yè)提供科學依據(jù)。

2.管理心理學應用于企業(yè)

管理心理學是指對組織內(nèi)人的行為和態(tài)度所進行的系統(tǒng)研究通過學習管理心理學幫助我們解釋控制人的行為,它可以幫助管理者更好的管理企業(yè)及員工。企業(yè)的創(chuàng)建、壯大、發(fā)展和團隊的管理是密不可分的。擁有一個好的團隊，企業(yè)才能從中得到發(fā)展的動力。而一個好的團隊更需要一個好的領導者。對于企業(yè)管理來說，領導心理和行為、工作動機理論是非常必要的,因此管理心理學對企業(yè)的發(fā)展具有重大的意義。

2.1管理心理學在企業(yè)管理中怎樣運用于企業(yè)中

2.1.1、調(diào)動員工積極性的作用

重視員工、了解員工的需要，把組織目標變成每個員工自己的需要，把企業(yè)的利益與滿足員工個人的需要巧妙地結合起來，使人們積極地、自覺自愿地努力工作。鄧小平同志說過：只講革命不講物質(zhì)，那是唯心主義！

管理者應該了解員工的價值觀。因為一個員工的價值觀它可以影響其個人態(tài)度。馬克思指出： 任何人如果不同時為了自己的某種需要和為了這種需要而做事，就什么也不能做。所以對于管理者來說,在選擇員工的時候,應當錄取不僅有能力,經(jīng)驗和工作動力,而且要與組織相一致的價值觀的求職者。

(1)薪酬激勵傳統(tǒng)的人力資源認為薪酬是用來滿足員工較低層次需要的，為員工提供基本的物質(zhì)生活保障，是員工生存和發(fā)展的前提。馬斯洛在需求層次理論中論及只有在滿足人們最基本的低層次需要的基礎上，才會產(chǎn)生高層次的需要。作為傳統(tǒng)認知上的低層次需要，薪酬是知識型員工產(chǎn)生更高層次需求和追求的基礎，是激勵知識型員工工作積極性和創(chuàng)造能力的根本保證。

但是，社會發(fā)展到今天，薪酬的內(nèi)涵己經(jīng)發(fā)生了變化，它不僅能夠用來滿足人們低層次的需要，而且薪酬的高低已經(jīng)成為一個人所擁有的身份地位及成就的標志，高薪意味著事業(yè)的成功和社會地位的提升。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人對高級需要的追求將對人的行為產(chǎn)生持久的激發(fā)作用和巨大的推動力。從這一深層次的意義上講，薪酬也就成為知識型員工滿足自己高層次需要，即尊重的需要和自我實現(xiàn)需要的重要手段之一。因此薪酬激勵能夠充分的帶動員工的積極性。

(2)由于知識型員工直接關乎企業(yè)的生存發(fā)展，所以如何對他們進行有效激勵以最大限度地提高他們的工作積極性成為企業(yè)普遍關注的問題。現(xiàn)代企業(yè)應意識到單純的薪酬難以達到更好的激勵效果，而應該考慮更為豐富的報酬激勵方式，如機會、職權、信息分享、股票期權和榮譽等，尤其是股票期權被認為是最具有激勵作用的長期激勵方式。

(3)股票期權獎勵是指公司授予其員工未來以一定的價格購買該公司股票的權利，這種權利的持有者可以獲得股票市價和規(guī)定價格即行權價之間的價差，是一種基于經(jīng)營結果的獎勵形式。股票期權包括經(jīng)理股票期權、股票增值權、虛擬股票計劃等，通過股票期權，企業(yè)所有者可以利用一種長期潛在收益激勵員工尤其是知識型員工。股票期權可以使企業(yè)不必向知識型員工支付高薪，知識型員工可以通過行權獲得收益，由于知識型員工的薪水大多很高，需繳納很高的稅，而以期權支付薪水，知識型員工就可以享受減稅的好處。

股票期權是一種激勵知識型員工的有效方法，這是因為股票期權使企業(yè)的發(fā)展與知識型員工的報酬息息相關，從而可以大大提高他們的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。

(4)工作及發(fā)展激勵美國心理學家赫茨伯格的雙因素理論認為，良好的保健因素，如工作條件等，只能使員工的不滿意感消除，但只有與工作直接相關的因素才能產(chǎn)生激勵作用。對員工來說，保健因素是其基本需要，但是工作、成就、成長等面的需要更重要，也就是說，只有靠激勵因素才能更好地調(diào)動員工的積極性，提高其工作效率。

根據(jù)員工的自身特征，對其進行工作激勵應該包括以下幾點首先，應該從工作本身人手對知識型員工進行激勵。企業(yè)應該為他們安排恰當?shù)墓ぷ鳎⒈M可能地豐富工作內(nèi)容，增加工作的挑戰(zhàn)性，同時要授予他們與其職責相適宜的決策權和行動權，并及時對他們的工作效果進行反饋，讓他們感覺到自己的工作是重要的，是有發(fā)展前途的，這樣，他們在工作時會樂在其中，熱愛自己的工作，千方百計地把工作做得完美出色。同時，根據(jù)麥克利蘭的成就需要理論，成就需要是追求卓越、實現(xiàn)目標和爭取成功的一種需要，知識型員工普遍具有高度的成就需要，總是力求把事情做得更好，他們希望對工作承擔責任，喜歡適度的風險，希望獲得有關其工作績效的迅速且具體的反饋。

(5)其次，培訓也是一種很好的激勵方式。員工對高層次的需要比較迫切，在工作中對自我成長的要求很強，企業(yè)可以通過培訓滿足他們自身成長的需要。培訓可以提高員工的知識和技能，激發(fā)他們的工作熱情和積極性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。在培訓時，應充分考慮員工的特點，提高其知識技能和創(chuàng)新能力，并注意把員工強烈的成就感和自豪感與企業(yè)或組織的集體目標聯(lián)系在一起，使員工在自我發(fā)展的同時不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向。通過全方位的培訓，員工的知識技能得到更新，創(chuàng)新能力顯著提高。知識型員工在自我充實的同時，很容易對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

(6)最后，還應該滿足知識型員工自我實現(xiàn)的需要，從馬斯諾的需要層次理論可知道，自我實現(xiàn)的需要是人最高等的需要，在實際工作中自我實現(xiàn)的需要追求的目標能發(fā)展個人特長的組織環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。當人的生存需要越來越得到滿足，對人和人關系的需要和工作成就的需要就越強烈。這樣對企業(yè)的發(fā)展無疑起到巨大的推動作用。以此對員工進行激勵鼓勵為實現(xiàn)他們的自我實現(xiàn)的需要是十分重要的。職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在激勵因素，對員工特別是知識型員工具有很大的激勵作用，因為很少有哪種需要會像實現(xiàn)自己的夢想、實現(xiàn)自身價值這種需要更為強烈。員工十分關注自身的發(fā)展，有著發(fā)揮自己的專長、成就事業(yè)的追求，企業(yè)如不能為知識型員工提供個人發(fā)展的機會，就難以激發(fā)其工作熱情，甚至有可能導致優(yōu)秀人才外流。

2.1.2、增強員工歸屬感的作用

人群關系學派對人群關系的看法是搞好人群關系可以增強歸屬感，使企業(yè)領導的意圖便于貫徹執(zhí)行，對實現(xiàn)企業(yè)的組織目標有利。因此溝通這一點對于管理者與員工來說至關重要。通過積極傾聽,克制情緒等方法來提高自己與員工之間的關系。行為科學家對人群關系的看法是搞好人群關系是為了更好的部屬貢獻出自己的才智，匯集各方面的知識、意見、經(jīng)驗與決策技能，使公司的決策品質(zhì)能獲得改善。

(1)允許員工參加群體決策,對重大問題發(fā)表意見，提出建議，可以增強員工的的歸屬感和主人翁意識，滿足他們被尊重和信任的需要，產(chǎn)生群體的價值觀念,可以調(diào)動職工工作積極性。對重大問題的討論與研究有了發(fā)言權，進一步增強自豪、自信、自強、自制的能力。企業(yè)員工參與決策的人數(shù)越多、次數(shù)越多，對群體的認同感就越強，因而越有利于群體作出正確的決策。

(2)對企業(yè)員工培訓時，應充分考慮員工的特點，提高其知識技能和創(chuàng)新能力，并注意把員工強烈的成就感和自豪感與企業(yè)或組織的集體目標聯(lián)系在一起，使員工在自我發(fā)展的同時不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向。通過全方位的培訓，員工的知識技能得到更新，創(chuàng)新能力顯著提高。知識型員工在自我充實的同時，很容易對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

(3)另外，企業(yè)要通過贏得人心來滿足員工的社會交往需要。馬斯洛認為，社交需要是指感情與歸屬上的需要，包括人際交往、友誼、為群體和社會所接受和承認等。這類需要體現(xiàn)在企業(yè)管理中，首先要求企業(yè)管理者通過各種手段建立和諧的工作氛圍。比如，可以建立職工之家，組織旅游或娛樂活動等來增加團隊的友誼和凝聚力。同時,關心員工生活和疾苦,不僅要關心員工本人,還要關心員工家庭和親人。員工的生老病死、紅白喜事企業(yè)都要有所表示，營造親情管理的氛圍，給員工以“家”的溫暖。其次是制定并宣傳企業(yè)奮斗目標和長遠發(fā)展愿景，鼓舞員工士氣。管理者必須告訴員工，他們正在追求什么和正在干什么，公司的目標和理想必須是激勵人心的，共同的愿景會使企業(yè)上下團結起來，使員工在企業(yè)中找到歸屬感，戰(zhàn)勝困難，創(chuàng)造輝煌。

2.1.3、提高員工發(fā)散思維

發(fā)散思維是創(chuàng)造性思維的最主要的特點，是測定創(chuàng)造力的主要標志之一。發(fā)散思維需要良好的心理環(huán)境與氣氛，讓員工加強討論、勤于學習和思考，讓員工了解企業(yè)，有助于員工自覺地進行創(chuàng)造性活動。

2.1.4、能有效化解投訴

人在認識客觀事物時，總是表示出一定的態(tài)度或體驗，如滿意、喜歡、厭惡、憤怒等，這些主觀的心理體驗，屬于情感過程，也可稱為情緒過程。當人們發(fā)生了某種欲望或需要時、心理上就會產(chǎn)生不安與緊張的情緒，成為一種內(nèi)在驅(qū)動力，心理學上稱為動機。了解和掌握人的情感和動機的發(fā)生，了解人的生理和心理需要能有效地 “ 冷卻 ” 憤怒者的情緒。

(1)所以首先管理者對人格差異最大的理解的價值也許在于挑選員工。如果注意給不同的人格的人匹配與其相適的工作,你就可能得到表現(xiàn)更出色的員工。更少的減少了投訴的機會。

(2)同時理解情緒的作用可以幫助管理者大大提高對個體行為的解釋和預測能力。(3)注重與人的溝通,注重處理談判技巧,努力達到雙贏的效果?？紤]應變措施。發(fā)生矛盾和沖突不要緊，要緊的是能夠及時控制，保持談話能夠繼續(xù)下去。談話中要端正態(tài)度，先要平等相待，要注意交心。要控制情緒。最后談話要講究藝術，不同內(nèi)容的談話要采取不同的方法。

(4)為緩解員工與顧客的矛盾，不妨可以開展各種載體活動，在為顧客提供方便、優(yōu)質(zhì)服務問題上，改進方法。又如部門間或部門內(nèi)由于工作上的不協(xié)調(diào)也會影響顧客的心理和對企業(yè)的形象，及時主動做好工作，協(xié)調(diào)部門之間和部門內(nèi)部關系，對工作的正常運轉(zhuǎn)、顧客對企業(yè)的信任感、安全感解起到舉足輕重的作用；定期召開工作例會，發(fā)揚民主，會上能協(xié)調(diào)好的就及時解決，一時不能解決的，組織職能部門人員深入一線利用晨會、座談會等方式做好協(xié)調(diào)，另外，組織部門負責員工、骨干外出學習，每年組織企業(yè)員工旅游，開闊視野，增強部門之間、同志之間相互尊重和信任等等。

2.1.5、提高員工思想覺悟的作用

思想政治工作則是通過教育、疏導、表揚、示范、批評等方式，用正確的思想內(nèi)容、正確的工作方式，克服錯誤腐朽的思想和行為，充分調(diào)動人的工作積極性，為組織實現(xiàn)目標、穩(wěn)定發(fā)展提供強大的精神動力與思想保證的一種活動。

(1)中國式的管理心理學的另一重要任務，就是要探索，社會企業(yè)群體中如何培養(yǎng)具有良好素質(zhì)的建設者和管理者。當前越來越多的企業(yè)都在花大力氣幫助員工樹立正確科學的價值觀、人生觀、世界觀，根據(jù)人的心理活動的規(guī)律促使思想政治工作走上科學化的道路。從而能夠準確地測、正確的引導和嚴格地控制員工的行為，使管理達到一個嶄新的水平。

(2)其次企業(yè)思想政治工作應當滲透到業(yè)務中去，在充分發(fā)揮對企業(yè)業(yè)務工作的引導、保證作用的同時，也要注重人才培養(yǎng)與工作條件的改善。只有這樣才能使原來模糊分散的群體心理變?yōu)槊鞔_系統(tǒng)的群體一致觀念，人人為實現(xiàn)這個總目標而努力。

(3)個別談心是思想政治工作解決個別思想問題的主要方法，是獲取思想信息的有效途徑之一，然而并不是每個需要與人談話的思想政治工作者都能把“話”談好。有的人很會“談話”，一談常能迎刃而解；有的人卻不會“談話”，一談反而變復雜。因此，要做好談心思想工作的前提是把握好管理心理學的應用方法。

3.總結

通過這段時間對這門課程的學習，使我了解了有關管理心理學的基本知識，也對社會上的一些現(xiàn)象有了更深入的了解?！豆芾硇睦韺W》是一門專門研究管理活動中個體、團體、組織的心理活動規(guī)律的學科。它強調(diào)以人為中心和人力資源管理和開發(fā)的理念，協(xié)調(diào)組織與團體的人際關系，改善組織與環(huán)境條件，改進領導與管理方法，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)組織目標和促進組織與人員發(fā)展。通過對管理心理學效用與企業(yè)思想政治工作的差異性和同一性的分析，對管理心理學在企業(yè)思想政治工作中的具體運用時目標一致的管理心理學效用、群體決策的管理心理學效用、個體談話的管理心理學效用、職工生活方式管理心理學效用、協(xié)調(diào)關系的管理心理學效用以及加強管理心理學與企業(yè)思想政治工作有效融合的措施進行探索。因此管理心理科學在企業(yè)管理中的作用無處不在，意義重大。

4.參考文獻

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2011年北京大學出版社出版書籍 2.《管理精英不會告訴你的心理學》 潤宇

3.《領導藝術與管理心理學》 哈爾濱工業(yè)大學 MBA教材 4.《讀心理,會管理》 胡國棟

5.《管理心理學》

盧盛忠

6.《卓有成效的管理者》(美國)彼得·德魯克

7.《做最好的執(zhí)行者》

吳甘霖，鄧小蘭 著

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