第一篇：簡歷篩選標準手冊

簡歷篩選標準手冊

一、簡歷篩選

1、目的：迅速篩選出合格的應(yīng)聘者簡歷

2、前提：熟悉應(yīng)聘崗位的基本信息、崗位職責和職級定位（1）個人信息：年齡、性別、戶口、籍貫（2）教育背景：學歷、院校、專業(yè)、（3）工作經(jīng)驗：工作年限、職稱、特別的專業(yè)技能、知識儲備（4）特殊要求：外派、儲備

根據(jù)以上要求得出以下幾個問題的基本判斷：

（1）該崗位一般存在于哪類規(guī)模、哪類行業(yè)的企業(yè)

（2）該崗位一般出現(xiàn)于企業(yè)的哪類部門，屬于部門內(nèi)哪個層級

3、程序：（1）初選

初選只需關(guān)注個人信息、教育背景、工作年限、工作經(jīng)歷是否相關(guān)這4方面信息，迅速地篩選出通關(guān)簡歷。

（2）復(fù)選（仔細閱讀簡歷）職業(yè)心態(tài)方面

1、審查應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展路徑

2、是否符合正常的職業(yè)發(fā)展？

3、是否有階梯式的職業(yè)發(fā)展路徑（職位提升或跳槽后企業(yè)規(guī)模增大）？

4、跳槽的頻繁程度？ 具體工作內(nèi)容方面

1、審查應(yīng)聘者的工作內(nèi)容、項目經(jīng)驗、工作職責

2、專注于一個特定模塊或多個模塊？

3、在一個工作模塊中的工作時限？

4、是工作模塊或項目的負責人還是參與者？

5、工作的匯報對象是誰？

6、審查應(yīng)聘者的行業(yè)經(jīng)驗、規(guī)范化管理經(jīng)驗 綜合方面

1、公司規(guī)模？

2、行業(yè)屬于制造業(yè)還是服務(wù)業(yè)？

3、注意應(yīng)聘者的求職意向

4、薪酬要求與現(xiàn)崗位是否相符？

5、到崗時間？（3）注意事項

1、在初選簡歷時不要淘汰薪資要求稍高的應(yīng)聘者

2、通過網(wǎng)絡(luò)查詢所處企業(yè)的規(guī)模，并記錄

3、最后審視是否存在不一致的地方，一般有：

4、專業(yè)與從事職業(yè)的不一致

5、現(xiàn)從事職業(yè)與應(yīng)聘職位的不一致

6、現(xiàn)收入與應(yīng)聘職位市場價不一致

7、在認為不符合常理的或難以理解的地方做記錄, 以便進一步核實

如何通過簡歷獲得有效信息

一般來說，簡歷是企業(yè)第一次接觸應(yīng)聘者，而篩選簡歷也是對應(yīng)聘者的第一次過濾。如何從簡歷中獲得有效信息，一方面要辨別簡歷中的虛假信息，另一方面要對重點內(nèi)容在在接下來的面試中進行確認，并使面試更有針對性，主要依賴于對應(yīng)聘者簡歷的解讀。一般來說，應(yīng)聘者簡歷主要分成以下幾個部分：

1.應(yīng)聘者自然情況，包括：姓名、性別、年齡、學歷狀況、住址等； 2.工作經(jīng)驗； 3.薪金要求； 4.工作意向；

下面對以上內(nèi)容進行逐一分析。

一、年齡

和應(yīng)聘的崗位所要求的經(jīng)驗相比，年齡是一個重要的參照。可以把應(yīng)聘者的年齡與其工作經(jīng)驗進行比較，就可以看出應(yīng)聘者所列出的經(jīng)驗的真?zhèn)?。一般來說，應(yīng)聘者不會虛報年齡，而會在經(jīng)驗上造假。

如果應(yīng)聘者年齡較大，那就需要在更換工作的原因上進行分析；進一步，年齡較大的應(yīng)聘者是否還可能踏實的從基層做起也是一個問題。

二、學歷

“真的假文憑”和“假的真文憑”是學歷上的大問題，同時一些海外學歷也日益增加，因此有必要通過各種渠道查詢學歷的真?zhèn)?，比如？？?/p>

學歷還第一學歷和后學歷的問題，尤其是后學歷教育在第一個問題上更需慎重。如果是后學歷的話，還要看應(yīng)聘者何時開始、何時獲得后學歷的，這可以看出應(yīng)聘者的學習能力和接受挑戰(zhàn)的心態(tài)。

和學歷相關(guān)的是專業(yè)，一般崗位說明書中都對專業(yè)做了規(guī)定。如果應(yīng)聘者具有多個學歷，那么對其不同學習階段專業(yè)的分析可以得出其在知識的系統(tǒng)性和廣度的基本判斷，還可以從不同專業(yè)的相關(guān)性中獲得其個人規(guī)劃的能力。

三、住址

如果應(yīng)聘者是跨城市應(yīng)聘的，尤其是針對一些年齡較大的應(yīng)聘者，他們的動機是

什么，因為他們將面臨非?，F(xiàn)實的一些問題，比如生活成本增加、生活環(huán)境變化等問題，這些都將影響其進入企業(yè)后的工作狀態(tài)。

四、工作經(jīng)驗

工作經(jīng)驗是簡歷分析中的重點。

1、工作變換的頻繁程度。一方面說明應(yīng)聘者經(jīng)歷豐富，但也可能說明應(yīng)聘者工作穩(wěn)定性較差。

2、當應(yīng)聘者存在非常頻繁的變換工作的情況下，那么他們每次工作輪換的原因是需要分析的。當然頻繁的變化工作也并非絕對存在問題，關(guān)鍵是為什么變換工作。

3、如果每項工作相關(guān)性不大，而且工作時間不長，那么就需要高度注意了。

3、工作是否有間斷，間斷期間在做什么。

4、目前是否在工作，這關(guān)系到應(yīng)聘者勞動關(guān)系的問題，也關(guān)系到應(yīng)聘者何時能到職，當然為什么離職也是很重要的。

5、然后是對應(yīng)聘者整個工作經(jīng)歷軌跡的把握，應(yīng)聘者是否比較深入系統(tǒng)的從事過某一項工作呢？

6、要對每個階段所負責的主要內(nèi)容和業(yè)績進行審查。

7、應(yīng)聘者的經(jīng)驗與崗位要求是否匹配，如果已經(jīng)達到一個相對較高的職位，而來應(yīng)聘一個較低的職位，動機是什么？

讀透簡歷，最主要的原則就是對各項內(nèi)容進行交叉分析，這樣就能獲得應(yīng)聘者更完整和全面的信息，發(fā)現(xiàn)其中的亮點和疑點。對于亮點和疑點，都不是最終判斷，還必須通過進一步的甄選進行確認。

有效斟選簡歷“關(guān)鍵點”

如何從一大堆簡歷中挑選出面試的侯選人？這是招聘專員繼發(fā)布招聘資訊後做的第一件事。雖然大多數(shù)人事工作人員已有了相當多的簡歷分析經(jīng)驗，但仍無可避免地會犯一些錯誤，以至將真正合適的人選從一開始就據(jù)之門外。以下一些常犯的錯誤可以提醒招聘專員，以提高斟選能力。

首先，過分迷信大公司的工作背景幾乎是無可避免的錯誤。迷信大公司 出來的求職者，以為大公司的工作資歷、客戶可能會帶來好的經(jīng)驗和資源，事實上大公司 未必都是精兵強將，嚴格的管理和過細的工作分工有時候會消磨人的創(chuàng)意和激情 而這一點對你想招募的崗位未比合適。一定要有全面的分析：他（她）過去的職位是什麼？他（她）對我們公司的產(chǎn)品、市場了解到什麼程度？我們是不是還要花費 一筆培訓費用來幫助他適應(yīng)新的崗位？

其次，要善於分析簡歷中的細節(jié)。簡歷的細節(jié)包括很多方面，通常先要看的是時間的連續(xù)。聰明的招聘專員總能從不連續(xù)的時間節(jié)點中發(fā)現(xiàn)這個應(yīng)聘者的 疑點，不一定是負面的資訊，但必須了解。他（她）為什麼這段時間沒有工作？他（她）為什麼在這麼短的時間 跳了三家公司？ 這 又有一點值得注意：據(jù)統(tǒng)計，往往一個人在跳槽後會產(chǎn)生不適應(yīng)的心理，以至不停的更換工作，那是因為他（她）在跳槽的時候?qū)ψ约旱亩ㄎ黄鋵嵅⒉幻鞔_，而又不 得不跳的結(jié)果。遇到這種情況，招聘者可以給應(yīng)聘者解釋的機會，如果他的分析中肯合理，也不要對有多次跳槽經(jīng)歷的人抱有成見。通常在一段不明方向的動蕩之 後，一個職業(yè)人又會重新發(fā)現(xiàn)自己的定位，重而安心開始新的事業(yè)和生活。如果你發(fā)現(xiàn)了這樣的應(yīng)聘者，應(yīng)該是幸運的，因此這時候他（她）工作的創(chuàng)造力和熱情程 度都在最佳狀態(tài)。簡歷中對於工作轉(zhuǎn)換的描述也是值得研究的。從大公司到小公司的職業(yè)變換一定有許多原因，通常人事部也會通過reference check來調(diào)查一些簡單的事實，但有時候還要靠其他方面的分析。如果一個人在大公司 是做市場專員，而後來去了一家同行業(yè)內(nèi)的小公司做了業(yè)務(wù)發(fā)展經(jīng)理，那可能是這個應(yīng)聘者對自身定位的一個良好調(diào)整，也有可能是懷才不遇而產(chǎn)生了“寧做雞頭、不做鳳尾”的想法；但如果兩個公司前後實力懸殊，而此人的職務(wù)、崗位沒有什麼區(qū)別，那可能他（她）就是個平庸的候選人，現(xiàn)在求職者對簡歷的包裝都已非常熟悉，因為在格式上很難出現(xiàn)以往那類不知所云、極不專業(yè)的簡歷。因此，主要還是對一份短短的簡歷中資訊的審視，把握了關(guān)鍵的幾點，第一步斟選面試者的工作就可以圓滿完成了。

第二篇：網(wǎng)投簡歷篩選標準

中華英才網(wǎng)的同事告訴我，網(wǎng)投并不是像其它同學說的那樣，是隨機挑選的。在中華英才網(wǎng)上申請的簡歷，英才網(wǎng)會在網(wǎng)投結(jié)束后以數(shù)據(jù)庫的形式發(fā)給企業(yè)，有時候企業(yè)也會委托英才網(wǎng)篩選。由于網(wǎng)投具有固定的模塊，企業(yè)需要你列舉的信息都會在模塊中呈現(xiàn)，所以企業(yè)對簡歷的初步篩選會通過設(shè)置篩選條件進行。當然不同的企業(yè)會設(shè)置不同的條件，這就需要你仔細閱讀企業(yè)的招聘手冊以及認真傾聽企業(yè)的宣講會了。

很多人不重視宣講會，部分同學根本就不去，接受現(xiàn)場簡歷的就讓去的同學代勞，認為宣講會沒啥意思，浪費時間，還不如在網(wǎng)上多投一些。其實這是一個很不明智的選擇。很多企業(yè)會在宣講會上不經(jīng)意透露自己的用人標準。例如商船三井在武大的宣講會上，HR蘇珊就明確說了她們希望的雇員是值得人信賴的。而這一點也反映在了她們的篩選標準和面試考察中?？梢娭匾曅v會以及招聘手冊，對你是絕對有所幫助的?；氐胶啔v的篩選條件，除了根據(jù)企業(yè)的要求來填寫自己的信息時，還有一個很多人不知道的技巧。我們知道，數(shù)據(jù)庫的條件檢索雖然很方便，但是有一個重要的缺陷，就是不是很人性化。比如在英語水平中，如果企業(yè)設(shè)置的篩選條件是“大學英語六級”，而你填的是“CET－6”，那么你就很有可能吃虧，所以聰明的做法則是填寫“大學英語六級（CET－6）”；這樣無論企業(yè)設(shè)置的篩選條件是“大學英語六級”還是“CET－6”，你都不會失去機會。

下面我再列出一些我所接觸到的問題和感受供大家參考，寫得不好的，還請指教：

（1）獲獎情況的填寫：由于HR并不了解你所獲得的獎項，所以他們也無法依據(jù)獎勵判斷你的能力，所以在填寫獲獎情況的時候，最好注明什么類什么級別的。給大家舉個例，曾經(jīng)有HR問我挑戰(zhàn)杯是你們學校舉辦的比賽嗎，是運動會的還是文藝類的？可見如果我們不自己填寫清楚的話，很容易抹去這些重要的信息。值得提倡的做法是填寫：“第六屆挑戰(zhàn)杯金牌－實踐類●國家級”，這樣就會讓HR很清楚的了解你的信息；

（2）社會實習以及實踐的填寫：這一塊不要拘于模板的限制，只填上何時何地于何單位實習就認為可以了。這一塊其實是HR重點審閱的地方，所以需要花功夫填寫。比較好的方法是：在填寫完必須填寫的項目后，最好把自己實習或者實踐的所擔當?shù)穆氊熁蚪巧沧鲆粋€相應(yīng)的描述，如果字數(shù)比較寬松的，還建議寫上自己工作的成績；

（3）主觀題的回答：很多企業(yè)會在網(wǎng)申的最后要求申請者回答一些主觀問題，如何回答主觀問題也是很多同學感到較困難的地方。就這個問題，我首先問了身邊網(wǎng)申通過率極高的一些牛人，他們給我的答案是：將自身的經(jīng)歷結(jié)合企業(yè)的文化和價值觀來回答這些問題。如問你怎么看待團隊成員之間的矛盾，有些企業(yè)的價值觀是博愛，包容，那么你在結(jié)合自身的經(jīng)歷時，有意識的體現(xiàn)出在解決矛盾時是如何去化解，凝聚的。當然這可能有些投機的嫌疑，到底采不采用，就看自己了。但是這一原則還是很有幫助的。同時，不要寫大塊大塊的文字，學會用數(shù)字符號將文字分開，這樣會讓答案看上去條理清晰；

（4）英文問題的回答：有些外企會設(shè)置英文問題這一環(huán)節(jié)，很多同學最擔心的也是這一塊。我自己對這一塊也是很沒有把握的。HR給我的建議是：有條理的陳述理由即可。同時還需要注意幾個方面：①不要使用很怪僻的單詞，表達同一個意思最好選擇最常用的單詞，因為大部分HR是中國人，他們的英語不見得很好，太深辟的單詞會影響他們對問題答案信息的判斷②英語句型越簡單越好，除非你能保證你使用的句型即能夠正確無誤，同時閱讀者也能夠很清晰的知道你在說什么③條理要清晰，分條回答會讓答案增分不少，有個HR還推薦參考BEC的商務(wù)作文的形式，會讓你的答案增色不少，除了HR的這些建議以外，我自己還認為：如果你覺得自己英文實在不行的，那么你可以把你的中文答案請英文較好的同學修改，切記不要抄襲網(wǎng)絡(luò)上的答案，因為雷同的幾率打得嚇人。

（5）網(wǎng)投的時間：難道這也需要注意？是的，而且這是一個不可忽視的大問題。很多同學選擇在網(wǎng)申截至前幾個小時才開始投，殊不知其實有些企業(yè)當時已經(jīng)自動截至開始篩選了。我們這里不去討論企業(yè)這種行為的不妥，因為有時候真的是他們無法控制的。比如某企業(yè)在網(wǎng)申截至前，申請量太大以至于服務(wù)器癱瘓，但有面臨第二天就要出筆試名單的難題，那么沒有辦法，企業(yè)也只好做出無奈的選擇。那么什么時間才是最佳的時機了？HR的答案是：網(wǎng)申時間的前中段，一是這時數(shù)據(jù)信息不是很多，HR還有條件仔細的審閱；二是能夠保證你的申請完全進入數(shù)據(jù)庫。

網(wǎng)投確實是一個很能由自身控制的環(huán)節(jié)，但在當今招聘中又是如此的重要，試想如果連門都沒入，光靠霸王筆或是霸王面，你的Offer風險系數(shù)其不是太高了。當然我們能做的，就是盡量降低不可控因素，當我們這些都做好了，那么剩下的也才是真正“靠RP”的時候了。

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Chinahr的簡歷瀏覽標準

轉(zhuǎn)載自逸仙時空 Yat-sen Channel

相信很多同學都有過被ChinaHR難以理解地BS過的經(jīng)歷。昨天到某公司面試，在等候室里負責引導的工作人員正是ChinaHR的工作人員！閑聊之中乘機問了了關(guān)于他們的簡歷篩選流程和標準的一些信息，和大家分享一下：

被問到的ChinaHRer曾參與過廣本的簡歷篩選工作。據(jù)透露，簡歷的篩選全部由ChinaHR負責，公司一般不參與初選。他們分工進行，一人負責一些，并不是傳說中的電腦機選；整個過程會根據(jù)公司給出的一些要求來進行，但是ChinaHR也有常用的一套標準，基本相差不大。事實上，每一份簡歷都是會被瀏覽，提交及時就不存在漏選問題啦^_^

簡歷的篩選原來是以評分來進行：就是根據(jù)各項內(nèi)容打出相應(yīng)的分數(shù)，然后根據(jù)總分確定是否入選。相應(yīng)有以下一些指標：

實習：做足兩個月的實習才能得分，是2分(做了一個月左右的而又老實作答的…-_-不好意思bs了)；當然，這個可以累加，例如7－8月在A公司，8－9月在B公司，那兩份加起

來可以得分；時間越長那分值越大了(好像說距離現(xiàn)在比較久遠的也沒那么高分)；需要明白的一點：公司的名氣、規(guī)模在這里是沒有作用的(ft吧)。

學生干部：也是類似，作一份算一份分數(shù)，具體沒問；

四六級：過了六級4分，只有四級2分，沒四級的rp值馬上調(diào)為零，get out-_-

學習成績：重頭項目！第一檔次的，例如前10％，加8分！接下來20％是4分，前30％是2分，其他給0。

項目經(jīng)驗：一項2分。個人覺得這里可以爭取一下多多表現(xiàn)啦^_^

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我做的這家公司要求大致是這樣子，時間長了也有可能記不清楚了

首先一份簡歷點開之后，先看有沒有六級

沒有成績或是分數(shù)不夠的話這份簡歷就直接fail了

所以大家遞交簡歷之前可以check一下六級這類必需品有沒有填

不然辛辛苦苦做的網(wǎng)申就白搞了

其他都不會構(gòu)成直接kick out的條件

接下來就是打分

獎學金啊，社團活動啊，實習經(jīng)歷啊這些的舉個例子，實習經(jīng)歷的話，沒有實習是0分，local firms是1分

multinational是2分，500強是3分，跨國工作經(jīng)歷就是4分滿分

其他社團活動也是按照你是否是主要領(lǐng)導人員這樣來打分的具體的權(quán)重怎么分配我不清楚

反正把分數(shù)輸進去之后他會自動折算然后加總的比較了幾份簡歷之后發(fā)現(xiàn)社團活動是相當重要的還有就是獎學金

不過這個東西也不能造假的，我在這里說了也沒有什么大用的可以在網(wǎng)申里面突出一下，至少不要忘記寫

另外想說的一點，是open question

這個部分也是有打分的一般會有一個打分的outline，提到一點加一分，最多加到滿分這樣子

在一天看了一百多份簡歷之后

我強烈建議將open question分成條目一條一條地寫

這樣方便閱讀者批閱，看到合意的內(nèi)容就可以給你加分了

經(jīng)?？吹接腥藢懸粋€題目洋洋灑灑一大堆，還不知所云

我自認為我審簡歷還是相當認真的但是效率所迫絕不可能在一份簡歷上花太多時間

畢竟工作量很大而且是很急的拿著鼠標去文章里如果找了半天實在是找不到關(guān)鍵字的話

那就不好意思了，最多給一點辛苦分，同事說一分不給也是正當?shù)乃詮娏医ㄗh分條目寫，自己得分方便，也方便審閱簡歷的人 :)

至少留個好印象總沒有錯吧~

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昨晚從智聯(lián)幫忙篩選安利實習簡歷回來，太晚了來不及發(fā)帖，今天寫一下關(guān)于篩選網(wǎng)申

簡歷的感受，不能算建議啦，僅供參考。把熟練操作office軟件寫上去，即使你過了計算機三級。盡量申請與自己專業(yè)匹配或有聯(lián)系的崗位。項目經(jīng)驗寫一些與自己專業(yè)相關(guān)的或和與職位相關(guān)的。有的話。六級挺重要的，大家努力。期望工作地點寫全國 或服從調(diào)劑比較好啦。某些高校有加分，例如我們學校。

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網(wǎng)申篩選簡單說就是大公司如何從成千上萬的申請者中尋找出他們中意的人。

舉個例子,如果有1千個人申請一個職位,首先CHINAHR等招聘網(wǎng)站會根據(jù)一些硬性指標例如:大學,英語能力等刪掉將近800多個人,剩下200人。

然后他們給剩下的200個人打分,根據(jù)不同的層次,學歷,工作經(jīng)歷,獎學金,學生工作等,分數(shù)如果是10分為最高。

CHINAHR會根據(jù)公司的需求,比如說把7分以上的簡歷數(shù)據(jù)庫給到用人單位的負責人處,一般是招聘部門的負責人再由部門負責人負責挑選,挑順眼的過來面試,面試會有HR的陪同,一般會有2到3輪，以下為具體指標及達標準則：

準則一：網(wǎng)申各部分填的東西越多分數(shù)越高，實習的公司越好時間越長分數(shù)越高。

網(wǎng)申關(guān)鍵字：

學校：重點大學，即211工程學校，部分超牛公司及咨詢投行以全國四大為主；

專業(yè)：對于明確說明的最好對口，其他如MT（管理培訓生）；四大；咨詢；投行及部分知名外企基本無專業(yè)嚴格要求?；窘?jīng)管類，理工科類相對選擇范圍較廣。

英語：硬性指標必定要求四六級，新四六級則必須超過425分。私以為500分以上才可保底。若有托福等國外考試高分成績則可加分；能體現(xiàn)出口語能力則是非常搶眼的；

實習經(jīng)歷：公司要大要有名、即500強或非常有名的或與職位相關(guān)的行業(yè)優(yōu)秀公司，基本以外企為主，呆的時間最好長點，理想的是至少半年，可以顯示自己的stability，并能夠真正了解并學習到公司的一些工作流程及行業(yè)信息；

學生工作：需做到部長級以上，并有實質(zhì)工作業(yè)績，從中要體現(xiàn)出；

leadership,teamspirit,communication ability等；

獎學金/成績：獎學金最好至少有一個作為關(guān)鍵字，成績盡量擠進前30%

國際交流經(jīng)驗：可遇不可求，不作具體探討?；具@是各學院的稀缺性資源，要想獲得最好成績不錯，外語能力出色，并與學院相關(guān)負責人保持良好關(guān)系。

以上為幾大關(guān)鍵字，若能全部達到，則基本可以保證各類網(wǎng)申后坐享筆試或面試通知。

二。網(wǎng)申之特殊地方：

開放性問題open question：

此為網(wǎng)申最為BT的部分，常需用英語回答若干問題，重點考查申請者的相關(guān)經(jīng)歷和生活感悟及RP若有實習經(jīng)歷或?qū)W生工作經(jīng)歷則回答此類問題會有較多素材，反之理屈詞窮，自感會被bs基本網(wǎng)申開放性問題萬變不離其宗，主要詢問申請者的領(lǐng)導經(jīng)歷，解決問題的經(jīng)歷，與人溝通的經(jīng)歷，富于創(chuàng)新的經(jīng)歷等，自感P&G八大經(jīng)典問題基本涵蓋幾類考察點，故于下貼出，讀者可自行解答，以利后用。

1.Describe an instance where you set your sights on a high/demanding goal and saw it through completion.2.Summarize a situation where you took the initiative to get others going on an important task or issue, and played a leading role to achieve the results you wanted.3.Describe a situation where you had to seek out relevant information, define key issues, and decide on which steps to take to get the desired results.4.Describe an instance where you made effective use of facts to secure the agreement of others.5.Give an examples of how you worked effectively with people to accomplish an important result.6.Describe a creative/innovative idea that you produced which led to a significant contribution to the success of an activity or project.7.Provide an example of how you assessed a situation and achieved good results by focusing on the most important priorities.8.Provide and example of how you acquired technical skills and converted them to practical application

第三篇：篩選簡歷

簡歷篩選

一、簡歷篩選準備

(一)確定招聘崗位的工作職責

招聘專員負責收集人力資源專員工作內(nèi)容等相關(guān)信息，人力資源部成員討論確定其崗位職責；

(二)確定簡歷篩選比例

因本公司人才需求比較大，并結(jié)合招聘標準，簡歷篩選比例為80%左右。初步淘汰一些明顯不合格的簡歷進入接下來的筆試階段

(三)確定簡歷收集渠道

考慮到公司實際情況，盡可能以較少的成本，為公司招到合適的人才，決定多種渠道收集簡歷：

1、發(fā)布廣告

在莆田人才網(wǎng)、莆田人才在線等網(wǎng)站上，發(fā)布公司崗位招聘信息；在資金允許的情況下，也可以采用短信群發(fā)的方式發(fā)布相關(guān)信息；

2、校園招聘

公司可與所在地高校聯(lián)系，直接派招聘人員到校園去“擺攤設(shè)點”，公開招聘；

3、熟人推薦

由公司內(nèi)部員工、客戶、合作伙伴推薦人才

4、借助中介

利用當?shù)氐娜瞬沤涣髦行?；參加招聘?/p>

二、簡歷篩選過程

(一)簡歷的整體印象

主要查看求職者簡歷書寫格式是否規(guī)范、整潔、美觀，有無錯別字，簡歷結(jié)構(gòu)安排是否合（做為參考）

(二)客觀內(nèi)容審察（結(jié)合招聘職位要求）

1、個人信息的篩選

對硬性指標（性別、年齡、工作經(jīng)驗、學歷）的篩選，根據(jù)公司具體實際確定。有明顯不符合職位要求，則直接篩選掉；

2、教育背景的考察

特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無注明受教育的起止時間及所學專業(yè)等；在考察求職者培訓經(jīng)歷時，要重點關(guān)注專業(yè)培訓、各種考證培訓情況，主要查看專業(yè)（工作專業(yè)）與培訓的內(nèi)容是否對口。（做為參考）

3、工作經(jīng)歷的考察

求職者的工作經(jīng)歷是查看的重點，也是評價求職者基本能力的視點，應(yīng)從以內(nèi)容做出分析與篩選：

1）工作時間：主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。

a.如在總的工作時間內(nèi)求職者跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁，則其每項工作的具體時間就不太會長，這時應(yīng)根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。b.查看求職者工作時間的銜接性（做為篩選參考）。如求職者在工作時間銜接上有較長空當時，應(yīng)做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官多關(guān)注求職者空當時間的情況。

2）工作職位：不做為簡歷重點篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi)容的情況。

3）工作內(nèi)容

a.主要查看求職者所學專業(yè)與工作的對口程度，如專業(yè)不對口，則須查看其在職時間的長短；

b.結(jié)合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。如求職者短期內(nèi)工作內(nèi)容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應(yīng)提醒面試考官做為重點來考察，特別是細節(jié)方面的了解。

c.查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景（特別是對中高層管理和特殊崗位，做為參考

4）結(jié)合以上內(nèi)容，分析求職者所述工作經(jīng)歷是否屬實、有無虛假信息（做為參考），分析求職者年齡與工作經(jīng)歷的比例，可斷定不符合實際情況的，直接篩選掉。

4、個人成績考察

主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符（做為參考，不做為簡歷篩選的主要標準）。

(三)查看主觀內(nèi)容（包括求職者對自己的評價性與描述性內(nèi)容，如自我評價、個人描述等）

主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，并找出這些描述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內(nèi)容不屬實、且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。

(四)初步判斷簡歷是否符合職位要求

a.判斷求職者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選掉。b.分析求職者應(yīng)聘職位與發(fā)展方向是否明確和一致性。（做為參考）

c.初步判定求職者與應(yīng)聘職位的適合度。如可判定求職者與應(yīng)聘職位不合適時，將此簡歷直接篩選掉。

(五)全面審查簡歷中的邏輯性

主要是審查求職者工作經(jīng)歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、是否反應(yīng)一個人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關(guān)問題。如能斷定簡歷中的虛假成份或完全不符合邏輯性的可以直接篩選掉。

(六)查看求職者薪資期望值（如有注明，需查看與招聘職位薪資大體匹配度，做為參考）

(七)結(jié)合以上內(nèi)容最終判定簡歷是否符合職位要求。根據(jù)以上不能判定是否符合職位要求時，可選用電話進行篩選；若可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦。

三、簡歷篩選后續(xù)工作

匯總簡歷篩選通過的名單，以電話通知應(yīng)聘者進入下一輪的筆試，并告知筆試時間、地點、應(yīng)帶的證件及注意事項等相關(guān)事宜；

體檢

一、體檢準備

1、確定體檢時間：2011年10月20 日上午8:00——12:002、確定體檢醫(yī)院：莆田醫(yī)院

3、負責人：招聘專員

二、體檢過程

1、提前電話通知候選人體檢時間、指定醫(yī)院及告知體檢前的注意事項(保持充足睡眠；.驗血時要求空腹，不要吃早餐也不要喝水；體檢前三天以清淡食物為宜，辛辣食物盡量不吃，不熬夜、不喝酒；記得帶上身份證原件和彩照一張）

2、招聘專員負責全程跟蹤，防止出現(xiàn)造假行為。

3、檢查項目主要包括：1)一般項目，包括：身高、體重、視力

2）內(nèi)科：心、肝、脾、血壓、腎臟

3）乙肝五項

4）血糖。

5）肝功能

6）胸透五項

三、體檢結(jié)束工作

1、候選人上交體檢表，如發(fā)現(xiàn)有疾病或醫(yī)生簽注異常情況，視情況而定。若嚴重的話，可直接淘汰。

2、由人力資源部建立一個關(guān)于候選人體檢結(jié)果的數(shù)據(jù)庫，以便查閱。

第四篇：篩選簡歷注意事項

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篩選簡歷注意事項

一、查看簡歷的基本信息

首先，根據(jù)公司對該崗位的任職資格(性別、年齡、學歷、業(yè)績、相關(guān)工作經(jīng)歷等方面)，篩選簡歷前應(yīng)明確哪些條件是必須的。

其次：由于每個年齡階段人的思想都不同。假設(shè)22歲踏入社會，22-25歲處于發(fā)展的初期，心態(tài)也比較浮躁，跳槽率較高；26—30歲，屬于發(fā)展穩(wěn)定期，這個階段在逐步找準自己的職業(yè)定位，并按照自己的職業(yè)規(guī)劃進行；31---35事業(yè)的頂峰期，職業(yè)定位非常明確，高速發(fā)展，追求高待遇，高職務(wù)；36—40歲，尋求獨立發(fā)展的機會、創(chuàng)業(yè)；41以后一般追求事業(yè)的穩(wěn)定。我們可以根據(jù)這個職業(yè)發(fā)展的特點進行對照，找準適合企業(yè)需求的簡歷。

最后，如待遇要求公司很難達到，或者應(yīng)聘者的居住地址離公司較遠，極不方便，這樣的簡歷可以直接PASS掉。

二、查看簡歷的工作內(nèi)容：

1、工作內(nèi)容的對口性，簡歷的工作內(nèi)容是否與企業(yè)要求的工作內(nèi)容吻合。

2、工作時間長短與專業(yè)的深度的符合情況，如發(fā)現(xiàn)簡歷中工作時間短，而實踐的內(nèi)容比較精深，需要在面試時重點考察。

3、跳槽的頻率。查看簡歷中跳槽的頻率，如果經(jīng)常跳槽，則其工作的穩(wěn)定性比較差。一般而言在一個公司3年以上為穩(wěn)定，如果出現(xiàn)1年左右的次數(shù)有幾次，那么基本可以判斷這個人不穩(wěn)定。

4、工作時間的間距長短，如果簡歷工作時間中出現(xiàn)較長時間的空檔期，應(yīng)該在面試時重點關(guān)注。

5、職位與工作內(nèi)容是否匹配。

6、工作的所屬行業(yè)的跨度。一般而言，有明確的職業(yè)定位的人都會限定在某個行業(yè)內(nèi)，如果簡歷上行業(yè)跨度大，不具有相關(guān)性，則可以看出此人職業(yè)定位模糊。

7、工作職位不作為簡歷重點篩選的參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi)容的情況。

8、對于中高層管理和特殊崗位，需要查看求職者曾經(jīng)工作公司的大致背景。

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三、辨別簡歷的真?zhèn)?/p>

1、年齡與學歷的匹配。一般學生畢業(yè)年齡為22-25歲。

2、簡歷中是否有自相矛盾的地方。

3、查看簡歷中是否有水分。主要審查求職者工作經(jīng)歷和個人成績方面，要特別注意工作內(nèi)容描述是否合理、是否符合邏輯性、工作時間是否連貫；個人業(yè)績方面要特別注意是否有些模糊的詞匯，也許這樣的求職者并沒有什么成績，因為一個人的工作業(yè)績是用數(shù)字說話的。

4、簡歷的整體印象。主要查看求職者簡歷書寫格式是否規(guī)范、整潔、美觀，有無錯別字，通過閱讀簡歷，給自己留下的印象如何？

四、如何透過簡歷看應(yīng)聘者

1、應(yīng)聘的崗位比較多的，說明該應(yīng)聘者定位不明確，求職動向模糊。

2、如果求職者從大公司跳槽到小公司，崗位也沒有什么變化，薪資也沒什么變化，基本可以判斷此員工能力不強。相反，如果求職者，崗位在不斷的晉升，公司的規(guī)模一家比一家大，可以判斷此員工上進心較強。

3、如果在短時間內(nèi)(1天以內(nèi))連續(xù)投2份或以上的簡歷，基本可以知道這個應(yīng)聘者比較粗心。相反如果間隔時間較長(一周以上)又投簡歷的，可以看出應(yīng)聘者對該公司的該崗位特別感興趣。

4、簡歷中錯別字較多，可以判斷出，人比較粗心。如果簡歷特別有層次感，邏輯性強，重點突出，說明應(yīng)聘者思維清晰。

五、最終判定簡歷是否符合職位要求

如根據(jù)以上不能判定是否符合職位要求時，可選用電話進行篩選；如可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦。

電話篩選簡歷的方法：

A、篩選模棱兩可的簡歷；

B、篩選特殊要求的簡歷；

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電話篩選簡歷的要點：

1、與求職者確認并自我介紹，詢問現(xiàn)在打電話是否合適或是否方便；

2、告知求職者簡歷來源與應(yīng)聘職位；

3、簡單介紹公司或求職者應(yīng)聘職位；

4、了解求職者目前所在地及目前工作狀況（在職或失業(yè)）；

5、詢問求職者應(yīng)聘原因及離職原因；

6、了解求職者目前工作的主要內(nèi)容以及主要技能（可以通過請求職者自我介紹的方式了解或其它方式）；

7、了解求職者對應(yīng)聘職位的認識（可選）；

8、了解求職者對薪酬福利的期望值；

9、請求職者提出其所關(guān)心的問題（可選）；

10、了解求職者對自己職業(yè)生涯的具體規(guī)劃；

11、了解求職者語言表達能力及溝通能力，如普通話是否標準等？（根據(jù)職位要求而定）

第五篇：簡歷篩選要點

社會求職者簡歷應(yīng)從以下方面進行篩選：

一、首先查看客觀內(nèi)容（結(jié)合招聘職位要求）

主要包括個人信息、受教育程度、工作經(jīng)歷和個人成績四方面。

（個人信息包括姓名、性別、年齡、學歷等；受教育程度包括上學經(jīng)歷和培訓經(jīng)歷；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等；個人成績包括學校和工作單位各類獎勵等。）

1、個人信息的篩選

A、在篩選對硬性指標（性別、年齡、工作經(jīng)驗、學歷）要求較嚴格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉；

B、在篩選對硬性指標要求不嚴格的職位時，結(jié)合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進行篩選：

25歲以前，尋求一份好工作；26－30歲，個人定位與發(fā)展；31－35歲，高收入工作（工資、福利、隱性收入）；36－40歲，尋求獨立發(fā)展的機會、創(chuàng)業(yè)；41歲以上，一份穩(wěn)定的工作。

2、在查看求職者上學經(jīng)歷中，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無注明大學教育的起止時間和類別等；在查看求職者培訓經(jīng)歷時要重點關(guān)注專業(yè)培訓、各種考證培訓情況，主要查看專業(yè)（工作專業(yè)）與培訓的內(nèi)容是否對口。（做為參考，不做簡歷篩選的主要標準）

3、求職者工作經(jīng)歷是查看的重點，也是評價求職者基本能力的視點，應(yīng)從以下內(nèi)容做出分析與篩選：

1）工作時間：主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。

A、如在總的工作時間內(nèi)求職者跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁，則其每項工作的具體時間就不太會長，這時應(yīng)根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。B、查看求職者工作時間的銜接性（做為篩選參考）。如求職者在工作時間銜接上有較長空當時，應(yīng)做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官多關(guān)注求職者空當時間的情況。

2）工作職位：不做為簡歷重點篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi)容的情況。

3）工作內(nèi)容

A、主要查看求職者所學專業(yè)與工作的對口程度，如專業(yè)不對口，則須查看其在職時間的長短；

B、結(jié)合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。如求職者短期內(nèi)工作內(nèi)容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應(yīng)提醒面試考官做為重點來考察，特別是細節(jié)方面的了解。

C、查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景（特別是對中高層管理和特殊崗位，做為參考）。

4）結(jié)合以上內(nèi)容，分析求職者所述工作經(jīng)歷是否屬實、有無虛假信息（做為參考），分析求職者年齡與工作經(jīng)歷的比例，如一個３０來歲的求職者，曾做過律師、醫(yī)生，現(xiàn)在是營銷師，現(xiàn)來應(yīng)聘銷售代表賣建材，可能嗎？遇到這種情況要特別注意，如可斷定不符合實際情況的，直接篩選掉。

4、個人成績：主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符（做為參考，不做為簡歷篩選的主要標準）。

二、查看主觀內(nèi)容（包括求職者對自己的評價性與描述性內(nèi)容，如自我評價、個人描述等）主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，并找出這些描述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內(nèi)容不屬實、且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。

三、初步判斷簡歷是否符合職位要求

1、判斷求職者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選掉。

2、分析求職者應(yīng)聘職位與發(fā)展方向是否明確和一致性。（做為參考）

3、初步判定求職者與應(yīng)聘職位的適合度。如可判定求職者與應(yīng)聘職位不合適時，將此簡歷直接篩選掉。

四、全面審查簡歷中的邏輯性

主要是審查求職者工作經(jīng)歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、是否反應(yīng)一個人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關(guān)問題。

A、例如一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級職位而他所應(yīng)聘的卻是一個普通職位，這就需引起注意，如能斷定簡歷中的虛假成份可以直接篩選掉。

B、如可判定求職者簡歷完全不符合邏輯性的，直接篩選掉。

五、簡歷的整體印象

主要查看求職者簡歷書寫格式是否規(guī)范、整潔、美觀，有無錯別字，通過閱讀簡歷，給自己留下的印象？（做為參考）

六、查看求職者薪資期望值（如有注明，需查看與招聘職位薪資大體匹配度，做為參考）。

七、結(jié)合以上內(nèi)容最終判定簡歷是否符合職位要求？如根據(jù)以上不能判定是否符合職位要求時，可選用電話進行篩選；如可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦。

電話篩選簡歷的方法與要點：

電話篩選主要用于以下幾種情況：

A.初次篩選時模棱兩可的簡歷；

B.招聘職位有語言表達能力要求的簡歷；

C.幾種篩選方法相結(jié)合并用的情況。

1.與求職者確認并自我介紹，詢問現(xiàn)在打電話是否合適或是否方便；

2.告知求職者簡歷來源與應(yīng)聘職位；

3.簡單介紹公司或求職者應(yīng)聘職位；

4.了解求職者目前所在地及目前工作狀況（在職或失業(yè)）；

5.詢問求職者應(yīng)聘原因及離職原因；

6.了解求職者目前工作的主要內(nèi)容以及主要技能（可以通過請求職者自我介紹的方式了解或其它方式）；

7.了解求職者對應(yīng)聘職位的認識（可選）；

8.了解求職者對薪酬福利的期望值（可選）；

9.請求職者提出其所關(guān)心的問題（可選）；

10.了解求職者語言表達能力及溝通能力，如普通話是否標準等？（根據(jù)職位要求而定）

11.通過電話溝通情況，最終判定簡歷是否符合職位要求。

如何快速高效地篩選簡歷

一、查看簡歷的基本信息。

1、硬性條件：根據(jù)公司對該崗位的任職資格(性別、年齡、學歷、業(yè)績、相關(guān)工作經(jīng)歷等方面)，篩選簡歷前應(yīng)明確哪些條件是必須的，在10秒鐘之內(nèi)即可做出判斷，對不符合硬性條件的迅速PASS掉。

2、軟性條件：每個年齡階段人的思想都不同。一般而言，假設(shè)22歲踏入社會，22—25歲處于發(fā)展的初期，心態(tài)也比較浮躁，跳槽率較高，26—30歲，屬于發(fā)展穩(wěn)定期，這個階段在逐步找準自己的職業(yè)定位，并按照自己的職業(yè)規(guī)劃進行，31—35事業(yè)的頂峰期，職業(yè)定位非常明確，高速發(fā)展，追求高待遇，高職務(wù)。36—40歲，尋求獨立發(fā)展的機會、創(chuàng)業(yè)。41歲以后一般追求事業(yè)的穩(wěn)定。我們可以根據(jù)這個職業(yè)發(fā)展的特點進行對照，找準適合企業(yè)需求的簡歷。

3、其他條件。如待遇要求公司很難達到，這樣的簡歷可以直接PASS掉，再比如簡歷上應(yīng)聘者的居住地址離公司較遠，極不方便，比如你在福田，肯定不會通知住在光明、沙井等地的人來面試，除非公司提供住宿，或者對方愿意搬到公司附近住。

二、查看簡歷的工作內(nèi)容：

1、工作內(nèi)容的對口性，簡歷的工作內(nèi)容是否與企業(yè)要求的工作內(nèi)容吻合。

2、工作時間長短與專業(yè)的深度的符合情況，如發(fā)現(xiàn)簡歷中工作時間短，而實踐的內(nèi)容比較精深，需要在面試時重點考察。

3、跳槽的頻率。查看簡歷中跳槽的頻率，如果經(jīng)常跳槽，則其工作的穩(wěn)定性比較差。一般而言在一個公司3年以上為穩(wěn)定，如果出現(xiàn)1年左右的次數(shù)有幾次，那么基本可以判斷這個人不穩(wěn)定。

4、工作時間的間距長短，如果簡歷工作時間中出現(xiàn)較長時間的空檔期，應(yīng)該在面試時重點關(guān)注。

5、職位與工作內(nèi)容是否匹配。如果你要招一個人力資源經(jīng)理，而這個人力資源經(jīng)理工作內(nèi)容是做人事檔案，買社保之類的純事務(wù)性的工作，你要當心，這個公司的人力資源經(jīng)理是否符合你崗位所要求的人力資源經(jīng)理條件了。

6、工作的所屬行業(yè)的跨度。一般而言，有明確的職業(yè)定位的人都會限定在某個行業(yè)內(nèi)，如果簡歷上行業(yè)跨度大，不具有相關(guān)性，則可以看出此人職業(yè)定位模糊。

三、辨別簡歷的真?zhèn)?/p>

1、年齡與學歷的匹配。曾經(jīng)有次去我們珠海的分公司出差，正好珠海分公司經(jīng)理招聘業(yè)務(wù)員，過去面試一個業(yè)務(wù)員，我看這個員工的其他條件都比較符合，但他簡歷上寫的20歲大專畢業(yè)，我當時有點懷疑，于是讓他出示證件，他說丟家里了，我連問了他幾個他學習的專業(yè)、課程等方面的問題，結(jié)果他回答結(jié)結(jié)巴巴。我基本上可以這個學歷是假的了。

2、簡歷中是否有自相矛盾的地方。

3、查看簡歷中是否有水分。比如，在一個利潤微薄的行業(yè)的普通崗位，該應(yīng)聘者填的是比較高的薪酬，可見該應(yīng)聘者的不誠實。如果應(yīng)聘者在大公司做人力資源主管，一般不可能負責人力資源的6大模塊，不可能樣樣精通。公司的戰(zhàn)略決策，公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一般不可能由其獨立完成。另外簡歷中如果有一些模糊性的詞匯，如“非常好，取得了很大的成績。”等模糊字眼，這個時候要當心了，可能他實際并沒有什么成績。一般簡歷中的成績方面最好要用數(shù)字說話，比如一個人力資源經(jīng)理，可以描述自己的成績：把公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%，通過人員的調(diào)整，人均產(chǎn)值從多少上升到多少等實際數(shù)據(jù)。這樣更能給人以真實感。

四、如何透過簡歷看應(yīng)聘者

1、應(yīng)聘的崗位比較多的，如果1個人投簡歷既應(yīng)聘人事助理，又應(yīng)聘客服文員，說明該應(yīng)聘者定位不明確，求職動向模糊。

2、如果求職者從大公司跳槽到小公司，崗位也沒有什么變化，薪資也沒什么變化，基本可以判斷此員工能力不強。相反，如果求職者，崗位在不斷的晉升，公司的規(guī)模一家比一家大，可以判斷此員工上進心較強。

3、如果在短時間內(nèi)(1天以內(nèi))連續(xù)投2份或以上的簡歷，基本可以知道這個應(yīng)聘者比較粗心。連當天投過的公司都不記得。相反如果間隔時間較長(一周以上)又投簡歷的，可以看出應(yīng)聘者對該公司的該崗位特別感興趣。

4、簡歷中錯別字較多，可以判斷出，人比較粗心。如果簡歷特別有層次感，邏輯性強，重點突出。說明應(yīng)聘者思維清晰。