第一篇：企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告——企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀 員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習(xí)能力的競爭。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代競爭的必然選擇。了解我國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，有利于為制定有效的員工培訓(xùn)政策和制度提供決策依據(jù)。

一．不同背景公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入情況

總體上看，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入上普遍較低；占公司銷售收入3－5‰以上的企業(yè)僅為8.7％，而占銷售收入0.5‰以下的企業(yè)有48.2％。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競爭的實(shí)際需要看，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的低投入必然嚴(yán)重影響員工素質(zhì)的提高，需要引導(dǎo)企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認(rèn)識這一問題，加大培訓(xùn)投入力度。

中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入5‰以上的比例分別為5.6%和4.5%，明顯高于東部企業(yè)（3.7%）。

國有企業(yè)和國有控股企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入3-5‰以上的比例為10.4%，高于其它性質(zhì)企業(yè)1.6－6.8個(gè)百分點(diǎn)。說明國有和國有控股企業(yè)執(zhí)行勞動(dòng)部頒布的《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》情況較好，但培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)普遍得不到保障的問題應(yīng)引起企業(yè)足夠的重視。

上市公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入占公司銷售收入3-5‰以上的比例為34.1%,非上市公司為22%。

銷售額、資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占企業(yè)銷售收入5‰以上的比例相對較高（分別為5.7%和5.1%），但培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占企業(yè)銷售收入0.5‰以下的比例也最高（分別為50.6％和52.5%）。說明這一類企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上處于高低不穩(wěn)定狀態(tài)。

不同行業(yè)企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入的比例上有一定的差距。其中金融保險(xiǎn)、交通運(yùn)輸倉儲(chǔ)和郵政業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入3-5‰以上的比例較高，分別為14.6%、13.5%和10.8%；公用事業(yè)、建筑業(yè)、制造業(yè)比例相對較低，分別為4.8%、6.4%和6.5%。

二．不同背景公司制定員工培訓(xùn)計(jì)劃情況

企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例較高（69％），但也有31％的企業(yè)在員工培訓(xùn)中沒有培訓(xùn)計(jì)劃，反映出企業(yè)培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度有待加強(qiáng)。

不同地區(qū)企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上差別不十分明顯，但西部企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例要高于東部4個(gè)百分點(diǎn)（西部企業(yè)72％；東部企業(yè)68％）。

不同所有制企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上表現(xiàn)出一定的差距。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（76.1%），外資港澳臺資企業(yè)比例較高（72.4％），集體、私營企業(yè)最低（60.7％、60％）。國有企業(yè)繼續(xù)保持著培訓(xùn)制度上的某些優(yōu)勢，但也表明不同背景企業(yè)的差距正逐步縮小。

上市公司制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例要明顯高于非上市公司。其中，境內(nèi)外同時(shí)上市公司制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（86.3%），高于僅在境內(nèi)或僅在境外上市公司4個(gè)百分點(diǎn)左右，高于擬上市公司11個(gè)百分點(diǎn)、沒上市公司22.5個(gè)百分點(diǎn)。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上表現(xiàn)出很大的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（分別為81.3%和80.2％）；銷售額、資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最低（分別為52.1％和52.7）；而且銷售額、資產(chǎn)額越高的企業(yè)，制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例也越高，說明企業(yè)培訓(xùn)的制度建設(shè)與企業(yè)規(guī)模有一定的關(guān)系，規(guī)模小的企業(yè)不太注重員工培訓(xùn)計(jì)劃制度建設(shè)。

不同行業(yè)企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上差別明顯。采掘業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（91.7%）；建筑業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、交通運(yùn)輸倉儲(chǔ)郵。政業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例較高（80.8％、79.2％和79.1％）；農(nóng)林牧漁業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例最低（45.9%）。如果從“準(zhǔn)備制定”培訓(xùn)計(jì)劃的數(shù)據(jù)判斷，所有行業(yè)對這一工作有程度不同的認(rèn)識，只有集體企業(yè)“不打算制定”培訓(xùn)計(jì)劃。

三．不同背景公司員工培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況

大部分企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況不好?！皣?yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)只有42.1%、“執(zhí)行不力”的56.4%、“沒有執(zhí)行”的1.5%。盡管企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的情況較好，但執(zhí)行不力，難以產(chǎn)生好的培訓(xùn)結(jié)果并達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目的。

中部和東部企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例相對較高，分別達(dá)49.7%和42.5%；西部企業(yè)比例較低，為34.2%。說明中部和東部的相當(dāng)部分企業(yè)在員工培訓(xùn)中比較規(guī)范，相對而言西部企業(yè)培訓(xùn)可能比較重視形式，有待加強(qiáng)培訓(xùn)制度的執(zhí)行力度。

國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例相對較高，分別為49.6%和47.1%；私營企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例較低，為34.4%。說明國有企業(yè)、集體企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況較好，但培訓(xùn)過程中“執(zhí)行不力”的情況也有待改正。

上市公司“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例要明顯高于非上市公司，其中境內(nèi)外同時(shí)上市的公司比例最高（61.4％），明顯高于其它上市公司；擬上市公司“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃比例最低（35.7%），沒有上市公司較低（39.8%）。有待強(qiáng)化非上市公司培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行力度。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例上有比較明顯的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高，分別為48.9％和49%；銷售額3－1.5億元和資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例最低，均為35.4%。需要正確引導(dǎo)企業(yè)、特別是中小企業(yè)自覺規(guī)范培訓(xùn)工作，并盡快縮小不同規(guī)模企業(yè)間培訓(xùn)工作的差距。

采掘業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高，為72.7%；交通運(yùn)輸倉儲(chǔ)郵政業(yè)比例較高，為52.8%；房地產(chǎn)業(yè)比例最低，為27.9%。這一結(jié)果說明，傳統(tǒng)國有企業(yè)在培訓(xùn)工作中，在培訓(xùn)制度建設(shè)和執(zhí)行方面存在明顯優(yōu)勢。而房地產(chǎn)作為社會(huì)新興產(chǎn)業(yè)，對培訓(xùn)工作的規(guī)范化還需要一個(gè)完善的過程，從房地產(chǎn)業(yè)“沒有執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃比例為0的結(jié)果上，可以看出這類企業(yè)對這一問題已經(jīng)有所覺悟。

四、不同背景公司員工培訓(xùn)的主要方式

在所有的培訓(xùn)方式中，企業(yè)采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”的比例占65.5％，外部短訓(xùn)”的比例占47.5％，“學(xué)歷教育”的比例占18.4%，只有5.3%的培訓(xùn)采用了其它諸如脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)、替補(bǔ)、出國考察等方式。企業(yè)普遍采用以公司內(nèi)部培訓(xùn)為主的方式，說明企業(yè)培訓(xùn)需求更為關(guān)注員工崗位技能的提高，是理性選擇培訓(xùn)方式的結(jié)果。“外部短訓(xùn)”的比例較高，說明企業(yè)對外部培訓(xùn)市場的需求較大。同時(shí)，企業(yè)對“學(xué)歷教育”仍有一定的需求，但需要在辦學(xué)方式、課程設(shè)計(jì)上進(jìn)行必要的調(diào)整和探索。

中部和西部企業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例均為67.2%,略高于東部企業(yè)2.3個(gè)百分點(diǎn)；西部企業(yè)采用“外部短訓(xùn)”方式的比例最高（52.2%），東部企業(yè)的比例最低（46.2%）；中部企業(yè)采用“學(xué)歷教育”方式的比例最高（28.4%），東部企業(yè)的比例最低（16.3%）。

不同所有制企業(yè)都采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”為主的方式，其次是“外部培訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”；“學(xué)歷教育”方式在不同所有制企業(yè)間表現(xiàn)出較大的比例差別。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)采用3種培訓(xùn)方式的比例最高，分別為71.2%、57.7%和34.7%；集體企業(yè)采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”的比例最低，為53.6%；私營企業(yè)采用“外部短訓(xùn)”方式的比例最低，為37.9%；外資港澳臺資企業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例最低，為7.8%。導(dǎo)致不同所有制企業(yè)培訓(xùn)方式上的差別，可能是企業(yè)培訓(xùn)需要不同引起的。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)比較注重學(xué)歷教育，說明了“學(xué)歷”對員工的晉升發(fā)展作用更大。

上市和非上市公司在員工培訓(xùn)方式上存在明顯的差別。境內(nèi)外同時(shí)上市的公司采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”、“外部短訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”3種培訓(xùn)方式的比例最高，分別為82.4%、64.7%和39.2%；沒有上市公司采用3種培訓(xùn)方式的比例最低，分別為6.1%、43.4%和15.1%；其它上市公司3種培訓(xùn)方式的需要都比較高，但僅境外上市公司采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低（8％），可能是公司業(yè)務(wù)國際化程度較高，依靠內(nèi)部培訓(xùn)，師資難以滿足現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)的需要。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用培訓(xùn)方式的特點(diǎn)是：（1）不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最大，其次是“外部培訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”；（2）銷售額、資產(chǎn)額越大的企業(yè)，在各種培訓(xùn)方式上所占的比例越高。如銷售額3億元以上企業(yè)采用3種培訓(xùn)的比例分別為77.8%、61.7%和31.3%，而3000萬元以下企業(yè)是47.9%、29.3%和8%。雖然培訓(xùn)方式的選擇主要是培訓(xùn)需要決定的，并不能作為判斷培訓(xùn)效果的指標(biāo)，但如果綜合分析還是可以看出不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)間存在的差距。

采掘業(yè)采用3種培訓(xùn)方式的比例最高，分別為91.7%、79.2%、和75.%；農(nóng)林牧漁業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低，為45.9%；批發(fā)零售餐飲采用“外部短訓(xùn)”的比例最低，為27.9%；公用事業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例較高，分別為46.3%和39.6%；批發(fā)零售餐飲和通訊與信息技術(shù)（IT）采用“學(xué)歷教育”的比例最低分別為4.9%和9.3%。其它結(jié)果基本反映了不同行業(yè)培訓(xùn)需要的傾向。

五．不同背景公司員工培訓(xùn)效果的跟蹤與評價(jià)

從統(tǒng)計(jì)結(jié)果上看，樣本企業(yè)不太重視培訓(xùn)效果的跟蹤與評價(jià)，對培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例為48.3%，“沒有進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例為31.8%，“準(zhǔn)備進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例為19.4%。一方面說明目前企業(yè)的培訓(xùn)工作不夠規(guī)范，執(zhí)行情況不力；另一方面也說明了相當(dāng)部分企業(yè)對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評價(jià)的作用有了一定程度的認(rèn)識。由于培訓(xùn)效果的跟蹤與評價(jià)，是檢驗(yàn)培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否和實(shí)現(xiàn)程度的重要根據(jù)，因此亟需提供具操作性的評價(jià)指標(biāo)和技術(shù)、工具。

不同地區(qū)間企業(yè)對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評價(jià)的比例有較明顯的差別。中部企業(yè)“進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例最高（52.5%），東部企業(yè)較高（為49.1%），西部企業(yè)最低（為42.7%）。盡管西部企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上明顯高于東部企業(yè)，但在培訓(xùn)效果執(zhí)行的力度上要低于東部企業(yè)，因此不能完全用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入來評價(jià)企業(yè)的培訓(xùn)工作，有待于研究制定更為科學(xué)的培訓(xùn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

外資港澳臺資企業(yè)、私營企業(yè)、非國有股份和有限責(zé)任公司，對培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例分別為53.5%、51.9%和50%，明顯高于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)11個(gè)百分點(diǎn)。說明非國有企業(yè)在培訓(xùn)中更加注重培訓(xùn)實(shí)效。雖然國有企業(yè)和國有控股企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上、在培訓(xùn)制度的制定執(zhí)行上，要明顯好于其它所有制企業(yè)，但這一結(jié)果也暴露出國有企業(yè)培訓(xùn)管理工作的問題，需要加大對國有企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入產(chǎn)出的評價(jià)力度。

員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習(xí)能力的競爭。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代競爭的必然選擇。了解我國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，有利于為制定有效的員工培訓(xùn)政策和制度提供決策依據(jù)。

一．不同背景公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入情況

總體上看，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入上普遍較低；占公司銷售收入3－5‰以上的企業(yè)僅為8.7％，而占銷售收入0.5‰以下的企業(yè)有48.2％。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競爭的實(shí)際需要看，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的低投入必然嚴(yán)重影響員工素質(zhì)的提高，需要引導(dǎo)企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認(rèn)識這一問題，加大培訓(xùn)投入力度。

中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入5‰以上的比例分別為5.6%和4.5%，明顯高于東部企業(yè)（3.7%）。

國有企業(yè)和國有控股企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入3-5‰以上的比例為10.4%，高于其它性質(zhì)企業(yè)1.6－6.8個(gè)百分點(diǎn)。說明國有和國有控股企業(yè)執(zhí)行勞動(dòng)部頒布的《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》情況較好，但培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)普遍得不到保障的問題應(yīng)引起企業(yè)足夠的重視。

上市公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入占公司銷售收入3-5‰以上的比例為34.1%,非上市公司為22%。

銷售額、資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占企業(yè)銷售收入5‰以上的比例相對較高（分別為5.7%和5.1%），但培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占企業(yè)銷售收入0.5‰以下的比例也最高（分別為50.6％和52.5%）。說明這一類企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上處于高低不穩(wěn)定狀態(tài)。

不同行業(yè)企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入的比例上有一定的差距。其中金融保險(xiǎn)、交通運(yùn)輸倉儲(chǔ)和郵政業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入3-5‰以上的比例較高，分別為14.6%、13.5%和10.8%；公用事業(yè)、建筑業(yè)、制造業(yè)比例相對較低，分別為4.8%、6.4%和6.5%。

二．不同背景公司制定員工培訓(xùn)計(jì)劃情況

企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例較高（69％），但也有31％的企業(yè)在員工培訓(xùn)中沒有培訓(xùn)計(jì)劃，反映出企業(yè)培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度有待加強(qiáng)。

不同地區(qū)企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上差別不十分明顯，但西部企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例要高于東部4個(gè)百分點(diǎn)（西部企業(yè)72％；東部企業(yè)68％）。

不同所有制企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上表現(xiàn)出一定的差距。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（76.1%），外資港澳臺資企業(yè)比例較高（72.4％），集體、私營企業(yè)最低（60.7％、60％）。國有企業(yè)繼續(xù)保持著培訓(xùn)制度上的某些優(yōu)勢，但也表明不同背景企業(yè)的差距正逐步縮小。

上市公司制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例要明顯高于非上市公司。其中，境內(nèi)外同時(shí)上市公司制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（86.3%），高于僅在境內(nèi)或僅在境外上市公司4個(gè)百分點(diǎn)左右，高于擬上市公司11個(gè)百分點(diǎn)、沒上市公司22.5個(gè)百分點(diǎn)。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上表現(xiàn)出很大的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（分別為81.3%和80.2％）；銷售額、資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最低（分別為52.1％和52.7）；而且銷售額、資產(chǎn)額越高的企業(yè)，制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例也越高，說明企業(yè)培訓(xùn)的制度建設(shè)與企業(yè)規(guī)模有一定的關(guān)系，規(guī)模小的企業(yè)不太注重員工培訓(xùn)計(jì)劃制度建設(shè)。

不同行業(yè)企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上差別明顯。采掘業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（91.7%）；建筑業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、交通運(yùn)輸倉儲(chǔ)郵政業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例較高（80.8％、79.2％和79.1％）；農(nóng)林牧漁業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例最低（45.9%）。如果從“準(zhǔn)備制定”培訓(xùn)計(jì)劃的數(shù)據(jù)判斷，所有行業(yè)對這一工作有程度不同的認(rèn)識，只有集體企業(yè)“不打算制定”培訓(xùn)計(jì)劃。

三．不同背景公司員工培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況

大部分企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況不好?！皣?yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)只有42.1%、“執(zhí)行不力”的56.4%、“沒有執(zhí)行”的1.5%。盡管企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的情況較好，但執(zhí)行不力，難以產(chǎn)生好的培訓(xùn)結(jié)果并達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目的。

中部和東部企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例相對較高，分別達(dá)49.7%和42.5%；西部企業(yè)比例較低，為34.2%。說明中部和東部的相當(dāng)部分企業(yè)在員工培訓(xùn)中比較規(guī)范，相對而言西部企業(yè)培訓(xùn)可能比較重視形式，有待加強(qiáng)培訓(xùn)制度的執(zhí)行力度。

國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例相對較高，分別為49.6%和47.1%；私營企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例較低，為34.4%。說明國有企業(yè)、集體企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況較好，但培訓(xùn)過程中“執(zhí)行不力”的情況也有待改正。

上市公司“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例要明顯高于非上市公司，其中境內(nèi)外同時(shí)上市的公司比例最高（61.4％），明顯高于其它上市公司；擬上市公司“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃比例最低（35.7%），沒有上市公司較低（39.8%）。有待強(qiáng)化非上市公司培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行力度。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例上有比較明顯的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高，分別為48.9％和49%；銷售額3－1.5億元和資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例最低，均為35.4%。需要正確引導(dǎo)企業(yè)、特別是中小企業(yè)自覺規(guī)范培訓(xùn)工作，并盡快縮小不同規(guī)模企業(yè)間培訓(xùn)工作的差距。

采掘業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高，為72.7%；交通運(yùn)輸倉儲(chǔ)郵政業(yè)比例較高，為52.8%；房地產(chǎn)業(yè)比例最低，為27.9%。這一結(jié)果說明，傳統(tǒng)國有企業(yè)在培訓(xùn)工作中，在培訓(xùn)制度建設(shè)和執(zhí)行方面存在明顯優(yōu)勢。而房地產(chǎn)作為社會(huì)新興產(chǎn)業(yè)，對培訓(xùn)工作的規(guī)范化還需要一個(gè)完善的過程，從房地產(chǎn)業(yè)“沒有執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃比例為0的結(jié)果上，可以看出這類企業(yè)對這一問題已經(jīng)有所覺悟。

四、不同背景公司員工培訓(xùn)的主要方式

在所有的培訓(xùn)方式中，企業(yè)采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”的比例占65.5％，“外部短訓(xùn)”的比例占47.5％，“學(xué)歷教育”的比例占18.4%，只有5.3%的培訓(xùn)采用了其它諸如脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)、替補(bǔ)、出國考察等方式。企業(yè)普遍采用以公司內(nèi)部培訓(xùn)為主的方式，說明企業(yè)培訓(xùn)需求更為關(guān)注員工崗位技能的提高，是理性選擇培訓(xùn)方式的結(jié)果?！巴獠慷逃?xùn)”的比例較高，說明企業(yè)對外部培訓(xùn)市場的需求較大。同時(shí)，企業(yè)對“學(xué)歷教育”仍有一定的需求，但需要在辦學(xué)方式、課程設(shè)計(jì)上進(jìn)行必要的調(diào)整和探索。

中部和西部企業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例均為67.2%,略高于東部企業(yè)2.3個(gè)百分點(diǎn)；西部企業(yè)采用“外部短訓(xùn)”方式的比例最高（52.2%），東部企業(yè)的比例最低（46.2%）；中部企業(yè)采用“學(xué)歷教育”方式的比例最高（28.4%），東部企業(yè)的比例最低（16.3%）。

不同所有制企業(yè)都采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”為主的方式，其次是“外部培訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”；“學(xué)歷教育”方式在不同所有制企業(yè)間表現(xiàn)出較大的比例差別。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)采用3種培訓(xùn)方式的比例最高，分別為71.2%、57.7%和34.7%；集體企業(yè)采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”的比例最低，為53.6%；私營企業(yè)采用“外部短訓(xùn)”方式的比例最低，為37.9%；外資港澳臺資企業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例最低，為7.8%。導(dǎo)致不同所有制企業(yè)培訓(xùn)方式上的差別，可能是企業(yè)培訓(xùn)需要不同引起的。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)比較注重學(xué)歷教育，說明了“學(xué)歷”對員工的晉升發(fā)展作用更大。

上市和非上市公司在員工培訓(xùn)方式上存在明顯的差別。境內(nèi)外同時(shí)上市的公司采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”、“外部短訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”3種培訓(xùn)方式的比例最高，分別為82.4%、64.7%和39.2%；沒有上市公司采用3種培訓(xùn)方式的比例最低，分別為6.1%、43.4%和15.1%；其它上市公司3種培訓(xùn)方式的需要都比較高，但僅境外上市公司采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低（8％），可能是公司業(yè)務(wù)國際化程度較高，依靠內(nèi)部培訓(xùn)，師資難以滿足現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)的需要。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用培訓(xùn)方式的特點(diǎn)是：（1）不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最大，其次是“外部培訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”；（2）銷售額、資產(chǎn)額越大的企業(yè)，在各種培訓(xùn)方式上所占的比例越高。如銷售額3億元以上企業(yè)采用3種培訓(xùn)的比例分別為77.8%、61.7%和31.3%，而3000萬元以下企業(yè)是47.9%、29.3%和8%。雖然培訓(xùn)方式的選擇主要是培訓(xùn)需要決定的，并不能作為判斷培訓(xùn)效果的指標(biāo)，但如果綜合分析還是可以看出不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)間存在的差距。

采掘業(yè)采用3種培訓(xùn)方式的比例最高，分別為91.7%、79.2%、和75.%；農(nóng)林牧漁業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低，為45.9%；批發(fā)零售餐飲采用“外部短訓(xùn)”的比例最低，為27.9%；公用事業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例較高，分別為46.3%和39.6%；批發(fā)零售餐飲和通訊與信息技術(shù)（IT）采用“學(xué)歷教育”的比例最低分別為4.9%和9.3%。其它結(jié)果基本反映了不同行業(yè)培訓(xùn)需要的傾向。

五．不同背景公司員工培訓(xùn)效果的跟蹤與評價(jià)

從統(tǒng)計(jì)結(jié)果上看，樣本企業(yè)不太重視培訓(xùn)效果的跟蹤與評價(jià)，對培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例為48.3%，“沒有進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例為31.8%，“準(zhǔn)備進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例為19.4%。一方面說明目前企業(yè)的培訓(xùn)工作不夠規(guī)范，執(zhí)行情況不力；另一方面也說明了相當(dāng)部分企業(yè)對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評價(jià)的作用有了一定程度的認(rèn)識。由于培訓(xùn)效果的跟蹤與評價(jià)，是檢驗(yàn)培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否和實(shí)現(xiàn)程度的重要根據(jù)，因此亟需提供具操作性的評價(jià)指標(biāo)和技術(shù)、工具。

不同地區(qū)間企業(yè)對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評價(jià)的比例有較明顯的差別。中部企業(yè)“進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例最高（52.5%），東部企業(yè)較高（為49.1%），西部企業(yè)最低（為42.7%）。盡管西部企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上明顯高于東部企業(yè)，但在培訓(xùn)效果執(zhí)行的力度上要低于東部企業(yè)，因此不能完全用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入來評價(jià)企業(yè)的培訓(xùn)工作，有待于研究制定更為科學(xué)的培訓(xùn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

外資港澳臺資企業(yè)、私營企業(yè)、非國有股份和有限責(zé)任公司，對培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例分別為53.5%、51.9%和50%，明顯高于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)11個(gè)百分點(diǎn)。說明非國有企業(yè)在培訓(xùn)中更加注重培訓(xùn)實(shí)效。雖然國有企業(yè)和國有控股企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上、在培訓(xùn)制度的制定執(zhí)行上，要明顯好于其它所有制企業(yè)，但這一結(jié)果也暴露出國有企業(yè)培訓(xùn)管理工作的問題，需要加大對國有企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入產(chǎn)出的評價(jià)力度。

上市公司對培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例要高于非上市公司。其中，僅境外上市公司的比例最高（61.9％），沒有上市的公司的比例最（45.2%）；擬上市公司與僅境內(nèi)上市公司的情況趨于一致，說明上市公司在這一問題上的優(yōu)勢并不十分明顯，擬上市公司的培訓(xùn)工作正朝逐漸規(guī)范化方向發(fā)展，但需要引導(dǎo)沒有上市公司注重培訓(xùn)實(shí)效，盡快縮小培訓(xùn)工作的差距。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)對培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例上沒有特別明顯的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)，對培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例最高，分別為50.8%和52.1%；銷售額、資產(chǎn)額1.5億-3000萬元企業(yè)，對培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例最低，分別為45.6%和43.2%。

通訊與信息技術(shù)（IT）、批發(fā)零售餐飲、采掘業(yè)等對培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例最高，分別為58.9%、58.5%和54.5%；建筑業(yè)、公用事業(yè)對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評價(jià)的比例最低，分別為30.2%和33.3%。表明不同行業(yè)對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評價(jià)工作的實(shí)施水平參差不齊，有待進(jìn)一步規(guī)范和強(qiáng)化。

六．不同背景公司實(shí)施培訓(xùn)對改善員工績效的作用

總體上分析，樣本企業(yè)認(rèn)為實(shí)施培訓(xùn)對改善員工工作績效作用不大。認(rèn)為培訓(xùn)對改善員工績效作用“非常大”的比例只占3％，“較大”的比例23.9%，“一般”的比例59.4%，“有一點(diǎn)”和“沒有”的比例分別占10.6%和3%。這種結(jié)果必然會(huì)降低企業(yè)對培訓(xùn)投入的積極性和關(guān)注的熱情，如果培訓(xùn)對改善和提高員工工作績效作用不大，企業(yè)就不會(huì)投入更多的財(cái)力、物力對員工進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)無論在目的、任務(wù)上，還是在內(nèi)容、形式、方法等方面都需要認(rèn)真加以解決。

不同地區(qū)企業(yè)對培訓(xùn)在改善員工績效作用“非常大”的認(rèn)識上比較趨于一致，但在“很大”、“一般”和“有一點(diǎn)”的認(rèn)識上卻存在一些差異。中部企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)對改善員工工作績效作用“很大”的比例最高，為30.6%，明顯高于東部（23.1%）和西部（22.4%）企業(yè)；東部企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)對改善員工工作績效作用“一般”的比例最高，為60.2%；西部企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)對改善員工工作績效作用“有一點(diǎn)”的比例最高，為13％。無論是中部、東部還是西部企業(yè)，實(shí)施的培訓(xùn)對改善員工工作績效作用“非常大”的比例太低（最高為3.8%），有待認(rèn)真反思企業(yè)培訓(xùn)的目的和作用。

在不同所有制的所有企業(yè)中，培訓(xùn)對改善員工工作績效“非常大”的比例很低（最高6.3%、最低2.4%），“很大”的比例不算高（最高31.3%、最低21.5%），“一般”的比例最高（最高64％、最低37.5%），“有一點(diǎn)”的比例比較低（最高18.8%、最低8.1%），“沒有”的比例最低（最高6.3%、最低1.8%）。相對而言，集體企業(yè)培訓(xùn)對改善員工工作績效作用“非常大”、“很大”和“有一點(diǎn)”的比例最高，分別為6.3%、31.3%和18.8%，但“沒有”的比例也最高（6.3％），說明集體企業(yè)在這一問題上并沒有特殊的優(yōu)勢。

上市公司實(shí)施的培訓(xùn)對改善員工工作績效作用“非常大”和“很大”的比例明顯高于非上市公司。其中，僅境外上市公司“非常大”的比例最高（10.8%），境內(nèi)外同時(shí)上市公司認(rèn)為作用“很大”的比例最高（40.9%），擬上市公司“一般”的比例最高（61.4%）；沒上市公司“非常大”和“很大”的比例最低，分別為2.2％和22.3%。需要加強(qiáng)企業(yè)對培訓(xùn)目的、作用的認(rèn)識。

銷售額、資產(chǎn)額在3億元以上的企業(yè)，認(rèn)為培訓(xùn)對改善員工工作績效作用“非常大”和“很大”的比例最高，分別為4％、27.4%和4.2%、25.8%；銷售額、資產(chǎn)額在1.5-3000萬元的企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)對改善員工工作績效作用“非常大”和“很大”的比例最低，分別為1.1%、17.9%和1.6%、19.2%。企業(yè)培訓(xùn)需要滿足企業(yè)短期內(nèi)改變員工行為、提高工作績效的需要，同時(shí)也需要引導(dǎo)企業(yè)、特別是中小企業(yè)樹立長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光，切實(shí)關(guān)注員工素質(zhì)的提高，搞好培訓(xùn)工作。

采掘業(yè)企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)對改善員工工作績效作用“很大”的比例最高（54.4%），但“非常大”的比例為0，“一般”的比例40.9%，很難判斷采掘業(yè)在這一問題上情況最好。如果我們將“非常大”和“很大”的比例相加，就可以看出不同行業(yè)企業(yè)在這一問題上的差別。采掘業(yè)比例最高（54.4%），社會(huì)服務(wù)業(yè)較高（37.4%），其它依次為農(nóng)林牧漁業(yè)（35.3%）、批發(fā)零售餐飲（34.2%）、通訊與信息技術(shù)（IT）（32.2％）等；金融保險(xiǎn)業(yè)最低，為7.9%。亟需解決企業(yè)培訓(xùn)與提高工作績效脫節(jié)的問題。

七．不同背景公司培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升的影響情況

總體上看，企業(yè)培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升沒有太大的影響，“影響很大”的比例只占6.1%，“有些影響”的比例為66.3%，“沒有影響”的比例也有27.5%。盡管企業(yè)培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升僅僅是一個(gè)方面的作用，但由于晉升對員工的激勵(lì)較之其它方式更具有實(shí)際意義，因而常常作為評估培訓(xùn)結(jié)果的一個(gè)相對重要的指標(biāo)。一般說來，如果企業(yè)培訓(xùn)的結(jié)果對員工晉升影響很大，那么就會(huì)使人們?nèi)找嬉庾R到培訓(xùn)對個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的重要意義。

中部企業(yè)培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升“影響很大”和“有些影響”的比例最高，分別為9.4%和68.1%，明顯高于東部（5.5%和66.2%）和西部（6.3%和66.1%）企業(yè)。說明中部企業(yè)員工的培訓(xùn)結(jié)果與員工發(fā)展密切相關(guān)的程度相對高些。

相對而言，集體企業(yè)培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升“影響很大”的比例最高（11.8%），國有企業(yè)和國有控股企業(yè)的比例最低（4.8%）；外資港澳臺資企業(yè)培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升“有些影響”的比例最高（67.6％）。說明不同所有制企業(yè)培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升都有不同程度的影響，但影響有限。

僅境外上市公司培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升“影響很大”的比例最高（10.8%），但“沒有影響”的比例也最高（27.7%）；境內(nèi)外同時(shí)上市的公司“有些影響”的比例上最高（81.8%），但“影響很大”的比例也較低（4.5%）。難以合理解釋兩類上市公司之間影響程度上的差別。擬上市和沒有上市公司“影響很大”的比例最低，分別為3.3% 和6.1%，可以大體說明上市公司培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升的影響程度略高于非上市公司。

銷售額、資產(chǎn)額在3億元以上企業(yè)，培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升“影響很大”的比例均為7.6%,相對高于其它銷售額、資產(chǎn)額規(guī)模企業(yè)；銷售額、資產(chǎn)額1.5億-3000萬元企業(yè),培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升“影響很大”的比例最低,分別為3.7％和4.5％。盡管銷售額、資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)，培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升“影響很大”的比例不是最低，但“沒有影響”的比例卻較高和最高（30.2%、31.5%），說明銷售額、資產(chǎn)額大的企業(yè)培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升影響程度相對大些，但不十分明顯。

批發(fā)零售餐飲業(yè)和交通運(yùn)輸倉儲(chǔ)郵政業(yè)，培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升“影響很大”的比例最高，分別為14.6％和13.5％，金融保險(xiǎn)和房地產(chǎn)業(yè)的比例比較低，分別為2.6%和3.3%；雖然采掘業(yè)和農(nóng)林牧漁業(yè)企業(yè)的培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升“影響很大”的比例為0，但是“有些影響”的比例卻高達(dá)95.5%和88.2%?？梢哉f明培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升的影響，在不同行業(yè)間存在一定的差別，但影響程度普遍不大。

八、不同背景變量在培訓(xùn)方面的差異比較

統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，大部分培訓(xùn)方面的問題在各種不同背景變量公司之間存在顯著性差異（p值皆小于0.05）。

根據(jù)T檢驗(yàn)結(jié)果，國有和非國有兩種不同所有制企業(yè)在“培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入比例”、“制定培訓(xùn)計(jì)劃”、“執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃”、“對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評價(jià)”等培訓(xùn)現(xiàn)狀及執(zhí)行方面存在顯著性差異（p值都小于0.05）。在“培訓(xùn)對改善員工工作績效作用”、“培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升影響”方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（p值大于0.05）。

上市和非上市兩種不同類型公司除在“培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升影響”方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（p值大于0.05）外，在其它“培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入比例”、“制定培訓(xùn)計(jì)劃”、“執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃”、“對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評價(jià)”和“改善員工工作績效作用”5個(gè)方面都存在顯著性差異（p值都小于0.05）。

銷售額在3億上和3億下的兩種不同規(guī)模公司在“培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入比例”和“對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評價(jià)”兩個(gè)方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（p值大于0.05）。在其它“制定培訓(xùn)計(jì)劃”、“執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃”、“培訓(xùn)對改善員工工作績效作用”和“培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升影響”等4個(gè)方面都存在顯著性差異（p值都小于0.05）。

資產(chǎn)額在3億上和3億下的兩種不同規(guī)模公司“對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評價(jià)”和“培訓(xùn)對改善員工工作績效作用”兩個(gè)方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（p值大于0.05）。在“培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入比例”、“制定培訓(xùn)計(jì)劃”、執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃”和“培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升影響”等4個(gè)方面都存在顯著性差異（p值都小于0.05）。

九.結(jié)論與建議

1．經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)及市場化程度較高地區(qū)的企業(yè)在人才培養(yǎng)中，并不十分依賴對員工的培訓(xùn)。樣本企業(yè)對培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入普遍較低；東部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入明顯低于中部和西部企業(yè)。有待進(jìn)一步引導(dǎo)我國境內(nèi)企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認(rèn)識員工培訓(xùn)問題，盡快加大培訓(xùn)投入力度。同時(shí)也需要國家制定、調(diào)整有關(guān)員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入比例的指導(dǎo)性意見。

2．雖然企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的情況較好，但培訓(xùn)的制度化和規(guī)范化程度普遍較低，嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃企業(yè)的比例只有42.1%；國有企業(yè)和國有控股企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的制定與執(zhí)行情況好于其它所有制企業(yè)，仍然保持著某些人力資源開發(fā)方面的明顯優(yōu)勢，但需要按《勞動(dòng)法》的要求進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)的培訓(xùn)制度，同時(shí)研究制定科學(xué)的培訓(xùn)評價(jià)指標(biāo)和開發(fā)評價(jià)工具。

3．企業(yè)培訓(xùn)更加關(guān)注員工崗位技能的提高，但部分國有企業(yè)和國有控股企業(yè)比較注重學(xué)歷教育，“學(xué)歷”導(dǎo)向的用人和評價(jià)人的機(jī)制，對員工的晉升發(fā)展還在產(chǎn)生影響，有可能忽視中、高級技術(shù)工人的培養(yǎng)，造成中、高級技術(shù)工人斷檔和企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理。需要制定優(yōu)惠政策，確保員工崗位技能的提高和中、高級技術(shù)工人盡快成才，同時(shí)完善國家技術(shù)工人的技術(shù)職稱評審和認(rèn)證制度。

4．培訓(xùn)工作不夠規(guī)范，樣本企業(yè)普遍不重視培。訓(xùn)效果的跟蹤與評估。非國有企業(yè)在員工培訓(xùn)中更加關(guān)注實(shí)效，需要加大對國有企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入產(chǎn)出的評價(jià)力度，同時(shí)正確引導(dǎo)中小型企業(yè)規(guī)范培訓(xùn)工作。

5．培訓(xùn)對改善員工工作績效作用不大，認(rèn)為培訓(xùn)對改善員工績效作用“非常大”的企業(yè)只占3％，有待反省現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法，減少脫離實(shí)際和改善、提高工作技能不相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容。

6．企業(yè)培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升沒有太大的影響，需要建立起培訓(xùn)與其它人力資源管理制度模塊之間的聯(lián)系，并朝著法制化和制度化方向發(fā)展。

第二篇：某企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

中小企業(yè)在推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展、緩解就業(yè)壓力、促進(jìn)市場繁榮和社會(huì)穩(wěn)定等方面發(fā)揮著重要的作用。本文從中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題入手,分析其原因,并提出相應(yīng)的改進(jìn)建議與對策。

一、中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

1.管理者不重視培訓(xùn)。一些管理者認(rèn)為：培訓(xùn)不能增 強(qiáng)企業(yè)員工才干，反而耗費(fèi)員工工作時(shí)間；企業(yè)員工的知識技能已足夠企業(yè)使用，培訓(xùn)只增長員工才干，對企業(yè)沒有多大益處，即投入小于產(chǎn)出。由于有這樣的認(rèn) 識，很多中小企業(yè)員工培訓(xùn)是走形式、趕過場，多是以應(yīng)付為主，由于缺乏明顯的效果，長期以往員工培訓(xùn)就被漸漸視為無用。

2.管理者不了解受訓(xùn)員工真實(shí)的需求。管理者在對員工進(jìn)行培訓(xùn)之前，沒有進(jìn)行培訓(xùn)分析，盲目地派員工去接受培訓(xùn)，缺乏針對性，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不良。

3.培訓(xùn)方法單一。企業(yè)員工培訓(xùn)一直采用最簡單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。同時(shí)我們很多的培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論講授，還沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下。

4.培訓(xùn)課程沒有針對性。由于企業(yè)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)缺乏溝通，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不了解企業(yè)和員工的真正需求，向企業(yè)提供的課程忽視了企業(yè)實(shí)際和培訓(xùn)對象的特點(diǎn)。

5.培訓(xùn)控制、效果評價(jià)滯后。某些企業(yè)在員工培訓(xùn)活動(dòng)中，不能進(jìn)行有效的控制，再加上沒有嚴(yán)格的效果評價(jià)體系，員工培訓(xùn)是否成功，能否為企業(yè)帶來預(yù)期的收益，不得而知。

6.缺乏科學(xué)、合理的員工培訓(xùn)制度。某些企業(yè)的管理者對員工培訓(xùn)還停留在感性認(rèn)識階段，而沒有按照企業(yè)的培訓(xùn)制度，根據(jù)企業(yè)、員工的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)需求評估、培訓(xùn)需求策劃、培訓(xùn)效果評價(jià)等。

二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題的原因分析

1.中小企業(yè)員工培訓(xùn)處于內(nèi)外交困的局面。在內(nèi) 部，中小企業(yè)人力資源管理者自身素質(zhì)普遍偏低，在相當(dāng)多的中小企業(yè)里沒有人力資源管理部門，有人力資源管理部門的，其管理者的能力也不高，體現(xiàn)不出人力資 源管理的作用；在外部，值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)非常有限，加之國內(nèi)對中小企業(yè)員工培訓(xùn)還缺乏相應(yīng)專業(yè)化的配套服務(wù)。所以使許多中小企業(yè)對員工培訓(xùn)工作感到力不從 心，以致出現(xiàn)員工培訓(xùn)極度貧乏。

2.中小企業(yè)管理者對員工培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不夠，投資不足。許多中小企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為員工培訓(xùn)是一項(xiàng)“不經(jīng) 濟(jì)”的投資行為。為數(shù)不少的中小企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為做員工培訓(xùn)并不劃算。一是看不到“立竿見影”的效果，投入產(chǎn)出不成比例，有的甚至認(rèn)為員工的成長與能力的提 高是員工個(gè)人的事情;二是員工培訓(xùn)有一定的風(fēng)險(xiǎn)，培訓(xùn)好的人才另謀高就，會(huì)使企業(yè)陷入兩難境地。基于以上考慮，許多經(jīng)營者認(rèn)為解決用人問題還是招聘更合 適。轉(zhuǎn)

3.中小企業(yè)人力資源管理者自身素質(zhì)有待提高。中小企業(yè)缺乏高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才，而低素質(zhì)的人力資源管理者又體現(xiàn)不出人力資源管理的作用，于是干脆忽略人力資源管理。

4.中小企業(yè)員工培訓(xùn)體系缺乏科學(xué)性與規(guī)范性。要做好員工培訓(xùn)這一工作，就應(yīng)把它視為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，即采用一種系統(tǒng)的方法，使培訓(xùn)活動(dòng)能符合企業(yè)的目標(biāo)，讓其中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人、工作任務(wù)和企業(yè)組織本身三方面的優(yōu)化。

三、改進(jìn)中小企業(yè)員工培訓(xùn)的建議與對策

1.提高中小企業(yè)管理者的管理能力。在經(jīng)營管理環(huán)境日趨競爭與復(fù)雜的情況下，需要有更高素質(zhì)的中小企業(yè)管理人才。中小企業(yè)管理者可以通過講座、視聽、研討、情景模擬、案例分析、導(dǎo)師計(jì)劃等方式來提高來充實(shí)自己的管理知識，提高管理能力。

2.加強(qiáng)中小企業(yè)內(nèi)部有關(guān)制度建設(shè)。要完善員工培訓(xùn)制度，應(yīng)對企業(yè)各類不同的人員分別建立一套不同的培訓(xùn)制度。企業(yè)或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)對各類人員制定標(biāo)準(zhǔn)，按 照標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格進(jìn)行培訓(xùn)、考核，同時(shí)將考核標(biāo)準(zhǔn)作為員工職務(wù)晉升的依據(jù)。另外，提供透明而具誘惑力的發(fā)展前景，是員工培訓(xùn)制度最好的補(bǔ)充。同時(shí)建立有效的培訓(xùn) 激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的最重要的手段，培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展密切結(jié)合是提高員工培訓(xùn)積極性以及培訓(xùn)效果的最重要的因 素。

3.積極拓展培訓(xùn)制度內(nèi)涵。企業(yè)要把全員培訓(xùn)和終身教育作為教育培訓(xùn)的指導(dǎo)思想，從員工的實(shí)際需要出發(fā)，制定并完善培訓(xùn)制度。建立現(xiàn)代 企業(yè)培訓(xùn)制度，就是建立與現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)作相適應(yīng)的培訓(xùn)管理體制、運(yùn)行機(jī)制和各項(xiàng)管理制度。真正好的職業(yè)培訓(xùn)肯定是和員工自身的職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)短期的崗位 需求有密切的聯(lián)系，當(dāng)然，更重要的是，它不是孤立和隨意的，而是企業(yè)持續(xù)培訓(xùn)計(jì)劃中的每一環(huán)，必須都是為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的。企業(yè)可以根據(jù)自己情 況，依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象、崗位性質(zhì)、工作壓力等條件選擇適合的培訓(xùn)方式。

4.創(chuàng)造自覺學(xué)習(xí)的氛圍。企業(yè)員工培訓(xùn)的最終目的是要形成一種 至上而下的全員學(xué)習(xí)型文化,進(jìn)而提高員工學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。學(xué)習(xí)是企業(yè)創(chuàng)新思想的來源,關(guān)鍵要從轉(zhuǎn)變觀念入手,通過觀念的轉(zhuǎn)變來形成公司高層、普通員工 對培訓(xùn)重要性的深刻認(rèn)識,進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制建設(shè),對培訓(xùn)過程進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì),對培訓(xùn)結(jié)果有效利用,以學(xué)習(xí)型文化來引導(dǎo)企業(yè)的員工培訓(xùn)行為。

第三篇：企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和對策的研究范文

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共 14 頁 引言

成功的企業(yè)人力資源管理，應(yīng)該能夠?qū)ふ业胶线m的員工，并且讓他們努力工作。但事實(shí)上，我們通常很難直接尋找到最適合企業(yè)的員工，作為一種替代方案，我們可能會(huì)接受有潛力的人進(jìn)入企業(yè)，并為他們提供必要的培訓(xùn)，以使他們能夠與工作更好地進(jìn)行匹配；或者，也有可能由于時(shí)間的推移和技術(shù)的進(jìn)步，原來適應(yīng)于企業(yè)的員工需要接受繼續(xù)教育或再培訓(xùn)才能勝任工作。近年來，人們都在談?wù)撝R經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，實(shí)際上知識經(jīng)濟(jì)最核心的問題是人的素質(zhì)問題，也就是人力資本的形成，使用和開發(fā)問題。隨著跨國公司的涌入和知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中國企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴(yán)峻，企業(yè)重視員工培訓(xùn)，對企業(yè)，對員工將會(huì)是一個(gè)雙贏的選擇。

1.1企業(yè)員工培訓(xùn)的目的

企業(yè)的員工培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識，技能，動(dòng)機(jī)，態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，企業(yè)所作的有計(jì)劃的，有系統(tǒng)的各種努力。從以上定義中，我們可以看出培訓(xùn)的目的：

是為了提高員工的績效來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和為了獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識，技能，動(dòng)機(jī)，態(tài)度和行為。培訓(xùn)主要包括有計(jì)劃的，有系統(tǒng)的各種努力。我們可以看到員工的績效是由員工的行為引起的，而員工的行為又是由員工的動(dòng)機(jī)引起的，而員工的動(dòng)機(jī)主要由知識，技能和態(tài)度決定的，其中態(tài)度影響動(dòng)機(jī)的作用特別強(qiáng)烈。因此，培訓(xùn)的主要目的是增加知識，提高技能，建立正確的態(tài)度。其中主要以建立正確的態(tài)度為突破口，這樣才能激發(fā)員工正確又強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生積極的持久的行為，最終引發(fā)組織希望的績效。

1.2 員工培訓(xùn)的重要意義

有效的企業(yè)培訓(xùn)，其實(shí)是提升企業(yè)綜合競爭力的過程。事實(shí)上，培訓(xùn)的效果并不取決于受訓(xùn)者個(gè)人，而恰恰相反，企業(yè)組織本身作為一個(gè)有機(jī)的狀態(tài)，起著非常關(guān)鍵的作用。員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個(gè)重要內(nèi)容,良好的培訓(xùn)對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。

1.2.1培訓(xùn)是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的重要途徑

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現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。企業(yè)的核心競爭力來自企業(yè)的員工，企業(yè)人力資源競爭力不僅表現(xiàn)為企業(yè)綜合競爭力的一個(gè)重要組成部分，而且是企業(yè)整體競爭力的基礎(chǔ)。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取勝，就必須提升員工的素質(zhì)，員工的素質(zhì)提升源自有效的培訓(xùn)，培訓(xùn)是不斷提升員工素質(zhì)的有效手段。企業(yè)只有將培訓(xùn)制度化，通過有效的培訓(xùn)才能提高企業(yè)核心競爭力，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。1.2.2培訓(xùn)是提高企業(yè)整體績效水平的有力武器

通過良好的培訓(xùn)，可以有效的提高員工水平，挖掘員工潛力。通過培訓(xùn)，一方面使員工擔(dān)任現(xiàn)職工作所需的學(xué)識技能；另一方面希望員工事先儲(chǔ)備將來擔(dān)任更重要職務(wù)所需的學(xué)識技能，一旦高級職務(wù)出現(xiàn)空缺后即可以升補(bǔ)，避免延誤時(shí)間與業(yè)務(wù)。培訓(xùn)還能縮小員工工作中所需要的學(xué)識技能與員工所具有的學(xué)識技能二者之間的差距，使之更加適合現(xiàn)有工作。

1.2.3培訓(xùn)是提高企業(yè)經(jīng)營管理水平的重要手段

管理是一種有效配置資源以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的活動(dòng)，但其本質(zhì)是對人的管理，即首先通過對人的管理來實(shí)現(xiàn)對物的管理。培訓(xùn)是管理的前提，管理者首先要通過培訓(xùn)具備實(shí)施管理的素質(zhì)、知識、技能和信息；被管理者要通過培訓(xùn)掌握自身的職務(wù)、義務(wù)及相應(yīng)的專長、技能，以適應(yīng)管理的要求。通過培訓(xùn)使員工對指定的、標(biāo)準(zhǔn)的信息的接受和消化，影響其認(rèn)識和行動(dòng)，從而達(dá)到管理的目的。通過培訓(xùn)滿足員工高層次的精神文化需要來激發(fā)員工的干勁和熱情，企業(yè)同時(shí)應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機(jī)會(huì)和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來實(shí)施培訓(xùn)，并通過培訓(xùn)溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r，達(dá)成相互理解和支持，共同提高工作績效。1.2.4培訓(xùn)是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的有力杠桿

有效的培訓(xùn)可以促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)更好的統(tǒng)一，不僅滿足員工自我發(fā)展的需要，幫助員工制定并執(zhí)行切實(shí)可行的有效的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，更重要的是極大的調(diào)動(dòng)了員工工作的積極性和工作熱情，增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力，有助于鍛造一支高效的團(tuán)隊(duì)。

2.企業(yè)員工培訓(xùn)的有關(guān)理論

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培訓(xùn)，作為人力資源管理的組成部分，之所以受到企業(yè)的重視，主要原因是它起著推進(jìn)企業(yè)與員工雙發(fā)展的作用。員工培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，預(yù)測對人力資本的需求，提前為企業(yè)做好人才的培訓(xùn)和儲(chǔ)備。

完整意義上的企業(yè)培訓(xùn)體系分為兩個(gè)部分，一是員工發(fā)展，二是員工培訓(xùn)。員工發(fā)展是最高層面上的培訓(xùn)。如果說企業(yè)有要求員工努力工作的權(quán)利，那關(guān)注員工的發(fā)展則是企業(yè)的義務(wù)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，結(jié)合并尊重員工自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，按照崗位、層次、潛力等的不同而分別設(shè)計(jì)員工的發(fā)展計(jì)劃個(gè)人培養(yǎng)方案。

狹義的“培訓(xùn)”就是指員工培訓(xùn)，它特別強(qiáng)調(diào)針對性，講求實(shí)效，學(xué)以致用。培訓(xùn)的目的一是持續(xù)開展企業(yè)文化熏陶；二是與每位員工當(dāng)前的崗位職責(zé)要求緊密相關(guān)。

員工發(fā)展是員工成長的方向，員工培訓(xùn)是員工個(gè)人階段性發(fā)展。只有在充分凝聚和合理開發(fā)每位員工不斷增長的個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，企業(yè)的效益以及戰(zhàn)略才會(huì)真正得以實(shí)現(xiàn)。

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競爭的焦點(diǎn)不僅是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力。企業(yè)必須保持持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，不斷追蹤日新月異的先進(jìn)技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。不斷增加對人力資源不斷的投資，加強(qiáng)對員工的教育培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共識。

美國《管理新聞簡報(bào)》中發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查指出：68%的管理者認(rèn)為由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競爭力，53%的管理者認(rèn)為通過培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的支出。寶潔公司每年投入在員工培訓(xùn)方面的費(fèi)用，占公司全年?duì)I業(yè)收入1.5%-2%；聯(lián)邦快遞公司除了公司組織的培訓(xùn)，每年給予全球所有員工2500美元自由支配的培訓(xùn)費(fèi)用。

3.企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和存在的主要問題

3.1企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

目前，我國企業(yè)的員工培訓(xùn)取得了一些成就。一方面，我國國有企業(yè)在教育

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培訓(xùn)方面的投資較以前有很大提高；另一方面，一些大企業(yè)，如海爾，聯(lián)想的員工培訓(xùn)更是達(dá)到相當(dāng)高的水平，無論是投資力度還是培訓(xùn)體制的完善與創(chuàng)新都足以體現(xiàn)這一點(diǎn)。但成績是有的，問題更不少。這主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面： 3.1.1員工培訓(xùn)的國際發(fā)展新趨勢。

目前，隨著工業(yè)社會(huì)向信息社會(huì)發(fā)展，國際上的大公司、大企業(yè)對員工培訓(xùn)都很重視，把員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)，自覺地將其納入經(jīng)營管理中，作為人力資源開發(fā)的核心。同時(shí)，隨著技術(shù)和理念的不斷發(fā)展，國際上特別是歐美一些企業(yè)的員工培訓(xùn)和教育出現(xiàn)些新的趨勢，這些趨勢給培訓(xùn)和教育帶來全新的概念，值得國內(nèi)的本土企業(yè)設(shè)計(jì)自己的員工培訓(xùn)體系時(shí)借鑒。歸納起來，有以下幾方面：

企業(yè)借助培訓(xùn)和教育的功能，使企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型企業(yè)”； 企業(yè)培訓(xùn)呈現(xiàn)高科技和高投入的趨勢； 企業(yè)培訓(xùn)有走向社會(huì)化的趨勢； 企業(yè)培訓(xùn)向深層次發(fā)展；

企業(yè)培訓(xùn)緊密結(jié)合員工的職業(yè)生涯計(jì)劃。3.1.2本土企業(yè)的顧慮和面臨的威脅。

在中國的企業(yè)中，員工培訓(xùn)也逐漸在人力資源管理中成為一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，由于在一些人力資源理念上的不同，中國本土企業(yè)中的員工培訓(xùn)仍然不能與西方的新型的員工培訓(xùn)理論相媲美，可以說是落后和狹隘的。他們認(rèn)為培訓(xùn)短期內(nèi)很難看到回報(bào)，這種顧慮主要基于幾個(gè)原因：

員工的流動(dòng)性大，培訓(xùn)的收益沒有保證；這些接受培訓(xùn)的員工又可能投奔到競爭對手的企業(yè)中去，這種培訓(xùn)投資是在為自己培養(yǎng)競爭對手。

資金有限，如果投資培訓(xùn)，無疑占用一部分資金，影響其他能更快、更明顯帶來效益的部門、項(xiàng)目的運(yùn)營。

市場和機(jī)制的不確定性無法保證企業(yè)的壽命。

現(xiàn)在的勞動(dòng)力市場供大于求，解聘和招聘可以代替培訓(xùn)。3.1.3培訓(xùn)投資仍嚴(yán)重不足。

中國各類企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達(dá)國家相比仍處于很低的水平。除職能錯(cuò)位舉辦子弟學(xué)校和政治任務(wù)性質(zhì)投資學(xué)外助，真正用于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。據(jù)對282家國有企業(yè)的調(diào)查，員工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的2.2%

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（職工人均教育經(jīng)費(fèi)僅49.5元），遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家10%-15%的水平。3.1.4培訓(xùn)體系不健全，模式單調(diào)僵硬

據(jù)一份權(quán)威機(jī)構(gòu)對中國企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告顯示，92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)制度方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)需求方面，沒有幾家企業(yè)進(jìn)行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。很多企業(yè)一提到培訓(xùn)，就是來場講座，外派學(xué)習(xí)一周等清一色的“單調(diào)品牌”，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

3.1.5培訓(xùn)實(shí)踐效果差

培訓(xùn)實(shí)踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓(xùn)，即企業(yè)所實(shí)施的培訓(xùn)對于原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進(jìn)效果而言。其二為訓(xùn)而無用的培訓(xùn)?！坝谩敝概嘤?xùn)后，可以將所學(xué)用于現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓(xùn)后，原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓(xùn)的那段日子只是企業(yè)好心施舍的特殊“福利”。來自同一資料顯示，栽培系的成果轉(zhuǎn)化方面，大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10%-20%的轉(zhuǎn)化率，即80%-90%的培訓(xùn)資源被浪費(fèi)了；培訓(xùn)評估方面，有6%的企業(yè)曾做過二級評估，所有被訪企業(yè)均沒有進(jìn)行過三級評估，就是說，企業(yè)連自身都不清楚培訓(xùn)到底發(fā)生了什么。

3.2企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

3.2.1思想觀念陳舊，對培訓(xùn)不重視

首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)不重視。由于培訓(xùn)見效慢，不可能在短期內(nèi)就看到回報(bào)，因此很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在急功近利思想的左右下，不重視員工培訓(xùn)工作，有的甚至為降低經(jīng)營成本，還壓縮、擠占甚至取消培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。其次，員工對培訓(xùn)的態(tài)度消極。在傳統(tǒng)觀念中，參加培訓(xùn)的員工都是那些表現(xiàn)不佳的人員，再加上培訓(xùn)內(nèi)容枯燥、方法單一，員工對參加培訓(xùn)有抵觸情緒，即使參加了也是混日子。再次，員工上崗沒有持證要求。除少數(shù)國家規(guī)定的特殊工種外，大多數(shù)企業(yè)對員工持證上崗沒有明確要求，不少企業(yè)甚至對國家規(guī)定的特殊工種同樣采取無證上崗，這導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)的壓力和動(dòng)力，自然也就不會(huì)重視培訓(xùn)。3.2.2培訓(xùn)不規(guī)范

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第一，無培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)很多培訓(xùn)的時(shí)間安排隨意性很大，沒有專門的培訓(xùn)管理制度，缺乏應(yīng)有的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材，甚至連培訓(xùn)師也是臨時(shí)選擇的。一旦遇到企業(yè)的其它活動(dòng)，首先讓路的就是培訓(xùn)。第二，培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容脫離實(shí)際。這是企業(yè)培訓(xùn)出現(xiàn)問題最多的方面。培訓(xùn)是什么？這是培訓(xùn)計(jì)劃中必須明確的問題。很多企業(yè)在確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容時(shí)不是依據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要和員工的需要，而是憑感覺照搬其它企業(yè)的培訓(xùn)。第三，培訓(xùn)方法單一。企業(yè)培訓(xùn)還是采用最簡單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。究其原因是培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)知識，對培訓(xùn)的內(nèi)容也知之甚少，認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育。很多培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論教授，沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)與實(shí)際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下。第四，培訓(xùn)制度不完善。沒有規(guī)范的制度就沒有規(guī)范的培訓(xùn)。我國大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)過程中卻未形成規(guī)范的培訓(xùn)制度，如培訓(xùn)訓(xùn)練方法、培訓(xùn)考核方法、跟蹤評價(jià)等制度往往被企業(yè)忽視。3.2.3培訓(xùn)的成本和收益失衡

培訓(xùn)是企業(yè)對員工的一項(xiàng)投資，因此培訓(xùn)是要花費(fèi)一定的成本。企業(yè)通過培訓(xùn)后員工提高工作效率及降低工作成本來獲得收益。但實(shí)際上，企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)之后，被培訓(xùn)的員工流失傾向愈發(fā)嚴(yán)重，特別是一些培訓(xùn)后的技術(shù)骨干員工。這就導(dǎo)致了花費(fèi)大量成本的培訓(xùn)得到的收益卻微乎其微。

4.企業(yè)員工培訓(xùn)分析

4.1管理者重視，開展員工培訓(xùn)

企業(yè)發(fā)展是許多人共同努力的結(jié)果,所以員工培訓(xùn)也應(yīng)體現(xiàn)層次性、全員性。世界跨國公司大都建立起了自己的人才庫和培養(yǎng)機(jī)制,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做好充分準(zhǔn)備。前面已經(jīng)介紹了培訓(xùn)在企業(yè)生存和發(fā)展中的重要作用,因此,企業(yè)管理者必須轉(zhuǎn)變觀念,從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)。因?yàn)?在絕大多數(shù)情況下,只有高層管理者的支持和批準(zhǔn),員工培訓(xùn)才能得以進(jìn)行,特別是在企業(yè)效益不穩(wěn)定的情況下。美國著名管理學(xué)家菲德勒的權(quán)變理論告訴我們,企業(yè)的管理水平取決于領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)者的共同努力:領(lǐng)導(dǎo)的能力越強(qiáng),給員工的任務(wù)就越清晰,對員工的指導(dǎo)也越有效;而員工的能力越強(qiáng),就會(huì)越快地領(lǐng)悟領(lǐng)導(dǎo)的意圖,實(shí)現(xiàn)自我管理的能力也越高。但是,如果僅僅對

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員工進(jìn)行培訓(xùn)而忽視對管理者的培訓(xùn),會(huì)使兩者在理念、知識上產(chǎn)生偏差和溝通障礙,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就不能對員工形成有效的管理,企業(yè)的執(zhí)行力也會(huì)出現(xiàn)問題。因此,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須轉(zhuǎn)變觀念,樹立新的人力資源觀:企業(yè)培訓(xùn)不應(yīng)該是少數(shù)人的福利或獎(jiǎng)勵(lì),而應(yīng)是一個(gè)從領(lǐng)導(dǎo)到普通員工的全員培訓(xùn);每次培訓(xùn)身體力行,帶頭參加,提高員工參與的積極性;不斷加大員工培訓(xùn)的力度、頻率,使員工培訓(xùn)工作經(jīng)常化、制度化。這也是美國大通曼哈頓銀行員工培訓(xùn)的成功經(jīng)驗(yàn)。

4.2制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)近、中、遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)制定的員工培訓(xùn)方案。一個(gè)科學(xué)有效的培訓(xùn)計(jì)劃,能夠改善員工的工作態(tài)度,提高員工的文化素質(zhì),培養(yǎng)員工的能力,從而最終達(dá)到提高企業(yè)績效的目的。為了制定一個(gè)科學(xué)有效的培訓(xùn)計(jì)劃,企業(yè)必須對培訓(xùn)需求進(jìn)行認(rèn)真分析,對員工培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費(fèi)、時(shí)間等,有一個(gè)系統(tǒng)、科學(xué)地規(guī)劃和安排。要針對不同的培訓(xùn)對象和員工,提出不同的培訓(xùn)目標(biāo),設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容,從而使這個(gè)計(jì)劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要,又滿足企業(yè)目前的工作需要。要改變很多企業(yè)存在的那種培訓(xùn)無計(jì)劃,憑經(jīng)驗(yàn)、趕時(shí)髦的做法,做到用培訓(xùn)去促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,用培訓(xùn)去引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展。如在企業(yè)發(fā)展急需的專業(yè)領(lǐng)域,或?yàn)榻鉀Q員工普遍存在的技術(shù)、觀念問題,或?yàn)槭箚T工適應(yīng)更高的、新的工作崗位要求,或提高員工的思想道德修養(yǎng),因地制宜、有針對性地對員工進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)，企業(yè)管理者應(yīng)在時(shí)間、工作任務(wù)等方面給予受訓(xùn)員工適當(dāng)?shù)恼疹櫋?/p>

4.3 做好培訓(xùn)評估,提高培訓(xùn)質(zhì)量

在員工培訓(xùn)中,培訓(xùn)評估起著信息反饋?zhàn)饔?它主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項(xiàng)目的看法,考察員工在接受培訓(xùn)后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。培訓(xùn)評估通過對現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離的比較,有效地促使員工達(dá)到預(yù)定目標(biāo),以提高培訓(xùn)質(zhì)量,并為下一階段培訓(xùn)計(jì)劃的制定提供依據(jù)。為了做好培訓(xùn)評估,企業(yè)培訓(xùn)部門可以通過四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)掌握培訓(xùn)信息:一是學(xué)員反映,即培訓(xùn)對象的意見可參考“現(xiàn)場反應(yīng)度”和“內(nèi)容吸收度”兩項(xiàng)。二是知識標(biāo)準(zhǔn),即員工通過培訓(xùn)獲得的知識是否具有可操作性和實(shí)務(wù)性,所學(xué)到的方法和技能是否可以用到實(shí)際工作中。三是行為標(biāo)準(zhǔn),即培訓(xùn)后的行為變化,主要指工作中的行為、工作績效。四是成果(投資報(bào)酬率),即培訓(xùn)產(chǎn)生的影響,包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項(xiàng)

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標(biāo)準(zhǔn)從不同的方面提供培訓(xùn)信息。在員工培訓(xùn)的實(shí)際評估時(shí),應(yīng)將這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來使用,通過這些標(biāo)準(zhǔn)來檢查培訓(xùn)效果,發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題,檢驗(yàn)培訓(xùn)是否符合企業(yè)的實(shí)際需要,使員工培訓(xùn)為企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)。

4.4 完善激勵(lì)機(jī)制,調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性

建立完善員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的原因有兩個(gè):一是調(diào)動(dòng)全員參加培訓(xùn)的積極性;二是防止部分員工在接受培訓(xùn)后跳槽離開。因此,企業(yè)必須建立和完善相應(yīng)的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制,對參加培訓(xùn)并取得較好培訓(xùn)效果的員工給予各種方式的激勵(lì)。激勵(lì)的具體方法,企業(yè)可根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)。如將薪酬與員工知識技能掛鉤,定期進(jìn)行績效考核,凡通過培訓(xùn)工作績效明顯改善,工作成績顯著提高,達(dá)到甚至超出培訓(xùn)目的的員工給予加薪。還可以建立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金,作為對優(yōu)秀員工在參加培訓(xùn)以及培訓(xùn)技術(shù)、技能應(yīng)用方面所取得的成果的獎(jiǎng)勵(lì)。還可以在員工職務(wù)、職稱晉升時(shí),優(yōu)先考慮那些積極參加培訓(xùn)并取得成果的員工。此外,還可以選派參加帶有旅游性質(zhì)的培訓(xùn)班、鼓勵(lì)員工參加學(xué)歷或?qū)W位培訓(xùn)并報(bào)銷學(xué)費(fèi),出國考察等。這屬于物質(zhì)激勵(lì)的范疇。在精神激勵(lì)方面,也可采用多種多樣的方法。如評選學(xué)習(xí)明星、技術(shù)能手、創(chuàng)新能手等并進(jìn)行表彰。將每次培訓(xùn)后的成績、培訓(xùn)評價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋給員工本人及其所在部門,給予榮譽(yù)等。所有這些辦法都可以使員工在心理上、精神上產(chǎn)生滿足感、成就感,從而激發(fā)其進(jìn)一步參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的熱情。

4.5 利用現(xiàn)代科技,創(chuàng)新培訓(xùn)方法

隨著科技的迅猛發(fā)展,培訓(xùn)方法和技術(shù)的革新成為員工培訓(xùn)的重點(diǎn)。企業(yè)在員工培訓(xùn)中運(yùn)用靈活、便捷的現(xiàn)代化手段,可以提高培訓(xùn)質(zhì)量,提高培訓(xùn)效率。要改變那種培訓(xùn)就是上課、放錄像,或是簡單的“復(fù)制、粘貼”等方法。培訓(xùn)分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)一般是指培訓(xùn)地點(diǎn)在企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，企業(yè)可以由經(jīng)驗(yàn)豐富的員工、高級管理人員、兼職或?qū)Ｂ毰嘤?xùn)師承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)，也可以聘請外部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、教育機(jī)構(gòu)或相關(guān)部門來企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)。外部培訓(xùn)一般指企業(yè)員工到企業(yè)外部，聘請專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、教育機(jī)構(gòu)或相關(guān)部門進(jìn)行培訓(xùn)。除了采用傳統(tǒng)的“代理式”教學(xué)外,企業(yè)更要注重“體驗(yàn)式”培訓(xùn),如小組討論、現(xiàn)場操作和角色扮演等。在培訓(xùn)人數(shù)上,要針對成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn),傾向于小班制,講究“精雕細(xì)琢”。

4.6 營造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化

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世界著名雜志《財(cái)富》曾經(jīng)預(yù)言,當(dāng)今時(shí)代最成功的企業(yè),將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的企業(yè),特別是那些善于學(xué)習(xí)的知識型企業(yè)、知識型員工。可見企業(yè)培育學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化非常重要。學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化表現(xiàn)為員工不斷學(xué)習(xí),企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)步,大家共享知識并運(yùn)用所學(xué)知識創(chuàng)造新的商業(yè)機(jī)遇,使公司和每個(gè)人受益,同時(shí)也在企業(yè)營造出一種濃厚而強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)氛圍。營造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化可以通過以下步驟進(jìn)行:一要對員工進(jìn)行轉(zhuǎn)變觀念的教育,要使員工明白,在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代里,惟有不斷學(xué)習(xí),終身學(xué)習(xí),才能跟上社會(huì)發(fā)展的步伐。二要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度中明確規(guī)定學(xué)習(xí)的要求、目標(biāo)、鼓勵(lì)和獎(jiǎng)懲等措施,促使員工自覺自愿的學(xué)習(xí)。三要經(jīng)常開展促進(jìn)學(xué)習(xí)的各項(xiàng)活動(dòng),如舉辦講座、發(fā)明競賽及技術(shù)比武等,使員工從實(shí)際對比中增強(qiáng)學(xué)習(xí)的緊迫感,調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性。四要評選、表彰、獎(jiǎng)勵(lì)各種學(xué)習(xí)創(chuàng)新的先進(jìn)典型,在企業(yè)形成“學(xué)先進(jìn)、做先進(jìn)、超先進(jìn)”的良好氛圍,經(jīng)常組織典型經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)等,幫助員工相互促進(jìn)、相互提高。

5.企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)采取的對策

由于歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，我國企業(yè)培訓(xùn)工作開展還相當(dāng)不夠，企業(yè)培訓(xùn)的作用還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有到位。對于企業(yè)培訓(xùn)，我國企業(yè)的所有者、經(jīng)營者和員工必須轉(zhuǎn)變原有的觀念。針對我國企業(yè)培訓(xùn)中存在的具體問題，這里提供了幾種對策。

5.1認(rèn)識培訓(xùn)的作用，更新培訓(xùn)觀念

首先，培訓(xùn)是調(diào)整人與事之間的矛盾，實(shí)現(xiàn)人事和諧的重要手段。對于不適應(yīng)崗位要求的員工，通過必要的培訓(xùn)，可以促其更新觀念，增長知識，提高能力，重新適應(yīng)崗位的要求。其次，培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿，是把企業(yè)打造成時(shí)代所要求的“學(xué)習(xí)型組織”的基本手段。再次，培訓(xùn)是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源。企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于創(chuàng)新，而員工素質(zhì)的提升和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)則是企業(yè)創(chuàng)新的前提。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)克服以往只注重眼前利益的短視行為，認(rèn)識到培訓(xùn)的戰(zhàn)略作用，帶頭參加培訓(xùn)，給員工做好表率。

5.2.進(jìn)行需求分析，明確培訓(xùn)目標(biāo)

首先，對現(xiàn)有崗位人員進(jìn)行素質(zhì)調(diào)查。由在崗人員具實(shí)填報(bào)本人的素質(zhì)狀況，以掌握企業(yè)現(xiàn)有人員素質(zhì)的現(xiàn)狀。此時(shí)，必須注意兩點(diǎn)：一是根據(jù)員工填報(bào)內(nèi)容，第 １０ 頁

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組織考核確認(rèn)；二是這樣的填報(bào)應(yīng)為動(dòng)態(tài)管理，每年應(yīng)填報(bào)一次。其次，分析員工素質(zhì)現(xiàn)狀與企業(yè)目標(biāo)之間的差距，并以此確定企業(yè)的培訓(xùn)需求，對于制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸因素，應(yīng)優(yōu)先考慮解決。再次，與各部門、各級領(lǐng)導(dǎo)和員工共同制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃既要與工作要求相一致，又要與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，這樣可以充分調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性。最后，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和要求選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。在企業(yè)內(nèi)部可以完成的培訓(xùn)，由企業(yè)自行解決；在企業(yè)內(nèi)部不能完成的培訓(xùn)，則應(yīng)經(jīng)過仔細(xì)調(diào)查，選擇合適的外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來進(jìn)行。

5.3讓培訓(xùn)真正起作用

讓公司的全體員工確實(shí)認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性非常關(guān)鍵。有些員工認(rèn)為培訓(xùn)的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)，這些員工一旦獲得所需要的證書，自我提高、應(yīng)用從培訓(xùn)中所獲技能的積極性就消失了。改善員工的硬技能固然重要，同時(shí)，改善他們的軟技能，如紀(jì)律、職業(yè)道德和敬業(yè)精神更為重要。提高這些軟技能對一個(gè)企業(yè)的成功來說更為關(guān)鍵，因?yàn)樗怯布寄芘嘤?xùn)有效性的保障，也更具挑戰(zhàn)性。因?yàn)檐浖寄芤髥T工改變他們的態(tài)度。為此，有必要精心設(shè)計(jì)一系列軟技能培訓(xùn)方案，以保證能有效改變員工的態(tài)度。這一過程西方稱之為“變革管理”。但現(xiàn)實(shí)中，人們存在這樣一種心理，他們往往不按照正確的或必須的去做。因此，為了有效管理這種變化，公司需要制定一套明確的績效評估方法和激勵(lì)計(jì)劃，其中要能反映出先進(jìn)技能的重要性。培訓(xùn)課程結(jié)束后應(yīng)要求受訓(xùn)者制定行動(dòng)計(jì)劃，明確行動(dòng)目標(biāo)，確?；氐焦ぷ鲘徫簧夏軌虿粩嗟貞?yīng)用新學(xué)習(xí)的技能。許多企業(yè)的培訓(xùn)沒有產(chǎn)生效果，往往是缺乏可應(yīng)用的工作環(huán)境，使學(xué)習(xí)的內(nèi)容無法進(jìn)行轉(zhuǎn)移。缺乏上級和同事的支持，受訓(xùn)者改變工作行為的意圖是不會(huì)成功的。有效的途徑是由高層在企業(yè)內(nèi)長期倡導(dǎo)學(xué)習(xí)，將培訓(xùn)的責(zé)任歸于一線的管理者，而不僅僅是培訓(xùn)部門。企業(yè)短期內(nèi)可建立制度，將培訓(xùn)納入考核中去，使所有的管理者有培訓(xùn)下屬的責(zé)任，并在自己部門中建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系，保證受訓(xùn)者將所學(xué)的知識應(yīng)用到工作環(huán)境中，使培訓(xùn)真正起作用。

5.4尋求企業(yè)與員工的互利發(fā)展方向

現(xiàn)在職業(yè)生涯規(guī)劃理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的共同成長，只有在明確組織發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展前景的前提下，也只有在價(jià)值目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的情況下，員工才能有計(jì)劃

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地配合企業(yè)發(fā)展進(jìn)行自我職業(yè)設(shè)計(jì)，培訓(xùn)才能真正成為促進(jìn)發(fā)展的利器。但從我國現(xiàn)實(shí)情況看，企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)往往由管理者制定，雖然會(huì)以一定的形式公布，但普通員工受權(quán)利和參與渠道的限制，難以及時(shí)、全面地認(rèn)識企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，有時(shí)會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)目標(biāo)與心理預(yù)期形成的強(qiáng)烈反差，產(chǎn)生抵觸情緒，或?qū)ζ髽I(yè)既定目標(biāo)覺得無能為力而產(chǎn)生受挫感。因此，員工在認(rèn)識企業(yè)發(fā)展目標(biāo)層次上，常常因?yàn)樾畔⒌牟粚ΨQ存在困難。企業(yè)需要反思，企業(yè)是否做到了“以人為本”，是否構(gòu)建了員工參與的命運(yùn)共同體，是否具有了員工參與的工作使命感。因此企業(yè)需尋求企業(yè)與員工的互利發(fā)展方向，只有在企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展默契的配合的前提下，對員工實(shí)施針對性的培訓(xùn)，才會(huì)更容易被接受，以此來實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

5.5員工要樹立終生的學(xué)習(xí)觀

以上談到的對策主要是針對企業(yè)方面，事實(shí)上，要克服我國企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題，員工同樣需要努力。任何形式的培訓(xùn)只能向員工輸入有限的信息，產(chǎn)生有限的思想變革和行為方式的改進(jìn)，這樣短期培訓(xùn)效果在知識更新周期不斷加快的現(xiàn)代越發(fā)顯得不太理想。而培訓(xùn)員工自我提高意識，比直接向其輸入具體的信息功用更強(qiáng)大，效果更持久。ibm公司明確規(guī)定：所有的銷售人員除了要接受公司為期12個(gè)月的初步培訓(xùn)外，其余25％的時(shí)間必須在公司的教育中心接受終生學(xué)習(xí)大綱，讓員工在大綱的引導(dǎo)下進(jìn)行廣泛的學(xué)習(xí)。越來越多的企業(yè)認(rèn)識到，從外部強(qiáng)行植入的信息帶來的實(shí)際效用的啟發(fā)作用，遠(yuǎn)不如員工自覺提高的功效。從系統(tǒng)的觀念看，員工自我提高的意識達(dá)到一定的水平，就會(huì)形成群體性自我素質(zhì)和能力的競爭風(fēng)氣，這一點(diǎn)對于企業(yè)非常重要。在以信息、知識取勝的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，鼓勵(lì)員工努力掌握創(chuàng)新思維的方法，是組織在激烈競爭中爭取主動(dòng)權(quán)的核心優(yōu)勢。對于員工個(gè)人來說，不進(jìn)則退的趨勢日益明顯，唯有不斷的學(xué)習(xí)才能保持自身的競爭力。因此，在培訓(xùn)中誘導(dǎo)性地激發(fā)，合理修正員工的學(xué)習(xí)意識是我國企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)有的內(nèi)容。

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結(jié)

論

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識和技術(shù)在企業(yè)市場競爭中扮演著越來越重要的作用,人才成為企業(yè)最根本、最重要的競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展的寶貴資源。隨著跨國公司的涌入和知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,中國企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴(yán)峻。為了適應(yīng)這一變化,也為了使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地,員工培訓(xùn)已是企業(yè)人力資源開發(fā)的一條重要途徑,也是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的源泉。一個(gè)有效的、科學(xué)的員工培訓(xùn)體系的建立,需要企業(yè)人力資源管理部門從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā),找出企業(yè)培訓(xùn)存在的問題并加以解決。我認(rèn)為,只要企業(yè)把以上各方面的工作認(rèn)真做好了,員工培訓(xùn)就一定能夠取得豐碩的成果，企業(yè)的效益以及戰(zhàn)略才會(huì)真正得以實(shí)現(xiàn)。

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致

謝

本次的畢業(yè)論文設(shè)計(jì)過程是在我的導(dǎo)師許俊臣老師的親切關(guān)懷和細(xì)心指導(dǎo)下完成的。他嚴(yán)肅的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精益求精的工作作風(fēng)，深深地感染和激勵(lì)著我。許老師不僅在學(xué)業(yè)上給我以精心指導(dǎo)，同時(shí)還在思想上給我以無微不至的關(guān)懷，在此謹(jǐn)向許老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。我還要感謝在一起愉快的度過畢業(yè)論文的同學(xué)們，正是由于你們的幫助和支持，我才能克服一個(gè)一個(gè)的困難和疑惑，直至本文的順利完成。

在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進(jìn)入課題到論文的順利完成，有我可敬的師長、同學(xué)、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意!謝謝你們!最后，我要向在百忙之中抽時(shí)間對本文進(jìn)行審閱、評議和參加本人論文答辯的各位師長表示感謝！

謝謝！

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參 考 文 獻(xiàn)

1王偉強(qiáng).從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)[J].培訓(xùn),2006,(1).2王偉強(qiáng).員工培訓(xùn)誤區(qū)面面觀[EB/OL].2006-03-24.3 Martyn Sloman.培訓(xùn)戰(zhàn)略與實(shí)務(wù)(第二版)[M].孫喬,等譯.北京:商務(wù)印書館國際有 限公司,2000.4企業(yè)員工管理方法研究組.企業(yè)員工培訓(xùn)方法[M].北京:中國經(jīng)濟(jì)出版社,2002.5任壇.論企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)[J].北京石油管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2005,(3).6成桂芳,朱正飛,詹月林.建立有效的培訓(xùn)體系——中國企業(yè)培訓(xùn)誤區(qū)的對策

第四篇：企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和對策的研究

目錄

1.引言…………………………………………………………………………………1

1.1企業(yè)員工培訓(xùn)的目的……………………………………………………………1

1.2 員工培訓(xùn)的重要意義 …………………………………………………………１

2.企業(yè)員工培訓(xùn)的有關(guān)理論 ………………………………………………………… 2

3.企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和存在的主要問題 …………………………………………3

3.1企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀…………………………………………………………3

3.2企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題 ………………………………………………………5

4.企業(yè)員工培訓(xùn)分析 …………………………………………………………………6

4.1管理者重視，開展員工培訓(xùn) ……………………………………………………6 4.2制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃 ……………………………………………………………7

4.3 做好培訓(xùn)評估,提高培訓(xùn)質(zhì)量……………………………………………………7

4.4 完善激勵(lì)機(jī)制,調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性 …………………………………8

4.5 利用現(xiàn)代科技,創(chuàng)新培訓(xùn) ………………………………………………………8

4.6 營造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化…………………………………………………………8

5.企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)采取的對策………………………………………………………9

5.1認(rèn)識培訓(xùn)的作用，更新培訓(xùn)觀念 ……………………………………………9

5.2進(jìn)行需求分析，明確培訓(xùn)目標(biāo)…………………………………………………9

5.3讓培訓(xùn)真正起作用………………………………………………………………10 5.4尋求企業(yè)與員工的互利發(fā)展向…………………………………………………10

5.5員工要樹立終生的學(xué)習(xí)觀………………………………………………………11 結(jié)論 ……………………………………………………………………………………12 致謝 ……………………………………………………………………………………13 參考文獻(xiàn) ………………………………………………………………………………14

第五篇：中國石油石化企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

中國石油石化企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

隨著“入世”過渡期的結(jié)束，經(jīng)濟(jì)全球化、完全市場化的到來和深入，中國石油石化企業(yè)面臨的市場競爭和挑戰(zhàn)更加嚴(yán)峻，對員工的素質(zhì)提出了更高要求。通過持續(xù)高效培訓(xùn)和實(shí)踐鍛煉，加快培養(yǎng)造就一支能夠適應(yīng)國際化經(jīng)營和市場經(jīng)濟(jì)要求的經(jīng)營管理人才隊(duì)伍，培養(yǎng)一支具有較高知識水平和創(chuàng)新能力的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)一支有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和一技之長的技能操作隊(duì)伍，是中國石化贏得競爭優(yōu)勢、盡快實(shí)現(xiàn)建成具有較強(qiáng)國際競爭力跨國公司戰(zhàn)略目標(biāo)的迫切需要。為此，本文從分析中國石油石化企業(yè)員工培訓(xùn)工作面臨難題入手，并結(jié)合其發(fā)展戰(zhàn)略，提出加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作的具體措施和建議。

一、石油石化企業(yè)員工培訓(xùn)面臨難題及分析

1.員工培訓(xùn)的地位作用仍沒有得到足夠重視，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足，辦學(xué)條件較差。培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分。搞好企業(yè)員工培訓(xùn)不僅需要具體從事企業(yè)員工培訓(xùn)工作人員的努力，而且更需要企業(yè)管理人員特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視。事實(shí)證明，一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)工作的好壞，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)。但是，目前一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)未能將培訓(xùn)工作擺在應(yīng)有的位置，缺乏與企業(yè)改革發(fā)展要求相適應(yīng)的現(xiàn)代培訓(xùn)觀。整體來看，石油石化各企業(yè)培訓(xùn)工作進(jìn)展和效果不平衡，地位作用還不夠明顯,仍然存在著“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現(xiàn)象。人們對“員工開發(fā)需要投入”也似乎認(rèn)識不足，員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足，投入量與需求量缺口很大，致使一些企業(yè)培訓(xùn)學(xué)校或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的辦學(xué)條件落后，有些仍然停留在一塊黑板、幾支粉筆、教師干巴巴講、學(xué)生干巴巴聽的階段。由于經(jīng)費(fèi)缺乏，就迫使一些企業(yè)培訓(xùn)辦學(xué)實(shí)體不得不通過其他渠道創(chuàng)收來彌補(bǔ)經(jīng)費(fèi)的不足。如：與有關(guān)高校聯(lián)合舉辦學(xué)歷教育、面向社會(huì)舉辦各類短期培訓(xùn)班等等。這樣就使得培訓(xùn)辦學(xué)實(shí)體的領(lǐng)導(dǎo)、教師主要精力是忙于掙錢，什么掙錢就干什么，培訓(xùn)的質(zhì)量在一定程度受到影響，這樣就偏離了企業(yè)辦培訓(xùn)宗旨。同樣，培訓(xùn)辦學(xué)實(shí)體的基本建設(shè)也因?yàn)榻?jīng)費(fèi)問題受到了限制，教學(xué)設(shè)備更新、現(xiàn)代化教學(xué)手段應(yīng)用更無從談起，這自然也就影響到了教育質(zhì)量以及員工隊(duì)伍素質(zhì)的提高。

2.員工素質(zhì)不適應(yīng)新形勢的要求，市場意識、競爭意識、服務(wù)意識和創(chuàng)新意識淡薄。中國石油石化企業(yè)長期以來擁有的優(yōu)勢除了過去國家資本積累以外，更重要的是占了區(qū)位優(yōu)勢和政策優(yōu)勢。但這種優(yōu)勢將在入世過渡期結(jié)束后隨之消失，這就意味著市場準(zhǔn)入特別是成品油價(jià)格形成將由市場來決定，而不是由政府定價(jià)，國內(nèi)石油石化企業(yè)將面臨更大市場沖擊壓力。然而，目前石

油石化員工的思想觀念還沒有完全轉(zhuǎn)移到市場經(jīng)濟(jì)的軌道上來，尤其是市場意識、競爭意識、服務(wù)意識和創(chuàng)新意識的淡薄，以及小富即安、小成即滿的思想，嚴(yán)重影響到石油石化企業(yè)的健康、快速發(fā)展。石油石化企業(yè)與國外石油大公司相比存在許多差距，表現(xiàn)為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，核心業(yè)務(wù)不突出;資本結(jié)構(gòu)問題大，資產(chǎn)利潤率低;技術(shù)進(jìn)步力度不夠，質(zhì)量品種成本差距大，市場占有率低;管理體制和運(yùn)行機(jī)制不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求;成本費(fèi)用高，人工成本不堪重負(fù);核心人才、尖子人才、高技能人才和復(fù)合型人才匱乏，總體素質(zhì)不高的問題。所以，如何盡快教育員工適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要，樹立起新的思想觀念，提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)和參與市場競爭力，適應(yīng)新形勢發(fā)展的要求，是中國石油石化員工培訓(xùn)工作的當(dāng)務(wù)之急，也是員工培訓(xùn)工作的一大難題。

3.培訓(xùn)缺乏規(guī)范，培訓(xùn)內(nèi)容、方法、手段滯后，施教能力和管理水平有待于提高。據(jù)我們了解，目前石油石化各企業(yè)員工培訓(xùn)工作管理粗放，沒有實(shí)施規(guī)范的精細(xì)化管理。各企業(yè)舉辦的各類培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的系統(tǒng)管理，在需求分析和效果評估方面做的工作比較少，辦班求數(shù)量、學(xué)用脫節(jié)的現(xiàn)象還比較嚴(yán)重。

審視職工培訓(xùn)工作，各企業(yè)覺得做了不少工作，但從全局、長遠(yuǎn)、深層次來看，就不難發(fā)現(xiàn)存在的問題。如在培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定上，沒有真正從企業(yè)需求、工作需求和職工個(gè)人需求出發(fā)，往往是基于短期考慮的多，對長期預(yù)測的少，基于目前工作的多，考慮企業(yè)發(fā)展的少，基于組織需求的多，考慮個(gè)人發(fā)展的少。在培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)上，往往是計(jì)劃的多，落實(shí)的不夠，或是有計(jì)劃而無落實(shí)，缺少跟蹤監(jiān)督機(jī)制。在培訓(xùn)效果上，沒有科學(xué)的評估體系，培訓(xùn)完了就算完了，培訓(xùn)效果如何很難說清楚。只培訓(xùn)少數(shù)成員。這種現(xiàn)象在不少企業(yè)都存在，這里有兩個(gè)誤區(qū):其一是有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)管理人員應(yīng)該重點(diǎn)培訓(xùn)那些經(jīng)過挑選，有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T。每次不管培訓(xùn)什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓(xùn):其二是認(rèn)為單位的現(xiàn)時(shí)工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓(xùn)，于是培訓(xùn)就集中在某些人身上。造成了“閑人培訓(xùn)，忙人沒時(shí)間培訓(xùn)，急需人員不培訓(xùn)”的結(jié)果。這樣的培訓(xùn)沒有任何效果。

因此，新形勢下，如何建立健全員工培訓(xùn)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，采用適合石油石化員工特點(diǎn)的培訓(xùn)內(nèi)容、方法、手段，提高水利員工的素質(zhì)，也是我們石油石化企業(yè)員工培訓(xùn)面臨的又一個(gè)亟待解決的問題。

二、加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作的措施和建議

培訓(xùn)工作是一項(xiàng)事關(guān)全局、著眼長遠(yuǎn)的系統(tǒng)工程。能否將員工培訓(xùn)工作落到實(shí)處，取得扎實(shí)效果，很大程度上取決于組織領(lǐng)導(dǎo)是否有力，工作體制是否順暢，工作基礎(chǔ)是否扎實(shí)。如何解決石油石化企業(yè)員工培訓(xùn)面臨的難題呢?筆者提出以下措施和建議。

1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，完善員工培訓(xùn)工作管理體制。石油石化企業(yè)要把培訓(xùn)工作作為一項(xiàng)戰(zhàn)略性、基礎(chǔ)性工作擺上重要日程，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，建立培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制和目標(biāo)責(zé)任制，搞好統(tǒng)籌規(guī)劃。黨政主要領(lǐng)導(dǎo)要重視抓，分管領(lǐng)導(dǎo)要靠上抓，及時(shí)研究解決工作中存在的問題。建立和完善“統(tǒng)一部署、分級管理”和“培訓(xùn)主管部門牽頭、業(yè)務(wù)部門參與、培訓(xùn)單位實(shí)施”的培訓(xùn)管理體制。培訓(xùn)主管部門，根據(jù)上級有關(guān)要求，切實(shí)履行好對培訓(xùn)工作牽頭抓總的職責(zé)。各業(yè)務(wù)主管部門參與確定培訓(xùn)項(xiàng)目、選拔培訓(xùn)對象和培訓(xùn)考核評估工作，并在專業(yè)培訓(xùn)方面發(fā)揮主導(dǎo)作用。要成立由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人組成的員工培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)小組，定期召開例會(huì)，聽取培訓(xùn)工作匯報(bào)，審定員工培訓(xùn)規(guī)劃和計(jì)劃，并檢查執(zhí)行情況，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)員工培訓(xùn)管理部門與其他業(yè)務(wù)部門的工作，解決遇到的問題，以保證培訓(xùn)計(jì)劃編制、項(xiàng)目實(shí)施、考評獎(jiǎng)懲等各環(huán)節(jié)順利運(yùn)行。為增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性，確保培訓(xùn)質(zhì)量，還應(yīng)成立員工培訓(xùn)專家指導(dǎo)委員會(huì)，請專家對培訓(xùn)工作進(jìn)行論證、咨詢和指導(dǎo)。

2.創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容、方法、提高培訓(xùn)的效率。員工培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)容、方法，也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)。首先，要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和我國加入世貿(mào)組織的需要，滿足石油石化企業(yè)可持續(xù)發(fā)展對培訓(xùn)的要求，不斷補(bǔ)充新知識、采用新方法，徹底克服員工培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容方法陳舊落后的弊端。還要通過深入細(xì)致的調(diào)查研究，了解員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)的需求、針對員工的實(shí)際需要和世紀(jì)初石油石化行業(yè)發(fā)展對員工素質(zhì)的要求確定培訓(xùn)內(nèi)容和方法，撰寫適合員工特點(diǎn)的教學(xué)計(jì)劃，教學(xué)大綱和教材，切忌照抄照搬普通教育的老一套。員工培訓(xùn)培訓(xùn)重在培養(yǎng)提高員工的適應(yīng)能力和工作能力，培訓(xùn)方法要理論聯(lián)系實(shí)際，使員工真正感受到學(xué)習(xí)培訓(xùn)的樂趣，要采取脫產(chǎn)培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等多種多樣的方式方法，真正有的放矢的搞好員工培訓(xùn)培訓(xùn)，全面提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，為石油石化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供員工智力支持和人才保證。

3、加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，不斷提高實(shí)施教能力。按照結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、相對穩(wěn)定和以專職教師為骨干，兼職教師為主體的原則，建立專兼結(jié)合的員工培訓(xùn)教師隊(duì)伍。要引入競爭機(jī)制，推行教師資格聘任制和持證上崗制度。要精簡管理機(jī)構(gòu)，分流富余的管理人員和教師;建議各單位培訓(xùn)實(shí)體的人員按單位員工總數(shù)千分之三的比例配備。專職教師要具有企業(yè)管理和生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，掌握員工培訓(xùn)心理學(xué)及現(xiàn)代培訓(xùn)理念和方法，熟悉成人教育特點(diǎn)和規(guī)律，要做到既能講課，又能進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)。選聘一流的經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技能操作人員，擔(dān)任員工培訓(xùn)的兼職教師，組建一支結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定的兼職教師隊(duì)伍。要重視兼職教師教學(xué)技能的培訓(xùn)，不斷提高施教水平。

4、開發(fā)具有石油石化特色培訓(xùn)課程和教材體系。員工培訓(xùn)課程體系是有效開展各類人才培訓(xùn)的基本支撐和保證。應(yīng)分類建立經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能人才培訓(xùn)課程和教材體系。根據(jù)人才類別，按管理層次和崗位、石化核心技術(shù)、職業(yè)(工種)資格等級標(biāo)準(zhǔn)，開發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)課程。按照自主開發(fā)與外部選用相結(jié)合的原則，開發(fā)模塊教材、案例教材和活頁教材，以及資料包、多媒體課件等培訓(xùn)教材，做到形式多樣、深入淺出、便于自學(xué)。要建立優(yōu)秀教材評審和獎(jiǎng)勵(lì)制度。

5、分類分層，有效開展各類人員培訓(xùn)。實(shí)施分類分層培訓(xùn)是為了加強(qiáng)培訓(xùn)的針對性和有效性。要針對不同類別、不同層次人才培養(yǎng)目標(biāo)和培訓(xùn)群體，確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法，按照緊缺人才加緊培養(yǎng)、重要人才重點(diǎn)培養(yǎng)、優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)的原則，有效地開展各類人員的培訓(xùn)。經(jīng)營管理人員按崗位級別分為高層經(jīng)營管理人員、中層經(jīng)營管理人員和一般經(jīng)營管理人員三個(gè)層次開展培訓(xùn);專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)重點(diǎn)圍繞集團(tuán)公司油田勘探開發(fā)、煉油、化工、油品銷售和相應(yīng)科研六大核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域，按專業(yè)分類進(jìn)行培訓(xùn);操作技能人員按工種進(jìn)行培訓(xùn)參照職業(yè)技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，工序工(熟練工)的培訓(xùn)按照崗位規(guī)范要求進(jìn)行。技術(shù)工種的人員培訓(xùn)一般按初級工、中級工、高級工、技師、高級技師五個(gè)技術(shù)等級要求開展。

6、引入ISO10015國際培訓(xùn)管理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。ISO10015國際培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，是由國際標(biāo)準(zhǔn)化組織(ISO)在全球推行的、適于各類組織建立自主培訓(xùn)體系的標(biāo)準(zhǔn)指南。通過按此標(biāo)準(zhǔn)的具體要求建立的組織培訓(xùn)體系，可以使一個(gè)組織達(dá)到追求最佳培訓(xùn)質(zhì)量、降低組織人力資源使用成本的目標(biāo)。中國石化集團(tuán)公司要成為國際化一流企業(yè)，在許多方面必須與國際標(biāo)準(zhǔn)接軌，ISO10015國際培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，可以為中國石化企業(yè)培訓(xùn)搭建一個(gè)平臺，提高培訓(xùn)的管理質(zhì)量。ISO10015的核心就是通過抓好確定培訓(xùn)需求、設(shè)計(jì)和策劃培訓(xùn)、提供培訓(xùn)、評價(jià)培訓(xùn)結(jié)果等環(huán)節(jié)，并對培訓(xùn)實(shí)行全過程監(jiān)控，確保培訓(xùn)質(zhì)量。

7、建議提高員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的提取比例。1981年中共中央、國務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作的決定，明確了“企業(yè)員工培訓(xùn)的經(jīng)常費(fèi)用，大體可按工資總額的百分之一點(diǎn)五掌握使用，在企業(yè)成本中開支”，此標(biāo)準(zhǔn)一直執(zhí)行到現(xiàn)在。這與國外跨國公司相比相差甚遠(yuǎn)。美國企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費(fèi)約300億美元，約占雇員平均工資收入的5%。摩托羅拉員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)是按工資總額的4%提取。西門子每年將占利潤1/5左右的經(jīng)費(fèi)用于員工培訓(xùn)。IBM在員工培訓(xùn)上大概是全世界投入最大的，每年用于培訓(xùn)的費(fèi)用相當(dāng)總營業(yè)額的2%。要強(qiáng)化對培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用的監(jiān)督，堅(jiān)決杜絕挪用、侵占培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)或變相報(bào)銷旅游、會(huì)務(wù)費(fèi)用現(xiàn)象，保證培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用效益。

8.強(qiáng)化員工培訓(xùn)的激勵(lì)約束機(jī)制。培訓(xùn)的目的在于使用。無的放矢的無效培訓(xùn)是一種浪費(fèi)，培訓(xùn)后不能很好地加以使用同樣是一種浪費(fèi)，而且會(huì)挫傷員工參與培訓(xùn)的積極性。解決問題的關(guān)鍵在于，有針對性地逐步完善“培訓(xùn)、考核、使用、待遇”相統(tǒng)一的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。要不斷改進(jìn)干部培訓(xùn)選派方式，把企業(yè)發(fā)展與個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)結(jié)合起來，實(shí)行個(gè)人申請、組織推薦、公開選拔相結(jié)合，堅(jiān)持優(yōu)秀人員優(yōu)先培養(yǎng)、骨干人員重點(diǎn)培養(yǎng)、緊缺人員抓緊培養(yǎng)的原則，把綜合素質(zhì)高、有培養(yǎng)潛力的骨干員工選拔出來進(jìn)行培訓(xùn)。推行經(jīng)營管理人才崗位培訓(xùn)制度，實(shí)行“不培訓(xùn)不上崗，不培訓(xùn)不提拔”。建立與專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘掛鉤的專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)制度，把專業(yè)技術(shù)人才接受繼續(xù)教育情況與考核成績，作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審和聘任的必備條件。建立與職業(yè)技能鑒定相配套的技能人才培訓(xùn)制度，技能人才必須參加規(guī)定的理論知識、操作技能培訓(xùn)及職業(yè)技能鑒定。積極探索企業(yè)內(nèi)部學(xué)科等級證書制度、干部教育培訓(xùn)證書登記制度，逐步實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與使用、待遇相對接，充分調(diào)動(dòng)被培訓(xùn)者進(jìn)修學(xué)習(xí)的積極性與主動(dòng)性。（佚名 網(wǎng)絡(luò)收集）