第一篇：關(guān)于教師評價的幾點思考

幾點關(guān)于現(xiàn)行“教師評價”理念的“人性”思考

永順縣對山鄉(xiāng)九年制學(xué)校

諶錄剛

對教師的評價從傳統(tǒng)的“獎懲性評價”到現(xiàn)行的“發(fā)展性評價”，不僅彰顯了教育科學(xué)的進步和社會對“教師”的重視，更是關(guān)于“教師”的理念的革新。發(fā)展性教師評價制度上世紀(jì)八十年代興起于西方，引入國內(nèi)即引起教育界廣泛關(guān)注，成為我國現(xiàn)在比較通行的教師評價制度。這是因為發(fā)展性教師評價體現(xiàn)了如下主要理念：一是主張評價以促進教師的專業(yè)發(fā)展為目的；二是強調(diào)教師在評價中的主體地位、民主參與和自我反思；三是重視教師的個體差異者；四是主張評價主體多元化、多渠道為教師提供反饋信息。可以說發(fā)展性教師評價體現(xiàn)了評價的民主色彩和對評價主體的人文關(guān)懷，是一種“人性化”的新型的教師評價制度。但作為一個一線教師，一個被評價者，筆者就發(fā)展性教師評價制度的實施還有些別樣的感受。或許是由于我們的理念沒有得到深層地更新，發(fā)展性教師評價制度在實踐中其理念的“人性化”沒有得到真切、深切的彰顯。總感覺到在打著新旗號走著老路子，歸結(jié)起來有以下幾點稚嫩的思考：

一、評價核心理念的“人本性”思考。

我們一般認為“教師評價是對教師工作現(xiàn)實的或潛在的價值做出判斷的活動?！彼跃徒處熢u價的界定來看有著很強的功利性。在建立評價制度時從評價的內(nèi)容、評價的標(biāo)準(zhǔn)、評價的目的、評價的功能、評價評價的手段、評價結(jié)果的運用等方面的設(shè)定，往往更多關(guān)注的是教師的“職業(yè)性”需求，很少關(guān)注教師的“自然性”需求，也就是說我們把“教師”更主要的是看成“職業(yè)人”而非“自然人”，評價的價值取向是主要強調(diào)教師的職業(yè)價值沒有明顯的強調(diào)其人生價值。評價的內(nèi)容主要參照教師的短期教學(xué)成績而忽視了長期教育效果；評價的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定統(tǒng)一缺少了自由選擇；評價的方法還重量化評比輕質(zhì)性反思；評價形式程式化、單一化，少了靈活性、綜合性；評價的功能重任務(wù)和管理，而輕展示和促進?？梢哉f，現(xiàn)行教師評價較之傳統(tǒng)評價就理論層面有了質(zhì)的更新，但從實踐操作上看傳統(tǒng)的影子依然清晰。這說明評價理念中的“人本”思想有待強化。

二、評價標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容）的設(shè)定要強化“人文元素”。

教師評價的內(nèi)容廣泛、層次較多，可專項評價，也可綜合評價，因此評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定是系統(tǒng)性的。目前教師評價標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)一般包含“效能標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)”三個方面，其子標(biāo)準(zhǔn)很多。這些標(biāo)準(zhǔn)富含人文元素，然而人文元素未能得到強化。給人的感覺是這些標(biāo)準(zhǔn)是對教師的職業(yè)價值評價或要求，讓人覺得“教師”只是一種職業(yè)，淡化了“教師”自然人的要義內(nèi)涵。

現(xiàn)行教師評價標(biāo)準(zhǔn)人文元素未得到強化的表現(xiàn)筆者認為主要有兩點，一是從標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定上看，首先作為評價的重要標(biāo)準(zhǔn)的效能標(biāo)準(zhǔn)，我們往往參照和關(guān)注的是曾經(jīng)的工作業(yè)績，而忽視了長期的工作績效。比如，評價一個教師的教育教學(xué)業(yè)績，我們常常說他教的學(xué)生表現(xiàn)怎么怎么樣、學(xué)習(xí)成績怎么怎么樣，卻很少說他的學(xué)生升學(xué)或畢業(yè)以后各方面表現(xiàn)怎么這么樣。一個教師教出的學(xué)生沒有一個名人和偉人，很平凡，但他的學(xué)生走入社能具有會公德心，做正值的人，他也能獲得學(xué)生的普遍尊重和愛戴，也不失為一個優(yōu)秀的教師。所以評價教師教學(xué)不能只看“教時”還要看“教后”，這樣真正體現(xiàn)教師的工作價值。評價教師工作協(xié)同效能也不能僅僅只看工作時的表現(xiàn)及效果，還要參照過去的表現(xiàn)，并充分考慮其自身現(xiàn)實水平和能力以及未來影響力，從人本角度講，一個人在團體協(xié)作中能盡心盡力、能創(chuàng)造進步就是一個優(yōu)秀的合作者。其次看職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)行教師評價的職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)強調(diào)的是對教師承擔(dān)的教育教學(xué)工作的責(zé)任及相關(guān)任務(wù)完成情況的考量，其子標(biāo)準(zhǔn)主要落在育人管理、職業(yè)科研、工作協(xié)同方面，總的來說主要著眼于教師的職業(yè)需求。其實教師的根本的自然屬性是“人性”，“教師”作為職業(yè)是社會屬性范疇。人性是基礎(chǔ)，由此生發(fā)出來的社會性角色，就教師而言

還會是為人之兒女、為人之父母、為人之朋友等，就要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，這些責(zé)任和教師職責(zé)是相互聯(lián)系相互影響的。打個簡單的比方說，一個教師因家庭或別的突發(fā)情況而導(dǎo)致遲工或缺工，就評價其工作散漫，不負責(zé)任是不恰當(dāng)?shù)?。這樣的評價是不公正的、難服人的，因為它忽視了人性需求。

二是評價標(biāo)準(zhǔn)實施過程中“人文化元素”往往被忽略。這集中表現(xiàn)對教師的素質(zhì)評價方面。其一我們評價一個教師大量提及的是他的思想道德素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能素質(zhì)、學(xué)識理論素質(zhì)，卻很少提及他的身心素質(zhì)。其二素質(zhì)評價在對教師綜合評價定性時參考值比重很低，主要被業(yè)績和表現(xiàn)擠占了。其三素質(zhì)評價的功能和深遠意義未引起足夠地認識。其實通過有效的教師素質(zhì)評價可充分了解學(xué)校教師現(xiàn)狀，這樣便于教師培養(yǎng)的規(guī)劃和教師隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，同時如果評價表現(xiàn)方式得當(dāng)還能引起共鳴，激發(fā)潛能，于教育教學(xué)和教師自身的長遠發(fā)展是有益的。筆者認為現(xiàn)行的教師素質(zhì)評價標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成最能彰顯人文性，因為它涵蓋了作為人的最基本的素養(yǎng)要求和社會健康準(zhǔn)則，雖然它的界定難于把握，但不能弱化處理，更不能忽略。

三、評價的策略（方法）運用要考慮“人性自覺”。

時下我們主張對教師實行發(fā)展性評價制度，其核心目的是促進教師專業(yè)發(fā)展，“即通過診斷問題，提供教師優(yōu)缺點信息，鼓勵改進，幫助教師不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)水平?！陛^之以“提高教學(xué)效能”為目的的傳統(tǒng)教師評價制度，它克服了過去存在的片面追求學(xué)業(yè)成績和升學(xué)率而阻礙了學(xué)生全面發(fā)展的教育教學(xué)行為的弊病，有效推動了素質(zhì)教育的順利發(fā)展和教師的專業(yè)化發(fā)展。但由于這一評價目的的界定其濃烈的職業(yè)功利性追求掩蓋人生功利性追求，導(dǎo)致評價時的參照只關(guān)注教師的表現(xiàn)是否符合職業(yè)的需求和工作的要求，而忽視了客觀環(huán)境和自身需求，從而出現(xiàn)不少片面的、不切實際的、硬性的工作任務(wù)和要求。舉幾個淺顯例子，如一個不寫政治學(xué)習(xí)筆記的教師，我們不能說他不關(guān)心政治，政治思想不合格，社會上關(guān)心政治而未寫學(xué)習(xí)筆記的人多了去了；一個網(wǎng)絡(luò)不通的偏遠地區(qū)，去考察評價那里教師的信息技術(shù)能力、電化教學(xué)水平或規(guī)定遠訓(xùn)任務(wù)，不實際，說他們業(yè)務(wù)能力差，不公正，看他們低一等，不公平；一個教師無課題、論文就輕易評價他肯定是不研究不學(xué)習(xí)，不是好老師不能參與評優(yōu)評模，不能晉升職稱，不一定合情合理；一個教師文憑低，就說其文化素質(zhì)不合格，不能上崗教學(xué)，必須提升學(xué)歷，不客觀，各大專院校專升本調(diào)整之前，實質(zhì)上大專文憑就不是相當(dāng)于現(xiàn)在的本科文憑，何必非要通過一些不切實際的渠道拿一個高學(xué)歷文憑，既增加工作負擔(dān)又勞命傷財。等等，這些都是未充分關(guān)注教師人性需求的表現(xiàn)。如果過分關(guān)注教師職業(yè)化的評價，不經(jīng)意間導(dǎo)致評價者只關(guān)注工作表現(xiàn)和工作成績，不關(guān)心教師；只注重管理效果，忽視教師的主觀期望。評價時不自覺出現(xiàn)居高臨下的心理狀態(tài)，或以挑剔的眼光對待被評教師，教師對評價的抵觸情緒難免產(chǎn)生。加上長期的繁重教學(xué)任務(wù)易導(dǎo)致教師巨大的心理壓力，從而消極的情感體驗出現(xiàn)了，久之形成職業(yè)倦怠。不僅不利于促進專業(yè)發(fā)展，甚者導(dǎo)致一些意想不到的嚴(yán)重后果，影響學(xué)校發(fā)展。因此，教師評價策略的應(yīng)用要充分考慮教師的自身需求，最大程度上喚起促進專業(yè)發(fā)展的人性自覺，方能有效保證評價目的的達成。

四、評價結(jié)果的應(yīng)用（功能）要體現(xiàn)“人文關(guān)懷”。

傳統(tǒng)的教師評價，其結(jié)果應(yīng)用于對教師的鑒定和選擇，其手段是獎懲，不能體現(xiàn)對教師的人文關(guān)懷。發(fā)展性教師評價不以獎懲為目的，而是在沒有獎懲的條件下促進教師的專業(yè)發(fā)展，從而實現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，其結(jié)果應(yīng)用于促進教師的反思和專業(yè)成長，其功能手段是展示、改進、激勵，體現(xiàn)了人本思想，然而其人文關(guān)懷的理念體現(xiàn)力度還不夠強。筆者認為一種評價結(jié)果的應(yīng)用不能只關(guān)注被評價者的反思還要關(guān)注評價者的反思。如果不這樣，就不足以展現(xiàn)對被評價者的真正的人文關(guān)懷。這是因為，一方面，如果只盯著教師的評價后行為，會逐步淡化發(fā)展性評價的“質(zhì)性評價”特征，忽略評價的 “背景”(即人的行為要素要放在特定背景下評價才能得到真正理解)、“個人感受”（即評價必須理解評價對象個人豐富多彩的經(jīng)歷、愿望和想法）”、“定性資料”（即不是尋找個人行為之間的定量關(guān)系，而是在純自然的條件下觀察、收集評價信息）三個關(guān)鍵要素，評價的功能會逐步指向?qū)處熗瓿陕殬I(yè)工作要求和任務(wù)的考量，使評價變得不公平，不利于教師專業(yè)成長的促進。一方面，如果不注重評價者的評價后反思，就會忽視評價體系本身存在的不足，會逐步使評價變得居高臨下，潛化成管理性評價，評價變得不公正，不利于發(fā)展性評價體系的科學(xué)建構(gòu)。

教師本來就是一個充滿人性化的概念。教師作為職業(yè)他的工作對象是人，教師的職業(yè)道德、素養(yǎng)和工作能力直接影響著人的發(fā)展，且行為過程具有相當(dāng)程度的不可逆性。因此，對教師進行綜合評價以保證其工作質(zhì)量達到一定的標(biāo)準(zhǔn)是必須的。同時，教師作為自然人，他一定有情感、名譽和利益等本性需求。雖然職業(yè)需求和本性需求之間存在著差異，但也有著密切的聯(lián)系，只有二者都得到最大程度的滿足和二者之間能夠互相滿足，才能顯示一個教師的工作價值和人生價值，才能讓他體驗到職業(yè)幸福和人生幸福；只有把二者充分有機的結(jié)合起來對教師進行評價，才會是公平公正的評價，才會是有激勵功能的發(fā)展性評價。

第二篇：關(guān)于教師管理評價的思考

摘 要：本文在反思了傳統(tǒng)的教師評價的基礎(chǔ)上，對發(fā)展性教師評價的方向、方式、方面進行了探討。

關(guān)鍵詞：教師評價 傳統(tǒng)的教師評價 發(fā)展性教師評價

教師評價是對教師工作的現(xiàn)實或潛在的價值作出判斷的活動，是目前比較敏感的話題，因為教師與學(xué)校許多矛盾的發(fā)生多源于對教師評價方式的不認同?？梢?，教師評價是把雙刃劍，評價體系科學(xué)合理了，就能提高教學(xué)效能，促進教師的專業(yè)發(fā)展。

一、教師評價的現(xiàn)狀

目前，絕大多數(shù)學(xué)校對教師的評價采用的是終結(jié)性的、行政性的評價，即由學(xué)校管理人員設(shè)計一套量化評比方案，在學(xué)期結(jié)束或?qū)W年結(jié)束時，對教學(xué)人員進行評價。評價的內(nèi)容主要是：出勤、工作量、常規(guī)工作（課堂教學(xué)、作業(yè)批改，聽課情況等）、統(tǒng)考成績、獲獎情況、公開課教學(xué)、班主任工作、教科研研究、論文論著發(fā)表情況、繼續(xù)教育、學(xué)生評教等。評價的目的主要在于鑒別教師完成教學(xué)任務(wù)和參與各種活動的情況，以控制和保證教師的教學(xué)質(zhì)量達到一定的標(biāo)準(zhǔn)，從而決定對教師的獎懲、晉級和聘任。

二、這種評價的弊端

1.目標(biāo)失當(dāng)。量化方案大都是從“德、能、勤、績”四個方面進行評價的。“德”和“能”方面的評價屬于素質(zhì)評價，“勤”方面的評價屬于行為評價，“績”方面的評價屬于效果評價?！暗隆⒛?、勤、績”分類體系是考核干部工作的體系，不能科學(xué)地反映教師工作的真實狀況和工作特點。

2.標(biāo)準(zhǔn)欠妥。雖然有些學(xué)校對“德、能、勤、績”進行了非常深入的細化，但評價模式主要針對的仍是教師的顯性工作，如工作量、考試成績等，卻忽視了隱性工作，如對學(xué)生的品德教育、思想引領(lǐng)、心理疏導(dǎo)等。

3.量化過度。過度量化，容易使人們把“考試成績”當(dāng)成“教育成績”。過分追求分數(shù)，偏重于某些學(xué)科而忽視其他方面的教育，不利于學(xué)生全面發(fā)展。另外，不同學(xué)科有不同的特點，按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)量化不合理。

4.操作機械。通過檢查教師參加有關(guān)活動的記錄來考核教師的政治和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況，通過作業(yè)批改狀況來考核教師的工作態(tài)度。這種操作機械的評價制度，是一種自上而下的評價模式，容易助長形式主義和造假之風(fēng)。

5.指向單一。學(xué)校制定什么樣的評價方案，教師就得朝著什么方向去做，教師被動參與，沒有任何發(fā)言權(quán)和主動選擇的余地。極易產(chǎn)生制度性效應(yīng)：獲獎?wù)叩靡馔?，放松對自己的要求，不再努力；受罰者無法轉(zhuǎn)變自己的被動局面，破罐子破摔，一蹶不振。這種評價制度沒有樹立依靠教師辦學(xué)的思想，不能促進教師整體素質(zhì)的提高。

三、發(fā)展性教師評價

發(fā)展性教師評價是對教師進行科學(xué)性、導(dǎo)向性、客觀性、可行性、改進性的評價，對教師實行發(fā)展性評價有利于教師的全面發(fā)展，培養(yǎng)教師的綜合素質(zhì)，促進教師思想素質(zhì)和教學(xué)能力的和諧發(fā)展，激發(fā)教師的創(chuàng)新精神。

（一）發(fā)展性評價的方向

發(fā)展性評價必須遵循以下幾條原則。

1、發(fā)展性原則：發(fā)展性教師評價將立足點放在教師的未來發(fā)展方面，教師評價的根本目的已不再是為了獎懲教師，而是為了促進教師和學(xué)校未來的發(fā)展。

2、“三全”原則：即全員評價、全程評價和全面評價。全員評價是指面向全體教師，也就是說，包括領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的全體教職工都要接受評價，我評人人，人人評我；全程評價是指用動態(tài)的、發(fā)展的眼光，對教師工作的全過程的各個環(huán)節(jié)進行系統(tǒng)的、長期的、反復(fù)的評價；全面評價是指要對教師的自身素質(zhì)、工作職責(zé)和績效，在全面掌握信息的基礎(chǔ)上進行全方位的評價。

3、雙向性原則：發(fā)展性教師評價要求領(lǐng)導(dǎo)與教師、教師與教師、教師與學(xué)生、教師與家長間的溝通，鼓勵全體師生員工及學(xué)生家長為達到教育效果的雙贏，積極參與教師評價工作。

4、差異性原則： 不同的教師具有不同的背景和基礎(chǔ)，其需要、年齡、經(jīng)歷、受教育程度、教學(xué)風(fēng)格等表現(xiàn)出個性差異。發(fā)展性教師評價，關(guān)注教師的個體差異，對不同發(fā)展階段的教師，制定不同的評價內(nèi)容和不同層次的要求，以促使每個教師最大可能地實現(xiàn)其自身的發(fā)展。

（二）發(fā)展性教師評價的方式

教師評價的主體，不應(yīng)只是學(xué)校教育的管理者，而應(yīng)建立以教師自我評價為主，同事互評，學(xué)生參與，家長關(guān)注的交互式評價方式。

1.教師自評。隨著新課程的實施，教師自我評價問題正受到教育研究者越來越多的關(guān)注。大量的研究和實踐證明，教師通過自我評價進行自我診斷、自我反思、自我調(diào)整和自我激勵，是實現(xiàn)自我提高、自我完善和專業(yè)發(fā)展的重要途徑。

2.同事互評。推行教師互相評價，不能將互評簡單理解為教師之間的相互批評，或者是教師個人的自我檢討，而給教師之間提供一個互相學(xué)習(xí)和交流的平臺。在互評中，避免說空話，評價要有針對性。對問題一是一，二是二，對行為功是功，過是過。

3.學(xué)生參與。學(xué)生作為教育的對象，參與教師評價十分必要，學(xué)生不歡迎的教師，業(yè)務(wù)在過硬教學(xué)效果也不會好，所以學(xué)生評教可及早發(fā)現(xiàn)教師工作的不足。

4.家長關(guān)注。家長是學(xué)校教育的服務(wù)對象。家長的評價，則具有更多的客觀性，沒有家長的滿意與認可，教師的工作價值無從體現(xiàn)。家長參與教師評價，有助于促進教師反思習(xí)慣的形成和反思能力的提高。

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教師本人、學(xué)生、家長共同參與的多元評價主體，使教師能從多渠道、多角度獲得信息，不斷提高自身素質(zhì)和教學(xué)水平。

以上評價標(biāo)準(zhǔn)，不僅注意到了教學(xué)評價，更多的是素質(zhì)評價。我認為，是當(dāng)前在教師評價改革中需要特別關(guān)注之所在。

參考文獻：

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第三篇：教師評價的一點思考

教師評價的一點思考

現(xiàn)在，隨著新課改的不斷推進，教育評價改革作為其一項重要的內(nèi)容引起了人們的高度重視。教育評價包括對學(xué)校的評價、對老師的評價、對學(xué)生的評價，對課堂教學(xué)的評價等等。其中，對教師的評價因為直接影響到教師的工作積極性和學(xué)校教育教學(xué)工作的開展，所以顯得尤為重要。我縣有一部分學(xué)校顯露出來的教師工作倦怠、干群矛盾激化等現(xiàn)象，很大程度上是缺乏對教師的正確評價所致。因此，確立有效的教師評價體系便是教育部門和學(xué)校應(yīng)該認真思考的一個重要問題。

教師評價改革最關(guān)鍵的問題在于我們怎樣看待教師，怎么看待教師的工作。我認為，作為管理者，應(yīng)該明白以下幾個原則。

一．人本原則。

教師和其它各行各業(yè)的工作人員一樣，首先是一個人，一個活生生的有尊嚴(yán)和獨立價值的人。只要是人，就有自己的社會生活、家庭生活，有七情六欲，有喜怒哀樂。這個人的生活只要符合社會規(guī)范，就無可非議。只不過作為教師這一行業(yè)的特殊性在于，教師是和學(xué)生打交道，是在培養(yǎng)人才，所以教師應(yīng)該比其它行業(yè)的工作者更有道德修養(yǎng)，更有自控能力，在群眾面前能起到更有力的表率作用。但是，現(xiàn)在我們的有關(guān)部門、學(xué)校管理者，把對教師要求撥得過高。特別典型的就是要教師講奉獻，并且把這個所謂的奉獻外延擴大化，把一些教師爭取自身利益的言行看成是“不講奉獻”而進行批評。以前有許多“樹典型”的報道，講某某教師如何不顧家庭不顧子女，一心撲在教學(xué)上或是重病纏身，仍不忘教育等等，號召老師們向其學(xué)習(xí)。這些報道的主人公值不值得學(xué)習(xí)呢？應(yīng)該說，他們是值得敬佩的，但是我們不能要全體教師都跟著去做，也不顧家不顧愛人子女，身患重疾也硬撐著，這是完全違背生活常態(tài)的偏激行為。為什么作為老師就不能工作和家庭兼顧？為什么身體有恙就沒有時間治療？難道教師沒有和其它人一樣的生活權(quán)利？當(dāng)然，這只是一個方面，來自教育內(nèi)部的方面；另一方面，社會對教師的要求也很高，很多傳統(tǒng)的桎梏仍套在廣大教師頭上，許多教師在網(wǎng)上哀嘆：教師是“神的要求，豬的待遇”，像春蠶也好，像蠟燭也好，像孺子牛也好，這些都是高高在上要求。我們用最高的職業(yè)道德去要求教師，卻不能在收入上給與他們真正的尊重。這就使得教師精神和心靈不堪重負。因此，我們思考對教師的評價，應(yīng)該首先意識到是對“人”的評價，應(yīng)該有理解、尊重、溫情，而不要老是一副冷冰冰的面孔，讓教師一遇到考評就如芒在背，如坐針氈。

二．平等原則。

教師是具有專業(yè)技能的職業(yè)工作者，同時也是需要不斷發(fā)展和提高的個體的人。教師除了在崗位上和管理者有不同之外，其它沒有任何區(qū)別。在做人的權(quán)利上是平等的。因此，在對教師的評價中，要充分體現(xiàn)對教師的尊重、關(guān)懷和支持，多傾聽其呼聲，使評價更多地成為平等對話和溝通理解的過程?，F(xiàn)在我們聽得最多的是，不管是大會小會，講話的領(lǐng)導(dǎo)動不動就拿大話嚇人：“要聽招呼，守規(guī)矩”，“要干就好好干，不干就給我寫一個辭職報告來”??語言冰冷無情，充滿居高臨下的威脅口吻?？梢韵胂?，在這種領(lǐng)導(dǎo)的管理下工作，除了整天擔(dān)驚受怕之外，還有什么樂趣可言？

三．關(guān)注過程。

教育是特殊行業(yè)，它的使命不是生產(chǎn)零件，而是培養(yǎng)人才。教師的工作是一門“藝術(shù)”，很多工作是隱形的，不是完全擺在臺面上的，教師工作的復(fù)雜性、長期性和多變性決定了這個特殊工種是不能完全用數(shù)字來衡量其結(jié)果的。但現(xiàn)在的情況是，我們對教師的評價幾乎全是“量化打分”，什么都要折算成分數(shù)，“把本來無法用數(shù)字衡量的東西非要弄出個子丑寅卯來”。教師的教學(xué)成效如何，就只看期末的學(xué)生考試成績。平時工作的細節(jié)評價者視而不見。有的也在進行過程評價，依據(jù)卻是你有沒有書面材料。結(jié)果是那些材料整得好但工作并不一定扎實的人獲得了高分評價，而認真干實事不屑弄虛作假的人卻得不到好評。教育工作者應(yīng)該從我們的體制和管理方法上尋找突破口，多想想如何給教師創(chuàng)造良好的工作條件，如何減輕他們的心理負擔(dān)，如何讓他們工作得快樂。其實，如果管理部門能把讓教師如何對待學(xué)生的那套理論用在對待老師上，那就能夠?qū)崿F(xiàn)良好的管理，用不著煞費苦心地制定這樣那樣的評價細則。李鎮(zhèn)西說：每個差生在內(nèi)心深處，總有著做好學(xué)生的愿望。同樣，每個教師在內(nèi)心深處總有著做好老師的愿望，沒有哪個教師說他想做不好的教師、落后的教師。我們應(yīng)該對教師給予足夠的信任和更多的寬容。

四．民主原則。

教師評價最終應(yīng)該落實到教師的自我管理，自我約束，形成工作常態(tài)。因此，評價的過程應(yīng)該充分發(fā)揚民主。首先是評價方案的制定要民主，方案要經(jīng)過全體教師的討論并通過；其次是評價的過程要民主，要多方聽取意見，允許教師解釋；最后是評價結(jié)果要民主，就是要實行公開。讓大家都知道自己哪些地方做好了，應(yīng)該保留，哪些地方做差了，應(yīng)該改正。這樣，教師才能通過“評價”這種方式取長補短，不斷改進自己的工作，把優(yōu)秀的正確的東西形成工作常態(tài)。

遵循以上四個原則，我們就可以著手制定對教師的評價方案了。對教師的工作進行全方位評價包括職業(yè)道德、了解和尊重學(xué)生、教學(xué)方案的設(shè)計與實施等方面，以教師自評為主，學(xué)校、家長、學(xué)生共同參與。在生動、活潑、開放的教育氛圍中，關(guān)注教師的個體差異性，使評價過程成為促進教師發(fā)展與提高的過程。

教育論文

教師評價的一點思考

平山區(qū)實驗小學(xué)

依修蓮

第四篇：對現(xiàn)行教師評價方式的幾點思考

對現(xiàn)行教師評價方式的幾點思考

銅梁縣虎峰中學(xué) 羅定偉(聯(lián)系電話***)【內(nèi)容提要】傳統(tǒng)的教師評價制度存在諸多弊端，大大制約了教師的專業(yè)發(fā)展，影響了教育教學(xué)質(zhì)量的提高。在現(xiàn)實背景下構(gòu)建科學(xué)的教師評價制度，促進教師的專業(yè)發(fā)展，從而有效提高教育教學(xué)是質(zhì)量。

【關(guān) 鍵 詞】現(xiàn)行教師評價制度的弊端；對教師評價制度的構(gòu)想

一個國家的教育發(fā)展水平離不開教師的發(fā)展水平。現(xiàn)實情況下的新課程實施也離不開教師的發(fā)展，教師的發(fā)展水平?jīng)Q定新課程實施的質(zhì)量和學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量和水平。提高教師隊伍整體素質(zhì)除了給教師提高待遇和為教師的成長與發(fā)展提供更好的機會與平臺以外，還需要建立有效的教師評價制度。這是打造高素質(zhì)的教師團隊的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而現(xiàn)今的一些教師的評價制度，在很大程度上制約了教師的專業(yè)發(fā)展水平，制約了教師專業(yè)發(fā)展的積極性和主動性。特別是在現(xiàn)在素質(zhì)教育推行乏力，應(yīng)試教育大行其道，教師成為了應(yīng)試教育的機器，學(xué)生成了會做題的機器。教師失去了真正發(fā)展的機會，失去了真正成為完整的鮮活的生命。學(xué)生的素質(zhì)卻越來越差，創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力低下。在這種背景下，建立和完善合理的教師評價制度具有十分重要的意義。

一、現(xiàn)行教師評價制度諸多不合理的地方

（一）現(xiàn)行教師評價制度對評價目的的認識存在偏差。

教師評價的根本目的在于：確立衡量一個教師的標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮教育評價的導(dǎo)向、激勵、改進的功能。通過評價過程的反饋、調(diào)控的作用，促進每個教師不斷總結(jié)、不斷改進自己的工作，調(diào)動廣大教師的工作積極性和創(chuàng)造性，同時也促進對教師隊伍的管理和建設(shè)，最終達到全面提高教育教學(xué)質(zhì)量的目的

目前許多教師和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都認為評價的目的主要是為了鑒定和考核。有的領(lǐng)導(dǎo)把取得教師評價的結(jié)果看成教師評價工作的結(jié)束。并沒有認識到教師評價其實就是為了反饋教師工作的效果，進而作為促進教師改進工作，提高教學(xué)質(zhì)量的有效途徑，而僅僅把它作為一種管理手段。還有部分學(xué)校把日常工作與評價工作對立起來或割裂開來，認為評價是游離于日常工作之外的事情。甚至有的學(xué)校把對 教師的評價僅看作獎金分配及晉升職稱的主要依據(jù)，因此因為受利益驅(qū)動，部分教師為了取得好的評價而走歪門邪道，而不去反思自己的教學(xué)。

（二）現(xiàn)行教師評價制度結(jié)構(gòu)上存在嚴(yán)重的不合理。

目前主要還是一種自上而下的、單向的、鑒定性的評價。經(jīng)常依靠學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)或值班領(lǐng)導(dǎo)以及一些教師對教師的個別現(xiàn)象下結(jié)論。缺乏正確、準(zhǔn)確、客觀全面而又有效的標(biāo)準(zhǔn)，帶有較大的隨意性，評價結(jié)果的可信度較差。這種結(jié)構(gòu)簡單、信息傳遞方向單一的評價系統(tǒng)，不可能充分調(diào)動評價主體與評價客體的積極性和主動性。

缺乏教師的參與和忽視教師個體的差異。評價時當(dāng)事人也就是被評價教師一般沒有在場，反饋信息時也過于籠統(tǒng)，往往是即便年年搞評價，教師們也不知道自己的弱點與強項在哪里。

缺乏建設(shè)性意見。有的學(xué)校主管教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)，只是提出批評意見，而不能提出可供參考的有價值的建議，評價過后也不召開教師會議討論研究如何改進教學(xué)，把教師評價看成一種可以敷衍了事的任務(wù)。

（三）現(xiàn)行教師評價制度的評價體系與指標(biāo)不全面

現(xiàn)行評價指標(biāo)體系顯得十分模糊，一般按照教師的“德、能、勤、績 ”對教師進行評價。而在評價實踐中缺乏科學(xué)全面能真正反映教師實際的評價方法。強調(diào)政治性與對領(lǐng)導(dǎo)的絕對服從性，強調(diào)學(xué)生的考試成績與課堂教學(xué)水平，強調(diào)教師在論文獲獎或發(fā)表以及在各種競賽中獲獎等次等等。忽視教育對人的發(fā)展的全面性，教師的工作對學(xué)生和教育的影響的全面性與深遠性的關(guān)注。

（四）現(xiàn)行教師評價制度沒有充分發(fā)揮評價制度的功能。

由于目前教師評價制度結(jié)構(gòu)不合理以及對教師評價的目的認識不清，教師評價制度的整體功能未能充分發(fā)揮，只是部分地發(fā)揮了評價的鑒定、選拔功能，而學(xué)校教師評價制度的主導(dǎo)功能即導(dǎo)向、激勵、調(diào)控等功能沒有、也不可能得到充分地發(fā)揮。

二、對構(gòu)建教師評價制度的幾點構(gòu)想

（一）科學(xué)界定教師評價目的和意義

教師評價的根本目的在于：確立一個衡量教師的標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮教育評價的導(dǎo)向、激勵、改進的功能。教師評價作為對其教育教學(xué)活動的理性分析和總結(jié)，全程參與學(xué)校的教學(xué)活動和教師的專業(yè)發(fā)展并架起二者溝通的橋梁，營造積極、和諧的教育教學(xué)環(huán)境、激勵教師的專業(yè)發(fā)展意識、促進教師調(diào)整和確定專業(yè)發(fā)展方向；使教育行政管理者與教師之間，形成一種良性互動的、“以人為本”的、和諧共進的管理范式，最終達到全面提高教育教學(xué)質(zhì)量的目的。

（二）評價標(biāo)準(zhǔn)的確立

科學(xué)合理的評價標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)正確的教育觀念，特別是要體現(xiàn)正確的人才觀和教育觀。同時要求評價標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理的多元化的。

對于教師評價的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是：正確的教育價值觀、學(xué)校的教育目標(biāo)、教師的根本任務(wù)及國家教委頒布的有關(guān)教師職業(yè)道德規(guī)范要求。在此依據(jù)上上，應(yīng)該逐步明確以師德為首的內(nèi)容體系。其中包括：

1、教師的師德水平。教師要有高尚的情操，關(guān)注人與社會，關(guān)注人與環(huán)境關(guān)注國家與民族等，同時應(yīng)富有正義感和不斷進取的精神，熱愛教育事業(yè)，熱愛教育對象──學(xué)生，真正關(guān)愛學(xué)生，為學(xué)生的發(fā)展提供幫助，工作要兢兢業(yè)業(yè)，認真負責(zé)，要堅持既教書又育人。

2、教師具備的心理健康水平和人格的完善程度。教師只有具有健康的心理才能自己的教育教學(xué)行為健康，也才能對學(xué)生進行心理教育和輔導(dǎo)。教師人格完善程度，直接體現(xiàn)教師對學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活、交往等的指導(dǎo)水平。

3、教師的法制意識。教師要堅持依法施教，要貫徹、履行各種教育法律、法規(guī)所賦予的職責(zé)、任務(wù)、要求、義務(wù)，要嚴(yán)格執(zhí)行課程計劃、課程標(biāo)準(zhǔn)，完成教學(xué)任務(wù)，要自覺維護受教育者和未成年人受教育的權(quán)利。

4、教師的知識結(jié)構(gòu)和水平以及教師自我專業(yè)發(fā)展意識等。教師既要有廣博的文化基礎(chǔ)知識，又要有精深的專業(yè)學(xué)科水平，豐富的教育科學(xué)和教育理論知識。然而僅僅掌握教育教學(xué)知識和技能并不是教師和教育對教師的要求的終點，教師還應(yīng)有強烈的自我專業(yè)發(fā)展意識和與之相適應(yīng)的自我發(fā)展的行為。和理論指導(dǎo)下 知識、技能、人格、心理等方面的全面完善才是最終目標(biāo)。

5、教師的工作能力及水平，教師要有課堂教學(xué)的駕馭能力，良好的道德行為和科學(xué)知識的傳授能力，以及教師在實際教學(xué)場景中的針對具體的教學(xué)行為的直覺和感性信息的處理能力，駕馭對教與學(xué)行為的調(diào)整的敏感性和能力，班級等學(xué)生群體的管理能力，家訪及做學(xué)生思想工作、心理疏導(dǎo)的能力，教育教學(xué)工作研究和教育科研能力。

5、教師的工作業(yè)績。教師的工作對象是學(xué)生，因此教師的工作業(yè)績理應(yīng)體現(xiàn)在學(xué)生身上。一方面要關(guān)注教師做班主任或其它教育教學(xué)工作的效果，教師學(xué)科教學(xué)成績，教師著述、論文、報告、科研成果等成績。另一方面更應(yīng)關(guān)注教師在完成各項任務(wù)的效率高低與方式的科學(xué)性，學(xué)生所付出的時間與精力，是否增加學(xué)生的課業(yè)負擔(dān)，是否擠占學(xué)生的休息時間，是否擠占其他學(xué)科的上課時間，課堂教學(xué)否符合新課程的理念等。

（三）評價方式與方法的設(shè)想（1）教師自我評價。

教師自評是主要倡導(dǎo)的評價形式，這種方式目的在于促進教師教學(xué)能力的提高和專業(yè)素質(zhì)的發(fā)展。

強化教師對自身教育教學(xué)行為的反思，教師可根據(jù)自己教育教學(xué)素質(zhì)和教育教學(xué)能力兩個方面的內(nèi)容，以及自己所教學(xué)科的特點，找出自己的發(fā)展優(yōu)勢和不足，然后把擬定出的改進要點和改進計劃。積累寶貴的教育教學(xué)經(jīng)驗。

建立自我分析表格，將在教育教學(xué)中的成功案例，工作和生活的困惑、理想與現(xiàn)實的矛盾，領(lǐng)導(dǎo)、教師、學(xué)生、家長以及其他人的看法記錄在案。把對學(xué)生的尊重與關(guān)愛，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造精神，培養(yǎng)學(xué)生的協(xié)作精神以及關(guān)注學(xué)生思想行為方法和社會價值觀念等記載下來。并寫出體會、教學(xué)日記、周期性總結(jié)等形式的自我監(jiān)控總結(jié)材料。以便教師經(jīng)常與自我保持專業(yè)發(fā)展監(jiān)控和對話，及時制定或修正自身專業(yè)發(fā)展的計劃。

（2）采取家長和學(xué)生對教師的評價。

學(xué)生家長作為學(xué)生的父母，十分關(guān)心自己孩子在校的表現(xiàn)和教師對孩子施加何種方式的教育。家長評價教師是促進家長了解學(xué)校和教師，形成家校合力的有效途徑。學(xué)?？梢哉匍_學(xué)生家長會，征求家長對學(xué)校，特別是對教師的評價，同時也讓家長了解老師的素質(zhì)和教學(xué)能力；學(xué)校和教師通過向家長發(fā)放調(diào)查問卷，讓家長對教師的教學(xué)和學(xué)生的學(xué)習(xí)狀況進行評價；教師認真做好學(xué)生家訪工作，及時了解孩子在家的表現(xiàn)和家長對教師的評價，并認真做好記錄。

學(xué)生作為教育的對象，是教師教育教學(xué)活動的直接參與者，他們對教師的教育教學(xué)活動有著最直接的感受和判斷。教師應(yīng)放下“師道尊嚴(yán)”的架子，和學(xué)生建立平等、和諧、民主的關(guān)系；學(xué)校或年級組要定期召開由學(xué)生參加的評價教師的座談會，采取學(xué)生問卷以及在校內(nèi)設(shè)立學(xué)生評價教師專用信箱的形式，充分考慮受教育對象的反應(yīng)，以此作為對教師評價和對學(xué)生的引導(dǎo)；教師自己可以不定期地召開各種學(xué)生座談會，了解學(xué)生對自己教育教學(xué)等的評價。

（3）教師對教師的評價與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對教師的評價。

教師是一個學(xué)校的主導(dǎo)力量。教師對教師的評價是學(xué)校管理者對教師評價總結(jié)的最重要的參考內(nèi)容。學(xué)校組織教師對教師的評價，可以從教師的職業(yè)道德、教育觀念的轉(zhuǎn)變、先進教育教學(xué)理論的學(xué)習(xí)、教學(xué)常規(guī)的落實、教改實驗的進展、課堂教學(xué)的設(shè)計、改進與效果等方面進行評價。

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在對教師的評價過程中，要與教師個人單獨進行交流；在交流過程中，學(xué)校管理者要肯定教師的優(yōu)勢，指出教學(xué)中存在的不足之處，提出提高發(fā)展的建議。

另外，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在對教師的評價工作中，重點是對教師評價的組織、協(xié)調(diào)、平衡和總結(jié)各個評價活動。

最后，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要把對教師的各種評價進行積累整合，形成一個比較客觀的、實在的總結(jié)性評價的成果。

當(dāng)然，當(dāng)前基礎(chǔ)教育面臨諸多問題，我們教師面臨升學(xué)競爭的巨大壓力時，真正的對教師全面科學(xué)的評價面臨諸多現(xiàn)實的矛盾，甚至受到無情的挑戰(zhàn)。但教育的發(fā)展與教師的自身的發(fā)展理應(yīng)受到關(guān)注和重視，教師的素質(zhì)不只是掌握了成 功的教學(xué)知識和具備教育教學(xué)技能，教師更應(yīng)具備是一種自我更新和自我完善的能力。因此，我們應(yīng)當(dāng)通過教師評價等多種方式，增強教師專業(yè)發(fā)展的意識和能力，使教師能地主動反思自己的教育教學(xué)理念與行為，從而促進教師的專業(yè)化成長，真正提高教師的素質(zhì)，實施在真正意義上的素質(zhì)教育。

【參考文獻】

1、國家教育行政學(xué)院編.<<基礎(chǔ)教育新觀點>>.2、蘇虹.《現(xiàn)行教師評價制度之反思》

3、李慶華.《論完善教師評價制度提升學(xué)校管理質(zhì)量》

4、王斌華.《發(fā)展性教師評價制度》

第五篇：對教師評價的思考

隨著教育形勢的發(fā)展和廣大教育工作者的不懈努力，中小學(xué)教師教學(xué)評估工作改革在實踐中有了實質(zhì)性的突破，其評價的原則、目的、內(nèi)容、指標(biāo)、方法及體系日臻完善，深受廣大教師的歡迎，極大地調(diào)動了教師工作的積極性。可是，我們也應(yīng)看到，在現(xiàn)實中，不少學(xué)校由于缺乏經(jīng)驗或受主客觀因素的影響，存在著諸多問題，具體表現(xiàn)在：

其一，評價指標(biāo)內(nèi)容與結(jié)構(gòu)欠合理性、預(yù)見性。一些學(xué)校的評估指標(biāo)及內(nèi)容、結(jié)構(gòu)等完全由領(lǐng)導(dǎo)層（甚至領(lǐng)導(dǎo)中的極少數(shù)）意志敲定公布實行，對實施后可能出現(xiàn)的情況缺乏周密的考慮，往往造成業(yè)績平平者躋身于“優(yōu)秀”，進入先進行列，而使部分教學(xué)實績優(yōu)秀者人為地錯過了晉職、晉級的機會，優(yōu)秀教師的挫折感、壓抑感油然而生，這類做法在現(xiàn)實工作中嚴(yán)重地挫傷了業(yè)務(wù)杰出的教師的積極性。

其二，評價組織工作主觀隨意性。評價組成員由校領(lǐng)導(dǎo)指定，不管被指定人員是否有豐富教學(xué)經(jīng)驗、懂不懂測評理論與基本的技術(shù)、對被評估對象的工作狀況是否有較深入的了解。對評估指標(biāo)盲目應(yīng)用，宜用定性的用定量，宜用定量的用定性，宜定性與定量相結(jié)合的僅用其中之一等等。例如在一些學(xué)校，令人難以想象的是對于評價絕對指標(biāo)與相對指標(biāo)是怎么回事都不明白，就隨意制定出評價指標(biāo)體系用之于實際評價。評價的隨意性太強是不科學(xué)、不合理、不公正的，也是評不出正確的結(jié)果的。

其三，評價內(nèi)容及指標(biāo)權(quán)重比例失調(diào)。例如，學(xué)生參與評價有其優(yōu)點（如師生不處于同一層次，不牽扯評職、晉級等個人利益沖突問題等），但學(xué)生尤其是中學(xué)低年級學(xué)生，其價值觀正在形成但尚未形成，缺乏成熟的認知，易出現(xiàn)從眾心理，認識受情緒、情感等因素影響較大。學(xué)校重視學(xué)生的反饋意見是有一定道理的，也是必要的，但是否非要占較大的權(quán)重值得慎重考慮；

更有甚者，有的學(xué)校對擔(dān)任何工作、做了何種好人好事等必須例行的教師基本義務(wù)、責(zé)任及做人的基本準(zhǔn)則納入教學(xué)考評分值，而且權(quán)重之大，令人咂舌，以至于出現(xiàn)了所謂工作成績突出者為廣大教師嗤之以鼻的“優(yōu)秀”。

其四，缺乏必要的評價所需科學(xué)依據(jù)。在一些學(xué)校，評價工作是在走形式，不愿做或不能做艱苦細致的工作，對一些統(tǒng)計量停留在膚淺的認識上。例如，某老師所教班（41名學(xué)生）數(shù)學(xué)成績平均分為Ｘ＝47.5分，而學(xué)校級平均分為Ｕ＝50分，標(biāo)準(zhǔn)差δ＝10分，據(jù)考試結(jié)果，Ｕ>Ｘ，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)認為某老師的教學(xué)效果低于學(xué)校的平均水平。僅從量化指標(biāo)上看是無可非議的，但教師的教學(xué)成績有時往往不能簡單的以數(shù)據(jù)說明問題，其間的許多因素是不能以數(shù)據(jù)來說明和反映的，有些是人們明知的事，可在實際評價中卻往往被忽略。非科學(xué)的不能說明問題的評價在一些學(xué)校經(jīng)常發(fā)生，且人們已習(xí)以為常。

此外，評價中還存在著對教師的知情權(quán)與參與權(quán)保護不夠，評價程序混亂，透明度不高，評價結(jié)果反饋不夠等等。

教師教學(xué)工作評價是件嚴(yán)肅而細致的工作。它涉及到教師的切身利益，教師對此比較敏感，進而影響到教師對工作的態(tài)度、責(zé)任心和教師潛能的發(fā)揮。因此，教師教學(xué)工作評價應(yīng)引起高度的重視，除要扎扎實實做好宣傳動員和深入細致的準(zhǔn)備工作，還需在以下幾個方面努力:

1.在制定評價內(nèi)容、指標(biāo)和結(jié)構(gòu)時，固然他人經(jīng)驗要借鑒，但也要結(jié)合本地本校的實際，多方考慮論證，使制定的評估體系既有較高的科學(xué)性和預(yù)見性，又有可操作性。部分學(xué)校在評價工作方面固然由于經(jīng)驗不足出現(xiàn)了一些不合理甚至失誤的情況，這需要在實踐中不斷完善，但若將其僅僅歸咎于經(jīng)驗不足是不夠的。

2.重視評價組（尤其是學(xué)年終考核組）人員的選配組建工作。評估人員一般由教師、學(xué)生、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)組成，但如何確定人員的權(quán)重，需要據(jù)本校實際予以恰當(dāng)分割。尤其要吸納那些在廣大教師中無論是為人方面，還是在對教學(xué)情況、能力結(jié)構(gòu)等方面的有口皆碑者進入評價小組。很難想象，沒有教學(xué)經(jīng)驗豐富、專業(yè)水平精深的人參加，能夠正確地判斷出教育教學(xué)工作質(zhì)量的高低。任何教學(xué)工作的評估，如靠一個既無教育理論常識與技術(shù)知識，也無評估經(jīng)驗的群體，僅從表面等統(tǒng)計數(shù)據(jù)等得到科學(xué)的結(jié)論是不可能的。例如，上述學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對某老師的評價是不公正的。事實上，作一統(tǒng)計檢驗即可作出科學(xué)和公平的評價結(jié)論。假設(shè)某老師所教班真實水平為u1，學(xué)校總體的平均水平為Ｕ0，u1＝Ｕ0，即該班的平均成績與全校平均成績是相同的。計算統(tǒng)計量Ｚ：

│z│＝│（x-u0）/（δ/√n）│＝│(47.5-50)/(10/√41)│＝1.6，查z分布表，找臨界點。由于Ｕ１與Ｕ０誰高誰低未知，因而用雙側(cè)檢驗。

取顯著水平α＝0.05，zα/2＝1.96，由于│z│〈Ｚα/2，小概率事件未發(fā)生，即某老師所教班真實水平與級平均成績一致。因此，學(xué)校宜通過培訓(xùn)，形成一批既掌握一定測量評價方法、技術(shù)常識，又了解教學(xué)工作評價程序和工作思想作風(fēng)端正的骨干；

同時為保證評價工作的連續(xù)性、可靠性，評價組成人員還宜保持相對的穩(wěn)定性。

3.明確教師評價與教師工作評價的界定。教師教學(xué)工作評價是利用適當(dāng)?shù)臏y評技術(shù)、手段，對教師業(yè)務(wù)素質(zhì)、教學(xué)過程及效果做出綜合的價值判斷以促進教學(xué)工作，提高教學(xué)質(zhì)量；

而教師評價則是對教師各方面的綜合評估，包括思想品質(zhì)、心理素質(zhì)、人際關(guān)系、教學(xué)活動與效果等靜態(tài)與動態(tài)的評估?，F(xiàn)實工作實踐中，對教學(xué)工作的評價，本來工作實績處于優(yōu)良甚至一般的，卻由于評價目的、標(biāo)準(zhǔn)不明確以及人際關(guān)系等因素的影響，被人為地劃到了“優(yōu)秀”級；

同樣工作實績處于“優(yōu)秀”級的卻被劃到了“良好”甚至一般的等級上，其消極后果不言而喻。有目共睹的是，“xx級先進”、“xx級優(yōu)秀教師”在一些中小學(xué)校中缺乏感召力，根本起不到楷模的作用，甚至為教師們所鄙視，難道不是對這類現(xiàn)象的最好詮釋么？

4、建立健全針對學(xué)科、地區(qū)有可比較、評價相對合理的可操作性體系。如教研成果的量化、學(xué)科常模的確定，以便于學(xué)科與學(xué)科之間等的橫向和縱向的評價。不容置疑的是，作為教師其主要成績應(yīng)充分體現(xiàn)在教學(xué)教研效果方面。中小學(xué)宜營造一個讓真正杰出教師脫穎而出的良好氛圍。一方面，衡量“優(yōu)秀教師”“xx級先進”首先是要有一致公認的教育教學(xué)成績效果，在優(yōu)秀者數(shù)量上不下達指標(biāo)，有多少評多少，寧缺勿濫，確保優(yōu)秀先進的含金量；

另一方面，對教育教學(xué)成績突出者，盡管其有這樣的不足甚至那樣的缺點（非本質(zhì)性的），學(xué)校及學(xué)校主管部門不應(yīng)求全責(zé)備，從而在中小學(xué)校形成一種崇尚“提高教學(xué)質(zhì)量光榮”的良好風(fēng)氣。

總之，中小學(xué)教師教學(xué)評價工作是一項復(fù)雜艱巨的工作，它需要廣大教育工作者在實踐中積極探索，總結(jié)經(jīng)驗，同時又必須全面權(quán)衡，高瞻遠矚，即有一定的科學(xué)性和預(yù)見性，力求使評價做到客觀公證，真正調(diào)動教師工作積極性。