第一篇：開發(fā)、設(shè)計人員績效考核方案+一般員工績效考核方案

開發(fā)、設(shè)計人員績效考核方案

一、總體設(shè)計思路

（一）考核目的

為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點，制定本方案。

（二）適用范圍

本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。

（三）考核指標(biāo)及考核周期

針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。考核周期分布表

考核指標(biāo)類型 工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力 考核周期 項目結(jié)束/年度 月/季/年度 月/季/年度

（四）考核關(guān)系

由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核。

二、考核內(nèi)容設(shè)計

（一）工作業(yè)績指標(biāo) 工作業(yè)績考核表

人員類型 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 考核目標(biāo)值 權(quán)重 得分

研發(fā)人員 新產(chǎn)品開發(fā)周期 實際開發(fā)周期比計劃周期提前 天 30 1

技術(shù)評審合格率 技術(shù)評審合格率達(dá)到100% 25 項目計劃完成率 項目計劃完成率達(dá)到100% 20 設(shè)計的可生產(chǎn)性 成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于 次 15 研發(fā)成本降低率 研發(fā)成本降低率達(dá)到 %以上 10 技術(shù)人員 技術(shù)設(shè)計完成及時率 技術(shù)設(shè)計完成及時率達(dá)到 %以上 30 技術(shù)方案采用率 技術(shù)方案采用率達(dá)到 %以上 25 技術(shù)改造費用控制率 技術(shù)改造費用控制率達(dá)到 % 25 技術(shù)服務(wù)滿意度 相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在 分以上 10 技術(shù)資料歸檔及時率 技術(shù)資料歸檔及時率達(dá)到100% 10

（二）工作態(tài)度指標(biāo) 工作態(tài)度考核表

指標(biāo)名稱 考核標(biāo)準(zhǔn) 總分 得分 優(yōu) 良 中 差

標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分

工作責(zé)任心 強烈 30 有 24 一般 18 無 6 30 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 無 5 25 團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 無 5 25 學(xué)習(xí)意識 強烈 20 有 16 一般 12 無 4 20

（三）工作能力指標(biāo) 工作能力考核表

指標(biāo)名稱 考核標(biāo)準(zhǔn) 總分 得分 優(yōu) 良 中 差

標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 分析能力 非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 4 20 判斷能力 非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 4 20 計劃能力 非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 4 20 創(chuàng)新能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 15 學(xué)習(xí)能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 15 應(yīng)變能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 10 理解能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 10

（四）年度績效考核 年度績效考核表 被考核者 部門 崗位 考核者 部門 崗位

指標(biāo)類型平均得分 所占權(quán)重 折合分?jǐn)?shù) 工作業(yè)績 70% 工作態(tài)度 15% 工作能力 15% 合 計 100% 特別加分事項 分?jǐn)?shù) 證明人

注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料 績效考核總評

績效改進(jìn)意見

期末評價

□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) □符合要求：完成工作任務(wù) □尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距

考核者： 被考核者：

年 月

日

三、考核實施

技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

（一）計劃溝通階段

① 考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。② 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)。

（二）計劃實施階段

① 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。

② 考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

（三）考核階段

考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。1.績效評估

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。2.結(jié)果審核

人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。3.結(jié)果反饋

人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。

四、績效結(jié)果運用

（一）績效面談

考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。

（二）績效結(jié)果運用 1.薪酬調(diào)整

技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。

① 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

② 年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

③ 年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

④ 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。2.培訓(xùn)

年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。

五、績效申訴

（一）申訴受理

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

（二）提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

（三）申訴受理

人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。

（四）申訴處理答復(fù)

人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

一般員工績效考核方案

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊 7

伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別 考核時間 復(fù)核時間 考核終定時間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：

1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間

2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復(fù)核

分公司副總級 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復(fù)核

職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定

技術(shù)人員 技術(shù)主管評 分公司人事 間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認(rèn)可。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術(shù)類

業(yè)績考核 約占70％ 50％ 40％

能力考核 約占15％ 30％ 30％

態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％

員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核結(jié)果的等級評定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處 11

理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估

2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。

補充建議：

當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級時：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況

3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

① 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間為2000年1月10日。

同方分公司總經(jīng)理綜合考核量表

姓名： 部門： 日期： 表格編號：f002－a 14

考核項目 考核要素及各等級分 自評分 復(fù)評分1 復(fù)評分2

業(yè)績考核（70分）1營業(yè)凈利潤額（9、7、5、3、2）

2銷售收入同期增長（9、7、5、3、2）

3銷售回款（9、7、5、3、2）

4凈資本收益（6、5、4、3、2）

5人員培訓(xùn)（7、5、4、3、2）

6內(nèi)部綜和管理（7、5、4、3、2）

7資金周轉(zhuǎn)（5、4、3、2）

8產(chǎn)品品質(zhì)（6、5、3、2）

9（銷售）費用利潤比（6、5、3、2）

10人工成本（6、5、3、2）

綜和調(diào)整（18分）1關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)達(dá)成 2完成難度

3行業(yè)環(huán)境是否有利

態(tài)度考核（15分）1品德言行（4、3、2）

2團隊協(xié)作（4、3、2）

3工作責(zé)任心（7、5、3）

能力考核（15分）1全面領(lǐng)導(dǎo)能力（4、3、1）

2創(chuàng)新學(xué)習(xí)（4、3、2）

3授權(quán)指導(dǎo)（3、2、1）

4工作效率（2、1、0）

5協(xié)調(diào)溝通（2、1、0）

總合計分?jǐn)?shù)

主管領(lǐng)導(dǎo)可對總經(jīng)理明確下一年度工作目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)：

下年度目標(biāo) 績效標(biāo)準(zhǔn)

復(fù)評人綜和評語

主管副總及公司總裁綜和評語

員工簽字： 相關(guān)復(fù)評人： 總裁：

注：綜和調(diào)整分由“總經(jīng)理評分標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)整表”中的小計欄中取得

同方分公司總經(jīng)理考核評分標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)整表

姓名： 部門： 職務(wù)： 表格編號：f002－b

項目 考核指標(biāo) 目標(biāo)達(dá)成難度 行業(yè)環(huán)境形勢 努力性 各項指標(biāo)小計

偏難 適中 偏易 惡劣 適中 有利 敬業(yè) 一般 偏低 自調(diào)分 復(fù)評調(diào)整1 復(fù)評調(diào)整2

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)調(diào)整（18分）1經(jīng)營利潤額（減虧額）+1 0-1 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

2銷售收入同期增長 +1 0-1 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

3銷售回款、周轉(zhuǎn)天數(shù) +1 0-1 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

4凈資本收益率 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

5人員培養(yǎng)與穩(wěn)定性 +1 0-1 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

6內(nèi)部綜和建設(shè)管理 +1 0-1 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

7資金周轉(zhuǎn)、運作效率 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

8產(chǎn)品質(zhì)量好壞、客訴 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

9（銷售）費用利潤比 +1 0-1 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

10人工成本控制 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

綜和調(diào)整分?jǐn)?shù)小計

考核要素 考核指標(biāo)（中間）標(biāo)準(zhǔn)描述 適中 有利 敬業(yè) 一般 偏低

態(tài)度考核（15分）1品德言行（4）品行誠實 言行規(guī)律平易近人（3分）0-0.5 +0.5 0-0.5

2團隊協(xié)作（4）服從公司大局 能主動支援其它部門（3分）0-0.5 +0.5 0-0.5

3工作責(zé)任心（7）較敬業(yè) 能按進(jìn)度完成工作任務(wù)（6分）0-0.5 +0.5 0-0.5

+0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

考核要素 考核指標(biāo)（中間）標(biāo)準(zhǔn)描述 0-0.5 +0.5 0-0.5

能力考核（15分）1領(lǐng)導(dǎo)能力（4）經(jīng)營與規(guī)劃、內(nèi)部管理、人員統(tǒng)籌、公關(guān)交往能力均可（3）0-0.5 +0.5 0-0.5

2創(chuàng)新學(xué)習(xí)（4）工作中有創(chuàng)新表現(xiàn)，能創(chuàng)造并支持員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)（3）0-0.5 +0.5 0-0.5

3授權(quán)指導(dǎo)（3）能適當(dāng)分權(quán)，指導(dǎo)下屬，培訓(xùn)下屬（2）0-0.5 +0.5 0-0.5

4工作效率（2）工作按計劃，不誤期，表現(xiàn)符合要求（1）0-0.5 +0.5 0-0.5

5協(xié)調(diào)溝通（2）尚能與公司內(nèi)、外各部門合作，達(dá)成工作目標(biāo)（1.5）0-0.5 +0.5 0-0.5

注：

1、業(yè)績考核的業(yè)績指標(biāo)調(diào)整分是考慮到同方的分公司跨行業(yè)比較大，為了能在不同行業(yè)的經(jīng)理之間有一種可比性，同時也時為了體現(xiàn)各個指標(biāo)考核的公平性與客觀性，特別對于每項指標(biāo)從“業(yè)績達(dá)成難度”“個人努力”“行業(yè)環(huán)境狀況”三方面進(jìn)行微調(diào)。例如，對于“經(jīng)營利潤額”這個考核指標(biāo)，銷售中心總經(jīng)理可能在業(yè)績考核中得分為5分，在進(jìn)行微調(diào)時，從“行業(yè)環(huán)境形勢”考慮，同方在計算機行業(yè)的競爭優(yōu)勢不強，故可以對本指標(biāo)加1分，“目標(biāo)難度”方面，由于本行業(yè)的特點，完成利潤有一定的客觀困難，故可以對本指標(biāo)加1分，再從總經(jīng)理“個人努力性”而言，總經(jīng)理自認(rèn)為個人努力去完成本指標(biāo)（這時指自評），則本指標(biāo)也可以加1分。因此，在“經(jīng)營利潤”指標(biāo)上，總經(jīng)理得分為“5分”+微調(diào)分“3分”=8分

2、另外，總經(jīng)理所有的“業(yè)績指標(biāo)”都可以從“目標(biāo)難度”、“行業(yè)環(huán)境”、“個人努力”三方面得出一個微調(diào)分。

3、態(tài)度考核與能力考核均是較主觀的考核指標(biāo)，所以本參考表給出了一般意義上的指標(biāo)內(nèi)容解釋，具體考核時，如有必要，各部門及分公司可在知會公司人事部的前提下對本表進(jìn)行修正。

4、總經(jīng)理最后得分=業(yè)績指標(biāo)分+業(yè)績指標(biāo)微調(diào)小計分+態(tài)度指標(biāo)分+能力指標(biāo)分

5、總經(jīng)理“績效考核”程序=總經(jīng)理自評后，上報總部人力資源部，再交總經(jīng)理主管副總裁、財務(wù)副總裁復(fù)評，最后由公司總裁審定。

同方分公司副總經(jīng)理綜和考核量表

姓名： 部門： 日期： 表格編號：f003－a

考核項目 考核要素及各等級分 自評分 總經(jīng)理分 職能主管分

業(yè)績考核（60分）1

態(tài)度考核（10分）1品德言行（3、2、1）

2團隊協(xié)作（3、2、1）

3工作責(zé)任心（4、3、1）

能力考核（30分）1全面領(lǐng)導(dǎo)能力（7、5、3）

2創(chuàng)新學(xué)習(xí)（4、3、2）

3授權(quán)指導(dǎo)（5、3、2）

4工作效率（6、4、2）

5協(xié)調(diào)溝通（8、6、4、2）

合計分?jǐn)?shù)

下年度目標(biāo) 績效標(biāo)準(zhǔn)

總經(jīng)理及職能總經(jīng)理綜和評語

復(fù)核人綜和評語

員工簽字： 直接考核人： 最后考核人認(rèn)定：

同方分公司副總經(jīng)理考核評分標(biāo)準(zhǔn)表

姓名： 部門： 職務(wù)： 表格編號：f003－b

評分說明：

1、關(guān)于“業(yè)績考核”：

因同方分公司跨行業(yè)較多，分公司副總經(jīng)理一般是分管“銷售市場”、“人事行政”、“財務(wù)”、“生產(chǎn)、品質(zhì)”“研發(fā)技術(shù)”四類，故本考核量表為能取得有較強的針對性，所以在業(yè)績考核部分只提供“考核權(quán)重”及“可選擇考核指標(biāo)”。不同類型的副總經(jīng)理，由考核人在考核指標(biāo)中選擇8－12個指標(biāo)進(jìn)行考核，并評分。如有必要，考核人提供被考核人的具體工作事實作為考核分?jǐn)?shù)的補充解釋。

各項可選指標(biāo)如下：

（1）市場經(jīng)營類指標(biāo)

① 年度營業(yè)純利潤額（減少虧損額）：

② 銷售費用類（同期增、減率）：

③ 銷售收入同期增長率：

④ 銷售回款率：

（2）財務(wù)類指標(biāo)

① 總資本收益率

② 銷售費用利潤比率

③ 資金、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)（或其它資本運作效率方面指標(biāo)）

④ 人工費用、管理費用同期增長率

⑤ 銷售費用同期增長情況

注：④⑤作為費用指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)與利潤增長指標(biāo)參照來看，兩者是否成同比例變化

（3）行政人事類指標(biāo)

① 中堅員工隊伍的培訓(xùn)與人員穩(wěn)定性

② 組織規(guī)劃、職位分析與設(shè)計等基礎(chǔ)性工作

③ 公司的各項經(jīng)營管理制度設(shè)計與推進(jìn)

④ 員工滿意度

⑤ 人工成本率

⑥ 公司行政管理（基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、總務(wù)后勤處理、保衛(wèi)與車隊管理等）

（4）生產(chǎn)管理類指標(biāo)

① 生產(chǎn)計劃的按質(zhì)按量完成 ② 職業(yè)安全與職業(yè)衛(wèi)生的建設(shè)

③ 產(chǎn)品的品質(zhì)管理（ISO9000質(zhì)量體系的建設(shè)與維護）

④ 客訴事件少（內(nèi)部）客戶滿意度

⑤ 生產(chǎn)基地的建設(shè)

⑥ 工程項目的建設(shè)與運作

⑦ 產(chǎn)品原物料的采購、儲運計劃與運作

⑧ 產(chǎn)銷協(xié)調(diào)性（庫存天數(shù)）

（5）綜和管理指標(biāo)

① 部門內(nèi)人員管理、團隊精神建設(shè)

② 部門內(nèi)人員培訓(xùn)與管理

③ 部門內(nèi)上下溝通（制度方面、是否有例會、周會、周計劃與匯報等形式）

④ 部門內(nèi)的制度建設(shè)

⑤ 部門內(nèi)的費用預(yù)算與控制

⑥ 對外，與本行業(yè)主管部門關(guān)系是否融洽

⑦ 對外，關(guān)于本行業(yè)競爭對手的情報收集、分析、整理。

1、以上幾類指標(biāo)可以選擇后綜和使用，其中第五類指標(biāo)是參考指標(biāo)。

2、在進(jìn)行“業(yè)績指標(biāo)”考核的同時，還可參考總經(jīng)理考核評分中的“綜和調(diào)整”，從“難度”“環(huán)境”“個人努力”幾方面進(jìn)行調(diào)整。

3、關(guān)于“態(tài)度考核”與“能力考核”

考核指標(biāo)同總經(jīng)理考核指標(biāo)，評分標(biāo)準(zhǔn)也可教材參考總經(jīng)理評分標(biāo)準(zhǔn)。

同方公司研發(fā)技術(shù)人員綜和考核量表（通用）

姓名： 部門： 日期： 表格編號：y004－a

考核項目 考核要素及各等級分 自評分 直接主管分 間接主管分

業(yè)績考核40分 1工作執(zhí)行情況（10、8、6、4）

2判斷準(zhǔn)確度（6、4、3、2）

3工作計劃與統(tǒng)籌（6、4、3、2）

4指導(dǎo)與培訓(xùn)（6、4、3、2）

5項目的管理能力（6、4、3、2）

6組織協(xié)調(diào)方面（6、4、3、2）

態(tài)度考核30分 7遵守公司規(guī)章（6、4、3、2）

8工作責(zé)任心（6、4、3、2）

9團隊協(xié)作性（6、4、3、2）

10工作積極性（6、4、3、2）

11技術(shù)保密意識（6、4、3、2）

能力考核30分 12專業(yè)職務(wù)技能（12、10、9、7、5）

13創(chuàng)新能力（10、8、6、5）

15表達(dá)溝通與執(zhí)行（8、6、4、2）

14業(yè)務(wù)規(guī)劃與指導(dǎo)（8、6、4、2）

合計分?jǐn)?shù)

下年度目標(biāo) 績效標(biāo)準(zhǔn)

直接主管綜和評語

員工簽字： 考核人： 最后考核認(rèn)定人：

附表：研發(fā)技術(shù)人員考核參考表(y004-b)

指標(biāo) 指標(biāo)定義 等級分 因素等級定義

1、工作執(zhí)行能力 本指標(biāo)專門考察員工對各項工作任務(wù)執(zhí)行的質(zhì)量與數(shù)量 第1等第2等第3等第4等第5等 本指標(biāo)滿分為10分，考核人對以下要點綜和考察后按5等打分：（5等為10分，1等為2分）① 能按進(jìn)程完成承擔(dān)工作課題、工程項目② 工作完成無需督促、工作完成效率高③ 課題、項目的質(zhì)量獲得好評（公司內(nèi)部評價、相關(guān)機構(gòu)、有關(guān)客戶）④ 完成的課題與項目能為公司帶來可觀的利潤

2、判斷準(zhǔn)確度 本指標(biāo)是考察員工對各類信息、事務(wù)的判斷準(zhǔn)確性，從而為有序工作、準(zhǔn)備材料、選擇工作方法并最終完成工作任務(wù)提供幫助 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 對承擔(dān)任務(wù)準(zhǔn)確理解、抓住重點，并擬訂相應(yīng)工作計劃、執(zhí)行方案② 為完成任務(wù)，對方法、25

作業(yè)流程迅速準(zhǔn)確選擇③ 為完成任務(wù)，對相關(guān)法規(guī)、公司規(guī)章的準(zhǔn)確理解與恰當(dāng)運用、并制作成文書性資料

3、工作計劃與統(tǒng)籌 本指標(biāo)是考察員工在承擔(dān)具體的項目、課題時，在計劃的統(tǒng)籌、調(diào)查研究、資料分析與運用等方面的表現(xiàn)；同時，員工對項目執(zhí)行中的風(fēng)險意識、對意外情況的隨機應(yīng)變能力也在考察之列 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 對任務(wù)課題、工程項目的推進(jìn)是否有完整的計劃與執(zhí)行方案② 是否按任務(wù)、項目的需要進(jìn)行調(diào)查研究③ 并科學(xué)地整理分析資料、并準(zhǔn)確地運用④ 在項目推行中有很好地風(fēng)險意識，并從流程上、書面計劃上有好地預(yù)防措施⑤ 項目、任務(wù)進(jìn)行中，能對意外情況很好地處理

4、指導(dǎo)與培訓(xùn)員工（同事）本指標(biāo)是考察員工在任務(wù)進(jìn)行中，對下屬員工地業(yè)務(wù)指導(dǎo)性、對下屬地培養(yǎng)等 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 能科學(xué)合理地將工作任務(wù)分配到下屬員工② 能對下屬工作進(jìn)行及時地督導(dǎo)以確保任務(wù)③ 能對下屬工作提供及時地幫助與指導(dǎo)④ 能為下屬創(chuàng)造良好地條件以幫助他們完成工作⑤ 有計劃地在工作中培養(yǎng)下屬能力，并在各個行業(yè)有較穩(wěn)定地工作團隊

5、項目的執(zhí)行能力 本指標(biāo)是考察員工在進(jìn)行項目時的表現(xiàn) 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 在考察年度內(nèi)，多次完成招標(biāo)任務(wù)，并順利完成，為公司創(chuàng)造利潤② 能總結(jié)出執(zhí)行項目的一整套工作流程并在本部門內(nèi)推行③ 能在項目執(zhí)行中，與公司外部建立良好地客群關(guān)系，樹立良好地公司形象④ 能在項目執(zhí)行中，與公司其它部門建立良好地伙伴關(guān) 26

系。

續(xù)表1：研發(fā)技術(shù)人員考核參考表

指標(biāo) 指標(biāo)定義 等級分 因素等級定義

6、組織協(xié)調(diào)方面 本指標(biāo)主要是對員工對本部門開展工作、協(xié)調(diào)關(guān)系、解決沖突方面進(jìn)行考察 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 對部門的年度課題任務(wù)能夠統(tǒng)籌計劃② 能夠很好地指揮、督導(dǎo)員工工作、并能夠跨部門地創(chuàng)造良好條件以幫助工作。③ 營造部門良好地人際關(guān)系，能夠很好協(xié)調(diào)下屬員工沖突④ 與外部門、公司外機構(gòu)發(fā)生的沖突能夠很好地協(xié)調(diào)，并不影響到繼續(xù)合作地基礎(chǔ)

7、遵守公司規(guī)章與紀(jì)律性 本指標(biāo)主要是考察員工在遵守公司規(guī)章、服從大局以保證公司整體利益的紀(jì)律性。注：本指標(biāo)所指紀(jì)律性要與個人品性、品格區(qū)分開來。第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 工作中始終按有關(guān)法規(guī)、公司有關(guān)規(guī)章辦事② 工作中能夠以公司整體利益為重，不因部門利益而作出有損公司利益的事。③ 不因個人行為而作出有損公司客群關(guān)系、與相關(guān)機構(gòu)關(guān)系的事④ 不因個人而造成本部門的工作效率的低下不因個人而破壞與公司其它部門的合作伙伴關(guān)系與再次合作基礎(chǔ)。

8、工作責(zé)任心 本指標(biāo)主要是考察員工為完成承擔(dān)的任務(wù)、課題而盡心盡力、排除困難等方面的表現(xiàn) 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為2分）① 考核期內(nèi)工作的態(tài)度② 員工對待工作困難的態(tài)度與表現(xiàn)③ 員工面對的行業(yè)環(huán)境對工作開展的難易

9、團隊協(xié)作 本指標(biāo)是考察員工在工作中的協(xié)作精神、團隊配合的概念。第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 承擔(dān)任務(wù)時，能否與其它部門很好地合作② 承接項目時，能否以公司整體利益為重③ 是否在本部門推行團隊作業(yè)流程并為全體員工所接受④ 考核期內(nèi)，在項目招標(biāo)、推行，課題開發(fā)等方面有無團隊合作的具體事實

10、技術(shù)保密 根據(jù)技術(shù)職務(wù)的特殊性，技術(shù)保密性是考察員工在執(zhí)行研發(fā)任務(wù)中的保密意識與保密行為 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 對本部門的技術(shù)保密有相關(guān)的規(guī)章制度與紀(jì)律② 部門員工的保密意識較好③ 員工在執(zhí)行工作時，無有意與無意的泄密行為④ 考核期內(nèi)，員工沒有發(fā)生泄密行為及給公司造成利益、信用、社會形象的損害。

續(xù)表2：研發(fā)技術(shù)人員考核參考表

指標(biāo) 指標(biāo)定義 等級分 因素等級定義

11工作積極性 本項指標(biāo)主要考核員工在考核期內(nèi)總體的工作態(tài)度 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標(biāo)滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 工作考勤、加班時的態(tài)度② 主動、自覺的工作意識③ 主動協(xié)作、援助他人的表現(xiàn)（不影響本職前提）

12專業(yè)職務(wù)技術(shù) 本項主要考察員工承擔(dān)職務(wù)所需具備的專業(yè)才能與發(fā)展?jié)摿?第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標(biāo)滿分為12分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為12分，1等為1-2分）① 是否具有承擔(dān)本職所必備學(xué)歷，并能不斷進(jìn)修② 是否 28

具有某項突出技術(shù)（或技術(shù)成果）③ 技術(shù)方面，是否有相關(guān)的知識且能有助工作3④ 社會交際、溝通協(xié)調(diào)能力

13創(chuàng)新意識與能力 本指標(biāo)主要考察員工的技術(shù)創(chuàng)新能力 第1等第2等第3等第4等第5等 本指標(biāo)滿分為10分，考核人對以下要點綜和考察后按5等打分：（5等為10分，1等為1-2分）① 研發(fā)與項目推進(jìn)中，是否有所創(chuàng)新以提高工作效率（工序上、材料上、成本上、利潤上等）② 是否能有突破常規(guī)的技術(shù)表現(xiàn)③ 其它能得到業(yè)內(nèi)認(rèn)同的技術(shù)創(chuàng)新意識與表現(xiàn)

14業(yè)務(wù)規(guī)劃與指導(dǎo)統(tǒng)籌（主管用）本指標(biāo)綜和考察指標(biāo)。主要從總體上考察員工對業(yè)務(wù)的規(guī)劃能力與對下屬的指導(dǎo)統(tǒng)籌、內(nèi)部管理能力及其它未提及能力 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標(biāo)滿分為8分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為8分，5等為6分，4等為4分，4等以下均以1分遞減）① 對本職的價值與意義有充分理解，并能在對有關(guān)情況分析和外部調(diào)查研究基礎(chǔ)上，提出預(yù)見性方案與設(shè)想的能力② 日常中，對承擔(dān)的業(yè)務(wù)是否能統(tǒng)籌計劃的能力③ 部門內(nèi)部，能很好地安排下屬工作，并能給予適當(dāng)激勵、指導(dǎo)、授權(quán)、管控的能力④ 溝通協(xié)調(diào)上，能與公司其它部門、公司外部的客戶、部門內(nèi)部員工溝通協(xié)調(diào)、調(diào)和沖突的能力。

15理解判斷與創(chuàng)新執(zhí)行（非主管用）本指標(biāo)為綜和考察指標(biāo)。主要從總體上考察員工對業(yè)務(wù)的準(zhǔn)確理解、判斷分析、調(diào)查研究、工作報告、工作創(chuàng)新及其它未提及能力 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標(biāo)滿分為8分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為8分，5等為6分，4等為4分，4等以下均以1分遞減）① 表達(dá)溝通上，能與主管、團隊成員很好溝通交流，報告中能正確地表達(dá)自己的觀點，并能就不同意見與其它成員很好地協(xié)調(diào)② 理解判斷上，對主管安排的任務(wù)能很好地理解與執(zhí)行，并能正確地運用各種資料、29

編排計劃③ 創(chuàng)新意識：能在工作中尋求創(chuàng)新，并有實際表現(xiàn)與效果。

同方銷售人員綜和考核量表（主管）

姓名： 部門： 日期： 表格編號：x005--a

考核項目 考核要素及各等級分 自評分 直接主管分 間接主管分

業(yè)績考核（50分）1總體業(yè)績達(dá)成（8、6、4）

2總體回款達(dá)成（8、6、4）

3業(yè)務(wù)處理流暢（5、4、2、1）

4市場管控（6、4、2、1）

5客戶管控（5、4、2、1）

4統(tǒng)籌與計劃（5、4、2、1）

5授權(quán)與指導(dǎo)（7、6、4、2）

3員工的管理（6、4、2、1）

態(tài)度考核（20分）1團隊協(xié)作與支援（7、5、3、1）

2工作主動性（6、4、2）

3指導(dǎo)與服務(wù)精神（7、5、4、2）

能力考核（30分）1執(zhí)行與銷售技能（7、5、4、2））

2市場管理與開拓（8、6、4）

3統(tǒng)籌與計劃能力（5、3、2）

4客群關(guān)系維護（6、4、3）

5應(yīng)變創(chuàng)新能力（4、3、2）

合計分?jǐn)?shù)

下年度目標(biāo) 績效標(biāo)準(zhǔn)

直接主管綜和評語

間接主管綜和評語

員工簽字： 直接考核人： 最后考核人認(rèn)定：

同方銷售人員綜和考核量表（非主管）

姓名： 部門： 日期：

表格編號：x005--b 31

考核項目 考核要素及各等級分 自評分 直接主管分 間接主管分

業(yè)績考核（50分）1銷售業(yè)績完成（12、10、8、5）

2銷售回款達(dá)成（12、10、8、6、3）

3客戶管理能力（10、8、5、3）

4客戶滿意程度（10、8、6、4）

5市場管理狀況（6、4、3、1）

態(tài)度考核（20分）1團隊協(xié)作與支援（7、5、4、2）

2工作主動性(6、5、4、3）

3服從與服務(wù)精神（7、5、3、2、1）

能力考核（30分）1執(zhí)行與銷售技能（9、7、5、3、2）

2市場管理與開拓（6、4、2）

3統(tǒng)籌與報告能力（5、3、2）

4客群關(guān)系維護（6、4、2）

5應(yīng)變創(chuàng)新能力（4、3、2）

合計分?jǐn)?shù)

下年度目標(biāo) 績效標(biāo)準(zhǔn)

直接主管綜和評語

間接主管綜和評語

員工簽字： 直接考核人： 最后考核人認(rèn)定：

員工績效考核面談表

一、基本資料

姓名 部門 職務(wù)

年齡 任現(xiàn)職時間 政治面貌

①面談時期：

****年**月**日

姓名：

（簽字）④面談人現(xiàn)任

注：以上由員工本人填寫（簽名除外）

用時：

部門分鐘②面談場所：③面談人

（職務(wù)）

二、員工填寫項目

1、請按項列出本年度你的主要工作任務(wù)

2、請列出本年度你的主要工作業(yè)績（數(shù)量化、事實化）

3、本年度未能達(dá)成工作任務(wù)或未能發(fā)揮個人才能的主要原因

續(xù)上表

4、請按項列出本年度有哪些事實有利于個人發(fā)揮及工作任務(wù)完成

5、請按項列出下一年度的工作任務(wù)（含改進(jìn)計劃、績效標(biāo)準(zhǔn)）

三、面談人填寫項目

1、按項列出A：員工本年度所表現(xiàn)出來的突出技能及其它特點B：員工急需要補充、改進(jìn)的知識、技能

2、對員工的發(fā)展建議（是否晉升？是否重點培養(yǎng)？是否加薪等）

注：本表與績效考核量表配合使用。

關(guān)于考核方案的補充說明

一、考核時間與對象：

1、1月17－19日各個分公司考核，20－21日上報及對副總以下考核

2、對象明確：三類員工不參加（試用＋兼職＋長期缺勤）

二、考核主要形式

1、（分類分等級）量表＋個人總結(jié)

2、要點 ：

① 如果量表有評分標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)按評分標(biāo)準(zhǔn)操作

② 員工先自評，員工直接主管考核，員工間接主管審定（總原則）

③ 自評與直接主管復(fù)評出現(xiàn)差距的處理：再次自評＋匯報上級＋面談表

④ 特優(yōu)與特差人員具體事實陳述

三、考核評價

1、必須對員工劃分五個等級

2、對特優(yōu)人員提薪，優(yōu)秀人員可升職

3、對急需提高人員：降薪＋再考核＋（解聘）

四、其它

1、注重保密：尤其是部門內(nèi)平級員工與部門間員工

2、操作前要選擇合適量表，并向員工作好解釋工作。

3、分公司上報材料：見附件

第二篇：各類人員績效考核方案

來自重慶HR精英俱樂部整理，特別提醒：資料僅供參考

各類人員績效考核方案模板

（一）銷售人員績效考核方案

（二）車間主任績效考核方案

（三）項目經(jīng)理績效考核方案

第三篇：各類人員績效考核方案模板

各類人員績效考核方案模板

（一）銷售人員績效考核方案

方案名稱

銷售人員績效考核方案

受控狀態(tài)

編

號

一、考核實施目的1．作為員工薪資調(diào)整、績效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)。

2．有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進(jìn)行客觀了解和公正評價。

3．幫助員工改進(jìn)工作方式，提高工作績效。

二、適用范圍

公司銷售部門所有銷售人員，銷售經(jīng)理不在本考核范圍內(nèi)。

三、考核頻率

1．月度考核，對當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實施時間為下月的1～5日，遇節(jié)假日順延。

2．考核，考核期限為當(dāng)年一月至十二月，考核實施時間為下一1月的5～15日。

四、考核內(nèi)容

1．工作業(yè)績

考核內(nèi)容

說明

銷售額

設(shè)立銷售目標(biāo)及其對應(yīng)的提成比率

銷售費用率

公司規(guī)定其額度為a%，最高額度為b%，對銷售費用率低于a%的人員，給予獎勵，高于b%的，取消其提成資格

銷售增長率

主要是與上一考核周期相比較

貨款回收率

超過公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，給予加分

終端管理的規(guī)范性

主要指各級產(chǎn)品的報價及銷售價格的管理情況

市場開拓情況

考核新客戶開發(fā)情況及老客戶保有情況

客戶投訴解決率

對于客戶的投訴處理，要求在____小時內(nèi)回復(fù)客戶投訴意見，____小時內(nèi)解決客戶投訴的問題，銷售人員不能在自己權(quán)限范圍內(nèi)解決的，____小時將情況反饋公司

市場信息的收集

主要考核其信息收集的及時性與準(zhǔn)確性

2．工作能力

工作能力主要考核銷售人員的市場認(rèn)知、產(chǎn)品的認(rèn)知、業(yè)務(wù)熟悉、基本業(yè)務(wù)素質(zhì)能力。

3．工作態(tài)度

工作態(tài)度的考核主要包括工作責(zé)任感、工作合作性、工作紀(jì)律性、服務(wù)意識等方面。

五、考核實施

1．考核實施部門

銷售部對銷售人員進(jìn)行考核，人力資源部相關(guān)人員予以配合，考核結(jié)果上報總經(jīng)理審批后生效。

2．考核實施程序

（1）銷售部經(jīng)理組織相關(guān)人員對，根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，對銷售人員進(jìn)行評估，并將結(jié)果匯總上交人力資源部。

（2）人力資源部于審批結(jié)束后的五個工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋被考核者，進(jìn)行績效面談。

六、考核結(jié)果運用

1．月度考核

月度考核的結(jié)果主要用于員工月度績效工資的發(fā)放。

2．考核

考核的結(jié)果主要用于員工職務(wù)調(diào)整、獎金分配與培訓(xùn)的安排。

（1）獎金分配

公司根據(jù)銷售人員實際工作表現(xiàn)評估的結(jié)果，將其設(shè)置不同的獎勵系數(shù)，具體內(nèi)容如下表所示。

獎勵系數(shù)分配表

考核結(jié)果劃分

A

B

C

D

E

獎勵系數(shù)

2.0

1.5

1.2

1.0

0

（2）培訓(xùn)與發(fā)展

考核等級為A級和B級的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓(xùn)?？己说燃墳镃級的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加，并根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，進(jìn)行職務(wù)晉升。

相關(guān)說明

編制人員

審核人員

批準(zhǔn)人員

編制日期

審核日期

批準(zhǔn)日期

（二）車間主任績效考核方案

方案名稱

車間主任績效考核方案

受控狀態(tài)

編

號

一、實施目的1．不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展的動力。

2．讓員工更明確地了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)。

3．不斷提高企業(yè)員工的工作能力，提高工作業(yè)績，提高員工工作的主動性和積極性。

4．作為員工薪資調(diào)整、培訓(xùn)與發(fā)展、職務(wù)調(diào)整等決策的依據(jù)。

二、考核實施細(xì)則

1．工作績效考核

(1)原料供應(yīng)。保證各生產(chǎn)車間供料充足，因供料不足而影響生產(chǎn)正常進(jìn)行的事故，每發(fā)生一次，減____分。

(2)產(chǎn)品產(chǎn)量。產(chǎn)品甲，較生產(chǎn)計劃每增減1％，加(減)

____分；產(chǎn)品乙，較生產(chǎn)計劃每增減1％，加(減)____分。

(3)產(chǎn)品質(zhì)量。產(chǎn)品合格率低于企業(yè)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)的情況每出現(xiàn)一次，減____分。

(4)物料回收率較公司規(guī)定每增加(減少)1％，加(減)____分。

(5)生產(chǎn)成本控制。生產(chǎn)成本控制較計劃每增加(減少)1％，減(加)____分。

(6)對工藝流程提出改進(jìn)，提高了生產(chǎn)效率，加____分。

(7)每周五上午11點前將本周的工作情況及下周的生產(chǎn)計劃匯報給生產(chǎn)部經(jīng)理，未能在規(guī)定時間內(nèi)完成該項工作，扣____分，因特殊事情耽擱除外。

(8)每發(fā)生一人次輕傷生產(chǎn)事故，減____分；重傷事故發(fā)生率為0。

(9)車間人員技能培訓(xùn)完成率應(yīng)達(dá)到100％，且培訓(xùn)抽檢合格率應(yīng)在90％以上；抽檢合格人數(shù)每少一人，減____分。

2．工作能力考核

（1）專業(yè)知識能力。精通本崗位所需的相關(guān)專業(yè)知識且能靈活應(yīng)用到工作實踐中來。

（2）業(yè)務(wù)能力。處理本職業(yè)務(wù)可靠、正確，工作場所井然有序，能夠獨立開展工作，并且能夠在工作過程中不斷積累知識和經(jīng)驗。

（3）適應(yīng)能力。適應(yīng)本崗位工作，對接手的新工作能很快根據(jù)經(jīng)驗和知識儲備，稍加努力即可圓滿完成工作。

3．工作態(tài)度考核

（1）責(zé)任感

對待工作充滿熱情，踏實肯干，能夠善始善終地完成本職工作，遇到工作失誤時，不回避責(zé)任，不轉(zhuǎn)嫁他人。

（2）出勤率，嚴(yán)格遵守上下班時間、沒有遲到、早退、缺勤，正常情況下能夠做到全勤.（3）主動性，在完成本職工作的同時，積極向領(lǐng)導(dǎo)提供合理化建議和有價值的信息，主動關(guān)心相關(guān)業(yè)務(wù)，有進(jìn)一步改進(jìn)和改善工作的熱情和增加工作量、提高工作質(zhì)量的愿望，遇到困難工作，能夠主動承擔(dān)并積極完成。

三、考核說明

1．考核工作成立考核評議小組，負(fù)責(zé)對考核工作的管理、指導(dǎo)和考核結(jié)果的最終審定，考核評議小組由生產(chǎn)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理及其他相關(guān)人員組成。

2．人力資源部對車間主任的考核工作給予指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，生產(chǎn)部經(jīng)理具體負(fù)責(zé)相關(guān)工作事宜并組織相關(guān)人員對其實施評估。評估結(jié)果于次月____日前提交給企業(yè)人力資源部。

3．人力資源部在收到車間主任的《月度績效考核表》后對其進(jìn)行復(fù)核，并有權(quán)對適用程序不當(dāng)或套用標(biāo)準(zhǔn)錯誤的初評結(jié)果進(jìn)行修訂或要求改正。

4．人力資源部將復(fù)核后的《月度績效考核表》于次月____日前報總經(jīng)理審批，并于此月____日前將考核結(jié)果反饋被考核者。

相關(guān)說明

編制人員

審核人員

批準(zhǔn)人員

編制日期

審核日期

批準(zhǔn)日期

（三）項目經(jīng)理績效考核方案

方案名稱

項目經(jīng)理績效考核方案

受控狀態(tài)

編

號

一、實施目的加強對公司項目的監(jiān)督管理，充分調(diào)動項目管理者的積極性和創(chuàng)造性，提高項目運作的經(jīng)濟效益和社會效益。

二、考核小組成員

考核小組由總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)提出績效考核的總體要求、處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件、考核結(jié)果的審核；人力資源部經(jīng)理任執(zhí)行組長，具體負(fù)責(zé)考核工作事項的安排，工程部、財務(wù)部、企劃部等部門負(fù)責(zé)人予以配合。

三、考核方式

考核辦法以工程經(jīng)常檢查、工程階段性考核和工程竣工后工程總體評定相結(jié)合的方式對各項目經(jīng)理部進(jìn)行考核評定。

1．工程經(jīng)常性檢查：由公司每月組織各專業(yè)人員對各項目經(jīng)理部進(jìn)行例行檢查，例行檢查的目的是了解項目經(jīng)理部的日常管理情況，保證工程處于受控狀態(tài)。

2．工程階段性考核：主要從工程進(jìn)度、工程質(zhì)量、工程投資控制和安全文明施工管理等方面對項目經(jīng)理部進(jìn)行全面檢查和考核。

3．工程總體評定：工程竣工后公司將組織有關(guān)專家和質(zhì)量評定機構(gòu)對工程進(jìn)行總體評定，是對項目經(jīng)理部整個工程建設(shè)管理工作的最終評定。

四、項目經(jīng)理關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表

對項目經(jīng)理的關(guān)鍵績效的考核，主要從項目收入、項目成本、項目工期、項目工程質(zhì)量、安全文明施工、項目組織管理6方面進(jìn)行，其具體內(nèi)容如下表所示。

項目經(jīng)理KPI考核表

KPI指標(biāo)

權(quán)重

目標(biāo)值

考核得分

項目收入

15%

達(dá)到____萬元

項目成本控制

10%

控制在預(yù)算內(nèi)

項目工期

15%

按計劃完成工程質(zhì)量

20%

合格率達(dá)到100%

安全文明施工

15%

達(dá)到相關(guān)規(guī)定

客戶滿意度

10%

項目管理各項制度的全面性與可行性

5%

各項管理制度中條款出現(xiàn)遺漏或不完善的條數(shù)不得超過____條

對項目流程優(yōu)化管理的有效性

5%

由于工作流程不暢造成重大工作延誤的次數(shù)為0

培訓(xùn)計劃完成率

5%

達(dá)到100%

五、考核結(jié)果運用

1．薪酬調(diào)整。

2．培訓(xùn)與發(fā)展。

3．職務(wù)調(diào)整。

4．其他相關(guān)人事調(diào)整。

相關(guān)說明

編制人員

審核人員

批準(zhǔn)人員

編制日期

審核日期

批準(zhǔn)日期

（四）班組長績效考核方案

方案

名稱

班組長績效考核方案

受控狀態(tài)

編

號

一、考核方式

本企業(yè)對車間班組長的考核，采取自我評議、主管領(lǐng)導(dǎo)評估、下屬及其同事評估相結(jié)合的方式。

1．自我評估，即班組長根據(jù)自身的工作職責(zé)、工作目標(biāo)及實際工作績效，每____月述職一次，同時對照企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，對實際的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估。

2．主管領(lǐng)導(dǎo)評估及下屬、同時評估主要采取按照企業(yè)既定的考核標(biāo)準(zhǔn)對班組長的實際工作績效進(jìn)行逐一評分的方式。

二、考核小組人員構(gòu)成人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員有人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)部主管、人力資源部績效考核專員以及人力資源部一般工作人員。

三、考核內(nèi)容

1．工作業(yè)績考核

對班組長工作業(yè)績的烤額，主要從產(chǎn)品產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)設(shè)備、生產(chǎn)安全、本班組人員管理5方面進(jìn)行，其具體內(nèi)容見下表。

工作業(yè)績考核表

考核內(nèi)容

考核標(biāo)準(zhǔn)

考核得分

產(chǎn)品產(chǎn)量

達(dá)到生產(chǎn)計劃規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，該項得滿分，每超出（減少）計劃產(chǎn)量的1%，另加（減）____分

產(chǎn)品質(zhì)量

每低于目標(biāo)的1%，減____分，產(chǎn)品質(zhì)量合格率低于____%，該項得分為0

生產(chǎn)設(shè)備管理

設(shè)備完好率達(dá)到____%以上，每低于該標(biāo)準(zhǔn)1%，減____分

安全生產(chǎn)管理

重大生產(chǎn)事故發(fā)生率為0，每發(fā)生一起一般性的生產(chǎn)事故，減____分

本班組人員管理

1本班組人員出勤率不得低于____%，每低于該標(biāo)準(zhǔn)1%，減____分

2本班組人員每出現(xiàn)1人/次違紀(jì)的情況，減____分

2．工作能力

對班組長工作能力的考核，主要從下表所示的四方面來進(jìn)行。

工作能力考核表

考核要素

考核等級與評價標(biāo)準(zhǔn)

評估者

下屬

同事

自評

領(lǐng)導(dǎo)

崗位技能熟練程度

差-0

非常不熟練

較差-1

不太熟練

合格-2

基本上能達(dá)到崗位要求

優(yōu)秀-4

非常熟練

組織協(xié)調(diào)能力

差-0

工作雜亂無章，下屬之間不能進(jìn)行很好的協(xié)作

一般-1

能對一線生產(chǎn)工人進(jìn)行簡單的任務(wù)分配和協(xié)調(diào)

好-2

能進(jìn)行復(fù)雜任務(wù)的分配和協(xié)調(diào)，并取得他人對自己工作的支持和配合良-3

很好地安排和協(xié)調(diào)周圍的資源，較好地領(lǐng)導(dǎo)他人有效地展開工作

優(yōu)秀-4

能合理、有效地安排和協(xié)調(diào)周圍的資源，并得到他人的信任和尊重

語言表達(dá)能力

差-0

語言含糊不清，表達(dá)的意思不清楚

一般-1

能較清晰流利地表達(dá)自己的觀點或意見，但過于刻板、生硬

好-2

掌握一定的說話技巧，自己的意見或建議能得到他人的認(rèn)可

良-3

能有效地和他人進(jìn)行交流和溝通，并有一定的說服能力

優(yōu)秀-4

語言清晰、幽默，具有出色的談話技巧

創(chuàng)新能力

差-0

沒有創(chuàng)新精神，工作因循守舊

一般-1

工作中有一定的創(chuàng)新和獨到的見解

好-2

能開動腦筋對工作進(jìn)行改進(jìn)但取得成果較小

良-3

通過借鑒他人的經(jīng)驗，將某些工藝改進(jìn)與創(chuàng)新運用到生產(chǎn)過程中，并取得一定成果

優(yōu)秀-4

善于思考和研究，并經(jīng)常提出新點子、新想法且對提高企業(yè)生產(chǎn)效益做出了重大的貢獻(xiàn)

3．工作態(tài)度考核

工作態(tài)度的考核一般可以從工作紀(jì)律性、工作主動性、工作責(zé)任感3方面進(jìn)行，其內(nèi)容入下表所示。

工作態(tài)度考核表

考核

要素

考核等級與評價標(biāo)準(zhǔn)（單位：分）

評估者

差

0

一般

好

良

優(yōu)秀

下

屬

同

事

自

評

領(lǐng)

導(dǎo)

工作紀(jì)律性

經(jīng)常遲到早退且不服從領(lǐng)導(dǎo)工作上的安排

較少情況下遲到、早退，基本上服從領(lǐng)導(dǎo)工作上的安排

偶爾遲到早退，服從領(lǐng)導(dǎo)工作上的安排

從不遲到早退，服從領(lǐng)導(dǎo)工作上的安排

經(jīng)常加班，積極聽從領(lǐng)導(dǎo)工作上的安排

工作

主動性

工作懈怠且工作業(yè)績不能達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)

在別人的監(jiān)督下能較好的完成工作

工作主動，能較好的完成自己的本職工作

積極主動地完成自己的本職工作

除了做好自己本職工作外，還經(jīng)常主動承擔(dān)一些分外的工作

工作

責(zé)任感

工作敷衍，當(dāng)工作出現(xiàn)失誤時，極力的推卸責(zé)任

工作上滿足于基本完成工作任務(wù)，當(dāng)工作出現(xiàn)失誤時，能意識到自己的錯誤

工作中主動承擔(dān)責(zé)任

工作中主動承擔(dān)責(zé)任且積極尋求解決問題的辦法

對他人起到榜樣的作用

四、考核實施

1．考核評估：考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。

2．結(jié)果審核：人力資源部和考核者直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議；

3．結(jié)果反饋：人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給被考核者，由被考核者的直接上級和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。

五、考核結(jié)果運用

1．每月績效考核成績前三名者授予“優(yōu)秀員工”稱號并發(fā)放獎金或獎品。

2．每月績效考核結(jié)果進(jìn)行歸檔，連續(xù)三次獲得“優(yōu)秀員工”稱號的員工，自動獲得“優(yōu)秀員工”稱號并發(fā)放獎金，同時調(diào)整其薪資水平。

3．連續(xù)三次績效考核排名在最后5%的員工，將被調(diào)換工作崗位或培訓(xùn)、辭退等。

相關(guān)說明

編制人員

審核人員

批準(zhǔn)人員

編制日期

審核日期

批準(zhǔn)日期

第四篇：員工績效考核方案

員工績效考核方案

第一條

考核目的、原則和對象

一、考核目的

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，健全和完善績效管理工作，特制訂本管理制度。

（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)；

（二）為公司員工晉升提供資料；

三）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流；

（四）及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

二、考核原則

以全面、客觀、公正、公開為核心考核理念，考核工作制度化；用事實說話，切忌主觀和武斷。

三、考核范圍

本方案適用于公司所有員工，包括：公司的中層管理人員、部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以下員工。

第二條

考核周期和方式

一、考核周期及方式 1、月度考核：每月 3 號以前上交公司，工地以項目部為單位，由項目經(jīng)理對項目部人員上月工作績效進(jìn)行考核，辦公室以職能部門 為單位，由部門經(jīng)理對部門職員上月工作績效進(jìn)行考核，由副總經(jīng)理

對項目經(jīng)理進(jìn)行考核，總經(jīng)理對中級管理人員進(jìn)行考核，為員工上月 的薪酬待遇調(diào)整提供決策依據(jù)。

考核等級比例控制： 每個項目部或部門每月 最多

只能有一個優(yōu) 秀、一個良好，及格與不及格人數(shù)不做限制；項目經(jīng)理的考核由副總 經(jīng)理進(jìn)行，每個月 最多

只能有一個優(yōu)、一個良好，及格與不及格人數(shù) 不做限制。

若上報考評結(jié)果與實際工作績效能力有出入，或存在不公正、不

客觀的考核，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，項目經(jīng)理或部門經(jīng)理承擔(dān)連帶責(zé)任，扣除當(dāng) 月績效工資。、半考核：每年的年中及年末各進(jìn)行一次，所有員工均參 與考核，采用不記名背對背考核方式，由每個員工對包括自己在內(nèi)的 公司所有人員的工作進(jìn)行打分。、年終考核：結(jié)合以上兩種考核方式的結(jié)果，為年終獎金發(fā)放 提供決策依據(jù)。其中：月度考核累積結(jié)果權(quán)重 80%，半考核結(jié)果 權(quán)重 20%

二、考核內(nèi)容

包括專業(yè)能力、執(zhí)行力、工作效率、工作態(tài)度、團隊協(xié)作能力、紀(jì)律性及困難處理應(yīng)變能力等各個方面。

三、考核評價、月度考核

結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、及格、不及格四個等級，進(jìn)行績效考評時，每次考評結(jié)果低于 65 分時為不及格（不稱職），66-85 分為及格（稱 職），86-95 分為良好，96-100 分為優(yōu)秀，考評結(jié)果與績效考評工 資對照表見后附。

當(dāng)某一職員績效考評結(jié)果連續(xù)二次考評不能達(dá)到 60 分時，應(yīng)對

此職員降級使用，連續(xù)三次或內(nèi)累計四次不能達(dá)到 60 分時，對

此職員進(jìn)行辭退。

對于外聘項目經(jīng)理及人員，執(zhí)行此考核制度，考核結(jié)果為稱職及 以上時，保持工資不變，考核結(jié)果為不稱職，一次扣工資總額的 50%，出現(xiàn)兩次不稱職的考核結(jié)果，公司予以解聘；工程完工，根據(jù)工程各 方面情況（工程質(zhì)量、工期、甲方評價、審計金額等）給予一次性獎 勵。

附：《考評結(jié)果與績效考評工資對照表》

考評結(jié)果

≤ 60 分

61-65 66-70 71-80 81-85 86-95 ≥ 96 績效考評工資

0-30%-10% 100% +10% +20% +30% 考評結(jié)果與績效考評工資對照表

2、半考核

結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，每次考評結(jié)果低 于 60 分時為不合格，60 ≤考核總分＜ 80 為合格，80 ≤考核總分＜ 90 為良好，考核總分≥ 90 為優(yōu)秀，此考核結(jié)果為員工晉升與年終考 核提供決策性依據(jù)。、年終考核

根據(jù)本 12 個月的考核結(jié)果及半考核結(jié)果，計算考核總

分，為員工晉升與年終獎金發(fā)放提供依據(jù)，其中：月度考核累積結(jié)果 權(quán)重 80%，半考核結(jié)果權(quán)重 20%。

第五篇：關(guān)于員工績效考核方案

關(guān)于員工績效考核方案

為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實施,透過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情,最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,特制定本方案。

一、績效考核原則

1、“四公原則”

:

即“公正、公開、公平、公道”,執(zhí)行公正,過程公開,評價公平，實施公道,考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;

2、客觀性原則:用事實說話,切忌主觀臆斷,缺乏事實依據(jù);

3、反饋原則:考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中,需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見,對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通,七妖-

-反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

4、時效性原則:績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價,不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;

6、結(jié)果導(dǎo)向原則:突出業(yè)績,強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù),同時兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻(xiàn)。

二、績效考核人員范圍

1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;

4、參控股企業(yè)外派人員。

三、績效考核周期

1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況,根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計劃,每月督察,半年考核。上半年考核時間為7月1日-

-15日,下半年考核時間為次年1月1日一15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

四、績效考核機構(gòu)

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任:執(zhí)行總裁

副主任:運營總監(jiān)

秘書長:人力資源部經(jīng)理

成員:副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一-把手任主任的考評委員會

五、績效考核資料及辦法

采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評

(一)中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績,考核資料由五部分組成。分別為:經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。

五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經(jīng)營指標(biāo)

以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料(硬指標(biāo))

:

(住要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作-票否決。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體:考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)

考核周期:月度督察、半年考核

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%

考核主體:自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行:;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設(shè)

員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

考核主體:采取自評、直接上級評定與集團公司職能部]相關(guān)負(fù)責(zé)人評

定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。

考核周期:月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況;權(quán)重占總考核的5%

考核主體:采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期:考核

5、.上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核的5%,有一項任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。

考核主體:由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績,考核資料由五部分組成。分別為:集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%,副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體:綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定

考核周期:月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月末部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%,副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體:自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%

考核主體:由自評、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%、30%

考核周期:月度督察、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)

直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%,副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

考核主體:采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%

考核周期:半年考核

5、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的10%

考核主體:專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、40%、50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

考核周期:考核3、綜合素質(zhì)

專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性;權(quán)重占總考核的20%

考核主體:采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期:考核

4、.上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考

核的5%，有-項任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。

考核主體:采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

(三)外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績,考核資料由五部分組成。分別為:本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體:綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定

考核周期:月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以工作目標(biāo)及月度工作計劃為考核資料;:權(quán)重占總考核的50%

考核主體:采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%

考核周期:半年考核

3、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報,做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作,保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。

考核主體:采取自評與集團公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力;權(quán)重占總考核的20%。

考核主體:采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

考核周期:考核

六、績效考核評分原則

1、考核評分原則:從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔,分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;冶格110-90分;需改善90-70分;差70-

50分,每個等級的評分原則如下:

優(yōu)秀:該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時間之前完成任務(wù),并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)星顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),得到來自客戶的高度評價,給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

良好:該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù),在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),獲得客戶的滿意,超過公司預(yù)期目標(biāo)。

合格:該項工作績效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):基本上到達(dá)規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn),沒有客戶不滿意,到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。

需改善:該項工作績效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):偶有小的疏漏,有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),偶爾有客戶的投訴,并沒有給公司造成較大的不良影響。

差:該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)較大的失誤,或在時間、數(shù)星、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn),經(jīng)常突擊完成任務(wù),經(jīng)常有投訴發(fā)生,給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,否則考核視為無效。

3、考核委員會參照考核得分,將被考核者劃分為五個等級:

A級(優(yōu)秀)

:

130-120分;B級(良好):

120-110分;C級(合格)110-

90分;D級(需改善)

:90-70分;E級(差):70分以下

4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工,參照考核得分,將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級,等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法,五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下:

A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以

上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%;C級(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(需改善)、E級(差)

占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

七、績效考核流程

1、考核數(shù)據(jù)的收集:考核評估開始的第1到第5個工作日,由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日,將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

2、績效考核評估:考核評估開始的第6個工作日,考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后,依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核:考核評估的第7個工作日到第9個工作日,由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估,并將考核結(jié)果提交人力資源部。

5、完成考核匯總:考核評估的第13個工作日到第14個工作日,人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果,提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日,人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門,財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

員工績效考核方案精編

一、考核目的1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進(jìn)上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心理解,并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行-次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價。

2、自我鑒定,員工對自已進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);

4、工作計劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與推薦如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。

分別由財務(wù)部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行次,員工每季度填寫-

-份

《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上，良84-80分,合格79-75分,-

-般74-65分,不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成:

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

b、員工的第13個月月肛資的四分之-

-;

C、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核狀況在季度未以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別:

1、考勤計分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效I資3%;

2、培訓(xùn)計分:參加培訓(xùn)-次加1分，缺勤一

次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效I資3%;

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一-次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一-次減績效工資4%,以此類推。

5、獎懲計分:

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功-

-次加績效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。