第一篇：客房部員工績效考核方案

客房部員工績效考核辦法

此考核各項目每月進行績效工作制度方面的評分，工作業(yè)務考核每半年進行一次，根據(jù)員工考核成績對員工進行績效評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質服務?？己藢ο鬄榭头坎繂T工，考核范圍包括:

一、工作制度考核（29分）

1、考勤（包括培訓出勤）（6分）

2、工作紀律（11分）

3、禮節(jié)禮貌、儀容儀表（12分）

二、行為規(guī)范（33分）

1、對客服務質量（33分）

三、業(yè)務技能考核（30分）

1、鋪床操作考核（5分）

2、清潔房間衛(wèi)生質量（20分）

3、公共區(qū)域衛(wèi)生質量（5分）

四、團隊協(xié)作（8分）

評定方案：

1、績效方案系統(tǒng)分為：基本工資+崗位工資（員工每月考評）+全勤，員工每月評比分為100基礎，上獎下罰與實際工資待遇相連系。分為A級（90分以上）、B級（80分以上）、C級（80以下）。

2、員工評分包括：工作制度得分+行為規(guī)范+業(yè)務技能考核得分+團隊協(xié)作得分；其中員工自評25%、主管上級評測50%、經理間接上級評測25%。

3、考核內容主要針對員工平時工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質量，在保證衛(wèi)生質量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務和員工的團隊協(xié)作

能力。

4、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務員；反之連續(xù)三個月總分最后一名者部門將考慮予以辭退處理。

客房部員工績效考核細則

一、工作制度

（一）考勤

1、遲到、早退十分鐘內扣除2分，遲到、早退十至三十分鐘內扣除2分，（包括培訓、客房部組織的會議）；

2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；曠工每次扣除5分；

3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經主管同意私自串崗、調班、換班者扣除3分；

4、根據(jù)酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分；

（二）工作紀律

1、私自乘坐客用電梯，使用客用設施設備等扣除2分；

2、工作時間干私活、聚集公共區(qū)域、工作間聊天扣除2分；

3、不服從工作調動、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分；

4、上班時間拔打私人電話、看書報刊物、在非指定區(qū)域吸煙、在客房內看電視每次扣除2分；

5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理；

6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節(jié)嚴重者另報酒店處理；

7、如有違反賓館和部門相關規(guī)定、制度者根據(jù)情節(jié)做出相應處理，并扣除當月評分（具體標準參見相關規(guī)章制度）；

8、服務間、工作間、消毒間等臟亂每次扣除1分（當班員工）；

9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房內非贈品，未報或將借用物品未還每次扣除2分；情節(jié)嚴重者另加賠償處理；

10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分；

11、樓道地毯有嚴重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內有多于3個煙頭，走廊休息處有垃圾當班員工每人次扣除1分；

12、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分，情節(jié)嚴重者加報酒店處理；

13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務者每人每次扣除2分；

14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：進房不按規(guī)定敲門、用濕抹布抹電器等）；

15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理；

16、樓層中固定財產被損或不知去向，每件扣除責任人2分；

17、員工在工作區(qū)域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分；

18、員工和員工間或與其他部門員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分；

19、每天每項計劃衛(wèi)生完成不好每間次扣除1分；

20、獲得客人和賓館通報表揚，每人次加10分；

21、將工作鑰匙、房卡未及時歸還，每人次扣除10分；員工故意損壞鑰匙、房卡，取消當月的評選資格，并依情節(jié)處理；

22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分；

（三）禮節(jié)禮貌、儀容儀表

1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除2分；

2、接待客人不用禮貌用語，態(tài)度語氣差，面無笑容者扣除2分；

3、對客服務無“請”字當頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除10分；

4、服務態(tài)度不好，被客人口頭投訴一次者扣除5分，被客人書面投訴扣除10

分，情節(jié)嚴重者按酒店制度予以辭退處理；

5、傳接電話不按規(guī)定程序者每次扣除1分；

6、未主動幫助客人提行李、按電梯。；不做好迎送服務工作，每次扣除2分；

7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除2分；

8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標準者扣除1分；

9、當客人面及在客人活動區(qū)域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除2分；

二、行為規(guī)范

1、對客服務質量；

三、業(yè)務技能考核

1、每次必考鋪床技能；

2、本崗位業(yè)務技能知識

3、房間衛(wèi)生質量以每天領班查房評分，根據(jù)《客房檢查表》進行評分主管抽查評分，并予以記錄，月底核算平均分；

四、團隊協(xié)作

五、直接上級和經理鑒定

1、根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經理給員工以鑒定評分。

第二篇：客房部員工績效考核方案

客房部員工績效考核方案

此考核各項目每月進行績效工作制度方面的評分，工作業(yè)務考核每半年進行一次，根據(jù)員工考核成績對員工進行績效評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質服務?？己藢ο鬄榭头坎繂T工，考核范圍包括:

一、工作制度考核（30分）

1、考勤（包括培訓出勤）（10分）

2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表（10分）

3、工作紀律（10分）

二、工作技能考核（50分）

1、酒店產品知識考核（10分）

2、鋪床操作考核（10分）

3、清潔房間衛(wèi)生質量（15分）

4、對客服務質量（15分）

三、直接上級和經理鑒定（20分）

評定方案：

1、績效方案系統(tǒng)分為：基本工資+崗位工資（員工每月考評）+全勤，員工每月評比分為100基礎，上獎下罰與實際工資待遇相連系。分為A級（90分以上）、B級（80分以上）、C級（80以下）。

2、員工評分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上級和經理鑒定得分；

3、考核內容主要針對員工平時工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質量，在保證衛(wèi)生質量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務。

4、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務員；反之連續(xù)三個月總分最后一名者部門將考慮予以辭退處理。

附：

客房部員工績效考核細則

一 工作制度

（一）考勤

1、遲到、早退十分鐘內扣除2分，遲到、早退十至三十分鐘內扣除2分，（包括培訓、客房部組織的會議）；

2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；曠工每次扣除5分；

3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經主管同意私自串崗、調班、換班者扣除3分；

4、根據(jù)酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分；

（二）禮節(jié)禮貌、儀容儀表

1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除2分；

2、接待客人不用禮貌用語，態(tài)度語氣差，面無笑容者扣除2分；

3、對客服務無“請”字當頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除10分；

4、服務態(tài)度不好，被客人口頭投訴一次者扣除5分，被客人書面投訴扣除10分，情節(jié)嚴重者按酒店制度予以辭退處理；

5、傳接電話不按規(guī)定程序者每次扣除1分；

6、未主動幫助客人提行李、按電梯。；不做好迎送服務工作，每次扣除2分；

7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除2分；

8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標準者扣除1分；

9、當客人面及在客人活動區(qū)域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除2分；

（三）工作紀律

1、私自乘坐客用電梯，使用客用設施設備等扣除2分；

2、工作時間干私活、聚集公共區(qū)域、工作間聊天扣除2分；

3、不服從工作調動、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分；

4、上班時間拔打私人電話、看書報刊物、在非指定區(qū)域吸煙、在客房內看電視每次扣除2分；

5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理；

6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節(jié)嚴重者另報酒店處理；

7、如有違反酒店和部門相關規(guī)定、制度者根據(jù)情節(jié)做出相應處理，并扣除當月評分（具體標準參見相關規(guī)章制度）；

8、服務間、工作車臟亂每次扣除1分（當班員工）；

9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房內非贈品，未報或將借用物品未還每次扣除2分；情節(jié)嚴重者另加賠償處理；

10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分；

11、樓道地毯有嚴重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內有多于3個煙頭，走廊休息處有垃圾當班員工每人次扣除1分；

12、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分，情節(jié)嚴重者加報酒店處理；

13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務者每人每次扣除2分；

14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：進房不按規(guī)定敲門、用濕抹布抹電器等）；

15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理；

16、樓層中固定財產被損或不知去向，每件扣除責任人2分；

17、員工在工作區(qū)域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分；

18、員工和員工間或與其他部門員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分；

19、每天每項計劃衛(wèi)生完成不好每間次扣除1分；

20、獲得客人和酒店通報表揚，每人次加10分；

21、將工作鑰匙未及時歸還，每人次扣除10分；員工故意損壞鑰匙，取消當月的評選資格，并依情節(jié)處理；

22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分；

二、工作業(yè)務技能考核

（一）酒店知識

1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點，經營特色、聯(lián)系電話等；

2、酒店及部門相應的管理規(guī)定、制度；

3、本崗位業(yè)務技能知識；

(二)業(yè)務技能

1、每次必考鋪床技能；

2、房間衛(wèi)生質量以每天領班查房評分，根據(jù)《客房檢查表》進行評分主管抽查評分，并予以記錄，月底核算平均分；

三、直接上級和經理鑒定

根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經理給員工以鑒定評分。

第三篇：客房部員工績效考核方案(09.7.3)

開灤賓館客房部員工績效考核方案

為了公平、公正的對待每一位員工的工作表現(xiàn)，充分調動員工的積極性，保證客房清掃工作盡快、盡好的完成，特制定客房部考核方案：

一、考核原則，堅持按勞分配、多勞多得的原則，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，對崗位職責履行情況，對規(guī)章制度遵守情況，按月統(tǒng)計考核員工崗位工資和效益工資。

二、考核內容。根據(jù)實際情況，考核內容分成三部分。

（一）老員工：

1、崗位工資考核。根據(jù)賓館崗位序列，按照所屬崗位的工資標準進行考核，重點是每月的出勤情況的考核，客房部每月由經理審核，然后據(jù)實上報本部門的出勤情況，由賓館人力資源部按規(guī)定確定崗位工資。

2、效益工資考核。實行實際工作量與效益工資掛鉤考核。對樓層保潔員實行計件考核（見附表），對領班、客服中心、會議、公衛(wèi)、布草的考核，按實際住房間數(shù)的系數(shù)計提效益工資（如遇特殊情況臨時有增、減）。

① 客房領班，按老員工做房間數(shù)的平均獎的1.3倍計提效益工資。

② 布草員，按客房老員工做房間數(shù)的平均獎的0.5倍計提效益工資。

③ 客服中心，領班按客房老員工做房間數(shù)的平均獎的0.5倍的1.3倍計提效益工資?？头行奈膯T按客房老員工做房間數(shù)的平均獎的0.5倍計提效益工資。

④ 公衛(wèi)、會議，領班按客房老員工做房間數(shù)的平均獎的0.9倍的1.3計提效益工資。員工按客房老員工做房間數(shù)的平均獎的0.9倍計提效益工資。

3、工作質量考核。根據(jù)客房部的實際情況，分為樓層保潔組、會議組、公衛(wèi)組、客服中心組幾個區(qū)域，根據(jù)各區(qū)域的獎懲條例對本部門的員工進行工作質量上的考核。領班按照當班發(fā)生問題考核連帶責任，比例為被考核員工金額的10％－30％。

（二）新員工：

1、效益工資考核。全部實行實際工作量考核，根據(jù)每天每人的實際做房間數(shù)來計算當月工資（詳見附表）。

2、工作質量考核。根據(jù)客房部的實際情況，按照各區(qū)域的獎懲條例對本部門的員工進行工作質量上的考核。領班按照當班發(fā)生問題考核連帶責任，比例為被考核員工金額的10％－30％。

三、考核辦法：考核采用逐級評定、每日評定，月末由各區(qū)域領班匯總上報經理的方法。

1、考核層次。分為兩級，即領班由經理評定，員工由領班評定。

2、每天每個班次由領班和經理收集數(shù)據(jù)，做出評比。月末匯總并將每月考核情況于下月3日以前公布，如無異議，按分配方案發(fā)放工資，如有異議，請于5日前向領班以上管理人員反饋，以便及時調整。

附表：

1、客房部老員工計件工資考核表

2、客房部新員工計件工資考核表

3、客房部樓層考核規(guī)定

4、客房部公衛(wèi)、會議考核規(guī)定

5、客服中心考核規(guī)定

客房部

2009年7月3日

第四篇：員工績效考核方案

員工績效考核方案

第一條

考核目的、原則和對象

一、考核目的

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，健全和完善績效管理工作，特制訂本管理制度。

（一）為公司員工薪酬調整提供依據(jù)；

（二）為公司員工晉升提供資料；

三）促進公司與員工之間的溝通、交流；

（四）及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

二、考核原則

以全面、客觀、公正、公開為核心考核理念，考核工作制度化；用事實說話，切忌主觀和武斷。

三、考核范圍

本方案適用于公司所有員工，包括：公司的中層管理人員、部門經理、項目經理及以下員工。

第二條

考核周期和方式

一、考核周期及方式 1、月度考核：每月 3 號以前上交公司，工地以項目部為單位，由項目經理對項目部人員上月工作績效進行考核，辦公室以職能部門 為單位，由部門經理對部門職員上月工作績效進行考核，由副總經理

對項目經理進行考核，總經理對中級管理人員進行考核，為員工上月 的薪酬待遇調整提供決策依據(jù)。

考核等級比例控制： 每個項目部或部門每月 最多

只能有一個優(yōu) 秀、一個良好，及格與不及格人數(shù)不做限制；項目經理的考核由副總 經理進行，每個月 最多

只能有一個優(yōu)、一個良好，及格與不及格人數(shù) 不做限制。

若上報考評結果與實際工作績效能力有出入，或存在不公正、不

客觀的考核，一經發(fā)現(xiàn)，項目經理或部門經理承擔連帶責任，扣除當 月績效工資。、半考核：每年的年中及年末各進行一次，所有員工均參 與考核，采用不記名背對背考核方式，由每個員工對包括自己在內的 公司所有人員的工作進行打分。、年終考核：結合以上兩種考核方式的結果，為年終獎金發(fā)放 提供決策依據(jù)。其中：月度考核累積結果權重 80%，半考核結果 權重 20%

二、考核內容

包括專業(yè)能力、執(zhí)行力、工作效率、工作態(tài)度、團隊協(xié)作能力、紀律性及困難處理應變能力等各個方面。

三、考核評價、月度考核

結果分為優(yōu)秀、良好、及格、不及格四個等級，進行績效考評時，每次考評結果低于 65 分時為不及格（不稱職），66-85 分為及格（稱 職），86-95 分為良好，96-100 分為優(yōu)秀，考評結果與績效考評工 資對照表見后附。

當某一職員績效考評結果連續(xù)二次考評不能達到 60 分時，應對

此職員降級使用，連續(xù)三次或內累計四次不能達到 60 分時，對

此職員進行辭退。

對于外聘項目經理及人員，執(zhí)行此考核制度，考核結果為稱職及 以上時，保持工資不變，考核結果為不稱職，一次扣工資總額的 50%，出現(xiàn)兩次不稱職的考核結果，公司予以解聘；工程完工，根據(jù)工程各 方面情況（工程質量、工期、甲方評價、審計金額等）給予一次性獎 勵。

附：《考評結果與績效考評工資對照表》

考評結果

≤ 60 分

61-65 66-70 71-80 81-85 86-95 ≥ 96 績效考評工資

0-30%-10% 100% +10% +20% +30% 考評結果與績效考評工資對照表

2、半考核

結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，每次考評結果低 于 60 分時為不合格，60 ≤考核總分＜ 80 為合格，80 ≤考核總分＜ 90 為良好，考核總分≥ 90 為優(yōu)秀，此考核結果為員工晉升與年終考 核提供決策性依據(jù)。、年終考核

根據(jù)本 12 個月的考核結果及半考核結果，計算考核總

分，為員工晉升與年終獎金發(fā)放提供依據(jù)，其中：月度考核累積結果 權重 80%，半考核結果權重 20%。

第五篇：關于員工績效考核方案

關于員工績效考核方案

為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施,透過利用績效考核手段到達激發(fā)員工工作激情,最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,特制定本方案。

一、績效考核原則

1、“四公原則”

:

即“公正、公開、公平、公道”,執(zhí)行公正,過程公開,評價公平，實施公道,考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;

2、客觀性原則:用事實說話,切忌主觀臆斷,缺乏事實依據(jù);

3、反饋原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中,需要把考核結果反饋給被考核者,同時聽取被考核者對考核結果的意見,對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通,七妖-

-反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

4、時效性原則:績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價,不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;

6、結果導向原則:突出業(yè)績,強調以績效結果為依據(jù),同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考核人員范圍

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;

2、事業(yè)部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;

4、參控股企業(yè)外派人員。

三、績效考核周期

1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標任務的完成狀況,根據(jù)年初確定的目標職責及月度的工作計劃,每月督察,半年考核。上半年考核時間為7月1日-

-15日,下半年考核時間為次年1月1日一15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考評委員會有權將考核時間順延。

四、績效考核機構

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任:執(zhí)行總裁

副主任:運營總監(jiān)

秘書長:人力資源部經理

成員:副總裁、總監(jiān)、各部門經理

各事業(yè)部、分子公司成立由一-把手任主任的考評委員會

五、績效考核資料及辦法

采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

(一)中層以上人員

企業(yè)經理

為全方位考核企業(yè)經理的綜合業(yè)績,考核資料由五部分組成。分別為:經營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成狀況。

五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經營指標

以年初職責書簽訂指標為考核資料(硬指標)

:

(住要生產加工企

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作-票否決。

權重占總考核的80%

考核主體:考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標

考核周期:月度督察、半年考核

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的10%

考核主體:自評結合直接上級的辦法進行:;權重分別為10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質的提升程度;權重占總考核的5%

考核主體:采取自評、直接上級評定與集團公司職能部]相關負責人評

定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

考核周期:月度督察、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況;權重占總考核的5%

考核主體:采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%

考核周期:考核

5、.上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料;權重占總考核的5%,有一項任務按要求完成加10分,依次累加。

考核主體:由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

部門經理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績,考核資料由五部分組成。分別為:集團公司總體經營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。經理考核權重占40%,副經理考核權重占30%。

考核主體:綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考核周期:月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月末部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經理考核權重占30%,副經理考核權重占35%。

考核主體:自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的10%

考核主體:由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、30%

考核周期:月度督察、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設

直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度;經理考核權重占10%,副經理考核權重占15%

考核主體:采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%

考核周期:半年考核

5、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、客戶滿意度;權重占總考核的10%

考核主體:專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、40%、50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。

考核周期:考核3、綜合素質

專用指標包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、職責心、工作用心性;權重占總考核的20%

考核主體:采取自評、直接上級與直接有業(yè)務關系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%

考核周期:考核

4、.上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料;權重占總考

核的5%，有-項任務按要求完成加10分,依次累加。

考核主體:采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

(三)外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績,考核資料由五部分組成。分別為:本企業(yè)經營指標完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、本企業(yè)經營指標完成狀況

主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。

考核主體:綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考核周期:月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以工作目標及月度工作計劃為考核資料;:權重占總考核的50%

考核主體:采取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%

考核周期:半年考核

3、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報,做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作,保證雙方的信息互通;權重占總考核的10%。

考核主體:采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力;權重占總考核的20%。

考核主體:采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、30%、20%、30%、10%

考核周期:考核

六、績效考核評分原則

1、考核評分原則:從高分到低分將考核結果分為五檔,分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;冶格110-90分;需改善90-70分;差70-

50分,每個等級的評分原則如下:

優(yōu)秀:該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時間之前完成任務,并且完成任務的數(shù)量、質星顯著超出規(guī)定的標準,得到來自客戶的高度評價,給公司帶來預期外的較大收益。

良好:該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn):嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務,在數(shù)量、質量上明顯超出規(guī)定的標準,獲得客戶的滿意,超過公司預期目標。

合格:該項工作績效到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn):基本上到達規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準,沒有客戶不滿意,到達公司預期目標。

需改善:該項工作績效基本到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn):偶有小的疏漏,有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準,偶爾有客戶的投訴,并沒有給公司造成較大的不良影響。

差:該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)較大的失誤,或在時間、數(shù)星、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠,經常突擊完成任務,經常有投訴發(fā)生,給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,否則考核視為無效。

3、考核委員會參照考核得分,將被考核者劃分為五個等級:

A級(優(yōu)秀)

:

130-120分;B級(良好):

120-110分;C級(合格)110-

90分;D級(需改善)

:90-70分;E級(差):70分以下

4、考核委員會對部門經理以下員工,參照考核得分,將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級,等級結果在部門內部實施強制分布法,五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下:

A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以

上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%;C級(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(需改善)、E級(差)

占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

七、績效考核流程

1、考核數(shù)據(jù)的收集:考核評估開始的第1到第5個工作日,由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應在月末最后1個工作日,將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2、績效考核評估:考核評估開始的第6個工作日,考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后,依據(jù)評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核:考核評估的第7個工作日到第9個工作日,由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估,并將考核結果提交人力資源部。

5、完成考核匯總:考核評估的第13個工作日到第14個工作日,人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果,提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日,人力資源部將績效考核工資提交財務部門,財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

員工績效考核方案精編

一、考核目的1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù),著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心理解,并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行-次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定,員工對自已進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務,考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面,將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃,經部門直接上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與推薦如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。

分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行次,員工每季度填寫-

-份

《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準:優(yōu)85分以上，良84-80分,合格79-75分,-

-般74-65分,不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成:

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月肛資的四分之-

-;

C、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核狀況在季度未以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別:

1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效I資3%;

2、培訓計分:參加培訓-次加1分，缺勤一

次扣2分,以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效I資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

4、季度內考核為合格的員工,其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一-次加績效工資2%,以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,每不合格一-次減績效工資4%,以此類推。

5、獎懲計分:

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功-

-次加績效工資6%;

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。