第一篇：淺談勞動爭議案件調(diào)解的幾個方法

淺談勞動爭議案件調(diào)解的幾個方法

因受經(jīng)融危機的影響，當(dāng)前勞動糾紛頻繁發(fā)生，勞動爭議案件數(shù)量逐年大幅上升，“一裁兩審”的處理程序繁瑣，而勞動法律法規(guī)尚不十分完善，勞動爭議案件的審理面臨各種現(xiàn)實因素的挑戰(zhàn)，比起其他類型的案件，勞動爭議以調(diào)解方式結(jié)案意義更大，也更具社會效果。然而，近年來勞動爭議案件調(diào)解率不高，調(diào)解工作還有很大的提升空間。為交流調(diào)解經(jīng)驗，推動調(diào)解工作更好開展，筆者簡單介紹勞動爭議案件調(diào)解過程中的幾個方法。

一、注意盡可能多地收集相關(guān)信息

“知己知彼方能百戰(zhàn)不殆”。調(diào)解工作，就是做思想工作，做解釋說服工作，更應(yīng)該了解調(diào)解對象的情況，結(jié)合具體實際，才能做到有的放矢。調(diào)解人員應(yīng)該在案件處理時就對當(dāng)事人的基本情況進行大概了解，案件發(fā)生后更應(yīng)該有針對性地收集相關(guān)信息。在案件調(diào)解過程中比較值得關(guān)注的有企業(yè)的性質(zhì)、所屬的行業(yè)、規(guī)模、當(dāng)事人或者代理人員的性格特點等。具體來說，有以下幾個方面值得注意：第一，對于還沒有請代理人的案件，如果是小企業(yè)，則可以明確告知調(diào)解簡單便捷，可以省去昂貴的律師和執(zhí)行費用；如果是大企業(yè)，它們對成本看得不太重要，則要告訴他如果不接受調(diào)解，判決敗訴會影響聲譽，甚至可能引起羊群效應(yīng)，應(yīng)較大的企業(yè)更看重聲譽。第二，代理人如果是律師，則對案件本身的是非對錯不必做過多的解釋，而應(yīng)該從訴訟期間長短、訴訟外執(zhí)行、政策環(huán)境等方面分析利弊；代理人如果是企業(yè)內(nèi)部的管理人員或者其他普通公民，則要通過解釋法律，盡可能多地把案件可能敗訴的風(fēng)險告知一方。第三，勞動者如果是息事寧人的，應(yīng)該重點做好用人單位的工作，勞動者如果得寸進尺的，提出建議方案要斬釘截鐵，甚至可以干脆明了。第四，已經(jīng)又找到工作的勞動者可能更理性，也愿意作出更多讓步。沒有找到工作的勞動者可能更加偏激，甚至愿意付出更多的代價來要求自己的權(quán)益，這類案件調(diào)解的重點則應(yīng)該放在用人單位上。第五，年輕的律師容易談出一方當(dāng)事人的真實要求，對他們應(yīng)該更加坦城地分析利害；年紀大的一些代理人或者當(dāng)事人，則顯得有些老成，怎么試探都不愿說出方案，對這些人應(yīng)該注重斗智斗勇，沉著應(yīng)對，不要輕易表態(tài)。

二、要注意掌握調(diào)解的“火候”

調(diào)解人員要善于判決形勢，把握尺度，營造氛圍，選擇時機，適實調(diào)整策略。第一，在當(dāng)事人處于嚴重對立，雙方在互相揭短、指責(zé)時，調(diào)解人員要注意緩解當(dāng)事人的情緒，否則非但不可能調(diào)解達成協(xié)議，反而會出現(xiàn)矛盾激化的情況。調(diào)節(jié)員首先要緩解、調(diào)節(jié)當(dāng)事人的情緒，使雙方坐得下來，在心平氣和的理智狀態(tài)下接受調(diào)解，不要在這個時候提方案。第二，有的情況下調(diào)解中的小沖突也有利于對方的妥協(xié)，調(diào)解人員一定要把握這樣的“火候”。如在互不相讓、僵持不下時一方情緒激動地離開調(diào)解現(xiàn)場，這時調(diào)解人員可以借用這種行為對對方當(dāng)事人施加一定的壓力，進行說服，從而使另一方妥協(xié)，順利越過調(diào)解的障礙，這是“沖突”在調(diào)解中發(fā)揮的作用。所以，調(diào)解時可以有意識地讓一方對另一方單獨和談的要求予以明確拒絕，增加另一方的心理壓力，以此作為調(diào)解讓步的籌碼。此外，還有一種情況就是當(dāng)事人事先知道自己對糾紛的是非責(zé)任及應(yīng)承擔(dān)的后果，但出于對調(diào)解的高期望，固執(zhí)己見或者抱著其他非常之念，也不愿接受這一事實，總幻想調(diào)解對自己有利。在這種情況，調(diào)解人要冷靜分析，掌握好時機，在分清是非責(zé)任后，明確告知他們各種利害關(guān)系，防止他們有不合理的心理預(yù)期，以案件的盡快調(diào)解創(chuàng)造條件。上述幾種方式，一定要結(jié)合具體情況進行運用，準確把握“火候”，否則容易弄巧成拙，適得其反。

三、調(diào)解者要進行利益分析

很多勞動爭議案件的當(dāng)事人說錢并不重要，重要的是為了爭口氣。但怎樣才能出口氣？你判他贏，判對方給錢，他那口氣就出了，所以到底都是為了自己的利益。這并不是很庸俗的說法，其實道理很簡單，調(diào)解就是在平衡一種利益關(guān)系，以使雙方當(dāng)事人接受一種利益安排。所以調(diào)解人員對爭議的當(dāng)事人最好不要講大道理，不要故弄玄虛，而是要講實在話。

個別同志調(diào)解時，對當(dāng)事人來一段開場白，強調(diào)調(diào)解的好處就是本著中華民族以和為貴的傳統(tǒng)精神，也符合中央建設(shè)和諧社會的要求，大家各讓一步海闊天空，調(diào)解以后大家見面還可以打招呼，不至于成為陌路人，只有調(diào)解才是解決問題的最好辦法等等。所有這些空話套話，當(dāng)事人一聽就反感。勞動爭議糾紛當(dāng)事人提起訴訟大多是出于逐利的動機，是為了維護自己的權(quán)益。調(diào)解人員一定要避免講這些大道理，而應(yīng)該緊緊圍繞雙方的利益需求來論述。如勞動者一方往往對解決糾紛的時間和成本比較敏感，希望問題盡快處理，而用人企業(yè)占據(jù)主動地位，則不愿輕易滿足勞動者的訴求，更多傾向于用盡法律程序，但是企業(yè)擔(dān)心示范效應(yīng)會給企業(yè)今后管理帶來不利影響，更偏向與軟處理。

進行利益分析時，對不熟悉法律規(guī)定的當(dāng)事人，要向其分析法律上的利害關(guān)系。在宣傳法律時要注意采用“先揚后抑”方法，先肯定當(dāng)事人的主張權(quán)利行為，然后對其要求中不合法、不合理的部分再運用法律規(guī)范進行否定。分析法律上的利害關(guān)系不能進行簡單的說教、照本宣科，而必須采用充分說理的方法，結(jié)合案件認真全面地向當(dāng)事人講解有關(guān)法律政策規(guī)定，把法律條文與現(xiàn)實生活實際結(jié)合起來，把法律后果與當(dāng)事人的生活聯(lián)系起來，由近到遠，從淺到深。對于知道法律規(guī)定對自己有利的當(dāng)事人，則要圍繞具體的處理結(jié)果和實際執(zhí)行情況進行利弊分析，如果勞動者很清楚自己會贏得這個官司不愿輕易作出讓步，這時我們就要明確告知其執(zhí)行中的風(fēng)險。

進行利益分析時，一要盡可能在調(diào)解中了解事實的來龍去脈，力爭在事實方面達成共識，減少分歧；二要結(jié)合法律有關(guān)規(guī)定，告知和提示當(dāng)事人對類似案件法院的處理結(jié)果，引導(dǎo)當(dāng)事人建立正確的法律預(yù)期，避免濫用訴權(quán)，要向當(dāng)事人對事實、法律可能存在的錯誤理解做好釋法說理工作，降低或避免過高的不實際的訴求；三要根據(jù)雙方情況，引導(dǎo)當(dāng)事人和解或提出和解方案供當(dāng)事人采納。

四、調(diào)解者要善于摸清雙方的“底線”

在接觸當(dāng)事人的初期，調(diào)解人要察言觀色，盡可能多地占有、收集與調(diào)解相關(guān)的事實、數(shù)據(jù)等信息，并對調(diào)解中可能出現(xiàn)的“價碼”取舍及時作出評估，摸清雙方的調(diào)解思路和真正“底線”，尋找調(diào)解的最佳切入點，才能因勢利導(dǎo)，達到調(diào)解的目的。調(diào)解過程中一方總是急于了解對方當(dāng)事人的“底線”以及調(diào)解的態(tài)度，而出價總是故意把“出價”叫高，應(yīng)價方則總是把“應(yīng)價”壓低。這時，調(diào)解員要從具體案情和當(dāng)事人的各種情況中，分析雙方的“價碼”，對其中合理部分予以采納。一般而言，要先摸清有理、占主導(dǎo)地位一方的底線，然后，把價位抬高一點以留有讓步的余地。在同對方當(dāng)事人分析利害關(guān)系時，要明確告訴他調(diào)解只能在更高的價位上進行，對方因理虧缺少主導(dǎo)性而對調(diào)解人員提出的方案更容易接受。

調(diào)解工作既是擺事實講道理的說服過程，也是溝通情感，消除偏見，達成一致的過程，所以是一門實踐性非常強的藝術(shù)，它要求調(diào)解人員既要具備過硬的法律業(yè)務(wù)能力，也要有豐富的心理學(xué)知識和社會閱歷，需要我們在司法實踐中不斷進行探索和總結(jié)經(jīng)驗。

第二篇：勞動爭議案件的調(diào)解方法

勞動爭議案件的調(diào)解

一、做好勞動爭議案件調(diào)解工作的基礎(chǔ)

1、要熟悉勞動法律、法規(guī)、司法解釋、指導(dǎo)意見，深入地理解其含義。調(diào)解的原則是合法、自愿，作為調(diào)解員，只有熟知相關(guān)勞動法律，才能使調(diào)解工作沿著合法方向進行，如自身對相關(guān)勞動法律都不懂，則很難為當(dāng)事人提出合法可行的調(diào)解方案，也無法應(yīng)對當(dāng)事人的無理要求。

2、學(xué)一點心理學(xué)的知識，以便在調(diào)解過程中更好地把握當(dāng)事人的心理訴求。

二、勞動爭議案件的調(diào)解步驟

１、吃透案情、摸清雙方情況，決定調(diào)解方法。調(diào)解員收到案件后要認真研究案情，對案件處理結(jié)果作出合理預(yù)判，根據(jù)勞動者和用人單位的訴辯及其提供的相關(guān)證據(jù)，分析當(dāng)事人的訴訟心態(tài)、訴訟原因和目的；同時，可通過詢問等方式，了解糾紛的性質(zhì)、起因和經(jīng)過，了解雙方當(dāng)事人的個性特點、品質(zhì)、背景和代理人的情況，找準當(dāng)事人爭議的誤區(qū)和癥結(jié)，據(jù)此確定大致的調(diào)解努力方向，這樣開展調(diào)解工作時才能有的放矢。

２、抓住調(diào)解時機、開展調(diào)解工作。調(diào)解絕對不是簡單地和稀泥，也要以事實為根據(jù)、以法律為準繩，在分析案情、詮釋法律法規(guī)和政策規(guī)定后，指出訴訟雙方的是非責(zé)任，使雙方內(nèi)心明確訴訟預(yù)期。因此，一定要與當(dāng)事人多溝通，主要是電話、面談，多做電話記錄、調(diào)解筆錄，及時掌握當(dāng)事人心理訴求變化，抓住機會開展調(diào)解工作。

三、勞動爭議案件的調(diào)解方法

在調(diào)解過程中，我首先告訴雙方當(dāng)事人，不是他們中的任一方提出要調(diào)解，是法庭提議你們雙方和解，打消一方以另一方提議調(diào)解為由，漫天要價的心理；其次，調(diào)解是雙贏的解決爭議的方法，所以需要互諒互讓，不可能只有一方得到好處，用人單位愿意調(diào)解，快速付款，勞動者節(jié)省了時間成本，理應(yīng)在金額上作一定讓步。

我在司法實踐中經(jīng)常運用的調(diào)解技巧有如下幾種：

1、建立信任法

與當(dāng)事人要平等溝通，不要居高臨下，更不要馬上否定對方的意見，當(dāng)事人提出過高的調(diào)解金額時，可以根據(jù)不同的當(dāng)事人的情況，與之分析利弊。堅持平等溝通，要耐心傾聽，不急于表態(tài)，更不要動輒訓(xùn)斥，不要讓當(dāng)事人認為調(diào)解員在逼迫調(diào)解，要讓當(dāng)事人感到被尊重、被重視。同時，要進行換位引導(dǎo)。糾紛雙方往往都存在著過錯和無過錯的因素，必須對無過錯的方面予以肯定，消除當(dāng)事人的戒備心理，增強其信任感。同時，轉(zhuǎn)換角度，站在當(dāng)事人角度為其分析利弊，讓當(dāng)事人感到調(diào)解員是在為他著想。創(chuàng)造和諧的調(diào)解氣氛，在調(diào)解時，千萬不能讓當(dāng)事人覺得是調(diào)解員在要求他們作出讓步以達到對方的要求，更要讓當(dāng)事人明白，通過調(diào)解解決糾紛其實是一種雙贏或多贏。

2、趁熱打鐵法

3、冷處理法

4、解釋法律調(diào)解法，勞動者往往對相關(guān)法律、法規(guī)不熟悉，一知半解，這時就需要我們調(diào)解員對涉案法律、法規(guī)進行準確的解說，讓勞動者明白，取消一些不合理的訴求。例如，我在調(diào)解一件勞動爭議案中，發(fā)現(xiàn)勞動者要求用人單位支付24個月未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，我就可以拿出《勞動合同法實施條例》第七條的規(guī)定，指出：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。即未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額最多只能要求十一個月。他看了以后，當(dāng)時就笑了，取消了其它13個月未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，并在十一個月工資差額的基礎(chǔ)上作了一定的讓步后，與用人單位達成和解。

5、案例提示調(diào)解法

對有些當(dāng)事人，僅憑口頭說服動員，效果不明顯時，我們運用調(diào)解成功的相似案例，以案說法進行剖析，讓雙方當(dāng)事人結(jié)合案例，對爭議重新思考，最終達成調(diào)解協(xié)議。有時也采用已經(jīng)裁決的典型案例進行認真的剖析，讓當(dāng)事人加深對裁決后果和成本的認識，促使當(dāng)事人選擇對自己最有利的調(diào)解方式解決爭議。此外，對一些爭議比較的問題，法律規(guī)定得并不是非常清楚，這時也需要我們用相關(guān)判例來說服當(dāng)事人，取消一些不合理的訴求。

例如，《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規(guī)定，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

6、背靠背法

這是一種先背靠背，后面對面的調(diào)解方法。在掌握案情、理清思路的基礎(chǔ)上，先分別做雙方的工作，待雙方當(dāng)事人情緒穩(wěn)定、調(diào)解意見和要求基本接近時，再把雙方叫到一塊面對面地做工作。這樣做，能有效避免吵鬧而導(dǎo)致的矛盾激化的情況發(fā)生，提高調(diào)解的成功率。

幾乎每一起勞動爭議案件，雙方當(dāng)事人均有可能存在過錯，因而也就都存在一定的訴訟風(fēng)險，比如證據(jù)的瑕疵、雙方過錯大小等等，這些都是訴訟調(diào)解工作可以充分運用的“砝碼”。在對雙方當(dāng)事人進行背靠背式的調(diào)解時，分別將各自的過錯程度、訴訟風(fēng)險進行有針 2

對性的放大，進而訴訟將雙方當(dāng)事人對裁判結(jié)果的“估計”不確定化，以提升其參與調(diào)解、接受調(diào)解方案的積極性和主動性。

7、疊加法

我們中國人都有迷信官的情結(jié)，你官越大，你說話當(dāng)事人就越相信你，如你調(diào)解不下，你可以請領(lǐng)導(dǎo)出面，再不行，可請更大的領(lǐng)導(dǎo)出面調(diào)解。

8、面子法

對于一些有身份的當(dāng)事人，如企業(yè)高管、有一定名望的用人單位，可用此方法。調(diào)解協(xié)議內(nèi)容、形式均注意采用能維持他們面子的辦法。

9、反向借力法

即借助當(dāng)事人熟人、親屬的幫助，尋求矛盾糾紛的癥結(jié)，說服其進行和解，從而及時解決紛爭。

第三篇：勞動爭議調(diào)解制度

勞動爭議調(diào)解制度

為了充分發(fā)揮勞動爭議調(diào)解組織的作用，協(xié)調(diào)好勞動關(guān)系，妥善處理企業(yè)內(nèi)容的勞動爭議和民事糾紛，保證企業(yè)行政和職工的合法權(quán)益，維護正常的生產(chǎn)和工作秩序，穩(wěn)定職工隊伍，保證和促進各項生產(chǎn)和工作任務(wù)的順利完成，制定以下制度。

1、以《企業(yè)法》、《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》、《企業(yè)職工獎懲條例》、《女職工勞動保護條例》、《治安管理條例》、《勞動爭議暫行規(guī)定》等法規(guī)，教育全體職工遵紀守法，及時妥善地處理好有關(guān)爭議和糾紛，維護本企業(yè)的安定團結(jié)，保證和促進各項任務(wù)的完成。

2、參與調(diào)查解決有關(guān)勞動保護、生活福利等方面發(fā)生爭議，依據(jù)有關(guān)法規(guī)、條例，提出維護企業(yè)和職工合法權(quán)益的建議和意見。

3、參與調(diào)查解決職工之間的民事糾紛，防止和制止矛盾糾紛的擴大和升級，維護企業(yè)和職工隊伍的穩(wěn)定。

4、參與調(diào)查解決因開除、除名、辭退違紀職工發(fā)生的勞動爭議。

5、參與調(diào)查解決企業(yè)行政與職工之間的重大矛盾。

第四篇：勞動爭議調(diào)解申請書

申請人：姓名（或用人單位名稱）性別：

地址： 職務(wù)（崗位）：

法定代表人： 職務(wù)：

委托代理人：

被申請人：姓名（或用人單位名稱）性別：

地址： 職務(wù)（崗位）：

法定代表人： 職務(wù)：

委托代理人：

事由：因××××××××（事由）產(chǎn)生爭議，申請調(diào)解。

調(diào)解請求：

事實與理由：

為此，向×××勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，請依法調(diào)解。

申請人：（簽名或蓋章）

年 月日

說明

上述勞動爭議調(diào)解申請書是當(dāng)事人向勞動爭議調(diào)解委員會提出申請調(diào)解填寫的文書格式。企業(yè)調(diào)解委員會進行調(diào)解應(yīng)經(jīng)過如下程序：

（1）申請。勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人一方或雙方愿意調(diào)解的，可以向調(diào)解委員會申請調(diào)解，并填寫《勞動爭議調(diào)解申請書》。

（2）受理。調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，應(yīng)征詢對方當(dāng)事人的意見，對方當(dāng)事人不愿調(diào)解的，應(yīng)作好記錄，在3日內(nèi)以書面形式通知申請人；對方當(dāng)事人表示愿意調(diào)解的，調(diào)解委員會應(yīng)在4日內(nèi)進行審查，并作出受理或不受理的決定。作出受理決定的，應(yīng)以口頭或書面形式通知雙方當(dāng)事人，辦理受案手續(xù)；作出不受理決定的，應(yīng)向當(dāng)事人說明理由，并告知應(yīng)向何部門申訴。對調(diào)解委員會無法決定是否受理的案件，可由調(diào)解委員會主任決定是否受理。

（3）調(diào)解。調(diào)解委員會受理調(diào)解后，應(yīng)當(dāng)按下列程序進行調(diào)解：①及時指派調(diào)解委員對爭議事項進行全面調(diào)查核實，調(diào)查應(yīng)作筆錄，并由調(diào)查人簽名或蓋章；②調(diào)解委員會主任主持召開有爭議雙方當(dāng)事人參加的調(diào)解會議，有關(guān)單位和個人可以參加調(diào)解會議協(xié)助調(diào)解；簡單的爭議，可由調(diào)解委員會指定l－2名調(diào)解委員進行調(diào)解； ③調(diào)解委員會應(yīng)聽取雙方當(dāng)事人對爭議事實和理由的陳述，在查明事實、分清是非的基礎(chǔ)上，依照有關(guān)勞動法律、法規(guī)，以及依照法律、法規(guī)制定的企業(yè)規(guī)章和勞動合同，公正調(diào)解； ④經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書，雙方當(dāng)事人應(yīng)自覺履行。協(xié)議書應(yīng)寫明爭議雙方當(dāng)事人的姓名（法定代表人）、職務(wù)、爭議事項、調(diào)解結(jié)果及其他應(yīng)當(dāng)說明的事項，由調(diào)解委員會主任（簡單爭議由調(diào)解委員）以及雙方當(dāng)事人簽名或蓋章，并加蓋調(diào)解委員會印章，調(diào)解協(xié)議書一式三份（爭議雙方當(dāng)事人、調(diào)解委員會各1份）；⑤調(diào)解不成的，應(yīng)作記錄，并在調(diào)解意見書上說明情況，由調(diào)解委員會主任簽名、蓋章，并加蓋調(diào)解委員會印章；調(diào)解意見書一式三份（爭議雙方當(dāng)事人、調(diào)解委員會各1份）。

第五篇：勞動爭議調(diào)解申請書格式

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勞動爭議調(diào)解申請書格式

申請人：姓名(或用人單位名稱)性別：

地址： 職務(wù)(崗位)：

法定代表人： 職務(wù)：

委托代理人：

被申請人：姓名(或用人單位名稱)性別：

地址： 職務(wù)(崗位)：

法定代表人： 職務(wù)：

委托代理人：

事由：因××××××××(事由)產(chǎn)生爭議，申請調(diào)解。

調(diào)解請求：

事實與理由：

為此，向×××勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，請依法調(diào)解。

申請人：(簽名或蓋章)

年 月 日

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說明

上述勞動爭議調(diào)解申請書是當(dāng)事人向勞動爭議調(diào)解委員會提出申請調(diào)解填寫的文書格式。企業(yè)調(diào)解委員會進行調(diào)解應(yīng)經(jīng)過如下程序：

(1)申請。勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人一方或雙方愿意調(diào)解的，可以向調(diào)解委員會申請調(diào)解，并填寫《勞動爭議調(diào)解申請書》。

(2)受理。調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，應(yīng)征詢對方當(dāng)事人的意見，對方當(dāng)事人不愿調(diào)解的，應(yīng)作好記錄，在3日內(nèi)以書面形式通知申請人;對方當(dāng)事人表示愿意調(diào)解的，調(diào)解委員會應(yīng)在4日內(nèi)進行審查，并作出受理或不受理的決定。作出受理決定的，應(yīng)以口頭或書面形式通知雙方當(dāng)事人，辦理受案手續(xù);作出不受理決定的，應(yīng)向當(dāng)事人說明理由，并告知應(yīng)向何部門申訴。對調(diào)解委員會無法決定是否受理的案件，可由調(diào)解委員會主任決定是否受理。

(3)調(diào)解。調(diào)解委員會受理調(diào)解后，應(yīng)當(dāng)按下列程序進行調(diào)解：①及時指派調(diào)解委員對爭議事項進行全面調(diào)查核實，調(diào)查應(yīng)作筆錄，并由調(diào)查人簽名或蓋章;②調(diào)解委員會主任主持召開有爭議雙方當(dāng)事人參加的調(diào)解會議，有關(guān)單位和個人可以參加調(diào)解會議協(xié)助調(diào)解;簡單的爭議，可由調(diào)解委員會指定l-2名調(diào)解委員進行調(diào)解;③調(diào)解委員會應(yīng)聽取雙方當(dāng)事人對爭議事實和理由的陳述，在查明事實、分清是非的基礎(chǔ)上，依照有關(guān)勞動法律、法規(guī)，以及依照法律、法規(guī)制定的企業(yè)規(guī)章和勞動合同，公正調(diào)解;④經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書，雙方當(dāng)事人 有法律問題，上法律快車http://004km.cn

應(yīng)自覺履行。協(xié)議書應(yīng)寫明爭議雙方當(dāng)事人的姓名(法定代表人)、職務(wù)、爭議事項、調(diào)解結(jié)果及其他應(yīng)當(dāng)說明的事項，由調(diào)解委員會主任(簡單爭議由調(diào)解委員)以及雙方當(dāng)事人簽名或蓋章，并加蓋調(diào)解委員會印章，調(diào)解協(xié)議書一式三份(爭議雙方當(dāng)事人、調(diào)解委員會各1份);⑤調(diào)解不成的，應(yīng)作記錄，并在調(diào)解意見書上說明情況，由調(diào)解委員會主任簽名、蓋章，并加蓋調(diào)解委員會印章;調(diào)解意見書一式三份(爭議雙方當(dāng)事人、調(diào)解委員會各1份)。

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