第一篇：人力資源管理復(fù)習(xí)材料

一、需要人力資源管理規(guī)劃嗎

人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning，簡(jiǎn)稱HRP）是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過(guò)人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

作用1．有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。

2．確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求。人力資源部門(mén)必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來(lái)滿足對(duì)人力資源的需求。

3．有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計(jì)劃構(gòu)成，為管理活動(dòng)（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動(dòng)的有序化。

4．有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。人力資源管理要求在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足員工的個(gè)人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對(duì)自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。

5．有利于控制人力資源成本。人力資源規(guī)劃有助于檢查和測(cè)算出人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本及其帶來(lái)的效益。要通過(guò)人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。

人力資源管理的重要性已被社會(huì)所認(rèn)可。在一定意義上講，人力資源管理者是否稱職，直接影響到被管理的人力資源能否發(fā)揮最大的潛能，乃至影響到一個(gè)單位的生存與發(fā)展。對(duì)此，領(lǐng)導(dǎo)干部必須重視做好人力資源管理工作。在工作中，應(yīng)把握好以下四個(gè)環(huán)節(jié)：

——制定有利于人力資源發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。在規(guī)劃確定后，要組織專業(yè)人員對(duì)所需各類(lèi)人才進(jìn)行招聘、考核，做好選拔與錄用工作。并且將各類(lèi)不同人才放在最適當(dāng)?shù)膷徫簧?，做到人盡其才，充分發(fā)揮其內(nèi)在的資源優(yōu)勢(shì)，為他們實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值提供最佳的舞臺(tái)。

——完善有利于發(fā)掘人力資源潛能的培訓(xùn)體系。領(lǐng)導(dǎo)干部在人力資源管理的過(guò)程中，要把重點(diǎn)放到培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)敢于創(chuàng)業(yè)、善于管理的優(yōu)秀年輕人才身上，把培養(yǎng)開(kāi)發(fā)人力資源同整個(gè)行業(yè)、部門(mén)和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，并作為一種長(zhǎng)期的投資行為，使所有的管理者和員工都明白，如何使自己的員工比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快、更好，從而在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得真正持久的優(yōu)勢(shì)。

——建立有利于人力資源開(kāi)發(fā)的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制包括：工資薪酬、福利待遇、職務(wù)晉升、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)等。作為領(lǐng)導(dǎo)干部在一個(gè)單位內(nèi)部如何使提供的 “誘因”大于或等于員工所付出的“犧牲”，將會(huì)直接影響到能否長(zhǎng)久吸引住優(yōu)秀人才，發(fā)揮人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的作用。因此，必須把薪酬和相關(guān)的福利政策與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一并考慮，使所有的管理層和員工在他們的工資單上看到自己的工作業(yè)績(jī)和自身價(jià)值利益的實(shí)現(xiàn)。——形成有利于人力資源整合的內(nèi)部環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)干部在管理運(yùn)行中，不僅要關(guān)注各部門(mén)、各崗位結(jié)構(gòu)設(shè)置及內(nèi)容，更重要的是要關(guān)注各部門(mén)、各崗位之間的關(guān)聯(lián)性，協(xié)調(diào)內(nèi)部在運(yùn)行中的矛盾，使各管理層和員工之間和睦相處，同濟(jì)共事，使各類(lèi)人才資源適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作的凝聚力，形成一個(gè)良好、寬松的共同參與對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)部環(huán)境。

二、系統(tǒng)工作分析在人力資源管理的功能、作業(yè)

工作分析的作用

1、工作分析為人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)提供依據(jù)1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)；3）工作分析為人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)；4）工作分析為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助；5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ) ；

1.為招聘工作奠定基礎(chǔ)工作分析的信息可以幫助公司制定招聘時(shí)的挑選標(biāo)準(zhǔn)。為了確定招聘測(cè)試帶來(lái)的價(jià)值和補(bǔ)償，然后把高測(cè)試得分的工作績(jī)效與低測(cè)試得分的工作績(jī)效比較。這種測(cè)試主要是測(cè)試任職者的重要工作技能。

2.為制定有效的人力資源配置計(jì)劃奠定基礎(chǔ)公司應(yīng)對(duì)各部門(mén)的崗位安排和人員配備必須有一個(gè)合理的計(jì)劃，并根據(jù)生產(chǎn)和工作發(fā)展的趨勢(shì)做出用人預(yù)測(cè)和計(jì)劃。工作分析的結(jié)果，可以有效地為人力資源配置預(yù)測(cè)和計(jì)劃提供可靠的依據(jù)。

3.為員工職業(yè)規(guī)劃方案奠定基礎(chǔ)這方面的信息有助于員工和公司制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。通過(guò)與工作責(zé)任要求對(duì)照，員工可以發(fā)現(xiàn)自己在哪些方面存在不足，從而可以有針對(duì)性的提高自己，以便為促進(jìn)職業(yè)生涯的進(jìn)步創(chuàng)造條件。

4、為培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的方案奠定基礎(chǔ)這些要求，并非人人都能夠滿足和達(dá)到的，必須需要不斷培訓(xùn)，不斷開(kāi)發(fā)。因此，可以按照工作分析的結(jié)果，設(shè)計(jì)和制定培訓(xùn)方案，根據(jù)實(shí)際工作要求和聘用人員的不同情況，有區(qū)別、有針對(duì)性的安排培訓(xùn)內(nèi)容和方案，以培訓(xùn)促進(jìn)工作技能的發(fā)展，提高工作效率。

5.為績(jī)效評(píng)估形式奠定基礎(chǔ)工作的考核、評(píng)定和職務(wù)的提升如果缺乏客觀的的依據(jù)，將影響員工工作積極性，使工作生產(chǎn)效率受到影響。根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以制定各項(xiàng)工作的客觀標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，也可以作為職務(wù)提升的條件和要求。同時(shí)，還可以制定合理的業(yè)績(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)。

6.為報(bào)酬決策奠定基礎(chǔ)員工所從事的工作難度越大，報(bào)酬就應(yīng)越高。工作分析信息可用來(lái)確定任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任的權(quán)重，對(duì)難度較大的工作給予較大的權(quán)數(shù)，從而付給更高的報(bào)酬。制定合理的崗位級(jí)別矩陣和相應(yīng)的級(jí)別工資。

7、生產(chǎn)率改善方案奠定基礎(chǔ)

通過(guò)工作分析，一方面，制定了明確的工作責(zé)任要求，建立起規(guī)范的工作程序，使工作職責(zé)明確，目標(biāo)清楚;另一方面，明確了關(guān)鍵的工作環(huán)節(jié)和業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工能更合理地、主動(dòng)地安排工作，增強(qiáng)他們的工作滿意感，從而提高工作效率。

8、為改善崗位設(shè)計(jì)和工作環(huán)境奠定基礎(chǔ)

通過(guò)工作分析，建立崗位工作規(guī)范，發(fā)現(xiàn)工作中不利于發(fā)揮人們積極性的因素，及發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境中是否有損于工作安全、加重工作負(fù)荷、造成工作疲勞與緊張的各種不合理因素，從而改善崗位設(shè)計(jì)和整個(gè)工作環(huán)境，從而最大程度的調(diào)動(dòng)工作積極性和發(fā)揮技能水平，是人們?cè)诟m合于身心健康的安全舒適的環(huán)境中工作。

三、培訓(xùn)完激動(dòng)，工作當(dāng)中一動(dòng)不動(dòng)?？捶ǎ?/p>

發(fā)生這種情況，除了培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略、制度不協(xié)調(diào)外，忽視了培訓(xùn)中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)，也會(huì)讓培訓(xùn)功虧一簣，效果差強(qiáng)人意。這些細(xì)節(jié)主要包括：培訓(xùn)調(diào)研沒(méi)有抓住人員真正需求；培訓(xùn)實(shí)施缺乏了對(duì)現(xiàn)場(chǎng)有效控制；培訓(xùn)結(jié)束后沒(méi)有后續(xù)跟蹤應(yīng)用。

培訓(xùn)實(shí)施——缺乏對(duì)現(xiàn)場(chǎng)的有效調(diào)控。培訓(xùn)實(shí)施中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題有：出現(xiàn)跑題偏題、人員不認(rèn)真聽(tīng)講、進(jìn)進(jìn)出出、冷場(chǎng)、尷尬局面，更有甚者會(huì)出現(xiàn)講師被轟下場(chǎng)，培訓(xùn)中途就失敗的情況。培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的這些問(wèn)題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有：培訓(xùn)內(nèi)容與學(xué)員不匹配，培訓(xùn)形式與學(xué)員不匹配，講師/學(xué)員態(tài)度、風(fēng)格有問(wèn)題。因此，作為培訓(xùn)組織者，應(yīng)該高度重視培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)這個(gè)細(xì)節(jié)，要做到眼觀六路，耳聽(tīng)八方，從學(xué)員反應(yīng)中及時(shí)覺(jué)察問(wèn)題，積極聽(tīng)取學(xué)員意見(jiàn)，分析各種現(xiàn)象背后的原因，與講師協(xié)調(diào)改進(jìn)，采取有效的補(bǔ)救措施，把問(wèn)題消滅在萌芽狀態(tài)。培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)整，培訓(xùn)形式調(diào)整，特殊情況處理。如果講師的培訓(xùn)準(zhǔn)備不足或者是水平不夠，這時(shí)還可以采取縮短培訓(xùn)時(shí)間、調(diào)整培訓(xùn)形式，增加學(xué)員互動(dòng)討論、經(jīng)驗(yàn)分享、問(wèn)卷填寫(xiě)等形式，平穩(wěn)渡過(guò)難關(guān)。如果這些補(bǔ)救措施還不能奏效，就要果斷取消培訓(xùn)，把它作為教訓(xùn)銘記在心。

培訓(xùn)結(jié)束——缺乏培訓(xùn)的后續(xù)跟蹤應(yīng)用重視培訓(xùn)應(yīng)用這個(gè)細(xì)節(jié)，把培訓(xùn)過(guò)的知識(shí)真正應(yīng)用到工作當(dāng)中，這樣培訓(xùn)才能產(chǎn)生真正的價(jià)值，否則，培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)熱烈激動(dòng)，培訓(xùn)過(guò)后無(wú)形無(wú)聲，培訓(xùn)就成了一場(chǎng)場(chǎng)沒(méi)有太大價(jià)值的做秀，起不到提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。

如何開(kāi)展培訓(xùn)應(yīng)用呢？這首先需要讓人員重視這件事，其次要讓人員應(yīng)用新知識(shí)的習(xí)慣，通過(guò)幾方面的配套措施，多管齊下才行。要讓人員重視，與培訓(xùn)評(píng)估有效結(jié)合必不可少，要通過(guò)考試、現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)、操作檢驗(yàn)等手段進(jìn)行考察，并且把評(píng)估分?jǐn)?shù)與學(xué)員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過(guò)場(chǎng)，這樣促使人員在培訓(xùn)中把知識(shí)技能學(xué)好。同時(shí)，讓人員拿出落實(shí)培訓(xùn)內(nèi)容的具體措施來(lái)，如讓人員寫(xiě)下培訓(xùn)后的心得、感想，這樣培訓(xùn)完畢后，上級(jí)主管和培訓(xùn)組織者就可以根據(jù)人員的實(shí)施措施檢查跟催。另外，針對(duì)關(guān)鍵性、非常重要的課程，還可以人員掌握/應(yīng)用情況與考核掛起鉤來(lái)，強(qiáng)化人員的行為。

四、績(jī)效溝通

績(jī)效溝通是績(jī)效管理的靈魂與核心，是績(jī)效管理過(guò)程中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵、最能促進(jìn)工作開(kāi)展、產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度的提高績(jī)效。

績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)：

1、績(jī)效計(jì)劃溝通：即在績(jī)效管理初期，上級(jí)主管與下屬就本管理期內(nèi)（如當(dāng)月、季度等階段）績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的溝通交流，以達(dá)到在雙

方共識(shí)的基礎(chǔ)上順利高效開(kāi)展工作的目的。

2、績(jī)效指導(dǎo)溝通：即在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，根據(jù)下屬在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞下屬工作態(tài)度、流程與標(biāo)準(zhǔn)、工作方法等方面進(jìn)行溝通指導(dǎo)，以達(dá)到及時(shí)肯定或及時(shí)糾正引導(dǎo)的目的。

3、績(jī)效考評(píng)溝通：即對(duì)員工在某績(jī)效管理期間的綜合工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面的回顧、總結(jié)和評(píng)估的溝通、交流與反饋，將考評(píng)結(jié)果及相關(guān)信息反饋給員工本人，通常以績(jī)效面談的形式來(lái)進(jìn)行。

4、績(jī)效改進(jìn)溝通：通常是主管針對(duì)下屬在某個(gè)績(jī)效考核期間存在的不足指出改進(jìn)指導(dǎo)建議后，隨時(shí)對(duì)改進(jìn)情況進(jìn)行交流評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)提升。此溝通可在績(jī)效管理過(guò)程中隨時(shí)進(jìn)行，也可以在月末績(jī)效考評(píng)時(shí)進(jìn)行。通過(guò)以上四個(gè)環(huán)節(jié)持續(xù)的績(jī)效溝通，對(duì)于達(dá)成績(jī)效目標(biāo)、過(guò)程指導(dǎo)、客觀評(píng)價(jià)以及績(jī)效改進(jìn)都具有非同尋常的意義，也是績(jī)效管理能夠有效落地和執(zhí)行的有力有段。

對(duì)于上司來(lái)說(shuō)，通過(guò)溝通雙方確定一致認(rèn)同的目標(biāo)；有助于考核者全面了解被考核員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源；使考核者能夠掌握評(píng)價(jià)的依據(jù)，有助于上司客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效；有助于提高考核工作的有效性，提高員工對(duì)績(jī)效考核、對(duì)與績(jī)效考核密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿意度；最終通過(guò)績(jī)效管理設(shè)計(jì)員工的能力提升計(jì)劃，幫助員工的能力提升。

對(duì)于下屬來(lái)說(shuō)，通過(guò)溝通可以在工作過(guò)程中不斷得到關(guān)于自己工作績(jī)效的反饋信息，以便不斷改進(jìn)績(jī)效、提高技能；幫助員工及時(shí)了解組織的目標(biāo)調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性發(fā)生的變化，便于適時(shí)變更個(gè)人目標(biāo)和工作任務(wù)等；能夠使員工及時(shí)得到上司相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達(dá)成目標(biāo)，當(dāng)環(huán)境或任務(wù)，以及面臨的困難發(fā)生變化時(shí)，不至于處于孤立無(wú)援的境地。

績(jī)效管理是指管理者激勵(lì)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。對(duì)員工而言，他們的工作績(jī)效如果能得到公正的報(bào)酬，其滿意度就高，會(huì)繼續(xù)積極工作下去。相反，如果員工對(duì)其績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果不滿意，工作就不會(huì)那么努力，績(jī)效就會(huì)下降。對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是其面對(duì)的核心問(wèn)題。而戰(zhàn)略目標(biāo)是通過(guò)事業(yè)單位的各個(gè)部門(mén)以及各部門(mén)中的員工個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)來(lái)具體體現(xiàn)的。員工個(gè)人績(jī)效的高低直接影響其所在部門(mén)的績(jī)效，部門(mén)績(jī)效目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)又關(guān)系到整個(gè)事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。事實(shí)上，在任何事業(yè)單位的績(jī)效管理中離不開(kāi)管理者與員工之間持續(xù)雙向的績(jī)效溝通。

績(jī)效溝通是指管理者與員工在共同工作的過(guò)程中分享各類(lèi)與績(jī)效有關(guān)的信息過(guò)程。績(jī)效管理的過(guò)程通常被看做一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為四個(gè)環(huán)節(jié)，即：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋。績(jī)效溝通貫穿績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程，包括績(jī)效計(jì)劃溝通、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核溝通和績(jī)效反饋溝通，這四個(gè)溝通環(huán)節(jié)形成一個(gè)績(jī)效溝通循環(huán)。有效的績(jī)效溝通有助于對(duì)員工的工作績(jī)效做出公正的評(píng)價(jià)。通過(guò)績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除績(jī)效實(shí)施中的各種障礙，提高員工和事業(yè)單位的績(jī)效。

單位要重視績(jī)效溝通在績(jī)效管理中的作用。從事業(yè)單位績(jī)效管理的過(guò)程來(lái)看，其任何一個(gè)階段都離不開(kāi)績(jī)效溝通；從績(jī)效管理系統(tǒng)整體上來(lái)看，溝通是系統(tǒng)的生命線，傳遞著管理者對(duì)員工績(jī)效的期望、現(xiàn)狀和態(tài)度。對(duì)于直線主管來(lái)說(shuō)，通過(guò)溝通可以全面了解下屬的工作情況，掌握其工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源，掌握評(píng)價(jià)的依據(jù)，有助于上司客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效；對(duì)于下屬來(lái)說(shuō)，通過(guò)溝通可以及時(shí)了解事業(yè)單位的目標(biāo)的調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性的變化，便于適時(shí)變更個(gè)人目標(biāo)和工作任務(wù)等，同時(shí)能夠得到上司對(duì)其工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，知道哪些工作存在問(wèn)題，需要改進(jìn)，以便更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。

五、人力資源管理對(duì)構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響

1人力資源管理才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的真正來(lái)源。在很多人看來(lái)一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要源于企業(yè)運(yùn)作的每個(gè)環(huán)節(jié):如生產(chǎn)管理、產(chǎn)品設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、營(yíng)銷(xiāo)管理等,因?yàn)檫@些方面都離不開(kāi)“人”,所以人力資源就是企業(yè)形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。而勞倫斯S.克雷曼則認(rèn)為一個(gè)組織的人力資源管理實(shí)踐可以是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要源泉。[1]同樣Barney認(rèn)為由于能夠?yàn)槠髽I(yè)贏得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源必須是有價(jià)值的、稀缺的,并且是不可替代和難以模仿的,而一些單個(gè)人力資源實(shí)踐很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所復(fù)制,所以他們認(rèn)為人力資源實(shí)踐不能作為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ),而且有高技巧和高激勵(lì)工作動(dòng)力的人力資本集合才是持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。[2]所謂人力資源是指一定區(qū)域內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)力的總和,或者是智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。[3]而人力資源管理則是指影響雇員行為、態(tài)度和績(jī)效的政策、實(shí)踐和制度。[4]從字面意思我們可以看出:人力資源注重人,而人力資源管理則側(cè)重對(duì)人的管理?？梢哉f(shuō)人力資源是人力資源管理的對(duì)象。

雖然說(shuō)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的產(chǎn)生直接來(lái)源是企業(yè)的員工的高生產(chǎn)率、豐富創(chuàng)造力及先進(jìn)的技術(shù)等,但這些企業(yè)的好員工首先是靠有效地挑選制度從成千上萬(wàn)的人群中挑選出來(lái)的,而員工們的生產(chǎn)率和創(chuàng)造性往往和他對(duì)這個(gè)企業(yè)的態(tài)度、企業(yè)是否給他提供了合適的環(huán)境等息息相關(guān)。一個(gè)員工要是對(duì)企業(yè)有一種家的歸屬感,相信他的創(chuàng)造力和團(tuán)

隊(duì)協(xié)作能力一定是很強(qiáng)的,但如果企業(yè)在如薪資、績(jī)效評(píng)估、健康與安全等方面讓員工有很多的不滿,別說(shuō)創(chuàng)新,可能就連基本的生產(chǎn)也是一個(gè)難題?？偟膩?lái)說(shuō)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)通過(guò)“人”提供的工作來(lái)體現(xiàn)的,而由怎樣的人提供怎樣的工作的過(guò)程主要是由人力資源管理來(lái)決定。所以,人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ),人力資源管理是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。二者對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都是很重要的、不可或缺的。

2系統(tǒng)的人力資源管理增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。遵循人力資源開(kāi)發(fā)的規(guī)律,為制定一套系統(tǒng)的人力資源管理方案做基礎(chǔ)。確保挑選到合適的員工并對(duì)進(jìn)行有效地培訓(xùn)。提供誘人的薪金及開(kāi)發(fā)公平的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。

·人力資源管理是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉（1）人力資源具有獨(dú)特的自身價(jià)值，能夠提高企業(yè)的效率，在創(chuàng)造價(jià)值和降低成本方面超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

·人力資源具有獨(dú)特的自身價(jià)值，能夠提高企業(yè)的效率，在創(chuàng)造價(jià)值和降低成本方面超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。想要獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須要依靠構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)向知識(shí)和科技的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上講是知識(shí)與科學(xué)技術(shù)的“承載者”———人才的競(jìng)爭(zhēng)。

當(dāng)摩托羅拉還沉醉在V8088的時(shí)候，不知道諾基亞已迎頭趕上；當(dāng)諾基亞還注重低端機(jī)市場(chǎng)時(shí)，喬布斯的蘋(píng)果已經(jīng)潛入，當(dāng)蘋(píng)果成為街機(jī)的時(shí)候，三星已經(jīng)傲視天下；當(dāng)中國(guó)移動(dòng)沾沾自喜為中國(guó)最大的通訊商時(shí)，渾然不覺(jué)微信客戶已突破4個(gè)億；當(dāng)中國(guó)銀行業(yè)賺的盆滿缽滿高歌猛進(jìn)時(shí)，阿里巴巴已經(jīng)推出網(wǎng)絡(luò)虛擬信用卡；當(dāng)很多人還在想租個(gè)門(mén)面房開(kāi)個(gè)小生意時(shí)，光棍節(jié)一天中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)上創(chuàng)造天價(jià)成交額。不要說(shuō)停止學(xué)習(xí)，就是慢一點(diǎn)都有可能被淘汰出局。未來(lái)十年拼什么? 四個(gè)字： 整 ～借 ～學(xué) ～變

一：整；資源整合!你能整合多少資源，多少渠道，你將來(lái)就會(huì)得到多少財(cái)富！

二：借；造船過(guò)河不如借船過(guò)河。趨勢(shì)，無(wú)法阻擋；抉擇，要有智慧！

三：學(xué)；今天的企業(yè)家，贏在學(xué)習(xí)，勝在改變！

案例：一；1991年，跨國(guó)巨頭柯達(dá)在技術(shù)上領(lǐng)先同行十年，但卻在2012年1月申請(qǐng)破產(chǎn)。二；昔日手機(jī)霸主，諾基亞風(fēng)雨飄搖瀕臨倒閉。三；自2003年，便賦閑不再學(xué)習(xí)的李寧，于去年7月10日，出售了香港豪宅，被迫二度岀山。不知高齡的李寧能否力挽狂瀾，拯救岌岌可危的“李寧”?古人云:富不學(xué)富不長(zhǎng)，窮不學(xué)窮不盡！四：變；要想改變口袋，先要改變腦袋！這個(gè)社會(huì)一直在淘汰有學(xué)歷的人，但是不會(huì)淘汰有學(xué)習(xí)力愿意改變的人!讀萬(wàn)卷書(shū)不如行萬(wàn)里路，行萬(wàn)里路不如閱人無(wú)數(shù)，閱人無(wú)數(shù)不如名師指路！

第二篇：人力資源管理復(fù)習(xí)要點(diǎn)

公共部門(mén)人力資源管理主觀題復(fù)習(xí)要點(diǎn)

名詞解釋：

人力資源

公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理

公共部門(mén)人力資本

公共部門(mén)人力資源規(guī)劃

公共部門(mén)人力資源流動(dòng)

公共部門(mén)的工作分析

文件筐作業(yè)

管理游戲

公共部門(mén)人力資源獲取

部?jī)?nèi)培訓(xùn)

降職

人力激勵(lì)

內(nèi)生激勵(lì)

負(fù)向激勵(lì)

績(jī)效評(píng)估

360度績(jī)效評(píng)估

簡(jiǎn)答或論述

公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？

產(chǎn)生公共部門(mén)人力資源損耗的原因是什么？

各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？

公共部門(mén)人力資本與一般人力資本有哪些不同？

工作分析的程序是什么？

公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？

在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？

我國(guó)公務(wù)員考核制度存在哪些問(wèn)題？

試述新世紀(jì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該注意的問(wèn)題.試述公共部門(mén)與私人部門(mén)在人力資源管理方面的不同

試述公共部門(mén)人力資源在招募與選錄過(guò)程中必須遵循的原則

試述公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的原則

試述公共部門(mén)人力使用應(yīng)遵循的原則

試述我國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控約束體系存在的問(wèn)題

提示：簡(jiǎn)答和論述都要認(rèn)真準(zhǔn)備，在出題時(shí)它們并沒(méi)有明確的界限。至于客觀題還希望大家梳理一下教材。

第三篇：人力資源管理期末復(fù)習(xí)

《人力資源管理》期末考試模擬試題一

一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

1、“人是經(jīng)濟(jì)人”這一人性假設(shè)所對(duì)應(yīng)的時(shí)期是（C）C、資本主義上升時(shí)期

2、影響組織人力資源規(guī)劃的因素主要來(lái)自于(C)C、組織內(nèi)部

3、人力資源中最高層次的部分是掌握（C）C、科技知識(shí)的人

4、當(dāng)一個(gè)人與工作崗位結(jié)合之后，便和用人單位形成了一種職務(wù)關(guān)系，這種職務(wù)關(guān)系的核心內(nèi)容是（B）B、義務(wù)和權(quán)利

5、若干工作性質(zhì)大致接近的崗群，可以劃歸為一個(gè)（A）A、崗類(lèi)

6、人員培訓(xùn)屬于（C）C、成人教育

7、人力資源規(guī)劃的主要工作是（C）C、制定必要的人力資源政策和措施

8、心理測(cè)驗(yàn)在知識(shí)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用形式，實(shí)際是（A）A、教育測(cè)驗(yàn)

9、尋找職工的來(lái)源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過(guò)程指的是人員（A）A、招募

10、保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系是生產(chǎn)過(guò)程中的（D）D、協(xié)調(diào)性

11、中國(guó)古代的退休養(yǎng)老制度稱作（C）C、“致仕”制度

12、根據(jù)對(duì)生產(chǎn)技術(shù)條件和生產(chǎn)組織條件的分析與研究，通過(guò)技術(shù)計(jì)劃、現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試與分析確定定額時(shí)間的方法是（B）B、技術(shù)測(cè)定法

13、最早提出討論教學(xué)法的是美國(guó)的（B）B、林格

14、下列各項(xiàng)中以外化型體能訓(xùn)練為前導(dǎo)的是（A）A、“拓展訓(xùn)練”課程

15、績(jī)效考核的分級(jí)法又稱為（D）D、排序法

16、下列屬于物質(zhì)激勵(lì)的激勵(lì)形式有（D）D、頒發(fā)獎(jiǎng)金

17、組織業(yè)余文化活動(dòng)及其成品，如攝影作品等，屬于組織文化的(C)C、器物層

18、日本的“年功序列制”中，職務(wù)晉升的標(biāo)準(zhǔn)是（D）D、A與B的結(jié)合19、工序劃分的決定性因素是(A)A、勞動(dòng)分工

20、工資中的基本工資的分配是按(A)設(shè)定的。A、需要律

二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）

21、參加德?tīng)柗品▽?shí)施預(yù)測(cè)的專家可以是（ABCD）A、組織內(nèi)部的B、組織外部的C、高層經(jīng)理D、來(lái)自第一線的管理人員

22、社會(huì)辦學(xué)的途徑可以通過(guò)（ABCDE）A、廣播B、電視C、函授D、夜大E、自學(xué)考試

23、影響人力資源質(zhì)量的主要因素有：（ABDE）A、遺傳B、營(yíng)養(yǎng)因素D、其他先天因素E、教育方面的因素

24、“三級(jí)教育”指的是（BCE）B、入廠教育C、車(chē)間教育E、崗位教育

25、我國(guó)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)一體化的“四統(tǒng)一”指的是（ABCE）A、統(tǒng)一制度B、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)C、統(tǒng)一管理E、統(tǒng)一調(diào)劑使用基金

26、勞動(dòng)定額常見(jiàn)的形式有(BD)B.工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)D、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)

27、解決勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)現(xiàn)的渠道有(BDE)B、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì) D、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)E、人民法院

28、影響人力資源需求的因素主要有（ABDE）

A、技術(shù)、設(shè)備條件的變化B、職工個(gè)人利益需求的變化D、企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化E、外部因素

29、績(jī)效考核的特點(diǎn)有（BCE）B、多因性C、多維性E、動(dòng)態(tài)性

30、在人事管理發(fā)展史上，曾出現(xiàn)過(guò)以下人性假設(shè)（ABCE）

A、人天生是勤勞的 B、人天生是懶惰的 C、人是經(jīng)濟(jì)人 E、人還有一種社會(huì)責(zé)任感

三、名詞解釋（本大題共4小題，每小題3分，共12分）

31、崗位規(guī)范:即崗位說(shuō)明書(shū)，它是在崗位橫向分類(lèi)和縱向分類(lèi)基礎(chǔ)上對(duì)每一個(gè)崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡可能定量化說(shuō)明的書(shū)面文件。

32、勞動(dòng)定額:是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織的條件下，生產(chǎn)一定量的產(chǎn)品或者是完成一定量的工作所必需的勞動(dòng)消耗量的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。

33、行為錨定評(píng)分法:是把量表測(cè)評(píng)法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，使之兼具兩者之長(zhǎng)。其為每一職務(wù)各考核維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并有一些典型的行為描述性說(shuō)明詞與量表上的一定刻度（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考核者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)作參考依據(jù)。

34、正激勵(lì):就是當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)符合社會(huì)需要時(shí)，通過(guò)獎(jiǎng)賞的方式來(lái)強(qiáng)化這種行為，以達(dá)到調(diào)動(dòng)工作積極性的目的。

四、簡(jiǎn)答題（本大題共6小題，每小題4分，共24分）

35、崗位設(shè)置的原則有哪些？答：（1）最低崗位數(shù)量原則；（2）系統(tǒng)原則；（3）能級(jí)原則；（4）最低崗位層次原則。

36、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容。答：（1）晉升規(guī)劃；（2）補(bǔ)充規(guī)劃；（3）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃；（4）配備規(guī)劃；（5）職業(yè)規(guī)劃。

37、人員甄選有哪些程序？答：一般而言，向社會(huì)征聘人員時(shí)甄選程序如下：（1）接見(jiàn)申請(qǐng)人；（2）填寫(xiě)崗位申請(qǐng)表；（3）初步面談（面試）；（4）測(cè)驗(yàn)；（5）深入面談（面試）；（6）審查背景和資格；（7）有關(guān)主管決定錄用；（8）體格檢查；（9）安置、試用和正式任用。

這種甄選方法叫淘汰法。上述程序不是絕對(duì)的，由于企業(yè)規(guī)模不同、工作要求不同，因此采用的甄選程序也會(huì)不同。

38、人員培訓(xùn)的目的是什么？答：人員培訓(xùn)的目的在于提高組織成員的政治理論修養(yǎng)、思想覺(jué)悟和業(yè)務(wù)水平，更新和完善其素質(zhì)結(jié)構(gòu)與知識(shí)結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)管理現(xiàn)代化的需要，實(shí)現(xiàn)工作的高效率和科學(xué)化。

39、績(jī)效考核的功能有哪些？答：（1）管理功能；（2）激勵(lì)功能；（3）學(xué)習(xí)功能；（4）導(dǎo)向功能；（5）監(jiān)控功能。

40、簡(jiǎn)述績(jī)效診斷的主要內(nèi)容。答：(1)、對(duì)企業(yè)管理制度的診斷；(2)、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷；(3)、對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；(4)、對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷；(5)、對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷；(6)、對(duì)企業(yè)組織的診斷。

五、論述題（本大題共3小題，每小題8分，共24分）

41、試述崗位分類(lèi)的一般步驟和方法。

崗位分類(lèi)一般按下列步驟和方法進(jìn)行：

（1）崗位調(diào)查。進(jìn)行崗位分類(lèi)首先應(yīng)了解崗位的內(nèi)容，調(diào)查收集有關(guān)崗位的各種資料，以作為分類(lèi)的依據(jù)。調(diào)查常采用的方法有書(shū)面調(diào)查法、直接面談法、實(shí)地觀察法、綜合并用法。

（2）崗位的橫向分類(lèi)。崗位調(diào)查完成后，就要進(jìn)行崗位分析。崗位的橫向分類(lèi)就是在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作性質(zhì)的相似程度，將崗位區(qū)分為崗類(lèi)、崗群、崗系等類(lèi)別的過(guò)程，其方法有歸納法和演澤法。

（3）崗位的縱向分類(lèi)。這是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作量的相似程度，將崗位劃分為崗級(jí)、崗等的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)中最主要的兩項(xiàng)工作是設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，常用的方法是評(píng)分法。

（4）編寫(xiě)崗位規(guī)范。崗位規(guī)范即在崗位橫向分類(lèi)和縱向分類(lèi)基礎(chǔ)上對(duì)每一崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡可能定量化說(shuō)明的書(shū)面文件。

（5）制定“法規(guī)”，并予以實(shí)施。這是在經(jīng)過(guò)上述程序并反饋修正后，將分類(lèi)結(jié)果、崗位規(guī)范等以企業(yè)正式文件的形式公布和下發(fā)，以確保崗位分類(lèi)制度的貫徹執(zhí)行。

42、論述人力資源需求預(yù)測(cè)的方法。

目前國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法和技術(shù)，常用的有如下幾種：

（1）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也叫比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，具體的方法是根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及勞動(dòng)定額或每個(gè)人的生產(chǎn)能力、銷(xiāo)售能力、管理能力等進(jìn)行預(yù)測(cè)。

（2）德?tīng)柗品ā５聽(tīng)柗品ㄊ且环N使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)方法。

（3）趨勢(shì)分析法。趨勢(shì)分析法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢(shì)，由此推出將來(lái)的趨勢(shì)，從而得到將來(lái)的人力資源需求。在運(yùn)用這種方法時(shí)，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析來(lái)作出預(yù)測(cè)。

43、試論人力資源在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中的作用。

答案要點(diǎn)：人力資源和自然資源一樣不僅是社會(huì)財(cái)富的源泉，而且人力資源在社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造過(guò)程中，起著決定性作用。

（1）人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會(huì)財(cái)富的決定因素。社會(huì)財(cái)富是由對(duì)人類(lèi)的物質(zhì)和文化生活具有使用價(jià)值的產(chǎn)品構(gòu)成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過(guò)勞動(dòng)即人力資源的消耗來(lái)引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過(guò)程，使自然資源變成為財(cái)富。

（2）人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動(dòng)者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當(dāng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力一定時(shí)，投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程的人數(shù)多，則“變換”出來(lái)的財(cái)富就多，反之，就少；當(dāng)勞動(dòng)者人數(shù)一定時(shí)，勞動(dòng)者勞動(dòng)能力提高，則“變換”出的財(cái)富就多，反之，就少。

（3）人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價(jià)值即有用物來(lái)保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者在生產(chǎn)過(guò)程中創(chuàng)造出來(lái)。

（4）人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決定性因素。一旦財(cái)富轉(zhuǎn)化為商品，財(cái)富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價(jià)值，即無(wú)差別的人類(lèi)社會(huì)勞動(dòng)的凝結(jié)。復(fù)雜勞動(dòng)是倍加的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能，從而提高勞動(dòng)的復(fù)雜程度，是增加商品價(jià)值的決定性因素。

一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

1、在馬斯洛需要層次理論中屬于高級(jí)的需要是：（D）D、尊重需要

2、下列不屬于波特的基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的是：（C）C、快速成長(zhǎng)戰(zhàn)略

3、被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響，稱之為：（B）B、后繼效應(yīng)

4、科學(xué)管理時(shí)代對(duì)人的基本假設(shè)是：（A）A、經(jīng)濟(jì)人

5、下列不屬于組合工資制的內(nèi)容是：（C）C、能力工資

6、由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于（A）個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月。A、17、清代詩(shī)人顧嗣協(xié)著名詩(shī)句描述的以下哪個(gè)人員甄選原則：（D）D、用人所長(zhǎng)原則

8、公平理論的創(chuàng)立者是：（B）B、亞當(dāng)斯

9、人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的區(qū)別：（B）B、能動(dòng)性

10、一個(gè)人從首次參加工作開(kāi)始的一生中所有工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成一個(gè)的整個(gè)工作過(guò)程，指的是：（B）B、職業(yè)生涯

11、影響人力資源需求的最重要的因素：（C）C、企業(yè)的內(nèi)部因素

12、能夠最大限度地發(fā)揮參與者的創(chuàng)造力的培訓(xùn)方式：（C）C、頭腦風(fēng)暴法

13、組織運(yùn)行質(zhì)量和管理水平的標(biāo)尺是：（D）D、勞動(dòng)生產(chǎn)率

14、績(jī)效管理的中心環(huán)節(jié)：（B）B、績(jī)效考評(píng)

15、勞動(dòng)力市場(chǎng)的主要機(jī)制是：（B）B、供求機(jī)制

16、人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)：（C）C、組織戰(zhàn)略目標(biāo)

17、在運(yùn)用工作描述所提供的信息時(shí)，應(yīng)注意將其與工作要求的具體內(nèi)容結(jié)合一起，以便加強(qiáng)工作分析的三個(gè)特性。以下哪個(gè)不屬于這三個(gè)特性？（B）B、有效性

18、在組織文化的作用中，哪方面的作用能將組織成員的行為統(tǒng)一到到組織目標(biāo)上來(lái)？（D）D、引導(dǎo)作用

19、日本的“年功序列制”中，職務(wù)晉升的標(biāo)準(zhǔn)是（D）D、A與B的結(jié)合20、績(jī)效考核的分級(jí)法又稱為（D）D、排序法

二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）

21、管理的基本職能：（ABCDE）A、計(jì)劃B、人事C、領(lǐng)導(dǎo)D、組織E、控制

22、影響人力資源數(shù)量的因素主要有：（ABCD）A、人口數(shù)量B、人口的年齡構(gòu)成C、人口遷移D、人口的再生產(chǎn)狀況

23、績(jī)效考核因素評(píng)定法的評(píng)定角度主要有（ACDE）A、自我評(píng)定C、同級(jí)評(píng)定D、下級(jí)評(píng)定E、直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定

24、人力資源管理的基本理論包括：（ABCDE）

A、投資增值原理B、互補(bǔ)合力原理C、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D、個(gè)體差異原理E、激勵(lì)強(qiáng)化原理

25、動(dòng)機(jī)的特點(diǎn)：（AC D）A、內(nèi)隱性 C、高度個(gè)性化D、目標(biāo)導(dǎo)向性

26、制定勞動(dòng)定額應(yīng)當(dāng)遵循的原則是：（ACD）A、科學(xué)性 C、先進(jìn)性D、一致性

27、從社會(huì)層面看，人員流動(dòng)的意義在于：（ABD）

A、有利于整個(gè)社會(huì)更加合理的利用人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置B、有利于整個(gè)社會(huì)重視人才D、有力企業(yè)的優(yōu)勝劣汰

28、我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)內(nèi)容包括：（ABCDE）A、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)B、醫(yī)療保險(xiǎn)C、失業(yè)保險(xiǎn)D、工傷保險(xiǎn)E、生育保險(xiǎn)

29、績(jī)效的特征：（ABE）A、多因性B、動(dòng)態(tài)性E、多維性

30、凱利等人提出的歸因理論認(rèn)為，人們的行為獲得成功或失敗可以被歸于的因素是：（ABCE）

A、努力B、能力C、機(jī)遇E、任務(wù)難度

三、名詞解釋（本大題共4小題，每小題3分，共12分）

31、人力資源管理：是指為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷地實(shí)踐人力資源，對(duì)所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開(kāi)發(fā)，并給予他們報(bào)償而有效地開(kāi)發(fā)和利用之。

32、企業(yè)戰(zhàn)略：是指企業(yè)為自己確定的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)，以及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而選擇的行動(dòng)路線與方針政策。

33、激勵(lì)：是指管理人員促進(jìn)、誘導(dǎo)員工形成動(dòng)機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。

34、工作分析：是指對(duì)組織中某特定得工作職務(wù)得目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要的行為、條件、人員的過(guò)程。

四、簡(jiǎn)答題（本大題共6小題，每小題4分，共24分）

35、簡(jiǎn)述人力資源的作用。

答：(1)、人力資源在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中的決定作用：

a、人力資源是自然資源轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)財(cái)富的決定性因素；b、人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定因素；c、人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化程度的決定因素；d、人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決定性因素。

(2)、高素質(zhì)人力資源的獨(dú)特作用：

a、人才資源（高素質(zhì)的人力資源即為人才資源）是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素；b、人才的勞動(dòng)是一種探索式的智力活動(dòng)，具有前沿突進(jìn)的開(kāi)拓作用；c、人才資源的復(fù)雜性使勞動(dòng)往往具有不可替代的獨(dú)特作用。

36、簡(jiǎn)述人員流動(dòng)對(duì)組織的利與弊。

人員流動(dòng)的意義在于：(1)、人員流動(dòng)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證；(2)、人流流動(dòng)是人盡其材的手段；(3)、人員流動(dòng)是實(shí)施人力資源規(guī)劃的重要途徑；(4)人員流動(dòng)是激勵(lì)員工的有效手段；(5)、人員流動(dòng)是改善組織氣氛的措施之一。

人員流動(dòng)給組織帶來(lái)負(fù)作用在于：(1)、影響工作；(2)、造成技術(shù)的流失或商業(yè)秘密的泄漏；(3)、降低了企業(yè)培訓(xùn)投資的回報(bào)。

37、簡(jiǎn)述提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的基本方法。

答：(1)、不斷加大產(chǎn)品設(shè)計(jì)與生產(chǎn)的科學(xué)技術(shù)投入；(2)、依靠科技進(jìn)步，不斷節(jié)約能源與材料，降低物化勞動(dòng)消耗，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；

(3)、采用現(xiàn)代化的管理手段，不斷改進(jìn)生產(chǎn)組織合勞動(dòng)組織，保障組織各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的同步運(yùn)行，保持生產(chǎn)的均衡與協(xié)調(diào)一致；(4)、采用分工協(xié)作方式，提高出勤率、有效工時(shí)利用率，鞏固勞動(dòng)紀(jì)律；(5)、不斷全面提高員工的整體素質(zhì)與工作技能；(6)、充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

38、簡(jiǎn)述績(jī)效管理的功能。答：首先，對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效管理具有以下功能：(1)、診斷功能；(2)、監(jiān)測(cè)功能；(3)、導(dǎo)向功能；(4)、競(jìng)爭(zhēng)功能。對(duì)員工而言，績(jī)效管理具有以下功能：(1)、激勵(lì)功能；(2)、規(guī)范功能；(3)、發(fā)展功能；(4)、控制功能；(5)、溝通功能。

39、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的意義。答：(1)、適應(yīng)環(huán)境的變化；(2)、滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要(3)、滿足員工自身發(fā)展的需要；(4)、提高企業(yè)的效益。

40、簡(jiǎn)述傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)。答：傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)主要有以下四個(gè)方面：

（1）、以事為中心，要求人去適應(yīng)事。（2）、重使用而輕培育。（3）、將人力較多地視為成本，算人頭賬，而較少算人力賬。

（4）、傳統(tǒng)人事管理部門(mén)被視為非生產(chǎn)、非效益部門(mén)，是在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程之外執(zhí)行人事行政事務(wù)的部門(mén)，而不是參與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程，為人力的配備、使用進(jìn)行決策，為組織的效益進(jìn)行管理的生產(chǎn)部門(mén)、效益部門(mén)和決策者。

五、論述題（本大題共3小題，每小題8分，共24分）

42、如何進(jìn)行員工福利的管理？

答案要點(diǎn)：?jiǎn)T工福利的管理涉及以下幾個(gè)方面：福利的目標(biāo)、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調(diào)查和福利的實(shí)施。

（1）福利的目標(biāo)。每個(gè)組織的福利目標(biāo)各不相同，但是有些內(nèi)容是相似的，這主要包括：必須符合組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)；滿足員工的要求；符合組織的報(bào)酬政策；要考慮到員工眼前需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)需要；能激勵(lì)大部分員工；組織能負(fù)擔(dān)得起；符合政府法規(guī)政策等。

（2）福利的成本核算。主要涉及：通過(guò)銷(xiāo)量或利潤(rùn)計(jì)算出公司最高的可能支出的福利總費(fèi)用；與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；作出主要福利項(xiàng)目的預(yù)算；確定每一個(gè)員工福利項(xiàng)目的成本；制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目成本計(jì)劃；盡可能在滿足福利目標(biāo)的前提下降低成本等。

（3）福利的溝通?？刹捎玫闹饕椒ㄓ校河脝?wèn)卷法了解員工對(duì)福利的需求；用錄像帶介紹有關(guān)的福利項(xiàng)目；找典型員工面談；公布一些福利項(xiàng)目讓員工挑選；收集員工對(duì)各種福利項(xiàng)目的反饋等。

（4）福利的調(diào)查。這主要涉及到三種調(diào)查：制定福利項(xiàng)目前的調(diào)查、員工調(diào)查和福利反饋調(diào)查。

（5）福利的實(shí)施。在福利實(shí)施中應(yīng)注意：根據(jù)目標(biāo)去實(shí)施；預(yù)算要落實(shí)；按照各個(gè)福利項(xiàng)目的計(jì)劃有步驟地實(shí)施；有一定的靈活性；防止漏洞產(chǎn)生；定時(shí)檢查實(shí)施情況。

41、考評(píng)激勵(lì)有何作用？

答案要點(diǎn)：從考評(píng)激勵(lì)的心理過(guò)程分析，考評(píng)具有以下幾方面的作用：

（1）導(dǎo)向作用。考評(píng)具有目標(biāo)導(dǎo)向功能。由于考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的約束力，迫使或誘導(dǎo)人們的行為向某一方向發(fā)展。

（2）反饋調(diào)節(jié)作用?？荚u(píng)激勵(lì)的一個(gè)重要作用，就是促使反饋調(diào)節(jié)，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規(guī)范，要作什么修正，以及如何修正等。

（3）強(qiáng)化作用。強(qiáng)化有“正強(qiáng)化”和“負(fù)強(qiáng)化”兩種。通過(guò)考評(píng)，工作成績(jī)得到肯定，人們會(huì)看到自己的社會(huì)價(jià)值，增強(qiáng)工作熱情和責(zé)任感，從而激發(fā)進(jìn)一步努力的動(dòng)機(jī)，這就是“正強(qiáng)化”。反之，如果得到較差的評(píng)價(jià)，通過(guò)正確引導(dǎo)，也會(huì)激起改正缺點(diǎn)錯(cuò)誤和重新做好工作的動(dòng)機(jī)，這為“負(fù)強(qiáng)化”。

42、為保證績(jī)效考核的公正性、準(zhǔn)確性、客觀性，在考核中應(yīng)采取哪些限制方法？

答案要點(diǎn)：所謂績(jī)效考核的限制方法是指為了使考核做到客觀、公正、準(zhǔn)確，而對(duì)考核等級(jí)或計(jì)分進(jìn)行的合理限制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數(shù)，或防止將被測(cè)者某一方面的成績(jī)優(yōu)劣作為考核的最主要依據(jù)。常用的限制方法有：

（1）同分限制法。這種方法要求同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)應(yīng)有限制。

（2）常態(tài)分配法。關(guān)于能力研究的成果證明，我們?cè)诜治鋈魏我环N個(gè)體特征差異時(shí)，只要選取的樣本足夠大，只要符合隨機(jī)抽樣原則，個(gè)體差異的分布就會(huì)呈現(xiàn)常態(tài)分布。組織內(nèi)個(gè)體成員的工作績(jī)效的差異也會(huì)呈現(xiàn)這種狀態(tài)，即：優(yōu)秀者少，良好者多，劣等者少。這樣就可以設(shè)定一個(gè)分?jǐn)?shù)為常態(tài)分布中央的理想高點(diǎn)，使考核分?jǐn)?shù)在此高點(diǎn)的兩邊依序往下排列。根據(jù)這一原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)內(nèi)可以對(duì)每一員工進(jìn)行不同的評(píng)分，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦分?jǐn)?shù)。這種方法可以防止各單位濫列優(yōu)等人員。

（3）群體績(jī)效限制法。這種方法要求在確定某一單位職工績(jī)效優(yōu)等人數(shù)或考核分?jǐn)?shù)時(shí)，根據(jù)這一單位總體績(jī)效而定，群體工作績(jī)效好，則考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分?jǐn)?shù)也較多。其方式主要有等級(jí)和人數(shù)限制法、配賦分?jǐn)?shù)限制法和配賦分?jǐn)?shù)相等法三種。

第四篇：人力資源管理概論 復(fù)習(xí)

第一章

1.人力資源的概念及其特征？

概念：指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。特征：能動(dòng)性、時(shí)效性、再生性、社會(huì)性、兩重性、連續(xù)性。注：前四個(gè)是基本特征

2.人力資本與人力資源的區(qū)別？（p4）

人力資源是針對(duì)經(jīng)濟(jì)管理和經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)的，人力資本是針對(duì)經(jīng)濟(jì)增值和經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)的。二者主要有四點(diǎn)區(qū)別：

（1）概念的范圍不同：人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。人力資本是指投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)并帶來(lái)新價(jià)值的資本性人力資源；

（2）關(guān)注的焦點(diǎn)不同：人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題，而人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題；

（3）性質(zhì)不同：人力資源反映的是存量問(wèn)題，人力資本反映的是流量和存量問(wèn)題；

（4）研究角度不同：人力資源將人力作為財(cái)富的源泉，是從人的潛能與財(cái)富的關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題，而人力資本則是將人力作為投資對(duì)象，作為財(cái)富的一部分，是從投入與收益的關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題。

總結(jié)：人力資本是股份，是經(jīng)濟(jì)效益的依據(jù)；人力資源是力量基礎(chǔ)，是一種工具。

3.人力資源管理的概念、目標(biāo)、任務(wù)？

概念：在人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、選擇、培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織成員發(fā)展的最大化。

目標(biāo)：1）保證人力資源管理的需求得到最大限度的滿足；

2）最大限度開(kāi)發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；

3）維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，不斷提升人力資本的價(jià)值。

任務(wù)：1）規(guī)劃：以組織總體目標(biāo)為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源基礎(chǔ)上，對(duì)組織未來(lái)的人力資源供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)和決策，進(jìn)而確定組織人力資源發(fā)展目標(biāo)，以及達(dá)到目標(biāo)措施的過(guò)程。2）吸收：依據(jù)組織的工作需要和條件允許來(lái)招聘、選拔和錄用員工的過(guò)程，他是組織整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。

3）保持：通過(guò)薪酬、福利、和職業(yè)計(jì)劃等措施激勵(lì)和維持員工的積極性和責(zé)任心，提高員工的工作滿意度，保證員工的工作生活質(zhì)量。

4）開(kāi)發(fā)：通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，提高員工的知識(shí)和技能水平，挖掘員工的潛在能力，不斷提升員工的人力資本價(jià)值。

5）考評(píng)：通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，對(duì)員工的工作績(jī)效和工作表現(xiàn)和思想品德等方面做出評(píng)價(jià)，使員工的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)。

6）調(diào)整：為讓員工保持所要求達(dá)到的技能水平和良好的工作態(tài)度，以考評(píng)結(jié)果為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)、離退和解雇等。

4.人力資源管理在組織中的地位？

1）有人事管理學(xué)基礎(chǔ)的經(jīng)理出現(xiàn)在大公司最高領(lǐng)導(dǎo)層。2）人力資源課程MBA主干課。

3）HRM成為關(guān)鍵職業(yè)。4）人事管理權(quán)力作用越來(lái)越大

5）員工培訓(xùn)越來(lái)越受到重視。6）HRM取代人事管理。以人為本被企業(yè)接受和運(yùn)用。5.人力資源管理的演變過(guò)程？

1）起源：福利人事與科學(xué)管理2）演進(jìn)：人事管理

3）蛻變：從人事管理到人力資源管理4）趨向：戰(zhàn)略人力資源管理

6.人力資源管理基本原理？

1、戰(zhàn)略目標(biāo)管理：組組的最高決策層根據(jù)組織面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部條，制定出組織一定

時(shí)期所要達(dá)到的總體目 標(biāo)。

2、系統(tǒng)化原理：源于系統(tǒng)理論的進(jìn)展，它是從組織的整體

系統(tǒng)性質(zhì)出發(fā)，按照系統(tǒng)特征的要求從整體上把握系統(tǒng)運(yùn)行的規(guī)律，對(duì)管理過(guò)程中的問(wèn)題及時(shí)調(diào)

整，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)。

3、同素異構(gòu)原理：事物的成分在空間關(guān)系上的變化而引起不同的結(jié)果，甚至發(fā)生質(zhì)的變化。4能級(jí)層序原理：事物系統(tǒng)內(nèi)部按個(gè)體大小形成的結(jié)構(gòu)，秩序和層次。

5互補(bǔ)優(yōu)化原理：充分發(fā)揮每個(gè)員工的特長(zhǎng)，采用協(xié)調(diào)優(yōu)化的方法，揚(yáng)長(zhǎng)避短從面形成整體

優(yōu)勢(shì)，達(dá)到組織目標(biāo)。

優(yōu)化內(nèi)容：知識(shí)，能力，年齡，性格，性別，地緣，學(xué)緣，關(guān)系。

6、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：在動(dòng)態(tài)中使人的才能與其崗位相適應(yīng)，以達(dá)到充分開(kāi)發(fā)利用人力資源潛能、提高組織效能的目標(biāo)。

7、激勵(lì)強(qiáng)化原理：通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，使員工明辨是非，對(duì)員工的勞動(dòng)行為實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

8、公平競(jìng)爭(zhēng)原理：競(jìng)爭(zhēng)各方從同樣的起點(diǎn)，用同樣的規(guī)則，公正地進(jìn)行考核，錄用，獎(jiǎng)懲的競(jìng)爭(zhēng)方

式。

競(jìng)爭(zhēng)前提：公平的，適度的，競(jìng)爭(zhēng)必須以組織目標(biāo)為準(zhǔn)。

9、信息激勵(lì)原理：信息是一種重要資源，是人才成長(zhǎng)的營(yíng)養(yǎng)液，激勵(lì)員工的重要手段。

10、文化凝聚原理：提高人們的積極性，增強(qiáng)組織的凝聚力，加大組織的吸引力。

第二章

1.人力資源規(guī)劃的概念、作用、影響因素？

概念：人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，科學(xué)地預(yù)測(cè)

企業(yè)在未來(lái)環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)的人力

資源供給和需求達(dá)到平衡，并使企業(yè)和個(gè)人都長(zhǎng)期的利益。

作用：人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的重要依據(jù)。是企業(yè)滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源需求的重要保障。能使企業(yè)有效的控制人工資本。有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)員工積極性。

影響因素：○1企業(yè)內(nèi)部的影響因素：經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的變化。組織形式的變化。企業(yè)高層管理人

員的變化。企業(yè)員工素質(zhì)的變化?！?企業(yè)外部的影響因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化。行業(yè)發(fā)展

情況的變化。政府政策的變化。

2.人力資源供需預(yù)測(cè)分析方法有哪些？

需求的預(yù)測(cè)方法：1）定性分析預(yù)測(cè)法：管理人員判斷法；德?tīng)柗品ā?）定量分析預(yù)測(cè)法：

趨勢(shì)分析法；回歸分析法；比率分析法；任務(wù)分析法；生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測(cè)法。

企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法：人員接續(xù)計(jì)劃，管理人員晉升計(jì)劃，馬爾可夫模型。

3.平衡人資供需的舉措有哪些？

人力資源供大于求時(shí)：1）開(kāi)闊新的企業(yè)生長(zhǎng)點(diǎn)來(lái)吸收過(guò)剩的人力資源。2）進(jìn)行員工培訓(xùn)。

3）減少工作時(shí)間，并隨之降低工資水平。4）裁員，即以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力為目的而進(jìn)行的有計(jì)劃

地大量人員裁減。5）提前退休計(jì)劃，即通過(guò)制定提前退休激勵(lì)計(jì)劃是老年員工自愿提前退

休6）合并或關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)，以減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。

人力資源供小于求時(shí)：1）通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的人力資源崗位流動(dòng)，將相對(duì)富裕的合格人員調(diào)往

空缺崗位，以增加勞動(dòng)力的供給2）運(yùn)用科學(xué)激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提高生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求3）提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)

率，相對(duì)的減少對(duì)人力資源的需求4）延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間或增加工作量，并相應(yīng)地提高工

資5）雇傭臨時(shí)工6）制定招聘政策7）外包，即企業(yè)將較大范圍的工作整體承包給外部的組織去完成。

第三章

1.工作分析的定義等相關(guān)概念？

定義：是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)

境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，并對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，且確定完成工作所需要的行為、條件、人員的過(guò)程。

意義：是人力資源開(kāi)發(fā)和管理過(guò)程中不可缺少的環(huán)節(jié)，是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基礎(chǔ)，與人

力資源的確保、開(kāi)發(fā)、報(bào)酬、整合及調(diào)控等過(guò)程有密切關(guān)系。

目的：為解決以下問(wèn)題提供答案：?jiǎn)T工要完成什么樣的工作，在什么時(shí)候完成，在什么地方

完成，如何完成，為什么完成此項(xiàng)工作，以及完成此項(xiàng)工作需要具備哪些條件。

2.工作分析的內(nèi)容和方法？

內(nèi)容：1.基本資料 2.崗位職責(zé)3.監(jiān)督與崗位關(guān)系 4.工作內(nèi)容和要求 5.工作權(quán)限6.勞

動(dòng)條件與環(huán)境 7.工作時(shí)間 8.資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)要求 11.專業(yè)知識(shí)和技術(shù)

12.績(jī)效考評(píng)

方法：定性的工作分析方法：1）實(shí)踐法：分析人員親自從實(shí)所需研究的工作

2）觀察法：直接觀察員工的工作

3）訪談法：請(qǐng)員工講述??

4）問(wèn)卷調(diào)查法

5）工作日志法：是由員工本人自行進(jìn)行的一種工作分析方法

6）典型事例法：對(duì)實(shí)際工作中工作者特別有效或者特別無(wú)效的行為進(jìn)行簡(jiǎn)短的描述，通過(guò)積累匯總分類(lèi)，得到實(shí)際工作對(duì)員工的要求。

7）美國(guó)公務(wù)員會(huì)工作分析程序（記錄法）

定量的工作分析方法：職位分析問(wèn)卷法；管理職位描述問(wèn)卷法；功能性工作分析法

3.工作說(shuō)明書(shū)及工作規(guī)范如何編寫(xiě)？

工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)：1）工作標(biāo)識(shí)：它包括工作名稱，工作地位，工作部門(mén)，工作地點(diǎn)，工

作分析時(shí)間等。

2）工作概述：描述工作的總體性質(zhì)，列出工作的主要功能或活動(dòng)。

3）工作聯(lián)系：說(shuō)明任職者與組織內(nèi)組織外的其他人之間的聯(lián)系狀況

4）工作職責(zé)：把每種工作的詳細(xì)職責(zé)列舉出來(lái)，并用一兩句話分別對(duì)每個(gè)任務(wù)加以描述。

5）工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：說(shuō)明員工在執(zhí)行每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)被期望達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)

6）工作條件：包括噪音水平，危害條件，熱度或濕度等

7）工作規(guī)范：根據(jù)上述為依據(jù)，寫(xiě)的??

工作規(guī)范的編寫(xiě)：1）某些規(guī)范會(huì)面臨法律上的資格要求。

2）職業(yè)傳統(tǒng)。

3）被認(rèn)為是勝任某一工作應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和具備的特征。

第四章

1、員工招聘概述及涵蓋的內(nèi)容。（p77）

員工招聘就是企業(yè)采用一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以

錄用的過(guò)程。它包括征召、篩選和錄用三個(gè)階段。

2、員工招聘的程序

程序：1）確定職位空缺。2）制定招聘策略。3）人員的篩選與評(píng)價(jià)。4）錄用與試用。%招

聘評(píng)估。

3、員工招聘的來(lái)源與渠道有哪些

內(nèi)部征召和外部征兆。內(nèi)部征召候選人的來(lái)源主要有公開(kāi)招聘、晉升、平級(jí)調(diào)動(dòng)、崗位輪換、重新雇用或召回以前的員工等。內(nèi)部征召的方法有職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng)和公開(kāi)征召兩種。外部征召的渠道和方法包括：廣告、人才招聘會(huì)、員工推薦、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、校園招聘、獵頭公司等。

第5章

1、篩選的概念與決策的類(lèi)型。

篩選是指從一組求職者中挑選最適合特定職位要求的人的過(guò)程。

（1）按決策的重要性劃分

①戰(zhàn)略決策：指與確定組織發(fā)展方向和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)有關(guān)的重大問(wèn)題的決策。具有全局性、長(zhǎng)期性與戰(zhàn)略性，解決的是“干什么”的問(wèn)題。

②戰(zhàn)術(shù)決策：為完成戰(zhàn)略決策所規(guī)定的目標(biāo)而制定的組織在未來(lái)一段較短的時(shí)間內(nèi)的具體的行動(dòng)方案，解決的是“如何做”的問(wèn)題。

（2）按決策的重復(fù)性劃分

①程序化決策：又稱常規(guī)決策，是指對(duì)經(jīng)常出現(xiàn)的活動(dòng)的決策。

②非程序化決策：又稱非常規(guī)決策，一般指涉及面廣、偶然性大、不定因素多、無(wú)先例可循、無(wú)既定程序可依的決策。

（3）按決策條件的確定性劃分：可分為確定型決策、不確定型決策以及風(fēng)險(xiǎn)型決策。

（4）根據(jù)決策的主體不同劃分：可分為個(gè)人決策與團(tuán)體決策。

2、面試選擇的內(nèi)容、過(guò)程與面試的種類(lèi)。

過(guò)程：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、結(jié)束階段。

內(nèi)容：儀表風(fēng)度、求職動(dòng)機(jī)與工作期望、專業(yè)知識(shí)與特長(zhǎng)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力、綜合分析能力。

種類(lèi)：1．從面試所達(dá)到的效果來(lái)分類(lèi)，可分為初步面試和診斷面試；

2．從參與面試過(guò)程的人員來(lái)看，可分為個(gè)別面試、小組面試和成組面試；

3．從面試的組織形式來(lái)看，可分為結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、半結(jié)構(gòu)面試；

4．壓力面試和非壓力面試。

5．情境面試與行為面試；

3、如何理解評(píng)價(jià)中心及其涵蓋的內(nèi)容。

含義：模擬管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段進(jìn)行觀察分析員工行為和心理，從而達(dá)到測(cè)量管理能力和潛能的過(guò)程。

內(nèi)容：1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。2）文件筐測(cè)驗(yàn)（公文處理練習(xí)）。3）管理游戲。4）模仿面談。

5）即席發(fā)言。

第6章

1.什么是員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)？（p124）

所謂培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指組織根據(jù)發(fā)展和業(yè)務(wù)需要，通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段進(jìn)行的旨在改變員工的價(jià)值觀、工作態(tài)度和工作行為，提高員工的工作能力、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)技能并最終改善和提高組織績(jī)效等的有計(jì)劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)或過(guò)程。

2.員工培訓(xùn)的類(lèi)型與方法有哪些？（p133、p135）

員工培訓(xùn)類(lèi)型：在職培訓(xùn)和非在職培訓(xùn)。

方法：講座法、視聽(tīng)教學(xué)法、程序教學(xué)法、電腦輔助學(xué)習(xí)法、商業(yè)游戲、案例分析與研究法、文件處理、角色扮演、行為模仿、工作輪換、學(xué)徒培訓(xùn)、討論會(huì)與研討會(huì)。

第7章

1.什么是職業(yè)，職業(yè)錨，職業(yè)生涯？

所謂職業(yè)，一般是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲取報(bào)酬為目的的工作。（p146）

職業(yè)錨是指?jìng)€(gè)人在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。（p153）

職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上度過(guò)的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。（p149）

2.職業(yè)選擇的理論有哪些？（p165）

職業(yè)選擇就是勞動(dòng)者依照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過(guò)程。

庫(kù)倫伯茨的生涯決定社會(huì)學(xué)理論帕爾森的職業(yè)--人匹配理論、弗魯姆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論、霍蘭德的人業(yè)互擇理論。

第9章

1.績(jī)效考評(píng)的含義、作用和內(nèi)容。(p193 p194p195)

含義：根據(jù)人力資源管理的需要，對(duì)員工的工作結(jié)果、履行現(xiàn)任職務(wù)的能力以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力進(jìn)行的有組織、盡可能客觀的考評(píng)和評(píng)價(jià)的過(guò)程。

作用：1為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；2為薪酬管理提供依據(jù)；3為企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)提供依據(jù)；4為員工的獎(jiǎng)懲提供依據(jù)；5為員工的自我發(fā)展明確方向；6促進(jìn)上下級(jí)之間的交流。內(nèi)容：工作業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)、工作態(tài)度考評(píng)、工作潛力考評(píng)、適應(yīng)性評(píng)價(jià)。

2.績(jī)效考評(píng)的方法有哪些？(p199)

1民意測(cè)驗(yàn)法；2短文法；3評(píng)級(jí)量表法；4排序考評(píng)法；5配對(duì)比較法；6強(qiáng)制分布法；7關(guān)鍵事件法；8 360度績(jī)效反饋體系；9關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法；10平衡計(jì)分卡；11標(biāo)桿超越法。

第10章

1.什么是薪酬、薪酬水平、薪酬管理、薪酬結(jié)構(gòu)？(p219)

薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。

薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。其數(shù)學(xué)公式為：薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)。

薪酬管理是指企業(yè)能在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)子，綜合考慮內(nèi)外部因素的影響，確定自身薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形成，進(jìn)行薪酬調(diào)整和控制的過(guò)程。

薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬、績(jī)效薪酬、激勵(lì)薪酬、津貼與福利。

2.薪酬管理的原則、內(nèi)容。（p224）

原則：1公平性原則—內(nèi)部——致性；2競(jìng)爭(zhēng)性原則——外部競(jìng)爭(zhēng)性；3激勵(lì)性原則——員工的貢獻(xiàn)度；4合法性原則。

內(nèi)容？：1.薪酬的目標(biāo)管理，； 2.薪酬的水平管理； 3.薪酬的體系管理； 4.薪酬的結(jié)構(gòu)管理； 5.薪酬的制度管理。

第五篇：人力資源管理復(fù)習(xí)選擇題

二、單項(xiàng)選擇題。

1．具有內(nèi)耗性特征的資源是(人力資源)。

2．“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么?(霍桑試驗(yàn))

3．明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制?(壓力機(jī)制)4．招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(公文處理)。

5．甄選程序中不包括的是(職位安排)。甄選程序中不包括的是（尋找候選人）

6．下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(標(biāo)度劃分)。

7．為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類(lèi)型的工資結(jié)合起來(lái)使用(崗位工資)。

8．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括(養(yǎng)老保險(xiǎn))、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。

9．中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；(3)(管生產(chǎn)必須管安全)。

10．某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元贊用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(開(kāi)發(fā)成本)11．下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?(產(chǎn)品)12．管理人員定員的方法是(職責(zé)定員法)

13．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是(研討法)14．基本工資的計(jì)量形式有(計(jì)時(shí)工資和計(jì)伺：工資)15．下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金(員工持股計(jì)劃)

16．勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)(6個(gè)月)。

17．服裝廠規(guī)定縫紉車(chē)間工人每天加工完成30件襯衫，即30件／工日。這是哪種常見(jiàn)的定額形式?(產(chǎn)量定額)18．在性質(zhì)上，人力資本反映的是（流量與存量問(wèn)題)19．“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！斑@一概念屬于(過(guò)程揭示論)20．預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類(lèi)型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟?(預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求)21．主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種人性假設(shè)的思想?(“社會(huì)人”假設(shè))

22．依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是(經(jīng)驗(yàn)排序法)23．員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為(6)個(gè)階段

24．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是(工齡或技術(shù)熟練程度)

25．根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?(技術(shù)等級(jí)工資制)26．根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法?(自行設(shè)計(jì)法)

27．各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)評(píng)的方法?(投射測(cè)驗(yàn))28．認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于(成年人口觀)。29．人力資源與人力資本在（形式）這一點(diǎn)上有相似之處。30．人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(觀念上)。

31．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的?(經(jīng)濟(jì)人)32．以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素?(職工)33．期望激勵(lì)理論屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論?(過(guò)程型激勵(lì)理論)

34．通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類(lèi)型?(組織內(nèi)部環(huán)境)35．預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類(lèi)型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟?(預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求)36．從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看；下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(思想)

37．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(資源)38．把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理)

39．每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)?(開(kāi)放式的悅納表現(xiàn))40．“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)?(“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè))

41．與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神)42．通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來(lái)提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)?(控制與評(píng)價(jià))43．在P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量?(績(jī)效)44．馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論?(內(nèi)容型激勵(lì)理論)45．人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(工作分析)。46．適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(決策表)。47．工作分析中方法分析常用的方法是(問(wèn)題分析)。48．影響招聘的內(nèi)部因素是(企事業(yè)組織形象)。

49.甑選程序中不包括的是(尋找候選人)。

50.企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(崗前培訓(xùn))

51.崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?(開(kāi)發(fā)成本)

52.讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為(構(gòu)成技術(shù))53.檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為(信度)54.讓秘書(shū)起草一份文件這是一種(任務(wù))。

55.為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容?(職務(wù)評(píng)價(jià))56．“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(人員的選拔與使用)57.企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（人力資源的獲得成本）

58.通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(準(zhǔn)備階段）

59.擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段?(宣傳與報(bào)名階段)

60.工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?(按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作)61.按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來(lái)分，可分為(單項(xiàng)考評(píng))。62.考評(píng)對(duì)象的基本單位是(考評(píng)要素)。50.相對(duì)比較判斷法包括(成對(duì)比較法)51.基本工資的計(jì)量形式有(計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資)。

52.下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資?(產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能)53.下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制?(同一崗位技能要求差別小)54.可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分依據(jù)的是(工齡或技術(shù)熟練程度)

55.為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類(lèi)型的工資結(jié)合起來(lái)使用?(崗位工資)56.由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(結(jié)構(gòu)工資制)。

58.在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配?(物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng))59.工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法(勞動(dòng)價(jià)值)。

61.根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?(技能等級(jí)工資制)63.失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（強(qiáng)制性原則）、無(wú)償性原則、固定性原則。

66.人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由(美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯)提出的。67.人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好(操作簡(jiǎn)便、程序流暢、一看就懂)。

68.一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（管理效能），保證（管理質(zhì)量），帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正體現(xiàn)出來(lái)。

69.勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度?(工傷保險(xiǎn))

70、人力資源懷人力資本在(形式)這一點(diǎn)上有相似之處 71、以人性為核心的人本管理的主體是(職工)

72、通常制約人們士氣、創(chuàng)制力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆?組織內(nèi)部環(huán)境)73、適合流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決策表）

74、依據(jù)人體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職價(jià)依序排列，由此確定出種工作的價(jià)值的方法是（排序法）75、企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做(崗前培訓(xùn))76、列考評(píng)哪一屬于按照范圍與內(nèi)容劃分的（單項(xiàng)考評(píng)）

77、下列特點(diǎn)的企業(yè)，適宜采用取計(jì)時(shí)工資的是（產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）。78、可變型崗位工資的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（工齡或技術(shù)熟練程度）。

79、在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以（物化）勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮（潛在勞動(dòng)和流動(dòng)）勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配。80、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（強(qiáng)制性原則）、無(wú)償性原則、固定性原則。

三、多項(xiàng)選擇。

1．具有內(nèi)耗性特征的資源是(自然資源、人力資源、礦產(chǎn)資源)。2．人力資源關(guān)注的是(價(jià)值問(wèn)題、收益問(wèn)題、組織問(wèn)題、人力問(wèn)題)。

3．影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面?(空缺的職位的性質(zhì)、企事業(yè)組織的性質(zhì)、企事業(yè)組織的形象)4．人們常發(fā)現(xiàn)榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括哪些方面?(注意過(guò)程、保持過(guò)程、動(dòng)力復(fù)制過(guò)程、強(qiáng)化過(guò)程)5．按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類(lèi)型劃分為哪些種類(lèi)?(常模參照性考評(píng)、效標(biāo)參照性考評(píng)、無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng))6．人力資源(關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題、反映的是存量問(wèn)題、把人作為財(cái)富的源泉)。

7．西方管理理論中人性理論的發(fā)展的三個(gè)階段是(物本管理階段、人本管理階段、能本管理階段)8．一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高(管理效能)，保證(管理質(zhì)量)，帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來(lái)。

9．通常一個(gè)企業(yè)的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的(人事調(diào)配、文書(shū)管理、日常行政事務(wù)處理)等幾項(xiàng)職責(zé)。

10．問(wèn)題分析中的地點(diǎn)分析是盡可能合產(chǎn)相關(guān)的工作活動(dòng)，需要分析哪幾個(gè)問(wèn)題(在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)、為何在該處做、可否在別處做、應(yīng)當(dāng)在何處做)11．招聘的成功的因素有：(外部影響、企事業(yè)的要求、職務(wù)的要求、應(yīng)聘者個(gè)人的資格、應(yīng)聘者個(gè)人的偏好)

12．一份精心制作的申請(qǐng)表具有哪些功用?(它提供了一份關(guān)于申請(qǐng)人愿意從事這份職務(wù)的記錄、它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請(qǐng)人小傳、它對(duì)于被錄用的求職者來(lái)說(shuō)是一份基本的員工檔案記錄、它可以用于評(píng)估“甄選”過(guò)程的有效性)，13．員工培訓(xùn)可分為哪幾種類(lèi)型?（崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué))14．下面哪些是日本對(duì)企業(yè)管理人員的品德素質(zhì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)?(使命感、信賴性、誠(chéng)實(shí)、忍耐性、責(zé)任感、進(jìn)取心)15．經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢(qián)或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪?(超時(shí)酬金、住房性福利、交通性福利、教育培訓(xùn)性福利、醫(yī)療保健性福利)16．人力資源管理的功能有(政治功能、經(jīng)濟(jì)功能、社會(huì)穩(wěn)定功能)17．人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有（德?tīng)柗品ā⒒貧w分析法)18．工作的具體形式是(職業(yè)、職務(wù)、職位(崗位)、任務(wù)與要素)19．工作分析中的設(shè)計(jì)主要包括(明確分析客體、選擇分析方法與人員、作好時(shí)間安排與制定分析標(biāo)準(zhǔn)、選擇信息來(lái)源)20．方法分析需要分析哪幾個(gè)問(wèn)題(現(xiàn)在如何做、為何這樣做?、可否用其他方法做?、應(yīng)當(dāng)用什么方法來(lái)做?)

21．影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些?(政府管理、法律的監(jiān)控、勞動(dòng)力、人口、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件、產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件)22．背景資料可以從哪些方面獲得?（自校方的推薦材料、有關(guān)原來(lái)工作情況的介紹材料、關(guān)于申請(qǐng)人業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于申請(qǐng)人所受法律強(qiáng)制方面的記錄、來(lái)自推薦人的推薦材料)23．在崗前培訓(xùn)中人力資源部門(mén)要為新員工提供哪些方面的信息?(業(yè)概況、公司文化、基本政策與制度、工資福利)24．“知識(shí)”這個(gè)考評(píng)目標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，因此可以把它分為（基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)）

25．當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類(lèi)型可分為哪些種類(lèi)?(投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險(xiǎn)、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)(也稱公積金模式)、國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)）26．人力資本(反映的是流量與存量問(wèn)題、關(guān)注的是收益問(wèn)題、存在于人力資源之中)27．人本管理的基本要素是(員工、管理環(huán)境、文化背景、價(jià)值觀)28．人力資源管理的基礎(chǔ)工作包括以下哪些內(nèi)容?(職務(wù)分析、職務(wù)評(píng)價(jià)、定額管理、定員管理)29．整個(gè)工作分析過(guò)程，一般包括哪些環(huán)節(jié)?(計(jì)劃、設(shè)訓(xùn)、信息分析、結(jié)果表述、運(yùn)用指導(dǎo))30．順序分析的目的是盡可能使工作活動(dòng)的順序更為合理有效，它需要分析哪些問(wèn)題(何時(shí)做、為何在此時(shí)做、可否在其它時(shí)間做、應(yīng)當(dāng)在何時(shí)做)31．影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些?(政府管理、法律的監(jiān)控、勞動(dòng)力、人口、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件、產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件)32．背景資料可以從哪些方面獲得?(來(lái)自校方的推薦材料、有關(guān)原來(lái)工作情況的介紹材料、關(guān)于申請(qǐng)人業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于申請(qǐng)人所受法律強(qiáng)制方面的記錄、來(lái)自推薦人的推薦材料)33．在崗前培訓(xùn)中人力資源部門(mén)要為新員工提供哪些方面的信息?(企業(yè)概況、公司文化、基本政策與制度E．工資福利)34．“知識(shí)”這個(gè)考評(píng)目標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容?(基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí))35．當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類(lèi)型可分為哪些種類(lèi)?(投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險(xiǎn)、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)(也稱公積金模式)、國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn))36．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(人際(群)關(guān)系學(xué)、行為科學(xué)、以人為本理論)37．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即(成年人觀、在崗人員觀、人員素質(zhì)觀)38．人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和(操作簡(jiǎn)便、程序流暢、一看就懂)

39．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷、把問(wèn)卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象、將結(jié)果表格化并加以解釋、把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象)40．問(wèn)題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問(wèn)題(實(shí)際做了什么、為什么要做、該環(huán)節(jié)是否真的必要、應(yīng)該做什么、在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng))41．招聘策略包括哪些內(nèi)容?(招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時(shí)間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷(xiāo)戰(zhàn)略、招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排)42．人們?cè)陂L(zhǎng)期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是(面試法、測(cè)驗(yàn)法、評(píng)價(jià)中心法、個(gè)人信息法、背景檢驗(yàn)法、筆跡學(xué)法)43．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(講授法、角色扮演法、實(shí)習(xí)、觀摩、遠(yuǎn)程教學(xué)法、游戲和模擬工具訓(xùn)練法)

44．按考評(píng)主體劃分，可把員工考評(píng)的類(lèi)型劃分成哪些種類(lèi)?(自我考評(píng)、他人考評(píng)、下級(jí)考評(píng))45．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化，因此可以將—個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段?(成長(zhǎng)階段、探索階段、確立階段、維持階段、下降階段)46.人本管理的基本要素是(員工、管理環(huán)境、文化背景、價(jià)值觀)47．整個(gè)工作分析過(guò)程，一般包括哪些環(huán)節(jié)?(計(jì)劃、設(shè)訓(xùn)、信息分析、結(jié)果表述

E．運(yùn)用指導(dǎo))48．順序分析的目的是盡可能使工作活動(dòng)的順序更為合理有效，它需要分析哪些問(wèn)題(何時(shí)做、為何在此時(shí)做、可否在其它時(shí)間做、應(yīng)當(dāng)在何時(shí)做)49．影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些?(政府管理、法律的監(jiān)控、勞動(dòng)力

D．人口、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件、產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件)

50．背景資料可以從哪些方面獲得?(來(lái)自校方的推薦材料、有關(guān)原來(lái)工作情況的介紹材料、關(guān)于申請(qǐng)人業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于申請(qǐng)人所受法律強(qiáng)制方面的記錄、來(lái)自推薦人的推薦材料)51．在崗前培訓(xùn)中人力資源部門(mén)要為新員工提供哪些方面的信息?(企業(yè)概況、公司文化、基本政策與制度、工資福利)52.“知識(shí)”這個(gè)考評(píng)目標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容?(基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí))53.當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類(lèi)型可分為哪些種類(lèi)?(投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險(xiǎn)、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)(也稱公積金模式)、國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn))