第一篇：2011人力資源管理?？茝?fù)習(xí)

1、編制人力資源規(guī)劃的工作程序

答：

1、預(yù)測未來的人力資源供給

2、預(yù)測未來的人力資源需求

3、借給與需求的平衡

4、制定能滿足人力資源需求的政策和措施

5、評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新

2、員工招聘的重要作用

答：第一、確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織人力資源的核心競爭力；第二、改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，組織的創(chuàng)新能力；第三、擴(kuò)大組織知名度，吸引潛在人才。第四、促進(jìn)員工的合理流動，發(fā)揮員工的潛能，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。

3、基本工資制度的設(shè)計(jì)由7個(gè)程序或步驟組成。

答：第一步：組織付酬原則和政策的制定；第二步：工作設(shè)計(jì)與工作分析；第三步：工作評估；第四步：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；第五步：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；第六步：工資分級與定薪；第七步：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整

4、員工保障管理體系建設(shè)的原則

答：

1、保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求原則；

2、普遍性原則。對公民實(shí)行普遍的社會保障，也是建立社會保障制度體系共同奉行的一條基本原則；

3、社會保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則；

4、公平與效率結(jié)合原則；

5、政事分開原則，社會保障行政管理和基金運(yùn)營要由不同機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。

6、管理服務(wù)社會化與法制化原則

5、認(rèn)真貫徹《勞動合同法》，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水

答：認(rèn)真貫徹《勞動合同法》，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平應(yīng)從以下幾方面進(jìn)行：

1、及時(shí)訂立具有約束力的《勞動合同》，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>

2、用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行義力。根據(jù)《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同的、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定發(fā)生爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。如單位舉證不能，就要承擔(dān)敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實(shí)和依據(jù)。

3、在決定有關(guān)勞動報(bào)酬、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)與職工代表或工會平等協(xié)商確定

4、政府也要建立健全協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。我們認(rèn)為，在實(shí)施《勞動合同法》的過程中，與其規(guī)避，還不如順應(yīng)法律規(guī)定，借助新法契機(jī)，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學(xué)、合理、有效的人力資源管理體系。

6、人力資源規(guī)劃有何作用？

答：人力資源規(guī)劃的作用歸納起來主要有：第一、保障組織發(fā)展所需的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和規(guī)模、人力資源市場供求關(guān)系和發(fā)展趨勢、組織對未來人力資源要求的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的政策和措施，及時(shí)滿足組織不斷變化的人力資源需求；第二、促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢；第三、提高人員配置和使用效率，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，避免盲目引進(jìn)人

員與人才流失的惡性循環(huán)；第四，優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識結(jié)構(gòu)等趨于合理；第五，有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作，促進(jìn)人力資源開發(fā)；第六，有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；第七、幫助適應(yīng)并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、勞動合同法，職業(yè)教育法和社會保障條例等

7、人力資源成本核算程序是什么？

答：

1、掌握現(xiàn)有人力資源原始資料

2、對現(xiàn)有人力資源分類匯總

3、制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本

4、編制人力資源成本報(bào)表

8、工作崗位設(shè)置的原則是什么？

答：

1、因事設(shè)崗原則。設(shè)置崗位既要著眼于

企業(yè)現(xiàn)實(shí)，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。應(yīng)按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍設(shè)定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗，崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒

2、規(guī)范化原則。崗位名稱及職責(zé)范圍應(yīng)規(guī)范，對腦力勞動崗位規(guī)范不宜過細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào) 創(chuàng)新

3、整分合原則。在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實(shí)現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能

4、最少崗位數(shù)原則。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時(shí)間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。

5、人事相宜的原則。根據(jù)崗位對人的素質(zhì)要求，選聘相應(yīng)的工作人員，并安置到合適的工作崗位上。

9、培訓(xùn)方法的選擇原則是什么？

答：決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計(jì)算培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益—成本評估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法

10、確定薪酬水平有什么要求？

答：確定薪酬水平既要體現(xiàn)內(nèi)部公平性，又要體現(xiàn)外部競爭性。

1、內(nèi)部公平性：薪酬要按照 勞動者的勞動數(shù)量和質(zhì)量來分配，并且，從事相同工作的員工，得到的報(bào)酬是相同的。

2、外部競爭性：一個(gè)組織的薪酬水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等。

3、內(nèi)部公平性影響員工的勞動積極性，外部競爭性影響員工的忠誠度和就業(yè)的長期性，并且影響潛在員工的質(zhì)量

11．人力資源管理的目標(biāo)？

人力資源管理的最高目標(biāo)，就是要“激活人”，調(diào)動全體的積極性和創(chuàng)造性。(1)具體目標(biāo)主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足。二是最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；三是維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度地發(fā)揮，從而使組織的人力資源得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。(2)為了達(dá)成這一目標(biāo)，我們要做好三項(xiàng)工作：第一，要科學(xué)、高效地進(jìn)行人力資源管理。第二，要完善管理制度和營造良好的管理環(huán)境，使始終處于積極、主動和奮發(fā)向上的精神狀態(tài)。第三，給組織中的人們以動力、壓力和各種規(guī)范等，激發(fā)他們的潛能。

12．人力資源管理戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略和

戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系？

1.人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間具有相到依賴的互相關(guān)系(2)企業(yè)中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐(3)在制定企業(yè)整體戰(zhàn)略的過程中不僅要考慮現(xiàn)有人力資源的問題，還要考慮將來企業(yè)發(fā)展所

需要的戰(zhàn)略人力資源問題，這樣才能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競爭和基業(yè)常青。

13．工作分析的主要意義？

一是為了制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃，為實(shí)施科學(xué)、規(guī)范地人力資源管理提供基礎(chǔ)。第二，是為了提高組織績效，為開展績效管理和考核工作提供標(biāo)準(zhǔn)。第三、為建設(shè)高效的組織運(yùn)行機(jī)制，為設(shè)計(jì)、制定高效運(yùn)行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，科學(xué)確定人員配置數(shù)額和編制，嚴(yán)格按編制額配備合格的人員，杜絕人員浪費(fèi)，實(shí)現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料的最佳配置需要工作分析提供依據(jù)。第四，通過工作分析制定薪酬福利制度。崗位分析和評價(jià)的結(jié)果，是企業(yè)決定職位報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)，確保同工同酬和體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異，求得分配公正和合理，勞動和報(bào)酬的統(tǒng)一。第五，招募和選拔合適的員工，實(shí)現(xiàn)基于勝任特征的人崗匹配，達(dá)到人崗適宜，人員優(yōu)化、人盡其才。為員工提供公平競崗的機(jī)會，減少招募和選拔工作的盲目性。第六，提供工作分析，可以讓所有員工都明確各自的工作職責(zé)和工作范圍，為制定合理的員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。

14．什么是評價(jià)中心技術(shù)及其常用的方法是什么？

(1)所謂評價(jià)中心技術(shù)，是應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的成果、技術(shù)，通過心理測驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測度等具體方法對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及組織特性進(jìn)行評價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對人個(gè)性、動機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，人—職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。(2)評價(jià)中心所采用的行為測評技術(shù)有很多種，常用的有：公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、口頭演講、角色扮演、模擬面試等。15．培訓(xùn)的概念？ 培訓(xùn)是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作。它既是知識、技能和行為方式的傳遞過程，又是知識、技能和行為的學(xué)習(xí)過程。

16．培訓(xùn)管理過程？

培訓(xùn)管理有五個(gè)過程：(1)分析培訓(xùn)需求(2)制定培訓(xùn)計(jì)劃(3)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程(4)實(shí)施培訓(xùn)(5)評估培訓(xùn)效果

17．培訓(xùn)方法的選擇原則？

培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計(jì)算培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益—成本評估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法。

18．什么是績效管理？什么是績效考核？

績效管理就是促使員工朝著組織目標(biāo)不斷提高績效的過程?？冃Ч芾戆冃Ы缍ā⒖冃Э己?、績效反饋的過程。

績效考核是指組要建立績效考核系統(tǒng)，使用各種評價(jià)技術(shù)來衡量員工的績效?？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵牟糠帧＝⒂行У目冃Э己讼到y(tǒng)，對于充分發(fā)揮績效考核的功能有著重要的作用。一個(gè)有效的績效考核系統(tǒng)，應(yīng)該能夠盡可能地減少考核過程中的人為錯(cuò)誤，獲得員工的普遍認(rèn)可和滿足組織的要求。

19．績效考核指標(biāo)的原則和合格考核者的條件是什么？

績效考核指標(biāo)對績效考核的質(zhì)量有重要影響。確定績效考核指標(biāo)需要遵循以下四個(gè)原則：第一，績效考核指標(biāo)與工作績效一致原則；第二，績效考核指標(biāo)的可觀察原則；第三，績效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則；第四，績效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則；(2)考核者的選擇

與培訓(xùn)：合格的考核者應(yīng)具備四個(gè)條件。第一，考核者應(yīng)該了解被考核者的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容。這意味著考核者要有足夠的機(jī)會觀察被考核者的工作情況；第二，考核者應(yīng)該了解考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，懂得如何避免績效考核系統(tǒng)可能出現(xiàn)的偏差。第三，考核者有考核動力。這會直接考核的質(zhì)量。第四，考核者應(yīng)該公正客觀、不懷偏見。

20．主要績效考核方法的比較？

每個(gè)績效考核方法都有其長處與不足，有的適合用于管理目的，而有的適合用于開發(fā)目的。一般來講，如果能獲得工作成果的客觀資料，那么應(yīng)該采取目標(biāo)管理法來評價(jià)員工績效。但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考慮使用行為法。如果考核的目的是為了確定獎金、提薪和晉升，需要對員工進(jìn)行相互比較，這時(shí)著急事件法就不適用，而行為錨定等級評價(jià)法、行為觀察評價(jià)法，行為對照表法就比較理想。假如組織沒有能力設(shè)計(jì)這樣的評價(jià)系統(tǒng)，也可以采取比較排序法，但要輔之以統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如果績效考核的目的是為了開發(fā)用工能力，那么行為錨定等級評價(jià)法、行為觀察評價(jià)法，評價(jià)中心法都是不錯(cuò)的選擇。當(dāng)然，實(shí)際情況千差萬別，選擇也絕對不只一種。許多組織實(shí)際上在績效考核中并不只用一種方法，而是使用多種方法。例如使用行為法和成果法的組合。這樣既考核了員工的工作行為，又考核了員工的工作成果，從而使考核更加準(zhǔn)確。

21．職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)？

職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是，人們在某種程度上能夠掌握自己的命運(yùn)，能夠謀求職業(yè)成功并從中獲得滿足。由于在一生中，人的價(jià)值觀、工作動機(jī)和處世態(tài)度會發(fā)生變化，因此組織在人力資源管理過程中，應(yīng)該認(rèn)清員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段，幫助他們在各個(gè)階段獲得發(fā)展。由于職業(yè)生涯管理，充分體現(xiàn)了“人本管理”的思想和原理，因而成為現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)比較重要的基礎(chǔ)性工作。

22．在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是什么？

(1)建立明確的職業(yè)認(rèn)同。個(gè)體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作，組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。(2)檢查發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀。個(gè)體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價(jià)值觀，是穩(wěn)定的生活還是要創(chuàng)立新的生活，朝哪個(gè)方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價(jià)值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能。(3)針對組織來說，要努力幫助員工實(shí)現(xiàn)自我。

23安全生產(chǎn)的重要性？

(1)嚴(yán)格執(zhí)行國家安全生產(chǎn)的法律法規(guī)，完善

企業(yè)的安全生產(chǎn)制度和流程(2)堅(jiān)持安全第一，預(yù)防為主的原則。把事故消滅在萌芽狀態(tài)，防患于未然。(3)認(rèn)真處理好安全生產(chǎn)和發(fā)展的關(guān)系；當(dāng)生產(chǎn)與安全發(fā)生矛盾時(shí)，要把安全擺在第一位(4)加強(qiáng)對職工進(jìn)行安全紀(jì)律和安全操作規(guī)程的教育，提高職工遵章守紀(jì)的自覺性(5)落實(shí)職工在勞動安全保障方面的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)，徹底杜絕員工的冒險(xiǎn)行為了違章操作(6)落實(shí)安全生產(chǎn)崗位責(zé)任制，對違章行為嚴(yán)肅處理(7)政府和監(jiān)管部門也必須嚴(yán)格落實(shí)安全生產(chǎn)的監(jiān)管主體責(zé)任，切實(shí)加強(qiáng)對重點(diǎn)企業(yè)和重大隱患的監(jiān)管監(jiān)控。

第二篇：人力資源管理復(fù)習(xí)材料

一、需要人力資源管理規(guī)劃嗎

人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning，簡稱HRP）是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

作用1．有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。

2．確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。

3．有利于人力資源管理活動的有序化。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計(jì)劃構(gòu)成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動的有序化。

4．有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。人力資源管理要求在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足員工的個(gè)人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。

5．有利于控制人力資源成本。人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預(yù)測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。

人力資源管理的重要性已被社會所認(rèn)可。在一定意義上講，人力資源管理者是否稱職，直接影響到被管理的人力資源能否發(fā)揮最大的潛能，乃至影響到一個(gè)單位的生存與發(fā)展。對此，領(lǐng)導(dǎo)干部必須重視做好人力資源管理工作。在工作中，應(yīng)把握好以下四個(gè)環(huán)節(jié)：

——制定有利于人力資源發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃。在規(guī)劃確定后，要組織專業(yè)人員對所需各類人才進(jìn)行招聘、考核，做好選拔與錄用工作。并且將各類不同人才放在最適當(dāng)?shù)膷徫簧?，做到人盡其才，充分發(fā)揮其內(nèi)在的資源優(yōu)勢，為他們實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值提供最佳的舞臺。

——完善有利于發(fā)掘人力資源潛能的培訓(xùn)體系。領(lǐng)導(dǎo)干部在人力資源管理的過程中，要把重點(diǎn)放到培養(yǎng)和開發(fā)敢于創(chuàng)業(yè)、善于管理的優(yōu)秀年輕人才身上，把培養(yǎng)開發(fā)人力資源同整個(gè)行業(yè)、部門和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，并作為一種長期的投資行為，使所有的管理者和員工都明白，如何使自己的員工比競爭對手學(xué)得更快、更好，從而在參與市場競爭中獲得真正持久的優(yōu)勢。

——建立有利于人力資源開發(fā)的激勵機(jī)制。激勵機(jī)制包括：工資薪酬、福利待遇、職務(wù)晉升、業(yè)績獎勵等。作為領(lǐng)導(dǎo)干部在一個(gè)單位內(nèi)部如何使提供的 “誘因”大于或等于員工所付出的“犧牲”，將會直接影響到能否長久吸引住優(yōu)秀人才，發(fā)揮人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的作用。因此，必須把薪酬和相關(guān)的福利政策與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)一并考慮，使所有的管理層和員工在他們的工資單上看到自己的工作業(yè)績和自身價(jià)值利益的實(shí)現(xiàn)?！纬捎欣谌肆Y源整合的內(nèi)部環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)干部在管理運(yùn)行中，不僅要關(guān)注各部門、各崗位結(jié)構(gòu)設(shè)置及內(nèi)容，更重要的是要關(guān)注各部門、各崗位之間的關(guān)聯(lián)性，協(xié)調(diào)內(nèi)部在運(yùn)行中的矛盾，使各管理層和員工之間和睦相處，同濟(jì)共事，使各類人才資源適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作的凝聚力，形成一個(gè)良好、寬松的共同參與對外競爭的內(nèi)部環(huán)境。

二、系統(tǒng)工作分析在人力資源管理的功能、作業(yè)

工作分析的作用

1、工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動提供依據(jù)1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)；3）工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)；4）工作分析為科學(xué)的績效管理提供了幫助；5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ) ；

1.為招聘工作奠定基礎(chǔ)工作分析的信息可以幫助公司制定招聘時(shí)的挑選標(biāo)準(zhǔn)。為了確定招聘測試帶來的價(jià)值和補(bǔ)償，然后把高測試得分的工作績效與低測試得分的工作績效比較。這種測試主要是測試任職者的重要工作技能。

2.為制定有效的人力資源配置計(jì)劃奠定基礎(chǔ)公司應(yīng)對各部門的崗位安排和人員配備必須有一個(gè)合理的計(jì)劃，并根據(jù)生產(chǎn)和工作發(fā)展的趨勢做出用人預(yù)測和計(jì)劃。工作分析的結(jié)果，可以有效地為人力資源配置預(yù)測和計(jì)劃提供可靠的依據(jù)。

3.為員工職業(yè)規(guī)劃方案奠定基礎(chǔ)這方面的信息有助于員工和公司制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。通過與工作責(zé)任要求對照，員工可以發(fā)現(xiàn)自己在哪些方面存在不足，從而可以有針對性的提高自己，以便為促進(jìn)職業(yè)生涯的進(jìn)步創(chuàng)造條件。

4、為培訓(xùn)和開發(fā)的方案奠定基礎(chǔ)這些要求，并非人人都能夠滿足和達(dá)到的，必須需要不斷培訓(xùn)，不斷開發(fā)。因此，可以按照工作分析的結(jié)果，設(shè)計(jì)和制定培訓(xùn)方案，根據(jù)實(shí)際工作要求和聘用人員的不同情況，有區(qū)別、有針對性的安排培訓(xùn)內(nèi)容和方案，以培訓(xùn)促進(jìn)工作技能的發(fā)展，提高工作效率。

5.為績效評估形式奠定基礎(chǔ)工作的考核、評定和職務(wù)的提升如果缺乏客觀的的依據(jù)，將影響員工工作積極性，使工作生產(chǎn)效率受到影響。根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以制定各項(xiàng)工作的客觀標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，也可以作為職務(wù)提升的條件和要求。同時(shí)，還可以制定合理的業(yè)績管理標(biāo)準(zhǔn)。

6.為報(bào)酬決策奠定基礎(chǔ)員工所從事的工作難度越大，報(bào)酬就應(yīng)越高。工作分析信息可用來確定任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任的權(quán)重，對難度較大的工作給予較大的權(quán)數(shù)，從而付給更高的報(bào)酬。制定合理的崗位級別矩陣和相應(yīng)的級別工資。

7、生產(chǎn)率改善方案奠定基礎(chǔ)

通過工作分析，一方面，制定了明確的工作責(zé)任要求，建立起規(guī)范的工作程序，使工作職責(zé)明確，目標(biāo)清楚;另一方面，明確了關(guān)鍵的工作環(huán)節(jié)和業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工能更合理地、主動地安排工作，增強(qiáng)他們的工作滿意感，從而提高工作效率。

8、為改善崗位設(shè)計(jì)和工作環(huán)境奠定基礎(chǔ)

通過工作分析，建立崗位工作規(guī)范，發(fā)現(xiàn)工作中不利于發(fā)揮人們積極性的因素，及發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境中是否有損于工作安全、加重工作負(fù)荷、造成工作疲勞與緊張的各種不合理因素，從而改善崗位設(shè)計(jì)和整個(gè)工作環(huán)境，從而最大程度的調(diào)動工作積極性和發(fā)揮技能水平，是人們在更適合于身心健康的安全舒適的環(huán)境中工作。

三、培訓(xùn)完激動，工作當(dāng)中一動不動?？捶?？

發(fā)生這種情況，除了培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略、制度不協(xié)調(diào)外，忽視了培訓(xùn)中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)，也會讓培訓(xùn)功虧一簣，效果差強(qiáng)人意。這些細(xì)節(jié)主要包括：培訓(xùn)調(diào)研沒有抓住人員真正需求；培訓(xùn)實(shí)施缺乏了對現(xiàn)場有效控制；培訓(xùn)結(jié)束后沒有后續(xù)跟蹤應(yīng)用。

培訓(xùn)實(shí)施——缺乏對現(xiàn)場的有效調(diào)控。培訓(xùn)實(shí)施中經(jīng)常出現(xiàn)的問題有：出現(xiàn)跑題偏題、人員不認(rèn)真聽講、進(jìn)進(jìn)出出、冷場、尷尬局面，更有甚者會出現(xiàn)講師被轟下場，培訓(xùn)中途就失敗的情況。培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的這些問題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有：培訓(xùn)內(nèi)容與學(xué)員不匹配，培訓(xùn)形式與學(xué)員不匹配，講師/學(xué)員態(tài)度、風(fēng)格有問題。因此，作為培訓(xùn)組織者，應(yīng)該高度重視培訓(xùn)現(xiàn)場這個(gè)細(xì)節(jié)，要做到眼觀六路，耳聽八方，從學(xué)員反應(yīng)中及時(shí)覺察問題，積極聽取學(xué)員意見，分析各種現(xiàn)象背后的原因，與講師協(xié)調(diào)改進(jìn)，采取有效的補(bǔ)救措施，把問題消滅在萌芽狀態(tài)。培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)整，培訓(xùn)形式調(diào)整，特殊情況處理。如果講師的培訓(xùn)準(zhǔn)備不足或者是水平不夠，這時(shí)還可以采取縮短培訓(xùn)時(shí)間、調(diào)整培訓(xùn)形式，增加學(xué)員互動討論、經(jīng)驗(yàn)分享、問卷填寫等形式，平穩(wěn)渡過難關(guān)。如果這些補(bǔ)救措施還不能奏效，就要果斷取消培訓(xùn)，把它作為教訓(xùn)銘記在心。

培訓(xùn)結(jié)束——缺乏培訓(xùn)的后續(xù)跟蹤應(yīng)用重視培訓(xùn)應(yīng)用這個(gè)細(xì)節(jié)，把培訓(xùn)過的知識真正應(yīng)用到工作當(dāng)中，這樣培訓(xùn)才能產(chǎn)生真正的價(jià)值，否則，培訓(xùn)現(xiàn)場熱烈激動，培訓(xùn)過后無形無聲，培訓(xùn)就成了一場場沒有太大價(jià)值的做秀，起不到提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。

如何開展培訓(xùn)應(yīng)用呢？這首先需要讓人員重視這件事，其次要讓人員應(yīng)用新知識的習(xí)慣，通過幾方面的配套措施，多管齊下才行。要讓人員重視，與培訓(xùn)評估有效結(jié)合必不可少，要通過考試、現(xiàn)場測評、操作檢驗(yàn)等手段進(jìn)行考察，并且把評估分?jǐn)?shù)與學(xué)員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過場，這樣促使人員在培訓(xùn)中把知識技能學(xué)好。同時(shí)，讓人員拿出落實(shí)培訓(xùn)內(nèi)容的具體措施來，如讓人員寫下培訓(xùn)后的心得、感想，這樣培訓(xùn)完畢后，上級主管和培訓(xùn)組織者就可以根據(jù)人員的實(shí)施措施檢查跟催。另外，針對關(guān)鍵性、非常重要的課程，還可以人員掌握/應(yīng)用情況與考核掛起鉤來，強(qiáng)化人員的行為。

四、績效溝通

績效溝通是績效管理的靈魂與核心，是績效管理過程中耗時(shí)最長、最關(guān)鍵、最能促進(jìn)工作開展、產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。良好的績效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度的提高績效。

績效溝通貫穿于績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)：

1、績效計(jì)劃溝通：即在績效管理初期，上級主管與下屬就本管理期內(nèi)（如當(dāng)月、季度等階段）績效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的溝通交流，以達(dá)到在雙

方共識的基礎(chǔ)上順利高效開展工作的目的。

2、績效指導(dǎo)溝通：即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞下屬工作態(tài)度、流程與標(biāo)準(zhǔn)、工作方法等方面進(jìn)行溝通指導(dǎo)，以達(dá)到及時(shí)肯定或及時(shí)糾正引導(dǎo)的目的。

3、績效考評溝通：即對員工在某績效管理期間的綜合工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面的回顧、總結(jié)和評估的溝通、交流與反饋，將考評結(jié)果及相關(guān)信息反饋給員工本人，通常以績效面談的形式來進(jìn)行。

4、績效改進(jìn)溝通：通常是主管針對下屬在某個(gè)績效考核期間存在的不足指出改進(jìn)指導(dǎo)建議后，隨時(shí)對改進(jìn)情況進(jìn)行交流評價(jià)、輔導(dǎo)提升。此溝通可在績效管理過程中隨時(shí)進(jìn)行，也可以在月末績效考評時(shí)進(jìn)行。通過以上四個(gè)環(huán)節(jié)持續(xù)的績效溝通，對于達(dá)成績效目標(biāo)、過程指導(dǎo)、客觀評價(jià)以及績效改進(jìn)都具有非同尋常的意義，也是績效管理能夠有效落地和執(zhí)行的有力有段。

對于上司來說，通過溝通雙方確定一致認(rèn)同的目標(biāo)；有助于考核者全面了解被考核員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源；使考核者能夠掌握評價(jià)的依據(jù)，有助于上司客觀公正地評價(jià)下屬的工作績效；有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關(guān)的激勵機(jī)制的滿意度；最終通過績效管理設(shè)計(jì)員工的能力提升計(jì)劃，幫助員工的能力提升。

對于下屬來說，通過溝通可以在工作過程中不斷得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息，以便不斷改進(jìn)績效、提高技能；幫助員工及時(shí)了解組織的目標(biāo)調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性發(fā)生的變化，便于適時(shí)變更個(gè)人目標(biāo)和工作任務(wù)等；能夠使員工及時(shí)得到上司相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達(dá)成目標(biāo)，當(dāng)環(huán)境或任務(wù)，以及面臨的困難發(fā)生變化時(shí)，不至于處于孤立無援的境地。

績效管理是指管理者激勵員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。對員工而言，他們的工作績效如果能得到公正的報(bào)酬，其滿意度就高，會繼續(xù)積極工作下去。相反，如果員工對其績效評價(jià)結(jié)果不滿意，工作就不會那么努力，績效就會下降。對管理者來說，事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是其面對的核心問題。而戰(zhàn)略目標(biāo)是通過事業(yè)單位的各個(gè)部門以及各部門中的員工個(gè)人的績效目標(biāo)來具體體現(xiàn)的。員工個(gè)人績效的高低直接影響其所在部門的績效，部門績效目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)又關(guān)系到整個(gè)事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。事實(shí)上，在任何事業(yè)單位的績效管理中離不開管理者與員工之間持續(xù)雙向的績效溝通。

績效溝通是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關(guān)的信息過程?？冃Ч芾淼倪^程通常被看做一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為四個(gè)環(huán)節(jié)，即：績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋?？冃贤ㄘ灤┛冃Ч芾碚麄€(gè)過程，包括績效計(jì)劃溝通、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核溝通和績效反饋溝通，這四個(gè)溝通環(huán)節(jié)形成一個(gè)績效溝通循環(huán)。有效的績效溝通有助于對員工的工作績效做出公正的評價(jià)。通過績效溝通能夠及時(shí)排除績效實(shí)施中的各種障礙，提高員工和事業(yè)單位的績效。

單位要重視績效溝通在績效管理中的作用。從事業(yè)單位績效管理的過程來看，其任何一個(gè)階段都離不開績效溝通；從績效管理系統(tǒng)整體上來看，溝通是系統(tǒng)的生命線，傳遞著管理者對員工績效的期望、現(xiàn)狀和態(tài)度。對于直線主管來說，通過溝通可以全面了解下屬的工作情況，掌握其工作進(jìn)展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源，掌握評價(jià)的依據(jù)，有助于上司客觀公正地評價(jià)下屬的工作績效；對于下屬來說，通過溝通可以及時(shí)了解事業(yè)單位的目標(biāo)的調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性的變化，便于適時(shí)變更個(gè)人目標(biāo)和工作任務(wù)等，同時(shí)能夠得到上司對其工作績效的評價(jià)，知道哪些工作存在問題，需要改進(jìn)，以便更好地實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。

五、人力資源管理對構(gòu)建企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響

1人力資源管理才是企業(yè)競爭優(yōu)勢的真正來源。在很多人看來一個(gè)企業(yè)的競爭優(yōu)勢主要源于企業(yè)運(yùn)作的每個(gè)環(huán)節(jié):如生產(chǎn)管理、產(chǎn)品設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、營銷管理等,因?yàn)檫@些方面都離不開“人”,所以人力資源就是企業(yè)形成競爭優(yōu)勢的源泉。而勞倫斯S.克雷曼則認(rèn)為一個(gè)組織的人力資源管理實(shí)踐可以是競爭優(yōu)勢的一個(gè)重要源泉。[1]同樣Barney認(rèn)為由于能夠?yàn)槠髽I(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源必須是有價(jià)值的、稀缺的,并且是不可替代和難以模仿的,而一些單個(gè)人力資源實(shí)踐很容易被競爭對手所復(fù)制,所以他們認(rèn)為人力資源實(shí)踐不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ),而且有高技巧和高激勵工作動力的人力資本集合才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。[2]所謂人力資源是指一定區(qū)域內(nèi)的人口總體所具有的勞動力的總和,或者是智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。[3]而人力資源管理則是指影響雇員行為、態(tài)度和績效的政策、實(shí)踐和制度。[4]從字面意思我們可以看出:人力資源注重人,而人力資源管理則側(cè)重對人的管理?？梢哉f人力資源是人力資源管理的對象。

雖然說競爭優(yōu)勢的產(chǎn)生直接來源是企業(yè)的員工的高生產(chǎn)率、豐富創(chuàng)造力及先進(jìn)的技術(shù)等,但這些企業(yè)的好員工首先是靠有效地挑選制度從成千上萬的人群中挑選出來的,而員工們的生產(chǎn)率和創(chuàng)造性往往和他對這個(gè)企業(yè)的態(tài)度、企業(yè)是否給他提供了合適的環(huán)境等息息相關(guān)。一個(gè)員工要是對企業(yè)有一種家的歸屬感,相信他的創(chuàng)造力和團(tuán)

隊(duì)協(xié)作能力一定是很強(qiáng)的,但如果企業(yè)在如薪資、績效評估、健康與安全等方面讓員工有很多的不滿,別說創(chuàng)新,可能就連基本的生產(chǎn)也是一個(gè)難題?？偟膩碚f企業(yè)的競爭優(yōu)勢通過“人”提供的工作來體現(xiàn)的,而由怎樣的人提供怎樣的工作的過程主要是由人力資源管理來決定。所以,人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ),人力資源管理是競爭優(yōu)勢的來源。二者對企業(yè)競爭優(yōu)勢都是很重要的、不可或缺的。

2系統(tǒng)的人力資源管理增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。遵循人力資源開發(fā)的規(guī)律,為制定一套系統(tǒng)的人力資源管理方案做基礎(chǔ)。確保挑選到合適的員工并對進(jìn)行有效地培訓(xùn)。提供誘人的薪金及開發(fā)公平的績效評估系統(tǒng)。

·人力資源管理是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉（1）人力資源具有獨(dú)特的自身價(jià)值，能夠提高企業(yè)的效率，在創(chuàng)造價(jià)值和降低成本方面超越競爭對手

·人力資源具有獨(dú)特的自身價(jià)值，能夠提高企業(yè)的效率，在創(chuàng)造價(jià)值和降低成本方面超越競爭對手。想要獲得持久的競爭優(yōu)勢，必須要依靠構(gòu)筑人力資源競爭力。當(dāng)代企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)向知識和科技的競爭，從根本上講是知識與科學(xué)技術(shù)的“承載者”———人才的競爭。

當(dāng)摩托羅拉還沉醉在V8088的時(shí)候，不知道諾基亞已迎頭趕上；當(dāng)諾基亞還注重低端機(jī)市場時(shí)，喬布斯的蘋果已經(jīng)潛入，當(dāng)蘋果成為街機(jī)的時(shí)候，三星已經(jīng)傲視天下；當(dāng)中國移動沾沾自喜為中國最大的通訊商時(shí)，渾然不覺微信客戶已突破4個(gè)億；當(dāng)中國銀行業(yè)賺的盆滿缽滿高歌猛進(jìn)時(shí)，阿里巴巴已經(jīng)推出網(wǎng)絡(luò)虛擬信用卡；當(dāng)很多人還在想租個(gè)門面房開個(gè)小生意時(shí)，光棍節(jié)一天中國互聯(lián)網(wǎng)上創(chuàng)造天價(jià)成交額。不要說停止學(xué)習(xí)，就是慢一點(diǎn)都有可能被淘汰出局。未來十年拼什么? 四個(gè)字： 整 ～借 ～學(xué) ～變

一：整；資源整合!你能整合多少資源，多少渠道，你將來就會得到多少財(cái)富！

二：借；造船過河不如借船過河。趨勢，無法阻擋；抉擇，要有智慧！

三：學(xué)；今天的企業(yè)家，贏在學(xué)習(xí)，勝在改變！

案例：一；1991年，跨國巨頭柯達(dá)在技術(shù)上領(lǐng)先同行十年，但卻在2012年1月申請破產(chǎn)。二；昔日手機(jī)霸主，諾基亞風(fēng)雨飄搖瀕臨倒閉。三；自2003年，便賦閑不再學(xué)習(xí)的李寧，于去年7月10日，出售了香港豪宅，被迫二度岀山。不知高齡的李寧能否力挽狂瀾，拯救岌岌可危的“李寧”?古人云:富不學(xué)富不長，窮不學(xué)窮不盡！四：變；要想改變口袋，先要改變腦袋！這個(gè)社會一直在淘汰有學(xué)歷的人，但是不會淘汰有學(xué)習(xí)力愿意改變的人!讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如閱人無數(shù)，閱人無數(shù)不如名師指路！

第三篇：2011年6月行政管理?？迫肆Y源管理復(fù)習(xí)答案

開放教育專科行政管理專業(yè)《人力資源管理》考試說明（11年6月）

1、簡答：

簡述人力資源需求預(yù)測方法中的回歸分析法。P6

2答題要點(diǎn)：回歸分析法的定義：是數(shù)學(xué)預(yù)測法中的一種，它需要運(yùn)用大量的相關(guān)因素和數(shù)據(jù)資料才能進(jìn)行。運(yùn)用回歸分析法，首先要找出組織中那一種因素和人力資源的需求量的關(guān)系最大；然后。再分析這一因素隨人員多少的變化趨勢，由此推測出未來的變化趨勢和需求量。

步驟： 第一、確定與使用人數(shù)有關(guān)的忽視的組織因素。

第二、找出歷史上組織因素俞勞動力數(shù)量變化之間的關(guān)系，計(jì)算出每人每年的勞動生產(chǎn)率（即勞動的年人均量）；分析與修正過去的變化趨勢，預(yù)測以后的人力資源需求量。

回歸分析法是研究一個(gè)或幾個(gè)變量的變動對另一個(gè)變量的變動影響程度的方法

試述人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)。P1

4包括三個(gè)方面:(1)、最基本目標(biāo):保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足.(2)、最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源,促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展;(3)、維護(hù)和激勵組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度的發(fā)揮,使其人力資本得到應(yīng)有的提升和擴(kuò)充.專業(yè)部門任務(wù)有：

1、規(guī)劃

2、分析

3、配置

4、招聘

5、維護(hù)

6、開發(fā)

1、簡述人力資源管理專業(yè)化發(fā)展的歷史基礎(chǔ)。P26

要點(diǎn)：由于物質(zhì)生產(chǎn)勞動是一種經(jīng)濟(jì)活動,所以,從某種意義上講,人力資源管理開始于原始社會.人力資源管理活動的專業(yè)化發(fā)展

1、勞動分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

2、人力非等質(zhì)觀也工業(yè)心理學(xué)，使人力資源管理配置與選拔日趨重要。

3、工業(yè)革命與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績效考評及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。

4、人際關(guān)系運(yùn)動促使人力資源管理人性化。

5、行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化。

6、勞動分工運(yùn)動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展。

2．解決勞動爭議的具體方法。P320

勞動爭議是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動的權(quán)利發(fā)生分歧而引起的爭議。主要有以下解決途徑和方法：通過勞動爭議委員會進(jìn)行調(diào)解；通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決；通過人們法院處理勞動爭議。

3、勞動關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征？P318

勞動關(guān)系的基本內(nèi)容包括：員工與組織之間在工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動報(bào)酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀(jì)律與獎懲、勞動福利保險(xiǎn)、職業(yè)教育培訓(xùn)、勞動環(huán)境等方面形成的關(guān)系。

勞動關(guān)系主要有三個(gè)法律特征：

①勞動關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系；

②勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，另一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織；

③勞動關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動規(guī)則。

4、培訓(xùn)計(jì)劃包括哪些內(nèi)容？P1761、培訓(xùn)對象

2、培訓(xùn)目標(biāo)

3、培訓(xùn)時(shí)間

4、培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)

5、培訓(xùn)方法、課程和教材

6、培訓(xùn)設(shè)施

5、人本管理的內(nèi)涵、模式和重要性。P17-P2

2含義：在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。基本要素有：員工、環(huán)境、文化和 價(jià)值觀。其中員工是管理活動的主體和客體。

人本管理的理論模式：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)—激勵—權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)—管理即培訓(xùn)—塑造環(huán)境—文化整合—生活質(zhì)量法—完成社會角色體系。

人本管理理念的重要性：從對象上看, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和盈利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理的本質(zhì)和最終意義。

6、在人力資源短缺或過剩時(shí)如何制訂管理對策？

1）短缺時(shí)的管理對策：

A、更好地利用現(xiàn)有的人員如：人員調(diào)動

B、雇傭另外的人員包括非全時(shí)工作人員、全時(shí)工作人員和永久性全時(shí)工作人員。

C、降低對人員的要求如：將工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)、安莊部分設(shè)備來執(zhí)行由工人完成的操作等等。

（2）、剩余時(shí)的管理對策：

A、永久性裁員如：關(guān)閉工廠、永久性解雇、鼓勵提早退休、以消耗的方式進(jìn)行縮減；

B、將人員重新分配到有需求的工作崗位，如重新培訓(xùn)和調(diào)動；

C、旨在減少成本的條件下保留過剩的人員，如暫時(shí)關(guān)閉、臨時(shí)性解雇、減少工作時(shí)間、共同分擔(dān)工作、削減工資和福利。

7、人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的？

人力資源成本核算程序:P87

(1).掌握現(xiàn)有人力資源原始資料(2).對現(xiàn)有人力資源分類匯總

(3).制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本(4).編制人力資源成本報(bào)表

人力資源投資收益與決策分析(p91)

A.組織對現(xiàn)有人力資源投資收益分析的一般程序和步驟:

(1).準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量;(2).確定資本成本的一般水平

(3).確定投資方案的收入現(xiàn)值;(4).通過對收入現(xiàn)值所需投資支出的比較,評價(jià)投資收益

B.人力資源投資分析的一般程序:

(1).確定投資目標(biāo);(2).收集有關(guān)人力資源投資決策的資料

(3).提出人力資源投資的備選方案(4).通過定量分析對備選方案進(jìn)行初步評價(jià)

(5).對備選方案進(jìn)行定性評價(jià);(6).確定最有方案.9、運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)的條件是什么？P18

4案例分析法是本世紀(jì)初哈佛大學(xué)首創(chuàng)的一種教學(xué)和培訓(xùn)方法，是把是集中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫成功學(xué)習(xí)這思考和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)習(xí)者分析問題和解決問題能力的一種方法。采用這種方法能調(diào)動學(xué)習(xí)者廣泛參與，變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)，很受學(xué)習(xí)者和教師的歡迎，效果良好。但要成功地運(yùn)用案例分析法，對教師和學(xué)習(xí)者的要求較高。教師和學(xué)習(xí)者都必須進(jìn)行事先認(rèn)真的準(zhǔn)備。教師應(yīng)是催化劑和教練員，還應(yīng)是有效的信息源。通過對學(xué)習(xí)者的有效引導(dǎo)，使學(xué)習(xí)者對教師的領(lǐng)帶程度降到最低。學(xué)習(xí)者應(yīng)事先閱讀案例材料，查閱指定的資料和讀物，搜集必要的信息，并積極思索，形成關(guān)于案例中問題的原因分析和解決方案。同時(shí)，對案例的編寫有很高要求：第一，案例要真實(shí)可信。第二，案例要客觀生動。第三，案例應(yīng)無答案

2、論述“

1、聯(lián)系實(shí)際，談?wù)勀銓θ肆Y源進(jìn)行培訓(xùn)的重要性認(rèn)識。P16

5人是極其寶貴的資源，隨著教育和培訓(xùn)的持續(xù)開展其價(jià)值將會不斷增加。員工培訓(xùn)是人力資源管理的內(nèi)在組成部分，也是一種對人的投資。企業(yè)在錄用員工的時(shí)候，通常都采用考試、測試和其他科學(xué)的方法進(jìn)行甄選，做了大量的工作。但是任何一個(gè)新員工，無論他有多高的素質(zhì)和技能，都不可能于企業(yè)的工組要求相直接吻合，也去缺乏在企業(yè)集體中的同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度，對企業(yè)的情況和工作都缺乏一定的了解，所以不能在工作之后為組織產(chǎn)生很大的經(jīng)濟(jì)效益。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。

對員工進(jìn)行培訓(xùn)，從根本上講，是經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和員工發(fā)展的必然要求。培訓(xùn)的內(nèi)容包括（1）、職業(yè)技能（基本知識技能和專業(yè)知識技能），（2）、職業(yè)品質(zhì)（職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣）原因：職業(yè)技能是員工正常上崗的基礎(chǔ)；由于所學(xué)知識技能的專門化和特殊性，這些知識和技能在企業(yè)之外學(xué)不了；職業(yè)品質(zhì)：員工具有良好的職業(yè)品質(zhì)，才能保證其不僅有能力，而且有動力做好工作，建立起企業(yè)和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展。（聯(lián)系實(shí)際，談自己看法）

2、談?wù)勀銓θ肆Y源流動問題的認(rèn)識。

人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。水平流動指員工在不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同組織、不同部門或同一部門的不同崗位之間自由流動，垂直流動指員工在組織內(nèi)部的升遷。人力資源流動的總傾向是從經(jīng)濟(jì)增長緩慢、收入水平低、就業(yè)機(jī)會少的落后地區(qū)流向經(jīng)濟(jì)增長迅速、收入水平高、就業(yè)機(jī)會多的發(fā)達(dá)地區(qū)，比經(jīng)濟(jì)效益差、社會聲望低、薪酬水平低的組織流向經(jīng)濟(jì)效益好、社會聲望好、薪酬水平高的組織。

人的資源流動是一種客觀必然的社會經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，主要由以下幾個(gè)原因引起：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化；科學(xué)技術(shù)的發(fā)展；區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡；不同部門、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展的不平衡；人力資源供給意向的變化。

人力資源流動的必然性，在我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中得到了充分體現(xiàn)。改革開放以后人力資源的流動形象較明顯，主要是西部往東部、農(nóng)村往城鎮(zhèn)發(fā)展。從全社會的角度講，人力資源的流動有利于整個(gè)社會更加合理地使用人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。人力資源流動的意義，在于從根本上促進(jìn)了人與事的配合和協(xié)調(diào)，優(yōu)化資源配置，使人盡其才，事得其人。對于組織來說，人力資源的流動有利于促使組織提高人力資源管理水平。人才競爭是現(xiàn)代社會的一個(gè)重要特征，人才競爭必然帶來人才流動，促使組織增強(qiáng)競爭力、吸引力。對于員工來說，人力資源流動有助于個(gè)人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。員工能夠在職業(yè)流動中發(fā)現(xiàn)自己的興趣與潛能，形成對自身價(jià)值的準(zhǔn)確評價(jià)，并不斷豐富自己的經(jīng)歷，提高自己的能力，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

當(dāng)然，人力資源流動也可能為社會、組織、個(gè)人帶來負(fù)面影響，如發(fā)達(dá)地區(qū)、好的行業(yè)和地區(qū)可能出現(xiàn)人才過剩，反者人才缺失。

（聯(lián)系實(shí)際，談自己看法

3、聯(lián)系本單位實(shí)際，談?wù)勀銓θ肆Y源激勵問題的理解。P2

2激勵指利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,使人有一種內(nèi)在的動力,提高工作績效,朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程，強(qiáng)調(diào)以人為本，充分考慮人性發(fā)展的要求，盡最大可能去調(diào)動和發(fā)揮人們的積極性、主動性與創(chuàng)造性，從而提高生產(chǎn)效率。有什么樣的激勵，就會產(chǎn)生什么樣的行為。因此在人力資源管理中，激勵動機(jī)實(shí)際上是通過滿足員工的任何需要，而是有前提的，是通過取得績效來實(shí)現(xiàn)的。激勵，無論是物質(zhì)性的手段還是非物質(zhì)性的手段都是要達(dá)到精神性的激發(fā)作用，精神的力量轉(zhuǎn)化成物質(zhì)生產(chǎn)和增值的效率。人有各方面的需求，依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，若要激勵一個(gè)人的動機(jī)，就要滿足其各個(gè)層次的需求。一般來講，激勵具有內(nèi)外兩重性質(zhì)，其外在性是指這種激勵或需要的滿足來自于工作活動之外，它包括物質(zhì)性（工資、資金、住房）和社會情感性（信任、關(guān)懷、尊重）。而內(nèi)在性包括導(dǎo)向性與結(jié)果導(dǎo)向性，這兩重性質(zhì)共同促成激勵理論的發(fā)展與完美。內(nèi)激勵是某項(xiàng)工作的激勵作用與完成工作任務(wù)所產(chǎn)生的激勵作用之和。隨著市場競爭的激烈，企業(yè)紛紛給員工提高工資、增加資金、福利，如失業(yè)保險(xiǎn)、退休計(jì)劃，為員工提供生活和假期等。這里所激勵的行為是受到了外激勵的影響，為了讓人們從心底里把工作當(dāng)成一種享受，就需要麥克利蘭的成就激勵理論的指導(dǎo)，讓員工在工作中發(fā)揮其所長，使其有成就感，就是極大的激勵。這種內(nèi)激勵將較能持久地維持。因此，只有在內(nèi)激勵上去努力，才可能從要本上調(diào)動員工的積極性，不能單靠外激勵。（聯(lián)系單位實(shí)際，談自己看法）

4、聯(lián)系實(shí)際，談?wù)勀銓θ吮竟芾淼闹匾岳斫?。P20

人本管理是在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式.從對象上看, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和盈利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理的本質(zhì)和最終意義。（通過激勵，激發(fā)人的動機(jī)，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動力，朝著組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)。人有未滿足的需要，才會引起動機(jī)，所以需要是激勵的起點(diǎn)。人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系。實(shí)行人本管理，建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成組織成員之間的一致性，以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)一致性，以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)。培育團(tuán)隊(duì)精神，把組織建成一個(gè)戰(zhàn)斗力強(qiáng)的集體。通過良好的競爭機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，有利于建立結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍，形成和諧、融洽的人際關(guān)系和舒心愉快的工作環(huán)境。）

3、案例分析

1、在一家大型企業(yè)從事HR長達(dá)5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企業(yè)擔(dān)任副總?！霸诠?，我總覺得自己是個(gè)誰都能取代的角色。招聘、面試，任何一個(gè)部門的同事都能做，而薪資設(shè)計(jì)，公司早就有一套完善的體系。我越想越覺得自己可有可無?！?/p>

在某國企工作的王經(jīng)理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括為“員工保姆”、“出氣筒”、“救火員”、“夾心餅干”等可憐的后勤角色，公司在召開重要會議時(shí)，他所在部門經(jīng)常會被遺忘。王經(jīng)理說：“在我所接觸的不少企業(yè)，人力資源部門的負(fù)責(zé)人，好像都是老好人，或者業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)的人才會去擔(dān)任?？梢韵胂?，人力資源部門是個(gè)多么無足輕重的部門?！?/p>

問題：從人力資源管理角度分析上述問題產(chǎn)生的原因何在？對你有何啟示？

答案參考：現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴，毋庸置疑人力資源部門很重要，但是效果卻不好，經(jīng)常會出現(xiàn)像李先生、王經(jīng)理那樣的感覺，仿佛人力資源部門無足輕重，自己像是個(gè)誰都可以取代的角色。

造成這種后果原因是多方面的，從社會和企業(yè)角度方面看有以下因素：人力資源管理在社會上的重視程度直接導(dǎo)致發(fā)展緩慢；決策層對人力資源管理不夠重視或不知道如何重視； 只是停留在人事管理的初級模式上，不能將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合；人力資源管理工作停留在理論上，與實(shí)際操作脫節(jié)；企業(yè)文化積淀不足以支撐人力資源管理的推行；企業(yè)管理出現(xiàn)偏差如：企業(yè)對人力資源戰(zhàn)略定位模糊或根本沒有，直接導(dǎo)致人力資源部門缺乏管理職能，過多的成為純服務(wù)部門。同時(shí)人力資源管理人員的素質(zhì)也影響著部門的實(shí)施力度。從事人力資源管理的人員專業(yè)素質(zhì)參差不齊，人力資源體系建立不完善，不能有效支持經(jīng)營。人力資源管理人員對公司主要業(yè)務(wù)不夠了解，不能提出有建設(shè)性的建議。個(gè)人溝通能力、管理能力、魅力和影響力等綜合能力不夠。例子中的李先生說了公司里面有一套完善的體系，感覺自己沒用武之地，現(xiàn)在大型公司一般在人力資源組織結(jié)構(gòu)上都采用供應(yīng)鏈管理，哪一個(gè)環(huán)節(jié)出了一點(diǎn)小事都能追溯！在人力資源方面只要公司掌握好招人、育人、用人、留人四環(huán)節(jié)，加上好的培訓(xùn)機(jī)制，以及公司的可持續(xù)發(fā)展性，那么人力資源的工作就不會顯得非常的被動了！

李先生很明顯他在那企業(yè)沉淀了5年，公司里面一定是走上了可持續(xù)發(fā)展穩(wěn)步階段，對人才的需求正處于儲備期間，所以他沒壓力，沒事做，沒事做就只能亂想，亂想就想到向更高處發(fā)展！俗話說人往高處走，水往低處流，每個(gè)人都會考慮一個(gè)企業(yè)的實(shí)力，一個(gè)行業(yè)的發(fā)展性！他自然是不例外的！因此這點(diǎn)跟他心態(tài)有關(guān)系，是公司的穩(wěn)定讓他坐立不安，他應(yīng)該中居安中求發(fā)展。

王經(jīng)理心力交瘁，工作沒有成就感，這是企業(yè)為了減少人力物力財(cái)力資源成本而采用的模式，很明顯的是扁平式組織結(jié)構(gòu)模式，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不完善，運(yùn)用混亂，不重視人才競爭——企業(yè)的核心競爭力，陳安之說過的：企業(yè)資源最重要的不是產(chǎn)品質(zhì)量，也不是產(chǎn)品數(shù)量，而是人才質(zhì)量！而王經(jīng)理在的企業(yè)明顯的是國企，對人力資源沒有制定太多的規(guī)劃策略，往往是初步面試上就一直用到那個(gè)人自己離職，沒多大壓力，自然不太重視人力資源這塊！

總之還有很多原因，我們需要多角度客觀的對這一問題進(jìn)行了解分析，社會的、企業(yè)的、從業(yè)者的等等。企業(yè)決策者對人力資源管理的認(rèn)識不夠或不知道如何入手，導(dǎo)致人力資源管理職能缺失；人力資源管理職能缺失，導(dǎo)致人力資源部門從事簡單的人事工作；簡單的人事工作，導(dǎo)致從業(yè)人員素質(zhì)普遍較低；素質(zhì)較低自然就不能將人事工作過渡到人力資源管理的高度上，這樣形成惡性循環(huán)，最終使人力資源部門成為被大家漠視的部門。想要改變這種狀態(tài)是需要多方的努力，尤其是人力資源管理從業(yè)人員的努力。

2、某公司招聘了一名司機(jī)，按正常的招聘渠道填寫表單，HR、用人部門及系統(tǒng)總監(jiān)三方面試合格，錄用并按照法律程序簽訂合同。三個(gè)月內(nèi)HR部門進(jìn)行新進(jìn)人員情況跟蹤，據(jù)部門和周邊同事評價(jià)及HR了解的情況，此人是老駕駛員，工作非常努力，對道路情況熟悉，正是我們崗位需要的人。時(shí)隔近1年，因一起盜竊案，該名司機(jī)被抓進(jìn)派出所了（據(jù)說是用所駕駛的卡車偷竊了幾臺大型設(shè)備，這些設(shè)備是公司產(chǎn)品的主要構(gòu)成部分，市場價(jià)在5000~10000員不等；該員工進(jìn)公司前1個(gè)月剛從監(jiān)獄放出來）。該公司立即針對這件事召開了會議，通報(bào)批評了HR部門、車隊(duì)、生產(chǎn)部門，并對相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行金額不等的處罰。通過該案有人提出疑問：⑴大型設(shè)備一人是搬不動的，要用專業(yè)的吊裝設(shè)備，設(shè)備是怎么吊裝在他的卡車上的？⑵門衛(wèi)是憑什么放行的？⑶HR面試是如何通過？經(jīng)過調(diào)查查明：（1）公司規(guī)章制度、生產(chǎn)管理制度、門衛(wèi)管理制度不完善造成貨物外流；（2）該名員工是政府職介機(jī)構(gòu)推薦的，HR按面試流程面試，該員工隱瞞了監(jiān)獄服刑的事實(shí)。爭議焦點(diǎn)：針對該員工自稱開出租車的時(shí)間（實(shí)際在服刑），這段經(jīng)歷該如何查證？

問的是人員招募中關(guān)于背景的審查問題，其實(shí)這個(gè)問題應(yīng)該是很好解決的，起碼應(yīng)該根據(jù)當(dāng)初這個(gè)司機(jī)提供的查證方式進(jìn)行核實(shí)一遍，這是最簡單的要求了，最好能讓他提供有關(guān)證明。由此可見這個(gè)企業(yè)的人力資源管理者是很懶也是很不負(fù)責(zé)任的。一般正規(guī)企業(yè)員工招募時(shí)的背景審查通常都是外包給專業(yè)的人力資源管理專家去處理。但從案例可以看出這個(gè)企業(yè)的管理是很不到位的，可以說是漏洞百出

第四篇：人力資源管理?？飘厴I(yè)論文參考選題

人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文參考40．

41．選題或選題范圍 42．

43．1． 現(xiàn)代企業(yè)制度的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和調(diào)整 44．

2． 提高人員招聘有效性的對策 45．

3． 企業(yè)管理人員培訓(xùn)的新思路 46．

4． 企業(yè)績效管理中存在的問題及其對策 47．

5． 企業(yè)薪酬福利制度的完善與創(chuàng)新（企業(yè)薪酬制度48．的完善與創(chuàng)新或企業(yè)福利制度的完善與創(chuàng)新）

6． 和諧企業(yè)勞動關(guān)系的策略（即處理勞動關(guān)系的策49．

略）50．

7． 中小民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策 51．

8． 企業(yè)人才流失的原因及對應(yīng)策略 52．

9． 提高企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的基本方法 53．

10． 加強(qiáng)員工溝通提升人力資源管理水平（或加強(qiáng)員54．

工溝通提升人力資源管理水平）55．

11． 企業(yè)薪酬制度研究（薪酬設(shè)計(jì)、薪酬體系、薪酬56．

管理等）

12． 企業(yè)員工績效評估研究（考核制度、績效管理等）57．

13． 我國企業(yè)（中小或民營）內(nèi)部的勞動關(guān)系狀況及58．

其處理（對策）59．

14． 企業(yè)工作分析研究（方法、流程等）60．

15． 企業(yè)人力資源獲取研究（招聘、甄選方法等）61．

16． 企業(yè)人力資源激勵機(jī)制研究（薪酬、考評、期權(quán)62．

等）63．

17． 職業(yè)人力資源管理者素質(zhì)研究 64．

18． 新世紀(jì)人力資源管理的發(fā)展趨勢65．

19． 人力資源管理模式比較研究66．

20． 員工培訓(xùn)與開發(fā)的理論、實(shí)踐和創(chuàng)新研究67．

21． 企業(yè)人力資源的合理配置與使用研究68．

22． 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才管理與企業(yè)家激勵機(jī)制研究69．

23． 社會保障制度改革研究70．

24． 某地區(qū)各種成分企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析71．

25． 我國勞動力市場的發(fā)育現(xiàn)狀及完善對策分析72．

26． 人力資源信息系統(tǒng)研究73．

27． 企業(yè)績效考核研究74．

28． 企業(yè)人才培訓(xùn)與使用研究75．

29． 顧客滿意與人力資源管理76．

30． 跨世紀(jì)人力資源開發(fā)研究77．

31． 簡述職業(yè)規(guī)劃的流程與步驟（結(jié)合自己的實(shí)際情78．

況）。79．

32． 怎樣控制招聘的成本。80．

33． 如何提高招聘的有效性。81．

34． 比較面試與評價(jià)中心。82．

35． 如何避免培訓(xùn)后人才流失問題。83．

36． 探討：培訓(xùn)成本的計(jì)算與控制問題。84．

37． 培訓(xùn)后效果評估的方法。85．

38． 素質(zhì)測評的實(shí)踐與效果評估。86．

39． 案例說明績效考核中常見問題及避免方式。87．1 為某個(gè)部門（及其崗位）設(shè)計(jì)一套績效考核量表。薪酬調(diào)查注意事項(xiàng)。職位評價(jià)流程及其要點(diǎn)分析。舉例說明工作分析的目的和作用。勞動定額/勞動定員與工作分析的關(guān)系。職能型組織中，薪酬設(shè)計(jì)需要注意哪些問題。薪酬設(shè)計(jì)如何與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。企業(yè)文化如何影響員工的行為。設(shè)計(jì)一份員工滿意度調(diào)查表，并給予使用方法、注意事項(xiàng)、和可能存在的問題進(jìn)行說明。比較組織行為與人力資源管理區(qū)別與聯(lián)系。職業(yè)規(guī)劃與素質(zhì)測評的關(guān)系。行政效率的評價(jià)和提高 現(xiàn)代企業(yè)管理中企業(yè)文化建設(shè)探索與研究 人力資源在中國的運(yùn)用狀況分析 人力資源管理與行政管理的聯(lián)系及發(fā)展前景 論悟性在工作中的潛作用 人力資源管理如何與傳統(tǒng)人事管理相互補(bǔ)充，相互促進(jìn) 民營企業(yè)的人力資源發(fā)展?fàn)顩r與所需人才 現(xiàn)代企業(yè)究竟需要怎樣的管理人才 民營企業(yè)如何在當(dāng)今時(shí)代求得生存與發(fā)展 企業(yè)行政管理與企業(yè)績效的關(guān)系 中國農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略 我國商業(yè)銀行進(jìn)入營銷時(shí)代的策略選擇 農(nóng)村金融改革與農(nóng)村借貸行為 商業(yè)銀行消費(fèi)信貸的風(fēng)險(xiǎn)分析與對策研究 論我國企業(yè)債券發(fā)行的變化趨勢及政策建議 我國國有商業(yè)銀行公司治理的特殊性 商業(yè)銀行資本結(jié)構(gòu)與融資問題研究 論國際資本流動對中國金融安全的影響 關(guān)于人民幣小額存款賬戶收費(fèi)問題的探討 我國外匯儲備隱含的風(fēng)險(xiǎn)及其化解 開放條件下我國系統(tǒng)性金融風(fēng)險(xiǎn)與防范 人民幣升值對我國商業(yè)銀行的影響研究 貸款安全性與居民個(gè)人信用體系 商業(yè)銀行個(gè)人理財(cái)業(yè)務(wù)探析 中國農(nóng)戶小額信貸發(fā)展模式研究 公開財(cái)務(wù)信息與保護(hù)商業(yè)秘密 機(jī)會成本在企業(yè)投資決策中的作用 我國勞動力市場發(fā)展分析 知識經(jīng)濟(jì)與人力資源開發(fā) 我國社會保障體系的完善 企業(yè)員工的績效評估與員工激勵 企業(yè)薪酬制度研究（案例研究）企業(yè)員工績效評估研究（案例研究）企業(yè)員工晉升研究（案例研究）企業(yè)員工培訓(xùn)研究（案例研究）傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較 中外人力資源管理比較

92． 93． 94． 95． 96． 97． 98． 企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新研究 138． 試析中國就業(yè)制度中的歧視因素 科技型企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 139． Internet與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 我國高科技企業(yè)經(jīng)理人員的報(bào)酬分析 140． 企業(yè)IT（信息技術(shù)）人才的管理與研究 期權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響 141． 激勵及其在現(xiàn)代人力資源管理中的作用 我國境內(nèi)的跨國企業(yè)的人員配備原則、招聘方法、142． 企業(yè)文化與人力資源管理 薪酬標(biāo)準(zhǔn)143． 人力資源的開發(fā)和利用的思考 根據(jù)案例評定企業(yè)內(nèi)部的因人設(shè)崗與因崗配人144． 中國老齡人才資源開發(fā)戰(zhàn)略 試設(shè)計(jì)企業(yè)營銷人員的培訓(xùn)方案 145． 關(guān)于人才流動態(tài)勢及影響因素分析 99． 企業(yè)文化與企業(yè)成功的關(guān)系問題146． 100． 企業(yè)員工考核與企業(yè)管理績效的關(guān)系147． 101． 企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的案例分析 148． 102． 企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)問題 149． 103． 建立科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制 150． 104． 建立有效的現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制 151． 105． 現(xiàn)代工資理論與企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì) 152． 106． 對我國現(xiàn)行勞動爭議處理制度的探討 153． 107． 現(xiàn)階段我國勞動關(guān)系的調(diào)整問題研究 154． 108． 剖析案例，研究我國企業(yè)（全民、集體、私營、155． 三資）內(nèi)部的勞資關(guān)系狀況及其處理 156． 109． 中國企業(yè)勞資糾紛現(xiàn)狀及管理對策 157． 110． 中國企業(yè)職工社會保障機(jī)制完善途徑研究 158． 111． 現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵機(jī)制與中國存在的問159． 題 160． 112． 中國非公有制企業(yè)的發(fā)展與勞動關(guān)系的調(diào)整 161． 113． 企業(yè)文化與人本管理 162． 114． 中小企業(yè)人力資源管理 163． 115． 人際關(guān)系的溝通技巧 164． 116． 人力資源管理中激勵機(jī)制的運(yùn)用 165． 117． 績效考核在人力資源管理中的作用 166． 118． 我國民營企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理 167． 119． 國有企業(yè)下崗職工再就業(yè)問題研究 168． 120． 論當(dāng)代員工教育和培訓(xùn)的特點(diǎn) 169． 121． 國外企業(yè)的崗位評價(jià)制度的發(fā)展情況 170． 122． 工資制度的改革分析 171． 123． 人員招聘與崗位分析設(shè)計(jì) 172． 124． 人力資源的e變革 173． 125． 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的繼續(xù)教育 174． 126． 民營企業(yè)人力資源管理 175． 127． 試論信息時(shí)代人力資源開發(fā)與管理模式的研究 176． 128． 基于人力資源管理的因素分析與研究 177． 129． Internet網(wǎng)絡(luò)招聘與在線培訓(xùn)研究 178． 130． 現(xiàn)代組織激勵理論與模式研究 179． 131． 組織文化（企業(yè)文化）在組織發(fā)展中的戰(zhàn)略地位180． 與作用分析 181． 132． 當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)研究 182． 133．

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代用人觀（研究）183．

應(yīng)如何激勵員工 當(dāng)前企業(yè)勞動保險(xiǎn)應(yīng)解決的幾個(gè)問題 我國人才中介市場的現(xiàn)狀及發(fā)展完善 性別差異與職位升遷問題研究 溝通對實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的影響 薪酬設(shè)計(jì)與績效評估 績效評估的激勵機(jī)制 企業(yè)文化的建設(shè) IT人才的培養(yǎng)與管理 IT企業(yè)員工培訓(xùn)研究 社會保障與擴(kuò)大就業(yè)問題研究 現(xiàn)代企業(yè)員工激勵機(jī)制研究 現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵機(jī)制與約束機(jī)制研究民營企業(yè)高層管理的人員選用問題研究 人力資源管理問題研究 失業(yè)問題研究 人力資源開發(fā)與國有企業(yè)改革 社會保障問題研究 民營企業(yè)人力資源管理研究 企業(yè)如何提升員工的忠誠度 我國現(xiàn)行勞動爭議處理制度的不足與完善 我國社會保障制度的現(xiàn)狀與立法建議 對我國勞動合同制度的若干思考 經(jīng)理層激勵約束機(jī)制研究 經(jīng)理層業(yè)績評價(jià)與考核 業(yè)績評價(jià)與員工激勵研究 內(nèi)部控制制度分析與設(shè)計(jì) 現(xiàn)代企業(yè)文化管理 中國傳統(tǒng)文化與企業(yè)人力資源管理 儒家思想對企業(yè)人力資源管理的影響 現(xiàn)代企業(yè)的文化建設(shè)問題 現(xiàn)代企業(yè)員工激勵機(jī)制 某企業(yè)員工培訓(xùn)實(shí)踐 現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā) e 時(shí)代人力資源職能的轉(zhuǎn)變 人力資源管理信息化發(fā)展?fàn)顩r分析 論現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵問題 企業(yè)績效評估與員工激勵

188． 189． 190． 191． 192． 193． 194． 195． 196． 197． 198． 199． 200． 201． 202． 203． 204． 205． 206． 207． 208． 209． 210． 211．

現(xiàn)代企業(yè)人才繼續(xù)教育的意義和方式分析 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較 企業(yè)文化與知識型人力資源管理 經(jīng)理持股的管理激勵功能 企業(yè)的人力資本投資研究 企業(yè)文化和人力資源管理

知識經(jīng)濟(jì)與人力資源管理（開發(fā)）以人為本的科學(xué)發(fā)展觀研究

面向21世紀(jì)的人力資源管理變革與策略 中小企業(yè)實(shí)施績效管理的現(xiàn)狀與發(fā)展分析 企業(yè)員工培訓(xùn)戰(zhàn)略研究 企業(yè)吸引人才的策略分析 組織中的激勵機(jī)制分析

具體企業(yè)的績效管理案例研究 具體企業(yè)的薪酬制度案例研究 具體企業(yè)的培訓(xùn)研究 戰(zhàn)略人力資源管理

人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢 ⅹⅹ公司部門績效評價(jià)研究 ⅹⅹ公司員工激勵模式研究

激勵措施在人力資源管理中的作用探討 薪酬設(shè)計(jì)與員工滿意度調(diào)查 勞資關(guān)系現(xiàn)狀及相關(guān)對策

中國企業(yè)中激勵的現(xiàn)狀及改進(jìn)意見（可做個(gè)案研究）

212． 中國企業(yè)文化的特點(diǎn)（可做中美日比較研究）213． 國有企業(yè)激勵與約束機(jī)制 214． 企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展

第五篇：電大?？茣?jì)學(xué)《人力資源管理》

1．象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大？(B)

A.10周歲B．16周歲C．20周歲D．26周歲

2．在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，這是指？(B)

A．戰(zhàn)略分析B．戰(zhàn)略選擇C．戰(zhàn)略實(shí)施D．戰(zhàn)略衡量

3．將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較來確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？(C)

A．預(yù)測未來的人力資源供給B．預(yù)測未來的人力資源需求C供給與需求的平衡

D．評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)控和更新

4．某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？(B)

A．獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本

5．管理人員定員的方法是(C)。

A．設(shè)備定員法B．勞動效率定員法C．職責(zé)定員法D．比例定員法

6．在甑選過程中沒有包括的是(B)。

A．填寫申請表B．職位安排C．尋找候選人D．公文處理

7．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是(B)。

A．講授法B．研討法

C．角色扮演法D．案例分析法

8．以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評屬于(B)。

A．鑒定性考評B．診斷性考評C．評價(jià)性考評D．總結(jié)性考評

9．基本工資的計(jì)量形式有(B)。

A．基本工資和輔助工資B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資

10.按照薛恩的觀點(diǎn)，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個(gè)年齡階段？(B)

A．16-25歲B．17-30歲

C．35-45歲D．40歲以后直到退休

11.我國的社會保險(xiǎn)制度體系主要包括(A)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。

A．養(yǎng)老保險(xiǎn)B．就業(yè)保險(xiǎn)C．生活保障D．健康保險(xiǎn)

12．下面幾個(gè)選項(xiàng)相比之下，哪一項(xiàng)不直接涉及勞動者切身利益？(A)

．A．遠(yuǎn)景規(guī)劃B．勞動報(bào)酬C．勞動安全衛(wèi)生D．保險(xiǎn)福利

二、多項(xiàng)選擇題（每小題3分，共18分。在備選答案中選擇二個(gè)或二個(gè)以上正確答案，并將正確的答案題號填在答題紙上）

13．人力資源會計(jì)的基本假設(shè)是(ABDE)。

A．人是人力資本的載體

B．人是組織有價(jià)值的資源

C．人是不斷消耗在工作中的成本

D．作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響

E．用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息

14．人員分析的內(nèi)容主要包括(ABCD)。

A．知識B．能力

C．技能D．其他個(gè)性特征因素E．社會環(huán)境

15．招聘的成功的因素有(ABCDE)。A．外部影響

B．企事業(yè)的要求C．職務(wù)的要求D．應(yīng)聘者個(gè)人的資格

E．應(yīng)聘者個(gè)人的偏好

16．在員工考評領(lǐng)域中，考評的手段主要有(ABCDE)。

A．行為觀察B．量表與問卷

C．情景反映D．任務(wù)完成情況E．儀器測試生理現(xiàn)象等

17．薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是(ABCE)。

A．按勞取酬B．同工同酬C．外部平衡D．內(nèi)部平衡E．合法保障

18．職業(yè)咨詢預(yù)測法的主要測評工具有(ABCDE)。A．能力傾向測試

B．職業(yè)興趣測驗(yàn)C．人格測驗(yàn)

D．價(jià)值問卷

E．生涯成熟問卷。

三、案例選擇題（每個(gè)小問4分，共16分。根據(jù)每個(gè)案例所講述的內(nèi)容，對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出正確答案）

工作職責(zé)分歧

一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

19．你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是(C)。

A．該車間的員工素質(zhì)不好

B．車間主任缺乏人格魅力

C．工作說明書不夠明確、具體和全面

D．勤雜工僅在正常工人下班后才上崗

20．對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決(D)。

A．辭退服務(wù)工

B．駁回服務(wù)工的投訴

c．對服務(wù)工要適當(dāng)進(jìn)行批評

D．對服務(wù)工要進(jìn)行表揚(yáng)

21．你認(rèn)為該公司在管理上不需要改進(jìn)的是(C)。

A．要根據(jù)實(shí)際情況來進(jìn)行工作分析和評價(jià)，并制定工作說明書

B．把操作工、服務(wù)工和勤雜工的崗位職責(zé)進(jìn)一步明確

C．要求員工必須無條件地服從領(lǐng)導(dǎo)

D．該公司要注意培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

22.如果對車床工的工作如實(shí)記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是(D)。

A．關(guān)鍵事件技術(shù)B．主管人員分析法

C．問卷調(diào)查法D．紀(jì)實(shí)分析法

四、判斷對錯(cuò)題（每小題1分，共12分。正確的在答題紙上劃√，錯(cuò)誤的劃×）

23．人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。(√)

24．圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會的長遠(yuǎn)發(fā)展。(X)

25．為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。(√)

26．人力資源成本會計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。(√)

27.工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。(X)

28.甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實(shí)際中間夾著招聘。(X)

29．員工培訓(xùn)只對員工進(jìn)行專業(yè)知識技能的培訓(xùn)。(X)

30．員工考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評的質(zhì)量。(√)

31．提成工資的缺點(diǎn)之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。(√)

32.職業(yè)規(guī)劃就是為了達(dá)成職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一系列設(shè)計(jì)與管理。(√)33．生產(chǎn)第一，安全第二；先管生產(chǎn)后管安全。(X)

34.在事實(shí)勞動關(guān)系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實(shí)際的書面勞動用工合同。(X)

五、案例問答題（每小問15分，共30分）35．案例：

野口音光的培訓(xùn)之道

日本音光公司新任的管理者剛上任幾天，就對中層干部以及工作環(huán)境產(chǎn)生極大的不滿，于是就有重新給予中層干部新的教育、改善工作環(huán)境等的構(gòu)想出現(xiàn)。由于對部屬的工作態(tài)度不滿意，就會產(chǎn)生重新教育部屬的動機(jī)，這也是管理者想要“重新塑造中層干部”的意愿，簡單地說，就是塑造管理者能使用的中層干部。

這樣一來，這些中層干部常會和企業(yè)界所要求的人才完全脫節(jié)，而只是單純憑管理者的意思塑造出一個(gè)“很聽話和什么事都肯做的中層干部”。這種想法如果擴(kuò)展到整個(gè)企業(yè)界的人事管理上，就會使組織里的每個(gè)成員，只是墨守成規(guī)地完成上司的命令而毫無變化。雖然領(lǐng)導(dǎo)效率會提高，然而其缺乏判斷及思考的能力，也將成為阻礙公司發(fā)展的絆腳石。人才的培育是因?yàn)楣镜男枰?。然而如何培育，卻不能僅靠管理者的意愿，想怎樣就怎樣。必須讓中層干部能表現(xiàn)他的才華，并借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目標(biāo)。更重要的是，要培育企業(yè)界所需要的人才。所以，以更具效率的方式來培育人才，才是管理者網(wǎng)羅人才的重點(diǎn)。

在野口音光的培訓(xùn)觀念中，中層干部訓(xùn)練的目的有三：

(1)訓(xùn)練中層干部成為辦事能力很強(qiáng)的人，因此必須給予中層干部實(shí)際學(xué)習(xí)的機(jī)會，同時(shí)也要訓(xùn)練中層干部成為一個(gè)行事小心的人。

工作認(rèn)真并不代表中層干部對整個(gè)工作狀況非常了解。然而有的管理者往往以為認(rèn)真就代表對工作了解，于是一心栽培工作認(rèn)真的中層干部，殊不知認(rèn)真的態(tài)度只是表面現(xiàn)象，實(shí)際上，他對整個(gè)工作概況全然不知。

因此，為了解中層干部對工作的認(rèn)識有多少，就必須經(jīng)常詢問中層干部工作的目的為何以及基本知識是否明了？因?yàn)榫退阌虚L時(shí)間的工作經(jīng)驗(yàn)，誰也無法完全了解真正的工作內(nèi)容，況且人都會有惰性，很少提出工作上的疑問。

(2)形成工作單位的文化，也就是小集團(tuán)的活性化。借此增進(jìn)中層干部們的轉(zhuǎn)化團(tuán)結(jié)精神以及相互間的依賴關(guān)系，并且實(shí)現(xiàn)為人處世的教育目的。

然而，諸如此類的教育方式，有很多是很難實(shí)行的。所以不少管理者經(jīng)常利用別的單位做集合教育，卻反而造成管理者的能力喪失以及不良的后果，因?yàn)檫@種教育多半是依賴人事部門的力量在進(jìn)行，所以管理者應(yīng)該發(fā)揮本身的力量，使得自己領(lǐng)導(dǎo)的單位，形成單位文化才對。對剛上任或?qū)@種教育方式不太了解的管理者而言，如果進(jìn)行單位教育，就必須充實(shí)內(nèi)在涵養(yǎng)，這才是一個(gè)成功管理者的條件。

(3)訓(xùn)練中層干部成為企業(yè)界的中流砥柱。盡管企業(yè)界不斷地高喊教育人才的口號，然而真正負(fù)責(zé)任，肯為訓(xùn)練中層干部而做長期計(jì)劃的管理者，卻不多見。

訓(xùn)練中層干部成為優(yōu)秀人才已是企業(yè)的重要方針，然而許多管理者并沒有真正去實(shí)行。至于要培育優(yōu)秀人才，從上任的第一天，就應(yīng)該開始實(shí)行。

問答題：

(1)這是一個(gè)關(guān)于員工培訓(xùn)的案例，請問何謂培訓(xùn)？對員工的培訓(xùn)管理分為幾個(gè)過程？

(2)不同的培訓(xùn)方法得到的培訓(xùn)效果是不一樣的，那么我們在選擇培訓(xùn)方法時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？

試卷代號：2195

中央廣播電視大學(xué)2010-2011學(xué)第一學(xué)期“開放專科”期末考試

人力資源管理試題答案及評分標(biāo)準(zhǔn)

（供參考）

2011年1月

一、單項(xiàng)選擇題（每選對一小題給2分．共24分，不選、錯(cuò)選或多選均不得分）

1．B2．B3．C4．B5．C6．B7.B8.B9.B10.B11.A12.A

二、多項(xiàng)選擇題（每選對一小題給3分，共18分，不選、錯(cuò)選或少選均不得分）

13.ABDE14.ABCD15.ABCDE16.ABCDE17.ABCE18.ABCDE

三、案例選擇題（每選對一小題給4分，共16分，不選、錯(cuò)選均不得分）

19．C20．D21．C22．D

四、判斷對錯(cuò)題（每小題判斷正確給1分，共12分，漏判或錯(cuò)判均不得分）23.√24.×25.√26.√27.×.28.×

29.×30.√31.√32.√33.×34.X

五、案例問答題（每小問答對要點(diǎn)者得分12，能結(jié)合案例回答者再得3分，每小問合計(jì)15分，本題兩問共30分；評卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分）

35．答案要點(diǎn)：

(1)培訓(xùn)及培訓(xùn)管理過程(15分)

培訓(xùn)是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作。它既是知識、技能和行為方式的傳遞過程，又是知識、技能和行為方式的學(xué)習(xí)過程。

培訓(xùn)管理有五個(gè)過程：①分析培訓(xùn)需求；②制定培訓(xùn)技術(shù)；③設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程；④實(shí)施培訓(xùn)；⑤評估培訓(xùn)效果。

(2)培訓(xùn)方法的選擇原則(15分)

培訓(xùn)方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，把利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱作新型培訓(xùn)方法。

培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計(jì)算培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益——成本評估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法。