第一篇：人力資源管理期末復(fù)習(xí)模擬

人力資源管理模擬試卷（第二套）

一、名詞解釋(每小題4分，共16分)

1．人力資源規(guī)劃(又稱人力資源計劃)，是指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。

2．培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

3．心理測驗是心理測量的一種具體形式，實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。也有人把心理測驗叫心理測評。

4．所謂勞動合同，就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。

二、選擇題{每小題2分，共20分，請將正確答案的序號填在括號內(nèi))

1．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?(A)

A．經(jīng)濟人B．社會人C．自我實現(xiàn)人D．復(fù)雜人

2．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式(C)

A．自我中心式、非理性化家族管理B．以人為中心、非理性化家族管理

C．以人為中心、理性化團隊管理D．自我中心式、理性化團隊管理

3．“人力資源管理，即負責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于(A)

A．過程揭示論B．目的揭示論C．現(xiàn)象揭示論D．綜合揭示論

4．以人性為核心的人本管理的主體是何種要素?(A)

A．職工B．環(huán)境C．文化D．價值觀

5．管理人員定員的方法是(C)

A．設(shè)備定員法B．效率定員法C．職責(zé)定員法D。利益定員法

6．“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C)

A．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計B．人力資源規(guī)劃的制定

C．人員的甄選與使用D．培訓(xùn)計劃的制定

7．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)

A．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．業(yè)余自學(xué)

8．下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(B)

A．加權(quán)B．標(biāo)度劃分C．賦分D．計分

9．基本工資的計量形式有(B)

A．基本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資

C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資

10．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(A)提出的。

A．美國波士頓大學(xué)教授帕森斯B．美國約翰?霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德

C．中國人民大學(xué)蕭鳴政教授D．中國清華大學(xué)趙平教授

三、簡答題(每小題7分，共35分)

1．人本管理的基本內(nèi)容。

答案要點：

人本管理的基本內(nèi)容是：

①人的管理第一；②以激勵為主要管理方式；③建立和諧的人際關(guān)系；

④積極開發(fā)人力資源；⑤培育和發(fā)揮團隊精神。

2．崗位定位分析有哪些步驟?

答案要點：

(1)分析崗位工作描述中的框架要求；

(2)把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較；

(3)在綜合(1)、(2)工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；

(4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(3)獲得的結(jié)果進行修正。

3．招聘有哪些程序?

答案要點：

企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包括六個方面：

(1)明確空缺職位的要求；

(2)招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢，權(quán)衡價格與費用、時間支出等；(3)甄選；(4)錄用；(5)試用考察；(6)簽約。

4．薪酬制度設(shè)計的程序或步驟。

．答案要點：(1)組織付酬原則與政策的制定；(2)工作分析；(3)工作評價；

(4)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計；(5)工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；

(6)工資分級與定薪；(7)工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整

5．形成人力資源市場需要具備哪些條件?

答案要點：人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟關(guān)系。人力資源市場的形成需要具備以下三個條件：第一，人力資源供求雙方具有相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人力資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關(guān)系。第三，工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關(guān)系調(diào)節(jié)。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價格信號。人力資源市場可以分成社會人力資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市場。

四、論述題(本題15分)試述人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)。

答案要點：人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屈于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。

無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，主要包括以下三個方面；

(1)保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；

(2)最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；(3)維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。

然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項：

①規(guī)劃；②分析；③配置；④招聘；⑤維護；⑥開發(fā)。

五、案例分析題(本題14分)

實例：招聘中層管理者的困難

遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。

這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個職業(yè)招募機構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提升為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。

公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。

問題：(1)這家公司確實存在有提拔和招募問題嗎?

(2)如你是咨詢專家，你會有哪些建議?

答案要點：。1．這個公司顯然存在著選拔和招募方面的問題。在這個案例里面，一開始他們注重內(nèi)部選拔，但內(nèi)部選拔覺得適應(yīng)性比較差，不能適應(yīng)新的知識的技能，不能滿足崗位需要。接著請外界的中介招募機構(gòu)，招到一批工商管理專業(yè)的學(xué)生，還是比較滿意的，但最后還沒有到崗位上就走了，所以說確實存在問題。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，這就是問題的所在。2．那么產(chǎn)生問題的原因是什么呢?一般選拔人的條件比較高，要德才兼?zhèn)?，這往往是一種理想。在這種狀態(tài)下，我們往往是看能找不找得到人才。在這里面，內(nèi)部總是找不到合適的人才。一個可能是員工的素質(zhì)確實比較低。接著可能是他的要求比較高。這種情況下，我們要做工作分析。首先要分析問題的原因。通過工作分析，確認(rèn)哪個中層干部需要什么樣的資質(zhì)、能力、技能，給他們作一個分析，這樣把他們的標(biāo)準(zhǔn)定實。第二個就是為什么招本專業(yè)的學(xué)生后又走了呢?那問題是兩年周期比較長，而這些人是剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。這樣一來就有活干，他來之后，一定得到公司的重視，他的價值得以實現(xiàn)，那么當(dāng)然他就不會搞砸，這個問題也就不會發(fā)生?？赡苷械囊膊皇呛芎线m，即使在這種情況下，我們還有一種改進辦法，外部招聘這些管理類學(xué)生后，對他們說明理由。就是說，不是永遠在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了，讓他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來的發(fā)展，可能能忍受，可我們往往有些企業(yè)不告訴他，他們可能會走。第四是內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來講，不一定符合崗位的要求，那么我們找一些有潛力的人，進行培訓(xùn)。如此一來，這個問題就能解決。

每個績效考核方法都有其長處與不足，有的適合用于管理目的，而有的適合用于開發(fā)目的。

一般來講，如果能獲得工作成果的客觀資料，那么應(yīng)該采取目標(biāo)管理法來評價員工績效。

但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考慮使用行為法。如果績效考核的目的是為了確定獎

金、提薪和晉升，需要對員工進行相互比較，這時關(guān)鍵事件法就不適用，而行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、行為對照表法就比較理想。假如組織沒有能力設(shè)計這樣的評價系統(tǒng)，也可以采取比較排序法，但要輔之以統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)。如果績效考核的目的是為了開發(fā)用工能力，那么行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、評價中心法都是不錯的選擇。當(dāng)然，實際情況千差萬別，選擇也絕對不只一種。許多組織實際上在績效考核中并不只用一種方法，而是使用多種方法。例如使用行為法和成果法的組合。這樣既考核了員工的工作行為，又考核了員工的工作成果，從而使考核更加準(zhǔn)確。

2.什么是“復(fù)雜人”假設(shè)？

答案要點:

“復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡混合的一種人性理論。

這種假設(shè)是薛恩等人在20世紀(jì)末70年代初提出的。他們認(rèn)為，長期的研究證明，無論是“經(jīng)濟人”、“社會人”，還是“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。這是因為一方面人存在著很大的個體差異；另一方面同一個人在不同的年齡、事件、地點和環(huán)境下，也會有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。所以“復(fù)雜人”并不是單純的某一種人。

復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點是: ⑴人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。⑵人在同一時期內(nèi)會有各種需要和動機。它們會相互作用并整合為一個整體，形成復(fù)雜的動機模式。⑶由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。⑷個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產(chǎn)生不同的需要。⑸由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。

四、論述題

1.答案要點:

人力資源規(guī)劃的作用歸納起來主要有:第一，保障組織發(fā)展所需的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和規(guī)模、人力資源市場供求關(guān)系和發(fā)展趨勢、組織對未來人力資師、要求的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的政策和措施，及時滿足組織不斷變化的人力資源需求;第二，促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢;第三，提高人員配置和使用效率，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，避免盲目引進人員與人才流失的惡性循環(huán);第四，優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識結(jié)構(gòu)等趨于合理;第五，有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計等工作，促進人力資源開發(fā);第六，有利于管理者進行科學(xué)有效的管理決策;第七，幫助適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、勞動合同法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。

五、案例分析題

答案要點:

（1）對服務(wù)工應(yīng)該表揚。

（2）對操作工來講，那么我們要分析他為什么要把大量機油撒在機廠周圍，他到底是有意者，還是無意的？在案例里面，字面上沒有顯示出來，所以在這種情況下，我們無法判斷。但無論怎么樣，我們都應(yīng)該批評或教育。

（3）對車間主任來講，我們應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。那么怎么防止類似問題的發(fā)生？這就說明我們做工作分析時有些事是控制不了的，那該怎么辦？應(yīng)對說明書進行修改。對操作工來講，應(yīng)增加這樣的條文，就是說，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境的污染后，應(yīng)該擔(dān)負一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時報上去。對服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。

（4）要根據(jù)實際情況，要管理分工、重新定位，保證工作的順利進行。

第二篇：人力資源管理期末復(fù)習(xí)

《人力資源管理》期末考試模擬試題一

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

1、“人是經(jīng)濟人”這一人性假設(shè)所對應(yīng)的時期是（C）C、資本主義上升時期

2、影響組織人力資源規(guī)劃的因素主要來自于(C)C、組織內(nèi)部

3、人力資源中最高層次的部分是掌握（C）C、科技知識的人

4、當(dāng)一個人與工作崗位結(jié)合之后，便和用人單位形成了一種職務(wù)關(guān)系，這種職務(wù)關(guān)系的核心內(nèi)容是（B）B、義務(wù)和權(quán)利

5、若干工作性質(zhì)大致接近的崗群，可以劃歸為一個（A）A、崗類

6、人員培訓(xùn)屬于（C）C、成人教育

7、人力資源規(guī)劃的主要工作是（C）C、制定必要的人力資源政策和措施

8、心理測驗在知識測評中的應(yīng)用形式，實際是（A）A、教育測驗

9、尋找職工的來源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過程指的是人員（A）A、招募

10、保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系是生產(chǎn)過程中的（D）D、協(xié)調(diào)性

11、中國古代的退休養(yǎng)老制度稱作（C）C、“致仕”制度

12、根據(jù)對生產(chǎn)技術(shù)條件和生產(chǎn)組織條件的分析與研究，通過技術(shù)計劃、現(xiàn)場測試與分析確定定額時間的方法是（B）B、技術(shù)測定法

13、最早提出討論教學(xué)法的是美國的（B）B、林格

14、下列各項中以外化型體能訓(xùn)練為前導(dǎo)的是（A）A、“拓展訓(xùn)練”課程

15、績效考核的分級法又稱為（D）D、排序法

16、下列屬于物質(zhì)激勵的激勵形式有（D）D、頒發(fā)獎金

17、組織業(yè)余文化活動及其成品，如攝影作品等，屬于組織文化的(C)C、器物層

18、日本的“年功序列制”中，職務(wù)晉升的標(biāo)準(zhǔn)是（D）D、A與B的結(jié)合19、工序劃分的決定性因素是(A)A、勞動分工

20、工資中的基本工資的分配是按(A)設(shè)定的。A、需要律

二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）

21、參加德爾菲法實施預(yù)測的專家可以是（ABCD）A、組織內(nèi)部的B、組織外部的C、高層經(jīng)理D、來自第一線的管理人員

22、社會辦學(xué)的途徑可以通過（ABCDE）A、廣播B、電視C、函授D、夜大E、自學(xué)考試

23、影響人力資源質(zhì)量的主要因素有：（ABDE）A、遺傳B、營養(yǎng)因素D、其他先天因素E、教育方面的因素

24、“三級教育”指的是（BCE）B、入廠教育C、車間教育E、崗位教育

25、我國基本養(yǎng)老保險一體化的“四統(tǒng)一”指的是（ABCE）A、統(tǒng)一制度B、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)C、統(tǒng)一管理E、統(tǒng)一調(diào)劑使用基金

26、勞動定額常見的形式有(BD)B.工時定額標(biāo)準(zhǔn)D、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)

27、解決勞動爭議實現(xiàn)的渠道有(BDE)B、勞動爭議調(diào)解委員會 D、勞動爭議仲裁委員會E、人民法院

28、影響人力資源需求的因素主要有（ABDE）

A、技術(shù)、設(shè)備條件的變化B、職工個人利益需求的變化D、企業(yè)經(jīng)營方向的變化E、外部因素

29、績效考核的特點有（BCE）B、多因性C、多維性E、動態(tài)性

30、在人事管理發(fā)展史上，曾出現(xiàn)過以下人性假設(shè)（ABCE）

A、人天生是勤勞的 B、人天生是懶惰的 C、人是經(jīng)濟人 E、人還有一種社會責(zé)任感

三、名詞解釋（本大題共4小題，每小題3分，共12分）

31、崗位規(guī)范:即崗位說明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類基礎(chǔ)上對每一個崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡可能定量化說明的書面文件。

32、勞動定額:是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織的條件下，生產(chǎn)一定量的產(chǎn)品或者是完成一定量的工作所必需的勞動消耗量的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。

33、行為錨定評分法:是把量表測評法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使之兼具兩者之長。其為每一職務(wù)各考核維度都設(shè)計出一個評分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度（評分標(biāo)準(zhǔn)）相對應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考核者實際表現(xiàn)評分時作參考依據(jù)。

34、正激勵:就是當(dāng)一個人的行為表現(xiàn)符合社會需要時，通過獎賞的方式來強化這種行為，以達到調(diào)動工作積極性的目的。

四、簡答題（本大題共6小題，每小題4分，共24分）

35、崗位設(shè)置的原則有哪些？答：（1）最低崗位數(shù)量原則；（2）系統(tǒng)原則；（3）能級原則；（4）最低崗位層次原則。

36、簡述人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容。答：（1）晉升規(guī)劃；（2）補充規(guī)劃；（3）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃；（4）配備規(guī)劃；（5）職業(yè)規(guī)劃。

37、人員甄選有哪些程序？答：一般而言，向社會征聘人員時甄選程序如下：（1）接見申請人；（2）填寫崗位申請表；（3）初步面談（面試）；（4）測驗；（5）深入面談（面試）；（6）審查背景和資格；（7）有關(guān)主管決定錄用；（8）體格檢查；（9）安置、試用和正式任用。

這種甄選方法叫淘汰法。上述程序不是絕對的，由于企業(yè)規(guī)模不同、工作要求不同，因此采用的甄選程序也會不同。

38、人員培訓(xùn)的目的是什么？答：人員培訓(xùn)的目的在于提高組織成員的政治理論修養(yǎng)、思想覺悟和業(yè)務(wù)水平，更新和完善其素質(zhì)結(jié)構(gòu)與知識結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)管理現(xiàn)代化的需要，實現(xiàn)工作的高效率和科學(xué)化。

39、績效考核的功能有哪些？答：（1）管理功能；（2）激勵功能；（3）學(xué)習(xí)功能；（4）導(dǎo)向功能；（5）監(jiān)控功能。

40、簡述績效診斷的主要內(nèi)容。答：(1)、對企業(yè)管理制度的診斷；(2)、對企業(yè)績效管理體系的診斷；(3)、對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；(4)、對考評者全面全過程的診斷；(5)、對被考評者全面全過程的診斷；(6)、對企業(yè)組織的診斷。

五、論述題（本大題共3小題，每小題8分，共24分）

41、試述崗位分類的一般步驟和方法。

崗位分類一般按下列步驟和方法進行：

（1）崗位調(diào)查。進行崗位分類首先應(yīng)了解崗位的內(nèi)容，調(diào)查收集有關(guān)崗位的各種資料，以作為分類的依據(jù)。調(diào)查常采用的方法有書面調(diào)查法、直接面談法、實地觀察法、綜合并用法。

（2）崗位的橫向分類。崗位調(diào)查完成后，就要進行崗位分析。崗位的橫向分類就是在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作性質(zhì)的相似程度，將崗位區(qū)分為崗類、崗群、崗系等類別的過程，其方法有歸納法和演澤法。

（3）崗位的縱向分類。這是在崗位評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作量的相似程度，將崗位劃分為崗級、崗等的過程。崗位評價中最主要的兩項工作是設(shè)計崗位評價指標(biāo)體系和設(shè)計崗位評價標(biāo)準(zhǔn)，常用的方法是評分法。

（4）編寫崗位規(guī)范。崗位規(guī)范即在崗位橫向分類和縱向分類基礎(chǔ)上對每一崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡可能定量化說明的書面文件。

（5）制定“法規(guī)”，并予以實施。這是在經(jīng)過上述程序并反饋修正后，將分類結(jié)果、崗位規(guī)范等以企業(yè)正式文件的形式公布和下發(fā)，以確保崗位分類制度的貫徹執(zhí)行。

42、論述人力資源需求預(yù)測的方法。

目前國內(nèi)外對人力資源需求進行預(yù)測的方法和技術(shù)，常用的有如下幾種：

（1）經(jīng)驗預(yù)測法。經(jīng)驗預(yù)測法也叫比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預(yù)測，具體的方法是根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營計劃及勞動定額或每個人的生產(chǎn)能力、銷售能力、管理能力等進行預(yù)測。

（2）德爾菲法。德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達成一致意見的結(jié)構(gòu)方法。

（3）趨勢分析法。趨勢分析法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。在運用這種方法時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗進行估計，也可以利用計算機進行回歸分析來作出預(yù)測。

43、試論人力資源在社會財富創(chuàng)造過程中的作用。

答案要點：人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且人力資源在社會財富的創(chuàng)造過程中，起著決定性作用。

（1）人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質(zhì)和文化生活具有使用價值的產(chǎn)品構(gòu)成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過程，使自然資源變成為財富。

（2）人力資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當(dāng)勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創(chuàng)造過程的人數(shù)多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少；當(dāng)勞動者人數(shù)一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。

（3）人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產(chǎn)過程中創(chuàng)造出來。

（4）人力資源是社會財富增值的決定性因素。一旦財富轉(zhuǎn)化為商品，財富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結(jié)。復(fù)雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復(fù)雜程度，是增加商品價值的決定性因素。

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

1、在馬斯洛需要層次理論中屬于高級的需要是：（D）D、尊重需要

2、下列不屬于波特的基本經(jīng)營戰(zhàn)略的是：（C）C、快速成長戰(zhàn)略

3、被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響，稱之為：（B）B、后繼效應(yīng)

4、科學(xué)管理時代對人的基本假設(shè)是：（A）A、經(jīng)濟人

5、下列不屬于組合工資制的內(nèi)容是：（C）C、能力工資

6、由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于（A）個月的工資作為經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。A、17、清代詩人顧嗣協(xié)著名詩句描述的以下哪個人員甄選原則：（D）D、用人所長原則

8、公平理論的創(chuàng)立者是：（B）B、亞當(dāng)斯

9、人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的區(qū)別：（B）B、能動性

10、一個人從首次參加工作開始的一生中所有工作活動與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成一個的整個工作過程，指的是：（B）B、職業(yè)生涯

11、影響人力資源需求的最重要的因素：（C）C、企業(yè)的內(nèi)部因素

12、能夠最大限度地發(fā)揮參與者的創(chuàng)造力的培訓(xùn)方式：（C）C、頭腦風(fēng)暴法

13、組織運行質(zhì)量和管理水平的標(biāo)尺是：（D）D、勞動生產(chǎn)率

14、績效管理的中心環(huán)節(jié)：（B）B、績效考評

15、勞動力市場的主要機制是：（B）B、供求機制

16、人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)：（C）C、組織戰(zhàn)略目標(biāo)

17、在運用工作描述所提供的信息時，應(yīng)注意將其與工作要求的具體內(nèi)容結(jié)合一起，以便加強工作分析的三個特性。以下哪個不屬于這三個特性？（B）B、有效性

18、在組織文化的作用中，哪方面的作用能將組織成員的行為統(tǒng)一到到組織目標(biāo)上來？（D）D、引導(dǎo)作用

19、日本的“年功序列制”中，職務(wù)晉升的標(biāo)準(zhǔn)是（D）D、A與B的結(jié)合20、績效考核的分級法又稱為（D）D、排序法

二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）

21、管理的基本職能：（ABCDE）A、計劃B、人事C、領(lǐng)導(dǎo)D、組織E、控制

22、影響人力資源數(shù)量的因素主要有：（ABCD）A、人口數(shù)量B、人口的年齡構(gòu)成C、人口遷移D、人口的再生產(chǎn)狀況

23、績效考核因素評定法的評定角度主要有（ACDE）A、自我評定C、同級評定D、下級評定E、直接領(lǐng)導(dǎo)評定

24、人力資源管理的基本理論包括：（ABCDE）

A、投資增值原理B、互補合力原理C、動態(tài)適應(yīng)原理D、個體差異原理E、激勵強化原理

25、動機的特點：（AC D）A、內(nèi)隱性 C、高度個性化D、目標(biāo)導(dǎo)向性

26、制定勞動定額應(yīng)當(dāng)遵循的原則是：（ACD）A、科學(xué)性 C、先進性D、一致性

27、從社會層面看，人員流動的意義在于：（ABD）

A、有利于整個社會更加合理的利用人力資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置B、有利于整個社會重視人才D、有力企業(yè)的優(yōu)勝劣汰

28、我國的社會保險內(nèi)容包括：（ABCDE）A、基本養(yǎng)老保險B、醫(yī)療保險C、失業(yè)保險D、工傷保險E、生育保險

29、績效的特征：（ABE）A、多因性B、動態(tài)性E、多維性

30、凱利等人提出的歸因理論認(rèn)為，人們的行為獲得成功或失敗可以被歸于的因素是：（ABCE）

A、努力B、能力C、機遇E、任務(wù)難度

三、名詞解釋（本大題共4小題，每小題3分，共12分）

31、人力資源管理：是指為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地實踐人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償而有效地開發(fā)和利用之。

32、企業(yè)戰(zhàn)略：是指企業(yè)為自己確定的長遠發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)，以及為實現(xiàn)目標(biāo)而選擇的行動路線與方針政策。

33、激勵：是指管理人員促進、誘導(dǎo)員工形成動機，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動過程。

34、工作分析：是指對組織中某特定得工作職務(wù)得目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析，以便對該職務(wù)的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要的行為、條件、人員的過程。

四、簡答題（本大題共6小題，每小題4分，共24分）

35、簡述人力資源的作用。

答：(1)、人力資源在社會財富創(chuàng)造過程中的決定作用：

a、人力資源是自然資源轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣敻坏臎Q定性因素；b、人力資源是社會財富多寡的決定因素；c、人力資源是社會財富多樣化程度的決定因素；d、人力資源是社會財富增值的決定性因素。

(2)、高素質(zhì)人力資源的獨特作用：

a、人才資源（高素質(zhì)的人力資源即為人才資源）是促進經(jīng)濟增長的主要因素；b、人才的勞動是一種探索式的智力活動，具有前沿突進的開拓作用；c、人才資源的復(fù)雜性使勞動往往具有不可替代的獨特作用。

36、簡述人員流動對組織的利與弊。

人員流動的意義在于：(1)、人員流動是實現(xiàn)組織目標(biāo)的保證；(2)、人流流動是人盡其材的手段；(3)、人員流動是實施人力資源規(guī)劃的重要途徑；(4)人員流動是激勵員工的有效手段；(5)、人員流動是改善組織氣氛的措施之一。

人員流動給組織帶來負作用在于：(1)、影響工作；(2)、造成技術(shù)的流失或商業(yè)秘密的泄漏；(3)、降低了企業(yè)培訓(xùn)投資的回報。

37、簡述提高勞動生產(chǎn)率的基本方法。

答：(1)、不斷加大產(chǎn)品設(shè)計與生產(chǎn)的科學(xué)技術(shù)投入；(2)、依靠科技進步，不斷節(jié)約能源與材料，降低物化勞動消耗，提高勞動生產(chǎn)率；

(3)、采用現(xiàn)代化的管理手段，不斷改進生產(chǎn)組織合勞動組織，保障組織各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的同步運行，保持生產(chǎn)的均衡與協(xié)調(diào)一致；(4)、采用分工協(xié)作方式，提高出勤率、有效工時利用率，鞏固勞動紀(jì)律；(5)、不斷全面提高員工的整體素質(zhì)與工作技能；(6)、充分調(diào)動員工的積極性。

38、簡述績效管理的功能。答：首先，對企業(yè)而言，績效管理具有以下功能：(1)、診斷功能；(2)、監(jiān)測功能；(3)、導(dǎo)向功能；(4)、競爭功能。對員工而言，績效管理具有以下功能：(1)、激勵功能；(2)、規(guī)范功能；(3)、發(fā)展功能；(4)、控制功能；(5)、溝通功能。

39、簡述員工培訓(xùn)和開發(fā)的意義。答：(1)、適應(yīng)環(huán)境的變化；(2)、滿足市場競爭的需要(3)、滿足員工自身發(fā)展的需要；(4)、提高企業(yè)的效益。

40、簡述傳統(tǒng)人事管理的特點。答：傳統(tǒng)人事管理的特點主要有以下四個方面：

（1）、以事為中心，要求人去適應(yīng)事。（2）、重使用而輕培育。（3）、將人力較多地視為成本，算人頭賬，而較少算人力賬。

（4）、傳統(tǒng)人事管理部門被視為非生產(chǎn)、非效益部門，是在生產(chǎn)經(jīng)營過程之外執(zhí)行人事行政事務(wù)的部門，而不是參與生產(chǎn)經(jīng)營過程，為人力的配備、使用進行決策，為組織的效益進行管理的生產(chǎn)部門、效益部門和決策者。

五、論述題（本大題共3小題，每小題8分，共24分）

42、如何進行員工福利的管理？

答案要點：員工福利的管理涉及以下幾個方面：福利的目標(biāo)、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調(diào)查和福利的實施。

（1）福利的目標(biāo)。每個組織的福利目標(biāo)各不相同，但是有些內(nèi)容是相似的，這主要包括：必須符合組織的長遠目標(biāo)；滿足員工的要求；符合組織的報酬政策；要考慮到員工眼前需要和長遠需要；能激勵大部分員工；組織能負擔(dān)得起；符合政府法規(guī)政策等。

（2）福利的成本核算。主要涉及：通過銷量或利潤計算出公司最高的可能支出的福利總費用；與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進行比較；作出主要福利項目的預(yù)算；確定每一個員工福利項目的成本；制定相應(yīng)的福利項目成本計劃；盡可能在滿足福利目標(biāo)的前提下降低成本等。

（3）福利的溝通。可采用的主要方法有：用問卷法了解員工對福利的需求；用錄像帶介紹有關(guān)的福利項目；找典型員工面談；公布一些福利項目讓員工挑選；收集員工對各種福利項目的反饋等。

（4）福利的調(diào)查。這主要涉及到三種調(diào)查：制定福利項目前的調(diào)查、員工調(diào)查和福利反饋調(diào)查。

（5）福利的實施。在福利實施中應(yīng)注意：根據(jù)目標(biāo)去實施；預(yù)算要落實；按照各個福利項目的計劃有步驟地實施；有一定的靈活性；防止漏洞產(chǎn)生；定時檢查實施情況。

41、考評激勵有何作用？

答案要點：從考評激勵的心理過程分析，考評具有以下幾方面的作用：

（1）導(dǎo)向作用?？荚u具有目標(biāo)導(dǎo)向功能。由于考評標(biāo)準(zhǔn)的約束力，迫使或誘導(dǎo)人們的行為向某一方向發(fā)展。

（2）反饋調(diào)節(jié)作用。考評激勵的一個重要作用，就是促使反饋調(diào)節(jié)，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規(guī)范，要作什么修正，以及如何修正等。

（3）強化作用。強化有“正強化”和“負強化”兩種。通過考評，工作成績得到肯定，人們會看到自己的社會價值，增強工作熱情和責(zé)任感，從而激發(fā)進一步努力的動機，這就是“正強化”。反之，如果得到較差的評價，通過正確引導(dǎo)，也會激起改正缺點錯誤和重新做好工作的動機，這為“負強化”。

42、為保證績效考核的公正性、準(zhǔn)確性、客觀性，在考核中應(yīng)采取哪些限制方法？

答案要點：所謂績效考核的限制方法是指為了使考核做到客觀、公正、準(zhǔn)確，而對考核等級或計分進行的合理限制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數(shù)，或防止將被測者某一方面的成績優(yōu)劣作為考核的最主要依據(jù)。常用的限制方法有：

（1）同分限制法。這種方法要求同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)應(yīng)有限制。

（2）常態(tài)分配法。關(guān)于能力研究的成果證明，我們在分析任何一種個體特征差異時，只要選取的樣本足夠大，只要符合隨機抽樣原則，個體差異的分布就會呈現(xiàn)常態(tài)分布。組織內(nèi)個體成員的工作績效的差異也會呈現(xiàn)這種狀態(tài)，即：優(yōu)秀者少，良好者多，劣等者少。這樣就可以設(shè)定一個分?jǐn)?shù)為常態(tài)分布中央的理想高點，使考核分?jǐn)?shù)在此高點的兩邊依序往下排列。根據(jù)這一原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)內(nèi)可以對每一員工進行不同的評分，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦分?jǐn)?shù)。這種方法可以防止各單位濫列優(yōu)等人員。

（3）群體績效限制法。這種方法要求在確定某一單位職工績效優(yōu)等人數(shù)或考核分?jǐn)?shù)時，根據(jù)這一單位總體績效而定，群體工作績效好，則考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分?jǐn)?shù)也較多。其方式主要有等級和人數(shù)限制法、配賦分?jǐn)?shù)限制法和配賦分?jǐn)?shù)相等法三種。

第三篇：淺談人力資源管理模擬

佛山科學(xué)技術(shù)學(xué)院2012—2013學(xué)年第一學(xué)期

《人力資源管理模擬》課程論文

淺談人力資源管理模擬

一、引言 人力資源是經(jīng)濟社會的重要稀缺資源這一理念已普遍得到認(rèn)可，為西方一些發(fā)達國家的發(fā)展經(jīng)驗所證實。隨著知識經(jīng)濟的來臨，人力資源管理學(xué)科得到越來越多地關(guān)注。目前國內(nèi)大部分院校在經(jīng)管類院系已先后開設(shè)了人力資源管理專業(yè)或課程。人力資源模擬系統(tǒng)軟件是以案例為基礎(chǔ)，以情景模擬為手段的教學(xué)工具，可以讓人力資源管理專業(yè)的學(xué)生有機會在復(fù)雜的模擬現(xiàn)實環(huán)境中演練他們學(xué)到的各種理論知識，充分體驗人力資源規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、員工保障與維護全部過程，熟悉人力資源管理日常工作內(nèi)容、常用工具及技巧。

二、實訓(xùn)目的通過人力資源管理模擬的學(xué)習(xí)，讓學(xué)生有機會在復(fù)雜的模擬現(xiàn)實環(huán)境中演練他們學(xué)到的各種理論知識，充分體驗人力資源規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、員工保障與維護全部過程，熟悉人力資源管理日常工作內(nèi)容、常用工具及技巧。

三、實訓(xùn)內(nèi)容

將人力資源理論與實踐相結(jié)合，系統(tǒng)地實踐、體驗和學(xué)習(xí)人力資源各個方面的內(nèi)容，以及理解人力資源在實際工作中的運用；在高度仿真的模擬環(huán)境中，獲得實踐的經(jīng)驗。

具體項目實訓(xùn)步驟如下：

查看公司的資料庫，從公司相關(guān)資料中獲取撰寫招聘廣告的要素，據(jù)公司的職位需求，撰寫一份招聘廣告。了解各種招聘渠道的優(yōu)缺點，查看一些公司校園招聘的案例，借鑒其它公司在招聘過程中的經(jīng)驗，制定招聘方案，根據(jù)公司的招聘渠道費用表和人力資源需求單來制定招聘渠道計劃表。了解招聘單位在寫招聘廣告時需要考慮的因素，查找案例中招聘廣告的問題，注意寫招聘廣告中的一些細節(jié)。了解篩選簡歷中需要注意的細節(jié)，篩選簡歷，編輯簡歷篩選表。完成心理測試，并查看測試結(jié)果。掌握面試技，巧糾正面試中的問題，了解面試中的“陷阱”。了解背景調(diào)查的利弊，對應(yīng)聘者的簡歷和畢業(yè)證進行調(diào)查。閱讀公司制度，查看應(yīng)聘者的報道通知。填寫完整應(yīng)聘者的勞動合同書。填寫表格“新進員工培訓(xùn)計劃表”

1和“世格集團培訓(xùn)課程”掌握人力資源部在培訓(xùn)管理中的職責(zé)。查看資料“十四名售后服務(wù)人員蒸發(fā)事件”和案例“核心高管突然辭職事件”，并對案例進行分析。查看的文檔“高職中的違約金糾紛”，掌握離職管理和離職手續(xù)的相關(guān)內(nèi)容。查看資料“影響績效考評的因素”和案例“小李為什么要掛冠而去”，接著查看“績效考評與企業(yè)其他管理關(guān)聯(lián)圖”，分析考評措施。填寫“開放式流程圖”和“封閉式流程圖”。查看 “員工績效考評表

（一）”和 “員工績效考評表

（二）”，填寫 “行政事務(wù)專員職位的考評標(biāo)準(zhǔn)”。分別和員工程軍、陳敏對話，進行績效訪談。查看生產(chǎn)副總的月度考評結(jié)果，填寫“考核標(biāo)準(zhǔn)及考評辦法”和“績效考核表”。查看經(jīng)理給的人事資料，接著查看“王明的簡歷”、“王雨的簡歷”和 “陳龍的簡歷”，對照每個人的簡歷分別進行錄入。在辦公室處理文件，計算薪資福利，最后提交給經(jīng)理。查看經(jīng)理給的文件，分別編輯月薪制員工工資單、計件制員工工資單和提成制員工工資單。最后，進行員工培訓(xùn)管理以及人力資源規(guī)劃。

四、收獲與心得體會

平等是招聘廣告設(shè)計中需要注意的問題，避免年齡歧視、性別歧視和學(xué)歷歧視等，招聘廣告中的語氣也要是很誠懇的。好的招聘廣告是組織成功招聘的開始，撰寫時必須實事求是，切合企業(yè)的用人實際。選擇招聘渠道要考慮成本因素，要達到投入最少但收入最大的效果。

篩選簡歷中要避免“像我”、“暈輪效應(yīng)”，避免犯近因和首因效應(yīng)的錯誤，把中間的候選人扼殺了。而人才測評中，通過一系列的操作，使學(xué)生對人才測評的認(rèn)識也更加深刻，并能應(yīng)用人才測評的知識。

在面試環(huán)節(jié)，了解STAR原則是指Situation、Target、Action、Result，也就是情景、目標(biāo)、行動、結(jié)果。關(guān)鍵緯度原則是指對不同情況的人，采用不同的問法。

而背景調(diào)查時，了解了背景調(diào)查的重要性，它關(guān)系到公司能否招錄到合適、可靠的人才，切實關(guān)系到公司未來的發(fā)展。其次，了解到背景調(diào)查的目的、途徑、時機。還要注意背景調(diào)查中的問題，調(diào)查前一定要征求面試者的同意，簽訂保密協(xié)議，避免不必要的法律糾紛。

入職管理時，要和被聘用的新入職人員簽訂勞動合同必須有嚴(yán)格按照公司規(guī)定和法律規(guī)范執(zhí)行，既保障職員的權(quán)益也保障公司的利益，為以后發(fā)生的民事糾紛提供法律依據(jù)。

陪訓(xùn)就像裁縫一樣，培訓(xùn)市場像是一堆充斥各種花色各種檔次的布料，必須從這堆布料中精心挑選出適合自己的布料，然后再織成適合自己的衣服。不同的培訓(xùn)師、不同的課程，會有不同的理念。這些課程哪些適合企業(yè)，哪些不適合，或者適合到什么程度，培訓(xùn)時側(cè)重哪些方面培訓(xùn)、在什么樣的時機選擇什么樣的課程，都需要認(rèn)真思考與評估。

離職。研究顯示，如果現(xiàn)有工作與其他工作機會的條件相差不多，一般人會傾向于留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境，而不是經(jīng)歷改變。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著更大的優(yōu)勢。離職面談是十分有必要的，離職面談的目的是了解員工為什么要離職，找到管理上的不足，可以有針對性的改進。

績效考核時，可以針對目標(biāo)進行考核，根據(jù)目標(biāo)達成情況評定優(yōu)劣。而對于績效訪談，部門經(jīng)理應(yīng)首先建立互相信任的談話氛圍，談話過程中應(yīng)擺事實，杜絕主觀臆斷，應(yīng)就事論事，不應(yīng)與其他人做比較。訪談是一個溝通過程，應(yīng)讓員工充分陳述自己的意見。此外，經(jīng)理有責(zé)任幫助員工成長，和員工一起制定績效改進計劃。另外，對績效結(jié)果的平衡，涉及到部門與員工的績效改進和利益分配，所以處理不妥當(dāng)會引發(fā)部門與部門之間或者員工之間的矛盾。各部門獨立的分?jǐn)?shù)并不能直接相比，并不與員工的平衡結(jié)果存在必然的對應(yīng)關(guān)系，只有建立在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)上的分?jǐn)?shù)才具指導(dǎo)性和應(yīng)用性。

最后，福利是和員工工作積極性緊密相關(guān)的事情，福利好了，員工覺得生活有保障，才能很努力安心的工作。有新工作的，新的用人單位必須與其簽訂勞動合同，并按照規(guī)定參加養(yǎng)老保險。只有公開才能做到公平，薪酬公開不僅可以激勵員工而且可以形成一種公平的潛競爭氛圍。薪酬發(fā)放越公開越好。不但要公開結(jié)果，還要公開過程。也就是說，不但要告訴員工數(shù)字是多少，更要告訴員工為什么企業(yè)會選擇該種薪酬福利，是什么文化和背景促成企業(yè)的選擇與決定。這樣員工才會相信才會為了拿高獎金而努力。

第四篇：《人力資源管理概論》期末復(fù)習(xí)說明

《人力資源管理概論》期末復(fù)習(xí)說明（教師）

一、題型

1．單項選擇題：每小題1分，共10題，10分

2．多項選擇題：每小題2分，共10題，20分

3．判斷并說明理由：每小題4分，共6題，24分

4．歸納/簡述題：每小題10分，共2題，20分

5．情景模擬題：共10分。其中選擇題每題2分，共6分；四個選項為單選題，五個選項為多選題；問答4分。

6．案例分析：16分

二、答題要求

1．卷面整潔，書寫工整。

2．多項選擇題：錯選、多選、漏選都不得分。

3．判斷并說明理由：要求先判斷對錯，并說明理由，對的和錯的都要說明理由。

4．分析/簡述題：根據(jù)教材內(nèi)容歸納和整理要點，然后根據(jù)要點內(nèi)容簡要展開說明

5．情景模擬題：其中選擇題每題2分，共6分；四個選項為單選題，五個選項為多選題，將答案寫入括號內(nèi)。問答題4分，為開放式問題，同學(xué)可以根據(jù)情景中的具體情況提出自己的建議。

6．案例分析題：根據(jù)案例問題回答，并結(jié)合案例進行分析。

三、復(fù)習(xí)要點

（一）判斷并說明理由（每小題4分，共24分）（先判斷對錯，在括號內(nèi)正確打√，錯誤打X，并說明理由）

1、人力資源是指在一定時空范圍內(nèi)人口的總和。

（X）理由：在一定范圍內(nèi)能夠為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，具有體力勞動或腦力勞動的人口的總和。

2、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保障，對企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用。

（X）理由：企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用。

3、公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心所得報酬的絕對量，而且關(guān)心所得報酬的相對量。

（√）理由：不公平的心理主要產(chǎn)生于所得報酬相對量的比較

4、工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。

（X）理由：工作規(guī)范的定義

5、所謂關(guān)鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。

（X）理由：關(guān)鍵事件就是對企業(yè)員工的工作績效有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為

6、職位是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。

（X）理由：工作要素是工作中不能再進一步分解的最小動作單元

7、人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實質(zhì)是實現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。（√）理由：人力資源規(guī)劃的概念表明這句話的正確性

8、組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象被稱為結(jié)構(gòu)性失衡，這種現(xiàn)

象在組織快速發(fā)展時期尤為突出。

（X）理由：結(jié)構(gòu)性失衡現(xiàn)象在組織穩(wěn)定發(fā)展時期尤為突出

9、招聘的機會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時所花費的費用。

（X）理由：這是指招聘的重置成本

10、“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。（X）理由：體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的標(biāo)準(zhǔn)性原則

11、獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務(wù)費。

（X）理由：獵頭公司不通過廣告吸引潛在的求職者，向企業(yè)收取服務(wù)費。

12、培訓(xùn)計劃制定應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則，即必須針對企業(yè)組織目標(biāo)和工作績效等客觀實際來設(shè)計，同時有助于員工個人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考慮影響培訓(xùn)效果的相關(guān)因素。

（X）理由：這是培訓(xùn)的有效性原則

13、通過培訓(xùn)的評估標(biāo)準(zhǔn)可以為培訓(xùn)的效果進行檢測，培訓(xùn)的成果標(biāo)準(zhǔn)是以受訓(xùn)者回到崗位后的工作實際行為的變化作為判定培訓(xùn)效果的依據(jù)。

（X）理由：這是培訓(xùn)評估的行為標(biāo)準(zhǔn)

14、角色扮演法是指培訓(xùn)過程圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實際工作中的真實情景加以典型化處理，供學(xué)員思考分析和決斷。

（X）理由：這種方法是案例教學(xué)法

15、在進行培訓(xùn)需求分析時，人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力。（X）理由：人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織未來有效工作所需要的知識、技能和能力。

16、職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是確定職業(yè)志向。

（X）理由：職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是設(shè)定職業(yè)目標(biāo)

17、職業(yè)生涯管理是貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展全過程的一種動態(tài)管理。

（√）理由：職業(yè)生涯管理是一種動態(tài)管理的過程，它貫穿于員工和組織發(fā)展的全過程

18、組織對員工職業(yè)生涯中期階段的管理措施是向員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作。

（X）理由：向員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作是職業(yè)生涯早期階段的管理措施

19、根據(jù)金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，在現(xiàn)實期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。

（X）理由：這是職業(yè)發(fā)展的嘗試期

20、勞動條件很差的職業(yè)常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。

（X）理由：這種匹配屬于條件匹配

21、通過計算機仿真、模擬現(xiàn)場等技術(shù)手段，對關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工績效進行考核，這種方法稱為要素評定法。

（X）理由：這種方法是情景模擬法

22、運用等差圖表法進行績效考核時要考慮的兩個主要問題是考核項目和考核的權(quán)重。

（X）理由：運用等差圖表法考核時要考慮的兩個主要問題是考核項目和評分等級

23、股權(quán)是一種長期激勵的手段，能夠促使員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。

（√）理由：股權(quán)可以作為一種長期激勵員工的手段

24、薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中按照員工的要求進行調(diào)整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。（X）理由：薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中對與環(huán)境的不適應(yīng)性進行調(diào)整

25、薪酬即勞動報酬，就是指發(fā)給員工的工資。

（X）理由：薪酬即勞動報酬，包括經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬

26、技能寬度越小，說明技能越復(fù)雜，員工掌握起來也越困難。

（X）理由：這主要指技能的深度，深度越大，說明技能越復(fù)雜，員工掌握起來也越困難

（二）情景模擬題（每小題10分，共2題，20分）

1、歸納并簡述工作分析的程序和各個階段的工作內(nèi)容。（P40--45）

2、歸納并簡述工作說明書和工作規(guī)范中所包含的主要內(nèi)容。（P58--62）

3、什么是人力資源需求預(yù)測？簡述人力資源需求預(yù)測的步驟。（P79--81）

4、歸納并簡述培訓(xùn)的流程及各階段所做的主要工作。（P131--143）

5、簡述職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟。（P166--170）

6、歸納并簡述組織在員工不同職業(yè)生涯期的管理方法和重點。（P172--174）

7、簡述績效考核的一般程序。（P185）

8、簡述績效考核中常見的問題。（P203--205）

9、歸納并簡述薪酬體系設(shè)計的具體內(nèi)容。（P217-235）

10．簡要論述薪酬成本控制的基本途徑。（P236-237）

（二）情景模擬題（共10分。其中選擇題每題2分，共6分；四個選項為單選題，五個選項為多選題；問答4分）

第一個：

上海某電子企業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)總經(jīng)理王總決定參加應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生專場招聘會，經(jīng)過面試，最終21人被錄取，其中14個是外地大學(xué)畢業(yè)生，7個是本地大學(xué)畢業(yè)生。

在簽約前，王總說：“員工是公司的主人，大家彼此間是平等的，我將把大家當(dāng)成朋友看待，大家要有主人翁的責(zé)任感和團結(jié)合作的精神。我將大膽創(chuàng)新，打破常規(guī)的用人機制，凡在本公司工作一年以上，在業(yè)績得到認(rèn)可的情況下，都有機會晉升為部門主管或經(jīng)理。同時，由于你們都是大學(xué)畢業(yè)生，工作經(jīng)驗較少，所以公司給你們進行較大力度的培訓(xùn)投資。當(dāng)然，由于本公司剛剛成立，經(jīng)濟有限，所以我希望年青人與公司同甘共苦。在第一年內(nèi)本公司還無力提供給你們住房，但以后本公司會考慮給你們補發(fā)一些房貼。第一年工資前6個月工資為800元，后6個月為1200元，但兩年以后，我相信你們肯定可拿到4000元以上?！?/p>

說完，當(dāng)時7個上海本地的大學(xué)畢業(yè)生離開會場，放棄了簽約。半個月后，14個外地大學(xué)中竟然有12個學(xué)生集體辭職。王總傻了，為什么這些學(xué)生不能與企業(yè)同甘共苦呢？

請根據(jù)以上情景，回答下列問題：

1、你認(rèn)為大學(xué)生離開的主要原因是（）

A．薪酬水平偏低B 缺乏晉升機會C．企業(yè)內(nèi)員工關(guān)系緊張

D．企業(yè)對員工的培訓(xùn)投入不夠E．無法解決住房等福利問題

（）

A．生理需要B．安全需要C．社交需要D．尊重需要E．自我實現(xiàn)需要

3、從赫茨伯格“雙因素理論”分析，你認(rèn)為王總的講話中屬于激勵因素的有哪些？（）

A．工資B．升遷的成就感C．責(zé)任感D．認(rèn)可E．住房

4、為了留住大學(xué)生，請給王總提至少兩條切實可行的建議。

第二個：

人力資源經(jīng)理Luna，剛從某外企跳槽到一家民營企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)。她希望進行工作分析，重新安排組織架構(gòu)。老板非常支持Luna的做法，并很配合地作了宣傳和動員。

Luna和工作分析小組的成員，積極籌備一番后開始行動。不料，員工的反應(yīng)和態(tài)度出乎意料地不配合?！拔覀儾块T可是最忙的部門了，我一個人就要干3個人的活。”“我每天都要加班到9點以后才回去，你們可別再給我加工作量了。”

多方了解后，Luna才知道，她的前任也曾做過工作分析，還根據(jù)分析結(jié)果進行了大幅度的調(diào)整。不但刪減了大量的人員和崗位，還對員工的工作量都作了調(diào)整，幾乎每個人都被分配到更多的工作。有了前車之鑒，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。

請根據(jù)以上情景，回答下列問題：

1、你認(rèn)為Luna的前任在進行工作分析時存在哪些問題？（）

A．前任操之過急，在工作分析后馬上進行大規(guī)模的人事調(diào)整，裁員、增加工作量

B．在工作分析前未對員工做好事前動員，使員工對工作分析產(chǎn)生了誤會

C．把工作分析簡單地等同于裁員增效的前奏，增加員工逆反心理

2、根據(jù)馬斯洛需要層次理論，你認(rèn)為大學(xué)生離開的主要原因是公司無法滿足他們的哪些需要？

D．在進行工作分析前進行了積極的籌備

E．加強了與相關(guān)人員的溝通

2、如果你是Luna，在新的工作分析過程中所需收集的信息主要有（）

A.工作活動和勞動負荷B.所使用的機器、工具、設(shè)備和輔助工作

C.工作環(huán)境D.員工隱私E.勞動力市場狀況

3、你認(rèn)為以下哪些做法有利于推進Luna的工作分析活動？（）

A．開始工作分析前，對全廠職工動員，說明工作分析的原因和主要流程

B．及時跟進，適當(dāng)調(diào)整工作分析的作用不僅僅在于核定人力資源成本

C．明確員工各自的工作職責(zé)和工作范圍，為其制定合理的培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃，適當(dāng)降低某些崗位的工作負荷

D．在工作分析后，為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢

E．工作分析結(jié)束后立刻開始大規(guī)模的裁員、減薪，降低人力資源成本

4、如果你是人事部助理，請你為新任人事經(jīng)理Luna順利開展工作分析提兩條建議。

第三個：

著名的TZ超市計劃在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理，2008年11月公司在H市人才市場召開了專場招聘會。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的2樓大廳布置得井井有條：樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，三樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。

TZ的招聘主要有以下幾個步驟：

（1）領(lǐng)表。進場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況。

（2）初選。應(yīng)聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進行初選。

（3）初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理參加面試。經(jīng)理們會根據(jù)面試評估表問一些問題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語.，通常被評為“A和B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。

（4）復(fù)試。通過了初次面試的人員,一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10位人員中大約會有l(wèi)位能夠成為TZ的員工。請根據(jù)以上情景，回答下列問題：

1、TZ在H市參加招聘會注意了招聘工作中應(yīng)遵循的哪些基本原則？（）

A．計劃性原則B．公開性原則C．合適性原則D．片面性原則E．公平性原則

2、面試的方法有很多，TZ公司選擇的方法有（）

A．序列面試B．結(jié)構(gòu)化面試C．非結(jié)構(gòu)化面試D．心理測試E．背景調(diào)查

3、TZ公司通過舉辦招聘會的方法獲得企業(yè)所需的人員，還可以通過哪些外部渠道進行招聘？（）

A．崗位輪換B．工作告示C．招聘廣告D．委托獵頭公司E．工作投標(biāo)

4、假如您是TZ銷售部門的經(jīng)理，在招聘的“初試”階段擔(dān)任主考官，請采用開放式的提問方式，向應(yīng)聘者提出兩個問題。

第四個：

某國有信息枝術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2000年前后提出了在5-10年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由1999年的2500人急速擴大為2008年的4500人。但是隨著全球金融危機與行業(yè)競爭的加劇，市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制。一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員富余情況比較嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴(yán)重不足。盡管2009年以來IT產(chǎn)業(yè)隨全球經(jīng)濟轉(zhuǎn)暖而復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。

請根據(jù)以上情景，回答下列問題：

1、如果你是該公司人事經(jīng)理，可以采用哪些方法解決人員富余問題？（）

A．辭退部分績效差的員工B．給部分員工提供培訓(xùn)機會

C．鼓勵部分員工自謀職業(yè)D．減少員工的工作時間E．提高員工的工資水平

2、如果由你制定公司新的人力資源規(guī)劃，你會采取以下哪些步驟？（）

A．讓各部門將缺編和超編人數(shù)上報，大概估算一個人力資源需求和供給的數(shù)據(jù)

B．根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體要求，合理預(yù)測人力資源需求

C．進行人力資源供給預(yù)測

D．對人力資源供給和需求進行綜合平衡，并編制人力資源規(guī)劃

E．實施人力資源規(guī)劃并進行控制

3、如果由你來制定人力資源規(guī)劃，你認(rèn)為應(yīng)該重點制定以下哪些業(yè)務(wù)規(guī)劃 ？（）

A．人員補充規(guī)劃B．總體規(guī)劃C．培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

D．退休與解聘規(guī)劃E．人員晉升規(guī)劃

4、請你為解決該公司高級技工嚴(yán)重缺乏的問題提兩條具體建議。

第五個：

小張的專業(yè)是計算機及應(yīng)用，以下是他與一位人力資源規(guī)劃師的對話。

“2003年7月我大學(xué)畢業(yè)后來深圳打工，先在公司研發(fā)部任軟件工程師，然后被派到管理部做主管，現(xiàn)在是總經(jīng)理助理。畢業(yè)6年中我經(jīng)過了好幾次職位的調(diào)動，也跳過四五家公司。我發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在對哪一行都不是十分精通，我們這行知識更新速度特別快，工作壓力也很大，現(xiàn)在年齡越來越大了，我真不知道該如何選擇自己的職業(yè)道路，才能不使自己和所有的親人都失望！您能否給我的職業(yè)生涯規(guī)劃提些建議？” 請根據(jù)以上情景，回答下列問題：

1、如果你是這位人力資源規(guī)劃師，你認(rèn)為幫助小張設(shè)計職業(yè)生涯最核心的問題是（）

A．制定行動計劃與措施B．職業(yè)生涯路線的選擇

C．自我評估D．設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)

2、運用舒伯的職業(yè)發(fā)展階段理論，你分析目前小張?zhí)幱诼殬I(yè)發(fā)展的階段是（）

A．成長階段B．探索階段C．建立階段D．維持階段

3、如果你是小張，在進行職業(yè)生涯設(shè)計中要對自己各方面的情況進行評價，其中包括（）

A．個人的人生觀和價值觀B．個人特長C．個人興趣

D．個人技能E．個人性格

4、作為一名人力資源規(guī)劃師，請為小張的職業(yè)生涯規(guī)劃提出兩條具體建議。

（四）案例分析說明

請參考網(wǎng)上課堂的相關(guān)案例

1．工作分析：華益國際食品有限公司的問題

2．人力資源規(guī)劃：一份艱難的人力資源規(guī)劃；這個訂單該不該接

3．績效考核：飛凌公司：充分運用績效考核的結(jié)果

4．薪酬管理：川妹子餐廳薪酬設(shè)計問題

第五篇：公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)

《公共部門人力資源管理》 考試題庫

一、不定項選擇題（每題2分，20題，共40分）1.（AB英國、法國）采用的是品位分類方法。

2.（A持續(xù)溝通）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。3.(B初任培訓(xùn))是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持(ABC注重實績、鼓勵競爭原則、平等)。

4.（B管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。

5.（C案例分析培訓(xùn)法）是目前公職人員培訓(xùn)中普遍采用的方法。6.(C轉(zhuǎn)任)是公務(wù)員交流最為常見的方式。

7.（D公共部門人力資源規(guī)劃）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

8.（D馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法）基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。

9.（D培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化）是構(gòu)成員工培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)不可分割的一個組成部分，并成為整個培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)中的核心問題。

10.（D人力資源市場）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。11.《中華人民共和國公務(wù)員法》于（B2006年1月1日）開始施行。

12.《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD全）。

13.20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC羅默、盧卡斯、斯科特）。

14.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB戰(zhàn)略性、戰(zhàn)術(shù)性）。15.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD全）。

16.從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（AC物質(zhì)激勵、精神激勵）。

17.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為、監(jiān)督與約束的主體獨立性強、約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提）的特征。18.當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD全）。

19.第一個被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（B美國）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。20.對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A筆試）是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。21.發(fā)展中國家公共部門人事制度模式的基本特點包括（ABC做官重于任事、人情恩惠重于人事法制、身份觀念重于職位觀念）。

22.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD道德、意識形態(tài)、風(fēng)俗習(xí)慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。

23.各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD全）。24.根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD全）。

25.根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC公共組織內(nèi)部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。26.根據(jù)期望理論，管理者要充分調(diào)動員工的積極性，需要（ABCD全）。27.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD全）。28.工作評估的非量化評估方法是（AB排序法、分類法）。29.工作評估的基本方法包括（ABCD全）。

30.工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（BCD工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系）進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標(biāo)。

31.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC公益企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機構(gòu)）。

32.公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（D道德素質(zhì)）33.公共部門工作說明書的內(nèi)容包括（ABCD全）。34.公共部門人才筆試具有（ABCD全）的特點。

35.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答的基本問題是（ABCD全）。

36.公共部門人力資本具有（ABCD全）的特征。

37.公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于(B針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效)。38.公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（ABC制度性損耗、人事管理損耗、后續(xù)投資損耗）39.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD全）。40.公共部門人力資源規(guī)劃具有（ABCD全）的作用。

41.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（D公共利益）為導(dǎo)向。42.公共部門人力資源合理流動，必須遵循（ABCD全）。43.公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ABC物質(zhì)生活環(huán)境的需求、社會關(guān)系的需求、發(fā)展的需求）。44.公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD全）。

45.公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD制度性損耗、管理損耗、后續(xù)投資損耗）。

46.公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD全）。

47.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

48.公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有(ABC法律方式、行政方式、共同協(xié)調(diào)方式)。49.關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（BCD改變、青年公務(wù)員、多數(shù)在一到兩年）。50.關(guān)于我國公務(wù)員職務(wù)的降職，下列說法正確的是（ABD職務(wù)的調(diào)整、待遇的減少、任用行為）。51.關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ABC集體測試的方法、書面形式給出、解決問題能力）。52.合理的公共部門人力資源流動的價值是（ABCD全）。

53.互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型網(wǎng)上職業(yè)中介機構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD全）。

54.績效考評的內(nèi)容主要包括（ABCD全）。

55.績效評估系統(tǒng)主要由（ABC工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。56.開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D對人力進行教育和培訓(xùn)）。

57.勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD人格素質(zhì)、心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。

58.理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC韋伯、泰勒、法約爾）。

59.美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（A60％）左右的差距。60.面試和筆試相比，具有（ABCD全）的特點。

61.目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B判斷型評估）。

62.內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（AC人力資源規(guī)劃、工作分析）。

63.品位分類制度的優(yōu)點是(ABC應(yīng)用范圍廣、高級公務(wù)、樹立行政權(quán)威)。

64.評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD小組討論、公文筐、角色扮演）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。65.人才測評的方法包括（ABCD全）。

66.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD全）。

67.人力資源的可再生性體現(xiàn)在(ABD反復(fù)利用、資源的天性、特殊資源)68.人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD全）。

69.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（BCD人天生是懶惰的、人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸、主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合）。70.人力資源具有（ABCD全）的特征。

71.人力資源市場具有（ABC人盡其才、人力資源素質(zhì)的不斷提高、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)）的作用。72.人力資源市場具有的功能是（ABCD全）。

73.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC需求、供給、缺口）。74.人力資源質(zhì)量開發(fā)包括（ABCD全）。

75.實踐證明，采用（B定性）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。

76.世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了國家公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD依法分配、平衡比較、平等）。77.舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ABD和熟練程度、范圍和內(nèi)容、人力資本理論體系）。78.通常，人力資源招募計劃包括以下的內(nèi)容(ABCD全)。

79.外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括(ABC法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與約束)。80.外附激勵方式包括（ABCD全）。

81.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（ABCD全）。

82.我國的公務(wù)員考核制度的具體實施存在著一些突出的問題，主要表現(xiàn)在（ACD不同等級的公務(wù)員一起考核、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象、按比例分配名額）。83.我國公共部門人力資源流動的障礙主要體現(xiàn)在（ABCD全）。

84.我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的，其中最基本的是(D理論聯(lián)系實際的原則)。

85.我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B品秩）。

86.我國勞動力市場體系已初步形成，（B市場機制）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。87.我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括

（ACD調(diào)任、C.轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉）。

88.下列不屬于外部人力資源供給預(yù)測影響因素的是（D職位的空缺）。

89.下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是（ABD重要法律、新的階段、里程碑意義）。90.下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是（ABC首創(chuàng)于美國、“因事設(shè)人”、現(xiàn)代化的標(biāo)志）91.下列屬于過程型激勵理論的是（ABC期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論）。

92.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（ABCD全）。

93.一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC減薪、停薪、停升）。

94.一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（BCD地域原則、面廣原則、及時原則）。

95.影響績效評估的相關(guān)因素主要有(ABCD全)。

96.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC人口總量及其變動狀況、人口的年齡構(gòu)成狀況、勞動力的參與率）。

97.用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（AB德爾菲法、自上而下預(yù)測法）。98.由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD全）。

99.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC復(fù)雜性、特殊性、不健全）的特征。100.與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點主要表現(xiàn)為（ABCD全）。101.員工的（AB培訓(xùn)、教育）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。102.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC清楚、準(zhǔn)確、專門化）的準(zhǔn)則。103.在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（D工作分析信息的搜集）是整個工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。104.在赫茲伯格看來，內(nèi)在激勵主要包括（ABCD全）。105.在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD全）的原則。106.在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以（ACD市場、契約、保障）為基礎(chǔ)。107.職位分類的優(yōu)點在于(ACD濫竽充數(shù)現(xiàn)象、培訓(xùn)計劃、人盡其才)。108.職位分析問卷是常用的一種以（D人）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。109.制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC公平、正義）。110.中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B危機激勵)的重大作用。111.中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC集中在東部沿海、中部和西部留不住人才、東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。112.轉(zhuǎn)任的主要特點是（ABCD全）。

二、名詞解釋（每題5分，2題，共10分）

1.360度績效評估：是指從員工到自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通績效、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。2.公共部門工作分析：又稱職務(wù)分析，是為一系列組織和管理職能提供信息基礎(chǔ)的一個常規(guī)性工具，是組織中一項重要的基礎(chǔ)性管理工作。3.公共部門人力資本：可界定為公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟價值的和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。4.公共部門人力資源管理：是指國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究和管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程總和。5.公共部門人力資源規(guī)劃：是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。6.公文處理：是一種效度高而能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方式。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。7.掛職鍛煉：是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地派選公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。

8.管理游戲：也稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考查小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。9.績效評估：又稱績效考核或績效評價，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

10.降職：是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。

11.角色扮演：是指即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。

12.人才測評：是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機技術(shù)等學(xué)科基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它是通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價，為人事決策提供支持信息。

13.人力資源管理：對與一定物力進行組織和調(diào)配，使人力、物理經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。14.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。

三、簡答題（每題10分，3題，共30分）

1、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？（P20-P21）

第一，人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看做資源，強調(diào)其再生性和高增值性。第二，人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性。

第三，人力資源與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容。第四，人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。

2、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？（P22）

第一，公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。第二，國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)范，保證其依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。

第三，在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。

3、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？（P24-P25）第一，制度性損耗。第二，人事管理的損耗。第三，后續(xù)投資的損耗。

4、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？（P28-P30）第一，專家治理以及政府管理職業(yè)化。第二，從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。

第三，公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。第四，人力資源管理與新型組織的整合。第五，公共部門人力資源的電子化。第六，政府人力精簡與小而能的政府。第七，績效管理的強調(diào)與重視。

5、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？（P75-P77）

（一）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性。

（二）人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善。

（三）人力資源管理環(huán)境滯后。

（四）勞動力市場環(huán)境還不成熟。

6、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（P102）第一，公共部門人力資本具有社會延展性。第二，公共部門人力資本具有成本差異性。

第三，公共部門人力資本具有績效測定的困難性。第四，公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。第五，公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

7、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？（P121-P122）

（一）確立目標(biāo)

（二）收集信息

（三）進行供給和需求預(yù)測

（四）制定并實施規(guī)劃

（五）評估和反饋

8、政府在人力資源市場建設(shè)中具有哪些作用？（P146）第一，完善人力資源市場的法律體系。第二，實行有效的宏觀調(diào)控。

第三，加強對人力資源市場的服務(wù)功能。第四，維護人力資源市場的秩序。

9、工作分析的程序是什么？（P157-P158）第一，合理確定工作分析信息的目的。第二，科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。第三，選擇有代表性的工作進行分析。第四，收集工作分析信息。

第五，讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所收集到的信息。第六，編寫工作說明書和工作規(guī)范書。

10、公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？（P163）

（一）工作標(biāo)識。

（二）工作目的。

（三）工作職責(zé)。

（四）工作權(quán)限。

（五）績效標(biāo)準(zhǔn)。

（六）工作環(huán)境。

11、公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？（P211-P213）

一、能崗匹配原則。

二、因事?lián)袢嗽瓌t。

三、德才兼?zhèn)湓瓌t。

四、公平競爭原則。

五、信息公開原則。

六、合法原則。

12、公共部門人力資源培訓(xùn)遵循哪些原則？（P234-P235）第一，理論聯(lián)系實際的原則。第二，學(xué)用一致的原則。第三，按需施教的原則。第四，講求實效的原則。

13、公共部門人力使用應(yīng)遵循哪些原則？（P263-P267）

一、用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時。

二、鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。

三、以人為本、以能為本。

四、德才兼?zhèn)?、注重實績?/p>

五、優(yōu)化資源、合理配置。

14、雙因素理論如何在人力資源管理中運用？（P290-P291）

第一，管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。第二，管理者首先要注意滿足員工的保健因素。

第三，管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求。第四，管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金。

第五，管理者要注意正確運用表揚激勵。

15、目標(biāo)設(shè)置激勵理論如何在人力資源管理中運用？（P294-P310）第一，目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。

第二，人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動的方向和動力。

第三，人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同。第四，加強和做好目標(biāo)進程的反饋工作。

16、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？績效評估的程序是什么？（P314-P315）

第一，制訂績效計劃。第二，進行持續(xù)溝通。第三，實施績效評估。第四，提供績效反饋。第五，指導(dǎo)績效改進。

17、我國公共部門福利制度存在哪些問題？（P344-P345）第一，福利項目設(shè)置不合理，制度老化。第二，福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊。第三，福利形式過于社會化。第四，福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。

18、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？（P365-P366）第一，在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。

第二，在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控。

第三、根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。

第四、我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機構(gòu)都是與政府相對獨立的。

四、論述題（每題20分，1題，共20分）

1、理論聯(lián)系實際論述，新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題。（P33-P34）答：

1、要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內(nèi)的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活動和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。

2、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和保貴。

3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。

4、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。

2、理論聯(lián)系實際論述，公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。（P48-P50）答：

（一）價值取向差異是管理目標(biāo)不同。

（二）管理對象行為取向的不同。

（三）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。

（四）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。

（五）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。

3、理論聯(lián)系實際論述，促進我國公共部門人力資源流動的對策。（P148-P149）

答：第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發(fā)揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。

第二，完善市場法規(guī)和社會保障制度。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動關(guān)系、就業(yè)促進、職工培訓(xùn)、收入分配、爭議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，行成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。

第三，改革戶籍制度。我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。

第四，破除官本位的觀念。中華人民共和國是人民當(dāng)家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權(quán)利屬于人民。

4、理論聯(lián)系實際論述，公共部門如何實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。（P254-P255）答：

（一）激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動力。如果受訓(xùn)者缺乏學(xué)習(xí)動力或不具備相應(yīng)的學(xué)習(xí)能力，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化根本就不可能發(fā)生。

（二）改進培訓(xùn)項目設(shè)計環(huán)節(jié)。培訓(xùn)項目設(shè)計和實施是否合理也會對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。

（三）培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。員工結(jié)束培訓(xùn)后返回崗位，需要一個能夠促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。

（四）積極而有效的溝通。有效溝通時增強培訓(xùn)效果的重要手段。

5、理論聯(lián)系實際論述，在進行績效評估時應(yīng)注意的事項。（P319-P321）答：第一，管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量。

第二，目標(biāo)管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能。第三，形成有效的人力資源管理機制。第四，要注意評估方法的適用性。第五，要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性。第六，要注意評估過程的完整性。

6、理論聯(lián)系實際論述，我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。（P366-P367）答：第一，與西方國家相比，我國監(jiān)控約束的法律程度有待進一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經(jīng)濟時代對全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。

第二，監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性。第三，側(cè)重事后監(jiān)控。第四，缺乏雙向監(jiān)控。

第五，監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配。第六，缺乏透明度。