第一篇：績效工資只有公開

績效工資只有公開、公平、公正，才能真正體現(xiàn)“績效”

績效工資已經(jīng)發(fā)放幾年了，我校一致按照績效管理辦法實行計算，本著多勞多得，少勞少得，甚至不勞不得的原則，公開、公平、公正的實施著。雖然有一些困難，但我認為那是那些工作量少，但還想要更多績效的人。只要學(xué)校管理者根據(jù)學(xué)校特點，為學(xué)校著想，從大局出發(fā)，嚴格按照管理辦法執(zhí)行，不徇私，還是能化解困難，績效也能起到良好的作用。

第二篇：績效工資

內(nèi)容摘要：績效辦理的思想和方法被學(xué)校辦理采用之后,如今已經(jīng)成為現(xiàn)代學(xué)校人力資源辦理工作中充實應(yīng)用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要本領(lǐng),對現(xiàn)代學(xué)?？梢赃M行持續(xù)發(fā)展起著相當重要的作用。但現(xiàn)在學(xué)校實行的績效考核存在著沒有完善的體系,缺乏公開公正,重結(jié)果輕整個過程等難題,因而嚴重地阻礙和削弱了對績效公開、公平、公正考核。針對上述面臨的難題,一定在創(chuàng)建完善和健全機制基礎(chǔ)上,注重績效考核的全面性、公正性和實效性。

關(guān)鍵詞：中小學(xué)教師

績效工資考核

問題

措施

2009年1月起,國務(wù)院常務(wù)會議審議并經(jīng)過的《有關(guān)義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》開始實施?，F(xiàn)在我國基礎(chǔ)教育階段已全面實施績效工資。中小學(xué)老師享有績效工資的并且,對其績效考核也隨之提到學(xué)校辦理的重要議事日程?？冃ё钤邕@一概念來源于企業(yè),現(xiàn)已移植到教育辦理領(lǐng)域而廣泛被采用。什么是績效？績效（performance）,也稱為業(yè)績,效績,成績等反映的是人們從事某一活動而產(chǎn)生的成績和成果。它普遍用以衡量個概組織的工資成果,可是也常常反映出從事這一活動的整個過程。［1］績效考核又叫績效評估、績效評價,是指采用一定的評估方法,對員工某一時間段內(nèi)的績效表現(xiàn)進行考核并做出評價的整個過程。績效考核有關(guān)觀

察（細察事物的現(xiàn)象、動向；考查或調(diào)查；清朝官員的名稱）、判斷、測量、反饋、組織介入等多種本領(lǐng)和整個過程,還在一定程度上關(guān)系到人們的感情原因,所以,是一個非常復(fù)雜的整個過程。［2］績效考核是績效辦理的核心成分,它貫穿于學(xué)校辦理的全整個過程。

績效考核的目的在于經(jīng)過對老師一定期的工作成績、工作本領(lǐng)的考核,把握所有老師的實際工作情形,為職稱、教育培訓(xùn)、崗位調(diào)整和提薪、晉升、獎勵表揚等提供客觀可靠的依據(jù)。更為注重的是,經(jīng)過這些評價可促使得老師們有籌劃地改進工作,以包管學(xué)校辦理與發(fā)展的要求。學(xué)校的績效考核設(shè)計作為現(xiàn)代學(xué)校人力資源辦理的核心,對促進學(xué)校整體績效水平的提升、增強學(xué)校的核心競爭力、推進學(xué)校長久發(fā)展動力等具有重要作用。在部分示范學(xué)校,規(guī)范化，以獲得最佳秩序和社會效益的績效考核體制體系的創(chuàng)建已經(jīng)獲得剛開始成功。中小學(xué)動態(tài)發(fā)展程度越來越高,為了保持其長期穩(wěn)定發(fā)展,更需要有與其發(fā)展程度相適應(yīng)的績效考核運行機制。而中小學(xué)由于工作自身特征,存在績效考核的部分困境和難題,很難設(shè)計出一套可行的績效考核指標,實施可行的績效考核;大概假若有一套科學(xué)的績效考核指標,但由于執(zhí)行不到位、不符合學(xué)校實際等原因,難于達到預(yù)期的效果。

一、現(xiàn)在中小學(xué)老師績效考核面臨的難題

當下中小學(xué)在辦理領(lǐng)域開始重視并進行一定的績效考

核,也取得了一定成效。中小學(xué)由于學(xué)校工作的專業(yè)性、特殊性、復(fù)雜性,存在績效考核的部分難題,如下將詳細研究大多數(shù)中小學(xué)績效考核實際整個過程中面臨的

（一）沒有完善績效考核體系

績效考核機制是一個完整的辦理體系,有完整的辦理流程和步調(diào),某些中小學(xué)由于辦理者的辦理水平限制,因此很難創(chuàng)建起比力完善的績效考核體系。有的中小學(xué)既然也引進了科學(xué)的績效考核方法,但實際上真正發(fā)揮的作用很有限,管理層面也沒有賜與充足的重視?？冃Э己梭w系往往側(cè)重低層次認知本領(lǐng)或單一類型智力的評估,不利于對老師的教學(xué)進行客觀公正的評價。

（二）績效考核重結(jié)果而忽略整個過程

在學(xué)校辦理中,辦理者往往從認識和操縱只重視老師的評價成果,而忽略老師行為的考核即整個過程考核,這完全背離教育的性質(zhì)和老師的職業(yè)特征。學(xué)校恰恰單純地對結(jié)果進行考核會一味地使得老師又回到應(yīng)試教育（應(yīng)付升學(xué)考試為目的的教育思想和教育行為）軌道上來。老師的教學(xué)和學(xué)生的學(xué)習(xí)會陷入“題海戰(zhàn)”,何談素質(zhì)教育（思想道德素質(zhì)、能力培養(yǎng)、個性發(fā)展、身體健康和心理健康教育）,這相比學(xué)生的身心成長不利。用學(xué)生的成績來代替對老師績效的考核是不全面的,甚至于極其片面。這樣教育工作只會容易表面化,流于形式,忽略工作效率的提升。

（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性

老師的考核工作應(yīng)把焦點放在老師的本領(lǐng)的提升及潛在能力的發(fā)揮,執(zhí)行整個過程中需要是透明公開的,切不行暗箱作業(yè)。中小學(xué)每年都會考核老師,還創(chuàng)建了老師績效考核檔案,但由于績效考核缺乏公開和公正性,使績效考核在一定程度上只是一種形式,沒有一個規(guī)范化（在經(jīng)濟、技術(shù)、科學(xué)及管理等社會實踐中，對重復(fù)物和概念，通過制定、發(fā)布和實施標準(規(guī)范、規(guī)程、制度等)達到統(tǒng)一，以獲得最佳秩序和社會效益）的運作流程。并且在中小學(xué),部分學(xué)校的績效考核指標的選擇,大多出自領(lǐng)導(dǎo)者個人的偏好,老師參與績效目標制訂的機會很少,使得績效目標的選擇缺乏合理的基礎(chǔ)。由于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)單方面制訂績效目標,缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度,使得老師本身對績效考核活動缺乏熱情,加上在績效考核活動結(jié)束以后,辦理者出于情面的考慮和別的方面的原因,沒有把考核的結(jié)果準時反饋給老師。學(xué)校沒有和老師面對面地就老師考核的結(jié)果進行客觀的研究,因而老師不知道學(xué)校對他本人的評價是什么,更不知曉應(yīng)怎么樣改進工作。

（四）績效考核標準隨意性

學(xué)?？冃Э己艘坏┲朴喓?在具體的工作中也會遇到部分意想不到的事情,有人的原因,有物的原因;還有外在的原因,內(nèi)部的原因等。教育工作和老師職業(yè)的雙重特殊性本身決定著學(xué)校的績效考核內(nèi)容要不停完善豐富,而不是學(xué)校管理人

員憑主觀意志把績效考核標準朝令夕改。即使現(xiàn)在不合適宜的,也只能進行微調(diào),使其更趨于合理性,并準時公開透明。咱們切不行大范圍進行變更,按人、事畫圈或徹底反轉(zhuǎn),這十分不利于績效考核和今后辦理工作的執(zhí)行推進。

（五）績效考核流于形式

有的中小學(xué)對老師的績效考核便是學(xué)期末或年終進行結(jié)束性的考核,而忽視了整個過程性的考核。有的甚至不執(zhí)行績效考核標準進行考核,而年終對老師互評打打分數(shù),“以分定音”,這對許多老師有失公允,包含很大成份的主觀情感分,這一定程度帶來負面影響,大大地挫傷了老師工作的積極性。還有部分領(lǐng)導(dǎo)做老好人,采取本年評張三,明年評李四,后年評王五的做法,背離了績效考核的實質(zhì)精神,形成了“優(yōu)秀輪流當,合格年年過”的情形。

二、中小學(xué)績效考核難題的相關(guān)對策

針對上述中小學(xué)績效考核體制實際運用中面臨的難題,中小學(xué)應(yīng)采用多種方式,包括應(yīng)用外部資源和內(nèi)部增強學(xué)習(xí),不斷深入研究創(chuàng)建適合自身特征的績效考核體制,具體來看主要可以從下面幾點著手：

（一）健全績效考核機制

中小學(xué)老師績效工資實行畢竟時間短,績效考核機制還不完善,作為學(xué)校管理人員的工作經(jīng)驗和本領(lǐng)有限,在學(xué)校發(fā)展成長整個過程中,假設(shè)辦理人員的辦理水平不可以得到同

步提升,勢必會成為學(xué)校發(fā)展的障礙。中小學(xué)一方面可以聘請外部的辦理專家進行指導(dǎo),對學(xué)校的辦理人員進行教育和培訓(xùn),提升辦理人員的辦理水平。其他方面學(xué)校也可以發(fā)揮主動性,從老師的基礎(chǔ)工作研究開始,制訂出規(guī)范合理的工作任務(wù)闡明書和工作描述作為學(xué)?？冃Э己说囊罁?jù),進而創(chuàng)建內(nèi)容相對全面、規(guī)范合理的績效考核體制,為績效考核活動的全面進行打下基礎(chǔ)。

（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結(jié)果”

到現(xiàn)在為止普遍為人們所接受的“績效觀”,即好的績效不但取決于辦事的結(jié)果,并且取決于做這件事時所采取的行為。人們認為績效考核便是給老師一個完整的結(jié)論。但是這一結(jié)論來自對老師教育行為整個過程的整個的評定。這要求咱們辦理者平時注意對對老師行為、態(tài)度和本領(lǐng)表現(xiàn),有留痕,日積月累做好記錄,老師考核的科學(xué)的整體性發(fā)展的整個過程。千萬不可以以“終極性考試”來定老師的考核結(jié)果,這對老師非常不公。俗話說,細節(jié)決定成敗。作為學(xué)校管理人員要求把老師行為、態(tài)度和本領(lǐng)作以全面考核,把教育整個過程作為對老師績效考核的主體。

（三）增強老師的參與度,提升考核的公平性

為了包管績效考核的公正性,其績效考核指標的制訂就要包管效度和信度?？冃Э己梭w制具有未來導(dǎo)向,它不但僅要了解老師過去工作做的如何,更為注重的是經(jīng)過績效考核,促

使得老師們以后把工作做的更好。中小學(xué)需要在績效考核體制整個過程中形陳規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的體制,使得績效考核的結(jié)果讓老師近大概早的知道,從而作為以后改進工作和提升業(yè)績的依據(jù)。經(jīng)過把績效考核的結(jié)果和老師的薪酬和工作變更確實聯(lián)系在一起,使得老師們體會到績效考核體制和本身的切身好處是緊密相連的,從而提升老師參與績效考核和績效考核體制整個整個過程的積極性。

（四）促進績效考核和學(xué)校文化相互滲透

所謂學(xué)校文化,是指學(xué)校主體成員共同具有的思想觀念、價值取向及其行為方式。而學(xué)校文化力則是學(xué)校文化所產(chǎn)生的“能量”,是學(xué)校文化元素對學(xué)校及其成員的發(fā)展的作用力和對社會公眾的影響程度,是對于學(xué)校文化的一種特定的、個性化（就是非一般大眾化的東西。在大眾化的基礎(chǔ)上增加獨特、另類、擁有自己特質(zhì)的需要，獨具一格，別開生面的一種說法。打造一種與眾不同的效果。）的人本力量。老師工作的特征,而績效考核有時是無法進行考量,這只能靠學(xué)校文化的力量,來提升老師的思想觀念,自我價值取向?qū)崿F(xiàn)。

（五）老師績效考核的指標應(yīng)重實績

在實際操縱中存在導(dǎo)向明確,標準科學(xué),體系完善等相關(guān)系列難題,要發(fā)揮績效工資分配的激發(fā)和鼓勵導(dǎo)向作用,充實表現(xiàn)“多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,重點向一線老師、骨干教師（在一定范圍的教師群體中，師德修養(yǎng)，職業(yè)素質(zhì)相對優(yōu)異，有一

定知名度、被大家公認的、具有較為豐富的中學(xué)教育經(jīng)驗）和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜”的原則。老師績效考核應(yīng)注重實績,切忌“一刀切”?？冃Э己说闹笜酥饕袓徫宦氊?、工作業(yè)績、實際貢獻和激發(fā)勉勵創(chuàng)新等方面進行量化。

總而言之,績效考核本身便是現(xiàn)代辦理實踐與基本理論分析的難題之一,不存在絕對完善的考核模式,學(xué)校在考核工作中面對難題時,只能采取循序漸進的方式,謀求對難題的逐步處理。中小學(xué)的績效考核是一個系統(tǒng)的,動態(tài)的辦理整個過程。中小學(xué)創(chuàng)建良好、有序的績效考核系統(tǒng),不是一朝一夕就能完成的。咱們針對教育本身的特殊性,加以積極帶領(lǐng),使廣大老師樹立績效理念,并應(yīng)用學(xué)校的文化力來塑造老師的教育精神,這是對績效考核中所不足的完善。績效考核的目的是辦理者不停推進和提升學(xué)?？沙掷m(xù)的發(fā)展。

參考文獻：

［1］彭劍鋒.人力資源辦理概論.［M］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社,2011.346.［2］申繼亮.老師人力資源開發(fā)與辦理.［M］.北京：北京師范大學(xué)出版社,2006.182.［3］夏正江.咱們的教育評價能促進學(xué)生發(fā)展嗎？（上）［J］.教育發(fā)展分析,2011（2）

［4］郭繼東.學(xué)校人力資源辦理.［M］.天津：天津教育出版社,2006.160－161.中小學(xué)教師績效考核問題

與對策調(diào)查研究

姓名：謝敏

時間：2012年5月25日

一、現(xiàn)在中小學(xué)老師績效考核面臨的難題

（一）沒有完善績效考核體系

（二）績效考核重結(jié)果而忽略整個過程

（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性

（四）績效考核標準隨意性

（五）績效考核流于形式

二、中小學(xué)績效考核難題的相關(guān)對策

（一）健全績效考核機制

（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結(jié)果”

（三）增強老師的參與度,提升考核的公平性

（四）促進績效考核和學(xué)校文化相互滲透

（五）老師績效考核的指標應(yīng)重實績

第三篇：績效工資

分配額度及方法

1、每月滿勤獎200元。

實行每天點名制度。出滿勤者全額發(fā)放；遲到、早退一次扣3元；病假、事假（法定假除外）每天分別扣1元、3元；曠課每節(jié)扣5元；學(xué)校規(guī)定的活動（政治學(xué)習(xí)、教研活動及其他集體活動）每缺席一次扣2元；直至扣完本月的出勤補貼為止。

2、課時補貼

（1）教師工作量

根據(jù)學(xué)校實際情況，設(shè)置雙數(shù)每月分別設(shè)置課時補貼60元、單科語文55元、語數(shù)雙科65元。

（4）值日津貼

排值日的教師每人每月補貼40元。遲到、早退一次扣1元、每請假半天扣2元。

3、考績補貼

高、低年級基礎(chǔ)平均分為65分，達標獎500元。①低于基礎(chǔ)平均分10分后扣20元，低于10分后每一分加扣2元，低于20分的不得考績獎。）；②在65分基礎(chǔ)上每高一分獎10元，上不封頂（鼓勵教師多拿獎金）。

第四篇：績效工資

衛(wèi)生院崗位績效工資分配方案

根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》的通知（國人部發(fā)[2006]59號）和人事部、財政部、衛(wèi)生部關(guān)于印發(fā)《衛(wèi)生事業(yè)單位貫徹＜事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案＞的實施意見》的通知的精神，在開展衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的基礎(chǔ)之下，為深化醫(yī)療衛(wèi)生人事制度和分配制度改革，建立以工作崗位性質(zhì)，技術(shù)含量和風險程度，服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等工作業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，以服務(wù)效率，服務(wù)質(zhì)量，群眾滿意為主要內(nèi)容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調(diào)動全院干部的積極性與創(chuàng)造性，體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值，經(jīng)院務(wù)會研究決定制定衛(wèi)生院績效工資分配方案如下：

一、指導(dǎo)思想:通過進一步完善績效工資（綜合目標管理管理制）考核辦法，提高衛(wèi)生院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，提高衛(wèi)生院的社會效益；通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，提高經(jīng)濟效益；通過深化衛(wèi)生院分配制度改革，逐步建立按崗取酬，按工作業(yè)績?nèi)〕隀C制，充分調(diào)動各種類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。

二、考核分配基本原則:

1、堅持院組兩級考核和綜合目標考核、真實反映工作績效的原則。

2、堅持確保結(jié)余的原則。個人收入增長低于衛(wèi)生院收入增長，以收定支，確保結(jié)余。

3、堅持按勞分配，績效優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術(shù)風險高的科室傾斜，重技術(shù)，重實績，重責任，重貢獻，向關(guān)健崗位培訓(xùn)和優(yōu)秀人才傾斜。

4、堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。

三、考核對象:本衛(wèi)生院在編聘用人員和編外聘用人員。

四、考核內(nèi)容:主要考核各考核崗位的服務(wù)量，服務(wù)質(zhì)量（效率），服務(wù)行為。收支結(jié)余四個指標

（一）、服務(wù)量考核：從崗位工作結(jié)果角度評價工作完成情況（科室目標和任務(wù)績效）。主要考核考核單元門診診療人次，收治病人數(shù)，病房出院人次，實際占用床日，手術(shù)數(shù)，醫(yī)技檢查與治療人漁翁，藥劑調(diào)配處方數(shù)及行政后勤科室完成相關(guān)任務(wù)情況

等。

（二）、服務(wù)質(zhì)量的考核：從工作崗位過程中展現(xiàn)的能力角度進行評價。主要考核醫(yī)療文件文件率，出入院診斷符合率，急危重病人搶救成功率，差錯事故發(fā)生率，標本送檢率，病區(qū)管理，消毒隔離管理，整體護理，基礎(chǔ)護理，各項報表數(shù)據(jù)的準確率.（三）、服務(wù)行為的考核：是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度。主要考核法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度的遵守，醫(yī)療核心制度的執(zhí)行，出勤情況，醫(yī)療收費與藥品價格物價政策的執(zhí)行，廉潔行醫(yī)和各項便民惠民措施的落實情況

（四）、收支結(jié)余的考核：主要考核各單元的收支結(jié)余，人均積累等指標。

（五）否決性指標考核：否決性指標考核：醫(yī)療事故（一票否決）、醫(yī)德醫(yī)風（一票否決）。

五、考核辦法

（一）、實行百分制考核:對服務(wù)量，服務(wù)質(zhì)量（效率），服務(wù)行為，收支結(jié)余等指標實行百分考核，服務(wù)量占15%，服務(wù)質(zhì)量占15%，收支結(jié)余占60%，服務(wù)行為占10%（根據(jù)實際情況調(diào)整四個考核項的比例）。

六、考核的組織

成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：組長：副組長：成員：

領(lǐng)導(dǎo)小組的主要職責是：研究和決定醫(yī)院績效考核中的重大問題，組織協(xié)調(diào)績效考核工作，對全院的工作目標、績效考核結(jié)果和等次、獎罰方案進行審核，報院長辦公會審定。

領(lǐng)導(dǎo)小組成員的主要職責是，協(xié)調(diào)組織實施考核，結(jié)合考核信息，提出考核結(jié)果、等次認定，最終提交院長審定。

七、崗位績效工資:

（一）、薪酬構(gòu)成：

1、在編人員由國家規(guī)定的基本工資、崗位績效工資兩部分組成?；竟べY是崗位工資和薪級工資之和，崗位績效工資是各種浮動工資和各種津貼補貼等。崗位績效工資分兩部分；；固定部分（崗位績效工資的40%）和績效考核部分（崗位績效工資的60%）。固定部分隨工資按月發(fā)放，考核部分根據(jù)業(yè)績考核情況發(fā)放。

2、單位業(yè)務(wù)收入的一部分納入績效工資總額之中進行考核發(fā)放。

3、編外聘用人員工資由固定工資和績效工資組成。固定工資是崗位工資和薪級工資之和第二：安排社會保障支出。如在崗位在編和編外聘用職工的三大保險、臨時人員保險、喪葬撫恤和遺屬生活補貼等。第三：按排固定工資

支出。如聘用人員崗位工資、護齡津貼、獨生子女等。第四：安排公用經(jīng)費支出。根據(jù)業(yè)務(wù)工作量的多少，合理安排、嚴格控制。公務(wù)費（辦公費、郵電費、差旅費等），業(yè)務(wù)費（印刷費、水電費、業(yè)務(wù)燃料費、材料費、交通費、培訓(xùn)費、會議費等）和招待費實行成本核算，或?qū)嵭卸~管理（院長通訊費等），衛(wèi)生院三項經(jīng)費的支出一般控制在業(yè)務(wù)收入的10%以下（控制在前三年的比例均數(shù)以下）。第五：安排績效工資支出。績效工資實行考核發(fā)放。

八、崗位分配系數(shù)的確定

根據(jù)崗位工作性質(zhì)，即知識技能要求、責任風險、貢獻程度的不同，將衛(wèi)生院所有工作崗位分成臨床組系，護理職系，行政職系，藥技職系，防保職系，為反映不同崗位的價值差異和體現(xiàn)公平，每個職系中，根據(jù)崗位評價的薪點分布，將同職系中不同的崗位分為不同的職等（A、B、C、D、E、F），代表崗位由高到低的相對差異。為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職等從低到高均分為六個薪級，形成衛(wèi)生院的工資體系。

表一：

衛(wèi)生院崗位績效分配表

崗位類型 聘用類型 職系 崗位等級 崗位 崗位系數(shù) 考核分配系數(shù)

（A、B、C、D、E、F）

專業(yè)技術(shù)崗位 在編人員 臨床職系

防保職系 初級十三級 住院醫(yī)師 1.1

1.11.051.00.950.9

初級十二級 住院醫(yī)師 0.8

初級十一級 住院醫(yī)師 0.8

中級十級 主治醫(yī)師 1.1

編外人員 護理職系 四級

三級 護士 0.9

二級 護師 0.9

編外人員 藥技職系 四級三級 藥士 0.8

5二級 藥師 0.85

管理崗位 在編人員 行政職系 九級（科員級）管理崗位（院長）1．0

表二：

平莊衛(wèi)生院編外聘用人員

基本工資標準表

崗位工資 崗位工資標準 薪級工資

年限 薪級標準 年限 薪級標準 年限 薪級標準 年限 薪級標準 年限 薪級標準

中級 一級 680 1 10 7 81 13 183 19 303 25 4232 21 8 95 14 203 20 323 26 44332 9 111 15 223 21 343 27 463

初級 二級 620 4 43 10 127 16 143 22 363 28 483三級 580 5 55 11 145 17 263 23 383 29 503四級 550 6 67 12 163 18 283 24 403 30 523

九、績效工資的確定

（一）、全院績效工資控制總額=衛(wèi)生院績效考核部分（可發(fā)放績效工資）+財政發(fā)放崗位績效考核部分（崗位績效工資的60%）

（二）、衛(wèi)生院可發(fā)績效工資=月業(yè)務(wù)收入 ——8%的衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展基金、修購基金——員工社會保障支出——員工固定支出——公用經(jīng)費（藥品成本、低值易耗支出及公務(wù)費、業(yè)務(wù)費、招待費）

（三）財政發(fā)放崗位績效工資=在編人員崗位績效工資，工資分配制度改革的方式：

1、在實行全員聘用制后，在人員聘用定崗的前提下，聘用人員一律按新聘用職務(wù)（技術(shù)等級、崗位）享受相應(yīng)的工資待遇。

2、對全員聘用后未聘人員，從未聘的下月起按待崗人員發(fā)放工資，待崗期間生活費按月發(fā)放，發(fā)放工資額包括原技術(shù)職務(wù)工資。待崗人員不得享受崗效工資、獎金、業(yè)績工資等待遇。

3、實行工資分配制度改革后，工作人員的檔案工資標準按國家政策進行調(diào)整。

第五篇：績效工資分配

魯山縣趙村第七小學(xué)績效工資獎勵部分

分 配 方 案

根據(jù)國家教師績效工資發(fā)放的指導(dǎo)精神，結(jié)合我校的實際情況，遵循以人為本、多勞多得、激勵先進、公正公平的原則，特制訂我?！敖處熆冃ЧべY獎勵部分分配方案”。本方案主要根據(jù)“魯山縣趙村第七小學(xué)教師量化考核方案”，確定教師積分多少，然后按比例分配本全?？冃ЧべY獎勵部分的總額。積分從工作量、班主任、教學(xué)效果、師德師風、考勤、輔導(dǎo)學(xué)生、和管理等幾個方面進行。積分標準采用教師每周一節(jié)課的課時量為“1”個單位分，以此為參照物累計。

魯山縣趙村第七小學(xué)

2009年12月