第一篇：績效工資總結(jié)

龍揚鎮(zhèn)中心小學(xué)

績效工資考評工作總結(jié)

二O一一年元月十七日

龍揚鎮(zhèn)中心小學(xué)績效工資考評工作總結(jié)

根據(jù)教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》（教人【2008】15號）文件規(guī)定，我校遵循“尊重規(guī)律、以人為本，以德為先、注重實績，激勵先進、促進發(fā)展，客觀公正、簡便易行”的原則實施績效考核。本年度我校充分尊重教師的主體地位，采用教師履行崗位職責和績效掛鉤的方式，促進教育教學(xué)長期有效的發(fā)展?，F(xiàn)就龍揚鎮(zhèn)中心小學(xué)本年度績效工資考評工作總結(jié)如下：

一、教師績效考核的內(nèi)容主要是：

1、教師履行《義務(wù)教育法》《教師法》《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的情況，采取一票否決制。

2、完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責和工作任務(wù)的實績，實行以崗定責、以責定績。

3、師德考核主要從教師為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生的情況。在考核中，明確規(guī)定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。

4、教育教學(xué)方面主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。

（1）、教師是否結(jié)合所教學(xué)科特點進行德育教育。

（2）、教學(xué)工作量、教學(xué)準備、教學(xué)實施、教學(xué)效果，以及組織課外實踐活動和參與教學(xué)管理的情況。

（3）、對教學(xué)效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學(xué)目標、學(xué)生達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，不以學(xué)分作為考核指標，教師要關(guān)愛每個學(xué)生，特別是學(xué)習上有困難或品行上有偏差的學(xué)生。

（4）、教育教學(xué)研究工作重點考核了教師參與教學(xué)研究活動的情況。

（5）、教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學(xué)能力的情況。

5、班主任工作的考核，重點考核其對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體和團隊活動、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展的情況。

二、教師績效考核工作促進了我校教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展，保障了教師工資長期穩(wěn)定正常發(fā)放，使教師全身心投入教書育人工作，創(chuàng)造了和諧、上進的氛圍，按照教師的實績和貢獻適當拉開差距分配，做到了向做出突出貢獻的教師傾斜，充分調(diào)動廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。

三、在教師績效考核工作中我們制度還不夠完善、執(zhí)行力度還不夠大，在以下工作中我們要認真總結(jié)、分析，調(diào)整工作思路，聽取不同層次教師的意見，組織考核小組認真研究，調(diào)整考核、分配方案；健全考核評價制度，提高制度的執(zhí)行力；加強對教師平時工作的考核，要在工作中落實責、權(quán)、利，使獎勵性績效工資的發(fā)放真正能調(diào)動教師工作積極性、有效推動學(xué)校各項工作的順利開展。

我們將不斷探索和完善績效考核方法，努力提高績效考核的科學(xué)性，保證績效考核機制的有效運行，充分發(fā)揮績效考核在加強教師隊伍建設(shè)，促進全面實施素質(zhì)教育中的重要作用。

第二篇：績效工資實施情況總結(jié)

某單位績效工資實施情況總結(jié)

某單位是一家社會公益類公共衛(wèi)生事業(yè)單位，2010年共有正式在編工作人員125名，其中管理崗位12人（含雙肩挑5人），專業(yè)技術(shù)崗位102人，工勤崗位11人。我中心績效工資從2009年10月起實施績效工資，現(xiàn)已全面兌現(xiàn)，現(xiàn)將某單位績效工資實施情況總結(jié)如下：

2010年10月，某市公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資改革工作正式啟動。本次改革目的是為了充分發(fā)揮收入分配的激勵和導(dǎo)向作用，調(diào)動和激發(fā)公共衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性，逐步建立起收入與崗位、職責、貢獻大小掛鉤的分配機制，促進經(jīng)濟和公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。我中心十分重視此次改革，成立了績效改革領(lǐng)導(dǎo)小組并草擬了我中心的績效改革方案初稿，經(jīng)中心自下而上、自上而下的反復(fù)討論、反復(fù)研究并吸取了廣大職工的建設(shè)性的建議，2010年11月25日，《我單位獎勵性績效工資考核分配實施辦法》正式定稿，并于11月26日召開的全體職工大會全票通過。經(jīng)衛(wèi)生局批準，2010年12月，中心正式實施績效工資。此次績效工資改革，有力的調(diào)動了我中心廣大職工工作積極性，為下一步我市扎實推進公共衛(wèi)生工作打下了良好基礎(chǔ)。

在此次我中心績效工資實施的過程中，我們既有好的經(jīng)驗，但也碰到了棘手的問題。在我們的分配方法當中，我中心首先提出了以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，充分體現(xiàn)“以人為本”的理念，以公正、公開兼顧相對公平合理，打破“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位和績效優(yōu)秀人員適當傾斜，最大限度保障廣大職工整體經(jīng)濟利益為總體原則，以激發(fā)調(diào)動全體職工工作積極性。我們認為我們分配方案的指導(dǎo)思想，也是國家實施績效工資的初衷。我們擯棄了“論資排輩”這個在許多人腦中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性來做為衡量績效工資的標準；工作年限不再成為績效工資的指標。因為在我們的現(xiàn)實情況中，許多剛走上崗位的年輕人，在科室的工作中，能夠迅速的進入角色，挑起大梁?？剖以S多的繁雜甚至具有危險性的工作，由他們完成；在工作量上，也和科室老同志一樣；在工作的完成質(zhì)量上，也絲毫不比科室老同志遜色；在某些新技術(shù)的應(yīng)用上，他們甚至表現(xiàn)的更加出色；在現(xiàn)實的生活中，年輕人面臨的經(jīng)濟壓力也很大，為了促進廣大年輕職工的工作積極性，所以在績效工資分配方案中，我們不再體現(xiàn)工齡的優(yōu)勢，我們用這個思想貫徹了整個分配方案。

為了更好地將“績效”這兩個字的意義落到實處，我們將日常的工作，做為獎勵性績效工資分配的主要標準，加大對日常工作質(zhì)量的控制，我們讓科室給每一位工作人員編制了崗位說明書和崗位考核細則，這就讓我們平時對工作和工作質(zhì)量做到有憑可查，有據(jù)可考，將績效考核落到實處。我們將獎勵性績效工資中大部分，在日常工作經(jīng)過考核后發(fā)放，讓每一位職工都感覺到日常工作的重要性，也更好的促進了他們工作的積極性。通俗的說，讓每一位職工都有了工作的奔頭，這樣的措施，我們在績效工資實施中，有了很好的效果。

根據(jù)工作崗位及工作的重要性的不同，我們用績效工資總量的14%，配比崗位系數(shù)，體現(xiàn)崗位差異，根據(jù)年終考核結(jié)果，予以兌現(xiàn)。這樣措施鼓勵職工挑大梁，求上進，但是也不會因為差異過大，挫傷大部分職工工作的積極性，所以在具體實施中，遇到的阻力很小，也達到了我們此項措施的目的。

我們具體的獎勵性績效工資分配方案有以下幾點：

1、獎勵性績效工資：占績效工資總量的60%，系必須體現(xiàn)單位特色、職工崗位水平、工作成績、效果、效率等因素的激勵約束性收入。獎勵性績效工資總額的10％部分（即績效工資總量的6%）由上級主管部門根據(jù)對單位的年終考核結(jié)果確定分配，其余90％部分（即績效工資總量的54%），根據(jù)由本單位制定切實可行的考核分配方案（須經(jīng)職代會通過并經(jīng)主管部門批準），通過適當方式對職工個人工作量和實際貢獻等因素的考核評價來確定分配。

2、獎勵性績效工資將全面體現(xiàn)職工所在崗位擔負的崗位職責、工作目標任務(wù)完成情況、違規(guī)違紀情況、出勤情況等因素，而職工個人工作年限、工作經(jīng)歷、任職年限等因素在基本工資和基礎(chǔ)性績效工資中體現(xiàn)。獎勵性績效工資原則上采取按月考核和年終考核相結(jié)合的考核方式，確定結(jié)果，予以分配。

3、按照《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》精神，結(jié)合本單位實際，對關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、特殊貢獻人員予以適當傾斜。

4、獎勵性績效工資分配比例：占績效工資總量60%的獎勵性績效工資，在具體分配中，按照如下比例分別實施：占總量40%部分，作為基本績效獎勵按月通過考核兌現(xiàn)；占總量14%部分，作為崗位績效獎勵，根據(jù)年終考核結(jié)果按崗位系數(shù)兌現(xiàn)；占總量6%部分，作為關(guān)鍵及特殊崗位人員的崗位補貼和中心考核中，個人、科室考核等次獎金年終兌現(xiàn)。

5、崗位系數(shù)的確定

（1）、根據(jù)《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》相關(guān)規(guī)定的基本原則，結(jié)合本單位實際進行確定。

（2）、根據(jù)本單位的崗位績效獎勵的總量確定基數(shù)，原則上，其所對應(yīng)的崗位系數(shù)應(yīng)為1，該基數(shù)乘以所有崗位系數(shù)的總和應(yīng)等于或小于崗位績效獎勵的總量。

(3)、中心領(lǐng)導(dǎo)的崗位系數(shù)分別為：正職（含享受待遇人員）為1.5;副職(含享受待遇人員)為1.4。

(4)、中層干部正職為1.2；副職為1.1。

(5)、其他員工的崗位系數(shù)由所在科室以民主評議方式確定，原則上中級職稱(或高級工)以下人員不超過1.0。實驗室人員（非中層干部）在其確定的崗位系數(shù)基礎(chǔ)上每人增加0.05系數(shù)。

四、獎勵性績效工資的考核

(一)基本績效獎勵的考核（即平時考核），根據(jù)各科室按照不同類別崗位分別制訂并經(jīng)中心領(lǐng)導(dǎo)班子審批同意的《崗位月考核細則》為標準，原則上每月以科室民主評議方式考核一次，組織人事科負責日常結(jié)果匯總和認定（重大事項需領(lǐng)導(dǎo)班子研究確認），考核結(jié)果為90分以上（含90分）的，基本績效獎勵全部兌現(xiàn)；考核結(jié)果為90分以下-80分以上（含80分）的，基本績效獎勵兌現(xiàn)90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兌現(xiàn)80%;70分以下-60以上(含60分)的只兌現(xiàn)70%,低于60分的只兌現(xiàn)50%。除此以外，凡違反相關(guān)制度規(guī)范、規(guī)定、紀律或按照單位各相關(guān)管理制度規(guī)定應(yīng)予扣款的，一律按照制度規(guī)定辦理，并在基本績效獎勵中扣除相應(yīng)款項。我中心在實施此方案的過程中，也發(fā)現(xiàn)了一些問題。在對崗位配比系數(shù)的問題上，我們一直在斟酌，因為這是把雙刃劍，若果用的好，會促進工作；用得不好，則會挫傷職工的工作積極性，如何把握，我們經(jīng)過仔細、慎重的研究，決定不宜拉開差距過大，所以我們比較穩(wěn)妥的選擇了一個得到共識的幅度，即使這樣，折個問題也是我們在實施績效工資分配中，遇到阻力最大的問題。在對待績效工資不再體現(xiàn)資歷優(yōu)勢的問題上，有部分老職工抱著老觀念想不通，他們錯誤的認為，在事業(yè)單位就應(yīng)體現(xiàn)資歷的優(yōu)勢，這讓我們感到今后更要加大對“績效工資”這一新概念的宣傳，讓大家徹徹底底的明白，何為“績效”，讓績效工資有力的成為促進工作的利器。通過實施績效工資，提高了我們公共衛(wèi)生人員的工資待遇，但是在實施中遇到的一些問題，確實是體現(xiàn)了單位的現(xiàn)實情況，每個單位的情況都不盡相同，所以我們認為：績效工資收入分配制度，不能實行一刀切，應(yīng)該讓單位掌握主動權(quán)，單位根據(jù)自身的情況、廣開言路、傾聽群眾的意見，量身定做出符合本單位的情況的績效工資分配方案，并將分配方案的實施決定權(quán)交給廣大職工；政府做為監(jiān)督者，監(jiān)督著整個分配的運行過程，防止績效工資分配淪為某些特權(quán)人的工具，這樣才能讓績效工資的意義落到實處，促進社會各項事業(yè)的發(fā)展。

某單位 2011年4月26日

第三篇：績效工資實施情況總結(jié)

石嘴山市XXXX 獎勵性績效工資實施情況總結(jié)

石嘴山市XXXX現(xiàn)有在編在崗人員37名，其中專業(yè)技術(shù)崗位35人，工勤崗位2人?，F(xiàn)將獎勵性績效工資實施情況總結(jié)如下：

一、獎勵性績效工資總量核定的具體辦法

我校自2010年啟動獎勵性績效工資以來，總量核定一共經(jīng)歷了啟動、修改、穩(wěn)定3個階段。在啟動伊始，學(xué)校人員較多，存在干多干少一個樣的狀況。為了充分發(fā)揮收入分配的激勵和導(dǎo)向作用，調(diào)動和激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性。我校成立了績效改革領(lǐng)導(dǎo)小組并草擬了我校的績效改革方案初稿，經(jīng)學(xué)校自下而上、自上而下的反復(fù)討論、反復(fù)研究并吸取了廣大職工的建設(shè)性的建議，《獎勵性績效工資方案》正式定稿，全體職工大會全票通過后經(jīng)教體局批準，學(xué)校正式實施績效工資。此次方案重在工作量考核，按照所代課的數(shù)量核定獎勵性績效工資，在最初的一段時間內(nèi)，打破了“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位和績效優(yōu)秀人員適當傾斜，最大限度保障廣大職工整體經(jīng)濟利益為總體原則，激發(fā)調(diào)動全體職工工作積極性。

2012年隨著學(xué)校生源的萎縮，教師的數(shù)量的減少，教職工人浮于事的情況不復(fù)存在。根據(jù)當時的實際情況，在爭取教職工意見的基礎(chǔ)上，學(xué)校對獎勵性績效工資分配方案進行了修改，一直沿用至今。

獎勵性績效工資由班主任津貼、崗位津貼、獎勵性津貼（每年2.8月份發(fā)放）、基礎(chǔ)津貼、考核金額五部分組成。

1.班主任津貼。（1）中學(xué)班主任基礎(chǔ)津貼200元/月，小學(xué)班主任基礎(chǔ)津貼150元/月。學(xué)生數(shù)津貼每生每月3元。（2）班主任津貼的計發(fā)。班主任績效津貼計發(fā)按照《惠農(nóng)區(qū)義務(wù)教育學(xué)校班主任績效考核細則》和《石嘴山市XXXX班主任績效津貼考核細則》執(zhí)行。班主任津貼一年共計發(fā)10個月（2月、8月寒暑假停發(fā)）。

2.崗位津貼。（1）管理崗位績效津貼。副校長：260元/月，中層：200元/月；年級組長、教研組長：100元/月；崗位津貼一年共計發(fā)10個月（2月、8月寒暑假停發(fā)）（2）工勤崗位津貼： 390元/月。3.獎勵性津貼。每年2、8月份的崗位津貼和班主任津貼作為獎勵性津貼發(fā)放，剩余部分平均發(fā)放。獎勵性津貼標準按照《石嘴山市XXXX獎勵發(fā)放辦法》執(zhí)行。

4.考核金額。凡違反相關(guān)制度規(guī)范、規(guī)定、紀律或按照單位各相關(guān)管理制度規(guī)定應(yīng)予扣款的，一律按照制度規(guī)定辦理扣除相應(yīng)款項。

5.基礎(chǔ)津貼?；A(chǔ)津貼=（月獎勵性績效工資總額-崗位津貼-班主任津貼-考核金額）/教師數(shù)。

二、實施過程中存在的主要問題。我校在實施此方案的過程中，也發(fā)現(xiàn)了一些問題。在對待從個人績效工資中提取30%作為獎勵性績效工資統(tǒng)籌發(fā)放上，部分老教師尤其是高職稱的老教師認為自己的全額績效工資都拿不回來，不如年輕教師拿的多；提出在事業(yè)單位就應(yīng)體現(xiàn)資歷的優(yōu)勢。這讓我們感到對“績效工資”這一概念的宣傳任重道遠，讓大家徹徹底底的明白，何為“獎勵性績效”，讓獎勵性績效工資有力的成為促進工作的利器。

三、進一步改革和完善中小學(xué)績效工資工作中的具體意見和建議

1.書記、校長等承擔管理職責的人員獎勵性績效應(yīng)設(shè)立專門的經(jīng)費而不從教師績效工資的“30%部分”中提取。2.將教師參加進修、培訓(xùn)、科研、休假、會議等公務(wù)活動請假和法定的其他請假后形成的他人代課金支出，應(yīng)在公用經(jīng)費中支付。

四、關(guān)于獎勵性績效工資分配的經(jīng)驗做法

1.根據(jù)學(xué)校實際情況及時修改獎勵性績效工資分配方案。在人浮于事的情況下施行重在按工作量考核發(fā)放獎勵性績效工資，而在人員緊張的情況下按照工作量多少分配顯然會引起教師心理反差大，校園不穩(wěn)定因素增加；采取將部分績效資金平均分配的分配方案能在一定程度上緩解教師心理壓力，更好的為教育教學(xué)服務(wù)。

2.獎勵性績效工資應(yīng)公開透明按月發(fā)放。自執(zhí)行獎勵性績效工資制度一起來，我校一直堅持三公開，即人社局核定批復(fù)公開、各種考核公開、發(fā)放單公開。

石嘴山市XXXX 2018年3月20日

第四篇：衛(wèi)生局績效工資總結(jié)

XX市衛(wèi)生局

關(guān)于基層醫(yī)療衛(wèi)生單位和公共衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)

績效工資改革情況匯報

按照市委、市政府的統(tǒng)一部署，我市基層醫(yī)療衛(wèi)生單位和公共衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)已經(jīng)順利完成了績效工資的實施和兌現(xiàn)工作，現(xiàn)對2011年我市基層醫(yī)療衛(wèi)生單位和公共衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)績效工資改革情況總結(jié)如下：

一、基本情況：

此次實施績效工資改革的單位共32個，其中基層醫(yī)療衛(wèi)生單位28個，在職人員376人，退休人員135人；公共衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)4個，在職人員90人，退休人員47人。

改革前工資情況：改革前工資由基本工資、國家規(guī)定津補貼、臨時性津補貼、規(guī)范性津補貼、生活補貼、工齡工資、高出30%部分組成?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生單位在職人員年人均工資24986.4元（年人均基本工資10437.6元，人均津貼14548.8元）；公共衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)在職人員年人均工資27644.4元（年人均基本工資13554元，人均津貼14090.4元）。

改革后工資情況：改革后工資由基本工資和績效工資、國家規(guī)定津補貼（包括婦女衛(wèi)生費、護齡津貼、防疫津貼）組成。

1、基本工資包括崗位工資、薪級工資、教護提高10%。

2、績效工資包括基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。公共衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)基礎(chǔ)性績效工資占績效工資的70%，按資興市人社局的批復(fù)嚴格執(zhí)行，按月發(fā)放；獎勵性績效工資占績效工資的30%，根據(jù)單位考核結(jié)果每季度報人社局審批。年人均增資4382.4元。

基層醫(yī)療衛(wèi)生單位基礎(chǔ)性績效工資低于績效工資總額的60%，由會計核算中心核定單位基礎(chǔ)性績效工資總額后撥付給基層醫(yī)療衛(wèi)生單位，在考核崗位職責完成的基礎(chǔ)上，按月發(fā)放，獎勵性績效工資560元，考核后每季度發(fā)放。年人均增資1905.6元。

離退休人員生活補貼發(fā)放：在實施績效工資的同時，對公共衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)和基基層醫(yī)療衛(wèi)生單位退休人員發(fā)放生活補貼。公共衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)退休人員工資由人社局審批后社保全額發(fā)放，原津補貼為人均12972.1元/年，現(xiàn)生活補貼為人均14548.6元/年，年人均增資1576.5元；基層醫(yī)療衛(wèi)生單位退休人員工資待遇中的社保統(tǒng)籌部分，即基本工資、省保留津貼、保留獎金、婦女衛(wèi)生費、教護齡津貼按現(xiàn)行辦法和經(jīng)費渠道執(zhí)行，非統(tǒng)籌部分由財政和基層醫(yī)療衛(wèi)生單位根據(jù)在職職工人數(shù)統(tǒng)籌安排，由基層會計核算中心統(tǒng)一按月發(fā)放，原津補貼為人均13065.6元/年，現(xiàn)生活補貼為人均13755.4元/年，年人均增資688.8元/年。

二、主要做法： １、領(lǐng)導(dǎo)重視

在市人社局的指導(dǎo)下，我局成立了公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位實施績效工資領(lǐng)導(dǎo)小組，并制定了應(yīng)急預(yù)案，及時研究和妥善處理實施中出現(xiàn)的各種矛盾和問題，及時與人社局、財政局溝通、銜接，處理實施過程中出現(xiàn)的各種問題。

2、制度健全

在對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效工資發(fā)放工作，衛(wèi)生局給予了高度重視，下發(fā)了《資興市基層醫(yī)療衛(wèi)生單位績效工資分配指導(dǎo)意見》、《資興市衛(wèi)生局關(guān)于進一步做好全市基層醫(yī)療衛(wèi)生單位績效工資分配工作的通知》，各單位都成立了績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組、制定了績效考核方案并監(jiān)督實施。嚴格控制基層醫(yī)療衛(wèi)生單位基礎(chǔ)性績效工資總額，由各單位根據(jù)考核情況發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。

三、經(jīng)驗和成效：

1、嚴格落實上級有關(guān)政策和精神，做好政策宣傳、解釋工作。

2、充分發(fā)揮各單位績效工資發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)小組的作用，讓他們?nèi)虆⑴c方案的制訂、討論、修改、定案過程。

3、堅持陽光作業(yè)，廣泛爭取全體職工的意見和建議，確保每一位職工的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

4、發(fā)揮各單位績效工資發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)小組的團隊合作能力，充分發(fā)揚民主，讓各單位負責人做好職工對方案的意見和建議爭取、反饋、解釋等工作，力爭使全體職工能夠接受并認可發(fā)放方案。

5、績效工資實施主要體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬以及公開公平公正的原則。在這一原則的前提下，醫(yī)院對職工工作情況，嚴格按照制訂的考核方案進行認真考核，并且結(jié)果及時公布，人人皆知，沒有異議,單位領(lǐng)導(dǎo)班子沒有搞特權(quán)化，而是自覺參與各項考核，這是基層醫(yī)療衛(wèi)生單位和公共衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)績效工資能夠順利發(fā)放的堅實基礎(chǔ)。發(fā)放工作順利，職工情緒沒有明顯波動。

6、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院退休職工非統(tǒng)籌部分由基層會計核算中心統(tǒng)一發(fā)放，保證了退休職工的生活補貼準時發(fā)放到位。

總之，堅持民主是前提，堅持公開、公正、公平，實行陽光作業(yè)是保障，做好過程性管理，落實醫(yī)院各項制度和考核是基礎(chǔ)，績效工資發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)小組成員，堅持正確的輿論導(dǎo)向，積極弘揚單位正氣，謀事、成事是做好績效工資發(fā)放的關(guān)鍵。

四、存在的問題

1、績效考核辦法需進一步完善，考核指標難于細化和量華，特別是公共衛(wèi)生服務(wù)工作比較突出；

2、老中青醫(yī)務(wù)人員兼顧方面需要進一步完善；

五、下步工作安排

1、繼續(xù)完善和實施意見績效工資考核辦法

2、進一步推進人事制度改革，加強對基層醫(yī)療衛(wèi)生單位的管理與考核。

3、加大宣傳力度，消除職工對工資改革的恐懼和抵觸感

4、繼續(xù)爭取政府和各部門的支持。

第五篇：績效工資

內(nèi)容摘要：績效辦理的思想和方法被學(xué)校辦理采用之后,如今已經(jīng)成為現(xiàn)代學(xué)校人力資源辦理工作中充實應(yīng)用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要本領(lǐng),對現(xiàn)代學(xué)校可以進行持續(xù)發(fā)展起著相當重要的作用。但現(xiàn)在學(xué)校實行的績效考核存在著沒有完善的體系,缺乏公開公正,重結(jié)果輕整個過程等難題,因而嚴重地阻礙和削弱了對績效公開、公平、公正考核。針對上述面臨的難題,一定在創(chuàng)建完善和健全機制基礎(chǔ)上,注重績效考核的全面性、公正性和實效性。

關(guān)鍵詞：中小學(xué)教師

績效工資考核

問題

措施

2009年1月起,國務(wù)院常務(wù)會議審議并經(jīng)過的《有關(guān)義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》開始實施?，F(xiàn)在我國基礎(chǔ)教育階段已全面實施績效工資。中小學(xué)老師享有績效工資的并且,對其績效考核也隨之提到學(xué)校辦理的重要議事日程。績效最早這一概念來源于企業(yè),現(xiàn)已移植到教育辦理領(lǐng)域而廣泛被采用。什么是績效？績效（performance）,也稱為業(yè)績,效績,成績等反映的是人們從事某一活動而產(chǎn)生的成績和成果。它普遍用以衡量個概組織的工資成果,可是也常常反映出從事這一活動的整個過程。［1］績效考核又叫績效評估、績效評價,是指采用一定的評估方法,對員工某一時間段內(nèi)的績效表現(xiàn)進行考核并做出評價的整個過程?？冃Э己擞嘘P(guān)觀

察（細察事物的現(xiàn)象、動向；考查或調(diào)查；清朝官員的名稱）、判斷、測量、反饋、組織介入等多種本領(lǐng)和整個過程,還在一定程度上關(guān)系到人們的感情原因,所以,是一個非常復(fù)雜的整個過程。［2］績效考核是績效辦理的核心成分,它貫穿于學(xué)校辦理的全整個過程。

績效考核的目的在于經(jīng)過對老師一定期的工作成績、工作本領(lǐng)的考核,把握所有老師的實際工作情形,為職稱、教育培訓(xùn)、崗位調(diào)整和提薪、晉升、獎勵表揚等提供客觀可靠的依據(jù)。更為注重的是,經(jīng)過這些評價可促使得老師們有籌劃地改進工作,以包管學(xué)校辦理與發(fā)展的要求。學(xué)校的績效考核設(shè)計作為現(xiàn)代學(xué)校人力資源辦理的核心,對促進學(xué)校整體績效水平的提升、增強學(xué)校的核心競爭力、推進學(xué)校長久發(fā)展動力等具有重要作用。在部分示范學(xué)校,規(guī)范化，以獲得最佳秩序和社會效益的績效考核體制體系的創(chuàng)建已經(jīng)獲得剛開始成功。中小學(xué)動態(tài)發(fā)展程度越來越高,為了保持其長期穩(wěn)定發(fā)展,更需要有與其發(fā)展程度相適應(yīng)的績效考核運行機制。而中小學(xué)由于工作自身特征,存在績效考核的部分困境和難題,很難設(shè)計出一套可行的績效考核指標,實施可行的績效考核;大概假若有一套科學(xué)的績效考核指標,但由于執(zhí)行不到位、不符合學(xué)校實際等原因,難于達到預(yù)期的效果。

一、現(xiàn)在中小學(xué)老師績效考核面臨的難題

當下中小學(xué)在辦理領(lǐng)域開始重視并進行一定的績效考

核,也取得了一定成效。中小學(xué)由于學(xué)校工作的專業(yè)性、特殊性、復(fù)雜性,存在績效考核的部分難題,如下將詳細研究大多數(shù)中小學(xué)績效考核實際整個過程中面臨的

（一）沒有完善績效考核體系

績效考核機制是一個完整的辦理體系,有完整的辦理流程和步調(diào),某些中小學(xué)由于辦理者的辦理水平限制,因此很難創(chuàng)建起比力完善的績效考核體系。有的中小學(xué)既然也引進了科學(xué)的績效考核方法,但實際上真正發(fā)揮的作用很有限,管理層面也沒有賜與充足的重視?？冃Э己梭w系往往側(cè)重低層次認知本領(lǐng)或單一類型智力的評估,不利于對老師的教學(xué)進行客觀公正的評價。

（二）績效考核重結(jié)果而忽略整個過程

在學(xué)校辦理中,辦理者往往從認識和操縱只重視老師的評價成果,而忽略老師行為的考核即整個過程考核,這完全背離教育的性質(zhì)和老師的職業(yè)特征。學(xué)校恰恰單純地對結(jié)果進行考核會一味地使得老師又回到應(yīng)試教育（應(yīng)付升學(xué)考試為目的的教育思想和教育行為）軌道上來。老師的教學(xué)和學(xué)生的學(xué)習會陷入“題海戰(zhàn)”,何談素質(zhì)教育（思想道德素質(zhì)、能力培養(yǎng)、個性發(fā)展、身體健康和心理健康教育）,這相比學(xué)生的身心成長不利。用學(xué)生的成績來代替對老師績效的考核是不全面的,甚至于極其片面。這樣教育工作只會容易表面化,流于形式,忽略工作效率的提升。

（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性

老師的考核工作應(yīng)把焦點放在老師的本領(lǐng)的提升及潛在能力的發(fā)揮,執(zhí)行整個過程中需要是透明公開的,切不行暗箱作業(yè)。中小學(xué)每年都會考核老師,還創(chuàng)建了老師績效考核檔案,但由于績效考核缺乏公開和公正性,使績效考核在一定程度上只是一種形式,沒有一個規(guī)范化（在經(jīng)濟、技術(shù)、科學(xué)及管理等社會實踐中，對重復(fù)物和概念，通過制定、發(fā)布和實施標準(規(guī)范、規(guī)程、制度等)達到統(tǒng)一，以獲得最佳秩序和社會效益）的運作流程。并且在中小學(xué),部分學(xué)校的績效考核指標的選擇,大多出自領(lǐng)導(dǎo)者個人的偏好,老師參與績效目標制訂的機會很少,使得績效目標的選擇缺乏合理的基礎(chǔ)。由于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)單方面制訂績效目標,缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度,使得老師本身對績效考核活動缺乏熱情,加上在績效考核活動結(jié)束以后,辦理者出于情面的考慮和別的方面的原因,沒有把考核的結(jié)果準時反饋給老師。學(xué)校沒有和老師面對面地就老師考核的結(jié)果進行客觀的研究,因而老師不知道學(xué)校對他本人的評價是什么,更不知曉應(yīng)怎么樣改進工作。

（四）績效考核標準隨意性

學(xué)校績效考核一旦制訂后,在具體的工作中也會遇到部分意想不到的事情,有人的原因,有物的原因;還有外在的原因,內(nèi)部的原因等。教育工作和老師職業(yè)的雙重特殊性本身決定著學(xué)校的績效考核內(nèi)容要不停完善豐富,而不是學(xué)校管理人

員憑主觀意志把績效考核標準朝令夕改。即使現(xiàn)在不合適宜的,也只能進行微調(diào),使其更趨于合理性,并準時公開透明。咱們切不行大范圍進行變更,按人、事畫圈或徹底反轉(zhuǎn),這十分不利于績效考核和今后辦理工作的執(zhí)行推進。

（五）績效考核流于形式

有的中小學(xué)對老師的績效考核便是學(xué)期末或年終進行結(jié)束性的考核,而忽視了整個過程性的考核。有的甚至不執(zhí)行績效考核標準進行考核,而年終對老師互評打打分數(shù),“以分定音”,這對許多老師有失公允,包含很大成份的主觀情感分,這一定程度帶來負面影響,大大地挫傷了老師工作的積極性。還有部分領(lǐng)導(dǎo)做老好人,采取本年評張三,明年評李四,后年評王五的做法,背離了績效考核的實質(zhì)精神,形成了“優(yōu)秀輪流當,合格年年過”的情形。

二、中小學(xué)績效考核難題的相關(guān)對策

針對上述中小學(xué)績效考核體制實際運用中面臨的難題,中小學(xué)應(yīng)采用多種方式,包括應(yīng)用外部資源和內(nèi)部增強學(xué)習,不斷深入研究創(chuàng)建適合自身特征的績效考核體制,具體來看主要可以從下面幾點著手：

（一）健全績效考核機制

中小學(xué)老師績效工資實行畢竟時間短,績效考核機制還不完善,作為學(xué)校管理人員的工作經(jīng)驗和本領(lǐng)有限,在學(xué)校發(fā)展成長整個過程中,假設(shè)辦理人員的辦理水平不可以得到同

步提升,勢必會成為學(xué)校發(fā)展的障礙。中小學(xué)一方面可以聘請外部的辦理專家進行指導(dǎo),對學(xué)校的辦理人員進行教育和培訓(xùn),提升辦理人員的辦理水平。其他方面學(xué)校也可以發(fā)揮主動性,從老師的基礎(chǔ)工作研究開始,制訂出規(guī)范合理的工作任務(wù)闡明書和工作描述作為學(xué)?？冃Э己说囊罁?jù),進而創(chuàng)建內(nèi)容相對全面、規(guī)范合理的績效考核體制,為績效考核活動的全面進行打下基礎(chǔ)。

（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結(jié)果”

到現(xiàn)在為止普遍為人們所接受的“績效觀”,即好的績效不但取決于辦事的結(jié)果,并且取決于做這件事時所采取的行為。人們認為績效考核便是給老師一個完整的結(jié)論。但是這一結(jié)論來自對老師教育行為整個過程的整個的評定。這要求咱們辦理者平時注意對對老師行為、態(tài)度和本領(lǐng)表現(xiàn),有留痕,日積月累做好記錄,老師考核的科學(xué)的整體性發(fā)展的整個過程。千萬不可以以“終極性考試”來定老師的考核結(jié)果,這對老師非常不公。俗話說,細節(jié)決定成敗。作為學(xué)校管理人員要求把老師行為、態(tài)度和本領(lǐng)作以全面考核,把教育整個過程作為對老師績效考核的主體。

（三）增強老師的參與度,提升考核的公平性

為了包管績效考核的公正性,其績效考核指標的制訂就要包管效度和信度。績效考核體制具有未來導(dǎo)向,它不但僅要了解老師過去工作做的如何,更為注重的是經(jīng)過績效考核,促

使得老師們以后把工作做的更好。中小學(xué)需要在績效考核體制整個過程中形陳規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的體制,使得績效考核的結(jié)果讓老師近大概早的知道,從而作為以后改進工作和提升業(yè)績的依據(jù)。經(jīng)過把績效考核的結(jié)果和老師的薪酬和工作變更確實聯(lián)系在一起,使得老師們體會到績效考核體制和本身的切身好處是緊密相連的,從而提升老師參與績效考核和績效考核體制整個整個過程的積極性。

（四）促進績效考核和學(xué)校文化相互滲透

所謂學(xué)校文化,是指學(xué)校主體成員共同具有的思想觀念、價值取向及其行為方式。而學(xué)校文化力則是學(xué)校文化所產(chǎn)生的“能量”,是學(xué)校文化元素對學(xué)校及其成員的發(fā)展的作用力和對社會公眾的影響程度,是對于學(xué)校文化的一種特定的、個性化（就是非一般大眾化的東西。在大眾化的基礎(chǔ)上增加獨特、另類、擁有自己特質(zhì)的需要，獨具一格，別開生面的一種說法。打造一種與眾不同的效果。）的人本力量。老師工作的特征,而績效考核有時是無法進行考量,這只能靠學(xué)校文化的力量,來提升老師的思想觀念,自我價值取向?qū)崿F(xiàn)。

（五）老師績效考核的指標應(yīng)重實績

在實際操縱中存在導(dǎo)向明確,標準科學(xué),體系完善等相關(guān)系列難題,要發(fā)揮績效工資分配的激發(fā)和鼓勵導(dǎo)向作用,充實表現(xiàn)“多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,重點向一線老師、骨干教師（在一定范圍的教師群體中，師德修養(yǎng)，職業(yè)素質(zhì)相對優(yōu)異，有一

定知名度、被大家公認的、具有較為豐富的中學(xué)教育經(jīng)驗）和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜”的原則。老師績效考核應(yīng)注重實績,切忌“一刀切”。績效考核的指標主要有崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻和激發(fā)勉勵創(chuàng)新等方面進行量化。

總而言之,績效考核本身便是現(xiàn)代辦理實踐與基本理論分析的難題之一,不存在絕對完善的考核模式,學(xué)校在考核工作中面對難題時,只能采取循序漸進的方式,謀求對難題的逐步處理。中小學(xué)的績效考核是一個系統(tǒng)的,動態(tài)的辦理整個過程。中小學(xué)創(chuàng)建良好、有序的績效考核系統(tǒng),不是一朝一夕就能完成的。咱們針對教育本身的特殊性,加以積極帶領(lǐng),使廣大老師樹立績效理念,并應(yīng)用學(xué)校的文化力來塑造老師的教育精神,這是對績效考核中所不足的完善?？冃Э己说哪康氖寝k理者不停推進和提升學(xué)?？沙掷m(xù)的發(fā)展。

參考文獻：

［1］彭劍鋒.人力資源辦理概論.［M］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社,2011.346.［2］申繼亮.老師人力資源開發(fā)與辦理.［M］.北京：北京師范大學(xué)出版社,2006.182.［3］夏正江.咱們的教育評價能促進學(xué)生發(fā)展嗎？（上）［J］.教育發(fā)展分析,2011（2）

［4］郭繼東.學(xué)校人力資源辦理.［M］.天津：天津教育出版社,2006.160－161.中小學(xué)教師績效考核問題

與對策調(diào)查研究

姓名：謝敏

時間：2012年5月25日

一、現(xiàn)在中小學(xué)老師績效考核面臨的難題

（一）沒有完善績效考核體系

（二）績效考核重結(jié)果而忽略整個過程

（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性

（四）績效考核標準隨意性

（五）績效考核流于形式

二、中小學(xué)績效考核難題的相關(guān)對策

（一）健全績效考核機制

（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結(jié)果”

（三）增強老師的參與度,提升考核的公平性

（四）促進績效考核和學(xué)校文化相互滲透

（五）老師績效考核的指標應(yīng)重實績