第一篇：2011年績效管理實施方案（共）

根據市機關效能建設領導小組印發(fā)的《2011年度政府及部門績效管理考評方案》精神，結合水利工作實際，制定我局2011年績效管理工作實施方案．

一、指導思想

深入貫徹落實國務院《關于支持福建省加快建設海峽西岸經濟區(qū)的若干意見》，以科學發(fā)展觀為指導，以“保增長、保民生、保穩(wěn)定”為主線，以“建設民生水利，服務海西先行，實現(xiàn)水利科學發(fā)展”為載體，按照“四個重在“的實踐要領，圍繞深化行政管理體制改革目標，以落實市委、市政府下達的年度工作任務及我局年度工作計劃為重點，深入推進績效管理，增強績效意識，改進管理方式，提升工作實效，為水利事業(yè)又好又快發(fā)展，為海峽西岸經濟區(qū)建設提供有力保障。

二、績效評估內容

(一)貫徹落實中央和省委、省政府，市委、市政府重大決策部署情況；

(二)本年度工作任務、指標完成情況：

(三)維護群眾切身利益情況：

(四)水利部門自身建設情況。

三、評估方法

按照指標考核、公眾評議和察訪核驗三種方法進行。

(一)指標考核

l、績效評估指標體系按照“科學簡便、務實管用、客觀公正、連續(xù)穩(wěn)定”的原則，突出反映科學發(fā)展觀的要求，指標項目內容由業(yè)務工作實績和行政能力建設兩大部分組成。結合水利行業(yè)實際，確定評估一級指標、年度工作目標和責任部門，由有關部門組織考核。

(1)業(yè)務工作實績部分：一級指標包括貫徹落實中央和省委、省政府，市委、市政府重大決策部署，完成年度工作任務，服務發(fā)展、服務基層、服務群眾的有效作為和實際工作成效等能夠反映水利部門工作實績的評估指標10項，年度工作目標39項。主要根據“三定”方案確定的水利局職責，重點圍繞貫徹落實國務院《關于支持福建省加快建設海峽西岸經濟區(qū)的若干意見》，突出＂保增長、保民生、保穩(wěn)定”，以市政府賦予的年度工作任務和我局年度工作要點進行設計。

(2)行政能力建設部分：一級指標包括科學民主行政、依法、行政、高效行政、廉潔行政情況等4項，年度工作目標項。

指標考核采取聯(lián)合抽查評估的方式進行?！皹I(yè)務工作實績”和“行政能力建設”分別占60％和40％。業(yè)務工作實績每項一級指標的評估辦法采取指標完成情況占90％，績效進步狀況和績效創(chuàng)新狀況分別占5％的方式進行。行政能力建設中的科學民主行政評估主要是抽查當年單位出臺的重大決策和重要決定的相關資料，評估科學民主行政機制和制度建立及執(zhí)行情況：依法行政評估主要是抽查相關資料，評估相關法律法規(guī)的貫徹執(zhí)行情況，參照相關執(zhí)法機構日常工作檢查情況進行；高效行政評估主要是抽查文件檔案，評估辦事辦文效率情況；廉潔行政評估是指局和局屬單位領導班子廉潔從政及局機關工作人員遵紀守法的情況。

(二)公眾評議

公眾評議由市效能辦委托市統(tǒng)計局具體實施。市統(tǒng)計局針對不同對象設制不同的測評表和問卷調查表，我局負責提供調查樣本600個。公眾評議以電話訪問為主、面訪為輔的方式進行。樣本抽選采用分層配額、隨機抽樣方法，兼顧地理分布的均衡性和經濟有效性，按一定的百分比抽取評議樣本。公眾評議每年開展兩次，即中期評議和年終評議。

(三)察訪核驗

察訪核驗采取明察與暗訪相結合的方式不定期開展，由市效能辦和局效能辦分別牽頭，組織其察訪核驗小組具體實施。通過對局機關暗訪，以及聽取匯報、查看資料、現(xiàn)場調查等形式，重點察訪制度落實、工作作風、工作效率、履行職責等方面的情況。

四、工作內容

建立政府績效管理制度(工作內容)包含績效目標設定、績效責任分解、績效實施推進、績效監(jiān)控分析、績效考核評估(實施方案第三點“評估方法”)、績效改進提升等六個方面。

(一)績效目標設立。按照市委、市政府工作部署和要求，根據“三定”方案和年度目標任務，結合水利行業(yè)實際，科學制定本局的年度績效目標任務。績效目標包含具體工作內容、工作措施、工作時限和要達到的預期效果。我局績效目標經局黨組研究確定后，以正式文件報市機關效能建設領導小組辦公室，并按有關規(guī)定向社會公開。

(二)績效責任分解。績效目標設立后，根據職能職責進

一步分解，細化為績效評估指標，并落實到各職能部門、責任科室和具體責任人，落實到崗位，形成具體的目標分解體系和責任落實體系。

(三)績效實施推進。以推動工作落實、提升工作績效為

目的，根據指標任務的分解分工，建立健全工作機制，各職能科室建立落實工作目標責任制，明確完成績效目標的工作質量、時序進度等具體要求，加強監(jiān)督檢查，推進工作落實。同時，進一步簡化行政環(huán)節(jié)，優(yōu)化行政流程，規(guī)范行政運作，改善行政管理，強化水行政機關的執(zhí)行力，確保政令暢通。

(四)績效監(jiān)控分析。加強對績效目標實現(xiàn)進展情況的跟

蹤監(jiān)控，每季度局務會議聽取一次績效情況匯報，及時發(fā)現(xiàn)實施、運行中存在的問題，認真研究解決辦法。半年召開績效情況分析會，年終召開績效情況總結會，對績效目標的運行、實現(xiàn)情況進行具體分析和總結。局效能辦將組織效能建設監(jiān)督員等，對我局績效運行、實現(xiàn)情況進行監(jiān)督檢查。通過督查、分析，及時查找問題，分析原因，采取針對性措施，推動和保證目標任務有效實現(xiàn)。

(五)績效改進提升。市委辦、市政府辦將適時通報市政府組成部門績效目標實現(xiàn)情況，市效能辦將對評估結果進行反饋。我局將根據“兩辦”通報和市效能辦的反饋情況，進行深度分析，查找薄弱環(huán)節(jié)，制定整改措施，進一步提升部門績效。同時，我局還要積極探索建立獎懲激勵機制，調動全局上下的積極性，深化效能建設和績效管理工作。

五、工作步驟

(一)宣傳發(fā)動。及時召開局績效管理工作會議，傳達學習全市糾風和機關效能建設工作會議精神，認真落實市機關效能建設領導小組《2011年度政府及其部門績效管理工作方案》，統(tǒng)一思想，提高認識。根據局機關效能建設領導小組確定的評估內容，以及我局職能和年度目標任務，制定績效管理工作實施方案，經局黨組審定后報市效能辦審核；按照市績效評估工作小組對我局工作方案的批復，各科室將工作任務細化到每位工作人員。

(二)績效總結。年底，局績效管理工作小組按照程序和要求對我局各項工作任務完成的實際成效和創(chuàng)新情況進行認真收集、匯總、評估。一是聽取責任科室完成、落實一級指標和年度工作目標情況的匯報；二是對定量指標進行量化考核：三是檢查或抽查有關文件、資料及檔案，對有關情況進行察訪核驗；四是進行綜合分析評估。年度績效總結報告要求在2011年1月l0日前報局效能辦。

(三)公眾評議。市統(tǒng)計部門于7月和l2月組織開展公眾評議。我局將及時了解評議情況，針對存在問題提出改進的措施。

(四)明查暗訪。明查暗訪主要工作由市效能辦牽頭，有關部門配合，年內不定期組織開展。我局效能監(jiān)督檢查小組將不定期開展暗訪，對發(fā)現(xiàn)的問題以一定形式進行通報，并將督查情況記錄在案，作為科室和個人評先評優(yōu)、考核獎懲的依據。

(五)抽查評估。2011年2月底前，市效能辦將對我局績效管理指標完成情況進行抽查評估，我局要認真做好迎接抽查評估的準備工作。

六、措施要求

(一)加強組織領導。要樹立正確的績效價值觀，把績效管理作為行政管理的一項基本制度，增強主體責任意識，認真貫徹，狠抓落實。把績效管理工作擺上重要議程，切實加強對績效管理工作的組織領導，堅持“一把手”負總責，形成局主要領導親自抓，各分管領導負責抓，局效能辦組織協(xié)調，局機關各科室及其工作人員積極參與、自覺抓落實的良好局面。

(二)認真組織實施。根據指標體系以結果為導向、以實績?yōu)楹诵暮统浞煮w現(xiàn)局職能的發(fā)揮、年度目標達到最佳工作狀態(tài)的總體要求，各科室要按照項一級指標和項年度工作目標要求，既要把握全局評估的內容，又要明確各自工作任務，逐項逐條抓好落實。

(三)堅持求實求效。績效管理工作要與我局職能職責、中心工作緊密結合，防止“兩張皮”。要通過績效管理推動中心工作和重點目標任務的落實，促進機關管理科學、規(guī)范和高效運轉。要把求真務實精神貫穿于績效管理工作全過程，堅持買事求是原則，客觀真實地反映全局的工作實績；堅持公開、公正、公平原則，努力增強績效管理工作的透明度和民主性；堅持定性評估與定量評估相結合原則，努力做到以實績說話；堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結合原則，努力做到切實可行；嚴格查核相關數(shù)據資料，確保其真實性、客觀性和準確性，堅決防止和克服形式主義。

(四)不斷開拓創(chuàng)新。局機關各科室及其工作人員要充分

發(fā)揮主觀能動性，不斷開拓創(chuàng)新，以新思路、新舉措、新業(yè)績全面推進各項工作，促進水利事業(yè)又好又快發(fā)展。同時要立足實效，發(fā)揮優(yōu)勢，凸顯特色，力爭在全市同類工作中爭先靠前。堅持求實創(chuàng)新，不斷總結推廣工作中切實可行的經驗做法，對在市效能辦組織的績效抽查評估中取得優(yōu)異成績的單位和個人給予表彰。

第二篇：績效管理實施方案新

績效管理實施思路討論

前言：本方案希望借助眾多的績效管理專家和先驅的典型經驗之談，結合企業(yè)實際，理清公司在績效管理專業(yè)甚至于企業(yè)管理領域的目標和規(guī)劃，因此精選了大量的經驗文章，同時進行了較多的看似無用的“務虛”分析，實則希望在對績效管理樹立一種新的認識后，方始進行本方案的最終決策。

一、分析新興績效管理模式的隱含條件

實踐證明，績效管理的理論、工具，是科學、有效的管理方法。然而，根據大量資料顯示：企業(yè)實施績效管理有80％沒有達到預期目標，中小企業(yè)尤其突出。我們認為，不成功的罪魁禍首是：企業(yè)事先對自身狀況與將要實施的績效管理模式的匹配程度缺乏足夠的分析認知。這直接導致了后續(xù)方法不對頭，看似正確的方法卻產生了不理想的結果。

實際上，看起來頗為行之有效的績效管理理論都無一避免地存在一個最容易被人忽略的假設前提。那就是：假設企業(yè)的經營管理現(xiàn)狀符合績效管理理論實施的條件，諸如：

高素質的管理團隊；完善的基礎管理（規(guī)章制度、業(yè)務流程）；健全的財務管理（財務制度、全面預算）；配套的薪酬體系；強大的數(shù)據搜集、統(tǒng)計、分析能力；擁有快速學習能力的員工隊伍……等等

對照以上條件，勿庸臵疑的事實是：我們企業(yè)可以說根本“不及格”，幾乎不具備推行條件。原因是：1、2、3、4、5、各級管理者均未接觸新型的績效管理模式； 無健全的財務管理制度； 無明確的業(yè)務流程； 歷史數(shù)據沒有積累； 員工素質參差不齊……

但是，這并不意味著我們不能實施績效管理。而是應該：

1、理清績效管理的思路和目的，我們做績效主要是為了什么？

2、在我們選擇方式、方法的時候，必須符合企業(yè)實際；

3、在實施之前，必須充分預估管理成本的投入與所得到的產出之間的對比，不能盲目耗費精力，也不能投入過小；

4、我們在具體實施之前，眾多的實施主導管理者必須清醒地認識到，在基礎薄弱的情況下，實施過程中會發(fā)生哪些問題，如何避免，有充分的思想準備；

5、關鍵一點還必須強調：符合實際不能簡單地屈從實際，必須對不符合企業(yè)發(fā)展的“實際”有計劃地推動改正。

一般來說，草創(chuàng)期的企業(yè)，由于戰(zhàn)略不明晰、機構設臵不穩(wěn)定、人員不穩(wěn)定，績效管理應簡潔、有效、反饋迅速，以快速引導企業(yè)健全、完善各項流程，理順內部協(xié)調關系，磨合人員，使企業(yè)盡快“人盡其位”；對于奔騰來說，經過5年發(fā)展，借IT行業(yè)大勢，已經度過艱難的創(chuàng)業(yè)期，正處于向成熟期過渡的轉型期，戰(zhàn)略開始明晰、機構人員逐步趨穩(wěn)，是進行全面績效管理的好時機。關于以上內容分析舉例參照附件——博銳管理在線文章：《員工績效評估中的困境與策略》。

二、確定實施目的與思路

實施這項工作的目的到底是什么？目的不同，工作的思路和方法會迥然不同。是實施績效管理，還是績效考核？（關于績效管理和績效考核的區(qū)別，參照附件——博睿精英網文章：《績效管理與績效考核的區(qū)別》）

1、如果是績效考核，意味著：工作對象側重于員工個人；目的在于對員工個人業(yè)績進行評價；是一種傳遞壓力、薪酬分配的工具；較低的管理基礎要求，管理成本投入小。

2、如果是績效管理，意味著：工作對象側重于各級組織；目的在于提升管理水平而非考核評價；層層壓力傳導、團隊式的薪酬分配模式；較高的管理基礎要求，管理成本投入高。

具體實施目的和思路，要結合企業(yè)經營管理現(xiàn)狀和企業(yè)管理規(guī)劃二者才能夠給出答案：

1、就目前企業(yè)經營現(xiàn)狀來說，可以說完全不具備立即全面推行績效管理的基礎，似乎推行單純的績效考核更符合實際。然而：

1）績效管理仍然是企業(yè)追求的目標，臨時性的績效考核追求短期立竿見影的效果，缺乏體系架構，不易維持其持續(xù)性；

2）管理成本投入不足，而應該解決的考核問題照樣需要解決，考核并不能因為追求符合實際而忽略考核的公平性、合理性； 3）越簡單實用的東西，往往是在經過復雜周密的研究后才能夠得到；

4）片面的績效考核容易忽視、屈從甚至忍受企業(yè)存在的管理問題，不能從根本上解決問題，問題的解決仍然遙遙無期。

5）績效考核以一個部門為主導，忽視了直接主管部門、主管人員在考核方式方法選擇上的能動性和責任心，不利于各級管理者管理素質提升的齊頭并進。

2、從長遠企業(yè)管理規(guī)劃的角度來看，企業(yè)由于歷史原因形成的一系列管理不規(guī)范、管理人員管理意識和手段均比較欠缺等問題，缺乏一個從根本上進行改善推動的切入點和規(guī)劃目標，績效管理應該是一個不錯的選擇： 1）較高的管理成本，意味著更多人員的參與，思想意識的統(tǒng)一、轉變；

2）績效管理以工作分析為基礎，有助于繼續(xù)推動組織機構、崗位設臵的優(yōu)化調整，明確責任，科學分工，杜絕推諉扯皮和流程不暢；

3）績效管理對基礎管理、財務管理和配套制度等的高標準、嚴要求，有助于據此制定管理工作目標，逐步推動各項工作建章立制，從根本上改善管理環(huán)境。

3、綜上所述，我們認為：

在公司即將搬遷，硬件建設大躍進、大跨步完善的情況下，將完善的績效管理體系建設作為一個中長期目標確定下來，將績效管理作為一種管理手段而非單純的考核手段來分段規(guī)劃、分步實施，爭取硬件建設的“軟件配套”，以提升企業(yè)整體管理水平為根本目的，才是實施績效管理的正確態(tài)度，才能真正實現(xiàn)公司“化蛹成蝶”的完美蛻變。

關于以上內容分析舉例參照附件——中國營銷傳播網文章：《績效管理應用在中小企業(yè)的思考》。

三、實施的必備條件

全面績效管理的準備、實施是一個系統(tǒng)的工程，必須有切實的重視、統(tǒng)一的認識、明確的分工、有效的推動和科學的規(guī)劃。因此，須具備以下條件：

1、沒有一把手掛帥，不做；

2、中高級管理者意識不到位、認識不統(tǒng)一，不做；

3、各部門責任分工不明確，不做；

4、沒有明確有效的組織機構推動，不做；

5、規(guī)劃實施不嚴謹、不細致，不做。

以上分析參照附件——中國人力資源網文章：《績效管理離不開“一把手”支持》

世界經理人文章：《緣何形成績效管理的“鹽堿

地”？》

至強奔騰績效-薪酬管理項目總體規(guī)劃

鑒于公司確定今后管理工作推進以績效管理為牽頭主導的工作方式，特制定本規(guī)劃。

本規(guī)劃旨在明確績效管理-薪酬管理項目實施推進的計劃。項目周期跨度1-2年。本規(guī)劃的推進由總經理負全責。

一、組織機構

1、成立項目推進領導小組： 組長：鞠輝 副組長：孫乾勝

主任組員：于波、劉春雷、初新寧、侯秋曉、王磊、盧強、范晶晶 員工代表：尹紅梅、李艷麗、王豐凱、譚輝、張景明

2、實行組長負責制。整個項目推進和進度把控由組長負責。副組長負責協(xié)助。

3、項目小組主任組員以上成員，主要通過公司管理層周例會的方式溝通運作，每月舉行一次擴大性例會，總結上月項目推進情況及安排下月工作任務。

二、規(guī)劃階段

整個項目分為以下幾個階段：

1、過渡階段——原考核薪酬體系初步完善（2-3個月）

2、培訓階段——新績效管理模式導入培訓（1-3個月）

3、案例模擬階段——進行案例模擬，找出不足（1-2個月）

4、財務經營階段——公司層面經營責任制引入及實施（6-12個月）

5、業(yè)務內控階段——主導業(yè)務流程及制度完善（3-6個月）

6、全面落地階段——績效考核的全面推行和新薪酬體系的建立（4-7個月）

三、過渡階段

1、過渡階段的主要目的：

為適應實際需要，在建立新的績效管理體系之前，應對舊有考核方法及薪酬規(guī)定等進行初步理順與完善，一方面使其在過渡期內更好地發(fā)揮作用；另一方面通過對舊制度的重新回顧，有利于各級管理者在進行新的績效管理項目推進時，進行新舊管理模式的比對。也有利于解決長久以來存在的積而不決的歷史管理問題。

2、過渡階段主要工作：

1）修訂完善至強奔騰有關考核、薪酬方面的規(guī)定。包括：《員工工資規(guī)定》、《服務派單計件工資制度》、《店面提成及午餐規(guī)定》。2）搜集考核薪酬方面未形成文件的慣例、規(guī)定，初步形成文件。3）召開員工代表會議，就上述規(guī)定的合理性依次進行討論，記錄后在項目小組內部通報討論。（不必馬上解決所有問題）

四、培訓階段

1、培訓階段的主要目的：

統(tǒng)一中高層管理人員對績效管理的認識。重點認識其必要性、長期性、艱巨性。

2、培訓階段主要工作：

1）人力資源部進行集中式培訓。（分次進行，不少于12個小時，必要時應引進外訓。）

2）確立一本績效管理培訓教科書，并發(fā)給項目小組成員學習。（可考慮光華《績效魔方》）

3）搜集績效管理經驗之談，形成文字發(fā)給績效小組成員參閱： 博銳管理在線文章：《員工績效評估中的困境與策略》。中國人力資源網文章：《績效管理離不開“一把手”支持》 世界經理人文章：《緣何形成績效管理的“鹽堿地”？》 博睿精英網文章：《績效管理與績效考核的區(qū)別》）中國營銷傳播網文章：《績效管理應用在中小企業(yè)的思考》。4）針對經驗之談，由組長布置心得總結任務，各小組成員寫出心得總結報告。組織召開內部績效管理研討會，暢談心得體會。不少于5次。

5）人力資源部按教科書內容組織對學習情況的針對性考試.并將考試成績優(yōu)秀者予以獎勵。

五、案例模擬階段

1、案例模擬階段的主要目的：

通過多個案例分析及模擬制定公司備選指標庫，使中高層管理者一方面熟悉績效管理的流程、方法，為今后健全基礎管理打下思想基礎；另一方面也可對公司管理水平及不足之處有深刻的認識。

2、案例模擬階段的主要目的：

1）人力資源部提供一個以上典型參照案例，將其實施過程、相關制度、指標體系發(fā)給項目小組成員體會借鑒。

2）項目小組成員模擬建立公司、及本部門、下屬員工指標考核體系，寫出概略考核方法或思路，舉行專項會議進行討論。

3）產生未來項目推進過程中，基礎管理健全部分所應健全和解決的主要流程和制度列表。

六、財務經營階段

1、財務階段的主要目的：

實現(xiàn)經營責任制考核。財務類結果性指標為主，初步建立公司層面的指標體系，健全財務基礎管理。

2、財務階段的主要工作：

1）研討并思考公司戰(zhàn)略，利用戰(zhàn)略地圖逐步確定清晰的公式戰(zhàn)略，以之為基礎確定公司經營責任制考核的指標群體。2）根據指標群體考核的要求，建立健全： 全面預算體系，理順內帳費用分級設置、分部門設置、分行業(yè)設置及具體分類和核算辦法；

經營分析體系，建立并實施財務經營分析制度，轉變財務職能。引入適宜的進銷存管理系統(tǒng)。3）理順與之相關的其他流程及制度。

4）實現(xiàn)人工成本總額與經營責任制的初步掛鉤，積累利潤、成本、庫存、銷售額、應收應付等關鍵領域數(shù)據基礎。

七、業(yè)務內控階段

1、業(yè)務內控階段的主要目的：

實現(xiàn)部門層面即中高層管理人員的考核。以質量、效率、計劃、流程等驅動性指標為主體，初步建立部門層面的指標體系，健全業(yè)務基礎管理。

2、業(yè)務內控階段的主要工作：

1）在經營責任制考核的基礎上，研討確立部門績效指標體系。2）根據指標群體考核的要求，建立健全：

崗位定位與分級，明確崗位設置的定位與職務級別劃分并統(tǒng)一認識； 客戶分級管理，規(guī)范客戶分級分類以及客戶滿意流程；

形成項目管理機制，從客戶評審到售后服務的整體健全的業(yè)務流程和相關規(guī)范。

3）實現(xiàn)中高層管理者的考核，積累員工工作量、崗位工時、崗位提成等員工考核關鍵性數(shù)據。

八、全面落地階段

1、全面落地階段的主要目的：

實現(xiàn)員工層面的考核。以工作量、工作效率和工作質量為基礎，建立員工層面的指標體系，健全崗位操作規(guī)范。

2、全面落地階段的主要工作：

1）在部門考核的基礎上，研討確立員工績效指標體系。2）根據指標群體考核的要求，建立健全： 崗位操作規(guī)范及考核辦法； 績效管理辦法； 薪酬管理辦法。

九、規(guī)劃配套

為保證規(guī)劃的順利實施，應首先建立以下機制：1、2、3、經理辦公會議制度

中層管理人員工作計劃管理辦法

績效管理、薪酬管理項目規(guī)劃專項督辦及獎懲措施

第三篇：卓越績效管理實施方案

卓越績效管理模式實施方案

為進一步深化精細化管理，倡導質量管理理念，促進企業(yè)管理水平提升，推進產業(yè)發(fā)展，提高核心競爭力，根據有關要求，結合管理工作實際，制定本實施方案。

一、指導思想

以科學發(fā)展觀為指導，全面貫徹落實集團關于提升企業(yè)管理水平工作部署，以做大做強為目標，加快推進卓越績效管理模式步伐，持續(xù)提升管理水平和綜合競爭能力，為順利實現(xiàn) “十二五”發(fā)展規(guī)劃作出應有的貢獻。

二、實施卓越績效管理模式的重要意義

實施卓越績效管理模式是集團組織開展的一項重要工作，也是提升綜合管理水平，實現(xiàn)科學發(fā)展的必由之路。

（一）卓越績效管理模式是企業(yè)發(fā)展的“方向盤”。通過制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，樹立核心價值理念，引領企業(yè)發(fā)展方向，使企業(yè)的組織領導、市場開發(fā)、資源配置、過程管理及策略分析圍繞戰(zhàn)略開展，明確企業(yè)發(fā)展目標，保障企業(yè)發(fā)展的正確方向。

（二）卓越績效管理模式是企業(yè)管理的“診斷儀”。實施卓越績效管理模式，對照GB/T19580《卓越績效評價準則》在各工作領域開展自我評價，有利于查找出企業(yè)發(fā)展中存在的問題和不足，有利于評價企業(yè)科學管理水平的成熟度，為企業(yè)提升管

理水平創(chuàng)造條件。

（三）卓越績效管理模式是企業(yè)發(fā)展的“粘合劑”。實施卓越績效管理模式有利于企業(yè)在確定組織的目標、愿景后，對照標桿，堅定信心，使全體員工團結一致向目標前進，橫向能密切配合，縱向能整體推進，有利于增強企業(yè)凝聚力和發(fā)揮整體效益。

（四）卓越績效管理模式是企業(yè)管理的“整合器”。企業(yè)管理經過長期積累，各領域、各板塊都采用了不同的管理工具，采取了多種管理方法，形成了各種管理體系。實行卓越績效管理模式有利于減少管理過程中不必要的重復和資源浪費，有利于提高管理的系統(tǒng)性和協(xié)調性。

三、工作目標

圍繞提升企業(yè)“大質量”的工作要求，樹立卓越績效管理理念，引導各單位以卓越績效管理模式為導向，以標桿管理為核心，以文化、戰(zhàn)略和市場為驅動，不斷優(yōu)化資源配置，提升過程運行效率，強化過程管理，關注經營結果，注重持續(xù)改進，通過不斷地PDCA循環(huán)，追求企業(yè)經營業(yè)績持續(xù)提升。爭取通過2-3年時間的努力，使質量管理水平顯著提升，抵御風險和創(chuàng)新發(fā)展能力明顯增強，實現(xiàn)管理水平在全國同行業(yè)處于領先地位。

四、成立協(xié)調推進機構

（一）領導機構。成立為組長、其他領導班子成員為副組長的卓越績效管理領導小組。主要職責是領導卓越績效管理模式的推廣應用工作，審定卓越績效管理模式實施方案，監(jiān)督協(xié)調實施方案的落實，批準對工作優(yōu)異單位（部門）的表彰獎勵。

（二）協(xié)調推進機構。辦公室作為卓越績效管理協(xié)調推進機構，主要職責是起草卓越績效管理模式實施方案，做好卓越績效管理模式工作推進、組織培訓交流、開展管理自評、撰寫自評報告及獎項申報工作。領導做好日常監(jiān)督檢查和組織協(xié)調工作。

五、實施步驟

今年，將分四個階段系統(tǒng)推進卓越績效管理模式的實施。

（一）方案制定和理念導入階段（3月份）

1、成立機構，制定方案。各單位要成立相關組織機構，制定卓越績效模式實施方案，明確目標任務和實施步驟，確定工作關鍵點、時間控制點、責任部門及具體責任人。

2、組織培訓，強化學習。組織卓越績效管理模式培訓，重點對《卓越績效評價準則》和《卓越績效評價準則實施指南》進行系統(tǒng)學習，強化理念導入，理清工作任務，明確評分要求，為推行和應用打好基礎。各單位要結合實際，采取自學、研討、邀請專家授課、到先進單位參觀考察學習等形式進行應用培訓。

（二）管理自評階段（4-6月份）

1、做好標準的分解及自我評價計劃的制定。4月上旬，各單位、各部門要根據職責分工情況，制定自我評價計劃，明確評價時間、內容、工具方法，組建企業(yè)內部評審員小組。

2、開展管理自評工作。4月中旬，各單位要依據《卓越績

效評價準則》，發(fā)放調查問卷，組織開展管理自評工作。

（1）管理評價內容：各單位評價內容主要包括領導，戰(zhàn)略，顧客與市場，資源，過程管理，測量、分析與改進以及經營結果七個方面。各部門針對分工事項進行自評。

（2）評價方法：對過程和結果的評價，分別結合《卓越績效評價準則實施指南》中方法-展開-學習-整合四要素和水平-趨勢-對比-重要性四要素的要求，針對每項工作分五個階段確定評分標準，判斷管理處于何種階段，量化打分。其中，完成前一項評分標準規(guī)定內容是開展后一評分標準內容的前提。

（3）評價原則：一是全面性，要評價評分項的所有方面，重點關注顧客要求、競爭環(huán)境、戰(zhàn)略規(guī)劃及目標等關鍵經營因素；二是適合性，要判定公司在每個評分項上達到的水平總體上“最適合”哪個分數(shù)范圍；三是客觀性，針對每項標準，各單位要準備好充分的材料，作為評分依據，同時，評分過程中還要對相關內容進行抽查，實地觀看工作效果，并將落實效果作為重要的評分依據之一。

3、撰寫管理自評報告。自評報告的內容主要包括組織概述和評價要求兩個方面。在組織概述方面，主要對企業(yè)進行描述，分析企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。在評價要求方面，對《卓越績效評價準則》4.1-4.7的各項內容進行評價，包括對企業(yè)關鍵過程和結果進行分析研究，識別差距、挑戰(zhàn)、優(yōu)勢、改進機會以及分數(shù)，形成綜合性的自我評價報告。

（三）優(yōu)化和改進管理階段（7-9月份）

1、制定優(yōu)化及改進方案。7月份，各單位要召開內部討論會，分析評價工作實施過程及自評結果，完善戰(zhàn)略制定、市場定位和細分、資源優(yōu)化配置、過程管理等幾個方面工作，對各單位優(yōu)勢劣勢進行分析，確定改進優(yōu)先次序，制定改進方案及措施，配置適當資源以滿足改進需求。

2、管理優(yōu)化和改進。8-9月份，各單位要根據改進工作實施方案，制定優(yōu)化改進配檔表，并組織實施，明確改進目標、改進措施、責任部門、責任人、完成時限、驗收標準，確保改進工作取得成效。不能立即改進的事項，應說明原因，專門列出，轉入下一輪改進工作內容。根據工作需要，適時開展各層次管理知識培訓活動，掌握戰(zhàn)略分析工具、平衡計分卡、標桿管理（水平對比法）、6σ、精益生產等先進的管理方法和工具。

（四）管理模式測評與持續(xù)改進階段（10-11月份）10月份，對各單位、各部門卓越績效模式的建立及實施情況進行統(tǒng)一測評。各單位、各部門要結合卓越績效管理模式一年來的實施情況，建立卓越績效管理長效工作機制，健全相關的規(guī)章制度，每年組織評審一次，循環(huán)改進，持續(xù)提升。

六、工作要求

（一）加強宣傳，營造氛圍。各單位、各部門要加大宣傳和培訓力度，使廣大員工深刻把握卓越績效管理模式的實質內涵，培養(yǎng)員工追求卓越的工作理念，使推廣工作深入人心，營造濃厚的工作氛圍。

（二）領導帶頭，扎實推進。推行卓越績效管理模式，領

導帶頭是關鍵。各級領導人員要高度重視，帶頭學習，帶頭實踐，做好表率。推行卓越績效管理模式要結合實際、注重成效，要強化各階段的檢查和督促，確保各項工作取得實效。

（三）逐塊實施，系統(tǒng)關聯(lián)。推行卓越績效管理模式是一個復雜的系統(tǒng)工程，各單位、各部門要結合自身實際，將問題分成若干“塊”，編制推進計劃，循序漸進，逐步實施，推進過程中注意前后關聯(lián)和系統(tǒng)協(xié)調。

（四）軟硬配套，信息管理。卓越績效關聯(lián)模式的推行，離不開軟硬件基礎條件。對信息、知識的有效管理既離不開計算機信息系統(tǒng)的支持，更離不開相關軟件的配套和應用。各單位要在OA系統(tǒng)擴展和新軟件開發(fā)兩個方面認真比較，因地制宜，在盡量降低成本的基礎上，積極做好軟硬件的配套工作。

（五）持續(xù)改進，不斷提升。卓越績效管理模式是整合企業(yè)資源、提升企業(yè)管理水平、提高經營效益的有效載體，同時它又是一個評價—改進—再評價—再改進的循環(huán)提高的過程。各級企業(yè)管理部門要以此為載體，常抓不懈，不斷優(yōu)化和完善，持續(xù)追求企業(yè)的卓越績效。

第四篇：工商所精細化績效管理實施方案

工商所精細化績效管理實施方案

為建立職責細化、目標明確、全程調控、雙向溝通、有效激勵的精細化績效管理機制，激發(fā)全所職工創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)活力，緊緊圍繞縣局工作目標推進會提出的總體要求即以提升機關行政效能為主旋律，以“狠抓五大建設，創(chuàng)建五個一流”為主題，增強責任感和決心，強力推進市場監(jiān)管，強力推進消費維權，強力推進依法行政，強力推進隊伍建設，圍繞“五建五創(chuàng)”以及縣局績效管理辦法有關規(guī)定，并結合我所實際，制定本方案。

一、指導思想

以平昌工商“三種精神”、平昌工商“十字理念”黨的十八大精神和科學發(fā)展觀為指導，緊緊圍繞縣局的決策部署，緊扣“狠抓五大建設，創(chuàng)建五個一流”為主題，全力推進工作目標而堅持“定責任、抓規(guī)范、求突破”共創(chuàng)“維權促銷費、消費擴內需”的發(fā)展平臺。通過“崗位職責、工作進度、目標督察、考評”精細化的績效管理，客觀公正地評價系統(tǒng)工作人員的工作業(yè)績，切實增強干部職工的執(zhí)行力、落實力，進一步增強創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)意識，提高工作水平，不斷推進系統(tǒng)制度化、規(guī)范化和法制化建設，爭當平昌工商跨越發(fā)展排頭兵。

二、考評對象

xx工商所內設市場巡查、經檢、辦公室（人員：xx、xx、xx、xx、xx、xx）。

三、領導機構

所內成立精細化績效管理領導小組，由所長、黨支部書記xx任組長，副所長xx、xx任副組長，其它人員為成員。領導小組下設辦公室，由支部宣傳委員、副所長xx負責具體辦公。

四、2013年所內干部、職工目標考核。

（一）所長：xx。主持全面工作，分管財務、安全、人事教育、黨建。

1、財務工作。

（1）加強收支預算管理，保障職工工作津貼的兌現(xiàn)和單位正常工作經費的支付，做到當年收支平衡。

（2）嚴格執(zhí)行收支兩條線。

（3）加強票據管理，做到使用規(guī)范，按季檢查、盤點，并有詳細的記錄。

（4）加強公物保管，建立公物登記臺帳。

2、人事教育工作。

（1）創(chuàng)先爭優(yōu)計劃，各項制度的建設和落實情況（有計劃，有制度、有落實）。

（2）工商素質文化的計劃和職工教育培訓方案的制定，創(chuàng)先爭優(yōu)典型事例上報，工商職業(yè)道德學習有計劃安排（有方案，事例上報，有心得體會，有情況匯報，有工作總結）。

3、安全。

確保全所一年無上訪、無投訴、無食品、高危等不安全事故的發(fā)生。

4、黨建。

（1）黨建基本信息（有工作計劃、單項工作安排、黨建工作信息）。

（2）學習型黨組織建設（有實施方案、具體措施）。

（3）黨支部活動記錄（“三會一課”、民主生活會、民主評議黨員等組織生活會）。

（4）深入開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，“七一”前夕將對創(chuàng)先爭優(yōu)活動進行總結、業(yè)務知識演講競賽（有方案、有措施、有成效，開展活動有簡報、有總結）。

（5）廣泛開展“精神文明單位”創(chuàng)建活動，不斷提升精神文明創(chuàng)建層次，提高創(chuàng)建水平，努力爭創(chuàng)文明單位（開展活動有方案、有措施、有成效）。

（6）黨內基本制度健全（制度要健全）。

（7）總結、黨內文件、資料規(guī)范（半年、黨建工作要有總結，黨內文件、資料整理收集）。

（8）民主政治建設（重大事項票決制，黨支部書記雙向述職一測評，雙向述職一測評有情況匯報、有記錄）。

（二）副所長：xx。配合所長工作、負責辦公室、食品安全、市場巡查、個私協(xié)會、商廣、xx鎮(zhèn)市場巡查。個人負責xx鎮(zhèn)（鳳凰社區(qū)）食品安全。要求轄區(qū)內無過期食品，清理無證無照，建立食品監(jiān)管“一單通”，有巡查記錄，有監(jiān)管痕跡。對口縣局辦公室、個私協(xié)、商廣、食安股。

1、辦公室工作。

（1）認真貫徹落實市縣局會議精神（有傳達會議記錄）；

（2）詳細制定工作目標（有方案）。

（3）按照工商文化建設要求制定詳細方案，工作開展有序，有看點。形象文化工作推動有力（有具體措施和方案）。

（4）按照規(guī)范化工商所要求，所容所貌整潔，內務管理規(guī)范，資料分類擺放有序，政務公開更新及時（辦公區(qū)域要清潔、內務管理要規(guī)范，政務公開要及時更新）

（5）及時報送各種動態(tài)、情況，完成縣局規(guī)定的信息、外宣、調研文章撰寫任務（按要求報送）。

（6）OA系統(tǒng)文件處理及時，待辦任務在3個以內；各項業(yè)務數(shù)據錄入報送及時，零失誤、零疏漏、零差錯（各項業(yè)務數(shù)據錄入）。

（7）安全責任落實，有責任書、檢查記錄，整改措施。信訪維穩(wěn)防邪工作落實。（有方案、有責任書）

（8）日常事務工作和業(yè)務工作、文化建設工作、制度執(zhí)行情況進行督查。（有記載）

（9）OA系統(tǒng)、業(yè)務系統(tǒng)應用更新及時，個人待辦事項不能超過5條。

（10）認真做好綜治維穩(wěn)防邪安全信訪工作，車輛無事故，無通報，內務管理防火、防盜措施嚴明。

2、食品監(jiān)管

（1）全年食品監(jiān)管工作有計劃。

（2）工商所和經營戶責任書簽訂情況。

（3）食品經營戶進、銷貨臺賬建立情況（“一單通”）使用情況。（建立或監(jiān)管臺賬，“一單通”使用、填寫、裝訂要規(guī)范）

（4）轄區(qū)工商所對食品經營戶培訓情況。（對食品經營戶培訓面達85%，要有培訓花名冊，照片及資料）

（5）各大專項整治情況（含散裸裝食品）。

（6）食品快速檢測情況。

（7）菜單式巡查記錄的使用情況（菜單式巡查記錄使用面達100%）。

（8）無“QS”標識、“三無”食品清查和整治情況（轄區(qū)食品經營戶經營無“QS”、“三無”和過期變質食品。）。

（9）“一單通”使用情況（食品經營戶“一單通”使用面達100%，要求填寫規(guī)范）。

（10）食品典型案例查處情況。

（11）食品安全示范店創(chuàng)建情況（創(chuàng)建3個村級示范店）。

（12）食品快速檢測情況（全年最少快檢240個批次）。

（13）散裸裝食品整治情況（轄區(qū)食品市場無散裸裝食品）。

（14）食品經營戶進、銷貨臺帳（一單通）建立情況（食品經營戶必須建立進、銷貨臺賬及工商監(jiān)管臺賬，巡查人員在監(jiān)管臺賬中填寫發(fā)現(xiàn)的問題，及時警示和整改）。

（15）各大節(jié)假日和專項整治情況。（開展專項整治有總結有匯報，及時上報相關食品報表）。

3、個私協(xié)會

（1）工作計劃及安排。（按個私協(xié)2013工作安排部署進行）

（2）七項服務工作。（重點：協(xié)會網站的使用，教育培訓，慈善救助）

（3）三項工作。（重點：非公黨建，文明城市創(chuàng)建活動）

（4）四項建設。（五好協(xié)會的建設情況，光彩服務日活動開展，評選文明誠信、創(chuàng)業(yè)、社會公益之星活動，光彩雜志征定）

4、商廣。

（1）、創(chuàng)建無虛假廣告鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、村、社區(qū)工作。（要有與村和社區(qū)居委會簽定聯(lián)系會議制度的協(xié)議，是否召開聯(lián)席會議，要有記錄，無亂張貼廣告的現(xiàn)象）

（2）、商標培育點摸底情況，培育計劃，培育點，商標示范園區(qū)或企業(yè)。（商標培育點調查摸底情況，有情況匯報和培育企業(yè)具體數(shù)目和計劃，有商標培育示范點。是否建立和工作情況；商標培育要有走訪記錄，行政指導記錄和建議）

（3）、打擊侵犯知識產權和制售假冒偽劣商品專項行動的工作情況及信息反饋。（看是否按專項行動方案安排進行整治工作，有無整治記錄、效果）

4、廣告經營企業(yè)聯(lián)系點，店招的內容監(jiān)管情況。（看廣告聯(lián)系點的制度是否健全，聯(lián)系指導記錄，幫助其發(fā)展的依據，看店招是否備案，有無監(jiān)管記錄，查看其效果）

（5）、幫扶企業(yè)商標的管理使用情況及效果。（看幫扶記錄，商標使用給企業(yè)帶來效益的情況反應）

（6）、戶外廣告登記工作。（看是否開展戶外廣告登記，看有無申請和審核表，是否使用統(tǒng)一登記證，是否錄入綜合軟件；檔案是否建立）

(7)、商標廣告案件查處數(shù)和力度。（看案件的數(shù)量和查處力度）

(8)、報表信息報送，情況反應。（以商廣股統(tǒng)計情況為準）

（三）副所長：xx。分管法制工作、紀檢監(jiān)查、市場、消保維權、經濟合同、公平交易、企業(yè)和個體管理。個人負責馬鞍鄉(xiāng)食品安全檢查，“一單通”的使用，過期變質食品清理、無證、無照清理，高危行業(yè)登記。（要求：有巡查記錄，有花名冊）;對口縣局法制股、紀檢監(jiān)察、市場、消保、合同、公平交易。

1、法制工作

（1）深入開展六五普法法律“六進”主題活動，有方案，宣傳有圖片、資料，學習記錄。

（2）案件自查有自查報告，有方案。

（3）工商監(jiān)管文化工作有方案，有措施，有亮點。

（4）認真開展行政指導，行政調解工作，文書使用規(guī)范，記錄詳實，行政調解有方案、有場所、有人員、有記錄。（行政調解有文檔，文書使用規(guī)范，有調解記錄，行政指導有文檔。）

（5）案件質量程序、核審規(guī)范，無行政過錯責任，案件辦理質量高，裝訂規(guī)范。（無訴訟案件）案件回訪及時，真實體現(xiàn)回訪記錄，回訪率100%。（按照《四川省工商行政管理執(zhí)法案件評審評分標準》執(zhí)行。5000元以下的案件回訪一次，有記錄）

（6）監(jiān)管文化工作開展有效果、有亮點。（現(xiàn)場有資料，有圖片）

2、紀檢監(jiān)查

（1）落實黨我廉政建設、行風建設責任制，按班子成員分工明確，責任到人；并簽訂了《廉政責任書》。

（2）干部作風整頓工作有方案，按步驟扎實開展，效果明顯。

（3）結合本單位工作實際，研究部署黨風廉政建設工作不少于二次。

（4）廉政文化工作有方案，有措施。

（5）“治庸”活動有方案。

（6）按照“治庸”活動方案，按步驟扎實開展，效果明顯；

（7）積極參加縣局組織開展的廉政文化活動，按時提供和完成廉政文化建設所需資料和材料。

（8）切實加強勤廉教育，突出抓好廉政和監(jiān)管風險防范教育。

（9）認零點組織《廉政法規(guī)》學習。

（10）按時開展述職述廉活動。

（11）按時召開民主生活會及領場地干部廉潔自律專題民主生活會，做到安排、有記錄、有實效，按時上報會議結果；

（12）嚴格執(zhí)行六條禁令及廉潔自律的各項規(guī)定，認真開展糾正部門行業(yè)不正之風。

（13）廉政文化建設成效明顯。

（14）按時報送各項總結、匯報。

3、市場

（1）建立合同幫扶指導站；

（2）季度監(jiān)管情況報告；

（3）農貿市場秩序和環(huán)境衛(wèi)生；（沒有被曝光，有月度動態(tài)信息）

（4）經盾護農階段工作報告、農貿商品抽檢。（有工作總結，有農資抽檢報告）

（5）合同違法案件查處有案件。

（6）完成省級“守重”企業(yè)復查和認定。

（7）完成各種統(tǒng)計報表文明集市及三化市場創(chuàng)建。

（8）完成商品交易市場信用分類監(jiān)管并錄入。

（9）完成合同爭議調解、農業(yè)合同簽約監(jiān)管。

（10）完成市、縣級“守重”企業(yè)復查和認定。

（11）合同格式條款備案工作開展。

（12）完成涉農案件。

（13）完成文明集市及三化市場創(chuàng)建。

4、消保

（1）按時開展3·15宣傳活動。

（2）及時受理按時辦結消費者申投訴和舉報，并將結果錄入12315平臺。（有記錄、有總結，按時錄入平臺）

（3）深入開展12315進商場、進農村、進學校、進社區(qū)、進企業(yè)五進活動。

（4）開展省、市局公布的流通領域產品質量專項整治。（有檢查、有匯報、有總結，按時錄入平臺）

（5）積極查辦損害消費者合法權益案件

5、公平交易

（1）各類專項整治工作是否落實。

（2）報送各類報表是否及時準確。（及時上報各類報表）

（3）是否按時上報了各類專項執(zhí)法行動情況匯報。（案件必須錄入，專項整治有情況匯報，有方案；臨時交辦工作認真完成）

（4）公平交易工作開展痕跡是否明顯且有成效。（有全年各類報表上報情況，有案件錄入，有專項整治情況匯報，有臨時性工作完成情況，有公平交易工作的各類文檔，建立是否規(guī)范有序）

6、企業(yè)和個體管理

（1）加強基礎數(shù)據、監(jiān)管數(shù)據的歸集，提高數(shù)據質量，確保各類企業(yè)存量和新增數(shù)據的準確率、完整率、冗余率和關聯(lián)完整率四個考核指標達100%。

（2）對個體工商戶驗照必須在5月31日前全面結束，并在網上把個體驗照信息錄入齊全。（個體驗照率達90%，信息錄入齊全）

（3）全面推行網上年檢，確何年檢任務按時完成。（網上年檢達100%）

（4）查處取締黑網吧。（方案、花名冊）

（5）加大校園周邊經營秩序的專項治理。（方案、有巡查記錄）

（6）加大對中介機構、廢舊金屬收購站點整治。（有巡查記錄，有花名冊）

（7）強化對重點行業(yè)、高危行業(yè)的整治。（有花名冊，有巡查記錄）

（8）無照經營控制在2%以內，不亮照經營控制在4%以內（持照經營達98%，亮照經營達96%）

（四）xx。配合經檢工作、泥龍鄉(xiāng)市場巡查。負責泥龍鄉(xiāng)食品監(jiān)管“一單通”使用、過期變質食品清理、無證、無照清理，轄區(qū)個體、企業(yè)，驗照、年檢等工作。

（1）轄區(qū)經營戶責任書簽訂情況。

（2）食品經營戶進、銷貨臺賬建立情況（“一單通”）使用情況。（建立或監(jiān)管臺賬，“一單通”使用、填寫、裝訂要規(guī)范）

（3）轄區(qū)工商所對食品經營戶培訓情況。（對食品經營戶培訓面達85%，要有培訓花名冊，照片及資料）

（4）各大專項整治情況（含散裸裝食品）。

（5）食品快速檢測情況。

（6）菜單式巡查記錄的使用情況（菜單式巡查記錄使用面達100%）。

（7）無“QS”標識、“三無”食品清查和整治情況（轄區(qū)食品經營戶經營無“QS”、“三無”和過期變質食品。）

（8）“一單通”使用情況（食品經營戶“一單通”使用面達100%，要求填寫規(guī)范）。

（9）食品典型案例查處情況。

（10）食品安全示范店創(chuàng)建情況。

（11）轄區(qū)食品快速檢測情況。

（12）散裸裝食品整治情況（轄區(qū)食品市場無散裸裝食品）。

（13）食品經營戶進、銷貨臺帳（一單通）建立情況（食品經營戶必須建立進、銷貨臺賬及工商監(jiān)管臺賬，巡查人員在監(jiān)管臺賬中填寫發(fā)現(xiàn)的問題，及時警示和整改）。

（14）各大節(jié)假日和專項整治情況。（開展專項整治有總結有匯報，及時上報相關食品報表）。

（五）xx。負責xx鎮(zhèn)千秋社區(qū)市場巡查、節(jié)假日所內值班。

1.x市場監(jiān)管

（1）轄區(qū)經營戶責任書簽訂情況。

（2）食品經營戶進、銷貨臺賬建立情況（“一單通”）使用情況。（建立或監(jiān)管臺賬，“一單通”使用、填寫、裝訂要規(guī)范）

（3）轄區(qū)工商所對食品經營戶培訓情況。（對食品經營戶培訓面達85%，要有培訓花名冊，照片及資料）

（4）各大專項整治情況（含散裸裝食品）。

（5）食品快速檢測情況。

（6）菜單式巡查記錄的使用情況（菜單式巡查記錄使用面達100%）。

（7）無“QS”標識、“三無”食品清查和整治情況（轄區(qū)食品經營戶經營無“QS”、“三無”和過期變質食品。）

（8）“一單通”使用情況（食品經營戶“一單通”使用面達100%，要求填寫規(guī)范）。

（9）食品典型案例查處情況。

（10）食品安全示范店創(chuàng)建情況。

（11）轄區(qū)食品快速檢測情況。

（12）散裸裝食品整治情況（轄區(qū)食品市場無散裸裝食品）。

（13）食品經營戶進、銷貨臺帳（一單通）建立情況（食品經營戶必須建立進、銷貨臺賬及工商監(jiān)管臺賬，巡查人員在監(jiān)管臺賬中填寫發(fā)現(xiàn)的問題，及時警示和整改）。

（14）各大節(jié)假日和專項整治情況。（開展專項整治有總結有匯報，及時上報相關食品報表）。

2、節(jié)假日所內值班。

（一）實施24小時電話開機、8小時內負責處理來電來訪，消費投訴。

（二）建立當天事務檔案。

（三）做到上傳下達，遇事分級請示匯報。

（四）處理當天的日常事務。

（六）xx。分管市財務、巖口市場巡查。個人負責xx森林公園段至xx橋頭張xx的食品安全、清理無證無照，建立食品監(jiān)管“一單通”，有巡查記錄，有花名冊，有高危行業(yè)、?；袠I(yè)花名冊；對口縣局市管股。

1、財務

（一）、票據使用規(guī)范，解繳及時；公物登記管理有序。

（二）、不抓挪、借支公款，無丟失票證。

2、巖口鄉(xiāng)市場管理。

（1）轄區(qū)經營戶責任書簽訂情況。

（2）食品經營戶進、銷貨臺賬建立情況（“一單通”）使用情況。（建立或監(jiān)管臺賬，“一單通”使用、填寫、裝訂要規(guī)范）

（3）轄區(qū)工商所對食品經營戶培訓情況。（對食品經營戶培訓面達85%，要有培訓花名冊，照片及資料）

（4）各大專項整治情況（含散裸裝食品）。

（5）食品快速檢測情況。

（6）菜單式巡查記錄的使用情況（菜單式巡查記錄使用面達100%）。

（7）無“QS”標識、“三無”食品清查和整治情況（轄區(qū)食品經營戶經營無“QS”、“三無”和過期變質食品。）

（8）“一單通”使用情況（食品經營戶“一單通”使用面達100%，要求填寫規(guī)范）。

（9）食品典型案例查處情況。

（10）食品安全示范店創(chuàng)建情況。

（11）轄區(qū)食品快速檢測情況。

（12）散裸裝食品整治情況（轄區(qū)食品市場無散裸裝食品）。

（13）食品經營戶進、銷貨臺帳（一單通）建立情況（食品經營戶必須建立進、銷貨臺賬及工商監(jiān)管臺賬，巡查人員在監(jiān)管臺賬中填寫發(fā)現(xiàn)的問題，及時警示和整改）。

（14）各大節(jié)假日和專項整治情況。（開展專項整治有總結有匯報，及時上報相關食品報表）。

第五篇：績效管理

績效管理（10個單元）第一節(jié) 績效考評指標和標準設計

第一單元 績效考評指標體系設計

一、績效考評指標體系的內容

1、適用不同對象范圍的考評體系

1）組織績效考評指標體系：按工作性質的不同分為：生產性組織的績效考評、技術性組織的績效考評、管理性組織的績效考評、服務性組織的績效考評。? ? ? 對于生產性組織對它的考評一般以最終的工作成果為主要考評指標（如生產數(shù)量質量等），還要考評其工作方式和組織氣氛等指標。

管理性組織和服務性組織主要考評其整體素質、工作效率、出勤率、工作方式、組織氣氛等指標?？萍夹越M織的考評要 兼顧 工作過程與工作成果兩個方面。

2）個人績效考評指標體系（企業(yè)更多更常見的考評。）:一般情況下，根據企業(yè)崗位分類分級的結果分別對各類各級人員制定出相應的績效考評指標體系。其粗細程度視企業(yè)規(guī)模、被考評者人數(shù)、考評目的等確定，一般的企業(yè)主要根據被考評者的工作性質（即崗位橫向分類的結果）來確定

3）崗位分類的方法或標準：

? ? ? 按崗位實際承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向區(qū)分。

按崗位在企業(yè)生產過程中的地位和作用可劃分為四類：生產崗位、技術崗位、管理崗位、服務崗位。

用于獎勵的考評應側重于工作成果，用于培訓的考評側重于考評工作過程。在明確崗位工作類別性質和特點的情況下，應從人員品質特征要求、工作行為表現(xiàn)、產出結果三個方面建立起員工個體的績效考評指標體系。

2、適用不同性質的績效考評指標體系：分為三類：品質特征型、行為過程型、工作結果型的績效考評指標體系。

品質特征型用于招聘面試、人團甄選、職務晉升等。

二、績效考評指標的作用：三個作用：1）績效考評指標有助于戰(zhàn)略的達成和落實2）有效的績效指標有助于改善組織的內部管理。3）有效的績效指標有助于指引員工的行為朝組織正確的方向上來。

三、績效考評指標的來源：明確績效指標的來源是指標設計的前提和基礎

1）組織戰(zhàn)略與經營規(guī)劃2）部門職能與崗位職責 3）績效短板與不足。

四、績效考評指標體系的設計原則：針對性原則、關鍵性原則、科學性原則、明確性原則、完整性原則、獨立性原則、可測性原則。

五、績效考評指標體系的設計方法：要素圖示法、問卷調查法、個案研究法、面談法、經驗總結法、頭腦風暴法。

1、要素圖示法：就是把某類人員的績效特征用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需要考評的績效要素。（將績效要素先分檔，然后按少而精的原則選取?？煞殖扇龣n、五檔，三檔為：絕對需要考評、較為需要考評、需要考評。五檔分為需要考評的程度高、很高、一般、低、幾乎不需要考評。）。工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎。

2、問卷調查法的步驟：1）采集相關數(shù)據和資料2）列出影響和制約績效的要素及具體的指標，并初步篩選3）對每個相關要素概念的內涵和外延作出界定。4）根據具體情況，確定調查問卷的形式，調查對象和范圍以及具體實施步驟和方法。5）設計調查問卷6）發(fā)放調查問卷7）回收調查問卷。

3、面談法：分為個別面談法和座談討論法（5-8人）。

4、頭腦風暴法：亞歷克.奧斯本是頭腦風暴法之父。頭腦風暴法的四個基本原則：1）任何時候都不批評別人的想法2）思想愈激進愈開放愈好3）強調產生想法的數(shù)量4）鼓勵別人改進想法。特殊崗位人員的績效考評指標的確定常用此法。

六、績效考評指標體系的設計程序：

1、工作分析 ：根據考評的目的，對被考評對象的工作內容、性質等進行分析研究，初步確定績效考評指標。

2、理論驗證 ：根據績效考評的原理和原則，對指標進行驗證，使其具有科學性。

3、進行指標調查，確定指標體系：根據初步確定的指標，運用績效考評指標體系設計方法進行指標調查，最后確定績效考評指標體系。

4、進行必要的修改：修改和調整分為兩種：考評前修改調整和考評后修改調整。

第二單元 績效考評標準的設計

一、績效考評標準的類型：

1、績效考評標準的內涵：績效考評標準主要是由標志和標度構成，績效考評的結果通常表現(xiàn)為將某種行為、結果、或特征劃分到若干個級別之一。標志是指考評指標中用于區(qū)分各個級別的特征規(guī)定，通常用數(shù)字或字母表示，沒有獨立的意久，賦予意義的除外。而標度用于對標志所規(guī)定的各個級別包含的范圍做出規(guī)定，它可以是測量尺度、數(shù)量化的單位、非數(shù)量化的標號，也可以是現(xiàn)代數(shù)學的模糊集合、尺度。

2、分類：1）量詞式考評標準：較好 好 一般 差

較差。

2）等級式的考評標準：優(yōu)良中差

甲乙丙丁

1234

3）數(shù)量式的考評標準：是具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級水來。包括離散型和連續(xù)型兩種。

4）定義式的考評尺度：考評尺度中規(guī)定了定義式的標度。廣泛應用的一種。

二、績效考評標準的設計原則

1、定量準確的原則：考評指標能量化的應可能用數(shù)量表示和計量。標準的定量必須準確，又包括三個方面:1）標準的起止水平應是合理確定的2）各標準含義、相互間的差距應當是明確合理的。評分盡可能采用等距式量表3）選擇的等級檔次數(shù)量要合理，控制在3-9級為宜。

2、先進合理的原則：所謂先進指不僅要反應生產技術和管理水平，還應具有一定的超前性。所謂合理指標準是少部分人可超過，大部分努力能達到，極少數(shù)人達不到的水來，一般以70%-80%員工能達到的作為評定標準。

3、突出特點的原則：要準確突出各類工作崗位的性質和特點。

4、簡明扼要的原則：使用大眾化語言和詞匯，表達力求簡明扼要

三、績效考評標準量表的分類：名稱量表（類別量表）、等級量表（位次量表）、等距量表、比率量表

1、名稱量表：又稱類別量表，是量表最低的形式，數(shù)字或標志僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義。

2、等級量表：又稱位次量表，等級量表和類別量表是在一個分類基礎上或是在一個變量上對事物進行分類。但根拓事物的特性和分類原則，這時量表上每一個類別只具有序列性。

3、等距量表：除了有類別和等級量表的性質外，他要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的，即單位相等，沒有絕對零點。只做加減，不好做乘除運算。在績效考評中所采用等距量表。心理學家重視等距量表的兩個原因：1）每一個觀測值可以加減或乘除一個常數(shù)而不破壞這些數(shù)值的關系。2）它能廣泛的應統(tǒng)計方法，如計算均數(shù)、變差。

4、比率量表：水平最高、較為理想的量表，除有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點、。能進行加減乘除的四則運算，還可以使用幾何平均數(shù)和相對差異量等統(tǒng)計方法。測量結果是0，那么說明這個事物并不具有這種被測量的屬性或特征。

四、考評指標標準的評分方法：分為自然數(shù)法和系數(shù)法，系數(shù)法又稱相乘法，采用以上計分方法時，可以直接計分或間接計分

1、自然數(shù)法：自然數(shù)法分為一個自然數(shù)或多個自然數(shù)，多個自然數(shù)法可以是百分制，也可以是非百分制

2、系數(shù)法：系數(shù)法分為函數(shù)法和常數(shù)法，函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中的隸屬度函數(shù)的概念，按考評標準進行計分，常數(shù)法是在考評要素分值之前設定常數(shù)，將其作為評定結果。

3、系數(shù)計分與自然數(shù)計分的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要同指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值。

第三單元

關鍵績效指標的設計與應用

一、關鍵績效指標的定義：關鍵績效指標簡稱KPI，是一種考評新方法，或是一種績效管理的新模式，關鍵績效指標不僅特指那些居于核心或中心地位的考評指標，而且也代表了一種新的管理模式和管理方法，因為可以將其定議為關鍵績效指標法。關鍵績效指標法的核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關鍵性指標。

1、建立戰(zhàn)略導向KPI的意義：1）不僅是激勵約束員工行為的新型機制，同時還發(fā)揮了KPI體系戰(zhàn)略導向的牽引作用。2）通過戰(zhàn)略目標的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標相結合，使KPI體系有效的詮釋和傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具3）徹底轉變傳統(tǒng)以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導向的KPI更加強調對員工行為的激勵，最在限度地激發(fā)員工的斗志，調動全員的積極性主動性和創(chuàng)造性。

2、戰(zhàn)略導向的PKI體系與一般績效考評體系的主要區(qū)別

1）從績效考評的目的來看：戰(zhàn)略導向的KPI以戰(zhàn)略為中心，一般績效考評以控制為中心。

2）從考評指標產生的過程來看：戰(zhàn)略導向的KPI是組織自上而下對戰(zhàn)略目標的層層分解。一般績效考評是自下而上根據個人以往績效與目標產生。

3）從考評指標的構成上來看：戰(zhàn)略導向的KPI是通過財務與非財務指標相結合，體現(xiàn)關注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則。一般績效考評體系是是財務指標為主，非財務指標為輔，注重對過去績效的考評。且指導績效改的出發(fā)點是過去績效存在的問題，績效改進行動與戰(zhàn)略需要脫鉤。

4）從指標的來源來看：戰(zhàn)略導向的KPI來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭需要，一般績效考評指標來源特定程序，即對過去行為與績效的修正，與個人績效的好壞密切相關。

二、設定關鍵績效指標的目的：

1、績效考評實施為什么十分困難？1）績效管理的參與者對績效考評的結果并不是很清楚。2）即使知道從什么方面進行考評也不知道該如何衡量。3）考評對象和范圍的多樣性，也增加了考評指標選擇的難度。

2、為什么特別強調要提取和設定關鍵績效指標？1）從績效管理的全過程來看，不提取并設定就無從提高組織或個人的績效。2）對于管理者來說，提取并設定關鍵績效指標對組織或個人的績效進行考評，能夠把握全局，明確目標，突出重點，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的各種需要。3）對于被考評者來說，提取并設定有利于被考評者有明確的努力方向和清晰的目標地位。

3、完整的關鍵績效指標和標準體系的幾個基本特點：1）能夠集中體現(xiàn)團隊與員工個人的工作產出，即所創(chuàng)造的價值 2）采用關鍵績效指標和標準突出員工的貢獻率3）明確界定關鍵性工作產出即增值指標的權重。4）能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與關鍵績效指標標準之間進行對比分析。

三、選擇關鍵績效指標的原則：整體性、增值性、可測性、可控性、關聯(lián)性。

四、提取關鍵績效指標的方法：目標分解法、關鍵分析法、標桿基準法（三種方法）

1、目標分解法：采用的是平衡計分卡設定目標的方法。通過建立綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。

1）確定戰(zhàn)略的總目標和分目標2）進行業(yè)務價值樹的決策分析3）各項業(yè)務關鍵驅動因素分析，一方面進行關鍵驅動因素的敏感性分析，找出對企業(yè)整體價值有影響的幾個財務指標。二方面將滯后的財務價值驅動因素與先行的非財務價值驅動因素連接起來。

2、關鍵分析法：通過多方面的信息采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關鍵點，弄清到底什么原因導致企業(yè)克敵致勝，并對企業(yè)成功的關鍵點進行跟蹤和監(jiān)控。

3、標桿基準法：將自身的績效行為與行業(yè)中領先的、最有影響力或競爭力企業(yè)的關鍵績效行為作為基準，進行深入比較研究，在此基礎上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵績效標準，并提出改進員工績效的具體程序、步驟和方法?？蓞⒖嫉钠髽I(yè)有三種：1）本行業(yè)領先的最佳企業(yè)2）居于國內領先地位的最優(yōu)企業(yè)3）居于世界領先地位的頂尖企業(yè)

五、提取關鍵績效指路標的程序和步驟：

1、利用客戶關系圖分析工作產出：客戶關系分析圖法的應用范圍很廣，可以分析企業(yè)下屬各職能和業(yè)務部門以及各部門內部的各工作崗位，可用于團隊的工作產出評估，也可用于員工個人的工作產出分析。

2、提取和設定績效考評的指標

3、根據提取的關鍵指標設定考評標準

4、審核關鍵績效指標和標準：審核關鍵績效指標的要點有如下幾點：

1）工作產出是否為最終產品

2）多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結果是否具有可靠性和準確性 3）關鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標 4）關鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性。

5）關鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間。

5、修改和完善關鍵績效指導標和標準。

六、其它

1.SMART原則：S-具體的 M-可衡量的A-可實現(xiàn)的 R-相關性的 T-時間限制 2.關鍵績效指標可以分為：數(shù)量指標、質量指標、成本指標、時限指標。

3.對于數(shù)量化的績效指標，設定的考評標準通常是一個范圍，對于非量化的指標，往往從客戶的角度出發(fā)，需要對客戶期望被考評者做到什么程度做出正確的回答，4.KPI標準水平分為三種：1）先進的標準水平：包括本行業(yè)、國內同類企業(yè)、國際同類企業(yè)的先進水平

2）平均的標準水平：本行業(yè)、國內同類企業(yè)、國際同類企業(yè)的平均水平。

3）基本的標準水平：它是指期望被考評者達到的水平，是經一定程度努力能達到的水平

5.基本標準的作用：用于判斷被考評者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求，采用這類標準所獲得的考評結果，主要用于決定一些非激勵性的工資待遇，如基本工資的支付等。

七、設定KPI的常見問題及解決方法

1、工作產出項目多過—刪除與工作目標不符合的產出項目；比較產出結果對組織的貢獻率合并同類項，將增值貢獻率的產出歸到一個更高的類別

2、績效指標不夠全面—設定針對性強的更合面、更深入的績效考評指標

3、對績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多—跟蹤正確率比較困難，但可以跟蹤錯誤率

4、績效標準缺乏超越的空間—如果100%正確的績效標準確實必須達到，那么就將其保留，如果不是必須達到的，就修改績效標準，以預留出超越標準的空間。

第二節(jié) 績效監(jiān)控和溝通

第一單元 績效監(jiān)控與輔導

一、績效監(jiān)控的內涵

1、內涵：是管理者始終關注下屬的各項活動，以保證它們按計劃進行，并糾正各種重要偏差的過程

2、績效監(jiān)控承擔的任務：1）通過持續(xù)不斷的溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務實際完成情況與目標之間的偏差2)記錄員工工作過程中的關鍵事件或績效數(shù)據，為績效考評提供信息。

二、績效監(jiān)控的目的和內容

1、績效監(jiān)控的目的：績效監(jiān)控始終關注員工工作績效，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效。

2、績效監(jiān)控的內容：績效監(jiān)控的內容和目的具有高度的一致性?？冃ПO(jiān)控的內容一般是在確定的績效周期內員工對績效計劃的實施和完成情況，以及這一過程中的態(tài)度和行為。

三、績效輔導的作用

1、優(yōu)秀的管理者應在以下三個層次上發(fā)揮作用：1）與員工建立一對一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能拓展他們目標的任務，并在他們遇到困難時提供支持。2）營造一種鼓勵員工承擔風險、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能夠從過去的經驗中學習。3）為員工提供學習機會，使他們有機會與不同的人一起工作。

四、績效監(jiān)控的關鍵點：1）管理者領導風格的選擇和績效輔導水平2）管理者與下屬之間績效溝通的有效性3）績效考評信息的有效性

五、績效輔導的時機與方式

1、輔導時機：1）當員工需要征求你的意見時2）當員工希望你解決某個問題時3）當你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時3）當員工通過培訓掌握了新技能時，如果你希望他能夠將新技能運用于工作中，就可以輔導他使用這種技能。

2、輔導的方式：

1）指示型輔導：知識技能缺乏的員工

2）方向型輔導：知識技能基本掌握的員工，但有時遇到特殊情況無法處理。3）鼓勵型輔導：具有完善的知識技能的專業(yè)人員。

第二單元 績效溝通

一、績效溝通的內涵：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評與反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力尋求應對之策。

二、績效溝通的內容：績效計劃溝通、績效輔導溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通：

1、績效計劃溝通：包括目標制定的溝通和目標實施的溝通

三、績效溝通的重要性

1、通過溝通，才能設定共同認可的績效目標

2、通過溝通，才能在履行目標職責過程中不斷勘誤，提高效率

3、通過溝通，才能使績效目標考核思想深入人心，考核結果令人信服。

四、績效溝通的方式：可以分為正式溝通和非正式的績效溝通兩種，正式的分為書面報告和管理者與員工之間的定期會面，定期會面又會為一對一會面和管理者參加的員工團隊會談。

1、正式書面報告的優(yōu)點：簡單易行、能夠提供文字記錄，避免額外的文字工作。但缺點是員工會將此視為額外的負擔。

2、定期會面：是信息交流的最佳機會，也有助于建立親近感，對于培育團隊精神、鼓勵團隊合作也非常重要。

3、定期會面的兩個注意事項：1）不論是一對一還是團隊式的面談，會談形式的最大問題就是容易造成事件的無謂耗費，因此要求管理者要掌握一定的溝通技巧2）溝通頻率是管理者需要考慮的一個重要問題，應根據不同的員工，安排績效溝通的頻率，對于團隊會談，要充分考慮所有團隊成員的或參會人員的工作安排。

4、非正式績效溝通的優(yōu)點在于它的及時性。

五、不同績效管理階段溝通的目的和側重點

1、績效計劃階段——目的和側重點是管理者就績效目標和工作標準與員工討論后達成一致，管理者要當好輔導員和教練員，幫助和指導下屬制訂好工作計劃。

2、績效執(zhí)行階段——目的：1）員工匯報工作進展和遇到的問題求助2）主管人員對員工的工作與目標計劃之間出再的偏差進行糾正。

3、績效考評和反饋階段——目的：為了對員工在考核期內的工作進行合理公正和全面的評介，同時，還應就出現(xiàn)的問題進行分析，并共同確認下一階段的改進重點

4、考評后的績效改進和在職輔導階段：跟蹤了解整改措施的落實情況，并提供相關支持。

六、績效溝通的技巧

1、溝通時態(tài)度坦誠，給員工以信任和安全感，不可使用威脅性詞語，以這詢問的方式進行

2、溝通時盡量獲取與員工績效相關的具體信息

3、溝通時鼓勵多于批評，不僅看到問題，也要看到員工的成績

4、溝通應及時

5、溝通應具有建設性，管理者應提出建設性的意見幫助員工更好的調整自己。

第三節(jié) 績效考評方法的應用

第一單元 績效考評方法的比較與誤差控制

一、績效考評的效標：效標即指評價員工績效的指標及標準。效標可以分為以下幾種：

1、特征性效標：即考量員工是怎樣一個人，側重點是員工的個人特征。它是最常用來考評績效的特征，容易設置，但是并不是非常有效的績效衡量指標。

2、行為性效標：考量員工如何執(zhí)行上級指令。這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

3、結果性效標：考量員工完成哪些工作任務或生產了哪些產品，結果性效標最常見的問題是若干質化指標較為量化。

二、績效考評方法的種類：

1、行為導向型 主觀 考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法、結構式敘述法。

2、行為導向型 客觀 考評方法：關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權選擇量表法。

3、結果導向型 考評方法：目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法、勞動定額法

4、綜合型的績效考評方法：圖解式評價量表法、合成考評法。

三、績效考評方法的比較

1.品質主導型：優(yōu)點：操作簡單，能夠激勵員工提高技能或培養(yǎng)職業(yè)需要的個人素養(yǎng)。缺點：主觀性強，標準設定和描述比較困難，技能好未必會帶來良好的工作業(yè)績。適用范圍：變化大，需要大量知識能力作為業(yè)績支持的行業(yè)，如IT業(yè)

2.行為導向型：優(yōu)點：開發(fā)成本小，反饋功能好，具有較強的連貫性。缺點：受主觀影響較大，需要經常關注員工的行為 適用范圍：管理人員、行政人員、流水線工人等單個個體難以量化或在團隊中完成工作的人。

3.結果主導型：優(yōu)點：實施成本低廉。缺點：短期效應比較強。適用范圍：銷售人員等容易單獨量化計算的職位。

四、績效考評誤差的識別

1、分布誤差：1）寬厚誤差（負偏態(tài)分布，即大多數(shù)員工被評為優(yōu)秀）2）苛嚴誤差（又稱嚴格、偏緊誤差，結果呈正偏態(tài)分布，即多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格）3)集中趨勢和中間傾向（又稱劇中趨勢，即評定結果相近。）——克服分布誤差的最佳方法是強迫分布法。

2、暈輪誤差：又稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環(huán)效應。指因某個人格上的特征掩蓋了其他人格上的特征。

? 這種誤差的表現(xiàn)：1）帶著成見或憑最初或最近的印象來評定員工的績效2）缺乏明確的評價標準3）考評者沒按標準進行評定。? 解決辦法：1）建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?）評價標準制定的要詳細具體明確3）對考評者進行適當培訓。

3、個人偏見

4、優(yōu)先和近期效應：優(yōu)先效應指考評者根據下屬最初的績效信息來做出總體評價，容易出現(xiàn)以偏概全的偏差。近期效應指考評者根據下屬最近的績效信息來做出總體評價，可能出現(xiàn)以近代遠的考評偏差。-----------解決的辦法就是撐握全面的數(shù)據資料后再考評

5、自我中心效應：這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己理解標準或按自己覺得恰當?shù)臉藴蔬M行評價。具體表現(xiàn)分為兩種，1）對比偏差（甲員工被認為表現(xiàn)差，那么如果乙表現(xiàn)一般，也容易被評為較好。）2）相似偏差（這個人與榜樣下屬相似能得高分，與極差的員工相似容易得低分。）——解決的方法與暈輪誤差相同。

6、后繼效應：又稱記錄效應，上一次考評結果對這一次產生影響。原因：考評者不能認真地按照評價標準且不受上期影響，對每個員工獨立進行每一次的評價。解決辦法：訓練考評者一次只評價全體員工的某一方面。然后再評價另外一方面，最后將結果匯總。

7、評價標準對考評結果的影響

五、避免考評誤差的方法：1)以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以準確的數(shù)據資料和歷史數(shù)據為前提，制定出科學合理切實可行的評價要素指標和標準 體系。2）根據企業(yè)的實際情況，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法，并不斷總結成功經驗，汲取失敗教訓3）績效考評的側重點應放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。4）為了避免個人偏見等錯誤，采用360度考評方式，由多個考評者一起來參與。5）必須重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結考評的經驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓。6）重視純凈考評過種中各個環(huán)節(jié)的管理。

六、考評者的培訓——員工的上級管理者是最常見的考評者。

1、考評者培訓的目的：1）使考評者認識到績效在人力資源管理中的地位和作用，認識到自身在績效考評過程中的作用。2）統(tǒng)一各個考評者對考評指標和標準的理解。3）使考評者理解具體的考評方法，熟悉考評中使用的各種表格、程序4）使考評者了解消除誤差與偏差的方法，避免考評者誤區(qū)的產生。5）幫助管理者學習如何進行績效反饋和績效指導。

2、考評者培訓的內容：1）考評者誤區(qū)培訓2）關于績效信息收集方法的培訓3）純凈考評指標培訓 4）關于如何確定績效標準的培訓 5）考評方法的培訓 6）績效反饋的培訓

3、考評者培訓的時間：1）管理者剛到任的時候——與各類管理技巧一起培訓?？荚u者培訓是重頭戲 2）進行績效考評之前——實際范例作為教材，有針對性的短時間講授。3）修改績效考評辦法之后4）進行日常管理技能培訓的同時。

4、考評者培訓的具體形式：分兩種：

1）與日常的管理技能培訓同時進行----這類管理技能培訓時間不超過一周，一般按排一天講有關績效考評的內容。直接授課，外加5小時的實戰(zhàn)現(xiàn)場培訓，或不加也可。

2）以獨立課程的形式舉辦。——對象是接受過一般性基礎管理技能培訓的人員，安排2-3天時間，內容包括績效考評的實戰(zhàn)培訓、績效反饋面談的實戰(zhàn)培訓和培訓總結三個方面。

第二單元 360度考評方法

一、360度考評方法的產生與發(fā)展:360度考評方法產生于20世紀40年代，開始用于英國軍方，50年代工商企業(yè)用于工作崗位分析以及管理人員的能力評價、篩選與安置，80年代成為跨國公司人力資源管理與開發(fā)的重要工具之一。1、360度考評方法的概念：360度考評方法又稱為全視角考評方法，指由被考評者上級、下級、同級、自己及客戶擔任考評者，從多個解雇對被考評者進行360度全方位評價，再通過反饋程序，達到必變行為，提高績效等目的的考評方法。

二、360度考評方法的優(yōu)缺點：

1、優(yōu)點：1）具有全方位、多角度的特點?？荚u信息全面，得到的考評結果較客觀、科學，誤差較小。2）不僅考慮工作產出，還考慮深層次的勝任特征，得出的結果更全面，深刻。3）有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更和諧的工作關系，一方面能幫助管理者發(fā)現(xiàn)問題，另一方面能夠防止被考評者的短期行為。4）采用匿名的考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了結果的有效性。5）加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性6）充分尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氣氛，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。7）促進員工個人發(fā)展。

2、缺點：1）側重于綜合評價，定性評價比重大，定量業(yè)績評價較少。常與KPI相結合才能使評價更全面。2）信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的信息并非總是一致的，同時也增加了收集和數(shù)據處理的成本。3）在實施360度考評過程中，如果處理不當，可能會造成組織氣氛緊張，影響成員的積極性，甚至帶來企業(yè)文化的震蕩、組織成員的忠誠度下降等現(xiàn)象。

三、360度考評的實施程序

1、考評項目設計：1）進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。2）編制基于崗位勝任特征模型的考評問卷。

2、培訓考評者：組建360度考評者隊伍（考評者選擇和上級指定兩種方法）并對考評者進行培訓。

3、實施360度考評：1）實施考評2）統(tǒng)計考評信息并報告結果3）對被考評人員進行如何接受他人的考評信息的培訓4）企業(yè)管理部門應針對考評的結果所反映出的問題，制定改善績效的行動計劃。

4、反饋面談：1）確定面談的成員和對象2）有效進行反饋面談，及時反饋考評的結果，幫助被考評者改進自己的工作。

5、效果評價：1）確認執(zhí)行過程的安全性。2）評價應用效果3）總結考評過程中的經驗和不足。

四、實施360度考評需要注意的問題。

1、確定并培訓從事360度考評的管理人員

2、選擇最佳時機進行360度考評，面臨士氣問題、處于過渡期或走下坡路進，不宜采用。

3、上級主管應與每位考評者溝通，要求考評者對意見承擔責任，確?？荚u者的意見真實可靠。

4、防止考評過種中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。

5、準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結果的影響

6、對考評者的個別意見保密

7、不同的考評目的決定考評內容的不同，所應注意的事項也有所不同。

第三單元 基于信息化的績效考評——大型企業(yè)常用手段

一、基于信息化的績效考評：依托于企業(yè)內部網的安全可靠的站點，負責為員工提供與績效管理有關的信息、表格及服務支持。有利于采取易于使用的程序使員工方便快捷地通過電子方式提交各種績效評價報告，并訪問有關績效管理的內部站點，及時獲取組織績效管理政策，更重要的是，提高了人力資源部門的工作效率。

二、基于信息化績效考評的優(yōu)勢與不足

1、優(yōu)勢 ：1）克服地域性差異給績效考評帶來的問題2)信息化系統(tǒng)可簡化考評管理工作，降低考評過程的復雜性3）保持了整個考評過程的適時性和動態(tài)性。4）降低了考評成本5）增加了績效考評的保密性。

2、不足：受公司信息化程度影響大，存在信息安全隱患。

三、基于信息化的績效考評系統(tǒng)的構成

1、績效考評后臺系統(tǒng) ：是基礎平臺，主要功能如下：1）要搭建組織架構2）要構建考評體系3）明確考評權限4）設這運算方法5）管理考評結果。

2、績效考評實施系統(tǒng)：主要功能：支持績效數(shù)據的錄入，幫助考評者對考評對象進行打分，以及計算績效考評分數(shù)。

3、績效結果分析系統(tǒng)

四、基于信息化績效考評的實施流程——

1、績效考評體系的構建：重點工作主要是將績效指標體系、標準、權重以及權限等設置清楚，通過高度確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)能順利運行。

2、實施績效考評：登陸帳號，可以看到自己的績效考評指標體系，明確自身的任務，還可以看到自己所要評價的對象和指標。

3、考評結果分析：這種分數(shù)是上級、同級、下級對自己的打分情況。對下屬員工績效的比較包括：不同員工總體績效的比較，不同員工單項指標的比較，個體員工績效數(shù)據的歷史比較。

第四單元 考評結果的反饋與應用

一、績效面談的類型:單身勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談

1、單向勸導式面談：又稱單身指導型面談，對改進員工行為和表現(xiàn)有效，特別是對參與意識不強的下屬有效，但這種面談容易堵塞上下級的溝通言路，下屬難申訴，使溝通渠道受阻。這種方式要求主管具有勸服員工改變自我的能力。

2、雙向傾聽式面談：沒有嚴格的程序和格式，先下屬回結自己工作，后主管根據下屬的自評報告和其它的考評意見，提出自己的看法，并作總體評估。采用這種方法可以在員工受到挫折時，減少或消除員工的不良情緒，這種形式的主要缺點是難以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標，雖然員工對考評結果感到滿意，但其工作的改進程度不會太大。

3、解決問題式面談：為解決上述兩種方式的問題而產生的。具有一定的難度。

4、綜合式績效面談：將上述方式綜合使用。為了實現(xiàn)績效面談的多重目標，該方式十分有效。單身勸導式適用于評估績效計劃目標的實現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。

二、績效考評結果的應用范圍：績效考評是人力資源管理的環(huán)節(jié)，它的結果可以為招募和甄選、培訓與開發(fā)、職業(yè)變動和解雇退休、薪酬福利做依據。具體為：1）用于招募和甄選2)用于人員調配3）用于人員培訓與開發(fā)決策4）用于確定和調整員工薪酬。

三、績效考評結果的效標作用：

1、用于計算人員選拔的預測效度：人員選拔的效果決定了人力資源的初始質量，是最困難和最重要的決策之一。

2、用于進行培訓評估：運用效益差額法。B=T*N(xt-x0)-NC。在相關情況沒變時，收益能通過培訓前后績效評價結果的差異表示出來。

四、績效考評結果反饋體系設計

1、績效反饋面談的八步驟：1）為雙營造一個和諧的面談氣氛2）說明面談的目的、步驟和時間3）討論每項工作目標考評結果4）分析成功和失敗的原因5）與被考評者討論考評結果6）與被考評者圍繞培訓開發(fā)的專題進行討論，提出培訓開發(fā)需求，共同設定下一階段培訓開發(fā)的目標。7）對被考評者提出需要支持的問題進行討論，提出建議。8）雙方達成一致，在績效考評表上簽字。

2、績效反饋面談的技巧：1）被考評者一定要擺好自己的位置，雙方應當具有共同目標，具有同向關系，是完全平等的交流者。2）通過正面鼓勵或反饋，關注和肯定被考評者的長處。3）要提前向被考評者提供考評結果。4）應當鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的見解等。5）針對考評結果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內的工作目標與發(fā)展計劃。

五、績效考評結果的具體應用（很多，只介紹最主要的兩種）

1、基于績效考評的培訓開發(fā)：個人培訓需求=理想工作績效-實際工作績效

2、基于績效考評的薪酬調整：主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動和獎金額度的確定兩方面。

第五單元 績效管理體系總體評估

一、績效管理系統(tǒng)總體評估的內容：

1、對管理制度的評估：如哪些制度得到落實，哪了些難以貫徹，哪些需要修改。

2、對績效管理體系的評估：如體系在運行中有什么問題？子系統(tǒng)健全程度和相互配合情況。

3、對績效考評指標體系的評估

4、對考評全面全過程的評估

5、對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估：主要觀察其與培訓、薪酬、先進評選、人事變動的銜接是否得當。

二、績效管理評估的指標：

1、被評估的人數(shù)

2、績效等級的分布：體現(xiàn)績效考評質量的一個指標是全部或多數(shù)人的績效結果分數(shù)是否過高過低或趨中?？冃У燃壏植伎梢园凑諛I(yè)務單元劃分或監(jiān)控。

3、信息質量：績效評估問卷中開放式問題中所收集信息的質量。

4、績效面談的質量：通過匿名調查了解。

5、績效管理制度滿意度：通問卷調查的形式了解，常見的調查內容 有制度的公平性、滿意度、準確性等。

6、總體成本/收益比

7、單元 層次和組織層次 的績效。具體的指標有顧客滿意度、單元或組織層次的財務指標。一般來說，績效管理的實施應該有助于單元和組織績效的提升。

三、績效管理系統(tǒng)的評估方法:為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵滤姆N方法？

1、座談法：召開座談會的方式

2、問卷調查法：節(jié)約時間，減少員工之間的干擾

3、查看工作記錄法：檢驗的是適用性和可行性。

4、總體評價法：聘請專家成立評價小組，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體評價，評價中應從以下內容入手調查分析

? 總體的功能分析，檢查系統(tǒng)在人事決策與員工開發(fā)方面的作用。

? 總體的結構分析，檢查本系統(tǒng)從準備到實施、考評、總結、應用開發(fā)等的實際運行情況。? 總體的方法分析，檢查各種考評方法的準確性、有效性、適用性和可行性。? 總體的信息分析，檢查信息的傳遞手段、方法和渠道等 ? 總體的結果分析, 檢查所涉及的活動和結果的有效性。

四、績效管理評估問卷的設計：評估問卷是最常用也最有效的工具。一般績效管理評估問卷的內容包括：基本信息、問卷說明、主體部分以及意見征詢。