第一篇：地區(qū)績效辦對烏蘇市績效管理工作進行察訪核驗

地區(qū)績效辦對烏蘇市績效管理工作進行察訪核驗

付倩文報道：7月19日，地區(qū)紀檢委、監(jiān)察局效能監(jiān)察室組成督察組，對烏蘇市績效工作進行了檢查指導(dǎo)。

督查組分為兩組，一組對該市2013年度地區(qū)掛牌督辦項目進行了督查，另一組對該市部分單位機關(guān)作風(fēng)情況、落實績效管理月評季考工作情況進行了檢查指導(dǎo)。

督查中，被抽查單位向檢查組匯報了本單位開展績效工作的情況，檢查組通過實地勘察、聽取匯報、查閱檔案資料、提出問題等方式，全面了解該市開展績效工作情況，對該市績效工作取得的成績給予了肯定，對發(fā)現(xiàn)的問題提出了整改要求，要求該市結(jié)合地委和烏蘇市委部署的中心工作，強化效能建設(shè)，持續(xù)優(yōu)化發(fā)展環(huán)境；圍繞重點項目民生工程的進展抓績效，重點過程管理，確保項目順利實施；堅持不懈抓好機關(guān)績效考評和效能建設(shè)，嚴格考評管理紀律，將月評季考落到實處，持之以恒抓好干部教育管理；堅持工作創(chuàng)新，將“賽績效”、“臺賬管理”等創(chuàng)新做法繼續(xù)加強，不斷開創(chuàng)績效考評和效能建設(shè)的新局面，為實現(xiàn)地委率先發(fā)展趕烏蘇的要求，促進烏蘇各項事業(yè)發(fā)展做出新貢獻。

第二篇：文體局關(guān)于開展績效管理年終察訪核驗工作自查報告

按照《關(guān)于開展績效管理年終察訪核驗自查工作的通知》（鼓效辦〔20**〕39號）要求，我局認真對照，逐條進行了自查。現(xiàn)將具體開展工作情況報告如下：

一、機關(guān)效能建設(shè)制度執(zhí)行情況

我局認真貫徹落實《關(guān)于深化機關(guān)效能建設(shè)工作意見》，制訂了《XX區(qū)文體局采購管理制度》、《XX區(qū)文體局車輛管理規(guī)定》、《XX區(qū)文體局會議制度》、《XX區(qū)文體局節(jié)假日值班制度》、《XX區(qū)文體局考勤制度》等規(guī)章制度使工作的開展有章可循。此外我局每季度開展兩次對內(nèi)監(jiān)督檢查工作，以保證全局各科室、下屬各單位均能較好地完成工作任務(wù)，取得良好的工作成效。

二、行政審批和行政處罰工作情況

（一）行政審批工作

為進一步樹立我局窗口良好形象，建設(shè)陽光、廉潔、高效、規(guī)范的辦事窗口，我局選配了政治思想素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強、工作認真負責(zé)的同志入駐區(qū)政務(wù)服務(wù)中心辦事窗口，全權(quán)負責(zé)我局18項行政許可事項的咨詢、受理、審批、取件等工作，形成行政審批事項“一個窗口受理、一站式審批”的方式。出具“一次性告知書”, 將各個行政許可事項的法律依據(jù)、申辦條件、申辦資料、承辦時限向申請人祥細說明，耐心解答所提問題。對于群眾遞交的符合法律法規(guī)規(guī)定且申請資料完整的許可申請事項，及時錄入到網(wǎng)上審批系統(tǒng)，并在承諾時間內(nèi)辦結(jié)，使行政審批工作落實到位，行政審批管理規(guī)范，行政效能明顯提高。

（二）行政處罰工作

我局文化市場綜合執(zhí)法大隊嚴格按照法律、行政法規(guī)及規(guī)范性文件的要求，規(guī)范行政處罰案件處置流程，在“全國文化市場綜合執(zhí)法辦公系統(tǒng)”中及時對我轄區(qū)內(nèi) 201323件行政處罰案件進行錄入，形成“發(fā)現(xiàn)一起，處罰一起，錄入一起”的“三個一起”工作機制。案件編號皆以立案時間為準進行依次排序，以確保案件錄入的時效和質(zhì)量，真實反映全區(qū)系統(tǒng)辦理案件的情況。

三、政務(wù)公開標準化建設(shè)情況

按照《關(guān)于落實省、市<關(guān)于開展辦事公開標準化建設(shè)的實施方案>的通知》（榕效辦綜〔2012〕37號）要求，我局認真對照《2013年XX市政務(wù)公開工作要點》開展工作。我局成立了以主要負責(zé)人為組長的政務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組，并下設(shè)辦公室為政務(wù)公開工作負責(zé)機構(gòu)。還成立了政務(wù)公開工作監(jiān)督小組、政務(wù)公開工作審議小組，建立健全本單位政務(wù)公開規(guī)章制度，規(guī)范政務(wù)公開工作。為了兼顧不同社會群體的受益面，深化政務(wù)公開的社會效果，我們在豐富公開形式、暢通便民渠道上作了一些努力。建立了一個規(guī)范的政務(wù)公開欄；搭建了政務(wù)信息網(wǎng)絡(luò)公開、窗口公開等公開平臺。我局政務(wù)公開主要采取三種形式：長期公開、定期公開、隨時公開。政策性內(nèi)容長期公開，經(jīng)常性工作定期公開，臨時性工作隨時公開，確保了公開的連續(xù)性和時效性，維護了群眾的知情權(quán)與監(jiān)督權(quán)。我局按季度在對內(nèi)、對外公開欄及內(nèi)頁資料和區(qū)政府的網(wǎng)站上公開政務(wù)信息，主要包括我局各科室干部職工各項費用開支情況、評優(yōu)評先、大宗物資采購、考勤情況以及關(guān)注的熱點問題點題等，并定期對各項公開材料落實情況進行督促檢查。

四、效能投訴件辦理情況

截至2013年12月31日，我局接到的省、市轉(zhuǎn)辦件不存在逾期反饋、弄虛作假、推諉扯皮、敷衍塞責(zé)的現(xiàn)象，均能按時反饋，及時解決問題。2013我局接到群眾 “12345”訴求件138件，其中134件已在規(guī)定的時限內(nèi)給予回復(fù)，4條未到截止時間故尚未回復(fù)。廣大群眾對我局在“12345”網(wǎng)站的回復(fù)皆表示滿意，表明“12345”切實做到了為群眾排憂解難，成為黨和政府聯(lián)系群眾的溝通橋梁。

專此報告。

新聞出版局：

根據(jù)《新聞記者證管理辦法》的規(guī)定，按照《陜西省新聞出版局關(guān)于開展新聞記者證核驗工作的通知》（陜新出版刊【201*】34號）文件要求，為進一步加強對采編人員的治理，我臺認真開展了對新聞記者證的自查、核驗工作，現(xiàn)將自查情況報告如下：

一、嚴格按照規(guī)定發(fā)放記者證，不存在黨務(wù)、行政、廣告、發(fā)行等非采編崗位工作人員等非本單位人員辦理新聞記者的情況； 不存在離崗、離職、離退休人員繼續(xù)持證情況；

二、規(guī)范使用記者證。我臺在做好已批準記者證的發(fā)放 工作后，要求已取得記者證的采編崗位人員，嚴禁在采訪活 動中利用記者身份獲取不正當利益；嚴禁將記者證借給他人 使用，并要求新聞記者不得以新聞報道為名從事有償新聞、強拉廣告或者向采訪對象索取錢物等。違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，按 規(guī)定予以嚴厲處理，情節(jié)嚴重的，注銷新聞記者證。今年我 臺無違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生。

三、完善治理，建立社會監(jiān)督機制。

1、根據(jù)國家新聞出版總署關(guān)于認真貫徹落實《新聞記者證治理辦法》的通知要求，我臺認真組織學(xué)習(xí)并把貫徹“治理辦法”納入日常的新聞從業(yè)人員的教育培訓(xùn)工作中，要求本臺新聞記者證治理工作嚴格按照規(guī)定，切實加強新聞記者證的治理。

2、設(shè)立投訴電話，鼓勵社會各界和公眾對臺新聞記者的采訪活動進行監(jiān)督，對新聞記者的違規(guī)違紀行為進行舉報。一年來，我臺沒有收到此類舉報。

2015年以來,在市委、市政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，總公司嚴格按照《保密法》的規(guī)定,認真貫徹落實保密工作的要求,積極深入抓好保密工作的落實,從而使總公司的保密工作取得了明顯的成效。現(xiàn)將自查情況報告如下：

一、保密機構(gòu)基本情況

總公司歷來高度重視保密工作，把它做為一項重要任務(wù)來抓，設(shè)有保密工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由總公司黨委書記、總經(jīng)理柴勇同志擔(dān)任，副組長由總公司黨委委員、副總經(jīng)理李偉同志擔(dān)任，成員由其他黨委委員、副總經(jīng)理及各部門負責(zé)人組成。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合部，常識同志兼任辦公室主任，蒲樹郁、邱菊、彭國松、黎秀華為成員，負責(zé)總公司保密管理的日常工作，協(xié)調(diào)和資料收集、宣傳報道等工作。對保密工作所需設(shè)施、設(shè)備和經(jīng)費，總公司領(lǐng)導(dǎo)班子都能夠給以重視和支持，保證了日常工作順利開展。

二、保密工作開展情況

（一）提高認識，加強宣傳?？偣军h委高度重視保密宣傳教育工作，積極組織全體職工通過網(wǎng)絡(luò)、廣播電視、報刊、會議等多種途徑了解保密工作的重要性,并積極組織總公司班組長以上管理人員學(xué)習(xí)《保密法》，進一步提高職工對保密工作的認識,讓全體職工更加清醒地認識到和平建設(shè)時期保密工作的重要性，為做好總公司的保密工作奠定了扎實的基礎(chǔ)。

（二）健全制度，落實責(zé)任。總公司黨委高度重視保密工作，成立了保密工作領(lǐng)導(dǎo)小組，建立健全了保密規(guī)章制度。近年來，總公司先后建立健全了《保密范圍及密級相關(guān)規(guī)定》《檔案室保密管理制度》《保密措施規(guī)定》《涉密人員管理規(guī)定》《新聞宣傳管理制度》《信息發(fā)布管理制度》等保密工作規(guī)章制度，做到以制度管人、按程序辦事，確保保密工作順利開展?？偣驹谏婷苋藛T管理上，按照總公司《涉密人員管理規(guī)定》嚴格執(zhí)行，做到了涉密人員有審查、有審批、有保密承諾、有撤銷（變更）審批、有離崗保密承諾、有因私出國（境）審批等。

（三）多措并舉，強化督查?？偣揪C合部、檔案室、財務(wù)部、打印室、信息中心等部門是保密重點部門。保密工作領(lǐng)導(dǎo)小組對這些部門的保密工作進行不定期的檢查督促，防止失密、泄密。一是對辦公室工作人員進行定期保密工作培訓(xùn)，總公司綜合部對于秘密文件、內(nèi)部資料的傳遞、回收、注銷都嚴格按照上級有關(guān)要求辦理，形成了一整套制度規(guī)定。二是加強綜合部、檔案室、財務(wù)部、打印室、信息中心等部門辦公計算機的管理工作，加強對計算機上網(wǎng)檢查工作，對上網(wǎng)計算機進行登記造冊，摸清了總公司內(nèi)上網(wǎng)計算機的總體情況，在管理上做到心中有數(shù)；對于涉密的計算機、移動硬盤等明確要求要實行物理隔離，嚴禁上互聯(lián)網(wǎng)，制定電腦安全操作規(guī)范，要求全體人員嚴格按規(guī)范操作，發(fā)現(xiàn)病毒及時報告，由總公司信息中心專人處理；更重要的是加強了總公司管理人員、職工對計算機信息的管理，進一步增強了保密意識。

三、存在問題及改進建議

20xx年總公司系統(tǒng)保密管理工作總體是好的，沒有發(fā)現(xiàn)涉密文件資料流失等事件。

存在的主要問題是：

（一）保密工作的宣傳教育力度不夠。近幾年開展保密工作的實踐使我們認識到，加強總公司全體職工的保密教育，提高職工的保密意識十分重要。需要不斷加強宣傳力度，增強全體職工的保密意識，提高做好保密工作的主動性和自覺性，還要制定出相應(yīng)的規(guī)章制度，使事前行為得到規(guī)范，堵塞可能發(fā)生的失、泄密事件，消除隱患，以確保國家、企業(yè)安全。

（二）保密工作人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)不夠。做好保密工作還需要堅強的物質(zhì)基礎(chǔ)作保證，除了必要的資金、設(shè)備投入外，還應(yīng)加強對保密工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高保密人員的素質(zhì)。

（三）涉密計算機、移動儲存介質(zhì)管理難度較大。對計算機、移動儲存介質(zhì)和局域網(wǎng)絡(luò)的保密管理是一項艱巨的工作，特別是移動儲存介質(zhì)無法控制，還缺乏完全有保障的技術(shù)支持。

20xx年以來，總公司在市委保密辦、市國家保密局、公司保密工作領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，保密工作逐步規(guī)范化、制度化，沒有出現(xiàn)過涉密事故。今后將繼續(xù)努力，鞏固和發(fā)揚過去已取得的成績，在20xx年力爭保密工作再上新臺階。

第三篇：績效考評就是對人進行考核（本站推薦）

績效管理是一個完整的系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括如下幾部分：

１.績效計劃：問題進行探討并達成共識的過程，是整個績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。

2.動態(tài)、持續(xù)的績效溝通：即與員工雙方在計劃實施的隨時保持聯(lián)系，這是績效管理體系的靈魂與核心。

3．績效評價：考核面談的目的是鼓勵員工自我評價，運用數(shù)據(jù)、事實來證明。如果績效計劃和績效溝通認真執(zhí)行，則考核時產(chǎn)生嚴重分歧的可能性很小。因為真正有助于提高績效的不是績效考核，而是績效管理過程中溝通的質(zhì)量和水平！

4.績效診斷與輔導(dǎo)：一旦發(fā)現(xiàn)績效低下，最重要的就是找出原因?？冃Р患训囊蛩乜梢苑殖蓛深悾阂活愂莻€體因素，如能力與努力不夠等；一類是組織或系統(tǒng)因素，如工作流程不合理、官僚主義嚴重等。績效診斷應(yīng)當先找出組織或系統(tǒng)因素，再考慮個體因素。

5.又回到起點--再計劃：完成了上述過程之后，績效管理的一輪工作就算結(jié)束了

(二)績效反饋技術(shù)

管理者可從如下角度礪煉自己的反饋技術(shù)：

1．多問少講。發(fā)號施令的經(jīng)理很難實現(xiàn)從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。我們建議管理者在與員工進行績效溝通時遵循80／20法則：80％的時間留給員工，20％的時間留給自己，而自己在這20%的時間內(nèi)，又80%的時間在發(fā)問，20％的時間才用來“指導(dǎo)”、“建議”、“發(fā)號施令”，因為員工往往比經(jīng)理更清楚本職工作中存在的問題。

2.溝通的重心放在“我們”。在績效溝通中，多使用“我們”，少用“你”；“我們?nèi)绾谓鉀Q這個問題？”“我們的這個任務(wù)進展到什么程度了？”或者說，“我如何才能幫助您？”

3．反饋應(yīng)具體。管理者應(yīng)針對員工的具體行為或事實進行反饋，避免空泛陳述。如：“你的工作態(tài)度很不好”或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象。”模棱兩可的反饋不僅起不到激勵或抑制的效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。

4．對事不對人，盡量描述事實而不是妄加評價。當員工做出某種錯誤或不恰當?shù)氖虑闀r，應(yīng)避免用評價性標簽，如“沒能力”、“失信”等，而應(yīng)當客觀陳述發(fā)生的事實及自己對該事實的感受。

5．應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗的分享，而不是指手劃腳地訓(xùn)導(dǎo)。當下屬績效不佳時，應(yīng)避免說“你應(yīng)該……，而不應(yīng)該……”這樣會讓下屬體驗到某種不平等，可以換成：“我當時是這樣做的……”

6．把握良機，適時反饋。當員工犯了錯誤后，最好等其冷靜后再做反饋，避免“趁火打劫”或“潑冷水”；如果員工做了一件好事則應(yīng)及時表揚和激勵。

考核結(jié)果的反饋

--對考核優(yōu)秀的下級--對考核差的下級

幫助制定改進措施切忌不問青紅皂白、興師問罪--對連續(xù)績差、未顯進步的下級開誠布公，讓其意識到自己的不足揭示其是否職位不適，需換崗位

--對老資格的下級

特別地尊重，不使其自尊心受傷害

充分肯定其過去的貢獻，表示理解其未來出路或退休的焦慮

耐心并關(guān)心下級，并為他出些主意

1“豫則立、不豫則壞”凡事要把握先機。

2.每天早晨比規(guī)定時間早十五分鐘或半個小時開始工作，這樣，你非但立下好榜樣，而且有時間在全天工作正式開始前，好好計劃一下。

3.讓閑聊浪費你的時間，那些上班時間找你東拉西扯的人知道，你很愿意和他們談天，但卻應(yīng)在下班以后。開會時間最好選擇在午餐或下班以前，這樣你將發(fā)現(xiàn)這段時間，每個人都會很快地做成決定。說口沫橫飛，聽者則是昏昏入睡，等到該說的都說完了以，于是大家?guī)е荒樀目瞻祝騻€哈欠，做鳥獸散 4.當你遇到一個健談的人來訪，最好站著接待他，奇怪嗎？這樣他就會打開窗子說亮話，很快就道出來意了。5.沉思：每天花片刻時間思索一下你的工作，可尋求出各種增進工作方法及滿意的靈感，受益匪淺。

第四篇：對企業(yè)績效管理工作的幾點思考

對企業(yè)績效管理工作的幾點思考

摘要：企業(yè)的價值管理有三個環(huán)節(jié)，即價值創(chuàng)造、價值評判、價值分配，其中績效管理承擔(dān)了價值評判的重任。作為人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動，績效管理在整個人力資源管理體系中居于核心地位?？冃Ч芾頇C制的建立、完善不可能一蹴而就，需要所有部門和各級管理者共同參與、循序漸進、持續(xù)推動、不斷完善，最終形成高績效文化。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；思考

中圖分類號：F426.61；F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）08-0000-01

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾聿皇强己伺琶膊皇仟劷鸱峙?，其根本目的是為了持續(xù)改善組織和個人績效，并最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標?？茖W(xué)的績效管理應(yīng)該是一個循環(huán)往復(fù)、不斷提升的閉環(huán)體系。結(jié)合實際工作，就績效管理工作談幾點想法：

一、提升績效管理理念，提高績效專業(yè)技能

問題表現(xiàn)：各經(jīng)營單位缺少績效管理組織，績效管理工作目標、職責(zé)不清；各單位承擔(dān)績效管理工作的相關(guān)人員在績效管理專業(yè)能力方面良莠不齊，技能經(jīng)驗不足，操作水平不高；對廣大管理者和員工績效管理培訓(xùn)的投入不足，難以滿足績效管理工作的有序開展。

解決方案：一是對各級人員加強理念宣導(dǎo)和技能培訓(xùn)，提升理念和體系的認知，逐步掌握必要的績效管理方法和技能，使全員認識績效管理對個人、團隊、公司的重要意義，營造良好的績效氛圍。二是用郵件不定期發(fā)送系統(tǒng)內(nèi)外先進經(jīng)驗做法等學(xué)習(xí)資料，在績效管理的認識、疑問、經(jīng)驗等方面加強溝通和交流，引導(dǎo)正確的績效理念和積極的績效文化。三是各經(jīng)營單位成立績效考核委員會，明確工作目標、職責(zé)。

任何離開各級管理人員、離開所有員工，僅靠人力資源部推動的績效管理注定是要失敗的，因此需要進一步明確績效管理的角色分配和責(zé)任承擔(dān)。高層管理者是績效管理工作的發(fā)起者、組織者和推動者；中層管理者是績效管理的主體和實施者；員工是績效管理的最終參與者，個人績效的自我管理者；人力資源部是績效管理專業(yè)輔導(dǎo)和技術(shù)支持的提供者，績效管理的監(jiān)督推動者。

二、完善績效管理體系，重視績效管理環(huán)節(jié)

問題表現(xiàn)：各經(jīng)營單位針對全員的、分層級分類別的績效管理體系還沒完全建立起來；績效管理過程中存在重考核輕管理的問題，對計劃目標制定、績效輔導(dǎo)監(jiān)控、績效反饋等環(huán)節(jié)重視不足；考核評價過程缺失、片面，沒有完全調(diào)動員工積極性和潛力。

解決方案：目前，有些企業(yè)考核體系大概分為三類：綜合績效管理體系（人力資源部牽頭）、經(jīng)營績效考核體系（財務(wù)會計部牽頭）、單一條線考核（業(yè)務(wù)部門負責(zé)）。

綜合績效管理體系：從人事管理角度出發(fā)，包含 KPI＼KBI＼KCI，是和日?？己讼嘟Y(jié)合的閉環(huán)管理模式。

經(jīng)營績效考核體系：從經(jīng)營管理角度出發(fā)，從公司總體角度對財務(wù)資源進行配置，對各項經(jīng)營指標綜合考核、評定等級。

單一條線考核：從產(chǎn)品線業(yè)務(wù)推動角度出發(fā)，由財務(wù)會計部從公司角度制定總的考核原則及獎金分配額度，各業(yè)務(wù)部門單獨制定具體考核獎勵方案。

各體系根據(jù)管理權(quán)限，分別組織、實施、推動分類人員的績效管理工作，保障績效管理在統(tǒng)一的理念、原則和框架基礎(chǔ)上，針對分類人員實施科學(xué)有效的績效管理方案。

各經(jīng)營單位區(qū)分管理層面、銷售層面、技術(shù)層面，建立不同的績效管理制度，強化執(zhí)行，加大落實，關(guān)注過程管理，通過溝通反饋，進一步按照規(guī)范的流程和方法開展績效管理工作，持續(xù)改善個人和組織績效。

三、重視關(guān)注過程管理，實施差異化指標監(jiān)控

問題表現(xiàn)：較多經(jīng)營單位缺失績效過程管控環(huán)節(jié)，或沒有形成剛性制度，顧慮較多，虛設(shè)程度較高，僅是用數(shù)據(jù)考核發(fā)放獎金。

解決方案：過程管控是績效管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是保證績效目標按時保質(zhì)保量完成的重要手段。按照月度、季度/半年、等時間節(jié)點定期開展過程管控，有利于壓力的持續(xù)傳導(dǎo)和問題的及早發(fā)現(xiàn)與解決，有利于高績效文化的形成。

過程管控應(yīng)區(qū)分不同崗位性質(zhì)差異化實施，具體建議如下：

過程管控可不針對所有指標，而僅選取核心指標進行監(jiān)控。KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）與KBI（主要工作與關(guān)鍵舉措）適合實施過程管控，KCI（關(guān)鍵勝任能力指標）適合實施考核。

四、加強持續(xù)溝通，提升溝通意識

問題表現(xiàn)：持續(xù)溝通經(jīng)常被具體工作取代，溝通不足或缺失。

解決方案：首先在認識上要摒棄中國人愛面子的思想，溝通不是批評，不是問責(zé)，是個人和組織業(yè)績提升的有效方式。溝通是績效管理閉環(huán)體系的軸心，貫穿在每一個環(huán)節(jié)中，績效計劃階段需要通過溝通獲得員工承諾，過程管控階段需要通過溝通實施督促改進，考核評價階段需要通過溝通組織考核賦分，反饋應(yīng)用階段需要通過溝通促進績效提升。

五、搭建績效信息平臺，明確考核剛性標準

問題表現(xiàn)：目前經(jīng)營單位副職分管團隊每月業(yè)務(wù)完成情況需要統(tǒng)計上報，不能直觀展示出來。

解決方案：績效管理需要利用信息技術(shù)，強化基層團隊建設(shè)，完善對經(jīng)營單位副職分管團隊業(yè)績情況的監(jiān)督考核機制，實現(xiàn)由“人治”變?yōu)椤胺ㄖ巍?，在團隊考核方面，一把尺子，一個標準，充分調(diào)動基層公司全體銷售人員的積極性。隨時查詢銷售人員及團隊完成情況。月初將公司計劃分解到每名銷售人員，通過自下而上的方式，實現(xiàn)由“銷售人員-團隊經(jīng)理-分管副職-公司整體”全員考核機制。

六、加強人事模塊互通，統(tǒng)籌考核體系銜接

問題表現(xiàn)：沒有將績效管理融入人力資源管理各環(huán)節(jié)。

解決方案：一是建立團隊長機制。根據(jù)不同類別團隊全年計劃完成度排名，各類別團隊分別排名前幾位的團隊經(jīng)理，由經(jīng)理室聘任為團隊長，納入后備干部隊伍培養(yǎng)，為基層員工打通職級晉升通道。二是建立績效與薪酬晉升的對應(yīng)關(guān)系，真正做到以崗位價值、個人業(yè)績評估薪酬標準。三是建立新員工培養(yǎng)機制。包括：新員工輪崗制、新員工導(dǎo)師制等，充分調(diào)動各種有利因素，形成新人的良性培養(yǎng)機制。

新員工輪崗制：每位新入司員工均要進行為期半年的輪崗學(xué)習(xí)，包括保單出具、理賠跟蹤、險種學(xué)習(xí)等。

新員工導(dǎo)師制：每位新入司員工崗位確定后，均為其配備一名導(dǎo)師，對其工作進行指點與幫助。新員工的工作業(yè)績與導(dǎo)師直接掛鉤。

參考文獻：

[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2011.[2]劉昕.人力資源管理[M].人民大學(xué)出版社，2012.

第五篇：對銷售人員進行績效管理的幾個要點

對銷售人員進行績效管理的幾個要點

績效管理是人力資源管理的核心，成功實施績效管理，可以通過有效的目標分解和有步驟的落實來實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略，不但能幫助企業(yè)理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平和管理效率,而且可以大大激發(fā)員工的工作積極性。

銷售人員是公司營銷策略重要的執(zhí)行單位，工作性質(zhì)與一般辦公室員工有較大的不同，在績效管理上，同樣要有所區(qū)別。要對銷售人員進行有效地績效管理，除了公開、公平、公正的原則，科學(xué)、合理、導(dǎo)向適當原則，提倡競爭、獎勵進步，鞭策后進的原則外，以下幾個要點是必須注意的。

一、制定清晰、合理、有效的考核指標?？冃Ч芾肀举|(zhì)是要讓每一個員工都有明確的權(quán)利，承擔(dān)明確的責(zé)任，因此清晰、合理的考核指標本身就具有很大的激勵性，特別是對于銷售人員。工作說明書和工作分析是協(xié)助有效完成這一工作的有力的人力資源管理工具。工作分析的方法有很多，如訪談、問卷、觀察、關(guān)鍵事件法、錨定分析法等，大致可以分為職務(wù)定向方法和行為定向方法，前者相對靜態(tài)地描述各個崗位的特征以及各種有關(guān)“工作描述”一類的材料，后者集中于與“工作要求”相適應(yīng)的工作行為，屬于相對動態(tài)的分析。無論采用何種方法，要定出清晰合理的考核指標，管理者必須全面了解每位銷售人員的具體工作，然后抓住工作要素，確定工作要項，訂立考核標準。在具體的指標制訂上，注意“合理”性，形象的說，指標一定是“跳起來可以夠得著的”，如果太低，失去了激勵的意義，如果太高，因為難以達到，反而使員工喪失信心，也會失去激勵的作用。

二、在具體的考核指標上，要注意定量指標和定性指標相結(jié)合。定量指標可以分為三類：銷售指標如銷售量、銷售額、回籠、客戶拜訪次數(shù)、客戶數(shù)量等，經(jīng)營指標如毛利率、應(yīng)收帳款、各項費用控制等，激勵指標如顧客關(guān)系、品牌建設(shè)、完成率排名情況、質(zhì)量事故處理、殘損機退換等，定量指標主要用于對銷售人員的業(yè)績評估和日常工作的控制。根據(jù)不同的公司情況與產(chǎn)品的不同，管理者可以設(shè)計出不同的具體考核標準。定性指標主要考核銷售人員的日常表現(xiàn)，如工作態(tài)度、創(chuàng)新精神、團隊合作、對下達的各項指令的執(zhí)行情況、如要求上報的計劃、數(shù)據(jù)是否在規(guī)定時間內(nèi)上報、數(shù)據(jù)準確性、客戶拜訪的質(zhì)量等等。一般來講，根據(jù)銷售工作崗位與工作內(nèi)容的不同，有三種定量指標和定性指標相結(jié)合的方法。一是量化考核，比如對于全職銷售員，完全采用定量指標作為硬性考核，另將定性指標作為激勵指標體現(xiàn)，但是所占比例很小，如定量指標標準分值為100分，定性指標的激勵分值為正負10分。二是對于銷售文員類的崗位，大部分采用定性指標作為考核，另將定量指標作為一種業(yè)績連帶指標體現(xiàn)，但是所占比例不大，如定性指標標準分值為90分，定性指標的激勵分值為10分。三是對于區(qū)域經(jīng)理及類似的崗位，他不但要對當前的業(yè)績負責(zé)，也要對未來市場的發(fā)展與規(guī)劃負責(zé)，適宜采用定量指標和定性指標比例類似的方法，如定量指標分值為60分，定性指標分值為40分等。

三、要重視績效面談。績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。坦誠進行相互溝通，指出員工在工作當中的優(yōu)點、缺點，在員工和管理者之間建立一個通暢的民主通道，是銷售人員績效管理中很重要的工作，否則面對市場，一方面充斥著大量無用的信息，一方面員工不了解領(lǐng)導(dǎo)對自己有什么要求，對公司的銷售政策、市場方案、控制制度所知不詳，他們就難以做出更好的改進。而且一般地，下屬對管理者作出的反應(yīng)，在很大程度上并非根據(jù)客觀事實，而是根據(jù)他們主觀上感覺到的“事實”，所以交流非常重要，不但會防患于未然，也有助于形成團隊共同思維。平時管理者與員工要保持持續(xù)不斷的正式與非正式的溝通，或者記錄員工的績效表現(xiàn)，形成必要的文檔記錄。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績效發(fā)展目標，通過過程的持續(xù)溝通，對員工的績效能力進行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。

四、及時制訂績效改進計劃?？己私Y(jié)果出來后，一定要做出相應(yīng)的響應(yīng)，在精神和物質(zhì)兩個方面進行正負激勵，然后制訂改進計劃并在實際工作中不斷給予指導(dǎo)，然后形成管理上的“有效回路”—這是績效考核工作的核心內(nèi)容，因為考核不是為了懲罰或者扣款，是為了進一步提高工作績效。通過不斷的反思，交流和改進，隨時讓員工知道你的要求和工作的方向，從而使他們真正具有參與感，并更加積極配合你的工作。

五、屏棄主觀想法。不管是對于管理者還是對于員工本人，主觀的或無心的成見，都會給績效管理帶來影響甚至錯誤。就管理者而言，不要因為看不慣員工的行為或者做事風(fēng)格而產(chǎn)生看法，影響對員工正常工作成績的判斷。就員工本身而言，不要主觀地認為績效考核不夠客觀，過程不夠周密，不能反映出自己實際的工作成績或者難有機會把最好的一面呈現(xiàn)出來，甚至產(chǎn)生一種對績效管理應(yīng)付了事的心理。

總的來講，在對銷售人員進行績效管理時，一是要把握績效管理的導(dǎo)向作用，“考核什么就得到什么”，如銷量指標占主要位置，那利潤一定會被忽視；二是一定要把握住考核的信度與效度，并將績效考核和員工的績效改進相結(jié)合，從思想和執(zhí)行的角度對績效管理系統(tǒng)形成統(tǒng)一的認識。否則企業(yè)自以為績效管理是一個有效的管理“武器”，然而在實際中卻變成了走過場，流于形式，不但達不到原來的目的，反而變成了額外的管理累贅。