第一篇：對(duì)供電企業(yè)推行政工績(jī)效管理工作的調(diào)查報(bào)告

績(jī)效管理推進(jìn)政工工作精細(xì)化

績(jī)效管理是各級(jí)管理人員必須熟練掌握的管理工具，其過程就是績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋和結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)過程。___供電公司在實(shí)施政工工作績(jī)效管理過程中，主要做了以下四個(gè)方面的工作：

實(shí)行周工作計(jì)劃書，培養(yǎng)個(gè)人的計(jì)劃、謀劃和策劃能力

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。加強(qiáng)對(duì)工作的計(jì)劃、謀劃、策劃，是做好工作的關(guān)鍵。從2004年5月以來(lái)，政工部門開始實(shí)行周工作計(jì)劃書制度。

每人根據(jù)各自崗位職責(zé)于每周五前，提報(bào)本周工作完成情況、未完成工作及下周工作計(jì)劃，部門主任根據(jù)個(gè)人提報(bào)計(jì)劃，審核本周部門工作、制定下周重點(diǎn)計(jì)劃。每周一召開早例會(huì)進(jìn)行通報(bào)和個(gè)人工作點(diǎn)評(píng)。這樣，每個(gè)崗位根據(jù)各自的計(jì)劃開展工作，部門主任則跟蹤、檢查、督促和評(píng)價(jià)每個(gè)人的工作情況。

周工作計(jì)劃書的實(shí)行，讓?shí)徫蝗藛T的工作計(jì)劃性明顯增強(qiáng)，特別是在制定個(gè)人工作計(jì)劃時(shí)，由部門主任根據(jù)個(gè)人的工作強(qiáng)度、工作能力定期提出摸高目標(biāo)，提高各崗位人員的工作能力，提升了政工部門整體工作質(zhì)量和水平。2004年底，他們著手研究2005年政工工作總體思路時(shí)，先后3次邀請(qǐng)市委宣傳部領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)人員集中討論，最后形成了2005年黨委一號(hào)文及3個(gè)附件，全面規(guī)劃了2005年政工工作的目標(biāo)、任務(wù)、措施，使政工工作做到月月有重點(diǎn)，季季有高潮。

這個(gè)文件成為指導(dǎo)___供電系統(tǒng)政工工作的綱領(lǐng)性文件，特別是他們以構(gòu)建和諧企業(yè)為目標(biāo)，組織開展了“六愛六親”活動(dòng)，充分體現(xiàn)了工作上的超前性。通過建立工作月報(bào)制度、信息聯(lián)絡(luò)制度和經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核制度等，結(jié)合實(shí)際開展“愛心十大行動(dòng)”、進(jìn)行愛心平安宣誓、編寫了愛心平安宣言、三字經(jīng)，突出特色，富有新意，使愛心平安理念逐步深入人心，營(yíng)造了和諧、積極、團(tuán)結(jié)的文化氛圍。6月，集團(tuán)公司在該公司召開了開展“愛心活動(dòng)”、實(shí)施“平安工程”經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，與會(huì)領(lǐng)導(dǎo)和代表對(duì)該公司的工作給予了高度評(píng)價(jià)。

總之，該公司政工各部門實(shí)行的周工作計(jì)劃相對(duì)于月度績(jī)效計(jì)劃，其特點(diǎn)是：更加細(xì)致、操作性更強(qiáng)、評(píng)價(jià)更及時(shí)、改進(jìn)工作更到位。

借鑒經(jīng)濟(jì)工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)政工重點(diǎn)工作引進(jìn)項(xiàng)目運(yùn)作方式

今年年初，他們提出了“一抓、一推、三實(shí)施”的政工工作總體思路?！耙蛔ァ奔匆栽鷮?shí)開展政工創(chuàng)一流同業(yè)對(duì)標(biāo)為總抓手，“一推”即積極推行政工績(jī)效管理，“三實(shí)施”即實(shí)施“六愛六親”、“標(biāo)桿效應(yīng)”、“銀杏文化”三大工程。“一抓”是“一推”的基礎(chǔ)，“一推”是“三大工程”的保證，“三大工程”是“一抓”的重要內(nèi)容。

為抓好“六愛六親”、“標(biāo)桿效應(yīng)”、“銀杏文化”三大工程，他們借鑒經(jīng)濟(jì)工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)其引進(jìn)項(xiàng)目運(yùn)作方式。出臺(tái)了“三大工程”項(xiàng)目責(zé)任書，明確了項(xiàng)目專責(zé)人、項(xiàng)目主要內(nèi)容、項(xiàng)目如何實(shí)施、項(xiàng)目最終所要實(shí)現(xiàn)或達(dá)到的目標(biāo)。部門主任與各項(xiàng)目專責(zé)人簽訂責(zé)任書，這樣，部門主任可隨時(shí)跟蹤檢查督促各項(xiàng)目進(jìn)展情況，而專責(zé)人在工作中遇到困難或問題，可以隨時(shí)向部門主任提出要求，確保項(xiàng)目完成?！叭蠊こ獭?，對(duì)政工重點(diǎn)工作實(shí)行項(xiàng)目運(yùn)作，使責(zé)任更加明確，也為下一步實(shí)行績(jī)效考核奠定良好的基礎(chǔ)。

如在實(shí)施“標(biāo)桿效應(yīng)”工程中，他們緊密依托“黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，黨政共同負(fù)責(zé)，黨政紀(jì)工團(tuán)齊抓共管，各職能部門密切配合”的大政工格局支撐體系，建立了涵蓋黨建、精神文明建設(shè)、思想政治工作、黨風(fēng)廉政建設(shè)、宣傳、民主管理與監(jiān)督、企業(yè)文化建設(shè)、團(tuán)青工作的大政工創(chuàng)一流同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)體系，設(shè)立了90項(xiàng)對(duì)標(biāo)指標(biāo)，制定了2005年至2007年政工同業(yè)對(duì)標(biāo)目標(biāo)規(guī)劃、落實(shí)措施和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，每項(xiàng)指標(biāo)都做到了有計(jì)劃、有措施、有評(píng)價(jià)，初步建立起指標(biāo)體系、組織體系和責(zé)任考核體系三位一體的較為科學(xué)完善的政工同業(yè)對(duì)標(biāo)體系，填補(bǔ)了國(guó)內(nèi)地市級(jí)供電企業(yè)政工同業(yè)對(duì)標(biāo)的空白。先后與江蘇蘇州供電公司、陜西渭南供電局結(jié)為政工同業(yè)對(duì)標(biāo)單位，《中國(guó)電力報(bào)》專門介紹了他們開展政工同業(yè)對(duì)標(biāo)的經(jīng)驗(yàn)和做法，據(jù)此研究的《政工系統(tǒng)標(biāo)桿管理》成果被集團(tuán)公司作為管理創(chuàng)新成果推報(bào)至中電聯(lián)。

推出績(jī)效管理試點(diǎn)崗位，在工作中積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

為了讓績(jī)效管理理念更加深入各崗位人員，他們把宣傳干事、企業(yè)報(bào)編輯崗位作為推行績(jī)效管理的試點(diǎn)崗位，并制定了崗位績(jī)效管理目標(biāo)責(zé)任書。

根據(jù)績(jī)效管理的要求，部門主任與每個(gè)崗位人員簽訂了2006年目標(biāo)責(zé)任。其中，明確了全年總體目標(biāo)，分解全年目標(biāo)到各崗位目標(biāo)，規(guī)定了各自完成任務(wù)的量質(zhì)期，提出了完成目標(biāo)任務(wù)的總體要求。

在新聞宣傳工作中，他們借鑒周工作計(jì)劃書的模式，制訂了“新聞宣傳工作周備忘錄”，每周把宣傳重點(diǎn)列表排序，定時(shí)間、定人員、定媒體，使新聞宣傳工作步入計(jì)劃管理軌道，做到了有策劃、有計(jì)劃、有節(jié)奏，使得重點(diǎn)突出、成績(jī)明顯。去年6月，___電網(wǎng)遭受風(fēng)暴侵襲，他們對(duì)在自然災(zāi)害情況下如何做

第二篇：對(duì)企業(yè)績(jī)效管理工作的幾點(diǎn)思考

對(duì)企業(yè)績(jī)效管理工作的幾點(diǎn)思考

摘要：企業(yè)的價(jià)值管理有三個(gè)環(huán)節(jié)，即價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)判、價(jià)值分配，其中績(jī)效管理承擔(dān)了價(jià)值評(píng)判的重任。作為人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)，績(jī)效管理在整個(gè)人力資源管理體系中居于核心地位?？?jī)效管理機(jī)制的建立、完善不可能一蹴而就，需要所有部門和各級(jí)管理者共同參與、循序漸進(jìn)、持續(xù)推動(dòng)、不斷完善，最終形成高績(jī)效文化。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效管理；思考

中圖分類號(hào)：F426.61；F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）08-0000-01

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程?？?jī)效管理不是考核排名，也不是獎(jiǎng)金分配，其根本目的是為了持續(xù)改善組織和個(gè)人績(jī)效，并最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)?？茖W(xué)的績(jī)效管理應(yīng)該是一個(gè)循環(huán)往復(fù)、不斷提升的閉環(huán)體系。結(jié)合實(shí)際工作，就績(jī)效管理工作談幾點(diǎn)想法：

一、提升績(jī)效管理理念，提高績(jī)效專業(yè)技能

問題表現(xiàn)：各經(jīng)營(yíng)單位缺少績(jī)效管理組織，績(jī)效管理工作目標(biāo)、職責(zé)不清；各單位承擔(dān)績(jī)效管理工作的相關(guān)人員在績(jī)效管理專業(yè)能力方面良莠不齊，技能經(jīng)驗(yàn)不足，操作水平不高；對(duì)廣大管理者和員工績(jī)效管理培訓(xùn)的投入不足，難以滿足績(jī)效管理工作的有序開展。

解決方案：一是對(duì)各級(jí)人員加強(qiáng)理念宣導(dǎo)和技能培訓(xùn)，提升理念和體系的認(rèn)知，逐步掌握必要的績(jī)效管理方法和技能，使全員認(rèn)識(shí)績(jī)效管理對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、公司的重要意義，營(yíng)造良好的績(jī)效氛圍。二是用郵件不定期發(fā)送系統(tǒng)內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)做法等學(xué)習(xí)資料，在績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)、疑問、經(jīng)驗(yàn)等方面加強(qiáng)溝通和交流，引導(dǎo)正確的績(jī)效理念和積極的績(jī)效文化。三是各經(jīng)營(yíng)單位成立績(jī)效考核委員會(huì)，明確工作目標(biāo)、職責(zé)。

任何離開各級(jí)管理人員、離開所有員工，僅靠人力資源部推動(dòng)的績(jī)效管理注定是要失敗的，因此需要進(jìn)一步明確績(jī)效管理的角色分配和責(zé)任承擔(dān)。高層管理者是績(jī)效管理工作的發(fā)起者、組織者和推動(dòng)者；中層管理者是績(jī)效管理的主體和實(shí)施者；員工是績(jī)效管理的最終參與者，個(gè)人績(jī)效的自我管理者；人力資源部是績(jī)效管理專業(yè)輔導(dǎo)和技術(shù)支持的提供者，績(jī)效管理的監(jiān)督推動(dòng)者。

二、完善績(jī)效管理體系，重視績(jī)效管理環(huán)節(jié)

問題表現(xiàn)：各經(jīng)營(yíng)單位針對(duì)全員的、分層級(jí)分類別的績(jī)效管理體系還沒完全建立起來(lái)；績(jī)效管理過程中存在重考核輕管理的問題，對(duì)計(jì)劃目標(biāo)制定、績(jī)效輔導(dǎo)監(jiān)控、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)重視不足；考核評(píng)價(jià)過程缺失、片面，沒有完全調(diào)動(dòng)員工積極性和潛力。

解決方案：目前，有些企業(yè)考核體系大概分為三類：綜合績(jī)效管理體系（人力資源部牽頭）、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核體系（財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部牽頭）、單一條線考核（業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)）。

綜合績(jī)效管理體系：從人事管理角度出發(fā)，包含 KPI＼KBI＼KCI，是和日?？己讼嘟Y(jié)合的閉環(huán)管理模式。

經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核體系：從經(jīng)營(yíng)管理角度出發(fā)，從公司總體角度對(duì)財(cái)務(wù)資源進(jìn)行配置，對(duì)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)綜合考核、評(píng)定等級(jí)。

單一條線考核：從產(chǎn)品線業(yè)務(wù)推動(dòng)角度出發(fā)，由財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部從公司角度制定總的考核原則及獎(jiǎng)金分配額度，各業(yè)務(wù)部門單獨(dú)制定具體考核獎(jiǎng)勵(lì)方案。

各體系根據(jù)管理權(quán)限，分別組織、實(shí)施、推動(dòng)分類人員的績(jī)效管理工作，保障績(jī)效管理在統(tǒng)一的理念、原則和框架基礎(chǔ)上，針對(duì)分類人員實(shí)施科學(xué)有效的績(jī)效管理方案。

各經(jīng)營(yíng)單位區(qū)分管理層面、銷售層面、技術(shù)層面，建立不同的績(jī)效管理制度，強(qiáng)化執(zhí)行，加大落實(shí)，關(guān)注過程管理，通過溝通反饋，進(jìn)一步按照規(guī)范的流程和方法開展績(jī)效管理工作，持續(xù)改善個(gè)人和組織績(jī)效。

三、重視關(guān)注過程管理，實(shí)施差異化指標(biāo)監(jiān)控

問題表現(xiàn)：較多經(jīng)營(yíng)單位缺失績(jī)效過程管控環(huán)節(jié)，或沒有形成剛性制度，顧慮較多，虛設(shè)程度較高，僅是用數(shù)據(jù)考核發(fā)放獎(jiǎng)金。

解決方案：過程管控是績(jī)效管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是保證績(jī)效目標(biāo)按時(shí)保質(zhì)保量完成的重要手段。按照月度、季度/半年、等時(shí)間節(jié)點(diǎn)定期開展過程管控，有利于壓力的持續(xù)傳導(dǎo)和問題的及早發(fā)現(xiàn)與解決，有利于高績(jī)效文化的形成。

過程管控應(yīng)區(qū)分不同崗位性質(zhì)差異化實(shí)施，具體建議如下：

過程管控可不針對(duì)所有指標(biāo)，而僅選取核心指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控。KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）與KBI（主要工作與關(guān)鍵舉措）適合實(shí)施過程管控，KCI（關(guān)鍵勝任能力指標(biāo)）適合實(shí)施考核。

四、加強(qiáng)持續(xù)溝通，提升溝通意識(shí)

問題表現(xiàn)：持續(xù)溝通經(jīng)常被具體工作取代，溝通不足或缺失。

解決方案：首先在認(rèn)識(shí)上要摒棄中國(guó)人愛面子的思想，溝通不是批評(píng)，不是問責(zé)，是個(gè)人和組織業(yè)績(jī)提升的有效方式。溝通是績(jī)效管理閉環(huán)體系的軸心，貫穿在每一個(gè)環(huán)節(jié)中，績(jī)效計(jì)劃階段需要通過溝通獲得員工承諾，過程管控階段需要通過溝通實(shí)施督促改進(jìn)，考核評(píng)價(jià)階段需要通過溝通組織考核賦分，反饋應(yīng)用階段需要通過溝通促進(jìn)績(jī)效提升。

五、搭建績(jī)效信息平臺(tái)，明確考核剛性標(biāo)準(zhǔn)

問題表現(xiàn)：目前經(jīng)營(yíng)單位副職分管團(tuán)隊(duì)每月業(yè)務(wù)完成情況需要統(tǒng)計(jì)上報(bào)，不能直觀展示出來(lái)。

解決方案：績(jī)效管理需要利用信息技術(shù)，強(qiáng)化基層團(tuán)隊(duì)建設(shè)，完善對(duì)經(jīng)營(yíng)單位副職分管團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)情況的監(jiān)督考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)由“人治”變?yōu)椤胺ㄖ巍?，在團(tuán)隊(duì)考核方面，一把尺子，一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，充分調(diào)動(dòng)基層公司全體銷售人員的積極性。隨時(shí)查詢銷售人員及團(tuán)隊(duì)完成情況。月初將公司計(jì)劃分解到每名銷售人員，通過自下而上的方式，實(shí)現(xiàn)由“銷售人員-團(tuán)隊(duì)經(jīng)理-分管副職-公司整體”全員考核機(jī)制。

六、加強(qiáng)人事模塊互通，統(tǒng)籌考核體系銜接

問題表現(xiàn)：沒有將績(jī)效管理融入人力資源管理各環(huán)節(jié)。

解決方案：一是建立團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)機(jī)制。根據(jù)不同類別團(tuán)隊(duì)全年計(jì)劃完成度排名，各類別團(tuán)隊(duì)分別排名前幾位的團(tuán)隊(duì)經(jīng)理，由經(jīng)理室聘任為團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)，納入后備干部隊(duì)伍培養(yǎng)，為基層員工打通職級(jí)晉升通道。二是建立績(jī)效與薪酬晉升的對(duì)應(yīng)關(guān)系，真正做到以崗位價(jià)值、個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估薪酬標(biāo)準(zhǔn)。三是建立新員工培養(yǎng)機(jī)制。包括：新員工輪崗制、新員工導(dǎo)師制等，充分調(diào)動(dòng)各種有利因素，形成新人的良性培養(yǎng)機(jī)制。

新員工輪崗制：每位新入司員工均要進(jìn)行為期半年的輪崗學(xué)習(xí)，包括保單出具、理賠跟蹤、險(xiǎn)種學(xué)習(xí)等。

新員工導(dǎo)師制：每位新入司員工崗位確定后，均為其配備一名導(dǎo)師，對(duì)其工作進(jìn)行指點(diǎn)與幫助。新員工的工作業(yè)績(jī)與導(dǎo)師直接掛鉤。

參考文獻(xiàn)：

[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2011.[2]劉昕.人力資源管理[M].人民大學(xué)出版社，2012.

第三篇：企業(yè)績(jī)效管理工作總結(jié)報(bào)告

企業(yè)績(jī)效管理工作總結(jié)報(bào)告

績(jī)效管理是人力資源管理職能的重要內(nèi)容之一，肩負(fù)著公司目標(biāo)落地與管理改進(jìn)的重要使命，自任職以來(lái)，在公司各領(lǐng)導(dǎo)及人力資源中心負(fù)責(zé)人的關(guān)心與指導(dǎo)下、在各位同事的支持與幫助下，績(jī)效管理工作取得了一定成績(jī)，但也存在一些不足，現(xiàn)從以下幾個(gè)方面對(duì)績(jī)效管理工作實(shí)施情況進(jìn)行匯報(bào)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，并最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理工作的良性循環(huán)與偉大使命。

一、基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作

1、梳理崗位職責(zé)，完善崗位職責(zé)體系在公司組織架構(gòu)及部門職能分工的框架下，通過與各部門負(fù)責(zé)人的反復(fù)溝通，規(guī)范崗位名稱、明確崗位設(shè)置目的及崗位層級(jí)、細(xì)化崗位工作職責(zé)及相關(guān)任職要求，形成了公司完整的崗位架構(gòu)圖，完善了公司崗位職責(zé)體系，為公司人力資源工作的進(jìn)一步深入開展打下了良好的基礎(chǔ)。

2、制定職位規(guī)范，規(guī)范職位管理工作為了鞏固崗位職責(zé)體系建設(shè)取得的成果，進(jìn)一步提升人力資源基礎(chǔ)管理水平與人力資源管理工作效率，在人力資源中心的領(lǐng)導(dǎo)下，并征求事業(yè)部人力資源部門的意見，制定了公司崗位描述管理規(guī)定，分別從管理中心及事業(yè)部、子公司兩個(gè)層面，新增崗位與原有崗位兩個(gè)維度，對(duì)崗位管理工作流程與具體實(shí)施細(xì)節(jié)進(jìn)行規(guī)范，明確了用人部門與人力資源部門在職位管理工作中各自承擔(dān)的責(zé)任，為公司整體職位管理工作提供了規(guī)范依據(jù)。

3、成立績(jī)效委員會(huì)，建立績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制績(jī)效管理工作涉及到公司宏觀層面的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，也關(guān)系到微觀層面每個(gè)員工的切身利益，為了有效統(tǒng)籌與領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理工作，專門成立了由公司高層領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效管理委員會(huì)，并明確了績(jī)效管理委員會(huì)的定位，即對(duì)公司董事會(huì)負(fù)責(zé)，同時(shí)明確了績(jī)效管理委員會(huì)的主要職責(zé)及具體工作機(jī)制，為公司接下來(lái)推動(dòng)績(jī)效管理工作提供了堅(jiān)強(qiáng)的組織保障。

4、制定績(jī)效細(xì)則，保障體系有效運(yùn)行為了保證整體績(jī)效工作的有效實(shí)施，人力資源中心牽頭擬定了公司績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則，并從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮將公司績(jī)效區(qū)分為組織績(jī)效與員工績(jī)效，同時(shí)吸取公司高層對(duì)績(jī)效管理工作的指導(dǎo)意見，最終該實(shí)施細(xì)則獲得簽批確定，通過績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則，從整體上明確了各部門、各層級(jí)在公司整體績(jī)效體系中所承擔(dān)的責(zé)任，明確了公司各層級(jí)在績(jī)效管理工作中的具體考核歸屬，明確了績(jī)效管理工作具體操作流程，明確了績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理工作中的應(yīng)用，為公司績(jī)效管理工作提供了實(shí)施依據(jù)，從而保障績(jī)效體系有效運(yùn)行。

5、豐富績(jī)效體系，制定試用期考核方案從工作實(shí)際來(lái)看，績(jī)效考核可以分為試用期考察與正式任職后考核，各自側(cè)重點(diǎn)不同，為了豐富績(jī)效管理體系，有效評(píng)估試用期員工與崗位勝任匹配度，為公司做出科學(xué)用人決策，在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下并結(jié)合相關(guān)入職培訓(xùn)工作，完成了公司新員工試用期考核方案，明確了新員工在試用期間的考察標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)操作流程，具體為企業(yè)文化學(xué)習(xí)、品牌知識(shí)掌握、專業(yè)知識(shí)掌握、工作態(tài)度與表現(xiàn)、工作成果體現(xiàn)與一票否決事項(xiàng)等六個(gè)方面對(duì)。

二、績(jī)效實(shí)施工作

1、擬定績(jī)效指標(biāo)，明確工作重心要點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)的本意在于對(duì)工作目標(biāo)的跟蹤，根據(jù)公司業(yè)績(jī)目標(biāo)及關(guān)注要點(diǎn)并結(jié)合各崗位核心崗位職責(zé)，擬定相關(guān)績(jī)效考核指標(biāo)，總監(jiān)級(jí)從關(guān)鍵業(yè)績(jī)、職能履職與否決項(xiàng)三個(gè)維度進(jìn)行考核，普通員工從關(guān)鍵崗位職責(zé)及關(guān)鍵勝任素質(zhì)兩個(gè)維度進(jìn)行考核，在各有側(cè)重的同時(shí)兼顧周邊及上下游協(xié)作。

2、溝通確定指標(biāo)，達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)崗位層級(jí)不同，績(jī)效管理的歸屬也就不同，人力資源中心內(nèi)部對(duì)擬定的績(jī)效指標(biāo)達(dá)成一致認(rèn)同后，分別與公司高層及部分負(fù)責(zé)人進(jìn)行探討商定，事業(yè)部總監(jiān)級(jí)以上分別由公司高層及事業(yè)部負(fù)責(zé)人確定并最終與被考核人溝通達(dá)成一致，在與部門負(fù)責(zé)人達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)后，管理中心普通員工由各部門負(fù)責(zé)人與其下屬員工溝通并最終達(dá)成一致。通過多方努力及反復(fù)溝通，最終形成了公司各層級(jí)、各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，并初步形成了公司績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)。

3、分層推進(jìn)實(shí)施，合理控制推進(jìn)節(jié)奏由于公司的績(jī)效氛圍還不濃厚，尤其是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效管理工具的作用與認(rèn)識(shí)并不相同，為了合理控制推進(jìn)節(jié)奏，真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目的，根據(jù)績(jī)效管理委員會(huì)的統(tǒng)一部署，在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下，績(jī)效管理工作分層、分情況逐步推進(jìn)。事業(yè)部總監(jiān)級(jí)每季度進(jìn)行模擬，待條件成熟時(shí)進(jìn)行試點(diǎn)，最終按公司要求實(shí)施；管理中心員工績(jī)效開展有一定基礎(chǔ)，因此按月度進(jìn)行實(shí)考，并與績(jī)效工資掛鉤，且目前已基本走上正軌；物流中心倉(cāng)儲(chǔ)部以前從未進(jìn)行考核，因此績(jī)效認(rèn)識(shí)比較薄弱，目前主要是從工作表現(xiàn)及工作態(tài)度方面進(jìn)行考核，并對(duì)相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行二次量化，以加強(qiáng)考核針對(duì)性，總體來(lái)說，目前績(jī)效推進(jìn)節(jié)奏控制合理。

4、階段工作回顧，總結(jié)改進(jìn)存在問題總結(jié)過去、改進(jìn)未來(lái)是績(jī)效管理工作的根本要求，通過對(duì)各層級(jí)績(jī)效考核工作的直接跟蹤，采用PDCA循環(huán)總結(jié)改進(jìn)方法，每季度結(jié)束后在人力資源中心內(nèi)部進(jìn)行績(jī)效工作階段回顧，改進(jìn)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中存在的問題，同時(shí)對(duì)考核過程發(fā)現(xiàn)的其他部門存在的問題進(jìn)行積極反饋并協(xié)助改進(jìn)，待時(shí)機(jī)成熟將擴(kuò)大績(jī)效工作階段回顧范圍，在績(jī)效管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下重點(diǎn)解決組織績(jī)效反饋與改進(jìn)問題。

5、探索激勵(lì)方式，提升績(jī)效激勵(lì)力度針對(duì)目前總監(jiān)級(jí)績(jī)效考核掛鉤項(xiàng)缺失與部分部門負(fù)責(zé)人反映績(jī)效激勵(lì)力度不足問題，在人力資源中心負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下我們積極探索公司激勵(lì)方式，努力提升績(jī)效激勵(lì)力度，并結(jié)合薪資調(diào)整契機(jī)，完成了調(diào)薪與績(jī)效掛鉤設(shè)計(jì)，此方案的實(shí)施將會(huì)很大方面解決總監(jiān)績(jī)效掛鉤項(xiàng)缺失及激勵(lì)力度不足問題。

三、目前存在問題

1、高層的后續(xù)關(guān)注力度還不夠大量的基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作已經(jīng)基本完成，前期公司高層也給與了大量時(shí)間與建議支持，但在后續(xù)工作中由于某些其他原因?qū)е赂邔拥年P(guān)注力度不夠，但績(jī)效管理工作涉及公司全局，離開高層關(guān)注將導(dǎo)致推進(jìn)難度增大。

2、配套支撐系統(tǒng)還不夠完善績(jī)效體系的正常運(yùn)行離不開其他配套系統(tǒng)的有效支撐，但公司目前的預(yù)算體系還不完善，部分重要指標(biāo)不能實(shí)施（如，費(fèi)用），數(shù)據(jù)支撐系統(tǒng)還不夠穩(wěn)定，部分?jǐn)?shù)據(jù)相互打架（如，MA單產(chǎn)），不能看到各部門的工作計(jì)劃，導(dǎo)致難以及時(shí)了解部門工作重心變化（如，新店計(jì)劃、新品計(jì)劃等），如此難免將降低績(jī)效管理工作的效果。

3、少數(shù)部門的績(jī)效認(rèn)識(shí)還不夠深入個(gè)別部門還停留在績(jī)效管理是人力資源部的事的認(rèn)識(shí)上，認(rèn)為是在為人力資源部做工作，覺得績(jī)效考核工作繁瑣，只想給個(gè)總分（如，物流中心），這其實(shí)是管理懶惰與管理者責(zé)任缺失的表現(xiàn)；個(gè)別部門認(rèn)為績(jī)效考核就是扣錢，因此擔(dān)心影響員工情緒，在考核結(jié)果中都是給滿分，“息事寧人、討好員工”（如，財(cái)務(wù)中心），這其實(shí)違背了績(jī)效管理的“幫助員工成長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)”的最終目的，實(shí)質(zhì)上并不利于員工成長(zhǎng)。

4、考核結(jié)果應(yīng)用還比較單一目前績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于績(jī)效工資的核算，與崗位晉升、薪資調(diào)整的關(guān)聯(lián)度不大，針對(duì)被考核者存在問題的培訓(xùn)改進(jìn)工作尚未進(jìn)行，與員工關(guān)系管理的關(guān)系尚不明確，與招聘體系的聯(lián)動(dòng)尚未建立。

5、薪酬與績(jī)效體系還不夠匹配薪酬與績(jī)效是激勵(lì)體系的重要組成部分且互為依托，需要無(wú)縫對(duì)接與相互匹配，目前部分層級(jí)薪資區(qū)間較大，但對(duì)應(yīng)績(jī)效工資額度恒定，因此可能導(dǎo)致薪資在高位的員工對(duì)績(jī)效的重視不足，影響激勵(lì)效果。

四、績(jī)效工作改進(jìn)建議

1、進(jìn)行推廣培訓(xùn)，增強(qiáng)績(jī)效意識(shí)希望公司能夠組織績(jī)效管理專門培訓(xùn)，加深公司員工尤其是各級(jí)管理人員對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)。

第四篇：如何做好企業(yè)的績(jī)效管理工作(精)

一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)設(shè)定密不可分。在企業(yè)方向正確的前提下,企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵還是在于企業(yè)每個(gè)員工的工作績(jī)效如何。

所謂績(jī)效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估,并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。考核的真正目的,就是改善工作業(yè)績(jī)和提升員工能力,自下而上地達(dá)成公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

一、企業(yè)為什么要進(jìn)行績(jī)效考核

1、提高工作效率,實(shí)現(xiàn)工作過程的有效控制

及時(shí)了解每一位員工工作的各個(gè)環(huán)節(jié),是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的一種檢驗(yàn)。通過績(jī)效考核,檢查員工工作任務(wù)指標(biāo)的完成情況、員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平,并對(duì)員工一定時(shí)期的工作績(jī)效進(jìn)行及時(shí)反饋,用考核的方式來(lái)證明員工的業(yè)績(jī),具有客觀性、真實(shí)性,從而為公司選拔任命和使用人才提供依據(jù)。通過對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效的考核評(píng)價(jià),能充分激發(fā)企業(yè)每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神,促使員工的能力提升和潛能開發(fā),從而組建起一支高效率的工作團(tuán)隊(duì),以充分保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、是企業(yè)管理的重要手段

考核的內(nèi)容就是員工需要完成的目標(biāo),沒有考核就沒有管理,任何事沒有考核、檢查和監(jiān)督就沒有管理,就是會(huì)形成做好做壞一個(gè)樣,做和不做一個(gè)樣是。

3、發(fā)現(xiàn)問題并解決問題

績(jī)效考核對(duì)對(duì)過去的工作業(yè)績(jī)作出客觀 全面的評(píng)價(jià),發(fā)現(xiàn)問題并提出改進(jìn)方案。通過考核,看到問題所在,提高管理水平,提高員工的工作效率,提供員工晉升的依據(jù)。

4、為人才選拔提供依據(jù)

通過績(jī)效考核能對(duì)員工有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià),員工工作一段時(shí)間后,對(duì)其工作任務(wù)的完成和工作表現(xiàn)有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià),對(duì)其能力有一個(gè)公正的評(píng)價(jià),如何做這樣的評(píng)價(jià)呢?口說無(wú)憑,是不是用這樣的評(píng)價(jià)來(lái)做出一個(gè)公正的結(jié)論。通過事實(shí)來(lái)說明能力和你的業(yè)績(jī)是不是更有說服力。

二、企業(yè)績(jī)效考核存在的問題

1、考評(píng)指標(biāo)理解問題

由于考評(píng)人對(duì)考評(píng)指標(biāo)的理解是存在差異的。同樣是“優(yōu)、良、合格、不合格”等標(biāo)準(zhǔn),但不同的考評(píng)人對(duì)這些標(biāo)準(zhǔn)的理解會(huì)有偏差,同樣一個(gè)員工,對(duì)于某項(xiàng)相同的工作,甲考評(píng)人可能會(huì)選“良”,乙考評(píng)人可能會(huì)選“合格”。

2、以偏蓋全的問題

當(dāng)一個(gè)人有一個(gè)明顯的優(yōu)點(diǎn)時(shí),往往會(huì)以為他在其他方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)。這就是光環(huán)效應(yīng)。在考評(píng)中也是如此,比如,被考評(píng)人工作非常積極主動(dòng),考評(píng)人可能會(huì)以偏蓋全地認(rèn)為他的工作業(yè)績(jī)也非常優(yōu)秀,從而給被考評(píng)人較高的評(píng)價(jià)。

3、中庸之道

中國(guó)人向來(lái)以不得罪人為處世之本,中庸哲學(xué)的文化積淀深厚,大多數(shù)管理者不愿扮“黑臉”做反面評(píng)價(jià),考評(píng)人傾向于將被考評(píng)人的考評(píng)結(jié)果放置在中間的位置,這主要是由于考評(píng)人害怕承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢荚u(píng)人不熟悉所造成的。

4、近期誤差

由于人們對(duì)最近發(fā)生的事情記憶深刻,而對(duì)以前發(fā)生的事情印象淺顯,所以容易產(chǎn)生近期誤差?？荚u(píng)人往往會(huì)用被考評(píng)人近一個(gè)月的表現(xiàn)來(lái)評(píng)判一個(gè)季度或一年的表現(xiàn),從而產(chǎn)生誤差。

5、個(gè)人偏見

考評(píng)人喜歡或不喜歡(熟悉或不熟悉被考評(píng)人,都會(huì)對(duì)被考評(píng)人的考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生影響?？荚u(píng)人往往會(huì)給自己喜歡(或熟悉的人較高的評(píng)價(jià),而對(duì)自己不喜歡(或不熟悉的人給予較低的評(píng)價(jià)。

6、壓力問題

有些主管還有這樣一個(gè)顧慮,對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果差的員工會(huì)造成負(fù)面效果,打擊員工的工作信心和團(tuán)隊(duì)士氣,或者懼怕在考評(píng)溝通時(shí)受到被考評(píng)人的責(zé)難,在管理人員如此不情愿的心態(tài)下,所做的績(jī)效考核也必定含糊不清,無(wú)法對(duì)員工形成正面、有效的引導(dǎo)作用。

7、后繼效應(yīng)

被考評(píng)人在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)考評(píng)結(jié)果的記錄,對(duì)考評(píng)人在本期內(nèi)考評(píng)所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是:考評(píng)人不能認(rèn)真地按照考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、不受上期考評(píng)記錄的影響,對(duì)每個(gè)被考評(píng)人獨(dú)立地進(jìn)行每一次的考評(píng)。

三、企業(yè)如何做好績(jī)效管理工作

企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理不能一蹴而就,必須要建立一套有效的績(jī)效管理體系。因此,堅(jiān)持全面的、系統(tǒng)的與辯證的觀念,切實(shí)把績(jī)效管理落到實(shí)處,應(yīng)成為企業(yè)開展績(jī)效管理工作的基點(diǎn)。

1、讓正確的績(jī)效管理理念深入企業(yè)全體員工,消除和澄清對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)

績(jī)效考核的目的不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處和短處,以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高?？?jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨?？?jī)效管理是手段,不是目的,如果企業(yè)績(jī)效管理不能激發(fā)員工成長(zhǎng),進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,那么績(jī)效管理就成了形同虛設(shè)的“擺設(shè)”?？?jī)效管理雖是按企業(yè)行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系,但也應(yīng)是一種員工和管理者雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。通過溝通;考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)

以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者,雙方達(dá)成共識(shí)與承諾,而且借助縱向延伸的績(jī)效管理體系,在公司中形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。企業(yè)管理者要提升擔(dān)當(dāng)績(jī)效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)、素質(zhì)和能力,若只想運(yùn)用績(jī)效考核來(lái)控制員工,就不能使企業(yè)各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮牽引力作用。

2、進(jìn)行工作分析,制訂切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)可通過調(diào)查問卷、訪談等方式,加強(qiáng)與各層級(jí)管理者和員工之間的溝通與理解,為每位員工做出工作職位說明書,讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的了解,也使員工從心理上進(jìn)入接受考核的狀態(tài)。為了確保形成一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行有效的工作分析,確認(rèn)每個(gè)員工的績(jī)效考核指標(biāo)就成為確立考核標(biāo)準(zhǔn)的必須環(huán)節(jié)。不同的崗位、不同的職責(zé)要求對(duì)應(yīng)不同的工作職位說明書,績(jī)效考核的指標(biāo)也有所不同。在對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的把握上宜精不宜多,抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo);宜明確不宜模糊,缺什么考什么;宜敏感不宜遲鈍,盡量有效量化。

3、讓績(jī)效管理體系成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的紐帶

企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理過程中形成管理回路,形成企業(yè)成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制,這也是比爾?蓋茨所描述的企業(yè)成長(zhǎng)機(jī)制?？?jī)效評(píng)價(jià)作用的有效性,或者說績(jī)效評(píng)價(jià)要真正在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激勵(lì)作用,必須要發(fā)揮好企業(yè)價(jià)值分配的杠桿作用,這是一個(gè)根本性的問題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)利益的分配,也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來(lái)看,主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面,要使員工的個(gè)人工作能力、績(jī)效在工資的組成結(jié)構(gòu)中占有合理的位置,并成為個(gè)人工資提高的主要因素。當(dāng)然,更重要的是要加強(qiáng)工作本身對(duì)員工的激勵(lì)作用,不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予給有創(chuàng)造性、進(jìn)取心的高績(jī)效員工,給他們更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。同時(shí),對(duì)優(yōu)秀的管理人員和研發(fā)人員給予股票或股票期權(quán),使之成為他們的“金手銬”。這其中績(jī)效考評(píng)價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員間價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。

4、建立人力資源管理機(jī)制

績(jī)效管理工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)重要方面,它的順利進(jìn)行離不開企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善,同時(shí)績(jī)效管理也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)必須以整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理體系,讓績(jī)效管理與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)。如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)?？梢赃@么說,一個(gè)公司如果建立不了人力資源管理的良性機(jī)制,在如今的時(shí)代是難以生存下去的。

當(dāng)然,在企業(yè)績(jī)效管理工作中,人力資源管理工作中,在企業(yè)整體管理運(yùn)作中,我們都存在這樣那樣的問題,都經(jīng)歷過這樣那樣的失敗或者痛苦,但是只要我們?cè)诓粩嗯?不斷改善,不斷進(jìn)步,我們充分相信,我們的企業(yè)就能夠得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展!如何做好企業(yè)的績(jī)效管理工作 姚

薇

創(chuàng)業(yè)軟件股份有限公司

浙江

杭州

310012 2012.1157

第五篇：對(duì)非公有制企業(yè)推行廠務(wù)公開民主管理工作的思考2

構(gòu)建理論體系 推動(dòng)非公企業(yè)廠務(wù)公開深入開展

鶴壁市總工會(huì)法律部 張中成

在非公有制企業(yè)是否推行廠務(wù)公開，應(yīng)該公開那些內(nèi)容，對(duì)那些內(nèi)容應(yīng)職代會(huì)應(yīng)該行使什么樣的職權(quán)，是我們每一位從事廠務(wù)公開民主管理工作者在實(shí)際工作中經(jīng)常遇到的一個(gè)問題。盡管黨和國(guó)家出臺(tái)了一系列的規(guī)定，下發(fā)了一系列的文件，制定出臺(tái)了相關(guān)的法規(guī)制度，但是在推行廠務(wù)公開工作的過程中，總有相當(dāng)一部分黨政干部、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和工會(huì)工作者對(duì)此產(chǎn)生一些不同的認(rèn)識(shí)，怎么樣統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，正確理解廠務(wù)公開民主管理工作在非公有制企業(yè)推行的重要性和必要性，意義尤為重要。本文試就自己在實(shí)際工作中遇到一些問題的思考，從構(gòu)建非公有制企業(yè)推行廠務(wù)公開工作的一些理論體系，強(qiáng)化對(duì)廠務(wù)公開民主管理的對(duì)策方面談一點(diǎn)不成熟看法。

一、正確認(rèn)知在非公有制企業(yè)推行廠務(wù)公開民主管理工作的進(jìn)程

民主是人類政治文明發(fā)展的成果，也是世界各國(guó)人民普遍追求的政治價(jià)值。新中國(guó)成立以后，我國(guó)逐步形成了中國(guó)特色社會(huì)主義民主政治的基本框架，但民主政治建設(shè)并不是一帆風(fēng)順的，進(jìn)程仍然是偏低的。1977年，黨的十屆三中全會(huì)召開，把社會(huì)主義民主作為一個(gè)重大問題重新提了出來(lái)，黨的十一屆三中全會(huì)提出，要隨著全黨工作重心向經(jīng)濟(jì)建設(shè) 轉(zhuǎn)移，在推進(jìn)經(jīng)濟(jì)體制改革的同時(shí)進(jìn)行政治體制改革，發(fā)展民主、健全法制。自此中國(guó)民主政治建設(shè)開始了嶄新的里程。自黨的十二大以來(lái)，黨的歷次全國(guó)代表大會(huì)都對(duì)發(fā)展基層民主提出了具體要求。把“擴(kuò)大基層民主”作為“發(fā)展社會(huì)主義民主的基礎(chǔ)性工作”來(lái)抓。

公開是民主的基礎(chǔ)，沒有公開就沒有民主。廠務(wù)公開是基層民主政治建設(shè)的重要條件。改革開放以來(lái)，“公開”的花朵首先在農(nóng)村綻開。由于家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制取消了人民公社對(duì)農(nóng)村資源的使用權(quán)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)權(quán)，把這些權(quán)力直接賦予了農(nóng)民，農(nóng)村首先實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)民主，農(nóng)民直接納稅人的民主意識(shí)不斷增強(qiáng)。在農(nóng)民的要求下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的財(cái)務(wù)公開，政務(wù)公開應(yīng)景而生。2000年12月，國(guó)務(wù)院辦公廳發(fā)布《關(guān)于在全國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政權(quán)機(jī)關(guān)全面實(shí)行政務(wù)公開制度的通知》，從而使得政務(wù)公開成為中國(guó)農(nóng)村基層民主政治的一項(xiàng)制度。隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)政務(wù)公開的發(fā)展，政務(wù)公開開始進(jìn)入到了城市，出現(xiàn)了縣政府的政務(wù)公開和省政府的政務(wù)公開，從而使得中國(guó)的民主政治建設(shè)呈現(xiàn)出一個(gè)從農(nóng)村到城市的這樣一個(gè)發(fā)展特征。廠務(wù)公開正是在這樣一個(gè)“公開”成為社會(huì)潮流的背景之下，于1998年應(yīng)用而生。2002年，隨著中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳《關(guān)于在國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)及其控股企業(yè)深入實(shí)行廠務(wù)公開制度的通知》的下發(fā)，標(biāo)志著廠務(wù)公開民主管理這項(xiàng)工作在全國(guó)普遍開展。

黨的十七大進(jìn)一步把“發(fā)展基層民主，保障人民享有更多更切實(shí)的民主權(quán)利”“作為發(fā)展社會(huì)主義民主政治的基礎(chǔ)性工程重點(diǎn)推進(jìn)。擴(kuò)大基層民主，是社會(huì)主義民主政治建設(shè)的重要內(nèi)容，我國(guó)是一個(gè)有13億人口的大國(guó)，社會(huì)管理層次多，情況復(fù)雜，由于我國(guó)的社會(huì)主義民主建設(shè)時(shí)間較短，和西方一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家相差上百年的歷史，中國(guó)的民主政治建設(shè)也不可能一蹴而就，而是要經(jīng)過幾十年甚至上百年的歷程，同樣廠務(wù)公開民主管理作為社會(huì)主義民主政治建設(shè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，同樣經(jīng)過幾十年甚至上百年的發(fā)展歷程，二、廠務(wù)公開民主管理取得的成就及存在的問題 改革開放30年來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)、社會(huì)建設(shè)都取得了舉世矚目的成就。1998年，在改革開放進(jìn)入攻堅(jiān)階段、國(guó)有企業(yè)深化改革的形勢(shì)下，廠務(wù)公開民主管理作為基層職工群眾的一個(gè)偉大創(chuàng)造應(yīng)運(yùn)而生。10年來(lái)，廠務(wù)公開民主管理在探索中前進(jìn)，在前進(jìn)中完善，取得了重要進(jìn)展。一是廠務(wù)公開民主管理已經(jīng)成為基層民主政治建設(shè)的一項(xiàng)重要制度。10年來(lái)，廠務(wù)公開從無(wú)到有、由點(diǎn)到面不斷推進(jìn)，領(lǐng)域不斷拓寬，建制率不斷提高。截至2007年9 月，全國(guó)已建工會(huì)組織的企事業(yè)單位建立廠務(wù)公開制度的有94.5萬(wàn)家。其中非公有制企業(yè)62.0萬(wàn)家。二是廠務(wù)公開民主管理的基本形式得以確立。職工代表大會(huì)制度作為廠務(wù)公開的基本載體，不僅在國(guó)有、集體及其控股企業(yè)得以堅(jiān)持和進(jìn)一步完善，還在非公有制企業(yè)和事業(yè)單位中得到發(fā) 展。目前，全國(guó)建立職代會(huì)制度的企事業(yè)單位從1998年推行廠務(wù)公開時(shí)的27萬(wàn)家，發(fā)展到2007年的108.6萬(wàn)家。其中非公有制企業(yè)70.9萬(wàn)家。三是廠務(wù)公開民主管理的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。順應(yīng)廣大職工群眾日益強(qiáng)烈的參與改革發(fā)展的愿望和要求，各地區(qū)各部門積極推動(dòng)廠務(wù)公開民主管理工作的領(lǐng)域不斷向企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的重大問題、專業(yè)管理的深層次問題拓展。廠務(wù)公開內(nèi)容的深化，既促進(jìn)了企業(yè)的改革和發(fā)展，又調(diào)動(dòng)了廣大職工的積極性，實(shí)現(xiàn)了勞資共建共享、互利雙贏的良好局面。四是廠務(wù)公開民主管理的法規(guī)制度建設(shè)取得積極進(jìn)展。廠務(wù)公開民主管理立法工作不斷取得進(jìn)展，法制保障逐步完善。五是廠務(wù)公開民主管理工作的領(lǐng)導(dǎo)體制和工作機(jī)制基本形成。廠務(wù)公開民主管理的推行，加強(qiáng)了企業(yè)管理，擴(kuò)大了基層民主，強(qiáng)化了群眾監(jiān)督，保障了職工群眾的合法權(quán)益，推動(dòng)了社會(huì)主義民主政治建設(shè)，促進(jìn)了改革發(fā)展穩(wěn)定的大局。廠務(wù)公開民主管理這一具有鮮明中國(guó)特色的民主制度和基層民主實(shí)踐，日益顯示出巨大的政治優(yōu)勢(shì)和作用。

我們?cè)诳隙ǔ煽?jī)的同時(shí)，也要正確認(rèn)識(shí)工作中的不足。據(jù)全國(guó)第四次廠務(wù)公開調(diào)研結(jié)果顯示，在非公有制企業(yè)推行廠務(wù)公開民主管理制度，雖然開局很好，但非公企業(yè)有300多萬(wàn)家，總的建制率只有10%左右，推行廠務(wù)公開民主管理工作任務(wù)相當(dāng)艱巨。個(gè)人認(rèn)為，廠務(wù)公開民主管理要在非公有制企業(yè)全面貫徹落實(shí)，要實(shí)現(xiàn)在非公有制企業(yè)真正實(shí)行廠 4 務(wù)公開民主管理，不僅需要一個(gè)探索完善的過程，甚至還需要有一個(gè)較長(zhǎng)的階段，仍然需要付出艱巨的努力，任重道遠(yuǎn)。

（一）當(dāng)前非公有制企業(yè)廠務(wù)公開民主管理工作存在的主要問題

（1）思想認(rèn)識(shí)不適應(yīng)新形勢(shì)、新任務(wù)要求的問題。對(duì)國(guó)有企業(yè)的廠務(wù)公開民主管理工作，一些地方和在國(guó)有、集體及其控股企業(yè)、事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)滿足現(xiàn)狀，認(rèn)為廠務(wù)公開工作推行10年來(lái)，該做的都做了，差不多了，甚至產(chǎn)生厭煩情緒；有的認(rèn)為工作已經(jīng)上了軌道，領(lǐng)導(dǎo)不再像以前那么投入了，甚至把工作完全交給了工會(huì)；有的對(duì)今后廠務(wù)公開民主管理如何深化缺少辦法，出現(xiàn)工作重點(diǎn)不突出、求新不求深等問題。對(duì)于在非公有制企業(yè)實(shí)行廠務(wù)公開民主管理，有的同志仍有不同看法，有的存在畏難情緒，顧慮很多，信心不足，標(biāo)準(zhǔn)不高，遲遲打不開局面。

（2）執(zhí)行廠務(wù)公開制度存在隨意性，落實(shí)職代會(huì)職權(quán)不規(guī)范。制度規(guī)定公開的事項(xiàng)，不公開，不及時(shí)公開，不如實(shí)公開；

（3）當(dāng)前廠務(wù)公開民主管理的立法建制工作相對(duì)滯后；（4）廠務(wù)公開民主管理的理論研究落后于實(shí)踐。比如，廠務(wù)公開民主管理和現(xiàn)代企業(yè)制度是什么關(guān)系，以職代會(huì)為基本形式的廠務(wù)公開民主管理制度是不是我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度的特色；國(guó)有企業(yè)創(chuàng)建的職代會(huì)制度為什么能在許多非公有制企業(yè)開花結(jié)果；非公有制企業(yè)要不要實(shí)行民主管理，非公有制企業(yè)實(shí)行民主管理同國(guó)有企業(yè)有什么異同等等。

（二）存在問題的原因

筆者認(rèn)為，目前影響非公有制企業(yè)全面貫徹落實(shí)廠務(wù)公開民主管理工作的主要原因有以下三個(gè)方面：

一是理論體系沒有完全形成，認(rèn)識(shí)問題沒有得到徹底解決。通過這10多年廠務(wù)公開工作的深入開展，國(guó)有及其控股企業(yè)黨政領(lǐng)導(dǎo)對(duì)廠務(wù)公開工作重要性的認(rèn)識(shí)有了一個(gè)較為明顯的提高。但是，在非公有制企業(yè)，企業(yè)的投資者對(duì)此認(rèn)識(shí)還有一定的爭(zhēng)議，有的還沒有完成理解，還存在一些模糊認(rèn)識(shí)。

二是政策保證不夠。目前，支撐企業(yè)職代會(huì)制度、廠務(wù)公開民主管理的法律法規(guī)主要有：《憲法》、《全民所有制工業(yè)企業(yè)職代會(huì)條例》、《公司法》和《企業(yè)工會(huì)工作條例》?！稇椃ā泛?986年國(guó)務(wù)院頒發(fā)的《全民所有制工業(yè)企業(yè)職代會(huì)條例》它對(duì)國(guó)有企業(yè)具有指導(dǎo)意義?！豆痉ā芬?guī)定：公司依據(jù)憲法和法律，實(shí)行職代會(huì)制度和其它形式，實(shí)行民主管理；《公司法》雖然都提到了在非公企業(yè)實(shí)行民主管理，但卻對(duì)推行職代會(huì)制度沒有做出明確的要求?！镀髽I(yè)工會(huì)工作條例》雖然在很大程度上進(jìn)邁了一大步，明確提出了非公企業(yè)職代會(huì)和職工大會(huì)的四項(xiàng)職權(quán)，明確了非公有制企業(yè)廠務(wù)公開的內(nèi)容，但一是由于《企業(yè)工會(huì)工作條例》不是法律法規(guī)，是全總的一個(gè)規(guī)范性文件，在法律效力上偏低，另外一個(gè)原因是，《企業(yè)工會(huì)工作條例》只明確提出了非公企業(yè)職代會(huì)和職工大會(huì)的四項(xiàng)職權(quán)及廠務(wù)公開的內(nèi)容，既沒有明確提出非公企業(yè)都要實(shí)行職代會(huì)、廠務(wù)公開制度，更沒有提出如果不推行職代會(huì)、廠務(wù)公開制度所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)那些法律責(zé)任。因此，也正是由于在非公企業(yè)全面推行職代會(huì)、廠務(wù)公 6 開制度缺乏強(qiáng)有力的法律武器做指導(dǎo)，導(dǎo)致在推行過程中難度偏大。

三是推動(dòng)難度較重。目前，國(guó)家、省市雖然都成立了廠務(wù)公開工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，但是具體工作的推動(dòng)在工會(huì)組織。在非公有制企業(yè)，由于非公企業(yè)特殊的勞動(dòng)關(guān)系，決定了企業(yè)中勞資雙方地位的不對(duì)等，職工始終處在從屬的弱勢(shì)地位，職代會(huì)制度很難達(dá)到全面推行，工會(huì)干部畏難情緒較大。一是工會(huì)主席角色錯(cuò)位。在諸多非公企業(yè)，有的工會(huì)主席由副書記、紀(jì)委書記或行政副總兼任，這還算不錯(cuò)，但更多的是工會(huì)主席由行政中層干部兼任，或由企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的親屬兼任。在利益關(guān)系出現(xiàn)矛盾時(shí)，在他們所代表的多種角色中，有的被強(qiáng)化，有的被淡化，有的被模糊。而被強(qiáng)化的往往是黨政的角色，淡化的是工人利益代表者和維護(hù)者的角色，模糊的是在多種角色中力求尋找平衡。正是這種角色錯(cuò)位，使工會(huì)主席難以站在與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)等或平等的位臵上，旗臶鮮明地履行維護(hù)職責(zé)。二是工會(huì)組織孤軍奮戰(zhàn)勢(shì)單力薄。工會(huì)組織維護(hù)職工權(quán)益，最根本的依據(jù)是《工會(huì)法》，但《工會(huì)法》的執(zhí)法主體并不是工會(huì)，而是政府及其相關(guān)部門以及人民法院。由于工會(huì)沒有執(zhí)法權(quán)，只有監(jiān)督建議權(quán)，總是處于從屬地位，因此顯得監(jiān)督分量不足，人微言輕，企業(yè)行政不予理睬也沒辦法。三是基層工會(huì)組織受到嚴(yán)重削弱。在非公企業(yè)中，尤其是一些改制企業(yè)，原來(lái)比較規(guī)范完整的企業(yè)政工隊(duì)伍受到嚴(yán)重削弱，撤消的撤消，合并的合并，工會(huì)專 職干部大量減少，大批兼職工會(huì)干部整天忙于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)以及煩瑣的事務(wù)性工作，工會(huì)工作很難深入下去，抓出成效。四是工會(huì)自身建設(shè)有待加強(qiáng)。據(jù)調(diào)查，不少職工在遇到勞動(dòng)關(guān)系問題時(shí)不找工會(huì)。不少工會(huì)干部不懂法律、不懂經(jīng)濟(jì)、不懂管理，對(duì)工會(huì)工作一知半解；在具體工作中表現(xiàn)為不善干、不敢干、不會(huì)干；在參與協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系中無(wú)能為力或束手無(wú)策。有的在參政議政中提不出有分量的建議，或隔靴撓癢，或浮在表面；有的在具體利益維護(hù)中謹(jǐn)小慎微，畏首畏尾；有的則心存“車到碼頭船泊岸”、“多一事不如少一事”的消極思想。這些都嚴(yán)重影響了工會(huì)基本職能的發(fā)揮，影響了企業(yè)廠務(wù)公開民主管理工作的開展。

三、在非公有制企業(yè)推行廠務(wù)公開民主管理的幾點(diǎn)建議 如何推進(jìn)非公有制企業(yè)廠務(wù)公開民主管理工作，筆者認(rèn)為應(yīng)該堅(jiān)持“以理論為先導(dǎo)，以立法為保障，以平等為前提，與企管相結(jié)合，以雙贏為目標(biāo)”的工作思路，循序漸進(jìn)，逐步深化。

（一）以理論為先導(dǎo)，正確引導(dǎo)非公有制企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、投資者對(duì)推行廠務(wù)公開民主管理工作重要性的認(rèn)識(shí)

（一）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)勞動(dòng)者與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、投資者地位的平等性

在非公有制企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，經(jīng)常會(huì)聽到這樣的一些說辭：非公有制企業(yè)企業(yè)是老板的，老板想干什么，不想干什么是老板自己的事情，廠務(wù)公開應(yīng)該在國(guó)有企業(yè)推行，非公 有制企業(yè)無(wú)所謂，沒有什么必要。那么，為什么會(huì)產(chǎn)生這種認(rèn)識(shí)，筆者認(rèn)為這中間有一個(gè)重要的理論概念問題沒有搞清楚。這就是，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)職工和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、投資者的地位是一種什么樣的關(guān)系。

我們知道，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是一種借助于市場(chǎng)機(jī)制才能運(yùn)行和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)的一切生產(chǎn)和服務(wù)都是以市場(chǎng)需求為目標(biāo)的，所需的一切生產(chǎn)要素，包括生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力也都取自于市場(chǎng)。就是說，不僅企業(yè)所投入的物的要素是商品，其使用的勞動(dòng)力也是商品。企業(yè)只有在市場(chǎng)上將這兩種要素購(gòu)買并且將其結(jié)合起來(lái)，才能生產(chǎn)，也才真正構(gòu)成企業(yè)。因此，企業(yè)就是經(jīng)由市場(chǎng)將勞動(dòng)和生產(chǎn)資料兩種要素結(jié)合為一體的一個(gè)經(jīng)濟(jì)單位?；蛘哒f是一個(gè)人力資本與非人力資本的特別的契約關(guān)系。人力資本理論認(rèn)為，資本應(yīng)劃分為以廠房、機(jī)器設(shè)備為代表的實(shí)物資本和以勞動(dòng)力為代表的人力資本兩類。所謂人力資本是指經(jīng)過一定的教育培訓(xùn)后形成的勞動(dòng)者的知識(shí)和能力，是勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力資源。人力資本是活的生產(chǎn)要素，是創(chuàng)造價(jià)值的生產(chǎn)要素，是起著決定性作用的生產(chǎn)要素。勞動(dòng)者運(yùn)用自己的人力資產(chǎn)進(jìn)行自主勞動(dòng)而獲取對(duì)剩余勞動(dòng)的索取權(quán)等權(quán)利，即人力資本所有權(quán)。它作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)直接生產(chǎn)過程的要素投入，與其他生產(chǎn)要素結(jié)合在一起形成產(chǎn)出。廣大職工的勞動(dòng)力資本、技術(shù)資本與業(yè)主的貨幣資本、實(shí)物資本形成的契約關(guān)系，是一種在人格平等的基礎(chǔ)上的合作關(guān)系。因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，不管是公有制企業(yè)，還是非公有制企業(yè)，勞動(dòng)者和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者、投資者的地位是平等的，雙方根據(jù)“投資額度”的不同，各自都對(duì)企業(yè)的發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)享有不同程度的決策權(quán)、管理權(quán)及剩余價(jià)值的分配權(quán)；并且根據(jù)權(quán)利義務(wù)對(duì)等的原則，雙方都享有相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)，或者說，都有承擔(dān)尊重對(duì)方權(quán)利的義務(wù)。因此在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，推行廠務(wù)公開，實(shí)行民主管理，是職工作為勞動(dòng)者投入人力資本的權(quán)利，這種權(quán)利是通過“合資”的形式合理合法取得的。既然企業(yè)是人力資本與非人力資本的一種特別的契約關(guān)系，契約關(guān)系是一種民事上的平等主體的關(guān)系。那么，人力資本和非人力資本在企業(yè)中的地位就應(yīng)當(dāng)是平等的。人力資本所有者就應(yīng)當(dāng)同非人力資本所有者一樣，具有獲得利潤(rùn)的同等權(quán)利，具有參與企業(yè)管理的同等權(quán)利。而不是說，廠務(wù)公開應(yīng)該在國(guó)有企業(yè)推行，而在非公有制企業(yè)無(wú)所謂，沒有什么必要。

（二）勞動(dòng)者地位的平等性決定了非公有制企業(yè)應(yīng)當(dāng)推行廠務(wù)公開民主管理制度

中國(guó)工人階級(jí)是國(guó)家的領(lǐng)導(dǎo)階級(jí)，廣大職工是國(guó)家的主人。不可否認(rèn)，在非公企業(yè)中，勞動(dòng)關(guān)系具有某種雇傭勞動(dòng)的特點(diǎn)，但這些企業(yè)是在社會(huì)主義公有制占主體地位條件下的重要經(jīng)濟(jì)成分，它們必須接受社會(huì)主義政策指導(dǎo)和法律法規(guī)。非公企業(yè)的職工不是資本主義私有制度條件下的雇傭勞動(dòng)者，他們作為工人階級(jí)的重要組成部分，同樣是有中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)的建設(shè)者，同樣是國(guó)家的主人。非公企業(yè)的 職工是以國(guó)家主人的身份在其中勞動(dòng)和工作的。他們的合法權(quán)益應(yīng)受到法律的保護(hù)，他們參與社會(huì)事務(wù)與企業(yè)管理的民主權(quán)利應(yīng)依法得到保護(hù)和尊重。在非公有制企業(yè)，盡管職工不是資本的主人，或者說，不是不變資本的主人，但他們是勞動(dòng)和技術(shù)的主人，或者說，是可變資本的主人?？勺冑Y本是能夠帶來(lái)剩余價(jià)值的。因此，在非公有制企業(yè)勞動(dòng)的職工，有權(quán)力關(guān)心自己的勞動(dòng)成果，有權(quán)力過問勞動(dòng)過程的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和自己應(yīng)得的勞動(dòng)權(quán)益。企業(yè)是職工工作、生活的依托，職工有義務(wù)關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，有責(zé)任為企業(yè)興旺發(fā)達(dá)獻(xiàn)計(jì)出力。在非公有制企業(yè)，推行廠務(wù)公開，讓職工參廠情、議廠政、促?gòu)S興，通過廠務(wù)公開民主管理給職工一個(gè)明白，給企業(yè)一個(gè)清白，是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下是為建立穩(wěn)定協(xié)調(diào)的勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)好職工的合法權(quán)益，調(diào)動(dòng)起職工的積極性，共謀企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)勞資雙方互利雙贏的一種有效手段，在非公企業(yè)推行廠務(wù)公開，實(shí)行民主管理是有其存在和發(fā)展的現(xiàn)實(shí)和理論根據(jù)的，是由于我國(guó)職工主人翁地位的性質(zhì)所決定的。

理論是行動(dòng)的先導(dǎo)，理論的創(chuàng)新指導(dǎo)工作的創(chuàng)新。馬克思的資本論、辯證法、科學(xué)社會(huì)主義形成了共產(chǎn)主義的理論體系，指導(dǎo)了轟轟烈烈的共產(chǎn)主義運(yùn)動(dòng)。同樣，勞動(dòng)者與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、投資者地位的平等性決定了非公有制企業(yè)應(yīng)當(dāng)推行廠務(wù)公開民主管理制度，這是我們推動(dòng)非公有制企業(yè)廠務(wù) 公開民主管理制度的基石。黨的十七大強(qiáng)調(diào)，要堅(jiān)持中國(guó)特色社會(huì)主義政治發(fā)展道路，堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)、人民當(dāng)家作主、依法治國(guó)有機(jī)統(tǒng)一，堅(jiān)持和完善人民代表大會(huì)制度、中國(guó)共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)的多黨合作和政治協(xié)商制度、民族區(qū)域自治制度以及基層群眾自治制度，不斷推進(jìn)社會(huì)主義政治制度自我完善和發(fā)展。黨的全國(guó)代表大會(huì)第一次把基層群眾自治制度納入中國(guó)特色社會(huì)主義政治制度范疇，充分體現(xiàn)了我們黨對(duì)發(fā)展基層民主的高度重視，也對(duì)新形勢(shì)下的廠務(wù)公開民主管理工作提出了新的更高要求。我們要更加自覺地把廠務(wù)公開民主管理放在發(fā)展社會(huì)主義民主政治的全局中來(lái)認(rèn)識(shí)，更加主動(dòng)地把廠務(wù)公開民主管理作為發(fā)展基層民主的重要任務(wù)來(lái)把握。發(fā)展基層民主、保障人民享有更多更切實(shí)的民主權(quán)利是發(fā)展社會(huì)主義民主政治的基礎(chǔ)性工程。我國(guó)人民生產(chǎn)生活的重心在基層，基層公共事業(yè)的發(fā)展和基層公共事務(wù)的管理涉及人民群眾的切身利益，基層民主同保證人民合法權(quán)益密切相關(guān)。把基層民主發(fā)展起來(lái)，就能有效推動(dòng)其他方面民主的發(fā)展。廠務(wù)公開民主管理是發(fā)展基層民主的重要制度安排，能夠保障職工群眾對(duì)企業(yè)改革和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，引導(dǎo)他們依法直接行使民主權(quán)利，實(shí)現(xiàn)自我管理、自我服務(wù)、自我教育、自我監(jiān)督。這對(duì)于堅(jiān)持和鞏固人民當(dāng)家作主的政治地位，反映和實(shí)現(xiàn)人民群眾的意志和愿望，調(diào)動(dòng)一切積極因素為改革開放和社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好廣大職工群眾的根本利益，發(fā)展社會(huì) 主義民主政治，都具有十分重要的作用。同樣，在非公有制企業(yè)推行廠務(wù)公開民主管理是加強(qiáng)基層民主建設(shè)、發(fā)展社會(huì)主義民主政治的必然要求。

（二）以立法為保障，制定剛性措施，保證非公有制企業(yè)廠務(wù)公開民主管理工作的落實(shí)

要適應(yīng)新形式，加快非公企業(yè)民主管理立法進(jìn)程，在全省要盡快制定出在非公企業(yè)推行職代會(huì)制度的剛性措施：一是要通過立法的形式，使職工代表能夠進(jìn)入企業(yè)的管理層，參與其動(dòng)態(tài)的管理，影響和制約企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策；二是要明確在非公企業(yè)實(shí)行職代會(huì)的程序要求，對(duì)不推行職代會(huì)所應(yīng)該承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和法律責(zé)任予以明確；三是縣區(qū)工會(huì)每年對(duì)非公企業(yè)職工民主管理工作實(shí)行年檢制度，對(duì)一些非公企業(yè)民主管理工作開展不力的單位不予年檢；四是要制訂出臺(tái)與企業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)的結(jié)合。比如，在非公企業(yè)不推行民主管理工作，沒有經(jīng)過當(dāng)?shù)乜h區(qū)工會(huì)年檢合格的，工商部門不得為其年檢，并給以限期整改，整改不達(dá)標(biāo)的吊銷其營(yíng)業(yè)執(zhí)照；稅務(wù)部門在年檢時(shí)，沒有經(jīng)過當(dāng)?shù)乜h區(qū)工會(huì)年檢合格的，稅務(wù)部門不發(fā)給其發(fā)票，從而形成綜合治理，齊抓共管的良好局面。

（三）以平等為前提，提高職工和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、投資者主體地位的對(duì)等性

在非公企業(yè)，如果要讓一個(gè)實(shí)際上受企業(yè)經(jīng)營(yíng)者領(lǐng)導(dǎo)處于弱勢(shì)地位的工會(huì)主席代表職工在企業(yè)按照有關(guān)的法律法規(guī)履行維護(hù)職工的合法權(quán)益，發(fā)揮職代會(huì)的作用，難度是不言而喻的。因此，要加強(qiáng)非公企業(yè)的民主管理，全面推行職代會(huì)制度，必須要 13 突破現(xiàn)行的一些管理模式，實(shí)行非公企業(yè)職代會(huì)上升一級(jí)維權(quán)，盡量實(shí)現(xiàn)主體地位的平等。

1.以縣區(qū)為單位，打破傳統(tǒng)的工會(huì)干部管理模式，在非公企業(yè)推行工會(huì)協(xié)理員制度。要借鑒外省市的一些做法，在全省迅速建立一批熟悉工會(huì)工作，敢于維護(hù)職工合法權(quán)益的職業(yè)化工會(huì)干部隊(duì)伍，以適應(yīng)新形勢(shì)下工會(huì)工作的需要。

2.嚴(yán)格把關(guān)，切實(shí)實(shí)行職代會(huì)向上級(jí)工會(huì)報(bào)告制度。具體而言：一是企業(yè)擬召開職代會(huì)的時(shí)間，要向上一級(jí)工會(huì)報(bào)告?；鶎庸?huì)非特殊情況下召開職代會(huì)的時(shí)間要提前半個(gè)月報(bào)請(qǐng)上一級(jí)工會(huì)，上一級(jí)工會(huì)要在充分聽取基層工會(huì)的具體工作時(shí)間安排后，派出工會(huì)協(xié)理員按照召開職代會(huì)的程序到企業(yè)指導(dǎo)幫助其籌備會(huì)議。二是具體職代會(huì)的召開時(shí)間，要經(jīng)過上一級(jí)工會(huì)的批準(zhǔn)。上一級(jí)工會(huì)要在充分聽取基層工會(huì)和工會(huì)協(xié)理員的詳細(xì)報(bào)告后，認(rèn)為會(huì)議籌備成熟的才能召開。三是召開職代會(huì)時(shí)上級(jí)工會(huì)要派人參加。四是擬提交職代會(huì)的集體合同草案要報(bào)請(qǐng)上一級(jí)工會(huì)同意。

3.綜合治理，齊抓共管。近日，《河南省企業(yè)職工民主權(quán)利保障條例》剛剛出臺(tái)，我要切實(shí)抓住《河南省企業(yè)職工民主權(quán)利保障條例》剛剛出臺(tái)的有利時(shí)機(jī)，抓緊制訂相關(guān)的規(guī)范性文件，比如，縣區(qū)工會(huì)每年對(duì)非公企業(yè)職工民主管理工作實(shí)行年檢制度，對(duì)一些非公企業(yè)民主管理工作開展不力的單位不予年檢；在非公企業(yè)不推行民主管理工作，沒有經(jīng)過當(dāng)?shù)乜h區(qū)工會(huì)年檢合格的，工商部門不得為其年檢，并給以限期整改，整改不達(dá)標(biāo)的吊銷其營(yíng)業(yè)執(zhí)照；稅務(wù)部門在年檢時(shí)，沒有經(jīng)過當(dāng)?shù)乜h區(qū)工會(huì)年檢合格的，稅務(wù)部門不發(fā)給其發(fā)票，從而形成綜合治理，齊抓共管的良好局面。

總之，工會(huì)作為推進(jìn)非公企業(yè)民主管理的推進(jìn)者、組織者和監(jiān)督實(shí)施者責(zé)任重大。黨政和社會(huì)有關(guān)方面的重視要靠工會(huì)去推動(dòng)，企業(yè)主、經(jīng)營(yíng)者的態(tài)度轉(zhuǎn)變要靠工會(huì)去宣傳，職工素質(zhì)的提高要靠工會(huì)去培訓(xùn)，民主管理的運(yùn)作要靠工會(huì)去組織，在非公企業(yè)全面推行職代會(huì)制度，工會(huì)組織責(zé)無(wú)旁待。

（四）與現(xiàn)企業(yè)管理制度相結(jié)合，提高企業(yè)推行廠務(wù)公開民主管理工作的主動(dòng)性

非公有制企業(yè)，特別是一部分私營(yíng)企業(yè)是以個(gè)人投資為主體或業(yè)主、家庭所有的自然人產(chǎn)權(quán)，逐步發(fā)展壯大起來(lái)。由于投資主體的單一性，企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)合為一體，不可避免地造成企業(yè)投資上的封閉性、管理上的家族式、用人上的排外性和決策上的獨(dú)斷性，加之缺少社會(huì)化的監(jiān)督機(jī)制，不可避免地忽視職工民主管理，嚴(yán)重制約了私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展和壯大，出現(xiàn)了一些企業(yè)在短期內(nèi)快速膨脹之后就走向衰退的現(xiàn)象等。這部分非公有制企業(yè)，要想邁上新的臺(tái)階，求得新的發(fā)展，必須在強(qiáng)化企業(yè)資本構(gòu)成、分配方式、成本結(jié)構(gòu)、資源配臵等專業(yè)管理的同時(shí)，通過推行廠務(wù)公開民主管理形式，吸納企業(yè)廣大職工的智慧，使決策趨向民主化、規(guī)范化、科學(xué)化。這是企業(yè)自身發(fā)展壯大的內(nèi)在要求和現(xiàn)實(shí)選擇。

第一，廠務(wù)公開民主管理是現(xiàn)代企業(yè)管理理念的一個(gè)重要內(nèi)容。目前，全球化現(xiàn)代企業(yè)的制度變遷經(jīng)歷了管理革命、資本革命到創(chuàng)業(yè)革命。而企業(yè)管理已經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué) 管理，發(fā)展至當(dāng)今的文化管理階段，人群關(guān)系論、行為科學(xué)等新的管理理論不斷推陳出新。20世紀(jì)中期以后，西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家走出了資本時(shí)代，進(jìn)入知識(shí)時(shí)代，企業(yè)管理者紛紛從“一本論”即“資本管理”的思想向“兩本論”即“資本+人本管理”的思想演變，進(jìn)而出現(xiàn)了“人本企業(yè)”的全新管理模式。吸收職工參與企業(yè)管理，在西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家已成為一股潮流。如在德國(guó)推行勞資雙方推選同等數(shù)量的代表，共同決定企業(yè)管理的政策，簡(jiǎn)稱“共決”。在法國(guó)各派工會(huì)提名，經(jīng)職工選舉產(chǎn)生“企業(yè)委員會(huì)”，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理起顧問和咨詢作用。在日本推行與職工共同組成機(jī)構(gòu)，勞資協(xié)議、協(xié)商生產(chǎn)計(jì)劃經(jīng)營(yíng)方針、技術(shù)培訓(xùn)等，還組織“質(zhì)量管理小組”監(jiān)督企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量。在美國(guó)有些企業(yè)允許工會(huì)代表列席公司董事會(huì)，較普遍的是吸引工人購(gòu)買企業(yè)的股票，使工人手中有企業(yè)股票的“人民資本主義”的政策。在盧森堡，法律規(guī)定所有企業(yè)都要建立職工代表團(tuán)制度，職工代表“海選”產(chǎn)生，一年6次聽取企業(yè)行政的情況通報(bào)，了解企業(yè)情況。在有關(guān)職工利益的重大問題上享有與企業(yè)行政的共決權(quán)。如遇解雇職工的問題，職工代表團(tuán)享有否決權(quán)。他們這樣做的理論根據(jù)十分簡(jiǎn)單，企業(yè)投資是老板的，但工人不勞動(dòng)，產(chǎn)品不會(huì)自己跑出來(lái)，因此企業(yè)應(yīng)該共同管理。

從以上事實(shí)可以看出，職工民主管理制度不是社會(huì)主義國(guó)家所特有，更不是國(guó)有企業(yè)所獨(dú)有。在資本主義國(guó)家的私有企業(yè)中，尚且可以實(shí)行民主管理，在我們?nèi)嗣癞?dāng)家作主的 社會(huì)主義中國(guó)，不論是公有制企業(yè)，還是非公有制企業(yè)，在職工參與民主管理上理應(yīng)比他們做的更好。企業(yè)改革的方向是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，加強(qiáng)企業(yè)管理是永恒的課題。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，職工與企業(yè)是互利共贏的利益共同體，職工比以往任何時(shí)候都更加關(guān)心企業(yè)的前途和命運(yùn)。推行廠務(wù)公開民主管理，有利于按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)建立健全內(nèi)部制約和監(jiān)督機(jī)制。同時(shí)，通過廣泛聽取職工群眾的意見和建議，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理漏洞，進(jìn)一步健全管理制度，提高管理水平，不斷增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)的改革發(fā)展穩(wěn)定，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展。

第二，推行廠務(wù)公開民主管理，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分。

在企業(yè)內(nèi)部，投資者、經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)者都是企業(yè)重大利益相關(guān)者，是實(shí)際上的三個(gè)利益主體。他們?cè)谕黄髽I(yè)中首先是利益共同體。企業(yè)效益提高，投資者可以獲得更多的紅利回報(bào)，經(jīng)營(yíng)者可以提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，而勞動(dòng)者則可以增加工資。同樣，企業(yè)虧損倒閉，投資者承擔(dān)的是失去資產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)者承擔(dān)的是失去賴以生存的崗位的風(fēng)險(xiǎn)。而且在一定意義上說，勞動(dòng)者對(duì)于企業(yè)利益共同體的相關(guān)度更為密切與直接。企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中遇到風(fēng)險(xiǎn)，投資者可以有采取其他手段、措施、途徑規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；經(jīng)營(yíng)者也可通過自己的社會(huì)地位另謀高就；而勞動(dòng)仍是勞動(dòng)者謀生的主要手段，與企 業(yè)很大程度上是“一損俱損、一榮俱榮”的關(guān)系，企業(yè)一旦遭遇風(fēng)險(xiǎn)與不測(cè)，他們中很多人就有可能下崗失業(yè)，淪為“弱勢(shì)群體”，他們同樣承擔(dān)著經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任。既然員工是所在企業(yè)重大利益相關(guān)者，他們就應(yīng)平等地享有對(duì)所在企業(yè)的知情權(quán)、民主參與權(quán)、民主監(jiān)督權(quán)、民主決策權(quán)。那種認(rèn)為只有投資者才關(guān)心企業(yè)的命運(yùn)，才承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，才對(duì)企業(yè)決策有發(fā)言權(quán)的觀點(diǎn)帶有很大的片面性。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，職工與企業(yè)是互利共贏的利益共同體，職工比以往任何時(shí)候都更加關(guān)心企業(yè)的前途和命運(yùn)。推行廠務(wù)公開民主管理，通過廣泛聽取職工群眾的意見和建議，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理漏洞，進(jìn)一步健全管理制度，提高管理水平，不斷增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)的改革發(fā)展穩(wěn)定，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展。因此，在非公有制企業(yè)推行廠務(wù)公開民主管理，不僅是建立現(xiàn)代企業(yè)制度、完善法人治理結(jié)構(gòu)的必然要求，更是企業(yè)改革的方向，加強(qiáng)企業(yè)管理是永恒的課題。

第三，通過民主管理調(diào)動(dòng)和發(fā)揮職工群眾的積極性和創(chuàng)造性，推進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

不論是公有制企業(yè)還是非公有制企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都需要每個(gè)職工積極努力去工作，以企業(yè)目標(biāo)為己任，盡心盡責(zé)，獻(xiàn)智獻(xiàn)力。通過廠務(wù)公開民主管理，集中職工智慧、意見和建議，實(shí)行科學(xué)決策和管理。私營(yíng)企業(yè)的財(cái)產(chǎn)是其個(gè)人的，企業(yè)主擁有對(duì)資產(chǎn)的處臵權(quán)。但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，特別在現(xiàn)代生產(chǎn)和技術(shù)條件下，企業(yè)的行為已不單單是業(yè)主 的個(gè)人行為，而是與國(guó)家、社會(huì)、職工密切相關(guān)的整個(gè)社會(huì)行為的一部分。這就提出了一個(gè)新的問題，作為資產(chǎn)所有者，“你說了算，但不一定你說了對(duì)”，為了使你說了對(duì)，必須建立職代會(huì)制度或?qū)嵭衅渌问降拿裰鞴芾恚跊Q策中吸納民智，使決策趨向民主化、規(guī)范化、科學(xué)化。

（五）以雙贏為目標(biāo)，切實(shí)增強(qiáng)非公有制企業(yè)推行廠務(wù)公開民主管理工作的自覺性和主動(dòng)性

在國(guó)有企業(yè)，職工與經(jīng)營(yíng)者是一個(gè)利益共同體。在非公有制企業(yè)，職工是國(guó)家的主人的身份沒有改變，但在企業(yè)是雇員、打工者，這種雇員、打工者的身份能否與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者結(jié)成利益共同體，成為人們爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。筆者認(rèn)為，無(wú)論什么樣的企業(yè)都是由出資者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者三個(gè)利益主體構(gòu)成的，這實(shí)際上是資本、管理、勞動(dòng)三個(gè)要素人格化的代表，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者支出的是金融資本，職工支出的是勞動(dòng)資本，各自行使不同的經(jīng)濟(jì)職能，享受不同的經(jīng)濟(jì)利益，這三者應(yīng)該是一個(gè)緊密相連缺一不可的利益共同體。面對(duì)市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的壓力，企業(yè)要生存發(fā)展，只靠投資者、經(jīng)營(yíng)者顯然是不夠的。人是生產(chǎn)過程的主體，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的潛能，發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性、參與性，必須樹立“以人為本”的科學(xué)理念，組織職工參與企業(yè)民主決策、民主管理、民主監(jiān)督，其根本目的就是賦予企業(yè)勞動(dòng)者一定的地位和權(quán)力，給勞動(dòng)者以應(yīng)有的尊重，使勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性得以最充 分的發(fā)揮，進(jìn)而直接推動(dòng)生產(chǎn)力的提高和企業(yè)的發(fā)展。而民主管理恰到好處地提供了一個(gè)平臺(tái)，使廣大員工通過民主管理提升主人地位，經(jīng)營(yíng)者通過傾聽職工意見，完善管理，雙方通過溝通協(xié)調(diào)謀取企業(yè)與員工“雙贏”。

（四）現(xiàn)行不和諧的勞動(dòng)關(guān)系狀況要求實(shí)行廠務(wù)公開民主管理。

目前為數(shù)眾多的非公有制企業(yè)尚處于資本原始積累階段，一般經(jīng)營(yíng)規(guī)模不大，管理水平不高，職工綜合素質(zhì)不強(qiáng)，工會(huì)工作力量比較薄弱，加之業(yè)主追求利潤(rùn)最大化，使得職工的合法權(quán)益得不到應(yīng)有的保障，從而導(dǎo)致一些非公有制企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系緊張。一些企業(yè)沒有保障法律法規(guī)賦予職工的知情權(quán)、參與權(quán)，對(duì)涉及職工切身利益的工資、獎(jiǎng)金發(fā)放和社會(huì)保險(xiǎn)是否辦理等不公開；一些企業(yè)沒簽訂勞動(dòng)合同，職工法定的休息休假權(quán)受到侵害；少數(shù)私營(yíng)企業(yè)主克扣或拖欠職工工資的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，甚至不參加社會(huì)保險(xiǎn)，職工養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等社會(huì)保險(xiǎn)難以落實(shí)等等。因此，在非公有制企業(yè)維護(hù)職工合法權(quán)益的問題顯得緊迫而突出。非公有制企業(yè)通過實(shí)行民主管理，實(shí)現(xiàn)勞資雙方由對(duì)抗轉(zhuǎn)為對(duì)話，由對(duì)立轉(zhuǎn)為合作，不僅可以從源頭上維護(hù)職工的經(jīng)濟(jì)利益和精神文化權(quán)益，而且可以加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者與職工之間的溝通、了解、配合、合作，減少磨擦成本，促使勞資雙方都能夠站在法制的軌道上解決矛盾和糾紛，把諸多矛盾消除在事前和企業(yè)管理的過程中，最終達(dá)到勞資兩利，實(shí)現(xiàn)雙贏。

總之，推進(jìn)非公有制企業(yè)廠務(wù)公開民主管理工作，筆者認(rèn)為應(yīng)該堅(jiān)持“以理論為先導(dǎo)，以立法為保障，以平等為前提，與企管相結(jié)合，以雙贏為目標(biāo)”的工作思路，循序漸進(jìn)，逐步深化。