第一篇：石油企業(yè)統(tǒng)計工作存在的問題及對策

石油企業(yè)統(tǒng)計工作存在的問題及對策

楊婷婷

（延長油田股份有限公司子長采油廠陜西延安717300）

【摘要】本文分析了石油企業(yè)統(tǒng)計工作存在的問題，例如領導重視程度不夠、“報表型”的工作狀態(tài)還沒有得到根本性的改變、制度不健全、工作側重點偏移、手段落后、人員素質偏低等。鑒于此，提出改進的措施：應轉變統(tǒng)計觀念；建立新的統(tǒng)計指標；提高企業(yè)統(tǒng)計工作從業(yè)人員素質，強化企業(yè)統(tǒng)計工作手段；建立 適合石油企業(yè)經(jīng)營管理的統(tǒng)計指標體系。

【關鍵詞】石油企業(yè)；統(tǒng)計工作；統(tǒng)計制度

統(tǒng)計是了解國民經(jīng)濟和社會發(fā)展狀況的重要窗口，是掌握經(jīng)濟運行情況的“晴雨表”。企業(yè)統(tǒng)計工作是企業(yè)制定政策和安排生產(chǎn)計劃的主要依據(jù)，對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展起著重要的作用。近年來，我國的社會主義市場經(jīng)濟不斷向縱深發(fā)展，石油石化行業(yè)重組改制持續(xù)深化，石油企業(yè)內部經(jīng)營重點逐步實現(xiàn)了從實物數(shù)量型向綜合經(jīng)濟效益型的轉變。所有這些，一方面為石油企業(yè)統(tǒng)計工作的改革和發(fā)展帶來了良好的機遇，但另一方面，也暴露了不少的問題，因此對于石油企業(yè)統(tǒng)計工作來說也是一次挑戰(zhàn)。

一、石油企業(yè)統(tǒng)計工作現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

世界經(jīng)濟的發(fā)展日趨一體化，市場競爭的范圍在不斷擴大且越來越激烈。正確認識統(tǒng)計的發(fā)展趨勢，對于統(tǒng)計自身作用的充分發(fā)揮和企業(yè)的生存、發(fā)展都具有非常深遠的意義。概括而言，企業(yè)統(tǒng)計將會發(fā)生八大方面的變化，即統(tǒng)計成為企業(yè)管理和支持決策的綜合經(jīng)濟信息中心；統(tǒng)計信息范圍擴大；統(tǒng)計非定期調查和統(tǒng)計抽樣調查方法越來越重要；統(tǒng)計網(wǎng)絡發(fā)展越來越快；統(tǒng)計事前監(jiān)控和事中監(jiān)控職能的發(fā)揮越來越受到重視；統(tǒng)計基礎工作向國際標準靠攏；統(tǒng)計自我評價逐步完善；統(tǒng)計需要復合型人才。

二、石油企業(yè)統(tǒng)計工作存在的問題

石油產(chǎn)業(yè)被稱為工業(yè)的血液，在國民經(jīng)濟中的重要性不言而喻。石油企業(yè)的統(tǒng)計工作不僅關乎石油企業(yè)的生存與發(fā)展，與國家經(jīng)濟命脈也息息相關。由于歷史的原因，我國石油企業(yè)經(jīng)營機制長期被束縛在計劃經(jīng)濟體制的框架內，從而導致為其服務的石油企業(yè)統(tǒng)計工作在統(tǒng)計體制、運行機制、指標體系以及工作職能

1等方面都沒有太大的創(chuàng)新和變革，遠遠不能適應市場經(jīng)濟對石油企業(yè)統(tǒng)計工作的要求，同時也滿足不了石油企業(yè)內部管理對統(tǒng)計工作的要求。具體而言，存在的問題主要有以下幾個方面：

1、企業(yè)領導重視程度不夠

目前許多企業(yè)領導對統(tǒng)計工作不夠重視，認為統(tǒng)計工作可有可無。另外，統(tǒng)計人員的待遇較低，在職稱晉升以及獎懲方面并不能享受與其他崗位人員同等的待遇，這就嚴重影響了工作積極性。

2、企業(yè)“報表型”的工作狀態(tài)沒有得到根本性的改變

石油企業(yè)經(jīng)營管理和體制改革滯后，企業(yè)及其下屬各二級單位的統(tǒng)計工作主要是忙于應付上報的統(tǒng)計報表任務，這是一種被動應付型的狀態(tài)，不利于企業(yè)統(tǒng)計工作的發(fā)展與創(chuàng)新。

3、企業(yè)統(tǒng)計制度不健全

目前有許多企業(yè)的統(tǒng)計工作處于松散管理狀態(tài)，上下級之間缺乏監(jiān)督和考核，缺乏對核算部門領導的考核，這就嚴重影響了統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準確性與時效性。

4、企業(yè)統(tǒng)計工作側重點偏移，建設項目統(tǒng)計工作“欠頭久尾”

目前不少石油企業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)過于龐雜，大多偏重于反映企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、實物工作量等數(shù)量型指標，而反映企業(yè)的經(jīng)濟效益、產(chǎn)品質量、市場競爭能力的指標少。石油企業(yè)建設項目分為基本建設項目和油田更換改造項目，其統(tǒng)計需要經(jīng)過規(guī)劃計劃部批準立項后才開始進行。然而，現(xiàn)行的建設項目統(tǒng)計重點，是從建設項目施工開始到竣工的統(tǒng)計，這就存在著對建設項目的前期統(tǒng)計和跟蹤統(tǒng)計嚴重欠缺的問題，也就不能準確地反映建設項目投入和實際需要的全部資金。

5、企業(yè)統(tǒng)計手段落后，統(tǒng)計人員素質偏低

目前很多企業(yè)的統(tǒng)計工作還處在手工狀態(tài)，很少借助電腦或網(wǎng)絡，統(tǒng)計數(shù)據(jù)只進行簡單加工，不能派生出更多有用的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。統(tǒng)計隊伍人員構成、素質、工作能力與客觀形勢發(fā)展的要求存在明顯的反差。缺少中高級統(tǒng)計人才，加上繼續(xù)教育的力度不夠和缺乏相應的激勵機制，嚴重影響統(tǒng)計隊伍的穩(wěn)定和提高。

6、統(tǒng)計工作滯后于企業(yè)發(fā)展的需要

隨著石油企業(yè)與市場經(jīng)濟的逐步接軌，石油企業(yè)內部經(jīng)濟類型呈現(xiàn)出多元化的格局。多種經(jīng)營成分并存，經(jīng)濟運行情況千差萬別，經(jīng)濟運行過程中出現(xiàn)的矛盾、反映的問題多種多樣，統(tǒng)計工作的內容也就不盡相同。而目前綜合統(tǒng)計機構缺乏一套完整的反映多種經(jīng)濟成分的經(jīng)濟指標體系和報表制度，對于多種經(jīng)營企業(yè)的統(tǒng)計工作是綜合統(tǒng)計機構的盲點，整體工作滯后于企業(yè)的發(fā)展。

三、解決石油企業(yè)存在問題的幾點建議

市場經(jīng)濟條件下的石油企業(yè)，擁有充分的自主權，企業(yè)的經(jīng)營策略完全由企業(yè)自主決定，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的目標是追求最大的經(jīng)濟效益，要實現(xiàn)這一目標，就要求企業(yè)正確面對統(tǒng)計工作中存在的問題，制定相應的策略。

1、轉變統(tǒng)計觀念

改變石油企業(yè)統(tǒng)計工作的現(xiàn)狀，轉變統(tǒng)計工作思想觀念是重點。這需要企業(yè)內部各部門共同發(fā)揮作用，確保思想觀念轉變保證徹底性。

（1）領導要重視、正視這項工作。企業(yè)內部工作要想得以順利進行，必須要有企業(yè)領導的支持，這樣才有可能得到其他部門或者是財力上的大力支持，統(tǒng)計工作進行才有確實的人力以及財力保障。

（2）轉變統(tǒng)計工作部門的思想觀念，可以借鑒國內外相近行業(yè)的先進統(tǒng)計理念。

（3）調整服務方向。石油企業(yè)必須徹底擺脫計劃經(jīng)濟體制的束縛，更新觀念，調整自己的服務方向，從過去主要為上級主管部門服務的報表型統(tǒng)計轉變?yōu)橹饕獮楸酒髽I(yè)經(jīng)營決策服務的參謀智囊型統(tǒng)計。

2、建立新的統(tǒng)計指標體系

在市場經(jīng)濟條件下，我國的石油企業(yè)已經(jīng)發(fā)生了質的變化，原有的統(tǒng)計指標已經(jīng)不能滿足石油企業(yè)的統(tǒng)計工作需求，因此必須進行新的統(tǒng)計指標的確立，在具體操作過程中，要注意統(tǒng)計資料的廣泛性、可變性、及時性。

3、提高企業(yè)統(tǒng)計工作從業(yè)人員素質

提高從業(yè)人員素質，引進高水平統(tǒng)計人才。根據(jù)石油企業(yè)在市場經(jīng)濟活動中對統(tǒng)計的需要和對統(tǒng)計工作的新要求，為搞好企業(yè)統(tǒng)計工作，應該把既有統(tǒng)計理論，又懂石油方面專業(yè)知識和懂信息技術的人員充實到統(tǒng)計隊伍中來，也可以對現(xiàn)有的統(tǒng)計人員進行經(jīng)濟政策、市場經(jīng)濟理論與方法、管理科學、統(tǒng)計預測、統(tǒng)計分析研究與寫作等方面的培訓，培養(yǎng)一批適應市場經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)管理需要的統(tǒng)計人才。

4、強化企業(yè)統(tǒng)計工作手段

加強企業(yè)統(tǒng)計工作現(xiàn)代化建設，增加綜合統(tǒng)計機構的電子計算機，實現(xiàn)統(tǒng)計報表處理和統(tǒng)計分析研究、報告寫作計算機化，而且要在企業(yè)主要生產(chǎn)機構、管理機構、決策機構實現(xiàn)計算機管理和統(tǒng)計，實行企業(yè)內部計算機聯(lián)網(wǎng)，以便及時傳遞、處理、反饋信息，及時運用信息進行科學的經(jīng)營決策和企業(yè)管理。

5、建立適合石油企業(yè)經(jīng)營管理的統(tǒng)計指標

石油企業(yè)應該根據(jù)自身的實際需要，合理地確定本企業(yè)的統(tǒng)計指標體系，可以圍繞企業(yè)的經(jīng)濟效益，考慮從反映企業(yè)內部信息和外部環(huán)境兩個方面設置指標體系

總之，要想做好企業(yè)的統(tǒng)計工作，必須從企業(yè)內部以及企業(yè)周圍的市場環(huán)境進行綜合分析，同時借鑒世界上最為先進的管理觀念以及管理手段，確保石油企業(yè)的統(tǒng)計工作與石油產(chǎn)業(yè)的發(fā)展步調相一致，確保我國石油產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展。

第二篇：勞動統(tǒng)計工作存在的問題及對策

勞動統(tǒng)計是國民經(jīng)濟統(tǒng)計的一個重要組成部分，為各級政府制定有關政策，進行宏觀決策提供可靠依據(jù)，發(fā)揮著重要作用。但是隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，基礎工作薄弱、數(shù)據(jù)上報質量不高等問題逐漸呈現(xiàn)出來，致使勞動統(tǒng)計工作已不能滿足社會各界需求。本人從事部門勞動統(tǒng)計近10年，從事專業(yè)勞動統(tǒng)計工作也已兩年了，現(xiàn)就當前勞動統(tǒng)計工作的問題及解決辦法提出一些初淺的認識。

一、當前勞動統(tǒng)計工作存在的問題

1、基礎工作薄弱，統(tǒng)計數(shù)據(jù)質量不高?；鶎咏y(tǒng)計基礎工作是整個統(tǒng)計工作的核心，是保證統(tǒng)計數(shù)據(jù)質量的關鍵。在現(xiàn)行勞動統(tǒng)計工作中，統(tǒng)計基礎工作仍然存在許多薄弱環(huán)節(jié)，具體表現(xiàn)為：基層單位勞動統(tǒng)計沒有專職人員，基本是政工或會計人員兼任，很難把更多精力投入到勞動統(tǒng)計工作中，有的單位勞動統(tǒng)計人員變動頻繁，加之部分基層統(tǒng)計單位出于利益考慮，有意少報甚至瞞報勞動統(tǒng)計數(shù)據(jù)，從而導致統(tǒng)計數(shù)據(jù)質量不高。

2、勞動統(tǒng)計改革相對滯后。綜觀現(xiàn)行報表的指標數(shù)量和內容，其提供的指標呈現(xiàn)“老化”，與社會經(jīng)濟發(fā)展不相適應，對反映各級黨委、政府決策需要及社會焦點問題的指標明顯不足。如:失業(yè)和就業(yè)問題近年來已日益成為社會關注的焦點問題，各級政府迫切需要這方面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，但目前的勞動統(tǒng)計還不能提供全社會勞動就業(yè)和失業(yè)情況。目前國家對于勞動統(tǒng)計在方法、制度上雖然也進行了一些改革，但還是不能滿足各級政府決策的有關需要，這還有待于進一步改革和完善。

3、經(jīng)濟單位體制改革造成從業(yè)人員難以統(tǒng)計。單位體制改革帶來的最直接的問題就是從業(yè)人員難以統(tǒng)計。比如保險系統(tǒng)和通信系統(tǒng)，業(yè)務員可以兼多家保險、通信業(yè)務，單位之間沒法區(qū)分，從而造成這部分人員不是遺漏就是重復統(tǒng)計。

4、單位與統(tǒng)計員依法統(tǒng)計意識不強。勞動工資統(tǒng)計指標用途很廣泛，職工的社會保險、住房公積金等費用的交納以及社會上一些經(jīng)濟賠償案件的處理等，都要以勞動統(tǒng)計中工資總額和平均工資作為參考標準，這樣就使得部分單位管理者從自身的利益出發(fā)，不按統(tǒng)計制度規(guī)定如實填報，瞞報職工人數(shù)、工資總額，同時也存在部分統(tǒng)計員自身業(yè)務水平不高、工作責任心不強，對統(tǒng)計工作理解不夠，對統(tǒng)計報表往往是應付了事。

5、勞動統(tǒng)計年報反映的社會平均工資偏高。2007年國家對勞動統(tǒng)計進行了改革，城鎮(zhèn)私營單位不再統(tǒng)計在勞動統(tǒng)計范圍中，而實行抽樣調查。據(jù)今年我縣城鎮(zhèn)私營單位勞動統(tǒng)計抽樣調查的數(shù)據(jù)反映，我縣城鎮(zhèn)私營單位從業(yè)人員年平均工資比全部城鎮(zhèn)單位從業(yè)人員年平均工資低7198.63元，只是城鎮(zhèn)單位從業(yè)人員年平均工資的57.61%，加之我縣國有企業(yè)改革后，大部分企業(yè)是私營單位，這樣勞動統(tǒng)計年報反映的社會平均工資主要是行政事業(yè)、城鎮(zhèn)集體及國有企業(yè)單位的工資水平，比全社會從業(yè)人員工資水平高。

二、做好今后勞動統(tǒng)計工作的幾點建議

針對當前勞動統(tǒng)計工作存在的問題，提出如下幾點建議：

1、把好審核關，提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)質量。為了確保統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準確性，完善數(shù)據(jù)質量評估監(jiān)督制度，對來自基層的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，要進行認真的審查和核實，對上報的主要數(shù)據(jù)要有評估報告，不僅要分析勞動統(tǒng)計數(shù)據(jù)自身發(fā)展變化的情況和存在的主要問題，而且也要分析勞動統(tǒng)計專業(yè)與其他專業(yè)數(shù)據(jù)之間內在的聯(lián)系和可比性，真正使勞動統(tǒng)計數(shù)據(jù)反映客觀實際，確保主要數(shù)據(jù)能客觀地反映勞動經(jīng)濟運行趨勢,為宏觀決策和制定政策提供準確、可靠的依據(jù)。對社會平均工資的評估一是要通過縱向與橫向兩方面進行比較。縱向比較主要是將本地區(qū)、本部門、本單位的各項數(shù)據(jù)與歷史資料、部門資料、相關資料絕對值及增幅相比較，如果沒有新的調資政策出臺，不應出現(xiàn)較大的變動，相反，如果有新的調資政策出臺，應有明顯的變動，當然，還要考慮調資政策是否到位等因素。橫向比較，對基層單位來講，應與行業(yè)相近的單位相比。對地區(qū)來說，應與經(jīng)濟發(fā)展水平相近縣的平均工資水平接近。二是要搞好重點調查數(shù)據(jù)和抽樣調查數(shù)據(jù)的推算評估。重點調查數(shù)據(jù)主要是現(xiàn)口徑勞動統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，抽樣調查數(shù)據(jù)主要是私營單位抽樣調查數(shù)據(jù)，在確定社會平均工資時，應該將兩方面的調查數(shù)據(jù)綜合起來進行推算，這樣才能全面、真實地反映全社會的整體工資水平?？傊?，在對待統(tǒng)計數(shù)據(jù)質量這個問題上，要形成上下齊抓，人人共管，齊心協(xié)力的局面，真正使各級統(tǒng)計部門和廣大的勞資統(tǒng)計工作者在思想認識上達到三個統(tǒng)一，即鼓勵加快發(fā)展與客觀真實地反映其速度和水平之間的統(tǒng)一；對當?shù)攸h政領導負責與對歷史對未來負責之間的統(tǒng)一；對上級負責與對廣大人民群眾負責之間的統(tǒng)一。

2、把好監(jiān)審關，提高勞動統(tǒng)計執(zhí)法水平。統(tǒng)計監(jiān)審和執(zhí)法檢查已成為一項經(jīng)常性的工作，也是勞動專業(yè)統(tǒng)計的一項重要工作。縣統(tǒng)計局要采取重點檢查與專業(yè)檢查相結合的檢查方式組織實施。重點檢查由局分管領導帶隊，法規(guī)和專業(yè)科室負責人員組成聯(lián)合檢查組共同組織實施。專業(yè)檢查主要由專業(yè)人

第三篇：石油企業(yè)黨建工作存在的問題及解決對策

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石油企業(yè)黨建工作存在的問題及解決對策 作者：孫傳明

來源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第10期

[摘 要]企業(yè)黨建工作需要研究的理論問題、實踐問題很多。全面加強和改進黨的建設是擺在我們面前的一項重要而迫切的戰(zhàn)略任務。本文首先論述了石油企業(yè)黨建工作存在的問題及其原因，然后闡述了加強和改進公司企業(yè)黨建工作的對策。

[關鍵詞]石油企業(yè)；黨建工作；問題；對策

[中圖分類號]D05；D261

[文獻標識碼]A

第四篇：企業(yè)文化建設存在問題及對策

山西財經(jīng)大學自學考試

企業(yè)文化建設存在問題及對策

專業(yè)：人力資源管理 答辯序號：1516053

目 錄

一、企業(yè)文化的內涵 …………………………………………………… 1

二、企業(yè)文化建設與人力資源管理在企業(yè)管理中的價值 …………… 2

（一）人力資源管理與企業(yè)文化建設都是企業(yè)人性化管理的體現(xiàn) ……………… 2

（二）二者都服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 ………………………………………………… 2

（三）人力資源管理是企業(yè)文化的根基 ……………………………………………… 2

三、我國企業(yè)文化建設存在的問題 ……………………………………… 2

（一）對企業(yè)文化基本理論理解存在偏差 …………………………………………… 2

（二）忽視企業(yè)成長階段，盲目建設企業(yè)文化 ……………………………………… 3

（三）忽視員工在企業(yè)文化建設中的主體作用 ……………………………………… 4

四、解決企業(yè)文化建設存在問題的對策和建議 ………………………… 4

（一）堅持因企制宜，構建實效文化 ………………………………………………… 5

（二）堅持開拓創(chuàng)新，構建特色文化 ………………………………………………… 5

（三）堅持以人為本，建設和諧文化 ………………………………………………… 6

五、結論 …………………………………………………………………… 7

參考文獻 ………………………………………………………………………………… 8

企業(yè)文化建設存在問題及對策

內容摘要：企業(yè)文化建設是人力資源管理的重要組成部分，一個完善的人力資源管理體系，就是將經(jīng)營理念、價值取向、行為方式等潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業(yè)文化形成與發(fā)展的關鍵。本文試從企業(yè)文化的內涵，企業(yè)文化和人力資源管理在企業(yè)管理中的價值，分析我國企業(yè)文化建設存在的問題，針對這些問題提出了相應的對策，來提升企業(yè)的競爭力。

關鍵詞：企業(yè)文化 人力資源管理 文化建設

一、企業(yè)文化的內涵

企業(yè)文化是企業(yè)全體人員言行的集合，是企業(yè)在運作過程中形成的經(jīng)營思想、經(jīng)營作風、價值標準、行為規(guī)范、規(guī)章制度、傳統(tǒng)習慣的綜合反映。作為一種全新的管理理念，嶄新的管理文化，企業(yè)文化具有人本性的特點，表達了一種企業(yè)文化的“人文”力量，它從更高的點來研究企業(yè)管理，尋求推動企業(yè)發(fā)展的源動力，這與將人力資源作為企業(yè)的第一資源來進行開發(fā)和管理，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、獲取價值最大化是一致的。因此，企業(yè)文化在人力資源管理中起著至關重要的作用。隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源核心地位的確定，研究人力資源管理中的企業(yè)文化管理，將帶來企業(yè)高效率的良性循環(huán)，成為企業(yè)發(fā)展的助推器，是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的有效途徑。

作為企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體，企業(yè)文化產(chǎn)生于企業(yè)自身，同時會對企業(yè)的方方面面產(chǎn)生影響，尤其與人力資源管理有著密切的關系。美國著名人力資源學者E·麥克納指出：“人力資源的真正關注點就是組織文化，以及它的變革和管理。文化與組織戰(zhàn)略、結構緊密相連，并對員工招聘、選拔、評估、培訓及獎勵等均有影響?！边@個觀點接觸到了企業(yè) 文化與人力資源關系的實質內容。因為人力資源開發(fā)管理的最終目的不但是為人性發(fā)展尋求一條科學途徑，也要使群體組織的力量得到最大化發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。那么，就必須協(xié)調個體與群體之間的目標，在個人與組織利益之間找到平衡點，能夠擔負這一任務的就是企業(yè)文化。同時人力資源政策本身也決定企業(yè)文化的性質和強度。

二、企業(yè)文化建設與人力資源管理在企業(yè)管理中的價值

（一）人力資源管理與企業(yè)文化建設都是企業(yè)人性化管理的體現(xiàn)

人力資源管理部門不僅要承擔行政事務工作，還要更加關注組織的戰(zhàn)略性工作，強調以人為本，力求管理方法的科學化、人性化。企業(yè)文化論者把組織看作一種文化，總結卓越企業(yè)的八條文化特征就可歸納為：行動至上；接近顧客；自主創(chuàng)業(yè)；以人為本；價值觀念；本業(yè)為主；精兵簡政；寬嚴并濟。在企業(yè)的發(fā)展過程中以人為本，尊重人才，愛護人才，最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng)造力，這既是企業(yè)文化運用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。

（二）二者都服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

人力資源管理的角色也逐漸從單一的職能管理向綜合管理演變，企業(yè)的戰(zhàn)略落地也需要依靠人力資源管理的全面支撐。一方面，企業(yè)要以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標為中心制定人力資源管理的總體思路和規(guī)劃；另一方面，企業(yè)人力資源管理的主要功能也必須圍繞著戰(zhàn)略落地進行設計和運營。此外，企業(yè)核心資源日益知識化，使得人力資源愈來愈成為企業(yè)的“主動性”資產(chǎn)，使人力資源管理本身成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。

（三）人力資源管理是企業(yè)文化的根基

企業(yè)文化是企業(yè)的生命力。企業(yè)文化并不是“服裝、口號、徽標”等一些脫離企業(yè)管理實踐而發(fā)生作用的純粹精神號召，而是一種以企業(yè)人力資源管理政策與實踐為基礎，在長時期實踐中形成的綜合性人際關系氛圍。企業(yè)人力資源管理的主要目的在于：通過為員工提供穩(wěn)定的就業(yè)崗位、公平適度的報酬、友好合作的工作環(huán)境以及個人長期職業(yè)發(fā)展的機會，同員工建立起長期穩(wěn)定的雇傭關系。這樣，企業(yè)和員工之間實際上就形成了一種心理上的契約關系：企業(yè)為員工提供種種經(jīng)濟和非經(jīng)濟的福利，員工則貢獻出自己的工作熱情和能力以及對企業(yè)的忠誠。這種互惠合作、相互信賴的關系，即是企業(yè)文化產(chǎn)生的土壤。

三、我國企業(yè)文化建設存在的問題

（一）對企業(yè)文化基本理論理解存在偏差

企業(yè)文化作為一種管理理念在國內得到認同還只是近幾年的事情，很多企業(yè)文化觀

念和思想都沒有得到共識，從多種關于企業(yè)文化的定義，我們就可以窺見出我國目前對于企業(yè)文化理解的混亂狀態(tài)。對企業(yè)文化的內涵、特點、結構、影響因素、產(chǎn)生條件、產(chǎn)生模式、企業(yè)文化與思想政治、社會主義精神文明的關系等基本理論的理解偏差，導致企業(yè)文化建設時出現(xiàn)了種種問題。我國對企業(yè)文化基本理論之所以會出現(xiàn)不同的理解，是由以下幾個方面的原因造成的：

一是研究企業(yè)文化的時間不長。企業(yè)文化理論從出現(xiàn)到目前，也不過三十年的時間，發(fā)展不是很成熟。而我國對企業(yè)文化研究的則更晚一些，真正的研究是近幾年才開始的，原來我們并沒有企業(yè)文化這個概念，因此也就談不上去認真探討企業(yè)文化的問題。所以，對企業(yè)文化的基本理論就可能不深刻，不深刻就可能有差異，有差異就統(tǒng)一不起來，因而不可能使每個人都能全面理解企業(yè)文化的基本理論。

二是對國外企業(yè)文化理論引進不成功。我國目前流行的有關企業(yè)文化的基本理論，大部分是從國外引進的，而國外對企業(yè)文化的基本理論及內容，存在著不同的流派，但是我們在引進該理論時并未加以區(qū)分，因而造成了國內對企業(yè)文化基本理論的認識偏差。

三是研究人員的基礎不同。我國研究企業(yè)文化的人員，有的是經(jīng)濟學界的人士，有的是哲學界的人士，甚至還有文化界的人士。這些來自于不同研究領域的人士，由于知識背景的不同，理解和信息來源不同，研究方法的不同，從而導致了他們對企業(yè)文化理解的差異。

（二）忽視企業(yè)成長階段，盲目建設企業(yè)文化

企業(yè)文化建設缺乏執(zhí)行力，一方面因為企業(yè)對務虛工作存在抵觸情緒，另一方面企業(yè)也對企業(yè)文化在實際中能發(fā)揮多大效用存在質疑。對于第二個方面，我們首先要明白兩個問題：企業(yè)文化對什么有用？其衡量指標是什么？

我們知道，優(yōu)秀的企業(yè)文化能提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績；反之，則降低企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。既然企業(yè)文化影響著企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，那么衡量企業(yè)文化優(yōu)劣及其作用的大小的指標，必然包含企業(yè)經(jīng)營業(yè)績這一方面。那么，反過來我們要思考的問題是，影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的因素有哪些？針對我國企業(yè)的現(xiàn)狀而言，影響其經(jīng)營業(yè)績的主要因素又是什么？

事實上，影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的因素有內外兩個方面：外部因素包括政治、經(jīng)濟、社

會、技術和法律等；內部因素包括戰(zhàn)略、組織結構、制度、人力資源企業(yè)文化等方面。國內企業(yè)從生存能力、規(guī)模、效率、管理和無形競爭能力等方面與成熟市場經(jīng)濟國家的優(yōu)秀企業(yè)具有較大差距。根據(jù)統(tǒng)計，中國企業(yè)的平均壽命約3.5歲。很多中國企業(yè)遭受“幼年夭折”，而這些企業(yè)中的絕大多數(shù)為市場業(yè)務拉動增長型企業(yè)，處于企業(yè)成長的第一階段。對于這類企業(yè)而言，影響經(jīng)營業(yè)績的主要因素在于外部因素（如國家產(chǎn)業(yè)政策、資源優(yōu)勢）和內部因素（如戰(zhàn)略、市場、人力資源等）而不是企業(yè)文化。因此，我們就很容易理解，為什么企業(yè)文化建設會出現(xiàn)“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現(xiàn)象？為什么企業(yè)經(jīng)營者直接負責的主要工作是戰(zhàn)略制訂而不是企業(yè)文化建設？原因在于，對中國的企業(yè)而言，企業(yè)文化并非是企業(yè)取得良好經(jīng)營業(yè)績的關鍵因素。與其將有限的資源投入到收效甚微的企業(yè)文化建設中，還不如多制定些戰(zhàn)略、制度，多進些公關活動。優(yōu)秀的企業(yè)文化必然促進良好經(jīng)營業(yè)績的產(chǎn)生，但是，良好的經(jīng)營業(yè)績卻不必然由優(yōu)秀的企業(yè)文化而來。

（三）忽視員工在企業(yè)文化建設中的主體作用

由于領導在企業(yè)中的特殊地位、權力和個人魅力，使他可以通過他的決策、組織、指揮和控制行為，強行使員工接受他的意志和理念，以及有更多的機會展示他的個人魅力，潛移默化地影響員工接受并模仿他的思維方式和行為風格，因此，領導在企業(yè)文化建設中發(fā)揮著舉足輕重的關鍵作用。正因為一直以來我們都在強調領導的重要作用，把企業(yè)文化建設看作是“一把手”工程，所以才忽視了員工的主體地位，忽視了他們在企業(yè)文化建設中主體作用。

企業(yè)文化是在企業(yè)生存和發(fā)展的過程中被廣大員工奉行并付諸實踐的價值觀念和行為準則。員工在企業(yè)中占絕大多數(shù)，他們是企業(yè)文化主要認同者和實踐者。因此，進行企業(yè)文化建設必須發(fā)揮員工的主體作用。創(chuàng)新是海爾文化的核心，員工的普遍認同和主動參與是海爾企業(yè)文化的最大特色，在海爾成長和發(fā)展過程中，涌現(xiàn)出很多將創(chuàng)新文化體現(xiàn)在各自平凡工作的實踐中的模范人物。正是由于這些平凡員工直接實踐和體現(xiàn)著海爾的創(chuàng)新理念，才使得海爾的創(chuàng)新文化在企業(yè)得以建設成功。因此，只有最大限度地發(fā)揮員工在企業(yè)文化建設中的主體作用，才能充分發(fā)揮企業(yè)文化建設的實效性，達到增強企業(yè)活力、推動企業(yè)不斷向前發(fā)展的最終目的。

四、解決企業(yè)文化建設存在問題的對策和建議

為解決企業(yè)文化建設中存在的種種問題，必須堅持以人為本和因企制宜的原則，采取妥善措施，提升企業(yè)文化執(zhí)行力，加強企業(yè)文化宣傳普及，充分發(fā)揮員工主體作用。

(一)堅持因企制宜，構建實效文化

針對處于不同成長階段的企業(yè)和同一企業(yè)在不同的成長階段，在企業(yè)文化建設方面投入的人、財、物和建設內容上會有所差別和側重。必須以企業(yè)的成長階段為基礎，分析企業(yè)的內外部環(huán)境，發(fā)現(xiàn)影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的主要因素是什么，從實際出發(fā)，因企制宜，建設企業(yè)文化。

一是完善機制建設。企業(yè)文化的建設是一個系統(tǒng)工程，要從企業(yè)性質及企業(yè)發(fā)展的長遠出發(fā)，統(tǒng)籌規(guī)劃、系統(tǒng)實施。在國有轉制企業(yè)中，建立黨、政、工、團齊抓共管，合力共建企業(yè)文化的體制；在合資和獨資企業(yè)中，可參照國際慣例，建立機制，這樣更有利于工作的開展，更能被投資商、公司領導及廣大職工所接受。企業(yè)的各個層面緊密結合，互相協(xié)助把企業(yè)的各種理念規(guī)范物化企業(yè)的各種文化，營造出良好的企業(yè)文化氛圍。

二是要營造管理文化氛圍。企業(yè)文化氛圍是企業(yè)文化滋生發(fā)展的土壤，有科學合理的管理制度的維護，有容納企業(yè)文化同時又能反映企業(yè)文化的管理機制，企業(yè)文化根植于這樣的土壤才能經(jīng)得起風吹雨打。借鑒吸收傳統(tǒng)文化精髓和國外先進經(jīng)驗，吸收先進的管理文化，因企而宜推進企業(yè)文化建設。借鑒成功企業(yè)的文化建設，必須要聯(lián)系自身實際，要有選擇，不能一味模仿。

（二）堅持開拓創(chuàng)新，構建特色文化

先進文化離不開創(chuàng)新，創(chuàng)新是一切文化發(fā)展的本質特征，沒有創(chuàng)新，就談不上先進文化。對企業(yè)來講，創(chuàng)新意味著創(chuàng)造性地破壞，就是要把自己原來成功與平衡破壞掉，創(chuàng)造一個動態(tài)平衡，要把自己原來成功的經(jīng)驗否定掉，不斷地戰(zhàn)勝自我，否定自我，這樣，企業(yè)將會在所有的競爭中取勝。

一是要樹立不斷開拓進取的創(chuàng)新精神。在激烈的市場競爭中，一個企業(yè)如果沒有不斷開拓的創(chuàng)新精神，是很難找到立足之地的。西方世界激烈競爭的市場經(jīng)濟培育了富有冒險精神和創(chuàng)新精神的企業(yè)文化，使冒險、創(chuàng)新成為民族的心理特征。而中國幾千年傳統(tǒng)文化缺少創(chuàng)新的意識和開拓的精神，宣揚的是“出頭的椽子先爛”，“槍打出頭鳥”。

所以誰也不敢冒尖，人云亦云，隨大流，成了行為的準則。而現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，靠的就是開拓、創(chuàng)新。敏銳的市場反應，極強的創(chuàng)新能力，果敢的開拓精神，才能夠在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟。

二是要倡導個體創(chuàng)新。企業(yè)創(chuàng)新歸根到底是人的創(chuàng)新，它的主體和中心是人，人才是最重要的基礎，而知識型、創(chuàng)新型人才成為這個時代支配企業(yè)發(fā)展的核心力量。企業(yè)應當努力創(chuàng)造優(yōu)越的工作、學習和生活環(huán)境，吸引更多的優(yōu)秀人才加盟，不斷壯大企業(yè)的綜合實力，使企業(yè)踏上一條更加輝煌的創(chuàng)新之路。

三是要提倡團隊創(chuàng)新。企業(yè)的發(fā)展壯大不僅僅是依靠個人能力、個體創(chuàng)造來實現(xiàn)，更是企業(yè)所有員工團結協(xié)作、共同努力的結果。企業(yè)的文化創(chuàng)新應著力引導、營造、開發(fā)一種與知識創(chuàng)新相適應的氛圍，使企業(yè)的人力資源、技術資源、金融資源和知識資源形成最佳配置，推動團隊協(xié)作創(chuàng)新迸發(fā)出前所未有的強大力量，并獲得最佳效果。

（三）堅持以人為本，建設和諧文化

“以人為本”要求在企業(yè)的薪酬設計上與企業(yè)業(yè)績相聯(lián)系，并對業(yè)績之衡量不僅是以單純的數(shù)字為標準，而要更注重員工的潛力以及為公司所做的貢獻，對那些具有執(zhí)行力的員工給予更多的精神及物質上的回報。提升企業(yè)文化建設執(zhí)行力可以從以下途徑入手：

一是明確并分析企業(yè)文化建設目標。實踐表明，執(zhí)行力需要一個明確目標。只有當企業(yè)文化建設目標明確后，執(zhí)行力才有了前進的方向。明確企業(yè)文化建設的目標，讓員工看到企業(yè)文化建設的前途和方向，保持行為的一致性，為共同的奮斗目標而努力。

二是培養(yǎng)團隊協(xié)作精神。企業(yè)的“執(zhí)行力”最終表現(xiàn)為團隊力量，要形成團隊強大的執(zhí)行力。正如一只水桶能裝多少水不但取決于最短的一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。

三是重視員工，發(fā)揮其主體作用。領導在企業(yè)文化建設中的確起到舉足輕重的作用，但是領導個人無法代替員工整體。個人對企業(yè)文化建設的努力實踐無法代替企業(yè)整體的實踐。重視員工，發(fā)揮員工主體作用可以從改革用人制度，合理選用人才，樹立企業(yè)英雄等方面入手。

四健全民主制度，讓員工直接參與企業(yè)文化建設的全過程。企業(yè)要充分相信和依靠員工，讓廣大員工直接參與企業(yè)文化建設工作。這樣做有助于使全體員工認識到自己在企業(yè)文化建設中的重要性，有助于激發(fā)員工的想象力、創(chuàng)造力和聰明才智，使員工產(chǎn)生歸屬感和自豪感，自覺融入到企業(yè)文化建設中來。

五是關心員工生活，解決員工后顧之憂。企業(yè)要尊重和關心員工，在工作上理解和信任員工，經(jīng)常了解員工的生活狀況，時時刻刻把他們的衣食冷暖放在心上，處處為他們分憂解難。只有這樣，員工心中才會裝著企業(yè)，才會真正關心企業(yè)文化建設的好壞。

五、結論

一個成功的企業(yè)都有著成功的企業(yè)文化。人力資源開發(fā)是企業(yè)文化的重要組成部分,而企業(yè)文化又為人力資源創(chuàng)造了良好的開發(fā)環(huán)境。人是管理的資源,這種資源是通過文化的積淀、顯現(xiàn)、發(fā)揮、開發(fā)的,因此在突出企業(yè)文化背景下談人力資源,更具有人文資源的特征,它更加突顯人的資源的文化意義與文化價值,因而往往體現(xiàn)為人的潛能,具有很強的再生性,是最豐富最重要的資源。

總之,人力資源開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設相結合,才能在員工心目中真正形成認同感,使企業(yè)的人力資源開發(fā)工作更富有生命力,這就要求人力資源管理不但要處理技術性工作,也不單單是人力資源管理部門獨有的工作,而是要求所有的管理人員參與其中,如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力,從而形成企業(yè)核心能力,建立起在市場競爭中特有的競爭優(yōu)勢。事實上,一個企業(yè)只要能采用適合本企業(yè)背景和特色的方式,并建立相應的企業(yè)文化,制定相應的人力資源管理制度,就一定可以激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,使企業(yè)得到進一步發(fā)展。

參考文獻：

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(2)陳維政等編著，人力資源管理，北京：高度教育出版社，2004。

(3)孔祥梅，企業(yè)文化建設中的公共關系理論與技巧:[碩士學位論文]，北京: 北京林業(yè)大學，2010。

(4)張儀華，淺談中國企業(yè)文化建設，企業(yè)活力，2007。

(5)歐紹華，劉志剛.中國企業(yè)文化建設的歷程與思考，中外企業(yè)文化。2010

致謝：在本次論文設計過程中，老師對該論文從選題，構思到最后定稿的各個環(huán)節(jié)給予細心指引與教導,使我得以最終完成畢業(yè)論文設計。在學習中, 老師嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度、豐富淵博的知識、敏銳的學術思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風范是我終生學習的楷模，導師們的高深精湛的造詣與嚴謹求實的治學精神，將永遠激勵著我。在此，謹向老師致以衷心的感謝和崇高的敬意！

第五篇：石油企業(yè)導師帶徒工作存在問題及對策思考

石油企業(yè)導師帶徒工作存在問題及對策思考

一、石油企業(yè)導師帶徒的傳統(tǒng)做法石油企業(yè)導師帶徒的徒弟一般由新入廠大學生、新上崗操作崗位員工組成。石油企業(yè)一般選擇在崗位上干的很優(yōu)秀的，資歷老的高級工及以上的工人，或者近幾年技能大賽獲獎選手擔當師傅。

一般導師帶徒活動由人事主管部門牽頭；各二級單位制定師徒協(xié)議、規(guī)定責任、培訓內容及考核辦法。師徒協(xié)議一般簽訂1—2年，師傅根據(jù)生產(chǎn)實際，為徒弟講解生產(chǎn)工藝原理流程及管理規(guī)程、規(guī)范等相關要求。徒弟在導師帶徒過程中學習掌握理論知識和操作技能。

二、目前石油企業(yè)導師帶徒活動存在的問題 第一，師徒關系流于形式。

石油企業(yè)有史以來就有導師帶徒的做法。

四，有部分徒弟不愿意學。

有些年輕的徒弟怕吃苦，怕累，瞧不上自己所從事的崗位。

對于生產(chǎn)一線的工作不屑一顧，總是心不在崗位上，想方設法離開生產(chǎn)第一線。有些青年員工雖對自己的工作不滿意，但無其他出路，只想混工資。心思放在網(wǎng)絡、住房等別的上面。以上情況即使師傅悉心教授，徒弟的興趣依然不在工作上，不愿意好好學。

三、導師帶徒工作現(xiàn)存問題解決對策思考

針對以上問題，筆者在總結分析油田企業(yè)近年來導師帶徒活動的基礎上提出以下對策和激勵措施：

第一，制定導師帶徒管理辦法和管理規(guī)定是導師帶徒工作的制度保障。確立導師帶徒工作的相關部門和責任人。公司總部相關領導全面負責“導師帶徒”活動方案制定實施、組織協(xié)調、檔案管理、考核驗收、總結交流等各項工作。管理部門：明確導師必須傳授的管理、業(yè)務知識，并進行監(jiān)督與考核評定工作?；鶎訂挝唬贺撠煂Ρ締挝粚煄交顒拥倪^程控制；定期組織師徒交流座談，加強溝通；導師：負責編制培養(yǎng)計劃、目標、及教學方案設計，悉心傳授本崗位技藝，并從思想、生活等多方面關心愛護學員；學員：虛心向導師學習管理技巧、專業(yè)技術技能，按時自覺地完成導師布置的各項任務。第二，制定標準的導師帶徒協(xié)議書，簽定好導師帶徒協(xié)議。

以自愿的原則被師徒雙方共同認可。協(xié)議書的內容中應明確師徒職責，如規(guī)定師傅必須要為徒弟提供業(yè)務書籍，做好崗位指導和培養(yǎng)徒弟良好的職業(yè)道德等。規(guī)定徒弟必須要自覺完成導師布置的作業(yè)，接受導師的管理和考核等。協(xié)議書中要明確規(guī)定協(xié)議期限。在協(xié)議期限內，對徒弟應達到的技術等級作出規(guī)定。在協(xié)議書中應把質量、安全、技術等各項指標加以規(guī)范：爭取相關部門的支持，搞好“導師帶徒活動簽字儀式”，營造氛圍，加強師徒雙方履約的自覺性，引起公眾的共同認可，形成社會監(jiān)督。

第三，建立青年員工成才數(shù)據(jù)庫是導師帶徒工作的基礎工作。將師徒關系建立數(shù)據(jù)庫，有庫可查。組織部門可以隨時確認師徒關系的真實性和科學合理性。首先要在企業(yè)內組織員工拜師需求調查，通過對組織需求、崗位能力要求和員工現(xiàn)有能力分析。

按照專業(yè)對口、個人自愿與組織協(xié)調相結合的原則促使學員徒弟與有豐富經(jīng)驗的師傅確定師徒關系。第四，豐富導師帶徒活動的教學形式。