第一篇：員工績效考評方案

為提高員工工作積極性,提高工作效率,加強管理,激勵員工的工作熱情.公司決定試行以下方案:

一.員工績效考核.1.考核方法:員工績效考核以積分行式考核,具體考核內(nèi)容見《員工計分表》。考核方式以每人每月一表。

2.產(chǎn)品質(zhì)量考核：產(chǎn)品生產(chǎn)以計劃行式下發(fā)，同時附以《XXX生產(chǎn)計劃與驗收表》，產(chǎn)品質(zhì)量考核以表格內(nèi)容逐項檢驗，根據(jù)檢驗結果給與相應積分。

3.機加工考核：機加工生產(chǎn)任務以《零件加工單》形式由機加工主管下發(fā)，此表格附有檢驗項，合格率98%以上為優(yōu)，95%-97%為合格，94%以下為不合格。

4.焊工由于工作的需要和特殊性其評定如下：

A．加工零件時以質(zhì)量為準即：合格率98%以上為優(yōu)，95%-97%為合格，94%以下為不合格。

B．焊接機架時以《零件加工單》形式下達任務，驗收按任務完成情況和質(zhì)量來評定。

二.員工薪資構成：

基本工資＋浮動工資×（1＋積分所得的百分數(shù)）=當月所得工資

三.員工日常勞動紀律和各人行為的積分加或減參照《員工計分表》相關事項。

四.在公司效益允許的情況下年終發(fā)放年終獎金，其額度以當年度個人積分總和為參照給與相應的額度。

以上方案暫試行三個月，如有不到之處再另行修改。

第二篇：員工績效考評方案

一、目的1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

二、適用范圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

三、考評分類及考評內(nèi)容（考評結構圖見附表1和附表2）

根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。

1、一線員工績效考評

（1）一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工；

（2）一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

（4）品行考評(占績效考評總成績的30%)

①行為品格（10%）：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀

星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結果匯總 考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分

（注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性）

②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。（關鍵事件加減分）

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到）

注意：品行考評分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復獎懲。

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

① 銷售業(yè)績（40%）：平均銷售任務完成率；換算成40分制。

② 工作職責履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率）

③ 臨時工作任務執(zhí)行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。（依據(jù)04年下發(fā)的《關于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄）

④ 業(yè)務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案）

注：非營業(yè)員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時工作任務執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務技能測試”成績占20%。

2、機關職員考評

（1）機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦）

（2）機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等

（4）品行考評（占績效考評成績的25%）

① 行為品格（5%）：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀

從言語行為等典型事件 考評員工職業(yè)素質(zhì)

②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。

合作精神 各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）

③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當?shù)匦麄鞴菊?考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。（及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分）

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的75%）

① 業(yè)務測試和專業(yè)知識測試(10%)——針對專業(yè)技術人員或對專業(yè)知識要求比較高的崗位。

② 日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月（每周）的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。（計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定）

③ 臨時性工作任務執(zhí)行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。（每一次大型活動結束后對所有工作人員進行評定）

④ 工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。（注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵）

⑤ 工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。

3、管理人員績效考評

（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。

（2）考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

（3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

（4）品行考評（占績效考評總成績的30%）

①言行品格(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

②職業(yè)素質(zhì)(10%)：（評議一次，上級評、下級評、同級評等）

u 行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；

u 人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；

u 銷售經(jīng)營部——主動、熱情、靈活、敏銳等；

u 市場企劃部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應變等；

u 財務部——認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等；

u 企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等

③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。

部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況 考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。

日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等

考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

① 部門工作安排與分配（10%）——考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，（由企管部評準時性，由總區(qū)域高層領導評定計劃和目標的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性）

② 部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（20%）——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。（上級領導評、其他部門評、管理人員自評）

③ 部門各項工作計劃完成和目標達成情況（20%）——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。（企管部根據(jù)監(jiān)督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定）

④ 部門臨時工作任務的完成情況（5%）——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執(zhí)行情況。（每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄）

⑤ 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績（5%）——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。（從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評）

⑥ 各項財務指標考核（10%）——經(jīng)營部門銷售指標、利潤指標和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。

⑦ 各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。）

⑧ 二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。

注：最后兩項不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

四、績效考評具體執(zhí)行步驟

1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄；

2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制；

3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。

4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。

5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力資源部把員工半的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部（作為下半年考評的依據(jù)），注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

7、每年八月初，人力資源部針對半的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準后具體實施。

8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

9、每年底員工考評如半考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

10、下一年的第一個月中旬完成考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。

五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分

（一）人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：

l 提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；

l 宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；

l 為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；

l 收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

l 組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和的民主評議；

l 監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；

l 針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓等結果處理建議，并根據(jù)領導批示進行執(zhí)行；

l 收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；

l 整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

（二）績效管理的直接責任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。

在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：

l 設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求；

l 對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督；

l 按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部；

l 為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。

l 協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

（三）企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。

六、績效考核審訴制度

員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。

對申訴的處理程序如下：

1、調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。

2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。

3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。

4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。

七、績效管理和績效考評應該達到的效果

l 辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

l 了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？

l 幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；

l 了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。

l 公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；

l 加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

八、績效考評結果處理

1.考評成績匯總后對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。

2.前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級的對象。

3.前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4.后25%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。

5.對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規(guī)定獎懲。

6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。

九、附則（待定）

十、各種附表（待定）

品行考評所用各種量表：

1、《百分考評匯總統(tǒng)計表》——遵章守紀分數(shù)（人力部用，見附表3）

2、《員工病事假等情況統(tǒng)計表》——出勤分數(shù)（人力資源部用）

3、《顧客意見統(tǒng)計表》——考評員工星級服務規(guī)范掌握和運用情況（滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分）

4、《典型事件記錄表》——考評員工在關鍵工作（如大型活動或任務）中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌；（部門主管用）

5、《民主評議表》——考評期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關系等進行考評；（上級用、同事用、員工自評用）

6、《職業(yè)素質(zhì)評議表》——考評管理人員職業(yè)素質(zhì)；

業(yè)績考評所用量表：

1、《業(yè)務測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計表》——考評員工的專業(yè)知識掌握情況；

2、《銷售完成率統(tǒng)計表》——考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。（見附表3）

3、《個人工作計劃和總結評定表》——評定工作計劃和總結是否適宜、客觀；（部門主管評下屬員工用，如附表4）

4、《臨時性工作任務執(zhí)行評定表》——評定所有參與員工的任務完成情況；

5、《日常工作職責履行記錄表》——考評員工崗位職責履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。

6、《部門工作計劃和總結、目標評定表》——考評管理人員工作計劃和組織執(zhí)行能力；

7、《民主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力；（上級評議、下級評議、同級評議）

其他量表：

1、《績效考評反饋信息表》——績效考評結束，人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。

2、《績效改進面談記錄表》——績效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。

3、《績效考評論斷評估表》——績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進后期的績效管理工作。

說明：

1、以上所列各種表格均是此“績效考評方案”暫定所用表格，因時間緊迫，附表中只做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以后抓緊時間做出，敬請諒解。

2、本人將按照時代光華管理學院——魏志勇教授所傳導的要求列出各種考核內(nèi)容標準，考核量表中列出的考核項目和標準將盡量突出以下特點：

（1）考核項目（內(nèi)容）盡

第三篇：員工績效考評

熱力公司員工績效考評制度

一、績效考評的目的1、提高管理效率、改進工作質(zhì)量。員工績效考評通過檢查工作與任務完成情況，找出差距、困難等需要改進工作質(zhì)量的地方。同時，建立管理者與員工之間的溝通管道，增進員工對企業(yè)、對管理層以及對本崗位工作的認同感，調(diào)動員工積極性。

2、幫助員工改進工作、謀求發(fā)展。通過考評，讓員工明確自己的工作任務、工作職責，了解企業(yè)對自己的希望和要求，找出差距，調(diào)整工作方式，以期更好地完成工作任務。

3、為日常人力資源管理工作提供依據(jù)?？荚u結果作為員工崗位動態(tài)管理（崗位晉升／降職／備崗／待崗）和員工調(diào)整工資（薪點工資晉升／降低）福利待遇（獎勵／處罰）等的重要依據(jù)。

4、通過全員績效考評結果發(fā)現(xiàn)職工隊伍現(xiàn)存的問題和不足，及時采取有針對性的措施加以改進，最終實現(xiàn)提高員工整體素質(zhì)的目的。

二、績效考評的原則

1、堅持公平、公正、公開的原則。

2、堅持重在落實的原則，以崗位職責為主要依據(jù)，落實責任，促進有計劃、有序、有效的工作。

3、堅持激勵與約束相結合的原則。

4、可靠性與準確性統(tǒng)一的原則。

5、堅持分級管理，逐級考核的原則，建立公司級考核到部

門級、部門級考核到值和專業(yè)、值和專業(yè)考核到個人，逐級建立和完善績效考核管理體系。

三、績效考評人員的范圍

績效考評人員的范圍為除處級以上領導外全體在崗的職工。

四、績效考評的方式與主體（考評者）

1、考核的方式：對于管理崗位員工，主要采用主觀測評的方式。對于運行、檢修員工采用主觀測評與客觀考核兩種方式，前部分主要是對員工在一定時期內(nèi)的總體評價，后部分主要是對考試成績和指標考核的動態(tài)測評。

2、考核的主體及方式

（1）公司級別考評，主要依據(jù)崗位責任制、日常管理考核細則和事故處理條例。

（2）由主管領導進行考評，主管領導通常處于最佳的位置來觀察員工的工作業(yè)績。并負有管理的責任。能夠從全局的觀念觀察員工，具有一定的公平性。

（3）由員工同事來進行評價

這種考評可以有效地預示某人的發(fā)展?jié)摿凸ぷ鳂I(yè)績，相對比較公正，能聽到群眾的聲音。

（4）自我評價

如果員工理解了他們所期望取得的目標以及將來評價他們所采用的標準，則他們往往處于評價自己業(yè)績的最佳位置。許多

人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他們需要改進的。出于員工自我發(fā)展需要，員工的自我考評會變得更加積極和主動。他們就會客觀地批評他們自己的工作業(yè)績并采取必要的措施進行改進。

五、績效考評內(nèi)容與權重

1、結合發(fā)電廠管理特點和實際情況，發(fā)電廠員工績效考評內(nèi)容分為“工作業(yè)績”、“工作能力”、“工作態(tài)度”“工作潛力”、“職業(yè)道德”、“創(chuàng)新意識”、“崗位適應性”考評七個主要方面。另外對中層及一般管理人員在“職業(yè)道德”方面增加廉正考核條款。

2、員工績效考評結果

考評結果計算主要采用綜合評價的方法，主要是先分別按不同指標的評分標準對各評價指標進行評分，然后加權相加，求得總分。可用下式表示為：

W=∑ni=1AiWi(i=1,…,n)

式中，W——評價對象總得分值

Wi——評價對象i項指標得分值

Ai——i項指標權重

且∑ni=1Ai=1,0≤Ai≤1

六、制定績效考核表

1、管理崗位系列

對于管理崗位考核根據(jù)實際情況及崗位責任制實施方案的考核細則制定合理有效的指標考核標準,對管理人員的業(yè)務指標完成情況、日常工作表現(xiàn)進行加減分考核。

2、運行崗位、檢修崗位系列

運行崗位、檢修崗位的考試考核測評包括崗位考試和崗位考核兩部分。崗位考試指廠內(nèi)組織的崗位競爭考試、崗位測評考試等，每年至少進行一次，各考試成績錄入個人績效考評檔案，通過平均計算得出當期崗位考試成績。崗位考核依據(jù)公司日常管理考核細則和事故處理條例,對檢修、運行人員的工作完成情況、日常工作表現(xiàn)進行減分考核。

（1）運行崗位績效考核指標體系

①工作量管理

包括：設備缺陷、機組啟停、系統(tǒng)操作、兩票管理等。②工作質(zhì)量管理

包括：全能值班員安全性指標和經(jīng)濟性指標。

（2）檢修崗位績效考核指標體系

① 日常管理包括：安全管理、設備管理等。

② 動態(tài)指標包括：主機可靠性、輔機可靠性、技術監(jiān)控等。③ 檢修管理包括：機組大、小修規(guī)范性工作任務

（3）檢修、運行人員考核方法

以百分制按月累加計算運行崗位和檢修崗位員工績效考核得分。運行崗位“工作量管理”考核得分權重為15%，“工作質(zhì)量管理”考核得分權重為85%左右，工作量管理中，兩票考核權

重為7％，重大操作管理為8％；工作質(zhì)量管理中，安全考核占40％，發(fā)電量占20%,其余指標占25％；檢修崗位在100分的基礎上減去“日常管理”、“檢修管理”、“動態(tài)指標”考核分。運行崗位績效考核得分=“工作量管理”考核得分+“工作質(zhì)量管理”考核得分。

檢修績效考核得分=100±“日常管理”考核分±“動態(tài)指標”考核分±“檢修管理”考核分。

檢修績效考核得分＝∑本專業(yè)點檢員得分/本專業(yè)點檢員人數(shù)

3、對違章違紀者的減分處罰

對所有人員發(fā)生安全生產(chǎn)一類異常及以上責任者，考核扣分標準統(tǒng)一規(guī)定如下：發(fā)生一類異常的責任者減5分/次；發(fā)生二類障礙的責任者減10分/次；發(fā)生一類障礙的責任者減15分/次；一般事故及以上責任者崗位考核成績按零分計。因違章違紀受到行政處分者，考核扣分標準取高限。

七、績效考評結果的反饋和運用

1、績效考評結果定期反饋員工，使員工能夠從客觀角度了解自己的成績和存在的不足，有助于員工對自己的工作狀態(tài)和工作方法進行優(yōu)化調(diào)整。各部門領導要對總成績較低或單項成績較低的職工進行針對性的幫助和指導，及時掌握和調(diào)整職工的思想狀態(tài)。

2、績效考評結果是進行崗位調(diào)整的重要依據(jù)，最終形成優(yōu)

勝劣汰的崗位競爭機制；員工崗位異動、提升、晉升、提職、干部選拔任用以績效考評總成績或單項成績作為重要參考指標，優(yōu)先從績效考評成績排名靠前的員工中選拔

3、績效考評成績與職工獎金掛鉤，以績效考評成績?yōu)橐罁?jù)，對考評成績好的員工給予獎勵，對考評差的給予考核。

第四篇：客房部員工績效考評方案初定

客房部員工績效考評方案初定

一、總則

（一）為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績提升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門的配合協(xié)作能力，提高部門內(nèi)部工作效率，特制定本方案。

（二）本績效考核方案適合本部門員工的績效考核。

二、考核目的在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析。首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現(xiàn)作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。

三、考核原則

為充分發(fā)揮績效考核對本部門信息反饋作用，所以績效考核應遵循以下原則： a明確化、公開化原則?？荚u內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對本部門形成正確指導，在部門內(nèi)部形成良性競爭的機制。b客觀考評原則?？冃гu估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。

c考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。

四、考核內(nèi)容與標準

(1)考核時間：

a月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月24日至次月23日。b季度考核機制，每三個月總結一次，表揚先進，樹立員工學習的榜樣。c考評，根據(jù)一年四個季度的考評，確定先進員工。

d未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

(2)考核內(nèi)容以及標準：

1.工作態(tài)度(每達標一項給4分，總分20分)

A從不遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真

b工作從不偷賴、不倦怠

c 做事敏捷、效率高

d遵守上級的指示

e 遇事及時、正確地向上級報告

2.基礎能力(每達標一項給3分，總分15分)

a 業(yè)務精通，具備處理各項事務的能力

b 掌握個人工作重點，分清主次，有條不紊。

c 善于計劃工作的步驟、積極做準備工作

d 嚴守報告、聯(lián)絡、協(xié)商的原則

e 靈活應變，滿足客人的合理要求

3.業(yè)務水平(每達標一項給4分，總分20分)

a工作沒有差錯，且速度快

b 處理事物能力卓越，正確

c 勤于整理、整頓、檢視自己的工作

d 確實地做好自己的工作

e 可以獨立并正確完成新的工作

4.責任感(每達標一項給3分，總分15分)

a 責任感強，確實完成交付的工作

b 即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

c 努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生

d 預測過錯的可預防性，并想出預防的對策

e 做事冷靜，絕不感情用事

5.團隊合作精神(每達標一項給3分，總分15分)

a 與同事配合，和睦地工作

b 重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

c 在工作上樂于幫助同事

d 積極參加公司舉辦的活動

e有集體榮譽感

6.自我意識(每達標一項給3分，總分15分)

a 審查自己的力，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能

b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

c 是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點

d 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

e 即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

五 考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級

A級月度考核在85分以上

B級月度考核在75分以上

C級月度考核在65分以上

D級月度考核在65分以下

注:季度及考核總分為各月度考核加和之平均分！

六 獎罰機制：

為鼓勵員工提高工作效率及提升優(yōu)質(zhì)服務，特制訂以下辦法。

a客房服務員獨立完成對所屬區(qū)域一個房間清潔并達到OK房標準，經(jīng)領班確認后給予獎勵1元.b對鐘點房清潔完成且達到酒店標準的，經(jīng)領班確認后給予獎勵0.8元.c對住店客人房間完成清潔并達到酒店標準的，經(jīng)領班確認后給予獎勵0.5元。d對空房每日進行清潔，確保每天空房的正常對外出售。

e 工作中出現(xiàn)失誤，視情節(jié)嚴重程度，處罰5-20元不等，并扣除月度考核5-20分。

f 查房時未能及時發(fā)現(xiàn)客人損壞的物品，需照價賠償，并扣除當月度考核10分。g工作中出現(xiàn)的失誤，領班有權根據(jù)實際情況作出處罰5-20元不等，并扣除當

月度考核分5-20分不等。

h對處罰結果有異議者可向上級反映，但不可越級反映,違者視情節(jié)進行處罰5-20元不等，并扣除當月度考核分5-20分不等。

i 凡違反酒店的規(guī)章制度者，根據(jù)實際情況，扣除當月度考核分數(shù)（視情況來定）。

第五篇：績效考評方案

管理人員績效評估制度

1.目的：

1.1為了客觀，合理，公正地評估每位管理人員的工作績效，獎勵先進，懲戒和督

導落后人員，特制定本制度。

2.適應范圍

2.1 公司管理人員。

3.評估權責

3.1部門主管由部門經(jīng)理結合相關部門意見進行評估，副總經(jīng)理審核。

3.2各部門經(jīng)理，由副總經(jīng)理結合相關部門評價，進行綜合評估，交總經(jīng)理審核。

3.3公司績效考核小組參與各部門評估，并對考核進行審核、監(jiān)督。

4.評估標準

4.1評估標準詳見《管理人員績效評估表》

5評估數(shù)據(jù)來源

5.1詳見《提供數(shù)據(jù)一覽表》

6.績效工資標準

6.1 按管理人員現(xiàn)有的績效工資（工資的20%-25%）作為此績效考核，經(jīng)理級人員績效工資另行規(guī)定。

7.獎懲標準

7.1績效考評分數(shù)在70分—120分之間，以100分為標準值

A、高于100分，每增加1分，則增加績效工資的1%，以此類推，最高為額定績效工資的120%

B、低于100分，每低1分，則減扣績效工資的1%，以此類推，最低為額定績效工資的70%

7.2績效工資計算方法:實得績效工資=額定績效工資*(考核得分÷100)

7.3此績效考評分數(shù)作為各崗位轉正、提職、加薪的依據(jù)

A、本內(nèi)每月考核平均得分在100分（含100分）以上的，才有獲得提薪、提級，評比優(yōu)秀員工的資格，公司辦公室對此項進行掌控。

B、本內(nèi)每月考核平均得分在80分（不含80分）以下的，辦公室提報至各部門經(jīng)理，作為下年是否繼續(xù)聘用的依據(jù)。

批準:審核:擬定: