第一篇：某房地產(chǎn)公司績效考核方案（大全）

某房地產(chǎn)公司績效考核方案

第一章 總則

第一條為增強組織的運行效率，保證集團總目標的實現(xiàn)，促進企業(yè)良性發(fā)展，規(guī)范各層級的管理責任，最終使組織和員工共同受益，特制定本管理規(guī)定。

第二條 本管理規(guī)定明確了公司對營銷經(jīng)理實施績效考核必須遵循的基本原則，規(guī)范、統(tǒng)一

公司營銷經(jīng)理績效考核和評估、鼓勵政策，以提高效益。

第三條 本管理規(guī)定中的績效考核體系以綜合經(jīng)營效益作為考核的基本內(nèi)容。考核指標體系

是考核內(nèi)容的具體化，按各種指標體系進行考核的結(jié)果與獎金掛鉤。

第四條 考核標準按以下兩個指標：

1、《經(jīng)營責任書》中簽訂的各項年度指標的完成情況；

2、日常工作中，所屬部門得分的最終平均分情況。

第五條 為保證績效考核工作有序、有效進行，項目公司辦公室必須設(shè)立績效考核崗位，落

實有關(guān)的考核工作。

第六條 公司酌情考慮各貢獻程度，確定獎金分配比例。各崗位的獎金分配比例經(jīng)審批確定

后不可隨意更改，如出現(xiàn)人員變動、級別變更等情況，仍應按照年初確定的獎金分配比例進行分配。但如因業(yè)務(wù)發(fā)展的重大調(diào)整而導致部門、人員出現(xiàn)重大變化的，可由各部門于年末將變更原因、變更后獎金分配比例上交項目公司，再由項目公司報集團總部審批。

第七條 本規(guī)定適用于XX房地產(chǎn)公司。

第二章基本規(guī)定

一、績效考核的目的1、為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量營銷經(jīng)理工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、對營銷經(jīng)理進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對營銷經(jīng)理起到鞭策、促進作用。

4、為上級和員工之間提供一個正式溝通和機會，讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價，清楚企業(yè)對他的期望，提高管理的穿透力和工作效率。

5、企業(yè)及時準確的獲得員工的工作信息，為改進企業(yè)政策提供依據(jù)。

二、績效考核主體

上司考核，被考評者的上級領(lǐng)導對測評期末日在冊的營銷經(jīng)理進項考核。注：因長期缺勤（包括工傷）或停職等原因，測評期間出勤不滿兩月者除外。

三、績效考核的指標

1、負責公司制定營銷戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大營銷決策提供建議和信息支持。

（1）根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略組織制定營銷戰(zhàn)略規(guī)劃，參與公司重大經(jīng)營決策。

（2）負責組織搜集國內(nèi)外相關(guān)房地產(chǎn)行業(yè)政策、競爭對手信息、客戶信息等，分析市場

發(fā)展趨勢。

（3）定期、準確向公司總經(jīng)理和相關(guān)部門提供有關(guān)銷售情況、費用控制情況、銷售收入

等反映公司營銷工作現(xiàn)狀的信息，為公司重大決策提供信息支持。

2、制定年度銷售目標和計劃，提請公司集體決策，總體部署并監(jiān)督銷售計劃的執(zhí)行。

（1）組織信息收集，制定公司年度銷售目標和計劃。

（2）監(jiān)督年度銷售工作的落實。

3、選擇代理公司，監(jiān)督審核代理公司的工作。

（1）負責代理公司的選拔和淘汰。

（2）審定代理公司提交方案的合理性、創(chuàng)造性及與公司戰(zhàn)略目標的一致性。

（3）協(xié)調(diào)代理公司與本公司之間的工作關(guān)系。

4、組織項目銷售定價和銷售策劃方案的審核。

組織公司高層管理人員和其他相關(guān)部門確定項目銷售定價方案。

5、組織制定銷售管理制度和品牌宣傳。

組織制定公司的銷售管理制度，并監(jiān)督檢查實施情況。組織品牌策劃與宣傳。

6、負責組織招商工作，部門管理工作。

配合項目銷售進度，負責組織招商工作；制定部門階段工作計劃，合理安排部門工作。

7、完整領(lǐng)導交辦的其他工作。

四、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、便捷的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求

得出全面和準確的結(jié)論；

3、重點考核原則，以工作目標和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責標準對

員工進行考核；

4、分別考核原則，按對應的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核；

5、主體對應原則，由各自的直接上級進行考核，并對考核結(jié)果及時溝通；

6、部門聯(lián)動原則，部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響；

7、目標考核和專項考核相結(jié)合的原則，對各部門負責人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

五、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為月度考核和年度考核；

2、月度考核時間安排為每月25日開始，次月10日前上報考核情況；全年考核時間安排為

每年度12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

六、績效考核內(nèi)容

1、德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德、責任感；

2、能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力、領(lǐng)導能力；

3、勤：責任心、工作態(tài)度、出勤；

4、績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果、目標達成、部屬培育等。

七、績效考核方法

1、考核以月度、年度為單位進行考核，考評為年終進行總考評。

2、采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標管理法對部門進行考

核。

3、部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4、員工考核以崗位職能職責和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實

施細則和考評、考核程序進行。

5、在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

6、本人自評是要求被考核人對本人某一段考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本

期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

7、量表評測法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都要一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權(quán)重，最后匯總計算總分。

8、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，月度考核和年度考核的分數(shù)要按一定比例計入

年終考評結(jié)果分數(shù)中，年終考評結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

年終考評結(jié)果分數(shù)=每月考核結(jié)果分數(shù)之和×40%+年度考核分數(shù)×60%

9、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列

表一并上交人力資源部。

八、績效考核結(jié)果的應用

人力資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。

第一條 績效考核評估結(jié)果與工資調(diào)整及職務(wù)晉升掛鉤。年度的考核結(jié)果作為任期中管理的主要依據(jù)。能力及業(yè)績考評的評語是關(guān)鍵的評估資料，考核評語需按職能資格制度的要求加以規(guī)范化。被考核人總得分高于平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不做調(diào)整。職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時作出決定。

第二條 績效考核結(jié)果與獎金掛鉤。具體獎金計算及發(fā)放方案見獎金管理規(guī)定。獎金發(fā)放由

主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

第三條 績效考核結(jié)果作為人才儲備及營銷人員的培訓需求分析的第一手資料，將考核中普

遍存在的問題及突出存在的問題作為制定企業(yè)下階段培訓計劃的依據(jù)。

第四條 企業(yè)在進入人員調(diào)配或崗位變更時，以績效考核的測評結(jié)果作為基本依據(jù)，全面、深入分析員工適應工作及適應環(huán)境的實際能力。

第五條 申訴：員工對考核結(jié)果有異議，可向辦公室提起申訴。

第二篇：某房地產(chǎn)公司績效考核實施細則

案例某房地產(chǎn)公司績效考核實施細則

第一章總則

第一條考核的目的員工考核是員工管理的一項基礎(chǔ)工作，是調(diào)動和激勵員工積極性和創(chuàng)造性的重要手段，是選拔和發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀技術(shù)人才、管理人才、加強員工隊伍建設(shè)的重要措施。

第二條考核的作用

目標考核的評定結(jié)果用于以下方面。

1.員工動態(tài)工資的發(fā)放。

2.員工業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度、專業(yè)技術(shù)水平的評定：

3.員工的續(xù)聘(或解聘)。

4.員工的晉升(或降職)、提薪(或降薪)：

5.員工的教育與培訓；

6.員工的自我開發(fā)。

7.公司合理配置人員：

第三條考核對象

針對某房地產(chǎn)公司的具體情況，我們將績效考核的對象分為三類；

1.公司高層管理人員(包括總經(jīng)理、各總監(jiān))。

2.公司中層管理人員(包括各職能部門、各下屬單位領(lǐng)導)：

3.公司基層工作人員(包括各職能部門、各下屬單位的基層工作人員和操作工人)。

4.應屆畢業(yè)大學生在實習期滿后，應進行實習期考核，并根據(jù)考核結(jié)果決定是否轉(zhuǎn)正。

第四條考核主管部門

對員工個人的考核由公司人力資源部負責。

第五條考核時間

1.公司高層管理人員：每考核一次，具體時間為第二的第一個月的上半月，考核上一的工作。

2.公司中層管理人員：每半年考核一次，具體時間為第三季度的第一個月的上半月，考核上半年的工作；第二的第一個月的上半月考核上一下半年的工作。1

3.公司基層工作人員：每季度末考核一次，具體時間為第二季度的第一個月的上半月，考核上一季度的工作。

4.工人：每月考核一次，具體時間為第二個月的第一周，考核上個月的工作。

第二章考核的內(nèi)容及權(quán)重

第六條考核的內(nèi)容

1.某房地產(chǎn)公司員工的績效考核主要是考核員工的工作業(yè)績。

2.績效考核依據(jù)各階層員工的職位描述，選擇職位描述中的主要職能(即關(guān)鍵業(yè)績指標)作為其考核項和考核要點，為使考核工作便于操作，考核項均控制在1～5項以內(nèi)，考核內(nèi)容盡量做到簡明扼要。

第三章績效考核指標的設(shè)計

第七條考核指標的設(shè)立依據(jù)

1.高中層管理人員和機關(guān)職員的考核指標：根據(jù)自身承擔的具體業(yè)務(wù)職責而建立；

2.銷售部的人員考核指標：以供應、銷售為出發(fā)點，設(shè)立其考核指標。

3.下屬單位人員考核指標：以產(chǎn)品工程進度和質(zhì)量為出發(fā)點，以上程進度、產(chǎn)值、成本、質(zhì)量、安全狀況，設(shè)立其考核指標。

第八條干部考核指標的確定

1.公司級指標將由公司董事會在每年年初確定，即目標管理計劃與經(jīng)營計劃。

2.公司總經(jīng)理辦公會把已確定的公司級指標分解到各職能部門、各下屬單位即形成各職能部門、各下屬單位負責人(中層干部)的具體工作業(yè)績考核指標。各職能部門、各下屬單位領(lǐng)導根據(jù)自身承擔的具體指標，進一步分解至每個下屬員工，成為員工的考核指標。

第九條工人的考核指標的確定

工人的考核指標根據(jù)其職位說明書，挑選其最重要的工作項目1—2項作為其關(guān)鍵業(yè)績指標，即考核指標：

第四章考核實施程序與結(jié)果處理

第十條高中層干部的考核程序

1.每年七月份和第二年的一月份，由公司行政總監(jiān)牽頭，人力資源部、財務(wù)部、工程部、技術(shù)部參加；對公司各部門、各下屬單位進行目標管理考核，落實上半年或全年目標執(zhí)行情況，并匯總成公司各項目標執(zhí)行結(jié)果。

2.上述結(jié)果經(jīng)過總經(jīng)理辦公會議和公司董事全審定，并確認其結(jié)果

3.被確認的考核結(jié)果就作為高中層干部的考核結(jié)果：

4.高中層干部的考核結(jié)果經(jīng)公司董事會審定后，公布于眾：

第十一條科室一般干部的考核程序

1.機關(guān)科室干部于每個季度的第一個月的上早月對其上一季度的工作進行考核。

2.每個科室由本部門負責人對本部門員工進行考核，將考核表提交人力資源部。

3.由行政總監(jiān)負責組織各部門的負責人開會對考核結(jié)果進行平衡、確認：

4.最終考核結(jié)果報請公司總經(jīng)理會議進行審批：審批后，公布于眾。

第十二條考核主持人

1.考核主持人原則上應足被考核人的直接上級，并保持有較長時間的上下級關(guān)系(半年以上)。

2.考核期間，由于工作調(diào)動等原因，原有的上下級關(guān)系變更后，考核主持人到任時間少于早年，不能對考核人進行充分考核或考核有困難時，應指定另外的考核主持人(如被考核人的間接上級等)，完成考核上作。

3.如在同一期考核時，考核i持人與被考核人對考核結(jié)果有較大的異議時，需進行再次考核，則再次考核時應更換考核主持人，且考核主持人需在職務(wù)、級別上高于原考核主持人。

第十三條被考核人述職

被考核人根據(jù)工作目標協(xié)議書對考核期內(nèi)的工作進行總結(jié)及找出自己在工作中的缺點和不足。高中層管理人員應寫出書面述職報告，其他管理人員根據(jù)需要寫出書面述職提綱，在特定的會議上進行9頭述職。

第十四條考核主持人進行考核

考核主持人根據(jù)公司的目標管理體系和考核提綱，對被考核人的工作業(yè)績進行評定，打出分數(shù)，寫出評語，并將其填入考核表中?？己藨员硨Ρ车男问竭M行。

第十五條考核結(jié)果的面談與確認

考核主持人需經(jīng)過直接面談的方式，把考核結(jié)果傳達給被考核人，并進行相應的指導與教育。考核結(jié)果得到被考核人的確認，被考核人應在考核表的確認欄中簽字。如被考核人對考核結(jié)果有疑義，可申請二次復議。通常由高一層領(lǐng)導進行復議，高一層領(lǐng)導如對原來考核結(jié)果無疑義，則應在考核表的確認欄中簽字，作為最終考核結(jié)果。如二次復議結(jié)果與原來考核結(jié)果不一樣，則以二次復議高一層領(lǐng)導的結(jié)果作為最終考核結(jié)果，不再復議。

第十六條考核結(jié)果的整理

每次考核工作結(jié)束后，由公司人力資源部負責對本次考核結(jié)果進行整理。整理后考核結(jié)果送交公司總經(jīng)理辦公會審定，并做出處理意見。

第十七條考核結(jié)果的審定

為使考核結(jié)果公平、公正，每次考核后，公司總經(jīng)理辦公會將對全公司的目標考核評定結(jié)果進行平衡，審定后對外公布，如審定結(jié)果與原考核結(jié)果有出入，以公司總經(jīng)理辦公會審定的結(jié)果為準，但原始考核記錄與得分不得更改且應歸檔保存。

第十八條考核結(jié)果的處理

公司總經(jīng)理辦公會做出相應的處理意見(如員工的續(xù)聘、解聘、提升、調(diào)轉(zhuǎn)、培訓等)，人力資源部根據(jù)公司總經(jīng)理辦公會的決定辦理相關(guān)手續(xù)，并將考核的結(jié)果存檔。

第三篇：房地產(chǎn)公司管理人員績效考核

房地產(chǎn)公司管理人員績效考核

第一、要知道考核中的用人理念

員工的好與不好，也不是領(lǐng)導或個人說了算，主要在于工作中的表現(xiàn)。工作的表現(xiàn)主要以行為導向。知識和能力是核心，思維模式是外圍，態(tài)度是第三層，三者疊加依次為行為。一個人的知識、能力和思維模式不太容易很快提高如何對管理人員實施績效考核？

或改變，但是態(tài)度很容易改變。這種比賽是在競爭中識別好馬，對于市場人員效果特別明顯。對于管理者，要常做360度的民主評議，考核實施辦法的結(jié)果像一面鏡子似的反映管理者那些方面做的好，那些方面做的不好，這樣就將帶領(lǐng)不同團隊的管理者拉到了同一起跑線上，創(chuàng)造了競爭，也創(chuàng)造了壓力，強迫管理者不斷提高自己帶隊伍的能力。

將合適的人用在合適的位置：實施《管理人員績效考核實施辦法》，將員工分為不同的序列。比如：銷售序列、開發(fā)策劃序列、工程序列、管理序列等。不同的序列都依照不同層級的能力要求分為初、中、高、資深四個級別，每個序列的員工都必須被評估后定位不同的級別。連續(xù)三個月的績效考核的結(jié)果作為公司的人才評估大盤點，以達到將“合適的人用在合適的位置——即人崗匹配”的結(jié)果。級別不同的人員會從事復雜性、挑戰(zhàn)性不同的工作，激勵措施也會不同。同時每次盤點，根據(jù)員工的共性和個性做出更為有效的培訓計劃。

第二、具體績效考核辦法

一、被考核人員：(房地產(chǎn)公司)

財務(wù)部長、工程部經(jīng)理、項目開發(fā)部經(jīng)理、物管公司經(jīng)理、企劃事業(yè)部長、銷售部長、辦事處主任、辦公室主任。

二、考核程序：

1、財務(wù)部長、工程部經(jīng)理、項目開發(fā)部經(jīng)理、物管公司經(jīng)理、企劃事業(yè)部長、銷售部長、辦事處主任、辦公室主任的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。

2、項目部經(jīng)理的第一考核人為工程部經(jīng)理，第二考核人為主管副總經(jīng)理，總經(jīng)理委員會為考核成績調(diào)整人。

三、考核方法：

1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進行一次。

2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導。

3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。

四、考核時間：

1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

2、季度考核：所有在職員工應于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

3、考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

4、試用期員工不參加年中、年終考核。

注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。

五、考核內(nèi)容：

1、崗位職責考核：

指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽?1

素由工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。

2、能力考核：

指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4、學識考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評。基本要素包括擔當職務(wù)所需要的管理學識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。

5、組織紀律考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

六、考核等級：

1、A級（優(yōu)秀級）95—100分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、B級（良好級）85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績突出。

3、C級（合格級）75—84分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。

4、D級（較差級）60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。

5、E級（極差級）64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。

七、考核結(jié)果的應用（工資指基本工資）

1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各部門經(jīng)理不再有直接給下屬人員定獎金的權(quán)力，當本公司編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。

2、月業(yè)績考核成績?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%。

3、月業(yè)績考核成績?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%。

4、月業(yè)績考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資。

5、月業(yè)績考核成績?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。

6、月考核成績?yōu)镋級者，當月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。

7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)锳，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。

8、全年業(yè)績考核成績達到10個A者，下工資額增加10%。

9、季度考核：

季度考核成績主要應用于員工職位晉升使用，公司原則上每季度進行一次晉升考核。

10、考核：

1、考核成績?yōu)锳級者，享受A類年終獎。

2、考核成績?yōu)锽級者，享受B類年終獎。

3、考核成績?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎。

4、考核成績?yōu)镈級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎。

5、考核成績?yōu)镋級者，停職，不享受年終獎。

八、考核紀律：

1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓的部屬予以過高評價；上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。員工每月30日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%；每月3日不按時報送考核表的部門，扣其部門領(lǐng)導考核總分的15%。

4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

附件一：關(guān)于部門經(jīng)理崗位職責及工作標準

一、任職資格

1、大專以上學歷優(yōu)先。

2、五年以上房地產(chǎn)經(jīng)營管理經(jīng)驗。

3、具有豐富的本專業(yè)知識和房地產(chǎn)經(jīng)營管理能力，對項目的運作狀況有準確的分析判斷和較強的控制能力，有一定的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

4、洞察力和邏輯思維能力強有一定的營銷思路和領(lǐng)導才能。

二、崗位職責及考評

第一部分：崗位要求（20分）

1、服從管理、尊重下屬。（2分）

2、嚴格遵守公司作息制度。(2分)

3、工作積極，責任心強。（2分）

4、進取心強，每月制定出自己的學習計劃。（2分）

5、關(guān)心員工生活、工作，體恤入微。（2分）

6、注重個人儀表、言談舉止，全力維護公司及個人形象。（2分）

7、團結(jié)、上進、創(chuàng)新、合作，不得拉幫結(jié)派。（2分）

8、上傳下達、準確、迅速、不隱瞞、不欺騙。（2分）

9、善于溝通，及時解決員工消極心態(tài)，并能協(xié)助其它部門工作。（2分）

10、保守公司秘密，不向別人透露公司的營銷計劃及商業(yè)秘密。（2分）

第二部分：崗位職責（60分）

1、每月對部長、部門經(jīng)理、主任及員工做兩次房地產(chǎn)經(jīng)營管理及房產(chǎn)項目開發(fā)等相關(guān)知識培訓。（4分）

2、每月參加企劃培訓一次，努力提高自身企劃水平，重應市場發(fā)展需求。(4分)

3、每日以電話形式與省外分公司溝通一次，及時傳達推廣部會議精神，幫他們找出問題，并拿出解決方案.（5分）

4、從客觀實際出發(fā)，制定分配銷售部的每月銷售任務(wù)。（5分）

5、監(jiān)督、督促銷售部營銷計劃及各項工作落實情況，并隨時加以鼓勵，指正。（7分）

6、做好各部門及總經(jīng)理之間的溝通，將公司最新開發(fā)項目及重要指示傳達于各部門。（5分）

7、每月15日及下月1日向總經(jīng)理遞交工作總結(jié)及工作計劃。（5分）

8、每周日3：00以前將本周工作總結(jié)匯報于總經(jīng)理。（3分）

9、每月28日向總經(jīng)理以書面形式遞交三點問題、三點經(jīng)驗。（3分）

10、每次戰(zhàn)役修訂營銷工作計劃，并以書面形式上報總經(jīng)理。（3分）

11、配合各部門做好人事管理工作。（1分）

12、配合企劃部，幫助銷售部制定企劃活動，如有必要親臨現(xiàn)場指導。（4分）

13、設(shè)立龍虎榜，倒計時牌等，積極貫徹落實銷售部百分考核制。（3分）

14、每月參加促銷活動并寫出書面報告。（10分）

第三部分：銷售任務(wù)（20分）

1、每月完成任務(wù)100%（20分）

2、每月完成任務(wù)80%—100%（20×（80-100%）分）

3、每月完成任務(wù)60%—80%（20×（60—80%）分）

5、每月完成任務(wù)60%以下，不記分

附件二：關(guān)于財務(wù)部長崗位職責及工作標準

一、任職資格

1、大專以上學歷優(yōu)先。

2、五年以上房地產(chǎn)財務(wù)管理經(jīng)驗。

3、具有豐富的房地產(chǎn)財務(wù)知識和市場財務(wù)分析能力，對市場資金的運作狀況有準確的分析判斷和較強的控制能力，有一定的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

4、洞察力和邏輯思維能力強有一定的營銷思路和領(lǐng)導才能。

二、崗位職責及考評(20分)

1、服從管理、尊重下屬。（2分）

2、嚴格遵守公司作息制度。（2分）

3、工作積極，責任心強。（2分）

4、進取心強，每月制定出自己的學習計劃。（2分）

5、關(guān)心員工生活、工作，體恤入入微。（2分）

6、注重個人儀表、言談舉止，全力力維護公司及個人形象。（2分）

7、團結(jié)、上進、創(chuàng)新、合作，不得拉幫結(jié)派。（2分）

8、上傳下達、準確、迅速、下隱瞞、不欺騙。（2分）

9、善于溝通，及時解決員工消極心態(tài)，并能協(xié)助其它部門工作。（2分）

10、保守公司秘密，不向別人透露公司的一切營銷計劃及商業(yè)秘密。（2分）

第二部分：崗位職責（60分）

1、每月對部長、部門經(jīng)理及員工做一次房地產(chǎn)會計管理等相關(guān)知識的培訓。（4分）

2、每月參加培訓項目地會計兩次，努力提高自身財務(wù)水平，重視個人學習以適應市場發(fā)展需求。

（2分）

3、每日以電話形式與項目部溝通4次，及時傳達公司會議精神，遇到問題，并拿出解決方案。

（5分）

4、從客觀實際出發(fā)，制定分解各部門、各項目部的每月資金使用明細。（5分）

5、監(jiān)督、督促各部門、各項目部會計各項工作落實情況，并隨時加以鼓勵，指正。（7分）

6、做好各部門及總經(jīng)理之間的溝通。（5分）

7、每月15日及下月1日向總經(jīng)理遞交工作總結(jié)及工作計劃。（5分）

8、每周日3：00以前將本周工作總結(jié)匯報于總經(jīng)理。（3分）

9、每月28日向總經(jīng)理以書面形式式遞交三點問題、三點經(jīng)驗。（3分）

10、每次戰(zhàn)役修訂資金使用計劃，并以書面形式上報總經(jīng)理。（3分）

11、配合各項目部做好財務(wù)人員管理。（1分）

12、配合各部門制定資金使用計劃，如有必要親臨現(xiàn)場指導。（4分）

13、設(shè)立龍虎榜，倒計時牌等，積極貫徹落實分公司百分考核制。（3分）

14、每月檢查各部門、各項目部財務(wù)情況，并寫出書面報告。（10分）

第三部分：目標任務(wù)（20分）

1、每月10日核算出銷售部上月經(jīng)營情況。（10分）

2、每月5日完成各部門上月經(jīng)營情況。（5分）

3、每月5日完成公司各部門工資核算。（5分）

附件三：項目部經(jīng)理崗位職責及評分標準

第一部分：工作品德及態(tài)度（占20分）

1、關(guān)心員工，忠于職守，視公司為家。（2分）

2、關(guān)心員工，富于合作。（2分）

3、按時上、下班，遲到一次扣0.5分。（3分）

4、服從上級、尊重下屬。（2分）

5、工作積極、責任心強。（2分）

6、進取心強、不斷學習，不斷進步。（3分）

7、注重外表、舉止，維護個人及公司形象。（2分）

8、嚴格遵守公司機密。第二部分：工作內(nèi)容及工作標準（占80分）

1、日常管理A制定作息時間、記錄考勤。

B召開晨會、晚會、周會、半月會、月結(jié)會。

C統(tǒng)一存放員工工作日志，每周批改一次。

2、內(nèi)部建設(shè)標準A一記（工作日記）

B一榜（龍虎榜）

C一牌（倒計時牌）

D一箱（意見箱）

E二圖（組織機構(gòu)圖、項目總平圖）

F二表（工程進度表、工程實施計劃表）

G四制度（獎罰制度、學習制度、員工晉升制度、投遞檢查制度）

3、請示匯報體系A(chǔ)請示招聘、辭退、晉升員工及時請示上級

B匯報

（1）一周工作匯報（每周四上報部門經(jīng)理）

（2）每周不少于2篇刊登《房地產(chǎn)周刊》的稿件，由策劃周四帶回。

（3）月管理績效表（每月2日前上交上月表格給部門經(jīng)理）

（4）?？l(fā)放一覽表（次月2日上交財務(wù)部）

（5）項目部資金使用一覽表（次月2日上交財務(wù)部）

（6）銷售明細表（次月2日上交財務(wù)部）

（7）員工提成明細表（次月2日上交財務(wù)部）

（8）考勤表（次月1日上交財務(wù)部）（1分）

（9）物資申請計劃表（每周四上報下周計劃表）

4、工作標準A愛崗敬業(yè)、身先士卒、率先垂范。

B遵守公司各項制度。

C認真學習公司各項制度、文件，做到上傳下達。

D監(jiān)督執(zhí)行各項財務(wù)制度及報銷審批，保證款項安全。

E制定項目部員工培訓計劃，每周一次，要求每人寫出培訓體會，上報。

F召開項目部員工交流學習會（每周二次）并記錄會議內(nèi)容，上報。

（4分）（7分）（7分）26分）1分）8分）4分）5分）1分）1分）1分）1分）1分）20分）（（（（（（（（（（（5、工作任務(wù)（40分）每月按合同完成工程量100%得40分

每月按合同完成工程量80—70%40×（70—100%）分 每月按合同完成工程量70—60%40×（70—80%）分 每月按合同完成工程量60%不記分 編制:熊偉二○○三年十月

第四篇：房地產(chǎn)公司策劃部工作績效考核草案

策劃部工作績效考核草案

作為公司的職員，我十分贊同公司采取一定的管理方法和管理制度，將全體員工的工作積極性發(fā)動起來，收到最大的工作成效，實現(xiàn)公司和個人利益的雙贏?？冃Э荚u是相對較好的一個制度，制度如施行得當，確實可以起到激勵員工積極性，增加工作效率的作用。

我部門根據(jù)公司領(lǐng)導的指導方針，以本部門的工作職責和工作任務(wù)為基礎(chǔ)，制定本部門的工作考核草案。

一、考評原則

1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、親近、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；

4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。

二、考評的內(nèi)容和評價

考慮到職位的特殊性，本部門的考評內(nèi)容分為以下三部分：

（1）崗位工作：崗位職責中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進行考評；

（2）具體任務(wù)：本季度或本月內(nèi)完成的具體工作任務(wù)，由任務(wù)布置者進行考評；（3）工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或其他部門同事進行考評。

評價的標準宜以等級類進行核定，如采用“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”、“劣”，或者是A、B、C、D、E進行劃分。

員工的考評負責人為其直接領(lǐng)導人。直接領(lǐng)導人根據(jù)員工工作完成情況決定下述事項：

（1）視員工崗位工作職責完成情況，決定員工是否能獲取當月績效工資；

（2）視員工具體工作任務(wù)執(zhí)行進度及完成情況，決定對員工的獎與罰以及具體額度；

三、工作內(nèi)容 崗位工作：

1.《項目前期市場調(diào)查報告》客戶群、消費觀念、價格水平、推廣渠道和方式、市場缺口等，或根據(jù)創(chuàng)意尋找市場依據(jù)； 2.《項目可行性研究報告》，包含初步可行性和詳細可行性； 3.與工程部和開發(fā)部一起提出《項目開發(fā)設(shè)計要點建議報告》，在設(shè)計簽約之前，提出符合本公司開發(fā)理念的建筑設(shè)計要求要點； 4.《項目初步營銷框架方案》，在營銷隊伍正式進駐前，制定本公司對營銷方案的整體思路，便于公司前期項目準備時有所參考； 5.和代理公司一起制定《項目廣告投入計劃和執(zhí)行方案》戶外廣告、報刊廣告、新聞炒作、網(wǎng)上廣告和炒作的計劃安排及費用預算； 6.銷售客戶的管理和銷售情況的分析和整理工作。整理統(tǒng)計銷售情況，及時分析銷售進度和客戶各方面資料；

7.監(jiān)控銷售廣告的執(zhí)行情況和執(zhí)行反饋效果，能及時出具《項目廣告執(zhí)行分析報告》，分析廣告效果以便于適時調(diào)整廣告投入方向和投入額度；

8.項目包裝執(zhí)行計劃，包括VI設(shè)計、導視系統(tǒng)、銷售中心、樓書、展板、模型、示范單位（裝修套餐）等的設(shè)計和制作計劃安排及費用預算；

9.配合銷售公司制定《項目公關(guān)活動計劃書》，譬如開工、開盤、封頂、竣工、入伙等的儀式，新聞發(fā)布會，展銷會的其他公關(guān)活動的計劃安排及費用預算；

10.配合銷售公司進行銷售培訓，包括對新晉員工和銷售員的培訓講解，以利于同事們了解到細節(jié)最準確和口徑最統(tǒng)一的項目情況； 11.《項目營銷價格分析及控制策略》即根據(jù)銷售價格走勢，以及銷售業(yè)績的變化，及時提出價格調(diào)整方案，保證利潤最大化或公司效益最大化；

12.配合銷售公司做《項目銷售情況階段總結(jié)報告》，即根據(jù)項目實際銷售狀況和市場消費動向的反饋，及時討論銷售成果，適時調(diào)營整營銷計劃；

13.配合財務(wù)部制定《物業(yè)工作開展方案》，即對新項目的物業(yè)管理工作提出一個較為可行的物業(yè)方案，包括服務(wù)內(nèi)容，管理方式，及財務(wù)分析； 其他工作任務(wù)：

1.配合合同預算部收集主要建材的市場價格變化趨勢，比如鋼材、管材、線材、磚材、門窗等的價格調(diào)查報告；

2.配合合同預算部收集建材行業(yè)的新信息、新動向，尋找能降低成本的可替代性材料

3.配合合同預算部的其他工作，如合同洽商、單位考察等

4.南湖·獅山美廬的后期屋面、外墻面滲水漏水等的維修工作，在質(zhì)量保修期內(nèi)處理好業(yè)主的維修事宜。

5.南湖·獅山美廬的訴訟事宜，力爭在后期訴訟案件中能將訴訟成本控制到5萬以內(nèi)，并贏得訴訟，以免引來更多的訴訟； 6.同財務(wù)部一起處理與中科物業(yè)公司的協(xié)調(diào)工作，爭取以較低的費用解決所有問題，達到雙方都能接受的程度；

7.南湖·獅山美廬的物業(yè)公司和業(yè)主委員會的協(xié)調(diào)工作，督促業(yè)主委員會爭取在5月份前在房地局物管科備案，并在規(guī)定時間內(nèi)正式與嘉豐物業(yè)簽訂合同；

8.南湖·獅山美廬地下停車位的銷售工作，力爭在09年上半年出單至少2單；

第五篇：××房地產(chǎn)公司績效考核管理制度 受控狀態(tài)

江西國鼎投資發(fā)展有限公司

績效考核管理方案

第1章總則

第1條考核目的為全面客觀地考核評價公司員工的業(yè)績，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實本公司戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，特制定本方案。

第2條考核的原則

1.以提高員工績效為導向原則。

2.定性與定量相結(jié)合原則。

3.及時地對設(shè)備采購人員過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段采購工作的績效改進做好準備。

第3條適用范圍

本制度適用于房地產(chǎn)公司所有正式聘用的員工。

第2章考評體制

第4條考評分類

根據(jù)員工的工作性質(zhì)，可以將員工分成三類，分別采取不同的考核方式，如下表所示。

類型 適用范圍 考核特征 考核方式 考核周期

高級管理人員 總經(jīng)理

副總經(jīng)理各總監(jiān) 以崗位特征為基礎(chǔ)，基于公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的考核平衡計分卡 與述職報告 半年

中層管理人員 各部門經(jīng)理

項目經(jīng)理 以崗位職責履行的KPI指標考核 KPI考核

與述職報告 季度

基層工作人員 管理服務(wù)人員

專業(yè)技術(shù)人員

銷售業(yè)務(wù)人員等 基于工作職責、工作行為的考核 綜合考核表 月度

第5條考評職責

1.公司考核管理委員會職責

由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各總監(jiān)、財務(wù)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成。其職責包括以下內(nèi)容。

（1）負責制定高管人員的考核細則。

（2）負責中層管理人員業(yè)績評價。

（3）審閱公司中層以下員工的考核結(jié)果。

（4）員工考核申訴的最終裁決。

2.公司人力資源部職責

作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要承擔以下職責。

（1）制定員工考核管理實施細則。

（2）就各考核實施的各項工作對相關(guān)人員進行培訓與指導，并為各部門提供相關(guān)咨詢。

（3）對考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰。

（4）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。

（5）組織實施考核，統(tǒng)計匯總各部門員工考核評分結(jié)果，并形成績效考核評估報告。

（6）建立員工考核檔案。

3.各部門經(jīng)理的職責

（1）負責本部門考核工作的組織及實施管理。

（2）負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴。

（3）負責與人力資源部協(xié)商制定本部門員工的考核指標。

（4）負責本部門員工的考核評分。

（5）負責對本部門員工的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制訂改進計劃，并對考核工作情況進行通報。

第6條考評流程

1.由考評者和被考評者在考核期初共同確認考核目標和要求。

2.在被考評者工作過程中，由考評者對被考評者的工作進行指導。

3.考評者在考評期內(nèi)收集各類考評資料，以作為考核的依據(jù)。

4.考評者對照考評指導書和考評量表，對被考評者進行評價。

5.考評者在對被考評者評定后，要與被考評者進行考核溝通，確認考評結(jié)果。

6.人力資源部對考評結(jié)果進行匯總并記入員工績效檔案。

第7條績效申訴

1.各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)。

2.被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向二次考核者申訴；如果被考核者對二次考核者的考評結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。

3.人力資源部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在10日內(nèi)向申訴者答復最終結(jié)果。

第3章考核實施

第8條高層管理者考核內(nèi)容

對高層管理者的考核實際上就是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的檢討，因此，對于高層管理者的考評采取平衡計分卡與述職報告相結(jié)合的形式。述職報告，如下表所示。

高層管理人員述職報告表

姓名職務(wù)考核時間

本期主要

工作回顧

關(guān)鍵事件處理

經(jīng)驗或不足

調(diào)整或

改進計劃

特殊說明

經(jīng)營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定財務(wù)指標、內(nèi)部運營指標、客戶指標和學習發(fā)展類指標的完成情況。其考核內(nèi)容，如下表所示。高層管理人員績效考核表

姓名職務(wù)考核時間

指標類別 指標名稱 目標值 權(quán)重 得分

財務(wù)類

內(nèi)部運營類

客戶類

學習成長類

合計得分

績效評價

考評人簽字被考評人簽字復核人簽字

第9條中層管理者考核內(nèi)容

部門目標的達成作為中層管理者的主要考核點，其主要考核形式是員工述職報告（形式同高層管理人員述職報告）配合以KPI為核心的績效考核（如下表所示）。中層管理人員績效考核表

被考核人姓名職位部門

考核人姓名職位部門

序號 KPI指標 權(quán)重 績效目標值 考核得分

本次考核總得分

績效評價

考核人（簽字）： 下期改進計劃

被考核人（簽字）： 被考核人 考核人 復核人

簽字：日期： 簽字：日期： 簽字：日期：

第10條基層工作人員績效考核內(nèi)容

對基層工作人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現(xiàn)的工作行為。具體考核，如下表所示。

基層工作人員績效考核表

被考核人姓名職位部門

考核人姓名職位部門

指標類別 指標名稱 權(quán)重 達成情況

被考核者自述 考核者評價 得分

KPI指標

行為指標

本次考核總得分

項目 自我評價 考核者評語

績效評價

考核人（簽字）：

績效改進計劃

被考核人（簽字）：

被考核人 考核人 復核人

簽字：日期： 簽字：日期： 簽字：日期：

第4章考核結(jié)果的運用

第11條作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)。

第12條了解、評估員工工作態(tài)度與能力。

第13條作為員工培訓與發(fā)展的參考。

第5章附則

第14條本制度由人力資源部負責制定、解釋及修改。

第15條本制度未盡事宜及相關(guān)實施細則，由公司人力資源部與各部門負責補充。

第16條本制度自××××年××月××日起執(zhí)行。

相關(guān)說明

編制人員審核人員批準人員

編制日期審核日期批準日期