第一篇：《勞動(dòng)合同法》要求企業(yè)完善薪酬管理制度

本刊特稿· 《勞動(dòng)合同法》要求企業(yè)完善薪酬管理制度

薪酬管理是人力資源管理的核心，《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)用人的各個(gè)環(huán)節(jié)，都提出了薪酬管理的相應(yīng)要求。

招用勞動(dòng)者時(shí)：用人單位應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬。

尚未訂立勞動(dòng)合同時(shí)：約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，按照集體合同執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)每月支付二倍的工資。

訂立勞動(dòng)合同時(shí)：“勞動(dòng)報(bào)酬”和“社會(huì)保險(xiǎn)”為勞動(dòng)合同的必備條款。勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬約定不明確的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬。用人單位違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起每月支付二倍的工資。

試用期間：試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。違法約定的試用期已經(jīng)履行的，用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

履行勞動(dòng)合同時(shí)：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用約定服務(wù)期的，不影響勞動(dòng)者的正常工資調(diào)整。勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬,安排加班的，應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付加班費(fèi)。用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的、低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資的、安排加班不支付加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。對(duì)不具備合法經(jīng)營(yíng)資格的用人單位，勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金。

解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)：勞動(dòng)合同終止時(shí)用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，并且用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位可以以額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資代替提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資；六個(gè)月以上不滿一年的按一年計(jì)算，不滿六個(gè)月的支付半個(gè)月工資；月工資高于上年度職工月平均工資三倍的，按三倍的數(shù)額支付，最高不超過十二個(gè)月。月工資指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。用人單位依照規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。用人單位

未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按?yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金。使用勞務(wù)派遣工時(shí)：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)按月支付報(bào)酬。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額，勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。用工單位應(yīng)當(dāng)告知被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。

使用非全日制工時(shí)：小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過十五日。

制定薪酬制度時(shí)：應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。

建立科學(xué)、系統(tǒng)的薪酬管理體系，對(duì)于企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存和比較優(yōu)勢(shì)具有重要意義。企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》的要求，建立和完善薪酬管理的各項(xiàng)制度。

1.建立人工成本管理制度。

《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，不少人認(rèn)為會(huì)因此提高企業(yè)的人工成本，影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。其實(shí)，人工成本是企業(yè)不可缺少的必要投入，如果為了追求利潤(rùn)而過于壓低人工成本，不利于吸引人才和留住人才，也會(huì)影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。要注意的是，控制人工成本不等于減少人工成本，人工成本管理的關(guān)鍵是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。如果過分追求低成本勞動(dòng)力，唯一的結(jié)果只會(huì)導(dǎo)致職工隊(duì)伍的低素質(zhì)，而低素質(zhì)的職工隊(duì)伍絕不可能創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，不應(yīng)把降低人工成本作為控制企業(yè)成本、提高經(jīng)濟(jì)效益的主要甚至唯一的方式。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立人工成本管理機(jī)構(gòu)，由人力資源、財(cái)務(wù)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、工會(huì)等相關(guān)部門組成，研究制定企業(yè)人工成本管理辦法，建立專門的人工成本統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬。在此基礎(chǔ)上，定期開展分析工作，對(duì)企業(yè)人工成本的水平、構(gòu)成和產(chǎn)出效益等的變動(dòng)情況進(jìn)行比較。并且根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境的變化，以及職工素質(zhì)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、技術(shù)裝備等，對(duì)人工成本的變動(dòng)趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)，以對(duì)可能出現(xiàn)的情況早作準(zhǔn)備，及時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)整。

2.完善薪酬正常調(diào)整制度。

由于《勞動(dòng)合同法》限制企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂短期勞動(dòng)合同，因此企業(yè)必須注重發(fā)揮薪酬管理的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，激發(fā)職工努力工作、提升績(jī)效，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。而企業(yè)的發(fā)展是職工共同努力的結(jié)果，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，逐步提高職工的薪酬水平，使職工分享企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果，而不能片面追求企業(yè)利潤(rùn)的最大化。

企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段和進(jìn)一步的發(fā)展目標(biāo)，合理確定職工的薪酬水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。要考慮到，企業(yè)的發(fā)展需要人力資源的支撐，如果沒有職工的積極努力，企業(yè)的發(fā)展只能是空談。應(yīng)當(dāng)提高職工薪酬水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)聯(lián)度，建立職工薪酬水平的正常調(diào)整機(jī)制，處理好提高效益與成本投入的關(guān)系，把握好企業(yè)發(fā)展與職工薪酬增長(zhǎng)的相互關(guān)系。

3.科學(xué)確定薪酬等級(jí)制度。

《勞動(dòng)合同法》從促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧出發(fā)，加大了對(duì)職工在薪酬方面的保護(hù)力度，并且多處強(qiáng)調(diào)要同工同酬。崗位分析和崗位評(píng)價(jià)是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，也是按崗位確定薪酬水平的前提條件。不同崗位的相對(duì)價(jià)值不同，對(duì)企業(yè)的重要性不同，對(duì)職工的素質(zhì)要求也不同，其對(duì)應(yīng)的薪酬水平也應(yīng)當(dāng)有所差別。因此，一定的薪酬差距是合理的、必需的。但是，薪酬差距應(yīng)當(dāng)控制在一個(gè)合理的范圍，如果薪酬差距超過合理的限度，就會(huì)挫傷職工的積極性，不利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧，影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開展。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)處理好不同崗位人員之間的薪酬分配關(guān)系，根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)工作的內(nèi)在要求，對(duì)崗位進(jìn)行分類、分級(jí)，確定哪些崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)較高，哪些崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)較低，得出崗位等級(jí)序列，確定不同崗位之間的薪酬差距，使各類人員的薪酬差距合理、恰當(dāng)。同時(shí)，要按照同工同酬的要求，對(duì)同一崗位上不同用工形式的勞動(dòng)者，在同等條件下，執(zhí)行同樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

4.合理設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)制度。

企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)由企業(yè)自主決定，沒有規(guī)定的統(tǒng)一模式，因此現(xiàn)在企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)呈多樣化的特點(diǎn)。但是，各種模式的工資結(jié)構(gòu)基本上可以歸納為兩個(gè)部分，即固定部分和浮動(dòng)部分。由于浮動(dòng)部分有利于增強(qiáng)對(duì)職工激勵(lì)的作用，所以不少企業(yè)在調(diào)整工資水平時(shí)，傾向于提高浮動(dòng)部分的水平，而固定部分增長(zhǎng)緩慢甚至多年不增長(zhǎng)，在工資結(jié)構(gòu)中，浮動(dòng)部分的比例呈逐步加大的趨勢(shì)。應(yīng)當(dāng)注意的是，如果固定部分的比例過低，會(huì)使職工產(chǎn)生不安全感，影響職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。因此，企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)不能一概而論，應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位特點(diǎn)，對(duì)不同崗位采取不同的工資結(jié)構(gòu)，工資的固定部分和浮動(dòng)部分保持合適的比例，使工資的穩(wěn)定性與激勵(lì)性有機(jī)地結(jié)合起來。

福利也是企業(yè)薪酬的重要組成部分，是企業(yè)在工資以外對(duì)職工的一種補(bǔ)充性報(bào)酬。福利有法定福利和企業(yè)福利兩種，對(duì)于社會(huì)保險(xiǎn)、年休假、婚喪假、產(chǎn)假等法定福利，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)不能漏繳、少繳，法定假期的薪酬待遇應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付。而對(duì)于企業(yè)福利，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和職工的實(shí)際需要設(shè)置項(xiàng)目，比如各種補(bǔ)充保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、定期體檢、旅游療養(yǎng)，等等。在方法上，可以針對(duì)職工的個(gè)性化偏好，實(shí)行選擇性的福利制度，即企業(yè)先確定提供的福利項(xiàng)目和不同職工的福利總額，讓職工按規(guī)定的金額，在所提供的項(xiàng)目?jī)?nèi)選擇自己喜歡的福利組合。這樣，既能滿足職工的實(shí)際需求，又能把福利水平控制在企業(yè)所能承受的成本范圍內(nèi)。

5.規(guī)范薪酬支付制度。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)薪酬管理的規(guī)定具體而且細(xì)致，因此企業(yè)的薪酬管理應(yīng)當(dāng)規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)，薪酬制度的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)盡可能詳細(xì)，并且以一定的方式告知職工。應(yīng)當(dāng)按照法律、法規(guī)、政策的相關(guān)規(guī)定，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，制定薪酬支付辦法，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等的具體項(xiàng)目、支付方式、支付標(biāo)準(zhǔn)、支付周期、支付日期等，并且對(duì)支付的項(xiàng)目、數(shù)額、時(shí)間等做好書面記載，按有關(guān)規(guī)定保存?zhèn)洳?。?duì)實(shí)行計(jì)件制的崗位，應(yīng)當(dāng)合理確定勞動(dòng)定額和計(jì)件單價(jià)。

值得注意的是，不少企業(yè)為了避免職工之間的互相攀比，因而對(duì)薪酬采取保密的辦法。其實(shí)，保密的薪酬制度不僅使薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣，而且會(huì)引發(fā)職工的相互猜測(cè)，誤認(rèn)為別人的薪酬水平比自己高。因此，應(yīng)當(dāng)摒棄“模糊薪酬”的做法，實(shí)行薪酬支付的透明化。因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬制度沒有必要隱瞞，薪酬水平高必然有其高的道理，低者一定有其不足之處；歡迎所有職工監(jiān)督其公正性，如果對(duì)自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見或者申訴。

6.實(shí)行科學(xué)的績(jī)效考核制度。

企業(yè)的發(fā)展要靠每一個(gè)職工的共同努力。同時(shí)，不同職工有不同層次的需要，應(yīng)當(dāng)采取不同的措施，滿足職工的不同需要。而要使每一個(gè)職工滿意，關(guān)鍵是讓職工感到自己的投入與報(bào)酬是對(duì)等的，不同職工之間的薪酬分配關(guān)系是公平的，因?yàn)楣绞且粋€(gè)最重要的激勵(lì)因素。

科學(xué)、公正的績(jī)效考核是實(shí)施有效薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起能全面、科學(xué)、合理地反映職工勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量的績(jī)效考核制度，使薪酬水平與職工的工作責(zé)任輕重、工作條件優(yōu)劣、工作復(fù)雜程度、技術(shù)水平高低、勞動(dòng)成果大小等因素相聯(lián)系，體現(xiàn)薪酬水平與實(shí)際貢獻(xiàn)的一致性?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)以崗位分析的結(jié)果為依據(jù)，在一定時(shí)期內(nèi)基本穩(wěn)定，并且不同的考核人員對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的把握要保持一致?？己隧?xiàng)目要與崗位職責(zé)有密切聯(lián)系，各考評(píng)項(xiàng)目之間的權(quán)數(shù)關(guān)系要合理。同時(shí)，要明確考核周期，以及與之相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施、兌現(xiàn)時(shí)間。

7.建立工資集體協(xié)商制度。

長(zhǎng)期以來，企業(yè)的人力資源管理是一種企業(yè)對(duì)職工的單向管理，職工只是被動(dòng)接受的角色?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)在制定、修改和決定與薪酬制度有關(guān)的重大事項(xiàng)時(shí)，必須經(jīng)過職工代表或者所有職工討論，聽取他們的意見。這就使得薪酬制度制定、修改和決定中的“職工參與”有

法可依，以往企業(yè)單方面決定職工薪酬、職工對(duì)薪酬制度沒有發(fā)言權(quán)的狀況將被企業(yè)與職工平等協(xié)商的方式所取代。

工資集體協(xié)商是完善企業(yè)薪酬管理、理順內(nèi)部分配關(guān)系、保障企業(yè)和職工雙方權(quán)益的一個(gè)重要途徑。企業(yè)在制定薪酬管理制度過程中，聽取工會(huì)或職工代表的意見和建議，有利于薪酬制度的完善，也有利于職工對(duì)薪酬制度的理解和認(rèn)可，從而保證薪酬制度能夠切實(shí)得到執(zhí)行。職工參與制定薪酬制度所帶來的管理效果，有助于提高職工的滿意度和績(jī)效水平。（文/葉維弘）

第二篇：《勞動(dòng)合同法》促進(jìn)企業(yè)完善薪酬管理

《勞動(dòng)合同法》促進(jìn)企業(yè)完善薪酬管理來源：《人力資源》 | 發(fā)布：聚成華企在線商學(xué)院 | 發(fā)表時(shí)間：2009-03-16文/葉維弘《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)更多關(guān)注的都是圍繞勞動(dòng)關(guān)系方面的研究與探討。然而《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者的工資獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)福利、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以及制定企業(yè)薪酬制度的程序等都作了明確的規(guī)定。在《勞動(dòng)合同法》的98條內(nèi)容中，涉及薪酬的多達(dá)29條，占近三分之一，對(duì)企業(yè)用人的各個(gè)環(huán)節(jié)都提出了薪酬管理的相應(yīng)要求。薪酬管理是人力資源管理的核心，建立科學(xué)、系統(tǒng)的薪酬管理體系，對(duì)于企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存和比較優(yōu)勢(shì)具有重要意義。企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》的要求，完善薪酬管理的各項(xiàng)制度，使之在人力資源管理中發(fā)揮更加積極、有效的作用。1.建立人工成本管理制度《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，許多人認(rèn)為會(huì)因此提高企業(yè)的人工成本，影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。其實(shí)，人工成本是企業(yè)不可缺少的必要投入，如果為了追求利潤(rùn)而過于壓低人工成本，不利于吸引人才和留住人才，也會(huì)影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。要注意的是，控制人工成本不等于減少人工成本，人工成本管理的關(guān)鍵是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。如果過分追求低成本勞動(dòng)力，唯一的結(jié)果只會(huì)導(dǎo)致職工隊(duì)伍的低素質(zhì)，而低素質(zhì)的職工隊(duì)伍絕不可能創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，不應(yīng)把降低人工成本作為控制企業(yè)成本、提高經(jīng)濟(jì)效益的主要甚至唯一的方式。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立人工成本管理機(jī)構(gòu)，由人力資源、財(cái)務(wù)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、工會(huì)等相關(guān)部門組成，研究制定企業(yè)人工成本管理辦法，建立專門的人工成本統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬。在此基礎(chǔ)上，定期開展分析工作，對(duì)企業(yè)人工成本的水平、構(gòu)成和產(chǎn)出效益等的變動(dòng)情況進(jìn)行比較。并且根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境的變化以及職工素質(zhì)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、技術(shù)裝備等，對(duì)人工成本的變動(dòng)趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)，以對(duì)可能出現(xiàn)的情況早作準(zhǔn)備，及時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)整。2.完善薪酬正常調(diào)整制度由于《勞動(dòng)合同法》限制企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂短期勞動(dòng)合同，因此企業(yè)必須注重發(fā)揮薪酬管理的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，激發(fā)職工工作熱情、提升績(jī)效，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。而企業(yè)的發(fā)展是職工共同努力的結(jié)果，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，逐步提高職工的薪酬水平，使職工分享企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果，而不能片面追求企業(yè)利潤(rùn)的最大化。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段和進(jìn)一步的發(fā)展目標(biāo)，合理確定職工的薪酬水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。要考慮到，企業(yè)的發(fā)展需要人力資源的支撐，如果沒有職工的積極努力，企業(yè)的發(fā)展只能是空談。應(yīng)當(dāng)提高職工薪酬水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)聯(lián)度，建立職工薪酬水平的正常調(diào)整機(jī)制，處理好提高效益與成本投入的關(guān)系，把握好企業(yè)發(fā)展與職工薪酬增長(zhǎng)的相互關(guān)系。3.科學(xué)確定薪酬等級(jí)制度《勞動(dòng)合同法》從促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧出發(fā)，加大了對(duì)職工在薪酬方面的保護(hù)力度，并且多處強(qiáng)調(diào)要同工同酬。崗位分析和崗位評(píng)價(jià)是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，也是按崗位確定薪酬水平的前提條件。不同崗位的相對(duì)價(jià)值不同，對(duì)企業(yè)的重要性不同，對(duì)職工的素質(zhì)要求也不同，其對(duì)應(yīng)的薪酬水平也應(yīng)當(dāng)有所差別，因此，一定的薪酬差距是合理的、必需的。但是，薪酬差距應(yīng)當(dāng)控制在一個(gè)合理的范圍，如果薪酬差距超過合理的限度，就會(huì)挫傷職工的積極性，不利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧，影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開展。企業(yè)應(yīng)當(dāng)處理好不同崗位人員之間的薪酬分配關(guān)系，根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)工作的內(nèi)在要求，對(duì)崗位進(jìn)行分類、分級(jí)，確定哪些崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)較高，哪些崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)較低，得出崗位等級(jí)序列，確定不同崗位之間的薪酬差距，使各類人員的薪酬差距合理、恰當(dāng)。同時(shí)，要按照同工同酬的要求，對(duì)同一崗位上不同用工形式的勞動(dòng)者，在同等條件下，執(zhí)行同樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。4.合理設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)制度企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)由企業(yè)自主決定，沒有規(guī)定的統(tǒng)一模式，因此現(xiàn)在企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)呈多樣化的特點(diǎn)。但是，各種模式的工資結(jié)構(gòu)基本上可以歸納為兩個(gè)部分，即固定部分和浮動(dòng)部分。由于浮動(dòng)部分有利于增強(qiáng)對(duì)職工的激勵(lì)作用，所以不少企業(yè)在調(diào)整工資水平時(shí)，傾向于提高浮動(dòng)部分的水平，而固定部分增長(zhǎng)緩慢甚至多年不增長(zhǎng)，在工資結(jié)構(gòu)中，浮動(dòng)部分的比例呈逐步加大的趨勢(shì)。應(yīng)當(dāng)注意的是，如果固定部分的比例過低，會(huì)使職工產(chǎn)生不安全感，影響職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。因此，企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)不能一概而論，應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位特點(diǎn)，對(duì)不同崗位采取不同的工資結(jié)構(gòu)，工資的固定部分和浮動(dòng)部分保持合適的比例，使工資的穩(wěn)定性與激勵(lì)性有機(jī)地結(jié)合起來。福利也是企業(yè)薪酬的重要組成部分，是企業(yè)在工資以外對(duì)職工的一種補(bǔ)充性報(bào)酬。福利有法定福

利和企業(yè)福利兩種，對(duì)于社會(huì)保險(xiǎn)、年休假、婚喪假、產(chǎn)假等法定福利，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)不能漏繳、少繳，法定假期的薪酬待遇應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付。而對(duì)于企業(yè)福利，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和職工的實(shí)際需要設(shè)置項(xiàng)目，比如各種補(bǔ)充保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、定期體檢、旅游療養(yǎng)等等。在方法上，可以針對(duì)職工的個(gè)性化偏好，實(shí)行選擇性的福利制度，即企業(yè)先確定提供的福利項(xiàng)目和不同職工的福利總額，讓職工按規(guī)定的金額，在所提供的項(xiàng)目?jī)?nèi)選擇自己喜歡的福利組合。這樣，既能滿足職工的實(shí)際需求，又能把福利水平控制在企業(yè)所能承受的成本范圍內(nèi)。5.規(guī)范薪酬支付制度《勞動(dòng)合同法》對(duì)薪酬管理的規(guī)定具體而且細(xì)致，因此企業(yè)的薪酬管理應(yīng)當(dāng)規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)，薪酬制度的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)盡可能詳細(xì)，并且以一定的方式告知職工。應(yīng)當(dāng)按照法律、法規(guī)、政策的相關(guān)規(guī)定，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，制定薪酬支付辦法，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等的具體項(xiàng)目、支付方式、支付標(biāo)準(zhǔn)、支付周期、支付日期等，并且對(duì)支付的項(xiàng)目、數(shù)額、時(shí)間等做好書面記載，按有關(guān)規(guī)定保存?zhèn)洳?。?duì)實(shí)行計(jì)件制的崗位，應(yīng)當(dāng)合理確定勞動(dòng)定額和計(jì)件單價(jià)。值得注意的是，不少企業(yè)為了避免職工之間的互相攀比，而對(duì)薪酬采取保密的辦法。其實(shí)，保密的薪酬制度不僅使薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣，而且會(huì)引發(fā)職工的相互猜測(cè)，誤認(rèn)為別人的薪酬水平比自己高。因此，應(yīng)當(dāng)摒棄“模糊薪酬”的做法，實(shí)行薪酬支付的透明化。因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬制度沒有必要隱瞞，薪酬水平高必然有其高的道理，低者一定有其不足之處；歡迎所有職工監(jiān)督其公正性，如果對(duì)自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見或者申訴。

第三篇：科學(xué)完善勞動(dòng)合同法

科學(xué)完善勞動(dòng)合同法，支持小企業(yè)發(fā)展壯大。

改革開放以來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展取得了巨大成就，同時(shí)勞動(dòng)報(bào)酬不合理、不兌現(xiàn)也大量存在，勞動(dòng)合同法為保證勞動(dòng)者權(quán)益提供了法律保障。但是，從我國(guó)小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來看，如果完全執(zhí)行勞動(dòng)合同法，小企業(yè)是很難生存的，尤其是新創(chuàng)辦的企業(yè)。從執(zhí)行層面看，小企業(yè)勞資雙方處于極不平等狀態(tài)，與立法初衷相反。勞動(dòng)合同法的確使多數(shù)小企業(yè)無法生存與發(fā)展。

一、首先只有鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)，企業(yè)生存和發(fā)展才能保證擴(kuò)大就業(yè)。

事實(shí)上，企業(yè)要無條件保證員工最低工資或承諾的工資，這是可以量化的。在大多數(shù)情況下，企業(yè)無法考核那些出工不出力的員工。對(duì)于出工不出力的員工，企業(yè)唯一辦法是發(fā)了工資再辭掉。我們面臨的實(shí)際情況是，小企業(yè)花了很大精力財(cái)力，總是不能按時(shí)招到能勝任工作的員工；多數(shù)是大中專學(xué)生，普遍浮躁不扎實(shí)，沒有實(shí)際操作能力，基本素質(zhì)較差。當(dāng)小企業(yè)培養(yǎng)1—3個(gè)月，少能干點(diǎn)事就走人，反正工資照發(fā)。還有多數(shù)企業(yè)信息、技術(shù)、市場(chǎng)渠道都是有代價(jià)的，員工離職多數(shù)不是工資低等企業(yè)責(zé)任，主要是提高了能力，掌握了信息，換崗可以提薪等。加上企業(yè)各項(xiàng)費(fèi)用、稅收成本，小企業(yè)很少能承受得了。何況還要開發(fā)新品、參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

二、勞資雙方地位強(qiáng)弱倒掛，形成逆淘汰怪圈。

制定勞動(dòng)合同法的初衷是保護(hù)弱勢(shì)群體，而實(shí)際上在小企業(yè)內(nèi)部，最弱勢(shì)的是老板或股東，員工才是真正的強(qiáng)勢(shì)群體。因?yàn)槔习灞成铣林氐馁Y金包袱和債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。每天工作至少10幾個(gè)小時(shí)，甚至全家人奉獻(xiàn)、犧牲。員工到點(diǎn)下班，加班要加班費(fèi)，這是有法可依的。員工離心離德，以走嚇唬老板，是家常便飯。因?yàn)樽呷斯べY結(jié)清，不承擔(dān)成本。企業(yè)的機(jī)會(huì)成本、培訓(xùn)成本太大了。老板不僅承擔(dān)投資風(fēng)險(xiǎn)，而且付出多于員工幾倍、甚至是多年的辛苦和勞動(dòng)時(shí)間。我認(rèn)為創(chuàng)業(yè)者是最辛苦的勞動(dòng)者，新時(shí)期的雷鋒，至少應(yīng)該與員工是平等的。讓企業(yè)單方面保護(hù)員工，國(guó)家靠誰繳稅，員工到哪就業(yè)。只有大國(guó)企、外資企業(yè)、其它大中型企業(yè)才養(yǎng)得起。

三、企業(yè)權(quán)益保護(hù)無法兌現(xiàn)

現(xiàn)行勞動(dòng)管理，員工遲到、早退、怠工、甚至私自帶走重要信息、技術(shù)、工具器材，這些較普遍的現(xiàn)象，如果扣工資，必須員工簽字才行，即使簽字，所得工資也不能低于最低工資。最可怕的是跳槽帶走資源，與原企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，擠垮原企業(yè)。而企業(yè)要是實(shí)施管理，唯一辦法就是通過法院起訴，這要多少時(shí)間、人力成本??！只有認(rèn)了。

四、感想與建議：

小企業(yè)是大中型企業(yè)的搖籃，是國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)新的重要載體，也是擴(kuò)大就業(yè)的重要陣地。據(jù)調(diào)查，中國(guó)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的不到5%，而歐美在25以上%?，F(xiàn)在，小企業(yè)最大的成本是工資，最大的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)是內(nèi)部員工管理。

勞動(dòng)合同法應(yīng)該鼓勵(lì)員工與企業(yè)困難共擔(dān)，扎實(shí)勤奮穩(wěn)定，不應(yīng)該只想獲取，不想付出，少出力，高待遇，不行就跳槽。

企業(yè)和社會(huì)普遍感到，每年600萬大學(xué)生畢業(yè)，是前所未有的的人才資源，而浮躁、急功近利，不愿吃苦，不愿扎實(shí)穩(wěn)定工作，非?？膳?。真是值得重視的大問題，關(guān)系到新一代人力資源素質(zhì)，現(xiàn)在好的工作崗位空位很多，就是招不到能扎實(shí)干活的人。只要有基本技能、扎實(shí)工作的員工，老板都會(huì)千方百計(jì)留住。簡(jiǎn)單的把就業(yè)、報(bào)酬一刀切的壓給企業(yè)，是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。其結(jié)果，只能是搞垮企業(yè)，減少就業(yè)，壞了強(qiáng)國(guó)大業(yè)！

勞動(dòng)合同法有一種鼓勵(lì)和保護(hù)懶人、叼人、浮人甚至是騙人的導(dǎo)向，到底靠誰扎實(shí)

干活。這關(guān)系到國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中華民族的振興！

中華民族應(yīng)該創(chuàng)造一種理想、素質(zhì)、勤勞、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、扎實(shí)的勞動(dòng)和社會(huì)習(xí)慣，企業(yè)與員工應(yīng)是一家人，一條心，不是老板一個(gè)人的事。為國(guó)家、企業(yè)、個(gè)人共同創(chuàng)造財(cái)富，社會(huì)財(cái)富增加了，國(guó)家再進(jìn)行二次分配。強(qiáng)行讓企業(yè)承擔(dān)大量不該承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)成本負(fù)擔(dān)，是違背經(jīng)濟(jì)規(guī)律和人性規(guī)律的脫離實(shí)際的管理幼稚的表現(xiàn)，不符合科學(xué)發(fā)展觀，害國(guó)害民。

因此，建議：

1、取消最低工資規(guī)定，與低保合并，由社區(qū)、政府負(fù)責(zé)；

2、正確執(zhí)行勞動(dòng)法，企業(yè)招聘員工有協(xié)商工資的試用期，3、提前離職員工，企業(yè)有權(quán)按照協(xié)議扣取培訓(xùn)費(fèi)等成本損失。

4、企業(yè)可以收取一定的勞動(dòng)合同押金，違約、違法一方，可以平等方便處理。

5、政府對(duì)勞資雙方平等、科學(xué)、嚴(yán)格監(jiān)管。

6、保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，要立體思維：發(fā)展是硬道理，區(qū)別對(duì)待。盡快修改合法不合理的勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)部門一些一邊倒的勞動(dòng)監(jiān)管措施辦法。

讓中國(guó)企業(yè)有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展前景，讓中國(guó)勞動(dòng)力素質(zhì)有良好的國(guó)際形象和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。這是實(shí)現(xiàn)以科技進(jìn)步和現(xiàn)代管理促進(jìn)企業(yè)升級(jí)的最重要因素。是實(shí)施工業(yè)化、信息化、城市化、市場(chǎng)化、全球化的最好投資環(huán)境。

第四篇：《勞動(dòng)合同法》說“薪酬保密”

專注社保代理12年

30家分公司覆蓋四川.重慶.昆明…

《勞動(dòng)合同法》說“薪酬保密”

聚焦現(xiàn)實(shí)

四川人力外包網(wǎng)薪資福利管理早報(bào)：A君提到的是一個(gè)許多人都非常關(guān)心的問題?，F(xiàn)在，越來越多的用人單位采取薪水保密制度。在這些企業(yè)里，工資保密制度是一項(xiàng)規(guī)定，企業(yè)與每位員工單獨(dú)約定薪水標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)工資時(shí)也采用各種方式保證各人的薪水不被其他人知曉。除企業(yè)相關(guān)管理人員外，員工的薪水多少對(duì)其他員工來說都是秘密。員工不能打聽別人的薪水，也不能任意公開自己的薪水，談?wù)撔剿畣栴}是被嚴(yán)令禁止的。

“薪酬保密”違反勞動(dòng)法嗎?

對(duì)于“薪酬保密”，仁者見仁智者見智，沒有一致的評(píng)判?！靶匠瓯Ｃ堋敝贫仁欠襁`反《勞動(dòng)合同法》呢?在我國(guó)目前的勞動(dòng)法律法規(guī)乃至規(guī)章中，既沒有薪水必須保密的規(guī)定，也沒有禁止企業(yè)采取薪水保密制度的規(guī)定。應(yīng)該說，薪水保密制度屬于用人單位的內(nèi)部規(guī)章，每個(gè)企業(yè)都可根據(jù)自身的具體情況而定，只要遵守規(guī)章制度制訂的民主程序，且內(nèi)容不與法律法規(guī)相抵觸，就可以了。

無論單位實(shí)行的是不是薪水保密制度，員工都應(yīng)當(dāng)注意的是，單位每月至少發(fā)一次工資;單位不管以何種形式發(fā)放工資，都應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供一份本人的工資清單;社會(huì)保險(xiǎn)的繳納基數(shù)應(yīng)該與個(gè)人的實(shí)際收入和相關(guān)規(guī)定相符合。

在企業(yè)的人力資源管理角度，企業(yè)采用薪酬保密制度的目的是有利于其根據(jù)每個(gè)員工的能力、工作態(tài)度及工作崗位靈活決定薪金水平。員工之間也不會(huì)因薪水的差異而產(chǎn)生矛盾。從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。但薪酬保密也有其負(fù)面效應(yīng)。原則上講，一個(gè)公平合理的薪酬體系和制度應(yīng)該是公開的，是能夠反映員工的績(jī)效的，但保密的薪酬制度模糊了收入和績(jī)效的聯(lián)系，削弱了收入和績(jī)效的相關(guān)性所帶來的激勵(lì)效果。

故而，“薪酬保密”這一制度在根本上并未違反《勞動(dòng)合同法》，但其本身對(duì)于企業(yè)的發(fā)展可謂有利有弊。故而，企業(yè)采用薪酬保密制度應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎。

第五篇：勞動(dòng)合同法下企業(yè)管理制度的重要性

《勞動(dòng)合同法》時(shí)代企業(yè)規(guī)章制度的重要性 2008-05-08

《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)改變了企業(yè)長(zhǎng)期以來習(xí)以為常的寬松的勞動(dòng)用工管理環(huán)境，給企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式帶來很大的沖擊，使企業(yè)不得不思考如何改變現(xiàn)有的人力資源管理模式?！秳趧?dòng)合同法》時(shí)代的到來，預(yù)示著企業(yè)在勞動(dòng)用工管理方面必須改消極、被動(dòng)的管理為積極、主動(dòng)的管理。如何架構(gòu)其積極、主動(dòng)的管理模式，規(guī)章制度是關(guān)鍵。因此，在《勞動(dòng)合同法》時(shí)代，規(guī)章制度的重要性無論怎樣被強(qiáng)調(diào)也不過分。具體而言，企業(yè)規(guī)章制度的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）完善的規(guī)章制度，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工的規(guī)范化管理

1、正面引導(dǎo)與教育作用

規(guī)章制度作為企業(yè)內(nèi)部規(guī)范員工行為的一種準(zhǔn)則，具有為員工在生產(chǎn)過程中指引方向的作用。規(guī)章制度公布后，員工就清楚地知道自己享有哪些權(quán)利，怎樣獲得這些權(quán)利，應(yīng)該履行哪些義務(wù)，如何履行義務(wù)。比如規(guī)章制度中規(guī)定上下班時(shí)間，員工就知道了什么時(shí)候是工作時(shí)間，什么時(shí)候是休息時(shí)間，就可以指引員工按時(shí)上下班，以防止因遲到或早退而違反勞動(dòng)紀(jì)律。再如，規(guī)章制度中規(guī)定工作中的行為規(guī)范，可以引導(dǎo)、教育員工約束自己的行為，防止出現(xiàn)不良行為。由此可見，優(yōu)秀的規(guī)章制度通過合理的權(quán)利義務(wù)及責(zé)任的設(shè)置，可以使職工能預(yù)測(cè)到自己的行為和努力的后果，激勵(lì)其工作積極性。

2、反面警戒與威懾作用

反面的警戒和威懾作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，通過對(duì)員工違反規(guī)章制度的后果做出規(guī)定來威懾員工，使員工能夠事先估計(jì)到在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中如果作為以及作為的后果，自覺抑制不法行為的發(fā)生。其次，通過對(duì)違反規(guī)章制度的行為予以懲處，讓違反規(guī)章制度的員工從中受到教育的同時(shí)也使其他員工看到違反規(guī)章制度的后果，達(dá)到警戒和威懾全體員工的效果。

3、防患未然與預(yù)防爭(zhēng)議發(fā)生的作用

企業(yè)生產(chǎn)勞動(dòng)的過程，也是勞資雙方履行義務(wù)、享受權(quán)利的過程。勞資雙方權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)需要多種措施來保證，勞動(dòng)合同、集體合同和國(guó)家法規(guī)政策是其中的重要保證之一，而企業(yè)規(guī)章制度也是重要的保證之一。規(guī)章制度不僅可以明確勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，而且還可以更為具體的明確勞資雙方實(shí)現(xiàn)權(quán)利和義務(wù)的措施、途徑和方法等。因此，當(dāng)勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)以及權(quán)利和義務(wù)實(shí)現(xiàn)的措施、途徑和方法通過規(guī)章制度加以明確、具體后，就可以大幅度防止糾紛的發(fā)生，從而可以維護(hù)企業(yè)正常的生產(chǎn)和工作秩序。比如，休息休假屬于勞動(dòng)合同的必備條款，但是勞動(dòng)合同中可能僅僅涉及假期的種類，至于各類假期的請(qǐng)假條件、請(qǐng)假手續(xù)、假期期間的待遇等等一般不會(huì)在勞動(dòng)合同中進(jìn)行詳細(xì)約定，這就需要企業(yè)在規(guī)章制度中對(duì)休假進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，否則，會(huì)引起很多糾紛。

4、事后支持與提供處理勞動(dòng)爭(zhēng)議證據(jù)的作用

由于勞動(dòng)關(guān)系具有對(duì)抗性的一面，因此，企業(yè)在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，勞資矛盾是無法避免的，人力資源管理者所能做到的也只是盡量緩和勞資矛盾，無法消除、杜絕勞資矛盾。當(dāng)勞資矛盾爆發(fā)無法通過協(xié)調(diào)解決時(shí)，訴諸法律就是唯一的選擇。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)和法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，需要依據(jù)國(guó)家法規(guī)政策、勞動(dòng)合同、集體合同。由于規(guī)章制度也涉及到勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，裁判機(jī)關(guān)也會(huì)依據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度來裁判案件。特別是在國(guó)家法規(guī)、勞動(dòng)合同和集體合同對(duì)糾紛的有關(guān)事項(xiàng)規(guī)定不明確、不具體時(shí)，規(guī)章制度就顯得尤為重要。2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》

第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。” 由此可見，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)等直接關(guān)系到勞動(dòng)者權(quán)益的內(nèi)容作出了強(qiáng)制性規(guī)定。同時(shí)，又把制定規(guī)章制度，并以此對(duì)員工進(jìn)行實(shí)際管理的權(quán)利留給了企業(yè)。比如《勞動(dòng)合同法》第39條明確規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。什么是嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，需要企業(yè)事先作出規(guī)定，即首先用人單位必須要有明確的、合法的規(guī)章

制度存在，其次用人單位的規(guī)章制中必須對(duì)何為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為作出明確的界定。絕大多數(shù)企業(yè)在面臨勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛中解除勞動(dòng)關(guān)系這一難題時(shí)，都輸在了“規(guī)章制度”上。規(guī)范的企業(yè)則正是在制定規(guī)章制度的時(shí)候就充分考慮所有的情形，將可能成為爭(zhēng)議焦點(diǎn)的內(nèi)容加以細(xì)化，并用書面的形式固定下來，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，這樣的規(guī)章制度便能維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益?？梢哉f，規(guī)章制度的重要性貫穿于企業(yè)管理和糾紛解決的全過程。

案例一：某公司以連續(xù)曠工12天為由，單方解除了張某的勞動(dòng)合同關(guān)系，并及時(shí)辦理了退工等相應(yīng)手續(xù)。辦理退工手續(xù)后，張某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。庭審中，雙方各執(zhí)一詞：張某拿出了自己手寫的請(qǐng)假條以及部門經(jīng)理的批準(zhǔn)證明，用以證明這期間屬于請(qǐng)事假而非曠工；而用人單位則出具了經(jīng)過張某曾經(jīng)簽收的《員工手冊(cè)》。該《員工手冊(cè)》明確規(guī)定了各級(jí)員工的請(qǐng)假審批程序：“員工一次性請(qǐng)假1天以內(nèi)的，由部門主管審批；一次性請(qǐng)假3天以內(nèi)的，由部門經(jīng)理審批；一次性請(qǐng)假5天以內(nèi)的，由部門部總審批；一次性請(qǐng)假7天以內(nèi)的，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批；一次性請(qǐng)假8天以上的，由總經(jīng)理批準(zhǔn)；否則，視為曠工”。同時(shí)，單位還規(guī)定了“連續(xù)曠工10天以上屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，可以解除勞動(dòng)合同關(guān)系”。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為：?jiǎn)挝坏囊?guī)章制度經(jīng)過員工簽收，是合法有效的；而張某提供的請(qǐng)假條并沒有按照單位《員工手冊(cè)》規(guī)定的程序辦理，手續(xù)不合法，應(yīng)視為曠工。根據(jù)法律的規(guī)定，單位在有合法證據(jù)證明員工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的情況下是可以單方解除勞動(dòng)合同關(guān)系的。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)據(jù)此支持了單位的主張。

案例二：謝某是一家大型中外合資企業(yè)一位流水線上的員工，因?qū)δ杲K獎(jiǎng)數(shù)額問題和單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭(zhēng)議。由于一時(shí)情緒難以控制，該員工將流水線上的關(guān)鍵生產(chǎn)設(shè)備拆下并藏匿起來，致整條生產(chǎn)線停工一天，單位無法按時(shí)交貨，不得不承擔(dān)延遲交貨的違約金10萬元。企業(yè)當(dāng)即決定解除與該名員工的勞動(dòng)合同關(guān)系，員工不服，提起了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。仲裁過程中，單位提供了經(jīng)員工簽字認(rèn)可的《員工手冊(cè)》，該《員工手冊(cè)》中的獎(jiǎng)懲制度里面明確規(guī)定了“破壞生產(chǎn)設(shè)備”屬于違紀(jì)行為，而且也同時(shí)明確規(guī)定了關(guān)于“嚴(yán)重”違反規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)，即對(duì)公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到3萬元及以上者為“嚴(yán)重”。最后，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)駁回了謝某的請(qǐng)求。

專家點(diǎn)評(píng)：上述兩個(gè)案例最終都是以企業(yè)勝訴告終。企業(yè)勝訴的原因在于這兩個(gè)企業(yè)的規(guī)章制度比較科學(xué)和完善。案例一中企業(yè)對(duì)員工請(qǐng)假審批手續(xù)事先作出了詳細(xì)的規(guī)定，員工張某請(qǐng)假12天沒有按照規(guī)定的請(qǐng)假手續(xù)辦理請(qǐng)假事宜，最后被認(rèn)定為曠工，且該企業(yè)的規(guī)章制度也明確了連續(xù)曠工10天即屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。案例二中，企業(yè)對(duì)于違紀(jì)行為的“嚴(yán)重”標(biāo)準(zhǔn)作出了界定，謝某破壞生產(chǎn)設(shè)備給企業(yè)造成的損失超過了企業(yè)預(yù)先規(guī)定的“嚴(yán)重”標(biāo)準(zhǔn)，屬于嚴(yán)重違紀(jì)的行為。由此可見，企業(yè)規(guī)章制度不僅僅在管理過程中扮演著極其重要的角色，同時(shí)也是企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議中制勝的關(guān)鍵所在。規(guī)范的規(guī)章制度可以使企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中把握主動(dòng)權(quán)，降低敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）不完善的規(guī)章制度，成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的誘因，甚至成為企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中敗訴的關(guān)鍵

完善的規(guī)章制度可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理。不完善的規(guī)章制度可能是企業(yè)適得其反，不但達(dá)不到幫助企業(yè)規(guī)范管理的目的，反而可能會(huì)給企業(yè)帶來麻煩。

案例：小劉2005年7月進(jìn)入某高科技公司工作，公司發(fā)放的《員工手冊(cè)》規(guī)定：?jiǎn)T工實(shí)行每周六天工作制，工作時(shí)間為上午8：30—12：00，下午13：00—17：30。2007年5月合同到期后，小劉離開公司，同時(shí)要求公司支付工作兩年期間的周六加班工資近6萬元，公司認(rèn)為自己僅僅在《員工手冊(cè)》上規(guī)定了周六工作，事實(shí)上公司并非每周六都安排員工工作，且即使安排周六加班，加班工資都已在平時(shí)的工資中支付，不同意支付。協(xié)商不成，小劉提起勞動(dòng)仲裁。案件經(jīng)仲裁、一審，庭審中，小劉提供了公司的《員工手冊(cè)》作為公司安排自己每周六加班的證據(jù)，在公司沒有提供有力證據(jù)支持自己主張的情況下，法院最終判決支持了小劉加班工資的訴訟請(qǐng)求。

專家點(diǎn)評(píng)：該案企業(yè)敗訴的教訓(xùn)無疑是深刻的?，F(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)的規(guī)章制度有類似的情況。如有的企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定，員工每天的工作時(shí)間是10小時(shí)，但其實(shí)每天工作沒有那么久。如果有這樣的規(guī)定，將來員工拿企業(yè)的規(guī)章制度去打官司的，公司提不出相反的證據(jù)的情況下，敗訴肯定是企業(yè)的。所以，企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)，切記要符合規(guī)范和完善。

（三）在中長(zhǎng)期勞動(dòng)合同以及無固定期限勞動(dòng)合同的背景下，規(guī)章制度將成為解除勞動(dòng)合同的主要依據(jù)

在《勞動(dòng)法》之下，企業(yè)在終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系方面用得最多的是勞動(dòng)合同終止制度，因?yàn)槠髽I(yè)可以選擇短期勞動(dòng)合同，即一年一簽勞動(dòng)合同，甚至是一年簽訂幾次勞動(dòng)合同。因此，當(dāng)企業(yè)不想在繼續(xù)使用勞動(dòng)者時(shí)，只需等到勞動(dòng)合同到期終止即可，不僅十分簡(jiǎn)便，而且也沒有任何風(fēng)險(xiǎn)。但是，《勞動(dòng)合同法》為解決勞動(dòng)合同短期化問題，大大放寬了無固定期限合同成立條件。如勞動(dòng)者在該單位連續(xù)工作滿十年，用人單位連續(xù)與勞動(dòng)者簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同，用人單位自用工之日起超過一年不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，都將可能導(dǎo)致無固定期限勞動(dòng)合同成立。這就意味著，我們國(guó)家的勞動(dòng)合同將走向中長(zhǎng)期甚至是無固定期限勞動(dòng)合同為主，短期合同只是補(bǔ)充。企業(yè)一旦與勞動(dòng)者簽訂中長(zhǎng)期勞動(dòng)合同或者無固定期限勞動(dòng)合同，那么終止制度將不再好使。如果是中長(zhǎng)期合同，企業(yè)需要經(jīng)歷漫長(zhǎng)的等待才能終止；如果是無固定期限合同就沒有到期的概念。企業(yè)要想終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系，只要提前與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，而要提前解除勞動(dòng)合同將受到諸多限制。企業(yè)要想在受到諸多限制的情況下行使提前解除權(quán)，必須事先完善自身的制度，將法律賦予用人單位事先明確的“嚴(yán)重違紀(jì)”、“重大損害”、“不能勝任工作”等界定清楚，一旦勞動(dòng)者達(dá)到企業(yè)規(guī)章制度事先規(guī)定的情形，用人單位便可以依據(jù)規(guī)章制度來提前解除勞動(dòng)合同。

綜上，制定一套比較完善規(guī)章制度，對(duì)于企業(yè)而言，具有重要意義，不僅可以建立健康而良好管理秩序，同時(shí)也因其中所包含員工的行為規(guī)范及員工的責(zé)權(quán)利，對(duì)規(guī)范企業(yè)的管理起著至關(guān)重要的作用。此外，規(guī)章制度對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)的重要性也是不言而喻的。規(guī)章制度是企業(yè)文化的載體，企業(yè)文化的內(nèi)容要通過規(guī)章制度來體現(xiàn)，而且也是對(duì)企業(yè)文化的一種傳播和企業(yè)形象的一種宣傳。

《勞動(dòng)合同法下的企業(yè)規(guī)章制度制定與風(fēng)險(xiǎn)防范》簡(jiǎn)介

《勞動(dòng)合同法》所秉承的向弱者傾斜的立法精神使企業(yè)勞動(dòng)用工受到諸多嚴(yán)格規(guī)制。未來企業(yè)勞動(dòng)用工的模式必須從目前的消極、被動(dòng)的管理轉(zhuǎn)變到積極、主動(dòng)的管理。積極、主動(dòng)的管理的關(guān)鍵一環(huán)就是要建立一套適合企業(yè)自身需要的規(guī)章制度。企業(yè)勞動(dòng)用工管理的重心應(yīng)放在自身規(guī)章制度的制定和完善上。企業(yè)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同、集體合同、法規(guī)政策共同構(gòu)成了勞動(dòng)用工管理的主要依據(jù)，所不同的是，企業(yè)

規(guī)章制度可以在更大范圍、更深層次上體現(xiàn)企業(yè)的意志，使企業(yè)在勞動(dòng)用工管理中占據(jù)主動(dòng)地位。如果企業(yè)沒有規(guī)章制度或者規(guī)章制度不完善，必定會(huì)在勞動(dòng)用工管理中四處碰壁，也必定會(huì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、訴訟中“栽跟頭”。為幫助企業(yè)建立和完善勞動(dòng)人事規(guī)章制度，作者將平時(shí)講課的內(nèi)容進(jìn)行整理，并吸收了在講課過程中企業(yè)普遍關(guān)心和困惑的問題，結(jié)合自己為知名企業(yè)起草、審核、修訂規(guī)章制度之經(jīng)驗(yàn)，傾心推出了這本《企業(yè)規(guī)章制度制定技巧與風(fēng)險(xiǎn)防范》。本書的內(nèi)容有六部分構(gòu)成：

第一章是“為什么要制定規(guī)章制度”，主要闡述《勞動(dòng)合同法》時(shí)代企業(yè)規(guī)章制度的重要性；第二章是“什么是規(guī)章制度”，主要介紹規(guī)章制度的含義、特點(diǎn)、地位、效力等；第三章是“如何制定合法有效的規(guī)章制度”，主要介紹規(guī)章制度制定法律要求、技術(shù)要求及應(yīng)注意的問題；第四章是“如何制定完善的規(guī)章制度”，主要闡述規(guī)章制度框架結(jié)構(gòu)、制作要點(diǎn)及實(shí)例參考；第五章是“如何制定適時(shí)的規(guī)章制度”，主要介紹規(guī)章制度審查和修訂；第六章是“如何運(yùn)用規(guī)章制度”，主要介紹規(guī)章制度的執(zhí)行與違紀(jì)員工的處罰。全書既有法律條文的解讀，也有案例分析，另外附有大量的勞動(dòng)人事規(guī)章制度實(shí)用范本，以期達(dá)到“授人以魚”的同時(shí)又“授之以漁”。