第一篇：企業(yè)薪酬體系完善方法

企業(yè)薪酬體系完善方法

21世紀(jì)是機遇與挑戰(zhàn)并存的時代,人力資源管理是競爭的關(guān)鍵,而人力資源管理的重要內(nèi)容——薪酬管理,則是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的一個強有力的工具,是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。完善的薪酬體系在決定企業(yè)員工工作滿意度、激發(fā)員工工作動機、增強企業(yè)凝聚力和競爭力等方面起著重要作用。然而,隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展,傳統(tǒng)的薪酬體系已難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要,普遍出現(xiàn)了激勵功能不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端。那么,怎樣才能使我國企業(yè)的薪酬體系更加完善呢?可從以下幾方面著手改進:制定本企業(yè)的薪酬原則與策略

無論是企業(yè)的薪酬系統(tǒng)還是人員招聘、培訓(xùn)等其他人力資源管理工作,其目的都是幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。因此,在進行薪酬系統(tǒng)設(shè)計之前,有必要從戰(zhàn)略的層面進行分析和思考,確定薪酬原則和策略,這樣才能保證在薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下設(shè)計出來的薪酬系統(tǒng)是適合本企業(yè)的,而不僅僅是“先進的”或“合理的”。薪酬戰(zhàn)略的中心就是以一系列薪酬選擇來幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢,所以薪酬體系應(yīng)該是建立于一套整體薪酬戰(zhàn)略之中的。工作分析

工作分析是運用科學(xué)的方法收集與某一特定工作有關(guān)的相關(guān)工作信息的系統(tǒng)過程,是薪酬體系設(shè)計的起點。它在薪酬決策中有兩個方面的重要作用:一是有利于明確不同工作內(nèi)容之間的相似與差異,從而明確各崗位的職責(zé)與權(quán)限,并將所收集的資料最終整理成工作描述,即崗位說明書,界定各崗位的相似與差異。二是有助于建立內(nèi)部平等的工作結(jié)構(gòu)。工作分析是對企業(yè)現(xiàn)有崗位的一次大盤點,是對工作崗位進行科學(xué)設(shè)計的過程。通過分析,如果工作內(nèi)容相同,那么薪酬也很可能是相等的。如果工作內(nèi)容上存在差異,那么這些差異以及競爭者支付的市場薪酬率,都是支付因工作不同而帶來薪酬差異的理論依據(jù),并為職位評價奠定基礎(chǔ)。職位評價

職位評價(工作評估)是建立薪酬結(jié)構(gòu)過程的一部分,重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。薪酬結(jié)構(gòu)所關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部薪酬水平等級的多少和不同薪酬水平之間級差的大小,這就需要系統(tǒng)地確定各職位的相對價值。在工作分析的基礎(chǔ)上,劃分崗位類型,參照崗位說明,以工作內(nèi)容、所需的知識技能、對組織的價值、組織文化以及外部市場為基礎(chǔ),對崗位進行綜合測定評價。它有兩個目的:一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列,進行崗位歸級,確定崗位工資系數(shù),進而為確定工資分配差別提供量化依據(jù)。二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn),消除企業(yè)內(nèi)由于職位名稱不同,或職位名稱相同而實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保工資分配的公平性奠定基礎(chǔ)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式,它確定薪酬等級的多少,不同薪酬等級之間級差的大小,以及決定薪酬級差的標(biāo)準(zhǔn)。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計首先要符合公平原則,即決定薪酬的過程要公平,實際結(jié)果要公正。其次要綜合考慮風(fēng)俗習(xí)慣、經(jīng)濟環(huán)境、政策法規(guī)、組織戰(zhàn)略、工作設(shè)計等內(nèi)外因素影響。確定人員工資時,要結(jié)合考慮三方面的因素:一是其職位等級;二是員工的技能和資歷;三是員工的績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其對應(yīng)的分別是職位工資、技能工資和績效工資。職位工資是以崗定酬,它依據(jù)工作內(nèi)容,包括要求完成的工作任務(wù)、組織所期望的行為及結(jié)果來確定薪酬的高低。技能工資是以人定酬,關(guān)注的是員工擁有的技能或知識?？冃ЧべY是員工業(yè)績的體現(xiàn),是確定薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。它發(fā)揮作用的關(guān)鍵在于合理的設(shè)計與管理,并且需要一套完備而科學(xué)的績效評價系統(tǒng),才能公正地將報酬與績效掛鉤,引導(dǎo)和激勵員工的行為。5 薪酬調(diào)查

在市場經(jīng)濟條件下,外部競爭力成為影響薪酬體系設(shè)計的一個重要因素,它強調(diào)薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關(guān)系,具有相對性,即與競爭對手相比而得到的薪酬。薪酬的競爭力在實踐中是通過選擇高于、低于或者相同于競爭對手的薪酬水平來實現(xiàn)的,而這種選擇是在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。薪酬調(diào)查是采集、分析競爭對手所支付薪酬水平的過程,它能提供設(shè)計與競爭對手相關(guān)的薪酬策略所需的數(shù)據(jù),并把策略變成實際操作中的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬定位

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后,需要做的是根據(jù)公司狀況選用不同的薪酬水平。多數(shù)企業(yè)是通過調(diào)查其他競爭對手的薪酬率制定在市場上具有競爭力的薪酬率,并在綜合考慮產(chǎn)品市場、勞動力市場和組織因素的前提下,應(yīng)用市場調(diào)查的結(jié)果,采取領(lǐng)先、跟隨、滯后或混合等策略來定位自己的薪酬水平。這些薪酬決策在不同企業(yè)是不同的,甚至在同一企業(yè)的不同職類中也是不同的。7 薪酬體系的修正和調(diào)整

當(dāng)企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境發(fā)生了變化時,隨著崗位的調(diào)整、員工技能水平的變化,就會影響和破壞已建立起來的薪酬體系的平衡。此時,就必須對工作以及員工的技能和能力進行再次評估,從而調(diào)整或修正薪酬結(jié)構(gòu),使其重新達到內(nèi)部一致性。此外,通貨膨脹、行業(yè)或地區(qū)薪酬水平的改變、企業(yè)所處競爭地位的變化和企業(yè)競爭策略的調(diào)整等,也會引起企業(yè)薪酬水平的不斷調(diào)整。而此時的薪酬調(diào)整需在重新進行薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上進行,調(diào)整的步驟與設(shè)計一套新的薪酬制度類似。這就要求企業(yè)建立薪酬調(diào)查制度,設(shè)置專人定期收集勞動力市場上薪酬水平變化狀況,作為薪酬調(diào)整的依據(jù)。在進行薪酬調(diào)整時,要注意在調(diào)整幾次之后,常常會導(dǎo)致企業(yè)原先設(shè)置的薪酬結(jié)構(gòu)中各項組成部分所占比例已不再符合當(dāng)初的設(shè)想。因此,除非這種改變符合企業(yè)的期望。否則,為保持

薪酬各組成部分的相對穩(wěn)定,企業(yè)也需要定期對其進行一定的修正。

總之,企業(yè)的薪酬體系是一項復(fù)雜而龐大的工程,只有對薪酬體系進行多方面、全方位的設(shè)計,才能保證薪酬的公平性和科學(xué)性,充分發(fā)揮薪酬機制的激勵和約束作用,使薪酬成為一種完成組織目標(biāo)的強有力的工具。因此,我們在建立薪酬體系時,必須結(jié)合企業(yè)的實際情況,在不斷探討和摸索中逐步建立和完善符合企業(yè)特點的薪酬管理體系。

第二篇：如何完善民營企業(yè)的薪酬體系

如何完善民營企業(yè)的薪酬體系
http:// 2007-8-18 12:19:31 【字體：小大】 繁體

□劉麗英 目前，我省中小型民營企業(yè)的薪酬分配一般采取固定工資＋季度獎金＋業(yè)務(wù)收入獎金模式，按月對全體 員工發(fā)放固定工資及崗位津貼。固定工資分兩個級別，其中工程師每月在1000元，助理人員為600元；崗位 津貼廠長600元，部門經(jīng)理300元，技術(shù)員200元，助理80元。按季度發(fā)放季度獎金，由廠長按企業(yè)的季度收 入情況按職工級別決定每個級別的獎金，2004年第四季度獎為廠長5000元，部門經(jīng)理為3600元，工程師為3000 元，技術(shù)員為1800元，內(nèi)勤崗位為900元。第三部分為業(yè)務(wù)收入獎，每季度按部門完成業(yè)務(wù)收入總額中提取 5%，按部門發(fā)放，部門經(jīng)理視業(yè)務(wù)情況發(fā)放給部門執(zhí)業(yè)人員。但薪酬分配中存在的許多問題。其一是業(yè)務(wù)構(gòu)成不合理，造成部門之間分配不合理。企業(yè)內(nèi)設(shè)原料供應(yīng)、生產(chǎn)車間、銷售、后勤四個部門，企業(yè)簽訂定單后原料供應(yīng)、生產(chǎn)車間要加班加點趕工期，而辦公室則不需 要加班，這樣就引起了獎金收入的問題。一方面是為保證全體員工的基本收入，按季度發(fā)放的獎金，第四季 度無業(yè)務(wù)可作的部門也得發(fā)放，業(yè)務(wù)繁忙的部門季度獎金也沒有多拿；另一方面，沒業(yè)務(wù)可做的部門拿不到 業(yè)務(wù)收入獎。其二，有些企業(yè)生產(chǎn)一線的工人分配的獎金不能體現(xiàn)風(fēng)險收益，不僅造成風(fēng)險與利益背離，挫 傷了生產(chǎn)工人工作積極性，而且助長了部分工人在生產(chǎn)過程中敷衍了事。其三，民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)個人意志影響 分配。部分企業(yè)主但只注重了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關(guān)注。在企業(yè)主看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值或企業(yè)的貢獻相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計與操作是公開和隱蔽的操 作并不重要。甚至有些民營企業(yè)根本就沒有科學(xué)和完善的薪資標(biāo)準(zhǔn)體系，員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由企業(yè)主根據(jù) 當(dāng)時具體情況和憑經(jīng)驗與應(yīng)聘人員談判來確定，隨意性較大，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂。其四，考核流于形式，薪酬設(shè)計存在內(nèi)部不公平，也不具有外在競爭性。由于業(yè)務(wù)收入獎按部門分配，項目的分配 權(quán)、與部門收入掛鉤的獎金的分配權(quán)在部門經(jīng)理。作為企業(yè)主力的工程師、技術(shù)員不知道工作一個季度下來 到底能拿多少錢，與部門經(jīng)理的人際關(guān)系甚至也影響了獎金的多少?？己顺晒c個人收入沒有掛鉤比例關(guān)系，使考核流于形式，這些做法挫傷了工人的工作積極性，收入與職責(zé)的不對等造成業(yè)務(wù)骨干的流失。實踐證明，要不斷完善民營企業(yè)的薪酬體系，就要完善激勵機制。民營企業(yè)可實行“等級

工資與百分計 酬”相結(jié)合的分配辦法。所謂“等級工資”，即企業(yè)應(yīng)根據(jù)其規(guī)模大小確定部門經(jīng)理、工程師、技術(shù)員、生 產(chǎn)工人、業(yè)務(wù)員、后勤人員等各類人員的崗位職責(zé)，并可將每個崗位定為5級。實行競爭上崗，優(yōu)勝劣汰。隨著各類人員專業(yè)勝任能力的不斷提高，每年按照崗位職責(zé)逐項對照檢查，經(jīng)過嚴格考核，符合晉升條件者

均晉升一級工資。若專業(yè)勝任能力超過同崗?fù)?，有特殊貢獻的人員經(jīng)股東大會或全體出資人會議討論可再 升一級工資。綜合起來說，固定工資以崗位、技能評估確定；業(yè)績工資以工作表現(xiàn)、工作數(shù)量、質(zhì)量等確定； 獎金以公司整體效益確定。職工是企業(yè)的一員，職工和企業(yè)主之間是平等互利的關(guān)系?？梢哉f，職工的權(quán)力也是出資人給予的。倘 若一些職工不遵守企業(yè)規(guī)章制度、為所欲為，甚至損害出資者的利益，不僅違背了有關(guān)法規(guī)，而且會影響企 業(yè)的生存發(fā)展。因此，要改變民營企業(yè)內(nèi)部分配不合理的現(xiàn)狀，制訂內(nèi)部分配方案既要兼顧各方面的利益，更要維護出資人的合法權(quán)益，要經(jīng)過全體出資人會議認真討論決定，并在執(zhí)行過程中不斷修改完善。

第三篇：薪酬體系規(guī)范與完善案例案例

薪酬體系規(guī)范與完善案例

一、項目背景

南京某機電股份有限公司（以下簡稱“公司”）在2006年聘請外部咨詢機構(gòu)進行了薪酬體制改革，此后在運行過程中，隨著公司內(nèi)外部環(huán)境的變化，薪酬體系出現(xiàn)一些不能適應(yīng)公司發(fā)展要求的問題；另外公司已確定了中長期的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并圍繞公司戰(zhàn)略正在進行集團化架構(gòu)的研究，也在積極籌劃資本運作并擇機上市。因此，公司需要適時對薪酬體系進行完善調(diào)整，以期更好地配合公司戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

二、需解決的問題

公司的工資制度是在IPE2.0職位評估基礎(chǔ)上建立崗位技能工資制，在運行過程中發(fā)現(xiàn)幾點問題：工資表在適應(yīng)內(nèi)外部調(diào)整中操作缺乏靈活性；員工工資在定級中缺少有效的評估體系，定級隨意性較大；工資調(diào)整缺少制度約束，人為因素干擾較大；特殊崗位工資缺少外部競爭性等問題。

從項目整體來看，是由于工資表的僵化造成員工定級、工資調(diào)整等隨意性較大。本次解決的問題的實質(zhì)是在靈活性與規(guī)范性之間取得平衡，將工資表轉(zhuǎn)化為薪點表，提高靈活性，對員工定級、調(diào)資等進行規(guī)范，降低隨意性和人為干擾因素。

三、采用薪點工資

鼎信咨詢針對現(xiàn)有問題，將現(xiàn)有崗位技能制調(diào)整為薪點工資制。并在此基礎(chǔ)上對其他問題提出解決辦法。薪點工資制是在職位評估基礎(chǔ)上，用薪點和薪點值（即每個薪點的單價）確定員工工資的工資制度。其主要特點是工資標(biāo)準(zhǔn)不是用金額表示，而是用薪點表示的；薪點值大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟效益確定，崗位薪點工資制的內(nèi)涵和外延以及基本操作過程與崗位技能工資制相似，但它在實際操作中更為靈活。

采用薪點工資制首先需要將現(xiàn)行以反映員工具體工資標(biāo)準(zhǔn)的工資表換算為反映員工工作相對價值為薪點表。采用薪點表有以下優(yōu)點。

1． 增強薪酬體系的靈活性。工資表在應(yīng)對內(nèi)外環(huán)境變化時，調(diào)整需花費時間較長，且不方便，容易出錯，柔性不足。薪點表更為直觀的反映的工資體系的內(nèi)在本質(zhì)及差異，在整體調(diào)整時，只需對薪點值進行調(diào)整；個體調(diào)整時，則對薪點進行調(diào)整。有利于企業(yè)根據(jù)市場情況、自身效益，通過調(diào)整薪點值，調(diào)整企業(yè)與員工的薪酬水平。

2． 加大薪酬體系的激勵性。薪點工資制直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)效率優(yōu)先原則，符合市場取向要求；更容易做到薪酬分配向關(guān)鍵崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點的標(biāo)準(zhǔn)，促進員工提高自身素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵性；在薪點值確定過程中，浮動部分可按照部門效益或業(yè)績確定，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊協(xié)作。

3． 提高薪酬體系的穩(wěn)定性。采用薪點制，可以避免企業(yè)為了提

高員工薪酬水平而導(dǎo)致薪酬體系的“人為”扭曲，更利于維系體系的穩(wěn)定性。

本次薪酬體系完善，在現(xiàn)有職位體系與工資表基礎(chǔ)上，依據(jù)其內(nèi)在結(jié)構(gòu)及邏輯對應(yīng)關(guān)系，將工資表轉(zhuǎn)化為反映崗位之間相對價值的崗位薪點表，并結(jié)合市場薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查結(jié)果，適當(dāng)調(diào)整各崗位薪等之間的重疊度和帶寬，在體現(xiàn)公司各崗位價值的同時，確保員工薪酬晉升具有足夠的空間。

四、規(guī)范薪酬定級

公司當(dāng)前已具有定級辦法，但比較粗放，不能有效指導(dǎo)與規(guī)范實際操作。

在對公司各崗位工作職責(zé)、任職要求等進行充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，本次咨詢對于新入職員工的定級建立定級積分模型，分為校園招聘、社會招聘（中層以上、中層以下管理人員、中層以下操作人員）；對轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、調(diào)資等建立崗位素質(zhì)模型，劃分為15個崗位系列，確定各崗位系列定級的關(guān)鍵要素，進行量化并設(shè)定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，從而明確各崗位系列的定級標(biāo)準(zhǔn)，確保公司員工工資確定更為科學(xué)、規(guī)范，做到有據(jù)可依，有章可循。

五、規(guī)范薪酬調(diào)整

公司當(dāng)前的薪酬調(diào)整，沒有將整體薪酬水平的調(diào)整和員工個人的調(diào)整相結(jié)合，沒有遵循其薪酬體系的內(nèi)在邏輯結(jié)構(gòu)，從而出現(xiàn)了人為拔高，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、體系扭曲等現(xiàn)象。

1．規(guī)范薪酬整體調(diào)整。為確保企業(yè)的薪酬水平具有競爭性，從

而保障企業(yè)有效保留和吸引人才，在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)上企業(yè)所在地社會平均工資、同行業(yè)、同類人員平均工資的增長，結(jié)合企業(yè)自身的支付能力，每年或每兩年調(diào)整一次薪點值。薪點值的調(diào)整將實現(xiàn)滿足不同類別崗位之間市場水平的差異需要，體現(xiàn)薪酬體系的外部競爭性。

2．規(guī)范個人薪酬調(diào)整。隨著員工個人任職時間的延續(xù)、其經(jīng)驗不斷積累、能力不斷提升，以及個人任職崗位的變化、承擔(dān)崗位職責(zé)要求、任務(wù)的提高，部分員工需要調(diào)整其職位等級。以崗位、能力、績效作為付酬要素，結(jié)合員工實際情況進行調(diào)整。

3．規(guī)范工資結(jié)構(gòu)調(diào)整。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要，不同公司之間，甚至不同崗位系列之間，會有不同的付酬理念和策略，為此，我們也幫助企業(yè)制定其工資結(jié)構(gòu)調(diào)整的制度，使其能夠適應(yīng)不同工資策略需求，使其薪酬體系達到既激勵員工提高績效，又促使員工注重長遠目標(biāo)的目的。

六、兼顧特殊崗位

由于某些特殊崗位基于人才的稀缺程度和市場的供求關(guān)系，需要考慮內(nèi)部公平與對外競爭的平衡，即在公司現(xiàn)有的薪酬體系上進行適當(dāng)調(diào)整使其能滿足引進特殊人才的需要。本次咨詢采用特區(qū)工資的辦法，明確特區(qū)工資人才的選拔與淘汰，特區(qū)工資申請及退出流程，工資發(fā)放及工資調(diào)整。

文：江蘇鼎信咨詢 業(yè)務(wù)董事 常改玲

第四篇：建立薪酬體系的方法2

系統(tǒng)建立方法

1．本公司與顧問公司的職位對比JobMatching

比較二者的工作說明JobDescription及該職位在組織結(jié)構(gòu)中的位置，以顧問公司的職位為標(biāo)準(zhǔn)職位，確定本公司的各個職位相當(dāng)于那一個標(biāo)準(zhǔn)職位。

2．調(diào)查資料分析

近來，我們給一家消費品公司做了薪酬及福利系統(tǒng)。資料如下：

廣州拓培人力資源顧問有限公司的廣州地區(qū)《薪酬福利調(diào)查報告》，薪酬及福利資料截止日期為2000年4月1日。

資料分析： 把調(diào)查報告中薪酬的中位數(shù)相同或者比較接近的職位歸納為同一組并視為同一級別，標(biāo)出相應(yīng)于該公司的哪些職位。

3．公司工資構(gòu)成3．1原則：越簡單越好，顧及政府法規(guī)及長遠計劃。

3．2 政府將實施的房屋基金政策：公司和員工每月均按工資的一定比例（如8％）劃款到銀行，按政府規(guī)定員工可貸款購房并而且日后適當(dāng)?shù)剡\用房屋基金分期付款“供樓”。

3．3工資構(gòu)成 工廠如上述Ｂ公司：

管理人員及全體辦公室員工，其工資構(gòu)造：

基本工資＋基本工資8％——月工資；

基本工資13＋基本工資8％12＋年終獎金——年工資

一線業(yè)務(wù)人員，工資：

基本工資＋基本工資8％＋月底獎金——月工資

或基本工資＋基本工資8％＋（季度獎金）／3——月工資

基本工資13＋基本工資8％12＋年獎金——年工資

或基本工資3＋基本工資8％3＋季度獎金——季度工資

注：符號““代表乘號；符號”／“代表除號。

（一線業(yè)務(wù)人員是指直接對客戶的業(yè)務(wù)人員，客戶包括但不限于經(jīng)銷商、大小批發(fā)商、購買單位）

基本工資：以13個月計算

房屋津貼基金：以12個月計算

月度、季度、獎金 ：具體視公司業(yè)績及各人貢獻而定，并考慮全年的工資在公司內(nèi)部及在市場中的位置，有的情況下甚至沒有該項獎金。

4．職位、級別及工資范圍

原理：正如大多數(shù)消費品公司一樣，以市場調(diào)查報告的中位數(shù)為中間數(shù)，設(shè)立各個級別的工資范圍。級別越高（低），范圍越大（?。?，因為級別到一定程度升職越難，方便工資調(diào)整。

工資政策表設(shè)計：管理人員、非管理人員各一張該政策表，領(lǐng)取月獎金的一線業(yè)務(wù)人員單獨考慮。

 100ＣＲ－調(diào)查報告中的中位數(shù)，或根據(jù)中位數(shù)及公司定位，作相應(yīng)調(diào)整；若在一家比較成熟的公司里，大多數(shù)稱職的員工的工資應(yīng)接近該數(shù)值  80ＣＲ－各個職位的最低工資，可作為某些新招員工起薪點。

 換算－80ＣＲ＝100ＣＲ Ｘ80％

120ＣＲ＝100ＣＲ Ｘ 120％ ····

關(guān)于加班工資待遇：市場上比較普遍的做發(fā)是，既尊守政府的文明法規(guī)也采納政府認可的做法。具體是，主管（主任）級或以上的人員及業(yè)務(wù)人員實行不定時工作制，沒有加班工資；生產(chǎn)工人、司機、保安等采用綜合工時工資制，超出法定時間部份才領(lǐng)加班工資。

5．新的薪酬系統(tǒng)的實施

人力資源部起草政策，審批后執(zhí)行，起草新政策時要做到對內(nèi)公平及對外具有競爭力，根據(jù)公司的財政狀況及具體情況作平衡處理。以上述所講Ｂ公司為例，說明如下：

 低于80CR的員工：馬上作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使之向80CR至90CR之間靠近，可以分一次或兩次完成（比如相隔半年）。

 高于或等于90CR的員工：可暫時不調(diào)整。

 新制度實施的存在問題：可能在一段時間內(nèi)還存在一些”不公平“的現(xiàn)象，部份問題在相當(dāng)一短時期內(nèi)仍然存在，只要所占百分比不高，可視為”正?！?。 人力資源部人員與其它管理人員統(tǒng)一認識，向有關(guān)員工作解釋。

6．福利制度

影響福利政策的因素至少有政府的法規(guī)、福利市場資料及公司市場定位等三種情況。

政府政策基本上有兩種即強制執(zhí)行和參照執(zhí)行兩部分。

非政府法規(guī)要求的福利則應(yīng)建立本公司的政策，企業(yè)可參考福利市場資料，借用以上薪酬政策制定方法建立自己的福利政策，即采用市場的中位數(shù)并根據(jù)公司情況制作自己的中間數(shù)。

以上所述注重的是技巧，具體政策制定則視公司具體情況而定并根據(jù)市場資料定期檢討。

步驟

薪酬設(shè)計的要點，在于“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力?！?/p>

建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。

不同的人對“薪酬”有不同的理解。有的人將“薪酬”理解為員工所獲得的一切有形的（財物形式）和無形的（非財物形式）勞動報酬，它既包括工資、獎金等現(xiàn)金性收入，也包括各種形式的福利、獎勵。我這里想重點談一談工資體系的設(shè)計問題，獎勵、福利方面的問題將在后續(xù)文章中做更多介紹。

要設(shè)計出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：

第一步：職位分析

正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

第二步：職位評價

職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。

職位評價的方法有許多種。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分數(shù)。在國際上，比較流行的如Ｈａｙ模式和ＣＲＧ模式，都是采用對職位價值進行量化評估的辦法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估。不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應(yīng)分值。

科學(xué)的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是

簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決“當(dāng)官”與“當(dāng)專家”的等級差異問題。比如，高級研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。大型企業(yè)的職位等級有的多達17級以上，中小企業(yè)多采用11～15級。國際上有一種趨勢是減級增距，即企業(yè)內(nèi)的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。

第三步：薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時，往往集中在美國商會、（偉世顧問）、華信惠悅、翰威特、德勤事務(wù)所等幾家身上。一些民營的薪酬調(diào)查機構(gòu)正在興起，但調(diào)查數(shù)據(jù)的取樣和職位定義都還不夠完善。

薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。在報紙和網(wǎng)站上，經(jīng)常能看到“ｘｘ職位薪酬大解密”之類的文章，其數(shù)據(jù)多含有隨機取樣的成分，準(zhǔn)確性很值得懷疑。即使是國家勞動部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，也不能取代薪酬調(diào)查用作定薪的依據(jù)。

第四步：薪酬定位

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。

同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。

在薪酬設(shè)計時有個專用術(shù)語叫25Ｐ、50Ｐ、75Ｐ，意思是說，假如有100家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第２５位排名（低位值）、第５０位排名（中位值）、第７５位排名（高位值）。一個采用７５Ｐ策略的公司，需要雄厚的財力、完善的管理、過硬的產(chǎn)品相支撐。因為薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業(yè)的市場前景不妙，將會使企業(yè)的留人措施變得困難。

第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

報酬觀反映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。不同的公司有不同的報酬觀。有的甚至制定了“人才基本法”，把報酬觀列入“公司憲法”中。新興企業(yè)的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企業(yè)。ＩＴ企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致。

許多跨國公司在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。

職位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。職位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每一職位等級的上限和下限。例如，在某一職位等級中，上限可以高于中點２０％，下限可以低于中點２０％。相同職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導(dǎo)致他們對公司的貢獻并不相同（由于績效考核存在局限性，這種貢獻不可能被完全量化體現(xiàn)出來），因此技能工資有差異。所以，同一等級內(nèi)的任職者，基本工資未必相同。如上所述，在同一職位等級內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點設(shè)置一個上下的工資變化區(qū)間，就是用來體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級?？冃ЧべY是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系?？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、獎勵，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。

綜合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說，薪酬體系設(shè)計是一個系統(tǒng)工程。

不論工資結(jié)構(gòu)設(shè)計得怎樣完美，一般總會有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限。對此可以在薪酬調(diào)整時進行糾偏，比如對前者加大提薪比例，而對后者則少調(diào)甚至不調(diào)等等。

第六步：薪酬體系的實施和修正

在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財務(wù)部門在做此測算。我的建議是，為準(zhǔn)確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。

在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至ＢＢＳ論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。

為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的公司都對薪酬的定期調(diào)整做了規(guī)定。依照上述步驟和原則設(shè)計基本工資體系，雖然顯得有些麻煩，但卻可以收到良好的效果。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會適得其反。

第五篇：薪酬體系

薪酬體系

EMS針對快遞員以前是以企業(yè)內(nèi)部工作人員推薦為主，而現(xiàn)在是大面積開啟社會招聘窗口。據(jù)報道，EMS對正式員工除了提供“五險一金”外，還有免費工服和交通工具、過節(jié)費及勞保福利和各種補貼。在去年招聘中北京的EMS速遞員招聘甚至給出了5000-8000元每月的高工資。公司相關(guān)負責(zé)人對媒體稱，“趕上快遞旺季，轄區(qū)快件量大的片區(qū)，快遞員月薪上萬也是有的，目前北京地區(qū)月薪最高紀(jì)錄約1.5萬元左右?！背薊MS外，民營速遞企業(yè)速遞員月薪也大多是3000-5000元/月的薪資標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然民營快遞企業(yè)在工作高峰期也有收入過萬元的快遞員。據(jù)了解，北京順豐快遞員工資構(gòu)成是底薪加上收件總提成、派件總提成、加班工資、市場開發(fā)工資和抵扣掉的保險等，總之整體薪資水平是比較可觀的。速遞員當(dāng)下人才供求關(guān)系

如今有不少電商企業(yè)、傳統(tǒng)企業(yè)相繼獲得快遞牌照，在它們的快速帶動下，快遞業(yè)如雨后春筍般發(fā)展起來。而快遞員短缺導(dǎo)致送貨慢讓物流業(yè)飽受詬病，快遞業(yè)高速發(fā)展的背后是對人才的巨大需求。根據(jù)招聘網(wǎng)站數(shù)據(jù)顯示，近兩年全國各城市對快遞員需求明顯上升，其中上海、北京、合肥、天津和南京快遞員需求量最大。根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的去年上半年對我國快遞行業(yè)市場調(diào)查情況顯示，1—5月份我國規(guī)模以上快遞服務(wù)企業(yè)業(yè)務(wù)量累計完成19.4億件。且每年的夏季和冬季都是快遞行業(yè)的旺季，快遞員需求會更緊缺。尤其是節(jié)假日，速遞員的工作強度更會加大，這也是促使快遞員招聘難度變大，工資升高的重要原因之一。當(dāng)下環(huán)境對速遞員職業(yè)本身的影響

據(jù)人力資源市場信息，隨著電子商務(wù)的發(fā)展，投遞人才需求不斷提升，崗位主要集中在投遞員、快遞業(yè)務(wù)員、投報員、快遞客服等。一位稱職的投遞人才不僅要有效率，更要善于溝通頭腦靈活，當(dāng)快件出現(xiàn)問題時要懂得應(yīng)對，并要協(xié)調(diào)好公司和客戶的關(guān)系，而最重要的是快遞員要有敬業(yè)誠實守信的精神。

另外，這個行業(yè)其實處處充滿著殘酷的競爭，隨著某些節(jié)日各大小網(wǎng)商紛紛掀起貨物促銷高潮，快遞公司也會進入高強度密集收發(fā)貨件時期。這導(dǎo)致快遞員工作壓力，工作強度，作業(yè)量激增，會出現(xiàn)離職熱，所以現(xiàn)下速遞員是一個總體數(shù)量巨大但流動性強的群體，這種狀況也對此職業(yè)產(chǎn)生嚴重影響。

速遞員前景分析

首先當(dāng)下的速遞員要求具有較強的聽寫、觀察、理解、表達、應(yīng)變、人際交往能力等能力，當(dāng)然很重要的是要心理素質(zhì)良好。其次選擇這個行業(yè)是需要有勇氣的，這個行業(yè)講究“資-信-快”這一點很多人具備，所以這個行業(yè)方法很重要，掌握比別人更好的方法就是對每個速遞員未來的要求。

其次，隨著我國電商集團的進一步發(fā)展以及我國電商消費市場的進一步開拓和深入，速遞員行業(yè)有很大的發(fā)展?jié)摿?，比起目前狀況，未來速遞人員結(jié)構(gòu)會進一

步優(yōu)化，入業(yè)門檻也會進一步提高，人員整體結(jié)構(gòu)素質(zhì)會得到有效提升，也會促進整個行業(yè)的跨越式發(fā)展。