第一篇：國務院明確到2020年基本落實職工帶薪年休假

國務院明確到2020年基本落實職工帶薪年休假

國務院明確到2020年基本落實職工帶薪年休假2013-02-18 18:05:04 http:// 來源：新華網新華網北京２月１８日電 中國政府網１８日發(fā)布《國務院辦公廳關于印發(fā)國民旅游休閑綱要（２０１３—２０２０年）的通知》，《綱要》明確提出到２０２０年職工帶薪休假制度基本得到落實的目標。

《綱要》要求，到２０２０年，職工帶薪年休假制度基本得到落實，城鄉(xiāng)居民旅游休閑消費水平大幅增長，健康、文明、環(huán)保的旅游休閑理念成為全社會的共識，國民旅游休閑質量顯著提高，與小康社會相適應的現(xiàn)代國民旅游休閑體系基本建成。

《綱要》提出保障國民旅游休閑時間，落實《職工帶薪年休假條例》。鼓勵機關、團體、企事業(yè)單位引導職工靈活安排全年休假時間，完善針對民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工的休假保障措施。加強帶薪年休假落實情況的監(jiān)督檢查，加強職工休息權益方面的法律援助。在放假時間總量不變的情況下，高等學?？山Y合實際調整寒、暑假時間，地方政府可以探索安排中小學放春假或秋假。

《綱要》要求改善國民旅游休閑環(huán)境，穩(wěn)步推進公共博物館、紀念館和愛國主義教育示范基地免費開放。城市休閑公園應限時免費開放。鼓勵設立公眾免費開放日。逐步推行中小學生研學旅行。

第二篇：落實職工帶薪年休假應當明確幾個問題

落實職工帶薪年休假應當明確幾個問題

2014年07月14日 14:28 來源：人力資源開發(fā)與管理 作者：吳春明 字號

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【作者簡介】吳春明，山東省章丘市人力資源和社會保障局

享受帶薪年休假的條件

身份條件。根據《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》，享受帶薪年休假的身份條件是，與用人單位建立全日制勞動關系的勞動者。非全日制勞動者等靈活就業(yè)人員是否享受帶薪年休假則沒有法律規(guī)定，根據法無禁止即自由的原則，用人單位沒有為其安排帶薪年休假的義務。

工齡條件?！堵毠侥晷菁贄l例》第三條所稱“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，并不特指在本單位連續(xù)工作的時間，無論在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月，還是在其他用人單位連續(xù)工作滿12個月以上，工齡條件均被認可。

那么，職工在任何一個單位連續(xù)工作均不足12個月以上但累計達到12個月以上的是否符合工齡條件呢？根據《機關事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實施辦法》第二條的解釋，“連續(xù)工作”和“累計工作”均按工作年限計算。由此可以認為，只要累計相加工作時間達到12個月以上，即可認為符合工齡條件，累計相加既包括企業(yè)與企業(yè)的工齡之和，也包括不同性質單位之間的工齡之和。

勞動者證明自己工齡的證據包括原始檔案記載、服兵役證明、知青工齡認定證明、社會保險繳納記錄、勞動合同文本、職工花名冊、解除（終止）勞動合同證明書、仲裁裁決書等。

出勤條件。我國對出勤條件采取了完全列舉的形式，具有《職工帶薪年休假條例》第四條情形的被排除了帶薪年休假權利。除此之外，個人行為的學習參觀考察、勞動合同中止履行、被行政拘留或刑事拘留后又沒有糾正的，所占時間應當計入帶薪年休假時間內。另外，職工在勞動關系存續(xù)期間死亡或解除勞動合同時，因單位原因未享受年休假的，單位應將應休未休年休假的待遇考慮在內。

實行計件工資制應休未休工資的計算

應休未休帶薪年休假支付三倍工資，實質上是勞動者放棄休假權加班勞動的對價。計件工資制計算三倍工資的基數是標準定額，無論實際工作中完成情況如何，應休未休帶薪年休假的三倍工資以日標準勞動定額所對應的工資為基數計算即可。

應休未休如何計算工資？一是根據《勞動合同法》第四條和《企業(yè)民主管理規(guī)定》（總工發(fā)[2012]12號）第二十條規(guī)定，依照民主程序制定標準勞動定額，違者根據《勞動保障監(jiān)察條例》第十一條處理。二是標準勞動定額應保證80%的職工在法定工作時間內完成，勞動爭議仲裁和人民法院可就實體和程序進行實質性審查并決定是否采信。三是根據前12個月的平均工資作為基數計算三倍工資。

帶薪年休假不等同于法定假日

第一，11天的法定休假是全體公民均可享受的假日，勞動者并不受工齡長短的限制，而帶薪年休假只有工齡滿12個月的勞動者才可以享受。

第二，法定休假不受出勤率的限制，即使本沒有工作也應當享受，或者說，哪怕勞動者本根本沒出勤也可得到11天的工資。但符合《職工帶薪年休假條例》第四條情形的，則失去帶薪年休假的權利。

第三，法定休假不具有時間選擇性和替補性，法定節(jié)日應休未休的不能擇日補休。帶薪年休假的日期一般以勞資雙方協(xié)商確定，因用人單位原因造成當應休未休的，可以跨補休。但因為勞動者個人原因造成當應休未休的，則不可以跨補休。

第四，非全日制勞動者享有法定節(jié)日的權利，用人單位安排非全日制勞動者法定假日加班的應當支付倍數工資。而非全日制勞動者是否享有帶薪年休假的權利則沒有法律規(guī)定，從工作性質看，非全日制勞動者針對一個用人單位而言具有充分的休息權，在多個單位從事非全日制勞動安排帶薪年休假則不具有可操作性，工齡記載的不明確也難以確定其休假的長短。

第五，因單位原因造成的應休未休帶薪年休假，勞動者應當得到三倍的工資，而法定節(jié)日加班則應當得到四倍的工資。原勞動部《關于印發(fā)對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》（勞部發(fā)[1995]226號）中明確，安排在法定休假節(jié)日工作的，應另外支付給勞動者不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標準300%的工資?！蛾P于職工工作時間有關問題的復函》第四條再次明確，法定休假日安排勞動者加班工作的，應另外支付不低于工資的300%的工資報酬，一般不安排補休。

如何安排帶薪年休假

為了將《職工帶薪年休假條例》的立法本意落到實處，用人單位在安排職工帶薪年休假時，應充分考慮以下幾個問題。

第一，帶薪年休假在考慮職工本人意愿的基礎上由單位統(tǒng)籌安排的規(guī)定，實際上將主動權交給用人單位。也就是說，享受帶薪年休假要遵守“單位安排、個人同意”的原則，仍然將完成生產、工作任務放在了首要位置。不過，從以人為本的角度，為了解決好工作和休息這一矛盾，用人單位可考慮按照個人申請時間合理安排，既保證生產任務的完成，又滿足了個人愿望，使帶薪年休假發(fā)揮最佳效果。

第二，年休假在一個內可以集中安排，也可以分段安排，但決定權仍掌握在用人單位一邊。

第三，一個日歷內安排職工年休假是法律規(guī)定的一般原則，跨一個而不能跨兩個以上是單位應當遵守的強制性規(guī)定。需要注意的是，跨安排的權利只賦予了用人單位，個人原因要求跨一個的，如果單位不同意，則職工權利失效。

第四，職工本人主動放棄年休假應采取書面形式，否則，若單位無書面證據支持仍將承擔三倍工資風險。

第五，帶薪年休假是按照日歷安排的，當該結束時方可確定是否享受了帶薪年休假，應休未休帶薪年休假二倍工資應當在下一的第一個工資支付日之前支付。當然，因用人單位原因確認職工無法享受本的帶薪年休假時，并不排除在任何時間先行給付。

應休未休帶薪年休假工資仲裁時效起算

根據國務院《職工帶薪年休假條例》，企業(yè)因工作需要未安排職工帶薪年休假應支付的三倍工資包括兩部分，其中的一倍屬于正常休年休假即應得到的工資，但另外二倍工資是屬于懲罰性補償還是屬于工資，這決定了仲裁時效的起算時間，或者說決定了適用勞動仲裁1年時效還是特殊時效。

筆者認為，另外的二倍工資屬于提供額外勞動得到的勞動對價，屬于工資范疇。理由：一是法律規(guī)定的任何休息休假是勞動者的權利，不經法定條件和法定程序不得侵占。用人單位對勞動者帶薪年休假權的剝奪是基于創(chuàng)造更高的利益，付出比正常勞動更高的成本。

二是任何人都存在適應自然規(guī)律的生理節(jié)率，勞動者有恢復智力體力的客觀要求，違反客觀要求付出對等的代價也是應當的。

三是法定假日和帶薪年休假都屬于帶薪休假的范疇，如果是懲罰性性質，則不適用勞動仲裁特殊時效，帶薪年休假維權則必須在1年內行使，這將意味著維護了權利、失去了工作。

四是未簽定書面勞動合同中二倍工資的其中一倍之所以是懲罰性性質，是因為與勞動者付出的勞動沒有形成對價，亦可以說并不必然形成對勞動者的侵害，而因為用人單位原因造成的勞動者應休未休帶薪年休假實質侵害了勞動者休息休假的權益。

五是《勞動合同法》第八十五條針對的是工資和經濟補償金，排斥了懲罰性內容，而《職工帶薪年休假條例》第七條恰是對法律的細化。再比較《勞動合同法》第八十二條，不簽定書面勞動合同的法律責任除了支付二倍工資并不再適用《勞動合同法》第八十五條的罰則?？梢?，不簽定書面勞動合同二倍工資中的另外一倍屬于懲罰性質，而單位不安排職工休年休假三倍工資中的其中二倍屬于工資性質，仲裁時效應當從解除或終止勞動關系之日起算。

懲罰性法律后果

根據《職工帶薪年休假條例》第七條和《勞動合同法》第八十五條，用人單位不安排職工休年休假又不給予年休假三倍工資的，由勞動保障部門依據職權責令限期改正，對逾期不改正的，除責令該用人單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付50%至100%的賠償金。另外，根據《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位不安排職工休年休假可理解為未提供勞動保護或者勞動條件，不給予年休假三倍工資可認定為未及時足額支付勞動報酬，勞動者可依此解除用人單位的勞動合同并要求支付經濟補償金。

根據《勞動爭議調解仲裁法》，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的不受此限制。因為，應休未休帶薪年休假三倍工資中的其中二倍是工資，勞動爭議仲裁和訴訟不受1年時效限制。^

第三篇：職工帶薪年休假條例

四、《職工帶薪年休假條例》（共18題）

1．享受帶薪年休假的對象有哪些？

答：機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

2．帶薪年休假的天數如何規(guī)定的？

答：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

3．職工有哪些情況不享受當年的年休假？

答：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。4．如何安排休年休假年？

答：單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。單位因生產、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。

5．單位確因工作需要不能安排職工休年休假的如何處理？

答：用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

6．違反年休假規(guī)定如何處理？

答：單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。

7．年休假的天數確定原則是什么？

答：年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

8．新進職工當年休假天數如何計算？

答：職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規(guī)定的折算方法為：

（當在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。

9．哪些情形不計入年休假假期？

答：職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

10．享受寒暑假的職工年休假如何處理？

答：職工享受寒暑假天數多于其年休假天數的，不享受當年的年休假。確因工作需要,職工享受的寒暑假天數少于其年休假天數的，用人單位應當安排補足年休假天數。

11．未休年休假工資報酬的日工資收入如何計算？

答：計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

12．職工在年休假期間的工資如何規(guī)定的？

答：職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按有關聯(lián)規(guī)定執(zhí)行。

13．當未安排職工休滿應休年休假的應如何處理？

答：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

14．如何折算應休未休年休假天數？

答：折算方法為：（當在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當已安排年休假天數。

用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。

15．在勞動合同、集體合同約定或者用人單位規(guī)章制度中已有規(guī)定年休假天數的如何處理？

答：勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規(guī)定執(zhí)行。

16．勞務派遣單位的職工享受年休假有何規(guī)定？

答：勞務派遣單位的職工符合規(guī)定條件的，享受年休假。被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假；少于其全年應當享受的年休假天數的，勞務派遣單位、用工單位應當協(xié)商安排補足被派遣職工年休假天數。

17．職工與用人單位因年休假發(fā)生勞動爭議的如何處理？

答：職工與用人單位因年休假發(fā)生勞動爭議的，依照勞動爭議處理的規(guī)定處理。

18．《職工帶薪年休假條例》什么時間開始執(zhí)行？ 答：本條例自2008年1月1日起施行。

第四篇：職工帶薪年休假條例

：2015年施行的職工帶薪年休假條例仍是2007年頒布，2008年正式執(zhí)行的。如果條例有變動，小編將第一時間更新！!

中華人民共和國國務院令

第514號

《職工帶薪年休假條例》已經2007年12月7日國務院第198次常務會議通過，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行。

總理 溫家寶

二○○七年十二月十四日

職工帶薪年休假條例

第一條 為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定本條例。

第二條 機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;

(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

第五條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。單位因生產、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

第六條 縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執(zhí)行本條例的情況主動進行監(jiān)督檢查。

工會組織依法維護職工的年休假權利。

第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。

第八條 職工與單位因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。

第九條 國務院人事部門、國務院勞動保障部門依據職權，分別制定本條例的實施辦法。

第十條 本條例自2008年1月1日起施行。

《職工帶薪年休假條例》解讀

1條例出臺的背景是什么?

實行職工帶薪年休假(以下簡稱年休假)制度，是世界各國勞動制度的普遍做法。黨和國家高度重視我國的年休假制度建設。1991年6月，中共中央、國務院下發(fā)了《關于職工休假問題的通知》，規(guī)定各級黨政機關、人民團體和企事業(yè)單位，在確保完成工作、生產任務，不另增加編制和定員的前提下，可以安排職工的年休假，職工年休假的天數要根據各類人員的資歷、崗位等不同情況有所區(qū)別，最多不得超過兩周。全國人大常委會1994年7月制定的勞動法和2005年4月制定的公務員法，都對職工休假事項作了原則規(guī)定，職工的休息權利已經得到一定程度的保障。同時，從近年來的實踐看，也還存在一些問題，主要是：目前已經實行年休假制度的僅是機關、事業(yè)單位和一部分團體、企業(yè)，還有相當一部分企業(yè)、團體以及有雇工的個體工商戶沒有實行年休假;在已經實行年休假制度的單位，由于工作繁忙等原因，許多職工實際上多年享受不到年休假待遇;職工因單位工作需要未能享受年休假的，也沒有得到相應的經濟補償。隨著我國經濟社會的發(fā)展，廣大職工和社會各界普遍呼吁盡快健全我國的職工年休假制度。2007年8月，法制辦根據國務院常務會議精神，約請有關部門共同研究，起草了《職工帶薪年休假條例(草案)》，通過報紙、網絡等新聞媒體將草案征求意見稿全文公布，廣泛征求社會公眾的意見。從反饋的意見看，各地、各部門和社會各界普遍認為，黨的十七大閉幕不久國務院就著手健全年休假制度，并公開征求社會各界的意見，這是國務院認真踐行科學發(fā)展觀、高度關注民生、科學民主決策的又一重要舉措。各方面對通過行政法規(guī)規(guī)范年休假制度給予了充分肯定，對征求意見稿的主要內容表示贊同。同時也提出一些意見和建議。我們根據這些意見和建議對《職工帶薪年休假條例(草案)》作了修改完善，報經國務院常務會議審議通過予以公布，自明年元旦起施行。這里需特別說明的是，條例的起草得到了各地、各部門和社會各界的大力支持。對此，我們表示衷心的感謝。

2哪些人可以享受年休假?

休息權是我國憲法規(guī)定的公民權利，勞動者應當平等享有。為了平等保護各類職工的休息休假權利，充分調動廣大職工的工作積極性，條例對各類用人單位實行廣覆蓋，規(guī)定：機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年修假。

3年休假的天數是多少?

在征求意見過程中，一些地方、部門和網民希望將年休假天數由最多15天增加為20天或者25天。我們會同有關部門反復研究后認為，要求增加休假天數的心情完全可以理解，但是年休假天數應當與我國現(xiàn)階段的經濟社會發(fā)展水平和企業(yè)等單位的承受能力相適應。因此，條例規(guī)定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。同時，條例還規(guī)定：國家法定休假日、休息日不計入年休假假期。

4職工因工作原因不能休年休假的怎么辦?

目前，確有部分職工因工作需要不能休年休假。為了保障這部分職工的權益，條例規(guī)定職工因工作原因未能享受年休假的，單位除正常支付工資收入外，還要支付相應的補償。對于補償的標準，在征求意見過程中，有不少意見認為，應當符合勞動法關于“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬”的規(guī)定。據此,條例規(guī)定：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

5年休假與其他休假的關系是什么?

目前，我國職工可以享受的其他休假主要有：寒暑假、探親假、病假、事假等。條例對年休假與這些休假的關系作了明確規(guī)定：

第一，年休假與寒暑假。在我國，學校一直實行寒暑假制度，教職員工享受的寒暑假天數(寒假2至3周，暑假5至6周)遠遠超過條例規(guī)定的年休假天數。因此，條例規(guī)定：職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的，不享受當年的年休假。

第二，年休假與病、事假。征求意見過程中，一些部門、地方和網民提出，在保障職工年休假權利的同時，也要保證單位正常的工作秩序，對于較長時間休病假、請事假的職工，不應當再享受年休假待遇。我們經與人事部、勞動保障部、全國總工會反復研究，采納了上述意見，條例規(guī)定：職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，不享受當年的年休假;累計工作滿1年不滿10年的職工請病假累計2個月以上的，累計工作滿10年不滿20年的職工請病假累計3個月以上的，累計工作滿20年以上的職工請病假累計4個月以上的，不享受當年的年休假。

第三，年休假與探親假。征求意見過程中，一些部門、地方和網民提出，探親假與年休假是兩種功能不同的休假制度，不應互相沖抵。我們經與有關部門研究，認為這種意見有道理。據此，條例刪去了征求意見稿中關于探親假沖抵年休假的規(guī)定。

6為了保證條例的貫徹落實，條例作了哪些規(guī)定?

在征求意見過程中，許多意見認為，職工相對于用人單位來說處于弱勢地位，如果監(jiān)督措施過于原則、可操作性不強，年休假制度在許多單位特別是企業(yè)可能難以落實。據此，條例對年休假的監(jiān)督機制作了3個方面的規(guī)定：一是，縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執(zhí)行本條例的情況主動進行監(jiān)督檢查。二是，工會組織依法維護職工的年休假權利。三是，單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。

北京市人社局：帶薪年假國家規(guī)定可以跨年休 帶薪年休假應該有多少天？

中秋小長假剛剛過去，即將迎來2016年最后一個國慶長假，忙碌了大半年的你，是不是特別想給自己放個假？但是，又怕被扣工資，遲遲說不出“我想休假”怎么辦？這時候就需要“帶薪休假”來拯救你。近日，北京市人社局在今年中秋節(jié)前夕向社會公布了2015年勞動爭議十大典型案例，涉及勞動報酬、勞動合同解除和終止、休假工資、醫(yī)療期等常見 的勞動爭議。其中，北京一職工未休帶薪年假，申請勞動仲裁后，用人單位被裁決額外支付兩倍工資作為補償

帶薪年假可以跨一個安排

今年，是北京市第二次集中發(fā)布十大勞動爭議典型案例，其中就包括涉及勞動者休假權利的案例。

2013年8月1日關某入職某酒店從事后廚工作，并與酒店簽訂了2年的勞動合同。關某提出，其工作期間未休過帶薪年休假，酒店應按照其未休年休假天數向其支付3倍工資作為補償。而酒店則認為，關某工作期間從未提出過休帶薪年休假，且酒店的規(guī)章制度規(guī)定帶薪年休假跨年不休即作廢，故不同意支付未休帶薪年休假的補償。

關某于2015年9月向仲裁委提出仲裁申請。仲裁審理認為，關某在入職某酒店之前，已經連續(xù)工作超過一年，具備休帶薪年休假的法定條件。酒店在關某工作期間未安排其休帶薪年休假，裁決酒店按照關某未休帶薪年休假天數，在已支付其工資的基礎上，再支付兩倍的工資作為補償。

市人社局調解仲裁處副處長柴黎平介紹，用人單位可根據生產、工作情況，在工作忙的時候統(tǒng)籌員工休年假，但并不代表員工不提出休假就意味著放棄年假?！皢T工放棄年假必須提出書面申請，而且必須是因自己的原因而不是工作原因。否則都需支付其3倍工資作為補償?！?/p>

此外，對于“帶薪年假只能當年休”的說法，市人社局也明確表示，這是誤讀。市勞動爭議仲裁委員會仲裁員代愛民介紹，按照法律規(guī)定，帶薪年假可跨一個安排，也就是“今年不休，可以明年休?！?/p>

勞動爭議同比增長近二成

此次北京發(fā)布的十大案例，是從2015年全市勞動人事爭議仲裁系統(tǒng)處理的7.13萬件案件中篩選出來的。據市人社局介紹，受經濟形勢等影響，勞動人事爭議案件持續(xù)增長。截至8月底，今年全市勞動人事爭議仲裁機構已受理勞動人事爭議案件5.6萬件，同比增長19.7%。

從仲裁訴求看，86.9%的爭議訴求涉及勞動報酬、經濟補償、賠償金等直接經濟利益；從案件涉及的企業(yè)類型看，90%以上的爭議發(fā)生在非公企業(yè)。而此次公布的案例則涉及了勞動報酬、勞動合同解除和終止、競業(yè)限制、服務期協(xié)議、醫(yī)療期、特殊人員就業(yè)許可等常見的勞動爭議案件。

針對勞動爭議多發(fā)、案情日益復雜、雙方矛盾加劇等狀況，北京市提出并規(guī)范了“一裁終局”適用范圍、原則。今年，北京明確對包括勞動報酬在內的兩大類24小類情況在內的勞動爭議適用于“一裁終局”。按照相關規(guī)定，一般勞動爭議案件從立案到裁決須在45天內完成，復雜疑難案件不超過60天。

第五篇：職工帶薪年休假計算方法

職工帶薪年休假計算方法

《勞動合同法》于2008年1月1日起施行，與此同時施行的還又一部重要行政法規(guī)，即《職工帶薪年休假條例》，是國務院以第514號令發(fā)布的。從此我國職工就享有帶薪年休假的權利，相應也就成為用人單位的義務。

職工帶薪年休假也簡稱年休假，職工享受年休假期間，工資收入與正常工作期間一樣，不受休假影響。其中“年”是指公歷，如2008等?！奥毠ぁ辈粌H指企業(yè)職工，也包括機關、事業(yè)單位工作人員。只是兩者在計算年休假天數和相應的加班費上略有不同。下面只介紹企業(yè)職工帶薪年休假。

按《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天;已滿10年不滿20年的，年休假為10天;已滿20年的，年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。但有下列情形之一的，就不能享受當的年休假：

1、職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;

2、職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

3、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

4、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

5、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

用人單位應當根據生產、工作具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般應在1個內安排。

在實際確定年休假時比較難以理解是年休假天數。下面舉例說明。

某人于2000年5月1日到單位參加工作，在2010年4月30日前屬于已滿1年不滿10年的情形，年休假天數標準為每年5天;從2010年5月1日至2010年12月31日屬于已滿10年不滿20年的情形，年休假天數標準為每年10天，這時2010的年休假天數應分兩個時間段分開計算，然后相加，即是2010應享的年休假天數。

2010年4月30日前，計算方法為：(當年在本單位已過日歷天數÷365)×職工本人全應享受的年休假天數=(4個月×30天/月÷365)×5天/年=1.64天。其中0.64天不足1整天，應舍去，所以2010年4月30日前應享受年休假1天。

2010年5月1日至2010年12月31日，計算方法為：(當在本單位剩余日歷天數÷365)×職工本人全應享受的年休假天數=(8個月×30天/月÷365)×10天/年=6.575天。其中0.575天不足1整天，應舍去，所以2010年5月1日至2010年12月31日應享年休假6天。(注：4個月×30天/月和8個月×30天/月是本文為簡便而取的平均數，若精確計算，需確定相應日歷天數作為計算依據。)

這樣2010應享年休假共7天。

如果用人單位不安排年休假，應征得職工本人同意，如果職工不同意，用人單位必須安排年休假。

如果用人單位不安排年休假，職工本人也同意的，用人單位必須向職工支付年休假工資報酬，標準是職工日工資的300%，該300%工資報酬不包括職工正常工資。當然職工如書面聲明放棄此300%工資報酬的亦應可以。

用人單位不安排職工休年休假又不依照規(guī)定支付未休年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府勞動行政部門依據職權責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人單位還應當按照未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金;對拒不執(zhí)行支付未休年休假工資報酬、賠償金行政處理決定的，由勞動行政部門申請人民法院強制執(zhí)行。