第一篇：中層干部績效考核方案

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中層干部績效考核方案（試行）

一、目的：

1、為了更好的引導(dǎo)中層干部行為，加強(qiáng)自我管理能力，提高

工作績效,發(fā)掘潛能，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

二、適用范圍：公司副科級以上人員

三、考核實(shí)施說明:

1、考核內(nèi)容：由主要工作指標(biāo)考核和工作態(tài)度考核兩部分組成;考核采取100分制，主要工作指標(biāo)考核內(nèi)容依據(jù)部門職能職責(zé)制定考核細(xì)則80分，工作態(tài)度考核20分。

2、考核方式：（1）主要工作考核指標(biāo)的考核內(nèi)容由相關(guān)部門（計(jì)劃專員、品管部、管理部等）日常做好考核記錄和各部門當(dāng)月的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，月底進(jìn)行考評；（2）工作態(tài)度考核，每個(gè)被考評的部門主管，月底必須由兩個(gè)以上業(yè)務(wù)來往密切的部門主管考評，求取平均值作為當(dāng)月被考核部門主管的工作態(tài)度考核得分，此項(xiàng)考核月底由管理部人事專員負(fù)責(zé)落實(shí)。

3、考核細(xì)則：（后附:中層干部績效考核表中層干部考核記錄表中層干部工作態(tài)度評定表中層干部績效考核匯總表）作成：批準(zhǔn)：

第二篇：公司中層干部績效考核實(shí)施辦法

##公司中層干部績效考核實(shí)施辦法

第一章總則

第一條 為了提高和改善中層干部績效，公平、公正地評價(jià)中層干部的崗位業(yè)績，激發(fā)中層干部的工作積極性和創(chuàng)造性，全面提高公司的管理水平，根據(jù)公司人力資源管理的有關(guān)精神和規(guī)定，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于集團(tuán)公司各職能部（處）室、生產(chǎn)廠及其車間（科室）以及多種經(jīng)營子（分）公司等單位。

第二章考核方式

第三條 績效考核實(shí)行月度考核和考核兩種方式。

第四條 月度績效考核指日?？冃Э己耍己藢ο鬄楣救w中層干部，由各單位自行組織。生產(chǎn)廠各車間科室由分廠牽頭組織。

各單位負(fù)責(zé)人作為第一責(zé)任人，應(yīng)會(huì)同班子成員根據(jù)公司或分廠下達(dá)的生產(chǎn)（工作）經(jīng)營任務(wù)以及單位（科室）職責(zé)，結(jié)合具體情況，制定出每月班子成員各自的工作目標(biāo)任務(wù)，并在本單位范圍內(nèi)予以公開。當(dāng)月結(jié)束后，各單位負(fù)責(zé)人牽頭組織班子成員對目標(biāo)任務(wù)完成情況進(jìn)行填表考核，并在本單位范圍內(nèi)以會(huì)議或其它公開形式通報(bào)考

核結(jié)果。

每月10日前，各單位應(yīng)將本單位中層干部月度目標(biāo)任務(wù)績效考核表報(bào)送人力資源部備案。班子全體中層干部應(yīng)在績效考核表上簽字。月度績效考核結(jié)果作為績效考核的主要依據(jù)。

第五條 績效考核由單位員工考核、公司組織考核和公司領(lǐng)導(dǎo)考核三種形式構(gòu)成，實(shí)行百分制，比例為4∶4∶2。中國最大的資料庫下載

單位員工考核。各單位組織員工召開考評會(huì)?？荚u會(huì)上，單位負(fù)責(zé)人代表班子對本單位中層干部當(dāng)年各月度績效考核結(jié)果進(jìn)行通報(bào)，單位員工根據(jù)通報(bào)及被考核者平時(shí)綜合表現(xiàn)，填寫中層干部績效考核表。

公司組織考核。由人力資源部牽頭，組成考核組集中進(jìn)行?？己私M在聽取單位負(fù)責(zé)人通報(bào)、與員工個(gè)別談話了解情況以及查看各單位報(bào)送的月度績效考核結(jié)果后，商議對被考核者做出評價(jià)，填寫中層干部績效考核表。

公司領(lǐng)導(dǎo)考核。由人力資源部向公司各主管領(lǐng)導(dǎo)送達(dá)中層干部績效考核表，各主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)掌握的實(shí)際情況進(jìn)行填表。

單位員工考核時(shí)，單位人數(shù)在50人以下（含50人）的，全體參加；單位人數(shù)在50人以上100人以下的，80%以上人員參加，并不得少于50人；單位人數(shù)在100人以上（含100人）的，60%以上人員參加。

第六條 績效考核結(jié)束后，根據(jù)單位員工考核、公司組織考核和公司領(lǐng)導(dǎo)考核情況，形成中層干部績

效考核結(jié)果。

第三章考核內(nèi)容

第七條 每名中層干部月度工作目標(biāo)任務(wù)為3—5項(xiàng)，不得少于3項(xiàng)。原則上所設(shè)定的工作目標(biāo)應(yīng)高于公司下達(dá)的目標(biāo)或本單位與公司簽訂的目標(biāo)。

第八條 月度績效考核內(nèi)容為當(dāng)月制定的工作目標(biāo)任務(wù)完成情況。每項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況分為五個(gè)評價(jià)等次：圓滿完成、達(dá)標(biāo)完成、勉強(qiáng)完成、尚未完成、行動(dòng)遲緩。（詳見附表1）

第九條 績效考核內(nèi)容為月度工作目標(biāo)任務(wù)完成情況（即月度績效考核結(jié)果）和平時(shí)綜合表現(xiàn)。主要項(xiàng)目包括領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、責(zé)任感、溝通協(xié)調(diào)、授權(quán)指導(dǎo)、工作態(tài)度、成本意識和工作任務(wù)及效率等八個(gè)方面，分別占到總分的10%、10%、10%、10%、10%、10%、10%和30%。（詳見附表2）

其中，“工作任務(wù)及效率”指的是月度（）工作目標(biāo)任務(wù)完成情況。此項(xiàng)內(nèi)容，由各單位在考核會(huì)上予以通報(bào)。

第十條 各單位對中層崗位的工作內(nèi)容、工作要求、所負(fù)權(quán)責(zé)要予以明確規(guī)定，并據(jù)此制定本單位各中層崗位《崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)》，報(bào)人力資源部備案。

第十一條 各級中層干部要加強(qiáng)與部屬之間的交流與溝通，與部屬形成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，指導(dǎo)部屬改善、提

高績效，從而提高公司的整體績效與管理水平。要逐步形成對企業(yè)中層的績效按照其所有部屬的平均績效來確定的績效核定體制，切實(shí)促使公司的中層管理人員與部屬同步發(fā)展，從而提高集團(tuán)公司的團(tuán)隊(duì)效能。

第四章考核評價(jià)

第十二條 績效考核結(jié)束后，公司對中層干部進(jìn)行綜合評價(jià)。評價(jià)檔次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職4級。優(yōu)秀檔次應(yīng)占到中層干部總數(shù)的20%，稱職檔次應(yīng)占到中層干部總數(shù)的70%，基本稱職、不稱職檔次應(yīng)占到中層干部總數(shù)的10%。

優(yōu)秀檔次，給予表彰或獎(jiǎng)勵(lì)；稱職檔次，對工作給予肯定和表揚(yáng)；基本稱職檔次，給予批評教育或誡勉，限期改進(jìn)。連續(xù)兩年被評為基本稱職的，原則上降級調(diào)整或免職；不稱職檔次，給予免職。

第十三條 績效考核結(jié)果是中層干部和各單位工作成績的客觀評價(jià)，是公司實(shí)施獎(jiǎng)罰、改進(jìn)工作及擬定培訓(xùn)計(jì)劃等工作的決策依據(jù)。

第十四條 績效考核結(jié)果存入中層干部檔案。

第五章考核原則

第十五條 月度績效考核及績效考核中，必須始終堅(jiān)持實(shí)事求是、公正、公平、公開的原則，不得憑空猜

想，感情用事。

第十六條 各單位應(yīng)實(shí)事求是地報(bào)送月度績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)假報(bào)、瞞報(bào)或所報(bào)情況與事實(shí)有較大出入的現(xiàn)象，嚴(yán)肅追究第一責(zé)任人及相關(guān)人員的責(zé)任。

第十七條 人力資源部將隨時(shí)到各單位對報(bào)送的月度績效考核結(jié)果進(jìn)行抽查核實(shí)。

第十八條 考核者要高度認(rèn)識考核工作的嚴(yán)肅性和重要性，自覺做到公正、公平、公開地評價(jià)被考核者。嚴(yán)禁在考核工作中，利用職權(quán)之便，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律。否則，將依照相關(guān)規(guī)定從嚴(yán)進(jìn)行處罰。情節(jié)嚴(yán)重構(gòu)成犯罪的，移交司法機(jī)關(guān)處理。

第六章附則

第十九條 公司倡導(dǎo)各單位推行以目標(biāo)管理和“德、能、勤、績”綜合表現(xiàn)為基礎(chǔ)的績效管理與考核。

第二十條 通過推行績效管理，引導(dǎo)各單位改變傳統(tǒng)的管理手段和管理方式，最大限度地改善和提高績效。

第二十一條 本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第二十二條 本辦法自公布之日起執(zhí)行，以往與本辦法相抵觸的規(guī)定同時(shí)廢止。

二〇〇五年元月一日

第三篇：新形勢下企業(yè)中層干部績效考核探討

新形勢下企業(yè)中層干部績效考核探討

摘 要：為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，我國大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行了深化改革，中層干部的績效考核是其中重要的部分。企業(yè)中層干部是企業(yè)發(fā)展的重要組部分，在企業(yè)管理中發(fā)揮著凝心聚力戰(zhàn)斗堡壘作用。本文主要對企業(yè)中層干部績效考核的過程、現(xiàn)狀與問題進(jìn)行一定深度地探析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)中層干部；績效考核

中層干部在企業(yè)中處于中堅(jiān)力量，對上級的正確決策、任務(wù)分配和指標(biāo)的完成起著決定性的作用，并收集分析下級工作的完成情況和存在問題。對企業(yè)中層干部進(jìn)行績效考核，能最大限度地調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性，提升干部的崗位工作效能，能分析和發(fā)掘出干部隊(duì)伍管理方面存在的問題。

一、中層干部績效考核的特點(diǎn)及作用

1、中層干部績效考核特點(diǎn)

在大多數(shù)的企業(yè)，中層干部不僅執(zhí)行管理工作職能，而且要親自從事具體工作，在企業(yè)各個(gè)部門之間的協(xié)調(diào)作用，保持各個(gè)部門的目標(biāo)一致性，做到增強(qiáng)服務(wù)意識，實(shí)現(xiàn)單位的整體發(fā)展。所以說，他們是傳達(dá)者、協(xié)調(diào)者角色，在企業(yè)執(zhí)行力系統(tǒng)中充當(dāng)輔導(dǎo)員、協(xié)調(diào)員、裁判員、信息傳遞者的角色，是企業(yè)的脊梁和中??。?以只有深入了解工作的具體情況才能管理和改進(jìn)。根據(jù)中層干部的工作特點(diǎn)，需要制定不同于其他層次人員的績效考核方案。通過績效考提升中層干部的工作能力，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2、中層干部績效考核作用

（1）績效考核時(shí)選人、用人的重要依據(jù)。中層干部的人用標(biāo)準(zhǔn)是“德、能、勤、績、廉”，要想判斷干部是否適合該崗位，必須經(jīng)過績效考核，對五個(gè)方面進(jìn)行綜合評價(jià)，而績效考核時(shí)“知人”的重要途徑。

（2）績效考核是薪酬分配的重要依據(jù)。目前在多數(shù)企業(yè)里，薪酬與員工的績效考核結(jié)果和崗位直接掛鉤。沒有績效考核作為依據(jù)，薪酬就沒有依據(jù)。

（3）績效考核是提高企業(yè)核心競爭力的手段。企業(yè)通過建立有效的績效考核制度，進(jìn)行公平、公正的績效考核，才能為中層干部搭建公平的競爭平臺，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最大價(jià)值，同事也提高企業(yè)的競爭力。

二、中層干部績效考核存在的問題

1、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、方法不完善

進(jìn)行績效考核必須有一套全面科學(xué)的體系，現(xiàn)階段企業(yè)對中層干部的績效考核采用民主測評、個(gè)別談話、綜合評價(jià)等方式進(jìn)行，缺乏動(dòng)態(tài)的考核，造成評價(jià)結(jié)果不能服眾。評價(jià)的方法比較單

一、缺乏科學(xué)有效的理論指導(dǎo)，實(shí)踐中多采用的是臨時(shí)性考核辦法，對干部績效考核有失科學(xué)性。

2、考核結(jié)果反饋不及時(shí)，利用不充分

現(xiàn)階段，國內(nèi)一部分企業(yè)將績效考核結(jié)果作為崗位調(diào)整、職位晉升的重要依據(jù)，考核結(jié)果的反饋目的是為了讓被考核者了解考核的目標(biāo)、執(zhí)行狀況以及考核結(jié)果等。如果不將真實(shí)的考核結(jié)果對外公布，將大大削弱績效考核工作的公正性、嚴(yán)肅性。在一些企業(yè)的考核工作中，對考核結(jié)果的轉(zhuǎn)化利用還存在著不充分、不深入，“為考核而考核”的現(xiàn)象。

3、考核主體中的參與者的結(jié)構(gòu)不合理

考核參與者的人員結(jié)構(gòu)問題，它的實(shí)質(zhì)是要解決在選擇參與人員的過程中應(yīng)該怎樣注意不同層次的考核人員的權(quán)重分配。參與者對被考核干部的思想道德、工作作風(fēng)等方面的考核內(nèi)容更易于得到客觀的認(rèn)識，意見越多就越能反映被考核干部的客觀實(shí)際情況。在實(shí)際工作中由于每個(gè)工作部門的情況不一樣，在人員的選擇上那些技術(shù)含量高，專業(yè)性強(qiáng)的部門的相關(guān)人員需要占的比重較多，反之較少。這樣可以減少某些考核參與者對干部們的實(shí)際崗位情況的不熟悉，進(jìn)而造成主觀上的偏見，導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)較大的失真。

三、新形勢下企業(yè)中層干部績效考核的探討

1、建立科學(xué)、全面的績效考核體系

建立有效的績效考核體系，明確績效考核目標(biāo)，準(zhǔn)確地掌握干部在考核期間內(nèi)的工作業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由于不同崗位與工作職能范圍有所區(qū)別，國有企業(yè)中層干部績效考核應(yīng)是對每位中層干部履行崗位要求情況逐個(gè)展開監(jiān)督和評議，為中層干部的工作能力和實(shí)施獎(jiǎng)懲等管理工作提供決策的依據(jù)?？冃Э己瞬皇呛唵蔚脑趩挝恢袑宇I(lǐng)導(dǎo)干部之間進(jìn)行比較排名，而是對績效指標(biāo)的逐條分析統(tǒng)計(jì)，進(jìn)一步得出具有針對性的完善意見。績效考核時(shí)選取考核指標(biāo)時(shí)，就必須考慮被考核干部的崗位職責(zé)，工作特點(diǎn)，職責(zé)要求以及權(quán)責(zé)范圍等方面。

2、加強(qiáng)考核信息反饋，正確運(yùn)用考核結(jié)果

要建立透明的考核信息反饋機(jī)制，形成“考核―反饋―運(yùn)用”的體系，進(jìn)一步增強(qiáng)考核結(jié)果的公信度?？己私Y(jié)果反饋貴在真實(shí)性，重在導(dǎo)向性，難在持續(xù)性?？冃Э己藞?jiān)持“對事不對人”的原則?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，考核部門要對考核情況進(jìn)行綜合分析，有針對性地進(jìn)行反饋談話，說明做出評價(jià)的理由，肯定成績、指出問題和不足，限期改進(jìn)。反饋的過程中要求溝通雙方應(yīng)針對問題本身提出看法，充分維護(hù)他人的自尊，不輕易對人下結(jié)論，從解決問題的目的出發(fā)進(jìn)行溝通。按照績效考核的流程，中層干部接受考核評議后，考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)向個(gè)人反饋，使中層干部了解自己平時(shí)工作中的問題并進(jìn)行改進(jìn)和進(jìn)一步提高。對在考核中表現(xiàn)優(yōu)秀者，優(yōu)先提供進(jìn)修培訓(xùn)、評先評優(yōu)機(jī)會(huì)，并列入后備干部進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，同時(shí)對考核長期處于較差位次的，經(jīng)教育后仍不改進(jìn)的，調(diào)離現(xiàn)任崗位，增強(qiáng)平時(shí)考核的導(dǎo)向性。

3、優(yōu)化考核主體中的參與者的結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大參與者的范圍與層次

考核參與者的結(jié)構(gòu)問題主要是解決在參與過程中不同崗位及不同層次人員的權(quán)重分配，怎樣分配才能做到合理化。在實(shí)際工作中，要以考核主體為中心，圍繞主體的工作崗位、工作內(nèi)容為準(zhǔn)，在分配上偏重于專業(yè)技術(shù)強(qiáng)、工作上較為了解的相關(guān)部門人員及干部；反之，管理人員及干部比重偏輕點(diǎn)。這樣形成上級對被考核主體的評價(jià)與同級、下級的考核結(jié)果結(jié)合起來進(jìn)行綜合評判，避免考核參與者對中層干部的實(shí)際工作情況的不了解，而造成主觀臆斷，減少出現(xiàn)失誤。最大限度的擴(kuò)大員工的參與，強(qiáng)化員工的參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)和知情權(quán)，增強(qiáng)績效考核工作的透明度，同時(shí)也調(diào)動(dòng)了大家參與考核工作的積極性，改變目前中層干部績效考核中民意缺乏的現(xiàn)狀。

在市場化競爭異日益的激烈新形勢下，對企業(yè)中層干部績效考核應(yīng)該逐步科學(xué)化、合理化、規(guī)范化，這就要求中層干部的“德、能、勤、績、廉”全面發(fā)展，德才兼?zhèn)洹＝⒁惶走m合企業(yè)自身特點(diǎn)的中層干部績效考核體系，讓企業(yè)中層干部選拔任用能真正體現(xiàn)公平公正，并且充滿活力，是企業(yè)不斷提升管理水平，提高綜合競爭力的有力保障，是自身發(fā)展的長久之計(jì)。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：中層干部薪酬與績效考核管理辦法

管理人員薪酬與績效考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 為健全公司激勵(lì)機(jī)制，改善經(jīng)營管理水平，充分調(diào)動(dòng)公司管理人員（指中層干部）的積極性，提升公司核心競爭力，確保公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，落實(shí)目標(biāo)責(zé)任管理，制定本辦法。

第二條 管理人員收入水平與公司整體經(jīng)營業(yè)績和個(gè)人薪酬、績效掛鉤。

第三條 績效考核遵循以下原則：

（一）以績效結(jié)果為導(dǎo)向，關(guān)注最終目標(biāo)的達(dá)成；

（二）堅(jiān)持實(shí)事求是，以數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)；

（三）述職與評價(jià)相結(jié)合，面向未來績效的提高。

第四條 本辦法所指管理人員為：公司中層干部。

第二章 考核內(nèi)容與方法

第五條 本辦法主要通過公司總體目標(biāo)任務(wù)以及關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)對公司管理人員進(jìn)行績效考核，貫徹落實(shí)公司的經(jīng)營目標(biāo)與管 理重點(diǎn)。

第六條 主要工作、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重及指標(biāo)值的確定根據(jù)公司經(jīng)理辦公會(huì)下達(dá)給公司的經(jīng)營目標(biāo)及管理人員所分管的業(yè)務(wù)重點(diǎn)進(jìn)行分解確定。第七條 薪酬與績效考核每月考核一次。月初制定工作目標(biāo)和考核要求，年中監(jiān)測計(jì)劃完成進(jìn)度，次年初進(jìn)行考核并統(tǒng)一發(fā)布考 核結(jié)果。

（一）年初：公司經(jīng)營目標(biāo)由董事會(huì)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)

劃及要求制訂，在每年一月份下達(dá)給經(jīng)營班子。董事會(huì)薪酬與

考核委員會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)分別確定每位管理人員的主

要工作、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)、指標(biāo)值及權(quán)重，并下達(dá)“經(jīng)營目標(biāo)責(zé)

任書”以此作為該績效考核和確定收入分配的依據(jù)。

（二）年中：在每個(gè)會(huì)計(jì)中期結(jié)束后，參加考核人員向董

事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)提交上半年述職報(bào)告，匯報(bào)指標(biāo)完成情

況，由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)上報(bào)董事會(huì)。中期考核結(jié)果主

要對管理人員目標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)督和管理，如經(jīng)營環(huán)境發(fā)生

重大變化或發(fā)生不可抗力等影響考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)時(shí)，董事會(huì)薪 酬與考核委員會(huì)可根據(jù)實(shí)際情況對考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。

（三）次年初：結(jié)束后，管理人員向董事會(huì)提交述職

報(bào)告（其中：經(jīng)營層人員的述職報(bào)告須經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核

意見后提交），述職報(bào)告的內(nèi)容包括對該各項(xiàng)考核指標(biāo)完

成情況（特別是無法量化的工作）的總結(jié)，以及對董事會(huì)制定

下一該管理崗位的戰(zhàn)略目標(biāo)及考核指標(biāo)、指標(biāo)值與權(quán)重提3 出的建議。董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)述職報(bào)告及財(cái)務(wù)

決算對管理人員進(jìn)行年末考核。第八條 考核程序

（一）財(cái)務(wù)決算后，公司財(cái)務(wù)部提交相關(guān)財(cái)務(wù)分析報(bào)表上

報(bào)董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)。

（二）管理人員根據(jù)本人經(jīng)營工作完成情況向董事會(huì)薪酬 與考核委員會(huì)提交述職報(bào)告（其中：經(jīng)營層人員的述職報(bào)告須

經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核意見）。

（三）董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)按照管理人員“經(jīng)營目標(biāo)

責(zé)任書”的考核要求，對管理人員經(jīng)營完成情況及述職報(bào)告進(jìn)

行分析評價(jià)，確定考核結(jié)果。

（四）董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)考核結(jié)果，擬訂分配方案，提交董事會(huì)審批。

（五）財(cái)務(wù)部根據(jù)經(jīng)審批的分配方案執(zhí)行。

第九條 考核評分：董事會(huì)薪酬與考核委員根據(jù)管理人員的述職

報(bào)告以及完成計(jì)劃目標(biāo)的情況計(jì)算個(gè)人績效年薪考核得分，績

效年薪考核得分與績效年薪考核分配系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系如下：

考核得分在120 分以上，績效年薪考核分配系數(shù)1.5； 考核得分在111 分至120 分之間（含120 分），績效年薪考核

分配系數(shù)1.40； 考核得分在101 分至110 分之間（含110 分），績效年薪考核

分配系數(shù)1.20；4 考核得分在91 分至100 分之間（含100 分），績效年薪考核分

配系數(shù)1；

考核得分在81 分至90 分之間（含90 分），績效年薪考核分配

系數(shù)0.80；

考核得分在71 分至80 分之間（含80 分），績效年薪考核分配

系數(shù)0.60；

考核得分在61 分至70 分之間（含70 分），績效年薪考核分配

系數(shù)0.50；

考核得分在60 分以下，績效年薪考核分配系數(shù)0。

績效薪金考核分配系數(shù)的上限為1.5，下限為0。

第三章 年薪標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放

第十條 管理人員實(shí)行年薪制。年薪標(biāo)準(zhǔn)由董事會(huì)薪酬與考核 委員會(huì)根據(jù)管理人員所聘崗位、結(jié)合公司的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營業(yè)

績情況及行業(yè)收入水平綜合考慮，報(bào)董事會(huì)審批后確定。

第十一條 管理人員年薪由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成。其

中，基本年薪是年薪標(biāo)準(zhǔn)的50%，董事會(huì)授權(quán)總經(jīng)理考核后按月

發(fā)放，績效年薪＝年薪標(biāo)準(zhǔn)×50%×個(gè)人績效年薪考核分配系

數(shù)。

第四章 獎(jiǎng)勵(lì)基金

第十二條 若公司圓滿完成董事會(huì)計(jì)劃目標(biāo)，董事會(huì)可提

取公司超額完成目標(biāo)利潤部分8%--10%的額度作為本管理

人員和骨干人員的獎(jiǎng)勵(lì)基金，并授權(quán)董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)5 在獎(jiǎng)勵(lì)額度內(nèi)具體分配。

第五章 附 則

第十三條 本辦法由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)擬訂及解

釋，報(bào)公司股東大會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。南通科技投資集團(tuán)股份有限公司 2009 年 7 月

第五篇：中層干部薪酬與績效考核管理辦法

管理人員薪酬與績效考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 為健全公司激勵(lì)機(jī)制，改善經(jīng)營管理水平，充分調(diào)動(dòng)公司管理人員（指中層干部）的積極性，提升公司核心競爭力，確保公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，落實(shí)目標(biāo)責(zé)任管理，制定本辦法。

第二條 管理人員收入水平與公司整體經(jīng)營業(yè)績和個(gè)人薪酬、績效掛鉤。

第三條 績效考核遵循以下原則：

（一）以績效結(jié)果為導(dǎo)向，關(guān)注最終目標(biāo)的達(dá)成；

（二）堅(jiān)持實(shí)事求是，以數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)；

（三）述職與評價(jià)相結(jié)合，面向未來績效的提高。

第四條 本辦法所指管理人員為：公司中層干部。

第二章 考核內(nèi)容與方法

第五條 本辦法主要通過公司總體目標(biāo)任務(wù)以及關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)對公司管理人員進(jìn)行績效考核，貫徹落實(shí)公司的經(jīng)營目標(biāo)與管 理重點(diǎn)。

第六條 主要工作、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重及指標(biāo)值的確定根據(jù)公司經(jīng)理辦公會(huì)下達(dá)給公司的經(jīng)營目標(biāo)及管理人員所分管的業(yè)務(wù)重點(diǎn)進(jìn)行分解確定。第七條 薪酬與績效考核每月考核一次。月初制定工作目標(biāo)和考核要求，年中監(jiān)測計(jì)劃完成進(jìn)度，次年初進(jìn)行考核并統(tǒng)一發(fā)布考 核結(jié)果。

（一）年初：公司經(jīng)營目標(biāo)由董事會(huì)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及要求制訂，在每年一月份下達(dá)給經(jīng)營班子。董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)分別確定每位管理人員的主要工作、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)、指標(biāo)值及權(quán)重，并下達(dá)“經(jīng)營目標(biāo)責(zé)

任書”以此作為該績效考核和確定收入分配的依據(jù)。

（二）年中：在每個(gè)會(huì)計(jì)中期結(jié)束后，參加考核人員向董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)提交上半年述職報(bào)告，匯報(bào)指標(biāo)完成情 況，由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)上報(bào)董事會(huì)。中期考核結(jié)果主要對管理人員目標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)督和管理，如經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生不可抗力等影響考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)時(shí)，董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)可根據(jù)實(shí)際情況對考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。

（三）次年初：結(jié)束后，管理人員向董事會(huì)提交述職報(bào)告（其中：經(jīng)營層人員的述職報(bào)告須經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核 意見后提交），述職報(bào)告的內(nèi)容包括對該各項(xiàng)考核指標(biāo)完成情況（特別是無法量化的工作）的總結(jié)，以及對董事會(huì)制定下一該管理崗位的戰(zhàn)略目標(biāo)及考核指標(biāo)、指標(biāo)值與權(quán)重提出的建議。董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)述職報(bào)告及財(cái)務(wù)決算對管理人員進(jìn)行年末考核。

第八條 考核程序

（一）財(cái)務(wù)決算后，公司財(cái)務(wù)部提交相關(guān)財(cái)務(wù)分析報(bào)表上報(bào)董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)。

（二）管理人員根據(jù)本人經(jīng)營工作完成情況向董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)提交述職報(bào)告（其中：經(jīng)營層人員的述職報(bào)告須 經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核意見）。

（三）董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)按照管理人員“經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書”的考核要求，對管理人員經(jīng)營完成情況及述職報(bào)告進(jìn) 行分析評價(jià)，確定考核結(jié)果。

（四）董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)考核結(jié)果，擬訂分配方案，提交董事會(huì)審批。

（五）財(cái)務(wù)部根據(jù)經(jīng)審批的分配方案執(zhí)行。

第九條 考核評分：董事會(huì)薪酬與考核委員根據(jù)管理人員的述職報(bào)告以及完成計(jì)劃目標(biāo)的情況計(jì)算個(gè)人績效年薪考核得分，績效年薪考核得分與績效年薪考核分配系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系如下：

考核得分在120 分以上，績效年薪考核分配系數(shù)1.5；

考核得分在111 分至120 分之間（含120 分），績效年薪考核分配系數(shù)1.40；

考核得分在101 分至110 分之間（含110 分），績效年薪考核分配系數(shù)1.20；

考核得分在91 分至100 分之間（含100 分），績效年薪考核分配系數(shù)1； 考核得分在81 分至90 分之間（含90 分），績效年薪考核分配系數(shù)0.80；

考核得分在71 分至80 分之間（含80 分），績效年薪考核分配系數(shù)0.60；

考核得分在61 分至70 分之間（含70 分），績效年薪考核分配系數(shù)0.50；

考核得分在60 分以下，績效年薪考核分配系數(shù)0。

績效薪金考核分配系數(shù)的上限為1.5，下限為0。

第三章 年薪標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放

第十條 管理人員實(shí)行年薪制。年薪標(biāo)準(zhǔn)由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)管理人員所聘崗位、結(jié)合公司的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營業(yè) 績情況及行業(yè)收入水平綜合考慮，報(bào)董事會(huì)審批后確定。

第十一條 管理人員年薪由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成。其中，基本年薪是年薪標(biāo)準(zhǔn)的50%，董事會(huì)授權(quán)總經(jīng)理考核后按月發(fā)放，績效年薪＝年薪標(biāo)準(zhǔn)×50%×個(gè)人績效年薪考核分配系數(shù)。

第四章 獎(jiǎng)勵(lì)基金

第十二條 若公司圓滿完成董事會(huì)計(jì)劃目標(biāo)，董事會(huì)可提取公司超額完成目標(biāo)利潤部分8%--10%的額度作為本管理 人員和骨干人員的獎(jiǎng)勵(lì)基金，并授權(quán)董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)在獎(jiǎng)勵(lì)額度內(nèi)具體分配。

第五章 附 則 第十三條 本辦法由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)擬訂及解

釋，報(bào)公司股東大會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。

南通科技投資集團(tuán)股份有限公司 2009 年 7 月