第一篇：人力資源復(fù)習(xí)題

一、選擇題

1、下列人力資源規(guī)劃工作的目標(biāo)中，錯(cuò)誤的是（）

A、充分利用現(xiàn)有人力資源

B、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴(lài)性

C、能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)剩或人力不足

D、推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)就業(yè)。

2、人力資源是一種（）

A、政治資源B、社會(huì)資源C、文化資源D、經(jīng)濟(jì)資源

3、與其它資源相比，人力資源所具有的特征是（）

A、物質(zhì)性B、能動(dòng)性C、可用性D、有限性

4、內(nèi)部招聘的最大弊端在于（）

A、員工缺乏創(chuàng)新性B、合格員工數(shù)量不足

C、對(duì)員工缺乏深入的了解 D、近親繁殖的問(wèn)題

5、下列組織內(nèi)人際溝通的障礙不屬于同事關(guān)系人際溝通障礙的是（）

A、溝通技能差B、缺乏必要的信任感

C、興趣愛(ài)好的不一致D、組織氣氛不和諧

6、在面試中，最為忌諱的是先入為主，提問(wèn)帶有面試者本人的傾向，下面的提問(wèn)中，沒(méi)有這種傾向的是（）

A、你不介意加班，是嗎？B、你能夠經(jīng)常提出建設(shè)性的建議嗎？

C、你在處理這類(lèi)問(wèn)題時(shí)恐懼嗎？D、你對(duì)這類(lèi)問(wèn)題的處理建議是什么？

7、泰勒主張用科學(xué)方法確定工作中的每一個(gè)要素，減少動(dòng)作和時(shí)間上的浪費(fèi)。下列不屬于這種工作設(shè)計(jì)的方法（）

A、從經(jīng)濟(jì)的角度看，效率較高 B、把工作更加機(jī)械化

C、重視人在工作中的地位

D、使人更加厭倦工作，導(dǎo)致怠工、曠工離職甚至罷工等惡性事件

8、下面選項(xiàng)中，屬于不需要工作分析確定的工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容是（）

A、技能 B、學(xué)歷 C、知識(shí) D、責(zé)任

9、制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（）

A、招聘策略B、招聘程序C、招聘渠道D、工作分析

10、績(jī)效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，它是指從績(jī)效計(jì)劃、到考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、從具體考核、評(píng)價(jià)的具體實(shí)施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動(dòng)的過(guò)程。其中績(jī)效計(jì)劃的意思為（）

A、績(jī)效溝通B、績(jī)效目標(biāo)的制定

C、持續(xù)的績(jī)效溝通D、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

11、狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是【】。

A、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃B、企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃

C、企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃D、企業(yè)各類(lèi)人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃

12、人力資源管理的基礎(chǔ)是【】。

A、人力資源計(jì)劃B、人員培訓(xùn)

C、勞動(dòng)定額D、工作分析

13、面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為【】。

A、所有的考官都應(yīng)向應(yīng)聘者問(wèn)類(lèi)似的問(wèn)題

B、考官?zèng)]有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來(lái)

C、考官在面試時(shí)想到了應(yīng)聘者的心理測(cè)試分?jǐn)?shù)

D、考官只用一方面的特性來(lái)判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)。

14、人力測(cè)評(píng)中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是【】。

A、集體面試B、資歷審核

C、文件筐測(cè)驗(yàn)D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。

15、在企業(yè)培訓(xùn)中【】是最基本的培訓(xùn)方法。

A、講授法B、專(zhuān)題講座法C、參觀法D、實(shí)驗(yàn)法

16、在培訓(xùn)過(guò)程中，衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程的滿意度評(píng)估方式是【】。

A、學(xué)習(xí)評(píng)估B、反應(yīng)評(píng)估

C、行為評(píng)估D、結(jié)果評(píng)估

17、目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的【】保持一致。

A、個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)B、努力目標(biāo)與組織目標(biāo)

C、努力目標(biāo)與集體目標(biāo)D、個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)

18、【】是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評(píng)定和估價(jià)。

A、能力考核B、態(tài)度考核C、業(yè)績(jī)考核D、績(jī)效考核

19、一般說(shuō)來(lái)，處于停滯或衰退階段的企業(yè)適宜采用【】薪酬結(jié)構(gòu)。

A、高彈性B、高穩(wěn)定C、折中D、高彈性與折中

20、福利是一種【】，它往往不以貨幣形式直接支付員工，而是以更多的服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。

A、激勵(lì)性報(bào)酬B、計(jì)劃性報(bào)酬C、補(bǔ)充性報(bào)酬D、必要性報(bào)酬。

二、名詞解釋

1、人力資源成本

2、績(jī)效管理

3、招聘

4、職業(yè)生涯

三、簡(jiǎn)答

1、什么是激勵(lì)，激勵(lì)的基本要求是什么？？

2、簡(jiǎn)述馬斯洛需求層次理論的基本內(nèi)容是什么？

3、什么是工作分析？工作分析有哪些內(nèi)容？

4、簡(jiǎn)述薪酬管理理論員工激勵(lì)理論？

5、影響人際關(guān)系的基本因素？

6、校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)分析？

四、案例分析

1、大地保健品有限公司是國(guó)有企業(yè)，位于××省××市，現(xiàn)擁有1300多名職工，3650萬(wàn)元的固定資產(chǎn)，為××天山市的重點(diǎn)骨干企業(yè)，產(chǎn)品主要有大地多糖營(yíng)養(yǎng)液、玉米粥、開(kāi)胃飲、太空水等系列產(chǎn)品。

張浩，男，30歲，黑龍江佳木斯人，上海某著名大學(xué)經(jīng)濟(jì)系畢業(yè)，在校時(shí)任學(xué)生會(huì)干部，畢業(yè)后曾在上海霞飛、康美、天津康泰三家公司作過(guò)營(yíng)銷(xiāo)工作。

2001年1月9日，《××經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)》登載了一則招聘廣告：大地公司欲以月薪10萬(wàn)元的待遇招聘全國(guó)市場(chǎng)部經(jīng)理一名。這則廣告在當(dāng)?shù)匾鹆藰O大的反響，諸多新聞單位紛紛在黃金時(shí)間或顯要位置發(fā)布消息、刊發(fā)評(píng)論。一時(shí)間，名不見(jiàn)經(jīng)傳的大地保健品有限公司成了家喻戶(hù)曉的著名企業(yè)。在規(guī)定報(bào)名的短短4天時(shí)間里，有108名本科以上學(xué)歷的符合招聘條件者留下了應(yīng)聘材料。報(bào)名者的學(xué)歷之高、條件之好、檔次之高令大地公司總經(jīng)理李銘感嘆不已。108名應(yīng)聘者中有50%碩士、20%的在讀研究生、10%的留學(xué)回國(guó)人員，甚至吸引了天

山市一些知名企業(yè)的廠長(zhǎng)、經(jīng)理。然后，總經(jīng)理李銘和人力資源部的成員一起在包租的賓館的房間內(nèi)閉門(mén)謝客，對(duì)每一份應(yīng)聘材料進(jìn)行了仔細(xì)地研究分析。之后，又有設(shè)法與應(yīng)聘者逐一見(jiàn)面，當(dāng)場(chǎng)考核。經(jīng)過(guò)層層篩選產(chǎn)生了三名候選人。2001年5月18日，張浩與其他兩名候選人一同出現(xiàn)在電視臺(tái)的直播現(xiàn)場(chǎng)。他們?cè)趯?zhuān)家答辯會(huì)上，就市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的問(wèn)題進(jìn)行了闡述答辯，然后有專(zhuān)家打分，張浩得了最高分，公證人員進(jìn)行了公證?！痢岭娨暸_(tái)著名節(jié)目主持人笑盈盈地宣布張浩為50萬(wàn)元年薪得主，李銘也當(dāng)場(chǎng)將聘書(shū)交與張浩。

然而，2001年10月4日，李銘接到了張浩的辭職報(bào)告。張浩坦率地說(shuō)：“我提出辭職的原因主要有三個(gè)：一是我犯了一個(gè)致命的錯(cuò)誤，在50萬(wàn)元年薪的誘惑下，缺乏對(duì)大地公司的必要了解，除了廠房外，這家企業(yè)的管理風(fēng)格我知之甚少；二是公司的人際關(guān)系過(guò)于復(fù)雜，領(lǐng)導(dǎo)不信任我，下級(jí)不聽(tīng)我，工作很難干；三是公司當(dāng)初許諾的高額月薪到現(xiàn)在兌現(xiàn)不了?！倍钽憣?duì)此也發(fā)表了自己的看法：“我們對(duì)張浩的工作也確實(shí)不滿意，其原因有兩個(gè)：一是張浩上任后干了兩件事，開(kāi)辟杭州和蘇南市場(chǎng)。然而，4月份大地系列飲品在杭州的銷(xiāo)售額不足100萬(wàn)，9月份只有1.7萬(wàn)元。蘇南市場(chǎng)發(fā)貨達(dá)110萬(wàn)元，僅廣告費(fèi)開(kāi)支就達(dá)32萬(wàn)元，而返還的貨款只有17.8萬(wàn)元。二是對(duì)張浩的人品產(chǎn)生了懷疑，8月張浩以0.18元/片的價(jià)格在一個(gè)個(gè)體戶(hù)那里訂購(gòu)了價(jià)值8萬(wàn)元的餐巾紙，我認(rèn)為這種紙充其量每片0.10元?！贝撕罄钽懷杆賹埡妻o職的消息向公司全體員工進(jìn)行了通報(bào)。此后，李銘例行公事地與張浩做了一次離職面談，李銘對(duì)張浩說(shuō)：“你有兩大致命的缺點(diǎn)，一是眼高手低，你編寫(xiě)的市場(chǎng)規(guī)劃制度非常漂亮，這一點(diǎn)我非常佩服，但你的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)卻不能令我們滿意；二是辦事不講效率，很多事拖著不辦，這也是我迅速同意你辭職的原因所在。”張浩聽(tīng)后，一言未發(fā)，轉(zhuǎn)身離去。

1、根據(jù)上述材料為大地公司撰寫(xiě)一份全國(guó)市場(chǎng)部經(jīng)理的工作說(shuō)明書(shū)。

2、假如你是李銘，如何搞好張浩的離職面談？

3、利用人力資源管理的知識(shí)，聯(lián)系實(shí)際，談?wù)勀銓?duì)識(shí)別和使用人才的看法。

2、北山醫(yī)藥集團(tuán)是一家民營(yíng)企業(yè)，從1990年建廠以來(lái)，在短短的十幾年時(shí)間里，企業(yè)由原來(lái)僅有20多名員工的小作坊式工廠發(fā)展成為一個(gè)擁有3000多名員工，年銷(xiāo)售額達(dá)十多億的現(xiàn)代化制藥集團(tuán)。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，特別是近些年制藥行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)面臨的人力資源管理方面的問(wèn)題日益突出：企業(yè)的業(yè)務(wù)在迅速地?cái)U(kuò)展，如企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)層次在不斷地提升，經(jīng)營(yíng)開(kāi)始走向多元化，現(xiàn)有的人員已經(jīng)無(wú)法滿足新增業(yè)務(wù)對(duì)技能方面的要求，特別是有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員與管理干部缺乏，嚴(yán)重地影響了業(yè)務(wù)的發(fā)展。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，特別是近些年制藥行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)面臨的人力資源管理方面的問(wèn)題日益突出：企業(yè)的業(yè)務(wù)在迅速地?cái)U(kuò)展，如企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)層次在不斷地提升，經(jīng)營(yíng)開(kāi)始走向多元化，現(xiàn)有的人員已經(jīng)無(wú)法滿足新增業(yè)務(wù)對(duì)技能方面的要求，特別是有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員與管理干部缺乏，嚴(yán)重地影響了業(yè)務(wù)的發(fā)展。然而，正是在這個(gè)時(shí)候，卻又有幾個(gè)非常重要的核心員工被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖法，使企業(yè)發(fā)展蒙受了巨大的損失。然而，正是在這個(gè)時(shí)候，卻又有幾個(gè)非常重要的核心員工被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖法，使企業(yè)發(fā)展蒙受了巨大的損失。高層領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始意識(shí)到，如果這個(gè)問(wèn)題不認(rèn)真加以解決，企業(yè)在今后更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中將會(huì)敗下陣來(lái)。高層領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始意識(shí)到，如果這個(gè)問(wèn)題不認(rèn)真加以解決，企業(yè)在今后更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中將會(huì)敗下陣來(lái)。為此，企業(yè)聘請(qǐng)人力資源管理咨詢(xún)專(zhuān)家進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查研究。為此，企業(yè)聘請(qǐng)人力資源管理咨詢(xún)專(zhuān)家進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查研究。調(diào)查結(jié)果表明企業(yè)員工對(duì)于自己的工資福利較為滿意；企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的形式，但招聘人才的條件與專(zhuān)業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專(zhuān)業(yè)不對(duì)口的現(xiàn)象較為普遍。調(diào)查結(jié)果表明企業(yè)員工對(duì)于自己的工資福利較為滿意；企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的形式，但招聘人才的條件與專(zhuān)業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專(zhuān)業(yè)不對(duì)口的現(xiàn)象較為普遍。此外，企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動(dòng)非常頻繁，升遷多由高層管理者倉(cāng)促任命；而企業(yè)的培訓(xùn)多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排，不得影響生產(chǎn)，因此，員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展的滿意度不高，不少人有了離職的想法。此外，企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動(dòng)非常頻繁，升

遷多由高層管理者倉(cāng)促任命；而企業(yè)的培訓(xùn)多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排，不得影響生產(chǎn)，因此，員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展的滿意度不高，不少人有了離職的想法。

問(wèn)題：從人力資源管理職能角度來(lái)看，北山醫(yī)藥集團(tuán)在管理方面的癥結(jié)是什么？ 具體表現(xiàn)在哪些方面？ 你認(rèn)為應(yīng)該從哪幾個(gè)方面來(lái)著手解決這些問(wèn)題？

3、一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。

首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門(mén)、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。這套方案的特點(diǎn)：

強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。第四，方案制定的方法是：

(1)根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；

(2)根據(jù)公司、部門(mén)、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)；

(3)按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。

基本工資+崗位工資X公司系數(shù)X部門(mén)系數(shù)X個(gè)人績(jī)效系數(shù)

問(wèn)題：這套方案是否合理可行?請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來(lái)分析。

4、A公司已有20年的歷史，年?duì)I業(yè)額在12億元左右。但以往的考評(píng)內(nèi)容一成不變、考評(píng)流于形式，不能真實(shí)地反映員工的工作績(jī)效。因此，人事部門(mén)全面修訂考評(píng)制度，重新編制了考評(píng)表。2004年起，新的考評(píng)制度開(kāi)始實(shí)行。公司對(duì)普通員工的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)和人事部門(mén)考評(píng)；對(duì)部門(mén)的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、人事部門(mén)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。

每月初部門(mén)經(jīng)理在員工考核表商列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評(píng)表發(fā)給員工?？荚u(píng)表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評(píng)項(xiàng)目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說(shuō)明了含義和分值?？荚u(píng)項(xiàng)目滿分為100分，月末員工填寫(xiě)考評(píng)表為自己打分，交部門(mén)經(jīng)理。部門(mén)經(jīng)理在同一張考評(píng)表上為員工打分，交給人事部門(mén)。人事部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行最終的考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評(píng)成績(jī)。員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問(wèn)，可直接向人力資源部反映。

普通員工的考評(píng)自評(píng)占30％，人事部門(mén)評(píng)分占10％，部門(mén)經(jīng)理評(píng)分占60％。部門(mén)經(jīng)理的考評(píng)自評(píng)占30％，下級(jí)評(píng)分占20％，人事部門(mén)評(píng)分占10％?？荚u(píng)結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。

請(qǐng)根據(jù)以上案例，回答下列問(wèn)題：

1、請(qǐng)指出案例中體現(xiàn)了考評(píng)制度設(shè)計(jì)的那些內(nèi)容？

2、請(qǐng)指出該公司在績(jī)效管理方面存在的主要問(wèn)題。

3、請(qǐng)說(shuō)明運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟。

五、論述

1、某企業(yè)需要招聘一位市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，下面是某求職者簡(jiǎn)歷的部分內(nèi)容：

·1998—1999年A企業(yè)銷(xiāo)售部營(yíng)銷(xiāo)助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷(xiāo)售冠軍；

·2000—2002年A企業(yè)銷(xiāo)售部營(yíng)銷(xiāo)主管，產(chǎn)品銷(xiāo)售額連續(xù)3年增長(zhǎng)10%；

·2003年至今B企業(yè)市場(chǎng)總監(jiān)，成功策劃了2次全國(guó)性的大型產(chǎn)品展銷(xiāo)活動(dòng)。

依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對(duì)其進(jìn)行面試。

請(qǐng)問(wèn)應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來(lái)詢(xún)問(wèn)該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況？

2、試述績(jī)效考核的目的。

第二篇：人力資源復(fù)習(xí)題

人力資源復(fù)習(xí)題

一、單項(xiàng)選擇題（在下列各題的備選答案中選擇一個(gè)正確答案填入括號(hào)中）

1、我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)年齡規(guī)定為（）

A.男 16—55歲，女工人16—50歲B.男 16—60歲，女工人 16—55歲

C.男 18—60歲，女干部16—55歲D.男 16—60歲，女干部 16—55歲

2、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的?()

Ａ．經(jīng)濟(jì)人B．社會(huì)人C．自我實(shí)現(xiàn)人D．復(fù)雜人

3、明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制?()

Ａ．動(dòng)力機(jī)制B．壓力機(jī)制

C．約束機(jī)制D．環(huán)境影響機(jī)制

4、某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?()

Ａ．獲得成本B．開(kāi)發(fā)成本C．使用成本D．保障成本

5、通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來(lái)提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)?()

A．人員檔案資源B．人力資源預(yù)測(cè)

C．行動(dòng)計(jì)劃D．控制與評(píng)價(jià)

6、影響招聘的內(nèi)部因素是()

A．組織空缺職位的性質(zhì)B．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件

C．法律的監(jiān)控D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的影響

7、企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做()

Ａ．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)

C．離崗培訓(xùn)D．業(yè)余自學(xué)

8、基本工資的計(jì)量形式有()。

Ａ．基本工資和輔助工資B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

C． 崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資

二、多項(xiàng)選擇題（在下列各題的備選答案中有兩個(gè)或兩個(gè)以上正確答案，將它們的標(biāo)號(hào)填 入括號(hào)中）

1、人本管理的基本要素包括（）

A.組織人B.管理環(huán)境C.文化背景Ｄ.價(jià)值觀

2、人力資源預(yù)測(cè)結(jié)果表明某企業(yè)未來(lái)在人力資源方面供過(guò)于求，則該企業(yè)可采取的策略有（）。

A、永久性解雇B、鼓勵(lì)提前退休C、減少工作時(shí)間

D、共同分擔(dān)工作E、改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)

3、外部招聘可以通過(guò)以下途徑進(jìn)行（）。

A、刊登廣告B、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C、獵頭公司

D、大中專(zhuān)院校E、員工推薦

4、影響企業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有哪些？（）

A、空缺職位的性質(zhì)B、招聘者的素質(zhì)C、組織的人力資源政策

D、組織的發(fā)展戰(zhàn)略E、招聘預(yù)算F、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響

三、名詞解釋

1、人力資源管理戰(zhàn)略

2、人力資源成本

四、簡(jiǎn)答題

1、簡(jiǎn)述人力資源的特點(diǎn)。

2、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的編制程序。

3、工作說(shuō)明書(shū)的具體內(nèi)容包括哪些？

4、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)的程序。

5、解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些？

五、論述題

請(qǐng)運(yùn)用所學(xué)知識(shí)，結(jié)合我國(guó)國(guó)情，闡述國(guó)家實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的意義和做法。

六、案例分析

加薪為何令所有人不滿

鴻運(yùn)餐廳坐落于S市中心的一條繁華街道上，主要經(jīng)營(yíng)正宗的川菜。由于生意興隆，老板陳勝?zèng)Q定擴(kuò)大餐廳的規(guī)模。為增加人手，陳勝通過(guò)一家人才中介機(jī)構(gòu)聘請(qǐng)了12名員工，其中兩名是40歲以上的當(dāng)?shù)叵聧弸D女，陳勝讓她們給廚師打下手，從事食品的清潔和準(zhǔn)備工作，月薪800元。其余的10名員工都是20到30歲之間的年輕人，他們或多或少都有一些在餐廳打工的經(jīng)驗(yàn)，月薪600元。雖然從表面上看，服務(wù)員的工資要低于廚房幫工，但是如果服務(wù)員在工作時(shí)盡心負(fù)責(zé)，那么可能獲得的小費(fèi)也會(huì)是一筆不小的數(shù)目。

裝修一新的鴻運(yùn)餐廳再次開(kāi)業(yè)后，陳勝卻發(fā)現(xiàn)來(lái)自員工內(nèi)部的矛盾已經(jīng)日益凸顯。矛盾的起源是廚房幫工和服務(wù)員之間的對(duì)抗。廚房幫工認(rèn)為服務(wù)員掙了比她們所應(yīng)得的多得多的錢(qián)，因?yàn)椋瑥N房這么辛苦，每個(gè)月卻只能拿800元的定額工資。在燥熱又不能通風(fēng)的工作間，每晚聽(tīng)著服務(wù)員談?wù)撝麄冊(cè)谛≠M(fèi)中賺了多少錢(qián)，這一切激怒了廚房幫工，她們認(rèn)為這非常的不公平。但服務(wù)員們卻認(rèn)為人人都會(huì)切菜洗杯子，他們覺(jué)得自己在個(gè)人素質(zhì)和職業(yè)化程度上要比廚房幫工優(yōu)秀得多。

陳勝在親眼目睹了幾次明爭(zhēng)暗斗之后，經(jīng)過(guò)認(rèn)真考慮，決定通過(guò)加薪來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。具體策略是：廚房幫工加薪200元，服務(wù)員加薪100元。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫時(shí)消失了。但是，不久陳勝發(fā)現(xiàn)問(wèn)題不像他一開(kāi)始想象的那么簡(jiǎn)單。第一，廚房幫工的積極性并沒(méi)有改觀；第二，服務(wù)員因老板只給他們加了100元而心存不滿，甚至有一兩個(gè)還因?yàn)榇蚵?tīng)到別的餐廳月薪800元而透露過(guò)跳槽的念頭；第三，廚師們因沒(méi)給他們加薪也有不滿情緒，第四，這是令陳勝最郁悶的：花錢(qián)給人加薪，卻落了個(gè)里外不是人！于是他不斷反思：為什么加薪導(dǎo)致所有人都不滿？問(wèn)題究竟出在哪兒？

問(wèn)題：

1、試分析引起鴻運(yùn)餐廳員工內(nèi)部矛盾的原因。

2、試分析鴻運(yùn)餐廳加薪導(dǎo)致所有人不滿的原因。

3、請(qǐng)你向鴻運(yùn)餐廳老板提交一份如何加薪的建議。

《人力資源管理》復(fù)習(xí)題答案

一、單項(xiàng)選擇題（在下列各題的備選答案中選擇一個(gè)正確答案填入括號(hào)中）

1、D2、A3、B4、B5、D6、A7、A8、C

二、多項(xiàng)選擇題（在下列各題的備選答案中有兩個(gè)或兩個(gè)以上正確答案，將它們的標(biāo)號(hào)填 入括號(hào)中）

1、ABCD2、ABCD3、ABCDE4、ABCDE

三、名詞解釋(每題4分，共12分)

1.人力資源管理戰(zhàn)略：是指組織在人力資源管理方面設(shè)定的，以愿景為基點(diǎn)，為尋求和維持可持續(xù)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而作出的有關(guān)組織全局的籌劃和謀略。

2.人力資源成本：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

四、簡(jiǎn)答題

1.簡(jiǎn)述人力資源的特點(diǎn)。

答：生物性和社會(huì)性的雙重屬性；智力性；能動(dòng)性；再生性；時(shí)效性；共享性；可控性；變化性與不穩(wěn)定性；個(gè)體的獨(dú)立性；內(nèi)耗性；主導(dǎo)性。

2.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的編制程序。

答：1）預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源的供給；2）預(yù)測(cè)未來(lái)的需要；3）供給和需要的平衡；4）制定能滿足人力資源需要的政策和措施；5）評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。

3.工作說(shuō)明書(shū)的具體內(nèi)容包括哪些？

答：職位名稱(chēng)；職位在組織中所處的位置；工作的目的；職工職責(zé)與任務(wù)；各項(xiàng)工作和任務(wù)所占的時(shí)間比重；原材料、機(jī)器和設(shè)備；衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)；權(quán)限；與組織內(nèi)外其他部門(mén)和人員的關(guān)聯(lián)關(guān)系；職位的晉升與替代；任職者的基本要求。

4.簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)的程序。

答：?jiǎn)T工培訓(xùn)的組織與實(shí)施程序有:

⑴培訓(xùn)需求的分析，確定企業(yè)績(jī)效方面的偏差是否可以通過(guò)培訓(xùn)得以矯正；⑵制定培訓(xùn)計(jì)劃；⑶設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程;⑷培訓(xùn)實(shí)施；（5）培訓(xùn)效率評(píng)估。

5.解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些？

答：⑴通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解；

⑵通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決；

⑶通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。

五、論述題

請(qǐng)運(yùn)用所學(xué)知識(shí)，結(jié)合我國(guó)國(guó)情，闡述國(guó)家實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的意義和做法。答：國(guó)家實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的重大意義：

第一，從宏觀認(rèn)識(shí)上看：《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》中提出“人才問(wèn)題是關(guān)系到黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題”。

黨的十六大提出了全面建設(shè)小康社會(huì)的宏偉目標(biāo)，實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)這一宏偉目標(biāo)的關(guān)鍵。

胡錦濤總書(shū)記多次強(qiáng)調(diào)，要“把實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略作為黨和國(guó)家的一項(xiàng)重大而緊迫的任務(wù)抓緊、抓好”。

第二，從當(dāng)今世界的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看：經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入，科技進(jìn)步日新月異，人力資源已成為一個(gè)國(guó)家、一個(gè)地區(qū)最重要的戰(zhàn)略性資源，人才在綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越具有決定性意義。

第三，從我國(guó)發(fā)展的實(shí)踐上看：本世紀(jì)頭20年是我國(guó)全面建設(shè)小康社會(huì)、開(kāi)創(chuàng)中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)新局面的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期。

小康大業(yè)，人才為本。適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全面發(fā)展，完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，牢牢掌握加快發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，關(guān)鍵在人才。

黨中央科學(xué)分析和準(zhǔn)確把握世界發(fā)展趨勢(shì)，作出了人才是第一資源的科學(xué)判斷，決定實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略。

因此，在國(guó)家層面上理解人力資源戰(zhàn)略，它是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展的統(tǒng)一，是科學(xué)發(fā)展觀思想的具體表現(xiàn)和國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。

國(guó)家實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的具體方法：

由于人才工作是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，在具體的人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施中，具體的方法有：

（1）把促進(jìn)人才的健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才的作用，放在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的首要位置，切實(shí)抓好培養(yǎng)、吸引和使用人才的各項(xiàng)工作。

（2）統(tǒng)籌兼顧各個(gè)層次、各個(gè)門(mén)類(lèi)的人才需求，圍繞西部開(kāi)發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起、城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、兩型社會(huì)建設(shè)等國(guó)家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，調(diào)整人才布局，有效開(kāi)發(fā)和配置人才資源，促進(jìn)人才資源和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相協(xié)調(diào)。

（3）加大對(duì)人才工作的投入，創(chuàng)新人才的開(kāi)發(fā)培養(yǎng)模式，優(yōu)先發(fā)展科學(xué)教育事業(yè)，建立教育培養(yǎng)與人才需求結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的體制機(jī)制，構(gòu)建終身學(xué)習(xí)的教育體系。

（4）尊重人才的成長(zhǎng)規(guī)律，完善人才的考核評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)機(jī)制，按體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的要求，培育和選拔各類(lèi)人才。

（5）努力營(yíng)造 “尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會(huì)氛圍。強(qiáng)化人才資源的市場(chǎng)化配置，從而提高人才資源的利用效率。

（6）重點(diǎn)關(guān)注農(nóng)村和欠發(fā)達(dá)地區(qū)這兩個(gè)人才資源開(kāi)發(fā)的弱勢(shì)區(qū)域。加大對(duì)這些地區(qū)人力資源的開(kāi)發(fā)力度，建立促進(jìn)優(yōu)秀人才到西部、到基層和艱苦地區(qū)工作的激勵(lì)機(jī)制。

六、案例分析

答：1．從案例來(lái)看，矛盾的起源是廚房幫工和服務(wù)員之間的對(duì)抗。廚房幫工認(rèn)為她們工作辛苦，工作環(huán)境也差，卻只能拿800元的定額工資，而服務(wù)員工作環(huán)境好，除了月薪600元，還可以得到不少小費(fèi)。但服務(wù)員認(rèn)為他們的個(gè)人素質(zhì)和職業(yè)化程度要比廚房幫工高?？梢钥闯鲆瘌欉\(yùn)餐廳員工內(nèi)部矛盾的原因是雙方都感覺(jué)到薪酬不公平。

2．加薪之后，卻導(dǎo)致所有人不滿，主要原因是加薪隨意性大，沒(méi)有考慮崗位的價(jià)值以及員工的業(yè)績(jī)。幫工的積極性沒(méi)有改觀是因?yàn)闆](méi)有建立起激勵(lì)工資。服務(wù)員不滿是因?yàn)橥獠坎还?。廚師不滿是源自幫工和服務(wù)員的崗位工資提高使他產(chǎn)生自己所得與付出不符。

3．加薪的建議。（1）在加薪之前要進(jìn)行薪酬調(diào)查，要確保薪酬外部公平；還要進(jìn)行崗位分析和評(píng)價(jià)；加薪減薪要有制度，不能存在隨意性。（2）要有合理的薪酬體系。要有分層分類(lèi)的薪酬體系；薪酬要與業(yè)績(jī)掛鉤。（3）薪酬可與其他制度配套。例如福利、晉升廚師實(shí)行技能等級(jí)工資加上績(jī)效工資，對(duì)其加薪主要依據(jù)績(jī)效考核確定加薪多少。服務(wù)員實(shí)行崗位工資加績(jī)效工資，對(duì)其加薪依據(jù)崗位變化和服務(wù)達(dá)標(biāo)程度進(jìn)行加薪。幫工實(shí)行計(jì)時(shí)工資。以上三類(lèi)人員的薪酬均要考慮與外部的公平。

第三篇：人力資源復(fù)習(xí)題

人力資源8人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和

工作分析176了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái)，從而使起人能了解這種職位的過(guò)程

績(jī)效考評(píng)327是指靠憑著對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。

彈性福利制401員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈性福利制強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項(xiàng)目中來(lái)選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。每一個(gè)員工都有自己“專(zhuān)屬的”福利組合。另外，彈性福利制非常強(qiáng)調(diào)“員工參與”的過(guò)程，希望從別人的角度來(lái)了解他人的需要。

職業(yè)錨：個(gè)人進(jìn)入早期工作情境后，由習(xí)得的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)所決定，與在經(jīng)驗(yàn)中自省的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、才干相符合，達(dá)到自我滿足和補(bǔ)償?shù)囊环N穩(wěn)定的職業(yè)定位。

人力資本13是對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)性投資所形成的可以帶來(lái)財(cái)富增值的資本形式，它是人們以某種代價(jià)獲得的并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。

背景調(diào)查：背景調(diào)查是指通過(guò)從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來(lái)核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。指對(duì)重要的經(jīng)歷進(jìn)行核對(duì)，注意僅限于了解跟工作有關(guān)的內(nèi)容，忽視申請(qǐng)人性格等主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容。

真實(shí)工作預(yù)覽：是指企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時(shí)將企業(yè)的詳細(xì)信息都展示給職位申請(qǐng)者，這包括企業(yè)好的方面，也包括不好的方面，讓他們來(lái)感知所申請(qǐng)職位的要求及企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，并讓他們進(jìn)行自我篩選，在這之后再對(duì)留下的申請(qǐng)者按照招聘計(jì)劃所設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行仔細(xì)的考察并得以錄用。

結(jié)構(gòu)性面談 277是指按照事先制定好的面試提綱上的問(wèn)題一一發(fā)問(wèn)，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式。

人力資源規(guī)劃218 是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益。

能力面試 274主要關(guān)注應(yīng)聘者如何去實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)，在面試中，主考官要試圖找到過(guò)去成就中所反映出來(lái)的優(yōu)勢(shì)和通過(guò)尋找STAR（情景、任務(wù)、行動(dòng)和結(jié)果）來(lái)確認(rèn)優(yōu)勢(shì)。

員工培訓(xùn)：是通過(guò)教學(xué)或試驗(yàn)等方法，促使員工在知識(shí)、技能、品德、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為等方面有所改進(jìn)和提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的任務(wù)。

寬帶薪酬391對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及其薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。

勞動(dòng)關(guān)系：?jiǎn)T工關(guān)系管理：這一職能除了要協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)以創(chuàng)造融治的人際關(guān)系和良好的工作氛圍之外，還要對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)和管理。

勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。（百度百科）

工作績(jī)效的特點(diǎn)326

①多因性：就是指員工的績(jī)效是受多種因素共同影響的，既有員工個(gè)體的因素，如知識(shí)、能力、價(jià)值觀等，也有企業(yè)環(huán)境的因素，如組織的制度、激勵(lì)機(jī)制、工作設(shè)備和場(chǎng)所等。公式為P=f(K,A,M,E),P就是績(jī)效，K就是知識(shí)，M就是激勵(lì)，E就是環(huán)境。

②多維性：就是指員工的績(jī)效往往是體現(xiàn)在多個(gè)方面的，員工的工作結(jié)果和工作行為都屬于績(jī)效的范圍。③動(dòng)態(tài)性：就是指員工的績(jī)效并不是固定不變的，在主客觀條件變化的情況下，績(jī)效是會(huì)發(fā)生變動(dòng)的。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理途徑：協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟。

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序

1.勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方先協(xié)商解決。

2.不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可申請(qǐng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解。

3.調(diào)解不成或不愿調(diào)解的，可申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)仲裁。

4.不服從裁定的，可在法院提起訴訟。

勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理原則——公正、合法、及時(shí)處理。

培訓(xùn)需求分析299

1.組織分析：一是對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向進(jìn)行分析，確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重點(diǎn)和培訓(xùn)方向；二是對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效做出評(píng)價(jià)，找出存在的問(wèn)題并分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點(diǎn)。

2.任務(wù)分析：主要對(duì)象是企業(yè)內(nèi)的各個(gè)職位，通過(guò)任務(wù)分析要確定各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度。

3.人員分析：一是對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效做出評(píng)價(jià)，找出存在問(wèn)題并分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，以確定解決當(dāng)前問(wèn)題的培訓(xùn)需求；二是根據(jù)員工的職位變動(dòng)計(jì)劃，將員工現(xiàn)有的狀況與未來(lái)職位的要求進(jìn)行比較，以確定解決將來(lái)問(wèn)題的培訓(xùn)需求。

績(jī)效評(píng)估的錯(cuò)誤343（同績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的偏差有哪些）

即誤區(qū)：暈輪效應(yīng)，邏輯錯(cuò)誤，近期誤差，首因效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，溢出效應(yīng)，寬大化傾向

工作績(jī)效的特點(diǎn)326

多因性：受多種因素共同影響

多維性：往往體現(xiàn)多個(gè)方面

動(dòng)態(tài)性：在主客觀條件變化的情況下，績(jī)效是會(huì)發(fā)生變動(dòng)的招聘廣告制作原則268：AIDA原則。

A——attention，廣告要引起人們注意

I——interest，激起人們對(duì)空缺職位的興趣

D——desire，喚起人們應(yīng)聘的愿望

A——action，促使人們能夠采取行動(dòng)

職務(wù)評(píng)價(jià)方法377

1）排級(jí)法：

把企業(yè)的所有職務(wù)進(jìn)行兩兩比較，根據(jù)其對(duì)企業(yè)相對(duì)價(jià)值的大小或重要性的大小，排出順序或等級(jí)，參照重要性確定工資額

2）套級(jí)法

先將職務(wù)大體分為若干種類(lèi)，再分為若干等級(jí)，確定每一級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，然后按照此標(biāo)準(zhǔn)確定每個(gè)職務(wù)所處的等級(jí)。

3）評(píng)分法：

將職務(wù)分解為構(gòu)成要素（付酬因素），將各構(gòu)成要素分為適當(dāng)?shù)牡燃?jí)，為每一個(gè)構(gòu)成要素規(guī)定一個(gè)分?jǐn)?shù)，將這個(gè)分?jǐn)?shù)分配到各個(gè)等級(jí)中將被評(píng)價(jià)職務(wù)與這些標(biāo)準(zhǔn)比較，算出它的分?jǐn)?shù)。

獎(jiǎng)酬的構(gòu)成367

1）外在獎(jiǎng)勵(lì)與內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)

2）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)

3）個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與集體獎(jiǎng)勵(lì)

組織內(nèi)人員供給預(yù)測(cè)232

分析內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，主要是了解企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)劣勢(shì)，除分析現(xiàn)狀外。也要預(yù)測(cè)未來(lái)的狀況。分析內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)可以從企業(yè)的人員編制表開(kāi)始，這些圖表所提供的包括企業(yè)的不同職位、在任者、現(xiàn)有空缺，甚至是未來(lái)可能出現(xiàn)的空缺。此外，技能庫(kù)亦能提供重要的員工資料。人力資源供給預(yù)測(cè)的方法常用的有人員替代法和馬爾可夫分析法。

人力資源管理的基本職能50：

1、人力資源規(guī)劃

2、工作分析

3、招聘錄用

4、績(jī)效管理

5、薪酬管理

6、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

7、員工關(guān)系管理

員工培訓(xùn)的基本原則2941、戰(zhàn)略原則。

2、理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致原則。

3、因人施教原則。

4、效益原則。

5、全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則。

6、主動(dòng)參與原則。

為了使獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)揮應(yīng)有的作用，應(yīng)該注意哪些方面的問(wèn)題？

注意避免：

1、獎(jiǎng)勵(lì)福利化（即把獎(jiǎng)金作為一種福利性待遇交付給員工）；

2、平均化（即獎(jiǎng)金人人皆有，人人一樣）；

3、工資化（即企業(yè)將獎(jiǎng)金的數(shù)額固定并且每月定期與工資一起支付）；

4、職務(wù)化（即獎(jiǎng)金按照職務(wù)高低等級(jí)發(fā)放，而不看工作績(jī)效的差異）；

5、人情化（即獎(jiǎng)金的支付受到人情關(guān)系的影響）。

PPT：（1）獎(jiǎng)勵(lì)措施應(yīng)具有針對(duì)性

（2）把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)

（3）注意獎(jiǎng)勵(lì)的公平性（不是平均性）

（4）適當(dāng)設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

（5）注意掌握獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)

薪酬設(shè)計(jì)的基本原則370

外部市場(chǎng)公平、內(nèi)部崗位間公平和人與崗位的對(duì)應(yīng)公平（問(wèn)老師問(wèn)來(lái)的）

影響?yīng)劤曛贫鹊囊蛩赜心男?/p>

（一）企業(yè)外部因素：

1.法律法規(guī)

2.物價(jià)水平

3.勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況

4.其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r

（二）企業(yè)內(nèi)部因素：

1.企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

2.企業(yè)的發(fā)展階段

3.企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況

（三）員工個(gè)人因素：

1.員工所處的職位

2.員工的績(jī)效表現(xiàn)

3.員工的工作年限

影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因素227

公管提綱：企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略、生產(chǎn)力或效率的變化，及工作設(shè)計(jì)或結(jié)構(gòu)的改變。

PPT

（1）組織的業(yè)務(wù)水平和管理水平

（2）組織結(jié)構(gòu)

（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率

（4）其他因素：人類(lèi)社會(huì)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，該組織為社會(huì)提供的產(chǎn)品的需求彈性，組織的財(cái)政狀況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源需求狀況和政府的有關(guān)政策等

書(shū)本：

1.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃

2.產(chǎn)品和服務(wù)的需要

3.職位的工作量

4.生產(chǎn)效率的變化

績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的偏差有哪些343

1.暈輪效應(yīng)。（指以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對(duì)總體做出評(píng)價(jià)。）

2.邏輯錯(cuò)誤。（指考核主體使用簡(jiǎn)單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。）

3.近期誤差。（指以員工在近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。）

4.首因效應(yīng)。（指考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。）

5.對(duì)比效應(yīng)。（指考核主體將員工跟自己進(jìn)行對(duì)比，與自己相似的就給予較高的評(píng)價(jià)，與自己不同的就給予較低的評(píng)價(jià)。）

6.溢出效應(yīng)。（指根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對(duì)考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。）

7.寬大化傾向，（指考核主體放寬考核的標(biāo)準(zhǔn)，給所有員工的考核成績(jī)都比較高。于此類(lèi)似的還有嚴(yán)格化傾向和中心化傾向。）

績(jī)效考評(píng)的原則

（1）全面性與完整性原則

（2）相關(guān)性與有效性原則

（3）可操作性與具體性原則

（4）客觀性與公正性原則

（5）民主性與透明性原則

（6）相對(duì)穩(wěn)定的原則

（7）及時(shí)反饋原則

（8）可接受性原則

工資管理及方法

工資制度合理設(shè)置的基本過(guò)程：

1.企業(yè)付酬原則與策略的擬定;

2.崗位設(shè)計(jì)與職務(wù)分析;

3.職務(wù)評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì);

4.外界工資調(diào)查及數(shù)據(jù)分析;

5.工資分級(jí)和定薪;

6.工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整。

工資制度設(shè)計(jì)主要是通過(guò)職務(wù)評(píng)價(jià)進(jìn)行，找出企業(yè)內(nèi)各種工作崗位的共同付酬因素，根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法，按每項(xiàng)工作職務(wù)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定其具體的價(jià)值。方法主要有：等級(jí)評(píng)定法（定級(jí)法）、套級(jí)法、因素比較法、點(diǎn)數(shù)法（評(píng)分法）

組織內(nèi)保留優(yōu)秀員工的方法

首先薪酬和福利制度要具有創(chuàng)造性和想象力，其次有挑戰(zhàn)性的職位和技術(shù)也是吸引人才的亮點(diǎn)，最重要的是健全合理的管理。良好的人際關(guān)系和親和的文化氛圍，構(gòu)建企業(yè)上下左右良好的溝通系統(tǒng)，讓人才了解和參與企業(yè)的決策和管理，并切實(shí)為他們提供各種必要的保障，增強(qiáng)他們的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠(chéng)心。提高員工忠誠(chéng)度（員工忠誠(chéng)于企業(yè)的程度）的方法

把好招聘關(guān)，從源頭開(kāi)始為提高員工忠誠(chéng)度打好基礎(chǔ)。(2)搞好入職培訓(xùn)，上好員工“忠誠(chéng)度”第一課。(3)加強(qiáng)員工日?？?jī)效輔導(dǎo)，提供必須的社會(huì)支持系統(tǒng)。(4)克服家族制治理模式，不要把員工當(dāng)外人。(5)做到制度規(guī)范化，加強(qiáng)游戲規(guī)則的透明度。(6)制定合理的薪酬福利政策。(7)以事業(yè)留人，適時(shí)導(dǎo)入股權(quán)激勵(lì)。(8)打造誠(chéng)信的企業(yè)文化。(9)堅(jiān)持離職挽留和離職面談。

考績(jī)面談中要注意的問(wèn)題346

1.對(duì)事不對(duì)人，焦點(diǎn)置于以客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績(jī)效結(jié)果上。2.談具體，避一般。

3.不僅找出缺陷，更要診斷出原因。4.保持雙向溝通。5.落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃。

績(jī)效考評(píng)中常用的標(biāo)準(zhǔn)有哪些

工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn):利潤(rùn)、銷(xiāo)售收入、產(chǎn)量等等

工作行為標(biāo)準(zhǔn)：出勤率、事故率、客戶(hù)滿意度等。

工作能力標(biāo)準(zhǔn)：跟工作相關(guān)的技能、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)等。

工作態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)：主動(dòng)性、敬業(yè)精神、忠誠(chéng)度、團(tuán)隊(duì)精神等。

工作分析的作用178

一、職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)；

1.職位分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；

2.職位分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)；

3.職位分析為人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)；

4.職位分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)；

5.職位分析還為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助。

二、職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)

1.通過(guò)職位分析，有助于員工本人反省和審問(wèn)自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺(jué)主動(dòng)地尋找工作中存在的問(wèn)題并圓滿地實(shí)現(xiàn)職位對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)；

2.在職位分析過(guò)程中，企業(yè)人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位；

3.借助職位分析，企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，對(duì)職位進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，從而有助于提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。

外部招聘和內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)258

內(nèi)部

優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工熟悉企業(yè)、招聘和訓(xùn)練成本較低、提高現(xiàn)職員工士氣和工作意愿、企業(yè)了解員工、保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性

缺點(diǎn)：引起員工為晉升而產(chǎn)生矛盾、員工來(lái)源狹小、不獲晉升者可能會(huì)士氣低落、容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)。

外部

優(yōu)點(diǎn)：引入新觀念和方法、員工在企業(yè)新上任，凡事可從頭開(kāi)始、引入企業(yè)沒(méi)有的知識(shí)和技術(shù)

缺點(diǎn)：人才獲取成本高、新聘員工需要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境、降低現(xiàn)職員工的士氣和投入感、新舊員工之間相互適應(yīng)期限延長(zhǎng)。

薪酬管理中的三個(gè)公平

1.外部公平性，就是說(shuō)在不同企業(yè)中，類(lèi)似職位或者員工的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同；

2.內(nèi)部公平性，就是說(shuō)在同一企業(yè)中，不同職位或者員工的薪酬應(yīng)當(dāng)與各自對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)成正比；

3.個(gè)人公平性，就是說(shuō)在同一企業(yè)中，相同或類(lèi)似職位上的員工，薪酬應(yīng)當(dāng)與其貢獻(xiàn)成正比。

市場(chǎng)薪酬調(diào)查含義以及在薪酬設(shè)計(jì)中的作用

指收集同地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場(chǎng)薪酬水平的過(guò)程。

作用：根據(jù)調(diào)查結(jié)果，結(jié)合職位評(píng)價(jià)的結(jié)果和企業(yè)自身的薪酬策略，就可以確定出各職位具體的薪酬水平面試需遵守的法則

利用正規(guī)的工作分析決定工作的要求

注意應(yīng)征者是否擁有與工作相關(guān)的知識(shí)、技術(shù)、能力和相關(guān)特性

利用工作分析所收集到的資料，確定面談的問(wèn)題

在輕松的環(huán)境下進(jìn)行面談

根據(jù)每個(gè)應(yīng)征者的工作知識(shí)、技術(shù)和能力，評(píng)估應(yīng)征者的工作績(jī)效。

員工培訓(xùn)與發(fā)展的原則294

服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則。目標(biāo)原則。差異化原則。

激勵(lì)原則。講究實(shí)效的原則。效益原則。

績(jī)效的含義及性質(zhì)325

(1)含義：所謂績(jī)效就是指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績(jī)就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。P325

(2)性質(zhì)：

①多因性：就是指員工的績(jī)效是受多種因素共同影響的，既有員工個(gè)體的因素，如知識(shí)、能力、價(jià)值觀等，也有企業(yè)環(huán)境的因素，如組織的制度、激勵(lì)機(jī)制、工作設(shè)備和場(chǎng)所等。公式為P=f(K,A,M,E),P就是績(jī)效，K就是知識(shí)，M就是激勵(lì)，E就是環(huán)境。

②多維性：就是指員工的績(jī)效往往是體現(xiàn)在多個(gè)方面的，員工的工作結(jié)果和工作行為都屬于績(jī)效的范圍。③動(dòng)態(tài)性：就是指員工的績(jī)效并不是固定不變的，在主客觀條件變化的情況下，績(jī)效是會(huì)發(fā)生變動(dòng)的。確定培訓(xùn)需求的方法,裁員管理。

確定培訓(xùn)需求的方法

1.任務(wù)分析法：確定任務(wù)和子任務(wù)；完成任務(wù)的頻率；每項(xiàng)任務(wù)和子任務(wù)要達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；完成任務(wù)和子任務(wù)的工作環(huán)境；每項(xiàng)任務(wù)和子任務(wù)所要求的知識(shí)和技能，確定采用何種培訓(xùn)方式（脫產(chǎn)、在職等）。

2.績(jī)效分析法：通過(guò)分析實(shí)際工作績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效之間的差距，確定培訓(xùn)的內(nèi)容與方法。

裁員管理（google知道的，書(shū)和ppt暫未發(fā)現(xiàn)）

裁員的動(dòng)因從企業(yè)的主觀上看一般可分為經(jīng)濟(jì)性、結(jié)構(gòu)性和優(yōu)化性裁員。經(jīng)濟(jì)性裁員是由于市場(chǎng)因素或者企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)管理狀況出現(xiàn)嚴(yán)重困難，盈利能力下降，企業(yè)為了生存和發(fā)展，降低運(yùn)營(yíng)成本，企業(yè)被迫采取裁員行為來(lái)緩解經(jīng)濟(jì)壓力。結(jié)構(gòu)性裁員則是由于企業(yè)所提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤消引起的集中性裁員。優(yōu)化性裁員是為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果解聘那些業(yè)績(jī)不佳的、不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工。

應(yīng)注意的問(wèn)題：

1.溝通是關(guān)鍵。企業(yè)在實(shí)行裁員前一定要制訂周密配套的計(jì)劃。一旦做出決策，應(yīng)當(dāng)及時(shí)公開(kāi)地將實(shí)情告訴員工和其他利益相關(guān)者，使各方都能夠充分了解企業(yè)所面臨的處境。在裁員過(guò)程中要做到信息透明，公開(kāi)、公正、公平，使被裁員工容易接受。對(duì)此，管理層要做到上下步調(diào)一致，原則鮮明。

2.選擇裁員最佳時(shí)候。在美國(guó)，企業(yè)宣布辭退某個(gè)員工的最佳時(shí)間一般是在星期五下午的五點(diǎn)。下班前宣布公司的裁員決定，被裁的員工可以在周末有個(gè)時(shí)間可以放松，調(diào)節(jié)低落的情緒。對(duì)我國(guó)企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，最佳裁員的時(shí)間應(yīng)該是在星期三。這可以讓該員工有足夠的時(shí)間與同事傾訴、道別，可以從同事那里獲得心理上的安撫。

3.按《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定進(jìn)行補(bǔ)償。企業(yè)在裁員前應(yīng)與政府勞動(dòng)部門(mén)做好溝通，解釋裁員原因，取得勞動(dòng)部門(mén)的支持。按照勞動(dòng)法規(guī)定，確定補(bǔ)償金額，并且請(qǐng)勞動(dòng)部門(mén)協(xié)助做好員工工作。

4.關(guān)注“幸存者”。公司必須對(duì)留用人員給予清楚的說(shuō)明，不避諱企業(yè)實(shí)際，給留崗員工描繪出他們清晰的職業(yè)生涯，將企業(yè)對(duì)留崗員工的信任和期待明確地告訴他們，爭(zhēng)取其在盡可能短的時(shí)間內(nèi)恢復(fù)信心，重新煥發(fā)出高昂的組織士氣。

人力資源的性質(zhì)

能動(dòng)性：人力資源是勞動(dòng)者所具有的能力，而人總是有目的、有計(jì)劃地在使用自己的腦力和體力。時(shí)效性：人力資源是以人為載體，表現(xiàn)為人的腦力和體力，因此它與人的生命周期是緊密相連的。增值性：人的體力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能在一定范圍內(nèi)是不斷增值的，創(chuàng)造的價(jià)值會(huì)越來(lái)越多。

社會(huì)性：社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)和文化的不同，必將導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的不同。

可變性：人力資源的使用就表現(xiàn)為人的勞動(dòng)過(guò)程，而人在勞動(dòng)過(guò)程中又會(huì)因?yàn)樽陨硇睦頎顟B(tài)不同從而影響到勞動(dòng)效果。

可開(kāi)發(fā)性：教育和培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，也是人力資源管理的重要職能

第四篇：人力資源復(fù)習(xí)題[最終版]

1.人力資源：能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力。

2.人力資源管理：是在配合組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，堅(jiān)持以人為本的思想，行使人事管理的基本職能，以實(shí)現(xiàn)人力和物理的最佳配置，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

3.人力資源管理的目標(biāo)：取得人的最大的使用價(jià)值；培養(yǎng)全面發(fā)展的人；幫助各個(gè)部門(mén)的直線經(jīng)理更加有效地管理員工。

4.人力資源管理的內(nèi)容：工作分析，戰(zhàn)略與計(jì)劃，員工招聘，員工培訓(xùn)，績(jī)效考核，薪酬設(shè)計(jì)，員工激勵(lì)，職業(yè)生涯規(guī)劃。

1.工作分析---通過(guò)調(diào)查、研究和分析確定工作的兩個(gè)方面：1）工作本身的規(guī)定；2）承擔(dān)者的行為和資格要求。最后形成工作描述和工作規(guī)范。

2.工作描述：工作需要從事的活動(dòng)、使用的設(shè)備和工作條件的信息(又叫工作說(shuō)明)

3.工作規(guī)范：承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工必須具有的特定技能、工作知識(shí)、能力和其他身體和個(gè)人特征的最低要求

4.工作分析的作用：招聘和選擇員工；發(fā)展和評(píng)價(jià)員工；績(jī)效薪酬政策；工作組織設(shè)計(jì)

5.工作分析的方法：定性：工作實(shí)踐法、直接觀察法、面談法、問(wèn)卷法及典型事例法。

定量：職位分析問(wèn)卷（FAQ）、管理崗位描述問(wèn)卷（MPDQ）、功能性工

作分析（FJA）

6.工作分析的程序：

1、工作分析的范圍；

2、工作分析的方法；

3、信息的收集與分析；

4、工作分析方法的評(píng)價(jià)

7.匯總和分類(lèi)，得到實(shí)際工作對(duì)員工的要求。

1.人力資源規(guī)劃：預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過(guò)程

2.人力資源規(guī)劃的程序：明確企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)；分析現(xiàn)有人力資源狀況；預(yù)測(cè)人力資源的需求；預(yù)測(cè)人力資源的供應(yīng)量；確定凈需求、制定行動(dòng)計(jì)劃；對(duì)人力資源計(jì)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)

3.人力資源需求預(yù)測(cè)方法：定性（管理評(píng)估：上級(jí)評(píng)估、下級(jí)評(píng)估；德?tīng)柗品ǎ欢浚ㄞD(zhuǎn)

換比率分析，回歸分析預(yù)測(cè)，任務(wù)分析法，生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測(cè)法）

4.人力資源供給預(yù)測(cè)方法：技能清單（服務(wù)于晉升人員的確定、管理人員接續(xù)計(jì)劃、特殊項(xiàng)

目的工作分配、工作調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、工資獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃

等）；管理人員置換圖；人力接續(xù)計(jì)劃

5.人力資源供需不平衡時(shí)：短缺：加班加點(diǎn)、雇用臨時(shí)工、外包；

過(guò)剩（經(jīng)營(yíng)萎縮）：裁員（最快但最好不用）、職位調(diào)動(dòng)、工作分擔(dān)

（減少工作時(shí)間）、臨時(shí)解雇、提前退休或內(nèi)退、加強(qiáng)培訓(xùn)提高員

工素質(zhì)、關(guān)閉臃腫機(jī)構(gòu)；

結(jié)構(gòu)性失衡：技術(shù)培訓(xùn)、人員接任、晉升和外部補(bǔ)充等

6.技能清單：一個(gè)用于反映員工工作能力特征的列表，幫助實(shí)現(xiàn)人力資源計(jì)劃，清楚看出現(xiàn)

有員工調(diào)換工作可能性的大小。

7.管理人員置換：記錄各個(gè)管理人員的工作績(jī)效、晉升的可能性、所需要的訓(xùn)內(nèi)容，由此來(lái)

決定有哪些人員可以補(bǔ)充到管理崗位

1.招聘：招聘是發(fā)現(xiàn)和吸引有條件、有資格和有能力的人員填補(bǔ)組織的職務(wù)空缺過(guò)程

2.招聘的意義：有助于改善組織的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)和數(shù)量；可以保障員工充分發(fā)揮自身能力；有

助于吸引合格人才、穩(wěn)定人員、提高綜合效率；有助于樹(shù)立企業(yè)形象

3.招聘的原則：因事?lián)袢耍还_(kāi)就業(yè)；平等競(jìng)爭(zhēng)；用人所長(zhǎng)；雙向選擇

4.員工招聘的渠道：內(nèi)部招聘（公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，從公司人員記錄中選擇，以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的晉升）

外部招聘（招聘廣告（雜志、電視），網(wǎng)上招聘，企業(yè)兼并中的招聘）

5.員工招聘的方法：內(nèi)部招聘：?jiǎn)T工晉升、平級(jí)調(diào)動(dòng)、工作輪換、返聘

外部招聘：雇員推薦、上門(mén)求職、勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)、教育機(jī)構(gòu)、獵頭公司

6.員工招聘的步驟：筆試，面試（結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試，半結(jié)構(gòu)化面試）

7.面試中的問(wèn)題：控制面試進(jìn)程

全面、客觀地介紹工作的特點(diǎn)，包括正面的和負(fù)面的。促進(jìn)員工對(duì)職務(wù)的滿

意度、減少人員的自動(dòng)流動(dòng)，使其產(chǎn)生對(duì)職務(wù)的現(xiàn)實(shí)期望。

不要誘導(dǎo)申請(qǐng)者，對(duì)其知識(shí)、品質(zhì)、習(xí)慣、好惡及家庭背景等進(jìn)行全面考察

了解求職動(dòng)機(jī)，特別要注意頻繁離職、高職低就、高薪低求的求職者。

1.員工培訓(xùn)：組織采取的促進(jìn)內(nèi)部成員學(xué)習(xí)的正式步驟，目的是改善成員行為、增進(jìn)績(jī)效、更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

2.培訓(xùn)的作用：培養(yǎng)可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提高員工職業(yè)素養(yǎng)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平trtr，改進(jìn)工作行為、提高工作質(zhì)量，轉(zhuǎn)變觀念、促使變革，激勵(lì)作用。

3.員工培訓(xùn)的方法：案例研究，研討會(huì)，講課，商業(yè)游戲，電影，程序化教學(xué)，角色模擬，敏感性訓(xùn)練，電視教學(xué)

4.培訓(xùn)的流程：培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)；實(shí)施培訓(xùn)措施；培訓(xùn)效果評(píng)估

1.績(jī)效考核是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過(guò)程。一般分為數(shù)量和質(zhì)量

2.績(jī)效考核的目的：衡量（確定獎(jiǎng)金和晉升）；開(kāi)發(fā)（員工發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)與不足，提高工作績(jī)效）；

建立員工業(yè)績(jī)檔案（為將來(lái)的人事決策做基礎(chǔ)，技能清單）

3.PDCA：績(jī)效管理的循環(huán)過(guò)程，包括：績(jī)效管理計(jì)劃，績(jī)效管理實(shí)施，績(jī)效管理檢查評(píng)估，績(jī)效管理反饋提高

4.績(jī)效考核的方法：目標(biāo)考核法（主要以工作成果為依據(jù)對(duì)員工實(shí)際績(jī)效作出評(píng)價(jià)，主要是難以設(shè)定科學(xué)合理的目標(biāo)）；等級(jí)法（劃分等級(jí)）；配對(duì)比較、總體排序法；強(qiáng)制分步法（要求呈現(xiàn)正態(tài)分布）；量表考核法；KPI指標(biāo)法（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)量化評(píng)估）

1.薪酬體系的構(gòu)成：基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和福利四部分

2.薪酬設(shè)計(jì)的基本原則：公平（內(nèi)部公平，外部公平）、效率、合法

3.工資制度：能力工資制度，職位工資制度，結(jié)構(gòu)工資制度（基礎(chǔ)工資，職務(wù)工資，工齡工

資，浮動(dòng)工資），崗位技能工資（崗位，技術(shù)，成效工資，彈性不足），提成工資

制，談判工資制

4.薪酬管理的類(lèi)型：基于職位的薪酬定位，基于技能的薪酬定位，基于績(jī)效的薪酬定位

5.崗位評(píng)估是根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)和工作環(huán)境等因

素來(lái)決定各種工作的相對(duì)價(jià)值。追求內(nèi)部平衡

6.崗位評(píng)估考量點(diǎn)：崗位資格，解決問(wèn)題難度，溝通，監(jiān)督職責(zé)范圍，戰(zhàn)略地位，工作條件

7.崗位評(píng)估的方法：工作排序法（根據(jù)相對(duì)價(jià)值和相對(duì)貢獻(xiàn)排序），工作分類(lèi)法，評(píng)分法（選

擇因素、要素權(quán)重分配、關(guān)鍵崗位的分值分配），點(diǎn)數(shù)法（分解工作的構(gòu)成要求。

進(jìn)行工作分析、確定報(bào)酬要素、給要素評(píng)分、確定要素權(quán)重）

8.薪酬戰(zhàn)略：市場(chǎng)領(lǐng)先，滯后市場(chǎng)，與市場(chǎng)水平一致

第五篇：人力資源工作計(jì)劃復(fù)習(xí)題

工作計(jì)劃

不管做哪份工作，若想做好，必須給自己一個(gè)時(shí)間段周詳?shù)墓ぷ饔?jì)劃和階段性的工作總結(jié)。我們都知道銷(xiāo)售計(jì)劃是每一個(gè)銷(xiāo)售員工作的依據(jù)，這樣的計(jì)劃在大的銷(xiāo)售公司可能是必做之事，但在小型的公司就未必了。若是在沒(méi)有進(jìn)行計(jì)劃和培訓(xùn)的基礎(chǔ)上去做事，大多數(shù)銷(xiāo)售員都難以完成銷(xiāo)售任務(wù)，公司所制定的銷(xiāo)售任務(wù)也變成了空中樓閣，根本只是個(gè)擺設(shè)或者一紙空文。那么，作為一個(gè)銷(xiāo)售員該怎樣對(duì)待銷(xiāo)售計(jì)劃呢？我認(rèn)為要成為一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售員，無(wú)論你是在什么樣的公司，無(wú)論你面對(duì)什么樣的老板，精心的制定銷(xiāo)售工作計(jì)劃是你做好銷(xiāo)售任務(wù)的根本。那么怎樣寫(xiě)銷(xiāo)售工作計(jì)劃呢？

從開(kāi)頭說(shuō)起吧，剛做銷(xiāo)售員或者剛到一個(gè)新的公司，你所要做的工作是先了解產(chǎn)品，再了解銷(xiāo)售渠道，再了解市場(chǎng)。先不忙著寫(xiě)銷(xiāo)售計(jì)劃，等你覺(jué)得對(duì)市場(chǎng)情況，產(chǎn)品情況都有一定的了解后，就要寫(xiě)出第一份銷(xiāo)售計(jì)劃。這份計(jì)劃應(yīng)該是你銷(xiāo)售思路的體現(xiàn)，并不需要寫(xiě)出具體的任務(wù)，只需要寫(xiě)出你自己銷(xiāo)售途徑，怎樣培養(yǎng)客戶(hù)以及你對(duì)產(chǎn)品銷(xiāo)售的認(rèn)識(shí)?？傊且环蒌N(xiāo)售渠道和銷(xiāo)售方法的概要。當(dāng)你已經(jīng)更進(jìn)一步得了解市場(chǎng)后，再對(duì)自己的計(jì)劃做以調(diào)整和補(bǔ)充。

一般寫(xiě)銷(xiāo)售計(jì)劃包括以下幾個(gè)方面：

1.市場(chǎng)分析。也就是根據(jù)了解到的市場(chǎng)情況，對(duì)產(chǎn)品的賣(mài)點(diǎn)，消費(fèi)群體，銷(xiāo)量等進(jìn)行定位。

2.銷(xiāo)售方式。就是找出適合自己產(chǎn)品銷(xiāo)售的模式和方法。

3.客戶(hù)管理。就是對(duì)一開(kāi)發(fā)的客戶(hù)如何進(jìn)行服務(wù)和怎樣促使他們提高銷(xiāo)售或購(gòu)買(mǎi)；對(duì)潛在客戶(hù)怎樣進(jìn)行跟進(jìn)。我覺(jué)得這一點(diǎn)是非常重要的，應(yīng)在計(jì)劃中占主要篇幅。

4.銷(xiāo)量任務(wù)。就是定出合理的銷(xiāo)售任務(wù)，銷(xiāo)售的主要目的就是要提高銷(xiāo)售任務(wù)。只有努力的利用各種方法完成既定的任務(wù)，才是計(jì)劃作用所在。完成了，要總結(jié)出好的方法和模式，完不成，也要總結(jié)，還存在的問(wèn)題和困難。

5.考核時(shí)間。銷(xiāo)售工作計(jì)劃可分為銷(xiāo)售計(jì)劃，季度銷(xiāo)售計(jì)劃，月銷(xiāo)售計(jì)劃?？己说臅r(shí)間也不一樣。

6.總結(jié)。就是對(duì)上一個(gè)時(shí)間段銷(xiāo)售計(jì)劃進(jìn)行評(píng)判。以上六個(gè)方面是計(jì)劃必須具備的。當(dāng)然，計(jì)劃也不是一成不變的，要根據(jù)市場(chǎng)的情況進(jìn)行調(diào)整。有計(jì)劃的做銷(xiāo)售會(huì)使我們的工作更具有指導(dǎo)性和規(guī)范性，也是自己考查銷(xiāo)售工作的一桿標(biāo)尺，堅(jiān)持不懈的做下去，你會(huì)發(fā)現(xiàn)你的銷(xiāo)售技能在提高，你的銷(xiāo)售任務(wù)在提高，更重要的是你的銷(xiāo)售管理能力在提高。能從銷(xiāo)售員做到銷(xiāo)售經(jīng)理或者是老板位置上的人，95%都是有銷(xiāo)售計(jì)劃的人，更是會(huì)制定銷(xiāo)售計(jì)劃的人。

一、對(duì)銷(xiāo)售工作的認(rèn)識(shí)

1.市場(chǎng)分析，根據(jù)市場(chǎng)容量和個(gè)人能力，客觀、科學(xué)的制定出銷(xiāo)售任務(wù)。暫訂年任務(wù)：銷(xiāo)售額100萬(wàn)元。

2.適時(shí)作出工作計(jì)劃，制定出月計(jì)劃和周計(jì)劃。并定期與業(yè)務(wù)相關(guān)人員會(huì)議溝通，確保各專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人及時(shí)跟進(jìn)。

3.注重績(jī)效管理，對(duì)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效評(píng)估進(jìn)行全程的關(guān)注與跟蹤。

4.目標(biāo)市場(chǎng)定位，區(qū)分大客戶(hù)與一般客戶(hù)，分別對(duì)待，加強(qiáng)對(duì)大客戶(hù)的溝通與合作，用相同的時(shí)間贏取最大的市場(chǎng)份額。

5.不斷學(xué)習(xí)行業(yè)新知識(shí)，新產(chǎn)品，為客戶(hù)帶來(lái)實(shí)用的資訊，更好為客戶(hù)服務(wù)。并結(jié)識(shí)弱電各行業(yè)各檔次的優(yōu)秀產(chǎn)品提供商，以備工

程商需要時(shí)能及時(shí)作好項(xiàng)目配合，并可以和同行分享行業(yè)人脈和項(xiàng)目信息，達(dá)到多贏。

6.先友后單，與客戶(hù)發(fā)展良好的友誼，處處為客戶(hù)著想，把客戶(hù)當(dāng)成自己的好朋友，達(dá)到思想和情感上的交融。

7.對(duì)客戶(hù)不能有隱瞞和欺騙，答應(yīng)客戶(hù)的承諾要及時(shí)兌現(xiàn)，講誠(chéng)信不僅是經(jīng)商之本，也是為人之本。

8.努力保持和諧的同事關(guān)系，善待同事，確保各部門(mén)在項(xiàng)目實(shí)施中各項(xiàng)職能的順利執(zhí)行。

二、銷(xiāo)售工作具體量化任務(wù)

1.制定出月計(jì)劃和周計(jì)劃、及每日的工作量。每天至少打30個(gè)電話，每周至少拜訪20位客戶(hù)，促使?jié)撛诳蛻?hù)從量變到質(zhì)變。上午

重點(diǎn)電話回訪和預(yù)約客戶(hù)，下午時(shí)間長(zhǎng)可安排拜訪客戶(hù)?？紤]北京市地廣人多，交通涌堵，預(yù)約時(shí)最好選擇客戶(hù)在相同或接近的地點(diǎn)。

2.見(jiàn)客戶(hù)之前要多了解客戶(hù)的主營(yíng)業(yè)務(wù)和潛在需求，最好先了解決策人的個(gè)人愛(ài)好，準(zhǔn)備一些有對(duì)方感興趣的話題，并為客戶(hù)提供

針對(duì)性的解決方案。

3、從招標(biāo)網(wǎng)或其他渠道多搜集些項(xiàng)目信息供工程商投標(biāo)參考，并為工程商出謀劃策，配合工程商技術(shù)和商務(wù)上的項(xiàng)目運(yùn)作。

4、做好每天的工作記錄，以備遺忘重要事項(xiàng)，并標(biāo)注重要未辦理事項(xiàng)。

5.填寫(xiě)項(xiàng)目跟蹤表，根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)度：前期設(shè)計(jì)、投標(biāo)、深化設(shè)計(jì)、備貨執(zhí)行、驗(yàn)收等跟進(jìn)，并完成各階段工作。

6、前期設(shè)計(jì)的項(xiàng)目重點(diǎn)跟進(jìn)，至少一周回訪一次客戶(hù)，必要時(shí)配合工程商做業(yè)主的工作，其他階段跟蹤的項(xiàng)目至少二周回訪一次。工程商投標(biāo)日期及項(xiàng)目進(jìn)展重要日期需謹(jǐn)記，并及時(shí)跟進(jìn)和回訪。

7、前期設(shè)計(jì)階段主動(dòng)爭(zhēng)取參與項(xiàng)目繪圖和方案設(shè)計(jì)，為工程商解決本專(zhuān)業(yè)的設(shè)計(jì)工作。

8.投標(biāo)過(guò)程中，提前兩天整理好相應(yīng)的商務(wù)文件，快遞或送到工程商手上，以防止有任何遺漏和錯(cuò)誤。

9.投標(biāo)結(jié)束，及時(shí)回訪客戶(hù)，詢(xún)問(wèn)投標(biāo)結(jié)果。中標(biāo)后主動(dòng)要求深化設(shè)計(jì)，幫工程商承擔(dān)全部或部份設(shè)計(jì)工作，準(zhǔn)備施工所需圖紙(設(shè) 備安裝圖及管線圖)。

10.爭(zhēng)取早日與工程商簽訂供貨合同，并收取預(yù)付款，提前安排備貨，以最快的供應(yīng)時(shí)間響應(yīng)工程商的需求，爭(zhēng)取早日回款。

11.貨到現(xiàn)場(chǎng)，等工程安裝完設(shè)備，申請(qǐng)技術(shù)部安排調(diào)試人員到現(xiàn)場(chǎng)調(diào)試。

12.提前準(zhǔn)備驗(yàn)收文檔，驗(yàn)收完成后及時(shí)收款，保證良好的資金周轉(zhuǎn)率。

三、銷(xiāo)售與生活兼顧，快樂(lè)地工作

1.定期組織同行舉辦沙龍會(huì)，增進(jìn)彼此友誼，更好的交流。(會(huì)議內(nèi)容見(jiàn)附件)

客戶(hù)、同行間雖然存在競(jìng)爭(zhēng)，可也需要同行間互相學(xué)習(xí)和交流，本人也曾參加過(guò)類(lèi)似的聚會(huì)，也詢(xún)問(wèn)過(guò)客戶(hù)，都很愿意參加這樣的聚會(huì)，所以本人認(rèn)為不存在矛盾，而且同行間除了工作還可以享受生活，讓沙龍成為生活的一部份，讓工作在更快樂(lè)的環(huán)境下

進(jìn)行。

2.對(duì)于老客戶(hù)和固定客戶(hù)，經(jīng)常保持聯(lián)系，在時(shí)間和條件允許時(shí)，送一些小禮物或宴請(qǐng)客戶(hù)，當(dāng)然宴請(qǐng)不是目的，重在溝通，可以

增進(jìn)彼此的感情，更好的交流。

3.利用下班時(shí)間和周末參加一些學(xué)習(xí)班，學(xué)習(xí)更多營(yíng)銷(xiāo)和管理知識(shí)，不斷嘗試?yán)碚摵蛯?shí)踐的結(jié)合，上網(wǎng)查本行業(yè)的最新資訊和產(chǎn)品，不斷提高自己的能力。以上是我這一年的銷(xiāo)售工作計(jì)劃，工作中總會(huì)有各種各樣的困難，我會(huì)向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示，向同事探討，共同努

力克服，爭(zhēng)取為公司做出自己最大的貢獻(xiàn)。