第一篇：人力資源統(tǒng)計管理復習題(改正版)

一、概念定義復習

黑色加重字體的 6、7、8 是簡寫 具體的在書上

1.人力資源統(tǒng)計研究的對象P2（是企業(yè)人力資源配置、開發(fā)與利用的數(shù)量表現(xiàn)及有關勞動經(jīng)濟現(xiàn)象的數(shù)量關系）2.人力資源統(tǒng)計研究的范圍P4（是企業(yè)人力資源現(xiàn)象的數(shù)量方面，這表明它研究的領域是企業(yè)人力資源現(xiàn)象，研究的著眼點是企業(yè)人力資源的數(shù)量發(fā)面）企業(yè)人力資源;企業(yè)人力資源的使用;企業(yè)人力資源的勞動能力的再生產(chǎn)

3.企業(yè)人力資源統(tǒng)計的基本作用P9（準確、及時、完整和系統(tǒng)地搜集、整理和提供企業(yè)人力資源現(xiàn)象與過程的統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料，開展統(tǒng)計分析，為合理安排和充分利用企業(yè)人力資源、提高勞動生產(chǎn)率和企業(yè)經(jīng)濟效益服務；并對企業(yè)人力資源現(xiàn)象進行統(tǒng)計監(jiān)督，為提高和完善企業(yè)人力資源管理服務）

4.企業(yè)人力資源素質(zhì)的含義P13（主要指健康水平、文化科學水平、專業(yè)技能水平和思想品德水平等）

5.企業(yè)人力資源的概念P14（指在企業(yè)內(nèi)、從事生產(chǎn)、工作或服務，并由企業(yè)支付勞動報酬或工資的全部從業(yè)人員。）6.企業(yè)人力資源核算范圍P14（只要是由本單位支付工資的人員；本企業(yè)附屬的非法人機構中的工作人員。）7.企業(yè)人力資源核算原則P14（誰發(fā)工資誰統(tǒng)計；新招用人員報到之日起；外企業(yè)調(diào)入者起薪之日起。）

8.確定職工崗位類別的方法P20（按主崗位確定類別；按勞動時間較多的崗位統(tǒng)計；按職工的工資類型統(tǒng)計。）

9.企業(yè)在崗、在職、從業(yè)人員的區(qū)別（在崗職工是指在本單位工作并由本單位支付工資的人員，以及有工作單位，但是由于學習、病傷產(chǎn)假等原因暫未工作仍由本單位支付工資的人員。

在職職工是指在單位職工名冊中，并由單位支付工資的各類人員，不包括外方及中國港、澳、臺人員)，包括與單位簽定聘用(勞動)合同或雖未簽定合但形成事實勞動關系的職工，企業(yè)內(nèi)部內(nèi)退病退職工等。在職職工,是指在單位生產(chǎn)或工作并取得勞動報酬的各類人員,包括在崗職工和其他從業(yè)人員。從業(yè)人員是指直接從事生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等工作的人。不同行業(yè)對從業(yè)人員的定義有所不同。）10.實習、見習、試用的區(qū)別？？? A、適用對象不同：實習期是對于未畢業(yè)的大中專學生而言，見習期是相對于已離校未就業(yè)的高校畢業(yè)生而言，而試用期是針對于初次就業(yè)的員工而言的。

B、期限不同：實習期沒有期限的限制，見習期一般為3－12個月，而試用期只要不超過6個月即可。

C、是否支付報酬不同：實習可以是有償?shù)?，也可以是為獲得實習崗位或社會經(jīng)驗而無償提供實習。見習期間，則由見習單位和地方政府提供基本生活補助。在試用期內(nèi)，試用期工資不得低于勞動合同約定工資的80％。

D、協(xié)議形式不同：實習期間，企業(yè)可與實習生簽訂實習協(xié)議，是否辦理商業(yè)保險無硬性要求。見習期間，見習單位無需簽訂勞動合同和繳納社會保險，但需為畢業(yè)生辦理人身意外傷害保險。試用期內(nèi)，企業(yè)應與員工簽訂勞動合同，辦理社會保險。

E、管理幅度不同：實習期間，檔案由學校統(tǒng)一管理。見習期間，公共就業(yè)服務機構、人才服務機構將為參加見習的畢業(yè)生免費提供人事檔案托管服務。試用期間，員工應將檔案調(diào)入企業(yè)或指定的存檔機構。

11.企業(yè)人力資源素質(zhì)評價的程序P42頁圖(明確評價對象和評價范圍→分析企業(yè)人力資源素質(zhì)的構成因素→建立評價指標體系→確定權重→選擇評價方法→對評價結論作出分析)12.工傷事故的概念P91（是在生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場發(fā)生的與生產(chǎn)有關的，致使工人和職員的人身受到突然傷害或?qū)е滤劳龅氖鹿剩?，范圍（企業(yè)經(jīng)營場所內(nèi)發(fā)生的；從事生產(chǎn)作業(yè)相關工作導致的；必須是本企業(yè)職工），以及按被傷害程度分類P93（輕傷、重傷、死亡）

二、計算練習

? 1.平均人數(shù)計算P15 月平均人數(shù)=月內(nèi)每天實有人數(shù)累計/月內(nèi)日歷天數(shù)

例：某企業(yè)12月16日開工，每天擁有620名員工，則該企業(yè)12月平均人數(shù)是多少？——620*16/31=320人

? 2.錄用量計算P17 新錄用人員報到率、流失率

某企業(yè)原有500名職工，08年與50名畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議，到企業(yè)規(guī)定截止日期，實際來企業(yè)報到人數(shù)為40人，求新錄用人員的流失人數(shù)、流失率、報到率是多少？——10人流失；10/50=20%；40/50=80% ? 3.總量動態(tài)化程度計算=報告期人數(shù)總量/基期人數(shù)總量

P22 ? 4.人員新增率、減少率、周轉率計算 P22 —— 報告期/基期

某企業(yè)2007年年初人數(shù)1000人，年度共調(diào)入200人，調(diào)出200人，年度平均人數(shù)1000人，求人員新增率，減少率、周轉率？——200/1000=20%；200/1000=20%；200+200/1000=40% ? 5.勞動潛力分析

計算期（或報告期）可節(jié)約人力、可增加產(chǎn)值。P28

某企業(yè)2007年度平均生產(chǎn)工人1000人，共生產(chǎn)機器20萬臺，已知歷史最高生產(chǎn)率為25臺/月.人，求計算期可節(jié)約人力，可增加產(chǎn)值?！?00000/（25*12）-1000=-333人；25*12*1000—200000=100000臺

? 6.招聘率、自動辭職率P32

某企業(yè)2007年平均人數(shù)1000人，共招用200名職工，其中人才市場引進150名。年度離職人數(shù)為100人，其中自動辭職人數(shù)80人，求市場招聘率、自動辭職率？—— 150/1000=15%；80/1000=8% ? 7.崗位競聘率、競聘參與率、競聘上崗率P32

某單位06年度平均人數(shù)1000人，共有崗位450個，高管決定重新定崗定編，先從一個人數(shù)為200人的大部門開始，已知該部門崗位數(shù)由180個重新設置為160個，并拿出其中80個競聘，部門50歲以下人員共100人參加競聘，采取一次競聘的方式，共60人競聘成功。求部門崗位競聘率、競聘參與率、競聘上崗率。

——80/160=50%；100/200=50%；60/100=60% ? 8.發(fā)病率、職業(yè)病感染率、新增職業(yè)病感染率 P36 某企業(yè)03年度平均1000人，全年申請病假人數(shù)300人，共病假1000工日。假設全年制度工作工日為250日，求按人數(shù)和按病休假工日計算的發(fā)病率？—— 300/1000=30%；1000/（250*1000）=0.4% ? 9.出勤率=計算期實際人數(shù)/應該出勤人數(shù) P38 ? 10.定額完成率=實際完成量/產(chǎn)量定額 ? 11.超額率=定額完成率—1 ? 12.達額面=達到和超過定額人數(shù)/工作總人數(shù)

某車間10人，若規(guī)定每人每月完成10臺機器的生產(chǎn)定額，3月每人實際完成情況為：11、8、7、9、13、12、11、5、9、15，則3月個人定額完成率、車間定額完成率分別是多少，超額率、達額面是多少？——11/10=110%；8/10=80%；7/10=70%；9/10=90%；13/10=130%；12/10=120%；11/10=110%；5/10=50%；9/10=90%；15/10=150%。11+8+7+9+13+12+11+5+9+15/（10*10）=100%。

0%。

5/10=50%。13.生活日分配統(tǒng)計：時間圖p52、54、56、61

? 某企業(yè)2008年2月份，工人平均人數(shù)為1000人，制度公休日11天，實行一班制生產(chǎn)，工作日制度長度8小時。其他有關資料為，全日缺勤500工日，非全日缺勤1000工時；全日停工1000工日，其中被利用600工日，非全日停工400工時；全日非生產(chǎn)300工日，非全日非生產(chǎn)300工時；公休日加班800工日，加點1500工時。

求：按工時核算條件下，全部實際工作工時、出勤率、出勤時間利用率、制度工作時間利用率、加班加點強度各是多少？

日歷工時29*8*1000=232000工時，制度工作工時（29-11）*8*1000=144000工時，出勤工時144000-500*8-1000=139000工時，制度內(nèi)實際工作工時139000-1000*8+600*8-400-300*8-300=132700工時。

全部實際工作工時132700+800*8+1500=140600工時；出勤率139000/144000=96.53%；出勤時間利用率132700/139000=95.47%；制度工作時間利用率132700/144000=92.15%；加班加點強度800*8+1500/132700=5.95%。

? 14.P80個人勞保用品發(fā)放率、使用率

某企業(yè)3月800人，已知每人應發(fā)放勞動用品種類為甲、乙、丙、丁、戊5種，企業(yè)實際發(fā)放情況為：共500人領到勞保用品，其中100人領到甲、乙兩種，100人領到甲、丙、丁，其余300人領到乙、丁兩種，通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)只有丙、丁兩種被使用。求個人勞保用品發(fā)放率、使用率。—— 按品種算發(fā)放率4/5=80%，按人數(shù)算發(fā)放率500/800=62.5%；使用率（100+300）/500=80% ? 15.平均工傷事故受傷害人數(shù)P96工傷總人數(shù)/平均人數(shù)*1000、工傷頻率P96工傷總人次數(shù)/平均人數(shù)*1000‰、工傷歇工率P98工傷歇工工日/制度工作工日*100%。工傷歇工工日=工傷歇工總工日/平均人數(shù)*1000 ? 16.勞動生產(chǎn)率（人均產(chǎn)量，日均產(chǎn)量）總產(chǎn)值/勞動消耗量

? 17.折算系數(shù)=產(chǎn)品的實際規(guī)格/標準產(chǎn)品的規(guī)格、折合比例=標準產(chǎn)品的規(guī)格/產(chǎn)品的實際規(guī)格P114 ? 18.不考

? 19.基尼系數(shù)計算、勞倫茨曲線（不考）P189 已知某單位有10人，其中2人月工資為9000元，3人月工資7000元，4人月工資5000元，1人月工資3000元，則基尼系數(shù)為多少？

G=1+1/10-2/（100*6200）*【9000+2*9000+3*7000+4*7000+5*7000+6*5000+7*5000+8*5000+9*5000+10*3000】= ? 20.人均人工成本計算，標準產(chǎn)品平均人工成本 P228 已知某企業(yè)2007年共花費人工成本3000萬元，實際產(chǎn)量為A產(chǎn)品1000件，B產(chǎn)品400件，C產(chǎn)品800件，D產(chǎn)品200件。以C產(chǎn)品出廠價格為1，則A產(chǎn)品換算系數(shù)為1.5，B產(chǎn)品換算系數(shù)為1.2，D產(chǎn)品換算系數(shù)為2，則標準產(chǎn)品的平均人工成本為多少？——標準產(chǎn)品C的平均人工成本=3000/（1000*1.5+400*1.2+800+200*2）=0.94萬元/件，A平均人工成本=0.94*1.5= B人均成本=0.94*1.2=

D人均成本=0.94*2=

第二篇：人力資源開發(fā)與管理復習題

一、單選題

1、人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這是指人力資源的（C）A不可剝奪性的特征B時代性特征C時效性特征D再生性特征

2、人力資源管理的實質(zhì)就是（C）

A對組織的管理 B對環(huán)境的管理 C對人的管理 D對物的管理

3、勞動者有目的地確定活動的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為，這是指人力資源的（B）A生物性特點 B能動性特點 C再生性特點 D增值性特點

4、人力資源的培訓和開發(fā)為重點，給員工更多的自主權，豐富的工作內(nèi)容，終生雇傭，培訓和長期薪酬等的人力資源管理，稱為（C）

A產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式B投資模式C投資模式D高靈活性模式

5、現(xiàn)代工作分析思想起源于（B）

A德國 B美國 C中國 D日本

6、人力資源管理的投資模式主要關注的是（A）

A功工關系的協(xié)調(diào)B公平的就業(yè)機會C員工的參與D高度靈活的方式

7、提高員工知識、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實現(xiàn)人力資源保值增值的過程，是指人力資源管理的（D）

A獲取功能B整合功能C保持功能D開發(fā)功能

8、工作分析過程的核心部分是（C）

A準備階段 B收集信息階段 C分析階段 D運用階段

9、在招聘過程中，應聘者直接接觸的是（B）

A企業(yè) B企業(yè)的招聘人員 C企業(yè)的管理者 D員工

10、在面試過程中，給申請者提出一種假定情況，請他們做出相應的回答，這是在進行（C）A非結構化面試 B壓力面試 C情境面試 D行為描述面試 11泰勒等倡導和科學管理運動和時間動作研究的基礎上，美中企業(yè)于第一次世界大戰(zhàn)期間開始實行（B）

A泰勒制B工作分析制度C福利制度D薪酬體系

12、資源的保持功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的（D）

A人力資源規(guī)劃B工作分析、招聘C培訓、工作指導D薪酬、考核制度

13、管理評價中心最大的特點是注重（C）

A紙筆測試 B面試 C情景模擬 D心理測量

14．人力資源的獲取功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的（B）A人力資源規(guī)劃B工作分析、招聘錄用C工作設計D薪酬、考核制度 15、20世紀20年代組織中人事部門的出現(xiàn)，誕生了第一種人力資源管理模式，即（A）A產(chǎn)業(yè)模式 B參與模式 C投資模式 D高靈活模式

16、工作活動中不能再分的最小單位是（B）

A任務 B要素 C職責 D職務

17、績效考核為了評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了反饋渠道和改進方式，這是指績效考核的（B）

A管理方面的功能 B員工發(fā)展的功能 C溝通的功能 D監(jiān)視控制的功能

18、人事管理部門的出現(xiàn)，得益于（A）

A管理運動的興起B(yǎng)泰勒制的促進C霍桑試驗的結果D工會民主的運動

19、人力資源管理階段是以（C）

A工作為中心的管理B人機關系為中心的管理

C人為中心的管理 D人與環(huán)境關系為中心的管理 20、力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的（A）A基礎和起點B靈魂和核心C目標和宗旨D控制和保障

21、定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（D）

A社會的經(jīng)濟狀況和政治局勢B社會的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù) C企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境D組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境

22、人員配制規(guī)劃中，目的是合理填補組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具體規(guī)劃是指（C）

A晉升規(guī)劃B調(diào)配規(guī)劃C招聘規(guī)劃D退休解聘規(guī)劃

23、德爾菲法更適合于以下情境（C）

A需要迅速做出決策時 B技術不變的市場穩(wěn)定時 C對未來技術人員需求的預測時 D對一般員工需求的預測時

24、績效管理重心在于（C）

A績效提升B績效總結C績效考核D績效反饋

25、在員工績效考核中發(fā)現(xiàn)小王很有能力和發(fā)展?jié)摿?，但績效不佳，應對其采取的管理方法是（D）

A淘汰出局 B保留原位

C考慮進入下一個發(fā)展機會 D給予警告和提供有針對性地發(fā)展支持

26、人員招募決策過程，實質(zhì)上就是（A）

A擬定人員補充政策 B吸引足夠多的求職者 C選擇適宜的招聘渠道 D確定稱職的招募隊伍

27、按照20世紀80年代末美國一項調(diào)查的結果顯示，經(jīng)理人員最有效的招募渠道是(B)A獵頭公司 B內(nèi)部晉升 C校園招募 D私人就業(yè)服務機

28、當候選人在工作能力基本相同時，決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是（C）A工作質(zhì)量 B工作數(shù)量 C工作動機 D工作崗位 30、世界上第一個智力測驗量表是（A）

A比奈-西蒙量表 B奧蒂斯獨立管理能力測驗C韋克斯勒成人量表D斯坦福-比奈量表

31、管理評價中心是(D)A一個部門 B一個地點 C一種具體的工具 D一套人員測評程序

32、績效可以從組織績效、部門（團隊）績效、個體績效等層面考慮，但其中根基性的層面是（C）

A組織績效層面B部門（團隊）績效層面C個體績效層面D組織績效與部門（團體）績效層面

33、績效考核為了評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了反饋渠道和改進方式，這是指績效考核的（B）

A管理方面的功能B員工發(fā)展的功能C組住發(fā)展的功能D監(jiān)視控制的功

34、管理重心在于（A）

A績效提升 B績效總結 C績效考核 D績效反饋

35、由被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對評價者進行評價，我們稱之為（B）

A環(huán)形評價 B360度反饋評價C立體評價 D交替評價

36、同一組織中相同職位的人所獲薪酬可比是指（C）A外部公平B內(nèi)部公平C員工公平D程序公平

37、據(jù)工作性質(zhì)和預先設置的等級，把一個組織的工作崗位進行分類和分組的工作評價方法是（B）

A工作評價法 B工作分類法 C要素計點法 D要素比較法

38、在中期的職業(yè)生涯管理中，組織的一項重要工作就是為員工設置（C）A職業(yè)選擇 B崗前培訓 C職業(yè)通道 D退休計劃

39、業(yè)階段，薪酬構成應該是（）

A基本工資和福利所占的比重較少，績效工資所占的比重較小 B基本工資和福利所占的比重較少，績效工資所占的比重較大 C基本工資和福利所占的比重較大，績效工資所占的比重較小 D基本工資和福利所占的比重較大，績效工資所占的比重較大 40、為獲得和開發(fā)人力資源而需要的開支是指（C）A原始成本 B重制成本 C可控成本 D 間接成本

41、從性質(zhì)上講人員培訓是一種（C）

A常規(guī)教育 B繼續(xù)教育 C文化教育 D預科教育

42、案例分析法的首創(chuàng)地是(A)A哈佛大學 B牛津大學 C斯坦福大學 D劍橋大學

43、人們進入25歲到44歲年齡階段時，大多數(shù)人就處于職業(yè)生涯發(fā)展階段的（C）A成長階段 B探索階段 C確立階段 D維持階段

44、國規(guī)定男工人和男干部可享受退休待遇的年齡是（C）A 45歲 B 50歲 C 60歲 D 65歲

45、最終決定雇傭應聘者并分配給他們職位的過程是指（D）A人員招募B人員甄選C人員測評D人員錄用

46、一般來說，選擇一個能夠完成（B）工作任務的應聘者比較現(xiàn)實。A 50% B 80% C 100% D 120%

47、當候選人在工作能力基本相同時，決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是（C）A工作質(zhì)量B工作數(shù)量C工作動機D工作崗位

48、狹義的員工福利是指（A）

A企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入以外向企業(yè)員工及其家庭其員所提供的待遇 B企業(yè)員工作為國家的合法公民，而享受政府的公共福利和公共福利 C作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利 D員工為企業(yè)所付出的額外勞動的報酬

49、企業(yè)可以從員工賦稅的減少來著手規(guī)劃員工福利，此所謂（A）A薪資福利化 B福利薪資化 C合理避稅 D偷稅逃稅 50、人們對于人力資源的投資是一種（D）

A消費性投資 B創(chuàng)業(yè)性投資 C支出性投資 D資本性投資

二、多項選擇題

1、為了提高招募的有效性，應主要考慮的方面有（ABC）A吸引足夠多的求職者 B選擇適宜的招募渠道

C組建一支稱職的招募隊伍D確定目標人選與非目標人選的比例 E測算錄用每一名人選的費用

2、招募廣告的結構同樣遵循AIDA四個原則，即（ABCD）A注意 B興趣 C欲望 D行動 E態(tài)度

3、內(nèi)部招募的優(yōu)點在于（BCDE）

A可得到更多的人才 B對候選人充分了解

C提高員工的士氣和積極性 D提高企業(yè)對目前人力資源的投資回報 E候選人更了解公司

4、勞動力市場信息包括的主要內(nèi)容有（ABC）A組織所在地區(qū)的人員可供給量 B組織所在地區(qū)的失業(yè)率 C組織所在地區(qū)的人員流動率 D各類相關人員的市場工資 E同行業(yè)內(nèi)的工資、薪水和福利待遇的差異

5、在人力資源供給不應求時，利用現(xiàn)有人員的人力資源規(guī)劃的方法可分為（ABDE）A外部招聘 B內(nèi)部招聘 C提前退休計劃 D內(nèi)部調(diào)整 E臨時雇傭

6、解決人員過剩中降低人工成本辦法的具體措施有（ACDE）

A暫時解雇 B永久性解雇 C減低工資 D工作分擔 E減少工作時間

7、職位說明書包括（AB）

A工作說明書 B工作規(guī)范 C工作性質(zhì) D工作責任 E工作績效

8、工作分析的收集信息階段包括以下內(nèi)容（BCDE）

A明確工作分析的目的B選擇信息來源C選擇收集信息的方法和系統(tǒng) D確定收集信息的原則E確定信息收集內(nèi)容

9、工作規(guī)范分析包括（ABCD）

A工作任務B工作責任C工作關系D工作強度E工作環(huán)境

10、在績效考核流程中的績效輔導環(huán)節(jié)主要包括（AC）

A績效溝通 B標準設定 C績效改進 D數(shù)據(jù)收集 E考核

11、培訓效果的評估可以從以下幾個指標進行評估（BCDE）A人數(shù) B反應 C行為 D學習E效果

12、失業(yè)保險待遇須同時具備三個條件，它們是（ACD）A所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費義務滿一年 B所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費義務滿二年 C非本人愿意失業(yè)

D 已辦理失業(yè)登記并有求職要求 E 失業(yè)者移居境外的

13、員工培訓可分為 ABCD A崗前培訓 B在崗培訓 C員工業(yè)余學習D離崗培訓 E在校學習

14、基于模擬的測試主要有（ACDE）

A公文處理 B情境面試 C無領導小組討論 D角色扮演 E管理者游戲

三、名詞解釋

1、崗位P35

2、面試P161

3、企業(yè)文化P346

4、業(yè)績評估P

5、人員培訓P264

6、彈性福利計劃P335

7、社會保險P318

四、簡答題

1、績效工資制的優(yōu)點和存在的問題P249-250

2、簡述人員招聘的方法P115-124

3、簡述訪談法的優(yōu)缺點P42

4、簡述市場對薪酬的影響P233

5、簡述績效考核的原則P185

6、為什么現(xiàn)階段的工作評價方法通常使用要素計點法P240

7、試述如何提高招募的有效性。P106

8、結合實際闡述如何營建企業(yè)文化P355-360

9、論述如何使員工的工作得以豐富化。簡述德爾菲法的具體步驟P82

10、簡述篩選簡歷時應注意的問題。P127 第一部分選擇題

一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題l分。共30分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的。請將其選出。未選、錯選或多選均無分。1．現(xiàn)代工作分析思想起源于()A．英國 B．美國 C．法國 D．德國

2．強調(diào)管理接班人計劃、人員精簡計劃、組織再造與兼并／收購的人力資源規(guī)劃是在()A．20世紀30年代 B．20世紀60年代 C．20世紀80年代 D．20世紀90年代

3．組織人力資源規(guī)劃所追求的目標是()A．社會公平B．企業(yè)發(fā)展 C．有效地配置人力資源 D．人員充足

4．不同職系之間，繁簡難易程度、責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合是()A．職級 B．職業(yè) C．職務 D．職等

5．任何有生命的活體都有其生命周期，因此，人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的制約和限制，人力資源的這個特征稱為()A．時代性 B．時效性 C．生物性 D．再生性

6．最古老、最基本的人員測評法是()A．標準化的紙筆測試 B．面試 C．心理測驗 D．能力測驗

7．戰(zhàn)略人力資源管理階段的特點是()A．以勞動效率提高為中心 B．以工作為中心

C．強調(diào)人與工作的相互適應 D．將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度

8．企業(yè)認為在培訓方面，員工個人負有學習的責任，公司只是提供協(xié)助，所采用的人力資源戰(zhàn)略是()A．累積型戰(zhàn)略 B．效用型戰(zhàn)略 C．協(xié)助型戰(zhàn)略 D．協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略

9．從形式上劃分，調(diào)查問卷可分為封閉式問卷和()A．開放式問卷 B．結構性問卷 C．發(fā)揮性問卷 D．填空式問卷

10．下列不屬于工作規(guī)范分析內(nèi)容的是()A．工作任務分析 B．工作條件分析 C．工作責任分析 D．工作關系分析

11．工作設計這種新的人力資源管理思想最早出現(xiàn)在-()A．20世紀60年代 B．20世紀70年代 C．20世紀80年代 D．20世紀90年代 12．人力資源規(guī)劃的關注點主要集中在生產(chǎn)工人身上，如何提高工人的生產(chǎn)效率是當時的熱點問題。這主要是在()A．20世紀初 B．20世紀60年代 C．20世紀70年代 D．20世紀80年代

13．主要包括組織的結構設計、職位設置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，旨在解決組織定崗定編問題的人力資源規(guī)劃是指()A．崗位職務規(guī)劃 B．人員配置規(guī)劃 C．人員補充規(guī)劃 D．職業(yè)生涯規(guī)劃

14．下列不屬于人力資源需求預測的是()A．現(xiàn)實人力資源預測 B．未來人力資源預測 C．未來流失人力資源預測 D．未來人力資源供應預測 15．通過分析組織在過去若干年中的雇傭趨勢，以此來預測組織未來的人員需求的預測方法是()A．經(jīng)驗判斷法 B．散點分析法 C．趨勢分析法 D．回歸預測法

16．組織人員變動率的公式為()A．人員變動率=年內(nèi)離職人員數(shù)／年內(nèi)在職員工平均數(shù)X l00％ B．人員變動率=年內(nèi)離職人員數(shù)／年內(nèi)內(nèi)部調(diào)動職工平均數(shù)X l00％ C．人員變動率=年內(nèi)離職人員數(shù)／年內(nèi)在職員工數(shù)X l00％ D．人員變動率=年內(nèi)離職人員數(shù)／年內(nèi)內(nèi)部調(diào)動員工數(shù)X l00％

17．在“知本”時代，被認為是組織價值創(chuàng)造的最主要的推動者的是()A．財務資本 B．人力資本 C．管理資本 D．經(jīng)營理念

18．企業(yè)高薪聘請高級經(jīng)營管理者時，所采用的招募信息發(fā)布方法最好是()A．在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章 B．在報紙上刊登招募簡章

C．在專業(yè)雜志上發(fā)布招募信息 D.舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息

19．為人與工作的匹配關系提供了有力的佐證的“人格一工作適應性理論”的提出者是()A．德魯克 B．比奈 C．約翰·霍蘭德 D．斯特朗

20．以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是()A．選拔性測評 B．診斷性測評 C．配置性測評 D．鑒定性測評

21．常被用于面試那些申請較高職位和咨詢工作的候選人的面試類型是()A．結構化面試 B．引導化面試 C．非結構化面試 D．行為描述面試

22．我國規(guī)定的干部退休條件是()A．男干部年滿60周歲、女干部年滿55周歲 B．男女干部均年滿55周歲 C．男女干部均年滿60周歲

D．男干部年滿55周歲、女干部年滿50周歲

23．績效考核循環(huán)中耗時最長、最關鍵的一個環(huán)節(jié)是()A．確定工作要項 B．確定績效標準 C．績效輔導 D．考核實施

24．職位工資制為員工付酬的主要依據(jù)是()A．職位在組織內(nèi)的相對價值 B．員工資質(zhì) C．績效結果 D．勞動定額

25．大多數(shù)人的職業(yè)生涯的核心階段是在()A．成長階段 B．探索階段 C．確立階段 D．維持階段

26．下列不屬于生育保險的內(nèi)容的是()A．產(chǎn)假 B．生育津貼 C．醫(yī)療服務 D．職業(yè)病

27．在全社會范圍內(nèi)，對人力資源的計劃、配置、開發(fā)和使用的過程，稱為()A．人力資源宏觀管理 B．人力資源微觀管理 C．社團人力資源管理 D．企業(yè)人力資源管理

28．組織內(nèi)具有相當數(shù)量和重要性的一系列職位的集合稱為()A．職責 B．職位 C．職務 D．職業(yè)

29．組織的人力資源規(guī)劃劃分的兩個層次是()A．數(shù)量規(guī)劃和質(zhì)量規(guī)劃 B．總體規(guī)劃和具體規(guī)劃 C．配置規(guī)劃和崗位規(guī)劃 D．晉升規(guī)劃和招聘規(guī)劃

30．測評強調(diào)區(qū)分陛質(zhì)和客觀性，并對操作要求嚴格性和精確性，測評結果可以分為等級，這一測評類型是()A．鑒定性測評 B．能力性測評 C．知識性測評 D．選拔性測評

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分。共l0分)在每小題列出的五個備選項中有二至五個是符合題目要求的。請將其選出。未選、錯選、多選或少選均無分.31．在工作分析中，運用訪談法需要把握的原則有()A．尊重原則 B．信任原則 C．互動原則 D．傾聽原則 E．溝通原則

32．常用的績效考核方法包括()A．圖表評定法 B．交替排序法． C．配對比較法 D．強制分析法 E．關鍵事件法

33．常見的工作評價方法有()A．工作重要性排序法 B．工作分類法 C.要素計點法 D．要素比較法 E．行為評定法

34．員工培訓的類型包括()A．崗前培訓 B．在崗培訓 C．離崗培訓 D．員工業(yè)余自學 E．員工討論交流

35．選擇廣播電視進行招募活動的情況有()A．當處于競爭的情況下，沒有足夠的求職者看你的印刷廣告時 B．當職位空缺有許多種，而在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的 C．當需要迅速擴大影響時

D．在較短的時間內(nèi)足以對某一地區(qū)展開“閃電式轟炸”時 E．用于引起求職者對印刷廣告的注意時 第二部分非選擇題

三、簡答題(本大題共6小題。每小題5分。共30分)36．簡述工作日志法的優(yōu)缺點。37．簡述選拔陛測評的基本原則。38．簡述工作評價的主要步驟。

39．簡述組織在員工進入組織初期時職業(yè)生涯管理中的主要任務。40．簡述承擔員工福利成本的選擇。41．試述利潤分享計劃的優(yōu)缺點。

四、論述題(本題l5分)42．對績效管理進行評估的指標有哪些?怎樣認識?

五、案例分析題(本題l5分)43．人力資源需求預測為了發(fā)現(xiàn)一些人才流動中的隱藏問題，某機構曾用一個月的時間觀蔡某個人才交流中心，如同上班，幾乎天天按時“報到”。不久，他們注意到一個面無表情的經(jīng)理，他每周有固定的兩天出現(xiàn)在固定的招聘展位上，并總是掛出相同的招聘廣告。原來，這位招聘者是一家民營電子企業(yè)的人力資源部門經(jīng)理，持續(xù)不斷的招聘已讓他感到厭倦，但是企業(yè)似乎一直缺人。企業(yè)的環(huán)境和待遇都不錯，也沒有擴張，他們始終不明白為什么企業(yè)一直處在缺人和招人的怪圈中。這是一件有意思的事情，受邀走訪了這家民營企業(yè)，后來又與十幾位曾在這家企業(yè)工作過的員工進行交流。經(jīng)過近半個月的調(diào)查，答案漸漸清晰。

當問到“你們企業(yè)預測過人力資源需求嗎?”“沒有，從來沒有?！边@個經(jīng)理顯然覺得這個問題可笑，因為他們現(xiàn)在的需求都沒滿足過，何須考慮未來。然而問題就出于此，在這家企業(yè)工作或曾工作過的人反映了四個主要問題：第一，招聘目的不明確，許多人在進入企業(yè)后的相當一段時間內(nèi)不知道自己應該做什么；第二，沒有計劃的招聘損害了企業(yè)形象，員工認為自己沒有受到應有的重視；第三，不斷吸納新員工，給老員工造成巨大壓力；第四，頻繁流入必然導致頻繁流出，在職員工沒有安全感和忠誠感，暗自尋找跳槽機會。

這位經(jīng)理開始認同，深悔自己浪費了太多的時間在沒有計劃的招聘桌上?；蛟S他缺的不僅僅是一份人力資源需求預測，但這是他們?nèi)肆Y源管理方面改進的第一步。問題：

(1)什么是人力資源規(guī)劃?(2)試述人力資源需求預測方法有哪些？ 參考答案

一、l．B 2．C 3．C 4．D 5．B 6．A 7．D 8．C 9．A 10．B 11．C(P60)12．A 13．A 14．D 15．C 16．A 17．B 18．D 19．C 20．B 21．C 22．A23．C 24．A 25．c 26．D 27．A 28．C 29．B 30．D

二、31．ACD 32．ABCDE 33．ABCD 34．ABCD 35．ABCDE

三、36．簡述工作日志法的優(yōu)缺點。

工作日志法是指要求任職者在一段時間內(nèi)用工作日記的方式詳細記錄一切活動，然后運用這些材料進行工作分析的過程。如果這種記錄記得很詳細，經(jīng)常會提供一些其他方法無法獲得或者觀察不到的細節(jié)。這種方法一般由工作者本人按標準格式的形式，及時詳細地記錄自己工作的內(nèi)容與感受，然后在此基礎上進行綜合分析，實現(xiàn)工作分析目的。

工作日志法對高水平、復雜工作的分析，顯得比較經(jīng)濟且有效。但是，得到的信息如比較零亂則難以組織。另外，任職人員在寫日記時，有夸大自己工作重要性的傾向。同時，這種方法會增加員工的負擔，員工每天必須抽出一部分時間用于寫工作日志。37。簡述選拔性測評的基本原則。

公正性原則。即要求對每個被評者來說，整個測評過程都是一致的。要求測評者按統(tǒng)一的標準要求進行客觀測評。這是保證人們認為選拔結果有效的前提。

差異性原則。即要求測評要能夠反映求職者素質(zhì)的真實差異，這是保證選拔結果正確性的前提。

準確性原則。即要求測評對求職者素質(zhì)差異的反映要盡可能精確。

可比性原則。即要求測評對求職者測評的結果具有縱向可比性，一般要求采取量化形式，這樣做不但具有可比性，而且還可以與其他測評結果相加。這是保證選拔結果最終發(fā)揮實際作用的前提。

38．簡述工作評價的主要步驟。

(1)收集有關工作信息，其主要信息應來源于工作說明書。(2)選擇工作評價人員，組成工作評價委員會。

(3)使用工作評價系統(tǒng)對工作進行評價。由專家設計并講解工作評價的原理和方法以及臨時工作評價委員會的工作方法，根據(jù)專家設計工作評價方案框架，經(jīng)由臨時工作評價委員會討論確認后執(zhí)行。

(4)評價結果回顧，當所有工作評價結束后，將結果綜合在一起評論，以確保結果的合理性和一致性。

39．簡述組織在員工進入組織初期時職業(yè)生涯管理中的主要任務。

(1)了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。(2)進行崗前培訓，引導新員工。(3)挑選和培訓新員工的主管。

(4)分配給新員工第一項工作，對其工作表現(xiàn)和潛能進行考察和測試，并及時給予初期績效反饋，使他們了解自己做得如何，以消除不確定帶來的緊張和不安，幫助其學會如何工作。(5)協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。40．簡述承擔員工福利成本的選擇。

原則上可以有三種選擇：一是完全由企業(yè)負擔；二是企業(yè)和員工共同負擔；三是完全由員工負擔，但是第三種方法在實際當中很少出現(xiàn)。

企業(yè)完全負擔福利成本，員工可以享受稅收上的好處，管理上也比較簡單。但員工可能會因為福利來得容易而不去珍惜，造成福利使用的浪費；同時，由于企業(yè)成本較大，甚至可能會影響正常的生產(chǎn)，所以完全由企業(yè)負擔福利成本，在長期內(nèi)，可能會使員工利益受損。

企業(yè)和員工共同負擔福利成本，員工可以更好地理解和認識企業(yè)為自己福利所做的貢獻，會提高對企業(yè)的忠誠和認同感，也更加注意福利的使用，節(jié)約開支。但由于員工自已支付了部分福利費用，卻沒有稅收方面的好處，總體福利成本因而上升。41．試述利潤分享計劃的優(yōu)缺點。優(yōu)點：

(1)促使員工更加關心組織，激勵員工以實現(xiàn)組織目標為己任，減少浪費，更努力地工作；(2)組織可以在不增加固定成本的情況下，為員工提供養(yǎng)老金和其他福利，因為這些費用只發(fā)生在獲利的當年，經(jīng)營困難時期，勞動力成本就會自然降低。不足：

(1)很多時候，組織的利潤影響因素有許多是員工無法控制的，因此可能未必有意料中的激勵作用；

(2)付出努力與獲得獎勵之間的時間差太大，所以支付利潤的周期長短對員工的士氣而言也很重要；

(3)很多員工不了解利潤是怎樣計算出來的；(4)很多員工認為延期利潤分成計劃會使他們的福利和養(yǎng)老金失去保障。

四、42．對績效管理評估的指標有哪些?怎樣認識? 績效管理作為一個系統(tǒng)，處于一個不斷完善的過程，因此有必要對其有效性進行評估，我們可以考慮下面的幾個標準：

(1)信度。信度是績效考核系統(tǒng)的一致性程度，即考核結果反映績效狀況的準確性程度，體現(xiàn)在再測信度和評估者信度兩方面。再測信度是指以相同的考核工具、考核方式對評價對象再次評估時，兩次考核結果之間所產(chǎn)生的差異程度。評估者信度反映的是績效考核結果與考核者之間的關聯(lián)度，即考核者的主觀誤差在績效評估中的影響。高信度的考核系統(tǒng)應該是科學而符合法律規(guī)定的，考核指標應該是依據(jù)實際工作情況篩選設計的。(2)效度。效度是績效衡量系統(tǒng)對于與績效有關的所有有關方面進行評估的程度，即是否能測量出自己所要測量的工作績效的所有方面，也稱內(nèi)容效度。績效標準要想做到有效，就必須是沒有缺失或被污染的。不能缺失是指標準應該涵蓋工作所有相關的方面，不能忽略或偏廢任何一個必要的方面，否則就有可能誘導員工的不當行為。污染是指那些不能被員工控制的外部因素可能對工作績效造成的影響，這里的外部因素主要是指員工不可能預見的或是可預見但不可控制且短期內(nèi)無法改變的情況。(3)可接受度。可接受度是指反映組織員工(包括考核者和被考核者)對績效考核系統(tǒng)的認可程度和接受程度，其在很大程度上取決于員工的心理感受。(4)完備性。完備性是指績效管理系統(tǒng)用于不同考核目的的信息的能力?？己苏邔σ恍┩耆嗤墓ぷ髟u價信息會作出完全不同的處理，處理的方式取決于考核的目的：用于管理目的時，考核系統(tǒng)需要收集有關員工之間績效差異的信息；而用于促進員工個人發(fā)展的目的時，考核系統(tǒng)需要收集每位員工不同階段自身工作情況差別的信息。因此要求考核方法的選取能收集到合適的、多方面的績效信息，以滿足管理者的不同需要。

五、43.(1)人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預測組織對人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應的計劃或方案，以保證組織在適當?shù)臅r候獲得適當數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需求。(2)人力資源需求預測法有：①德爾菲法；②經(jīng)驗判斷法；③趨勢分析法；④比率分析法；⑤散點分析法；⑥回歸預測法；⑦計算機預測法。

一、選擇題

1、當企業(yè)將人力資源視為一項資產(chǎn)時，就會提供較多的培訓，這種人力資源戰(zhàn)略的類型是（A）

A成本戰(zhàn)略B創(chuàng)新戰(zhàn)略C累積型戰(zhàn)略D效用型戰(zhàn)略

2、考慮人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關系類型，企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時，目前最常用的實施方法（A）

A整體型B單向型C雙向型D獨立型

3、不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的成員，可稱為（B）A臨時工B遠程職工C自由職業(yè)者D白領階層

4、在組織人力資源管理活動中，將大量的事務性活動委托給組織外的專業(yè)服務公司承擔，這叫人力資源管理事務性職能的（B）A遠程管理B外包C租賃D臨時工作

5、人力資源的戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個量重要的角色就是組織的（A）A戰(zhàn)略伙伴B協(xié)助角色C參謀助手D執(zhí)行部門

6、人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這是指人力資源的（C）A不可剝奪性的特征 B時代性特征 C時效性特征 D再生性特征

7、人力資源管理的投資模式主要關注的是（B）

A勞工關系的協(xié)調(diào)B公平的就業(yè)機會C員工的參與D高度靈活的方式

8、人事管理部門的出現(xiàn)，得益于（A）

A管理運動的興起 B泰勒制的促進 C霍桑試驗的結果 D工會民主的運動

9、人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指的是（C）A個人層次的職業(yè)規(guī)劃 B家庭層次的職業(yè)規(guī)劃 C組織層次的職業(yè)規(guī)劃 D國家層次的職業(yè)規(guī)劃

10、人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（D）

A社會的經(jīng)濟狀況和政治局勢 B社會的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù) C企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境 D組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境

11、現(xiàn)代工作分析思想起源于（B）A英國 B美國 C法國 D德國

12、工作說明書與工作規(guī)范的最大不同點在于工作說明書的“主角”是（A）A工作 B員工 C培訓 D績效

13、高層人員獲得的股份或紅利屬于（B）

A基本工資 B 激勵工資 C 績效工資

14、利用內(nèi)部招聘最常用的方法是（A）A工作告示B競聘上崗C員工推薦D電子招募

15、校園招募的缺點在于（D）

A不能獲得潛在的管理人員 B不能獲得潛在的專業(yè)技術人員 C 招不到高素質(zhì)的人才 D費錢費時

16、把一個人安排到一個與其所承擔的工作差不多的工作上去，這是所謂的（D）A工作擴大化 B工作豐富化 C職位分享 D職位輪換

17、一個企業(yè)在兩個月內(nèi)對其試用員工進行了兩次信度測量，這種測量屬于（B）A復本信度B重測信度C評定者信度D關聯(lián)信度

18、了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是（D）

A選拔性測評B配置性測評C鑒定性測評D診斷性測評

19、射測驗法屬于（A）

A人格測試B智力測試C能力測試D興趣測試 20、成無領導小組成員的被試者（B）

A相互認識B互不相識C來自同一個單位D沒有擔任過主管

21、企業(yè)年金又叫（B）

A基本養(yǎng)老保險 B企業(yè)補充養(yǎng)老保險 C退休金 D公積金

22、組織的人力資源規(guī)劃分兩個層次：總體規(guī)劃和（C）A員工規(guī)劃 B組織規(guī)劃 C具體規(guī)劃 D戰(zhàn)略規(guī)劃

23、操作條件反射理論的提出者是（A）

A巴甫洛夫 B華生 C斯金納 D舒爾茨

24、行政管理人員招募咨詢企業(yè)協(xié)會規(guī)定，一家獵頭公司在替前一位雇主推薦人才后的幾年內(nèi)，不能再為另一個客戶把這個人才挖走（B）

A一年 B二年 C三年 D四年

25、人員配制規(guī)劃中，目的是合理填補組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具體規(guī)劃是指（C）

A晉升規(guī)劃B調(diào)配規(guī)劃C招聘規(guī)劃D退休解聘規(guī)劃

26、根據(jù)某種可變指標與所需人數(shù)之間的比例關系進行預測的方法稱為（A）A比率分析法B趨勢預測法C經(jīng)驗判斷法D德爾菲法

27、對員工的職業(yè)生涯管理應開始于（A）

A招聘 B崗前培訓 C開始工作 D需要重新調(diào)整工作

28、企業(yè)文化受到當時當?shù)氐恼谓?jīng)濟和社會環(huán)境影響的特征是（A）A時代性 B穩(wěn)定性 C可塑性 D實踐性

29、在中期的職業(yè)生涯管理中，組織的一項重要工作就是為員工設置（C）A職業(yè)選擇 B崗前培訓 C職業(yè)通道 D退休計劃

31、測量值與實際值之間的差值是指（B）

A信度 B誤差 C效度 D常模

32、培訓需求方法中的績效分析主要適用于（B）

A新員工的培訓需求分析 B現(xiàn)職員工的培訓需求分析 C管理人員的培訓需求分析 D專業(yè)人員的培訓需求分析

33、當人們進入15歲到24歲年齡階段時，大多數(shù)人就處于職業(yè)生涯發(fā)展階段的（B A成長階段 B探索階段 C確立階段 D維持階段

34、企業(yè)文化的核心是（B）

A企業(yè)形象 B企業(yè)價值觀 C企業(yè)目標 D企業(yè)制度

35、企業(yè)形測評所要獲得信息的具體對象與范圍是指（A）A測評內(nèi)容B被測評者C測評手段D評定人

36、較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，我們宜采用（D）A標準化面試B非結構化面試C系列面試D結構化面試

37、個人為接受教育、訓練而放棄的收入是指（D）A直接成本 B 學費成本 C損失成本 D間接成本

38、我國現(xiàn)行的失業(yè)保險制度規(guī)定，企、事業(yè)單位按照本單位工資總額的（B）A 1%繳納失業(yè)保險費B2%繳納失業(yè)保險費C3%繳納失業(yè)保險費D4%繳納失業(yè)保險費

二、多選題

1、對分析人員的能力要求較高的工作分析方法是（BE）A觀察法B訪談法C問卷放D參與法E工作日志法

2、運用訪談法，應該遵循的原則是（CDE）A目的原則B參與原則C尊重原則D互動原則E傾聽原則

3、工作設計的重要方法有（ACD）

A工作輪換B工作分工與協(xié)作C工作擴大化D工作豐富化E工作專門化

4、到目前為止，世界上作為社會財富源泉的資源可分為（ABCD）A人力資源 B自然資源 C資本資源 D信息資源 E行政資源

5、人力資源配置規(guī)劃具體包括（A BCDE）

A人力分配規(guī)劃 B晉升規(guī)劃 C調(diào)配規(guī)劃 D招聘規(guī)劃 E退休解聘規(guī)劃

6、績效考核可以從以下三個層次進行（BCD）

A環(huán)境層次 B組織層次 C部門層次 D個人層次 E管理層次

7、在組織層面對工作進行縱向劃分，可以形成以下兩個基本概念（CD）A職務 B職業(yè) C職等 D職級 E職責

8、解決人員過剩中降低人工成本辦法的具體措施有（ACDE）A暫時解雇B永久性解雇C減低工資D工作分擔E減少工作時間

9、在進行人力資源需求預測時，需要考慮的主要因素是（ABC）

A組織外部環(huán)境因素B組織內(nèi)部因素C人力資源自身因素D質(zhì)量性因素E數(shù)量因素）

10、測組織所需要的人力資源應該包括人力資源的以下三個方面（BDE）A性別B數(shù)量C年齡D質(zhì)量E結構

11、影響人力需求的外部因素主要包括（ABC）A經(jīng)濟環(huán)境B自然環(huán)境C技術環(huán)境D國際環(huán)境E競爭對手

12、屬于外部招聘渠道的有（ABCDE）

A獵頭公司B校園招聘C報紙招募D人才交流會E人才中介機構

13、當前國際上常用的智商測試有（BE）

A樂觀測試B斯坦福-比奈智力測驗C麥夸里智力測試D奧康納智力測試E韋克斯勒智力測試

14、“大五”指的是（ABCDE）

A外傾性B隨和性C責任心D情緒穩(wěn)定性E經(jīng)驗開放性

15、針對誤差的不同來源，有以下幾種信度（CDE）A隨機信度B相關信度C復本信度D重測信度E評分者信度

三、名詞解釋

1、職業(yè)生涯P294

2、人力資源P3

3、德爾菲法P82

4、人力資源規(guī)劃P69

5、強制分布法P202

6、情境模擬P172

7、人員培訓P264

8、社會保險P318

四、簡答題

1、簡述人力資源具體規(guī)劃的主要內(nèi)容P74-P76

2、試述當今人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)P19-21

3、簡述壓力面試適用的對象和要求P168-169

4、如何理解工作分析的定義P36

5、為什么說工作分析是人力資源管理活動中的基本性工作？P37-38

6、為了提高面試質(zhì)量，面試人員應做好哪些工作？P129-130

7、簡述人力資源需求預測的方法P82-86

8、簡述人員招募的基本流程P111-114

9、試述指定彈性人力資源規(guī)劃應重點做好的工作P100

10、簡述一個良好的績效計劃所包括的內(nèi)容P185-197

11、簡述人員培訓的程序P273

12、什么是人力資源管理，請你談談你對人力資源管理的理解P4-5

13、試述如何進行有效的績效面談P215-218

名詞解釋

1.人力資源：就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。

2.管理：就是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的各種資源進行計劃、組織、領導和控制，保證以有效的方式實現(xiàn)組織既定目標的過程。

3.人力資源管理：就是現(xiàn)代的人事管理，它是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學、系統(tǒng)的技術和方法所進行的各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現(xiàn)組織既定目標的管理過程。

4.職位分析：是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。5.人力資源規(guī)劃：也叫人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標是為了達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長期利益。6.德爾菲法：德爾菲的名稱源于古希臘的一個傳說，是20世紀40年代末從美國蘭德公司的思想庫中首先發(fā)展出來的。這種方法是指邀請在某一領域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進行預測并最終達成一致意見的結構化的方法，有時也稱作專家預測法。

7.招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關職位產(chǎn)生興趣并且前來應聘這些職位。8.選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。9.培訓與開發(fā)的含義：是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。

10.薪酬：是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟收入，簡單地說，它就相當于報酬體系中的貨幣報酬部分。

11.薪酬管理的含義：是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內(nèi)部外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。

12.激勵薪酬：是指以員工、團隊或者企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工個人的薪酬。13.人力資源規(guī)劃：也叫人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標是為了達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長期利益。14.德爾菲法：德爾菲的名稱源于古希臘的一個傳說，是20世紀40年代末從美國蘭德公司的思想庫中首先發(fā)展出來的。這種方法是指邀請在某一領域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進行預測并最終達成一致意見的結構化的方法，有時也稱作專家預測法。

15.招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關職位產(chǎn)生興趣并且前來應聘這些職位。16.選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。

17.培訓與開發(fā)：是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。18.績效管理：就是指制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進而保證組織目標完成和管理手段與過程。

19.寬帶薪酬：是指對多個薪酬等級及其薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。

20.激勵薪酬：是指以員工、團隊或者企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工個人的薪酬。

填空 1.人力資源的性質(zhì)可概括為 能動性 時效性 增值性 社會性 可變性 可開發(fā)性 六個方面。2.人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在為四個方面 吸納、維持、開發(fā)、激勵。3.管理者需要具備三種基本技能，技術技能 人際技能 概念技能。

4.人力資源管理者和部門的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵著、變革推動著。5.人力資源管理人員的素質(zhì)要求劃分為四大類 專業(yè)知識、業(yè)務知識、實施能力和思想素質(zhì)。6.人力資源管理的外部環(huán)境的影響 一.政治因素 ①政治環(huán)境的影響 ② 政府管理方式和方針政策的影響 ③工會； 二．經(jīng)濟因素 ①經(jīng)濟體制的影響 ②經(jīng)濟發(fā)展狀況和勞動力市場狀況的影響；三.法律因素；四.文化因素;五。競爭者。

7.人力資源管理的最總目標是 為了實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標

8.需求層次理論的基本內(nèi)容（1）生理需要（2）安全需要（3）社交需要（4）尊重需要（5）自我實現(xiàn)的需要 五個層次

9.ERG理論認為人需要主要有三種（生存需要；關系需要；成長需要）

10.人力資源的規(guī)劃內(nèi)容

（一）人力資源總體規(guī)劃

（二）人力資源業(yè)務規(guī)劃 11.人力資源規(guī)劃的最終目的 是實現(xiàn)企業(yè)人力資源供給和需求的平衡 12評估招聘效果，從以下幾個方面進行（1）招聘的時間、（2）招聘的成本、（3）應聘比率、（4）錄用比率

13.按照培訓的實施方式將培訓的方法分為兩大類（在職培訓；脫產(chǎn)培訓）14.在職培訓的方法主要有以下幾種（學徒培訓；輔導培訓；工作輪換）

15.脫產(chǎn)培訓的方法主要有以下幾種（授課法；討論法；案例分析法；角色扮演法；工作模擬法；網(wǎng)絡培訓法）

16.績效具有三個主要的特點（多因性；多維性；動態(tài)性）

17.完整意義上的績效管理是由（計劃績效、監(jiān)控績效；考核績效；反饋績效）這四個部分組成。

18.績效管理的目的主要體現(xiàn)在三個方面（戰(zhàn)略、管理、開發(fā)）

19.考核績效，考核主體包括五類成員（上級、同事、下級、員工本人和客戶）20員工的薪酬一般是由（基本薪酬、激勵薪酬、間接薪酬）組成。

21.有效的薪酬管理應當遵循以下幾項基本的原則（合法性原則、公平性原則、及時性原則、經(jīng)濟性原則、動態(tài)性原則）

22.要素計點法，它是根據(jù)各個職位在（報酬要素上的得分）來確定它們價值的相對大小 23.技能工資的體系是指（員工所掌握的與工作有關的知識技能或者具備的能力）為基礎來設計基本薪酬的一種薪酬制度。

24.（個人激勵薪酬）是指以員工個人的績效表現(xiàn)為基礎而支付的薪酬。25.（計件制）是常見的一種激勵薪酬形式。26.（群體激勵薪酬）與個人激勵薪酬相對應

27.群體激勵薪酬主要有以下幾種形式（1）利益分享計劃、（2）收益分享計劃、（3）股票所有權計劃

28.（福利）是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬 29．福利還具有（稅收方面的優(yōu)惠）

30.一旦為員工提供了某種福利，就很難將其取消，簡答

1.人力資源的作用：（1）人力資源是財富形成的關鍵要素。（2）人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量。（3）人力資源是企業(yè)的首要資源。2.人力資源管理的目標：（1）保證價值源泉中的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。（2）為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境。（3）保證員工價值評價的準確有效。（4）實現(xiàn)員工價值分配的公平合理。

3.人力資源管理應當承擔的基本職能：（1）人力資源規(guī)劃。（2）職位分析（3）招聘錄用（4）績效管理。（5）薪酬管理。（6）培訓與開發(fā)。（7）員工關系管理

4.人力資源管理者和部門所從事的活動：三大類，一類是戰(zhàn)略性和變革性的活動；一類是業(yè)務性的職能活動；一類是行政性的事物活動。

5.人力資源管理部門和非人力資源管理部門在人力資源管理方面的不同責任主要體現(xiàn)在三個對應關系它們都是什么？

（1）制度制定與制度執(zhí)行的關系，人力資源管理部門負責制定相關的制度和政策，非人力資源管理部門來貫徹執(zhí)行。（2）監(jiān)控審核與執(zhí)行申報的關系，人力資源管理部門要對其他部門對人力資源管理制度和政策的執(zhí)行情況進行指導監(jiān)控，防止執(zhí)行過程中發(fā)生偏差，同時還要對其他部門申報的有關信息進行審核，從公司整體出發(fā)進行平衡，防止過分高強部門利益；非人力資源管理部門則要如實地執(zhí)行相關的制度政策，及時進行咨詢，同時要按時上報各種信息。（3）需求提出和服務提供的關系，非人力資源管理部門根據(jù)自己的情況提供有關的需求，人力資源管理部門要及時地提供相應的服務，滿足它們的要求。6.X理論—Y理論

X理論：麥格雷將傳統(tǒng)的人們對人性的假設稱為X理論，并將這一觀點的內(nèi)容歸納為以下七個方面。（1）大多數(shù)人生性都有是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。（2）大多數(shù)人都缺乏進取心和責任心，不愿對人和事負責，沒有什么雄心壯志，不喜歡負什么責任，寧肯可讓別人領導。（3）大多數(shù)人都是以個人為中心的，這會導致個人目標與組織目標相互矛盾，為了達到組織目標必須靠外力嚴加管制。（4）大多數(shù)都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。（5）大多數(shù)人具欺軟怕硬、累懼強者的弱點，習慣于保守，反對變革，安于現(xiàn)狀，為此，必須對他們進行處罰，以迫使他們服從指揮。（6）大多數(shù)人干的工作都是為了物質(zhì)與安全的需要，人工作是為了錢，是為了滿足基本的生理需要和安全需要，他們將選擇那些在經(jīng)濟上獲利最大的事去做。（7）只有少數(shù)人能克制自己，這部分人應當擔負起管理的責任。Y理論：麥格雷戈提出了與之完全相反的Y理論，這一理論的主要觀點是：（1）一般人并不是天性就是不喜歡工作的，大多數(shù)人愿意工作，愿意為社會、為他人作貢獻，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然。（2）大多數(shù)人是愿意負責的，愿意對工作、對他人負責任，外來的控制和處罰，并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標而努力的唯一方法，甚至是對人的一種威脅和阻礙，并放慢了人成熟的腳步。（3）人具有自我指導、自我表現(xiàn)控制的愿望，人的自我實現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是不矛盾的，如果給人提供適當?shù)臋C會，就能將個人目標和組織目標統(tǒng)一起來。（4）一般人在適當條件下，不僅學會了接受職責，而且還學會了謀求職責。（5）所謂的承諾與達到目標后獲得的報酬是直接相關的，它是達成目標的報酬函數(shù)。（6）人具有獨創(chuàng)性，每個人的思維都有其獨特的合理性，在解決組織的困難問題時，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性，但是在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的智慧能只是部分地得到了發(fā)揮。

7．簡述激勵過程中的七個階段分別是什么？ 答：（1）需要的產(chǎn)生，在人的內(nèi)心產(chǎn)生不平衡，引起心理上的緊張。（2）個人尋找和選擇滿足需要的對象和方法，當然在選擇滿足需求的途徑時要以身的能力為基礎來進行，不能選擇那些不現(xiàn)實的方法。（3）個人按照既定的目標去行動，為實現(xiàn)目標而努力。（4）組織對個人在實現(xiàn)目標方面的績效進行評價。（5）根據(jù)績效考核的結果進行獎勵或懲罰。（6）根據(jù)獎勵和懲罰重新衡量和評估需要。（7）如果這一激勵過程滿足了需要，個人就會產(chǎn)生滿足感；如果需要沒有得到滿足，激勵過程就會重復，可能要選擇另一種不同的行為。8.赫茨伯格的雙因素理論對于人力資源管理的指導意義是什么？ 赫茨伯格的雙因素理論對于人力資源管理的指導意義在于，能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們與工作豐富化和工作滿足的關系。促使管理者在激勵員工時必須區(qū)分激勵因素和保健因素，對于保健因素不能無限制地滿足，這樣做并不能激發(fā)他們的動機，調(diào)動他們的積極性，而應當更多地從激勵因素入手，滿足員工在這方面的需要，這樣才能使員工更加積極主動地工作。

9.麥克萊對高成就需要者的研究，對于組織的管理，尤其是企業(yè)的管理有哪些啟示？ 答（1）高成就需要者喜歡能獨立負責、可以獲得信息反饋的工作環(huán)境，他們會從這種環(huán)境中獲得高度的激勵。（2）在大型企業(yè)和其他組織中，高成就需要者并不一定是一個優(yōu)秀的管理者，原因是高成就需要者往往只對自己的工作績效感興趣，并不關心如何影響別人如何做好工作。（3）歸屬需要與權力需要高和管理的成功密切相關（4）可能通過對員工進行訓練來激發(fā)他們的成就感

10.強化理論具體應用的行為原則如下

（1）經(jīng)過強化的行為趨向于重復發(fā)生。所謂強化因素就是會使某種行為在將來重復發(fā)生的可能性增加的任何一種“后果”。

（2）要依照強化對象的不同采用不同的強化措施。

（3）小步子前進，分階段設立目標，并對目標予以明確規(guī)定與表述。

（4）及時反饋。要取得最好的激勵效果，就應該在行為發(fā)生后盡快采取適當?shù)膹娀椒?。?）正強化比負強化更有效。11．職位分析的作用和意義

答.（一）職位分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)（1）職位分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息（2）職位分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準

（3）職位分析為人員的人員的培訓與開發(fā)提供了明確的依據(jù)（4）職位分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎（5）職位分析還為科學的績效管理提供了幫助

（二）職位分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應

（1）通過職位分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實現(xiàn)職位對企業(yè)的貢獻

（2）在職位分析過程中，企業(yè)人力資源管理人員能夠充分的了解企業(yè)經(jīng)營的各個重要業(yè)務環(huán)節(jié)和業(yè)務流程。從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位

（3）借助職位分析，企業(yè)的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責交叉和職責空缺現(xiàn)象，對職位進行及時調(diào)整，從而有助于提高企業(yè)的協(xié)同效應。

12.簡述人力資源規(guī)劃的意義和作用？ 答.人力資源規(guī)劃的實施，對于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運轉具有非常重要的作用。（1）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定。（2）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定。（3）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支。（3）人力資源規(guī)劃還對人力資源管理的其他職能具有指導意義。13.人力資源需求的分析

答.對人力資源的需求進行預測，不同的人可能有不同的思路，為了便于理解和操作，這里我們按照對職位進行分析的思路來預測人力資源需求。14.招聘工作的意義？

招聘工作的有效實施不僅對于人力資源管理本身，而且對于整個企業(yè)都具有非常重要的意義，這主要表現(xiàn)在以下四個方面。（1）招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源。（2）招聘工作影響著人員的流動。（3）招聘工作影響著人力資源管理的費用。（4）招聘工作還是企業(yè)進行對外宣傳一條有效途徑。15.影響招聘活動因素？

影響招聘活動的因素主要有外部因素和內(nèi)部因素這兩大類。（1）外部影響因素①國家的法律法規(guī)②外部勞動力市場③競爭對手（2）內(nèi)部影響因素①企業(yè)自身的形象②企業(yè)的招聘預算③企業(yè)的政策

16.績效管理的意義？

作為人力資源管理的一項核心職能，績效管理具有非常重要的意義，這主要表現(xiàn)在以下四個方面。（1）有助于提升企業(yè)的績效。（2）有助于保證員工行為和企業(yè)目標一致。（3）有助于提高員工的滿意度。（4）有助于實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學合理。

17.績效考核中容易產(chǎn)生誤區(qū)一般有（暈輪效應；邏輯錯誤；近期誤差；首因效應；對比效應；溢出效應；寬大化傾向）七種。18.．簡述反饋績效時應當注意的問題？

（1）績效反饋應當及時（2）績效反饋要指出具體的問題。（3）績效反饋要指出問題出現(xiàn)的原因。（4）績效反饋不能針對人（5）注意績效反饋時說話的技巧。19.薪酬管理的意義？

（一）有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工

（二）有效的薪酬管理有助于實現(xiàn)對員工的激勵

（三）有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效

（四）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化 20.影響.薪酬管理的的主要因素？

（一）企業(yè)外部因素

（二）企業(yè)內(nèi)部因素

（三）員工個人因素

填空

1.人力資源管理的各項職能活動也比較簡單，主要挑選那些具有相關經(jīng)驗的應聘者；薪酬待遇的確定也要側重外部的竟爭性；更多地是以結果為導向。

2.人力資源管理的各項職能是由（單獨的人力資源部門）或（專門的人力資源管理人員）來實施的，企業(yè)領導者不再直接從事人力資源管理的專業(yè)職能活動。

3.。為了解決自主危機，就人力資源管理而言，需要進行詳細的職位分析，清楚地界定各個部門和崗位的工作職責和職權，（需要建立完善的績效管理體系，對基層進行有效的監(jiān)督），以保證基層行為的規(guī)范性。

4.需要（人力資源管理部門加強企業(yè)文化的建設培養(yǎng)共同的價值觀念，減少規(guī)章制度的數(shù)量）；改變傳統(tǒng)的分工模式，建立（以流程為核心的工作程序）打破，部門的界限，實施團隊的工作方式。

5.企業(yè)文化對人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在（它能夠影響甚至決定）人力資源管理的方式 6.成就激勵理論他的結論是（權力需要、歸屬需要）和（成就需要）7.職位分析的結果是形成（職位描述）和（職位規(guī)范）。8.（行動）指工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位。

9.（任務）指工作活動中為達到某一目的而由相關行動直接組成的集合，是對一個人從事的事情所做的具體描述。

10.（職責）是指由某人在某一方面承擔的一項或多項任務組成的相關任務集合。11.（崗位）是指由一個人來完成的一項或多項相關職責組成的集合。12.（職位）是指一個或一組職責類似的崗位所形成的組合。

13.（職位族）是指企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關工作群，又被稱為職位群。14.（職業(yè)）是指由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。15.（職業(yè)生涯）是指一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。

16.在搜集完與職位相關的信息之后，就要進入職位分析的下一個階段，即（分析階段）17.職位分析的整個過程要經(jīng)過以下幾個步驟來完成（準備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段）

18.人力資源管理的最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的（整體戰(zhàn)略和目標）。

19.人力資源需求的預測是指對企業(yè)在未來某一特定時期所需要的人力資源的（數(shù)量、質(zhì)量以及結構進行估計）。

20企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃（①企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃②產(chǎn)品和服務的需求③職位的工作量④生產(chǎn)效率的變化）

21.人力資源需求預測的方法（主觀判斷法；德爾菲法；趨勢預測法；回歸預測法；比率預測法）

22.（人們的就業(yè)意識）也會影響外部的供給。23．（企業(yè)吸引力）也會影響外部的供給。24人力資源供給預測的方法（1）技能清單（2）人員替換（3）人力資源“水池模型”（4）馬爾科夫模型

25.招聘活動的目的是為了（吸引人員）也就是說要把相關的人員吸引到本企業(yè)來（參加應聘。）

26招聘的成本一般有以下幾項費用組成：（1）人工費、（2）業(yè)務費用、（3）其他費用（設備折舊、水電費、物業(yè)管理費）

27.（工作公告法）是最常用的一種內(nèi)部招聘方法。

28.內(nèi)部招聘的具體措施（內(nèi)部晉升和崗位輪換；內(nèi)部公開招聘；臨時人員的轉正）29.推薦招聘，應聘人員一旦錄用，離職率比較低，它的缺點是：（容易在企業(yè)內(nèi)部形成非正式的小團體；如果不加控制，會出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象；由于推薦的應聘人員不可能太多，因此選拔的范圍比較小。）

30.選拔測試就是指運用各種科學或經(jīng)驗的方法對應聘者（進行評價），從而挑選出那些符合職位要求的人員的過程。

31.能力測試有兩種功能（診斷功能；預測功能）。

32.能力測試包括（一般能力測試、能力傾向測試和特殊能力測試）33.外部招聘的方法（廣告招聘；外出招聘；借助職業(yè)中介機構招聘；）34，選拔測試（1）知識測試、（2）能力測試、（3）性格和興趣測試、35.能力測試有兩種功能（診斷功能；預測功能）。36評價中心測試（（1）無領導小組討論。（2）公文處理）評價中心測試還有（管理游戲；角色扮演；演講；案例分析）等方法。

37.按照面試的結構化程度，可以分為（結構化面試、非結構化面試和半結構化面試三種類型。）

38.信度是指測試的（可靠程度和客觀程度），即測試的一致性。39.效度也叫（有效性或者正確性）是指測試方法測量出的所要測量。40.內(nèi)容效度的檢驗主要采用（專家判斷的方法）

41.對于培訓需求的分析，最有代表性的觀點是（麥吉和塞耶）于1961年提出（通過組織分析、任務分析和人員分析）這三種方法來確定培訓的需求，這也是今天在各種人力資源管理教科書普遍使用的一種觀點。

42.進行培訓需求分析的方法很多，其中最常用的方法有四種（觀察法；問卷調(diào)查法、資料查閱法；訪問法）

43.培訓需求分析方法的優(yōu)缺點比較：觀察法:優(yōu)：可以得到有關工作環(huán)境的信息；將分析活動對工作的干擾降至最低。

缺：需要高水平的觀察法；員工的行為方式可能因為被觀察而受到影響。問卷調(diào)查法：優(yōu)：費用低；可以從大量人員中收集信息；易于對信息進行歸納總結。缺：耗費時間；回收率可能很低，有些信息可能不符合要求；不夠具體。資料查閱法：優(yōu)：有關工作程序的理想信息來源；目的性強；有關新的工作和在生產(chǎn)過程中新產(chǎn)生的工作選所包含任務的理想信息來源。缺：材料可能過時；需要具備專業(yè)知識。訪問法：優(yōu)：有利于發(fā)現(xiàn)培訓需求的具體問題及其產(chǎn)生的原因和解決方法。缺：耗費時間；分析難度大；需要高水平的專家。

44.按照培訓內(nèi)容的不同，可以將培訓與開發(fā)劃分為（知識性培訓、技能性培訓和態(tài)度性培訓）三大類。

45.典型的寬帶薪酬可能只有4個等級的薪酬級別 46寬帶薪酬的優(yōu)點

47寬帶薪酬是以市場為導向的。

48績效獎金支付的依據(jù)也是（員工的績效考核結果和基本薪酬）。49績效調(diào)薪是對（基本薪酬的調(diào)整）

50績效調(diào)薪的幅度要受（薪酬區(qū)間的限制，而績效獎金則沒有這一限制）51（股票所有權計劃）是長期激勵計劃的一種主要形式

論述

一．論述招聘工作與人力資源管理其他職能活動的關系？

（1）科學的招聘工作是以人力資源規(guī)劃和職位分析作為前提和基礎的。只有通過預測未來的人力資源需求和供給，企業(yè)才能決定是否需要進行招聘以及需要招聘的空缺職位是什么；而招聘的標準，也不是需要什么樣的人來填補這些空缺職位，則要通過職位分析才能夠得到。（2）招聘工作直接影響著選拔錄用的效果。由于招聘和錄用是緊密聯(lián)系在一起的兩個活動，它們在時間上有先后，一般來說選拔錄用要在招聘的基礎上進行，因此招聘工作的好壞會直接影響到選拔錄用的效果。（3）招聘工作需要人力資源管理其他職能的配合。由于在招聘過程中需要向外界進行有關企業(yè)的宣傳，招聘人員必須充分了解企業(yè)各個方面的情況，因此需要對他們進行相關的培訓，這就要借助培訓開發(fā)；此外，為了使招聘活動更有成效，企業(yè)必須增強自身的吸引力，提供具有競爭力的報酬就是其中很重要的一個方面，這則要依賴于薪酬管理的有效實施。

二．論述人力資源管理與企業(yè)績效

在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效，這是人力資源管理的一個重要作用。企業(yè)績效的實現(xiàn)和提高有賴于人力資源管理的實踐活動。但是人力資源管理不能單獨對企業(yè)績效產(chǎn)生作用，它必須和企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略以及人力資源管理的支持這三個變量相互配合才能發(fā)揮作用。三．論述人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略

在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它還有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，首先要通過人力資源規(guī)劃對未來的人力資源需求做出預測，然后再依據(jù)這種預測通過招聘錄用或者培訓開發(fā)來進行人力資源的儲備，從而為戰(zhàn)略的實現(xiàn)奠定堅實的人力資源基礎。

企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，資源準備只是外部條件。除此之外，它還必須要得到全體員工的認同，只有員工把企業(yè)的戰(zhàn)略目標內(nèi)化為自己的個人目標和行為準則后，企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)才具有內(nèi)在動力。因此，將企業(yè)的戰(zhàn)略傳遞給每個員工并得到他們的認同也是十分重要的，這個過程也需要人力資源管理實踐的支持。

第三篇：人力資源開發(fā)與管理復習題

人力資源開發(fā)與管理復習題

判斷題

1.企業(yè)不僅需要物質(zhì)資源的投資，還需要人力資源的投資；人力資源投資是第一位的投資（）

2.人力資源的特點不包括兩重性（）

3.現(xiàn)代的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理方式上是一樣的（）4.工作分析系統(tǒng)方法包括員工導向與工作導向（）

5.工作分析是對工作內(nèi)容及有關因素作出全面系統(tǒng)的描述和研究的過程（）6.人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略是不相關的，是各自獨立的（）7.人力資源絕對量的構成不包括求業(yè)人口（）8.現(xiàn)狀規(guī)劃法是定量需求預測法（）

9.德爾菲法要求專家進行討論決定企業(yè)的人力資源規(guī)劃（）

10.通過管理人員接替圖，使得組織既對其內(nèi)部管理人員的情況非常明了，又體現(xiàn)出組織對管理人員職業(yè)生涯發(fā)展的關注（）

11.在進行外部人力資源供給預測時，應考慮本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動力的工作價值觀等。（）

12.招聘計劃的制定與審批是由人力資源部門負責（）13.情商測試是一種心理測試的方法（）

14.績效管理是企業(yè)管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)（部門）的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致（）15.績效管理是HRM的中心，是企業(yè)管理的中心（）16.績效考核的方法包括客觀考級法和主觀考績法（）17.職業(yè)安全是非金錢性獎勵（）

18.工資按內(nèi)容劃分可以分為職務工資制、職能工資制、結構工資制（）19.獎勵性調(diào)整不是工資調(diào)整的內(nèi)容（）

20.獎金額的支付按超過定額標準產(chǎn)量的多少計，稱為“哈西制”（）單選題

1.在諸多培訓方案中，效果最差，費用也最低的是（）

A.授課 B.角色扮演 C.計劃性指導 D.案例研究 2.工作活動中不能再繼續(xù)分解的最小單位（）

A.工作要素 B.職務 C.職責 D.職位 3.根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源進行預測規(guī)劃的方法（）

A.現(xiàn)狀規(guī)劃 B.經(jīng)驗預測法 C.趨勢分析法 D.回歸分析法 4.有針對性地發(fā)問，可提高考察的深度、清晰度，有直觀印象的招聘方法是（）A.筆試 B.面試 C.心理測試 D.情景模擬 5.績效的標準是基于（）

A.工作 B.工作者 C.工作群體 D.組織 6.具有間接而久遠激勵作用的報酬是（）

A.獎金 B.工資 C.福利 D.津貼

7.適用于績效難以量化，或需要以某種規(guī)范行為來完成任務的員工如：售貨員、服務員的考核方法是（）

A.品質(zhì)基礎性考核 B.行為基礎性考核 C.效果基礎性考核 D.其他考核方法 8.各職級的工資范圍隨著等級上升而擴大，這是（）職務工資 A.單一型B.范圍型等額式C.范圍型累加式D.單一型等額式 9.由崗位人員做述職報告，把自己的工作完成情況和知識、技能等反映在報告內(nèi)的考核方法（）

A.目標管理法 B.述職評價 C.360度反饋 D.平衡計分卡法 10.當用趨勢分析法預測醫(yī)院護士需求量時，應選擇的組織因素是（）A.病床數(shù) B.醫(yī)院面積 C.醫(yī)院所處位置 D.當?shù)氐慕?jīng)濟狀況 11.某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（）A.獲得成本 B.開發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本

12.預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（）

A.預測未來的人力資源供給 B.預測未來的人力資源需求 C.供給與需求的平衡

D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

13.從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容？（）A.體質(zhì) B.智力 C.思想 D.技能

14.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（）

A.資源 B.成本 C.工具 D.物體 15.任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（）

A.對企業(yè)決策層 B.對人力資源管理部門 C.對一般管理者 D.對一個普通員工 16.把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（）A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人為中心、非理性化家族管理 C.以人為中心、理性化團隊管理 D.自我中心式、理性化團隊管理

17.每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（）A.封閉式的自危表現(xiàn) B.開放式的悅納表現(xiàn) C.封閉式的悅納表現(xiàn) D.開放式的自危表現(xiàn) 18.“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設？（）A．“經(jīng)濟人”假設 B．“社會人”假設 C．“自我實現(xiàn)的人”假設 D．“復雜人”假設

19.主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？（）A．“經(jīng)濟人”假設 B．“社會人”假設 C．“自我實現(xiàn)的人”假設 D．“復雜人”假設 20.下面哪一項不是人本管理的基本要素？（）A．企業(yè)人 B．環(huán)境 C．文化 D．產(chǎn)品

21.()屬于企業(yè)人力資源中期規(guī)劃。

A.1年期規(guī)劃 B.4年期規(guī)劃 C.6年期規(guī)劃 D.10年期規(guī)劃 22．人力資源()達到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，入力資源供需預測則是為這一活動服務的。

A.管理 B.開發(fā) C.供求 D.定性定淪 23.在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以（）為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。A.定性 B.定量 C.任務 D.目標

24.完整的工作分析包括六個階段，即準備階段、計劃階段、分析階段、推述階段、運用階段和（）。

A.反饋階段 B.改進階段 C.總結階段 D.運行控制階段 25.工作分析包括六個階段，而貫穿六個階段的是（）。A.運行控制 B.計劃階段 C.分析階段 D.描述階段

26.工作分析，是（）組織某個工作有關的信息的過程，是整個工作分析的核心部分。

A.收集、綜合、整理 B.收集、分析、整理 C.收集、整理、綜合 D.整理、收集、綜合

27.工作分析在描述階段，通常采用文字說明、工作列表問卷、活動分析和()等方法對收集的信息進行分析。

A.回歸分析法 B.定量分析法 C.定性分析法 D.決定因素法 28.人員招聘的直接目的是為了()。

A.招聘到精英人員 B.獲得組織所需要的人 C.增加單位人力資源儲備 D.提高單位影響力 29.以下不是績效考評的目的的是（）。

A.建立公司有效的績效考評制度、程序和方法 B.考核員工工作業(yè)績

C.將不同的員工進行科學的比較D.公司整體工作績效的改善和提升

30.績效考評，從內(nèi)涵上說就是對人和事進行評價；從表面上說，就是有目的、有組織的對（）進行觀察、記錄、分析和評價。

A.員工業(yè)績 B.員工表現(xiàn) C.日常工作 D.日常工作中的人 31.績效考評一般應（）進行。

A.逐級 B.自上而下 C.越級 D.同級

32.薪酬是員工為企業(yè)提供()而得到的以貨幣或非貨幣方式給予的補償?shù)目偤汀?/p>

A.資本 B.勞動 C.智力 D.體力

33.某崗位的小時工資標準為l0元／4小時，生產(chǎn)一個產(chǎn)品的工時定額為0.25小時／個，由于技術革新，某工人在1小時內(nèi)共生產(chǎn)出14件產(chǎn)品，則該工人的計件工資為()元。

A.28 B.35 C.140 D.560 34.在薪資管理工作中，企業(yè)往往引入薪點，它的主要作用是()。A.便于薪酬的計算 B.便于薪酬與績效的掛鉤 C.便于財務部門發(fā)放工資 D.便于薪酬的管理 35.附加工資屬于()A.計時工資 B.獎金

C津貼和補貼 D.特殊情況下支付的工資 多項選擇題

1.人口的質(zhì)量或素質(zhì)主要包括（）。

A.思想道德素質(zhì) B.科技文化素質(zhì) C.身體健康素質(zhì) D.心理素質(zhì) 2.根據(jù)斯特雷斯和鄧菲的研究，人力資源戰(zhàn)略可能因企業(yè)變革的程度不同而采取以（）戰(zhàn)略。

A.家長式戰(zhàn)略 B.發(fā)展式戰(zhàn)略 C.任務式戰(zhàn)略 D.轉型式戰(zhàn)略 E.參與戰(zhàn)略 3.根據(jù)舒勒的研究，人力資源戰(zhàn)略分成（）類型。A.誘引戰(zhàn)略 B.累積型 C.效用型 D.協(xié)助型

4.人力資本是指個人所具有的（）等經(jīng)濟價值的總和。A.知識 B.社會地位 C.技能 D.經(jīng)驗 5.下面屬于虛擬人力資源管理形式的是（）

A.人力資源外包 B.員工自助式服務 C.知識管理 D.虛擬實踐社團 6.運用階段是對工作分析的驗證，此階段的工作主要有()。A.工作的運行控制 B.建立工作分析小組

C.培訓工作分析的運用人員 D.制定各種具體的應用文件

7.在確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的各個工作有()。A.確定而試考官 B.選擇合適的而試方法 C.設計評價量表和而試提綱 D.面試場所的布置與環(huán)境控制

8.人事測評就是對人與事之間的適應關系進行（）結合測量和評價。A.定量 B.定性 C.定比 D.定質(zhì) 9.人事測評的意義（）

A.有助于資源配置的科學化 B.有助于人力資源開發(fā)

C.有助于勞動人事的優(yōu)化管理 D.有助于提高員工的工作質(zhì)量 10.人事測評的基本類型有（）

A.紙筆測驗 B.情景測驗 C.投射測驗 D.心理測驗 名詞解釋 人力資源 職務分析

人力資源規(guī)劃 工作績效 職業(yè)生涯

人力資源管理 人力資源成本 培訓目標 薪酬

簡答題

1.薪酬設計的策略選擇 2.績效管理的基本原則 3.比較獎金與福利的特點。4.績效考核的主要模式及其選擇 5.員工職業(yè)生涯管理流程

6.影響薪酬系統(tǒng)的主要因素有哪些？ 7.工資制度設計的基本流程。

8.職業(yè)高原現(xiàn)象類型、產(chǎn)生的原因及管理對策 案例分析

1.一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施。

首先，擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團結協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。

其次，方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。

第三，這套方案的特點：

強調(diào)個人努力與團結協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。第四，方案制定的方法是：

（1）根據(jù)對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；

（2）根據(jù)公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；（3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY+崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個人績效系數(shù)

問題：這套方案是否合理可行？請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。

2.A是K公司的老員工，大學畢業(yè)即加入K公司，從普通的員工做到如今的高級銷售經(jīng)理。K公司在年初制定了銷售計劃，較上提高了近100%，同時改變了績效考核辦法，由原來的按季度考核改為按月考核，并且實行了負激勵。盡管員工反對聲音挺大，但新辦法還是從1月開始實施了。然而一季度過后，公司業(yè)績距離目標甚遠，員工的績效獎金也較去年大幅減少。A君認為是公司制訂的計劃不切實際，考核目標太高無法完成，而公司則認為是員工們的干勁不足。在數(shù)次溝通無效后，A君憤而離職，并帶走了部分同事和部分客戶資源。

運用你所學的人力資源知識對上述現(xiàn)象進行解釋，并對管理層提出建議

3.1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金只有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡了。

飛龍集團除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰(zhàn)略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人員素質(zhì)的偏低，人才結構不合理等。從1993年開始，飛龍集團在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構，造成企業(yè)高層、中層知識結構單一，導致企業(yè)人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理。請問：主要是什么原因?qū)е铝孙w龍集團的失誤？（用人力資源管理的規(guī)劃與招聘理論來分析。）

答案：

判斷

1×2√3×4√5√ 6×7×8×9×10√ 11√12×13√14√15√ 16√17√18√19×20× 單選題

1-10 AABBACBCBA 11-20 BBAABCBABD 21-30 ABCDACDBCD 31-35 ABBBD 多項選擇

1ABC 2ABCD 3BCD 4ACD 5ABD6CD7ABCD8AB 9ABCD 10ABC 名詞解釋

人力資源：又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面

職務分析：職務分析是一種狹義的工作分析，它是相對某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。即分析者采取科學的手段與技術，對每個職務同類崗位工作的結構因素及其相互關系，進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質(zhì)與要求的過程

人力資源規(guī)劃：是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才

工作績效：是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結果

職業(yè)生涯：是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。沒有成功與失敗區(qū)別，也沒有進步快慢之別

人力資源管理：是組織的一項基本職能。它是以提高勞動生產(chǎn)率,提高工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟效益為目的而對人力資源進行獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整等一系列管理的過程。人力資源成本：即在人力資源開發(fā)過程中發(fā)生的獲取成本、開發(fā)成本、以及員工離職時產(chǎn)生的離職成本。

培訓目標：即企業(yè)在進行人力資源培訓時預先設定的，通過人力資源培訓后希望達到的目標。

薪酬：薪酬是組織對它的職工給組織所做的貢獻：包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應的回報或答謝。

簡答題

1.薪酬設計的策略選擇 答案：

薪酬水平策略

主要是根據(jù)當?shù)匦匠晷星楹透偁帉κ值那闆r制定企業(yè)自身薪酬水平的策略。

（1）市場領先策略（2）市場跟隨策略

（3）成本導向策略（4）混合薪酬策略 薪酬結構策略

薪酬結構主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和績效薪酬）所占的比例。

（1）高彈性薪酬模式：績效薪酬比例大，基本薪酬比例小，激勵性強。（2）高穩(wěn)定薪酬模式：基本薪酬比例大，績效薪酬比例小，穩(wěn)定性強。

（3）調(diào)和型薪酬模式：績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，激勵性與穩(wěn)定性兼?zhèn)洹?/p>

（4）混合型薪酬結構策略：針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結構策略。

2.績效管理的基本原則 答案：

1.績效系統(tǒng)的建立應當是基于明確清晰的企業(yè)戰(zhàn)略 2.績效管理應是一個封閉的系統(tǒng) 3.績效管理應當被平衡實施 4.績效管理應當是客觀和明確的

5.績效管理不僅是人力資源管理部門的工作 6.績效管理應當包括不同層面人員的衡量指標 7.績效管理必須與人力資源管理其他職能聯(lián)系

3.比較獎金與福利的特點。答案：

獎金的特點：

1.更直接的物質(zhì)刺激性； 2.以績效考評為基礎；

3.更具及時性、靈活性和針對性 福利的特點：

1.能吸引保持住人才；

2.對企業(yè)的生產(chǎn)率提高與運營成本的降低，都有間接而巨大的積極作用。降低離職率 提高滿意感 增強歸屬感

4.績效考核的主要模式及其選擇 答案： 主要模式：

1.關鍵績效指標 2.目標管理法 3.平衡記分卡 4.360度反饋 5.述職評價 選擇：

1.從績效考核模式本身的特性

2.從績效考核體系運作的成本角度 3.從績效考核的文化背景角度 5.員工職業(yè)生涯管理流程 答案：

1.公司依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定人才發(fā)展規(guī)劃； 2.員工確定個人職業(yè)發(fā)展意向；

3.員工個人職業(yè)素質(zhì)客觀測試，并與職業(yè)輔導員協(xié)商確定初步職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； 4.公司職業(yè)發(fā)展委員會審核和修正員工職業(yè)發(fā)展初步規(guī)劃； 5.制定員工的職業(yè)生涯發(fā)展正式規(guī)劃； 6.員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的實施； 7.員工職業(yè)生涯發(fā)展情況評估

6.影響薪酬系統(tǒng)的主要因素有哪些？ 答案：

（一）外在因素

1.勞動力市場的供需關系與競爭狀況。2.地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例。3.當?shù)厣钏健?/p>

4.國家的有關法令和法規(guī)。

（二）內(nèi)在因素

1.本單位的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容。2.公司的經(jīng)營狀況與財政實力。3.企業(yè)的發(fā)展階段。

4.公司的管理哲學和企業(yè)文化。

7.工資制度設計的基本流程。答案：

1.制定本企業(yè)的付酬原則與策略 2.職務設計與職務分析 3.職務評價

4.工資結構設計

5.工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集 6.工資分級與定薪

7.工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整

8、職業(yè)高原現(xiàn)象類型、產(chǎn)生的原因及管理對策

結構高原：是指由于組織結構的限制，個體在組織中進一步晉升的可能性很小；

內(nèi)容高原：是指個體掌握了與工作相關的所有知識和技能之后，工作缺乏挑戰(zhàn)性而引起的個人職業(yè)生涯的停滯；

個人高原：一般指個體對生活和工作缺乏方向感和熱情而造成的無法面對自身所承擔的社會角色的現(xiàn)象。

職業(yè)高原現(xiàn)象產(chǎn)生的原因

（1）社會因素

（2）組織因素

（3）家庭因素

（4）個人因素

組織面對員工職業(yè)高原現(xiàn)象的管理對策

（1）崗位輪換與工作豐富化

（2）競聘上崗

（3）寬帶薪酬

（4）雙通道晉升

（5）完善培訓體系

（6）職業(yè)生涯指導

（7）培養(yǎng)良好的企業(yè)

六 案例分析

1.答案要點：

這套方案是比較合理的。

現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：

（1）中小企業(yè)的人力資源管理應盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認識人性、尊重人性、以人為本。

（2）中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應主要關注并導入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術——3P模式。

首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位職責

其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責，設計人力資源的工作績效考核方案和工具

最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結果，設計工資福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具

實際上，崗位職責、績效考核與工資分配三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學、競爭的原則 2.參考要點：主要從績效考核方面作答

3.略

第四篇：人力資源開發(fā)與管理復習題

山東理工大學成人高等教育人力資源開發(fā)與管理復習題

一、單選題

1、人力資源管理的起點是（）。

A、工作設計 B、工作描述 C、工作分析 D、工作專業(yè)化

2、企業(yè)高薪聘請高級經(jīng)營管理者時，所采用的招募信息發(fā)布方法最好是()。A、在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章 B、在報紙上刊登招募簡章 C、在專業(yè)雜志上發(fā)布招募信息 D、舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息

3、組織人力資源規(guī)劃所追求的目標是()。

A、社會公平B、企業(yè)發(fā)展 C、有效地配置人力資源 D、人員充足

4、績效考核為了評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了反饋渠道和改進方式，這是指績效考核的（）。

A、管理方面的功能 B、員工發(fā)展的功能 C、組織發(fā)展的功能 D、監(jiān)視控制的功能

5、績效考核循環(huán)中耗時最長、最關鍵的一個環(huán)節(jié)是()。

A、確定工作要項 B、確定績效標準 C、績效輔導 D、考核實施

6、人力資源績效管理的管理重心在于（）。

A、績效提升 B、績效總結 C、績效考核 D、績效反饋

7、以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是（）。

A、選拔性測評 B、診斷性測評 C、配置性測評 D、鑒定性測評

8、在組織進行薪酬管理的基本過程中，有助于保證組織薪酬體系的外在公平性的是（）。A、薪酬分級 B、薪酬結構設計 C、職務評價 D、薪酬調(diào)查

9、工作分析過程的核心部分是（）。

A、準備階段 B、收集信息階段 C、分析階段 D、運用階段

10、根據(jù)工作性質(zhì)和預先設置的 等級，把一個組織的工作崗位進行分類和分組的工作評價 方法是（）。

A、工作評價法 B、工作分類法 C、要素計點法 D、要素比較法

11、人力資源的獲取功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的（）。

A、人力資源規(guī)劃 B、工作分析、招聘錄用 C、工作設計 D、薪酬、考核制度

12、培訓需求方法中的績效分析主要適用于（）。

A、新員工的培訓需求分析 B、現(xiàn)職員工的培訓需求分析 C、管理人員的培訓需求分析 D、專業(yè)人員的培訓需求分析

13、通過崗位調(diào)動、部門調(diào)動、地區(qū)調(diào)動、任務調(diào)動和入學深造等形式激勵員工的方法是（）。

A、參與激勵 B、榮譽激勵 C、調(diào)遷激勵 D、升降激勵

14、主要包括組織的結構設計、職位設置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，旨在解決組織定崗定編問題的人力資源規(guī)劃是指()。

A、崗位職務規(guī)劃 B、人員配置規(guī)劃 C、人員補充規(guī)劃 D、職業(yè)生涯規(guī)劃

15、在中期的職業(yè)生涯管理中，組織的一項重要工作就是為員工設置（）。A、職業(yè)選擇 B、崗前培訓 C、職業(yè)通道 D、退休計劃

二、多選題

1、常見的工作評價方法有()。

A、工作重要性排序法 B、工作分類法 C、要素計點法 D、要素比較法 E、行為評定法

2、在進行人力資源需求預測時，需要考慮的主要因素是（）。

A、組織外部環(huán)境因素 B、組織內(nèi)部因素 C、人力資源自身因素 D、質(zhì)量性因素 E、數(shù)量因素

3、工作設計的重要方法有（）。

A、工作輪換 B、工作分工與協(xié)作 C、工作擴大化 D、工作豐富化 E、工作專門化

4、為了提高招募的有效性，應主要考慮的方面有（）。

A、吸引足夠多的求職者 B、選擇適宜的招募渠道

C、組建一支稱職的招募隊伍 D、確定目標人選與非目標人選的比例

5、員工培訓的類型包括()。

A、崗前培訓 B、在崗培訓 C、離崗培訓 D、員工業(yè)余自學 E、員工討論交流

6、屬于外部招聘渠道的有（）。

A、獵頭公司 B、校園招聘 C、報紙招募 D、人才交流會 E、人才中介機構

7、人力資源配置規(guī)劃具體包括（）。

A、人力分配規(guī)劃 B、晉升規(guī)劃 C、調(diào)配規(guī)劃 D、招聘規(guī)劃 E、退休解聘規(guī)劃

8、解決人員過剩中降低人工成本辦法的具體措施有（）。

A、暫時解雇 B、永久性解雇 C、減低工資 D、工作分擔 E、減少工作時間

9、影響薪酬系統(tǒng)確立的組織外部因素包括（）。

A、組織文化 B、組織的經(jīng)營狀況與實際支付能力 C、當?shù)厣钏紻、國家的相關法令和法規(guī)

三、判斷題

（）

1、現(xiàn)代意義上的“人力資源”概念是由著名的管理學家馬斯洛提出。

（）

2、人力資源是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總體。（）

3、招聘廣告應力求達到“AIDA”原則：即吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、和促使行動。

（）

4、時間因素的效度就是指適當?shù)卮_定擬加評估的工作行為和績效的許多不同因素。（）

5、職業(yè)生涯規(guī)劃也稱為職業(yè)規(guī)劃，就是一個人對一生的各個階段所從事的工作、職務或職業(yè)發(fā)展道路進行的設計或計劃。

（）

6、人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)兩方面：對組織方面的貢獻；對個人方面的貢獻。（）

7、人力資源管理部門是企業(yè)的執(zhí)行層。

（）

8、在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性，但不具應變性。（）

9、非結構化面試的面試結構具有可比性，有利于人才選拔。（）

10、在所有的資源中，財力資源是第一資源。

（）

11、建立一個有效的績效考核系統(tǒng)非常重要，而有效的績效考核系統(tǒng)應該同時具備敏感性、時效性、準確性、實用性和可接受性五個特征。（）

12、人力資源管理的主體包括人力資源管理者和決策層兩個方面。

（）

13、企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡包括三種類型，即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結構性失衡。

（）

14、比率分析法是根據(jù)某種可變指標與所需人數(shù)之間的比例關系進行預測的方法。（）

15、暈輪效應，主考官根據(jù)某人所在的團體知覺為基礎看待應聘者。

四、簡答題

1、簡述人力資源質(zhì)量內(nèi)涵及其內(nèi)容。

2、簡述人力資源供求關系的類型。

3、簡述人力資源招聘的客觀依據(jù)。

4、簡述企業(yè)人力資源過剩的處理方法。

5、簡述組織的五種管理風格。

6、簡述企業(yè)人力資源培訓規(guī)劃設計的內(nèi)容。

7、簡述企業(yè)人力資源績效考核的原則。

8、簡述一份好的工作說明書應具備的特點。

9、簡述人力資源的特點。

五、論述題

1、論述企業(yè)薪酬制度的目標及其設計內(nèi)容。

2、論述企業(yè)人力資源內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點。

3、論述企業(yè)人力資源激勵的類型及其具體應用。

參考答案

一、單選題

1、C

2、D

3、C

4、B

5、C

6、A

7、B

8、D

9、C

10、B

11、B

12、B

13、C

14、A

15、C

二、多選題

1、ABCD

2、ABC

3、ACD

4、ABC

5、ABCD

6、ABCDE

7、ABCDE

8、ACDE

9、CD

三、判斷題

1、×

2、√

3、√

4、×

5、√

6、×

7、×

8、×

9、×

10、×

11、×

12、×

13、√

14、√

15、×

四、簡答題

1、答：人力資源質(zhì)量即體現(xiàn)在勞動要素個體及群體身上的創(chuàng)造社會價值的能力。它的最直接的表現(xiàn)人力資源的體質(zhì)、文化、專業(yè)技術、心理素質(zhì)、道德情操等水平。人力資源質(zhì)量的內(nèi)容：（1）人力資源能力質(zhì)量；（2）人力資源精神質(zhì)量。

2、答：（1）供過于求類型。人力資源供過于求類型，即指人力資源的供給數(shù)量大于社會對它的需求數(shù)量。（2）供不應求類型。人力資源供不應求類型，即指人力資源供給的數(shù)量小于社會對它的需求數(shù)量。（3）供求均衡類型、人力資源供求均衡類型，即人力資源供給與社會對人力資源需求達到基本一致的狀態(tài)。

3、答：（1）組織發(fā)展戰(zhàn)略和相應的人力資源規(guī)劃；（2）組織近期的人力資源補充需求；（3）組織的人力資源觀、人才觀和招聘理念；（4）工作崗位的需要；（5）工作崗位的任職條件；（6）外部人力資源市場的人力資源供給狀況及有競爭力的單位。

4、答：（1）裁員，一次性削減所雇用員工的數(shù)量；（2）變相裁員，一定程度上緩和裁員的矛盾；（3）降低員工待遇，減少福利；（4）減少工作時間。

5、答：（1）傳統(tǒng)式管理（小企業(yè)的典型風格）；（2）溫情式管理（承認雇員的作用）；（3）協(xié)商式管理（側重于解決問題）；（4）法制式管理（管理者重視與工會的合作，并通過工會實行雇員參與管理制度；（5）權變式管理（工會可能被承認也可能不被承認，員工的參與度可高可低）

6、答：（1）明確培訓內(nèi)容和目標；（2）確定培訓對象；（3）安排培訓時間；（4）選擇培訓場所；（5）落實師資人員；（6）選定培訓方法和教材。

7、答：（1）公開與開放原則；（2）反饋與提升原則；（3）定期化與制度化原則；（4）可靠性與正確性原則；（5）可行性與實用性原則。

8、答：（1）清晰；在編寫工作說明書時，對于工作的描述必須清晰透徹，讓任職人員讀過以后，可以準確地明白其工作內(nèi)容、工作程序與工作要求等，無需再詢問他人或查看其他說明材料。應避免使用原則性的評價，同時對較專業(yè)且難懂的詞匯必須解釋清楚，以免在理解上產(chǎn)生誤差。（2）具體；用詞應盡量選用一些具體的動詞（3）簡明；整個工作說明書必須簡短扼要，以免由干過于復雜、龐大，不便于記憶。（4）客觀；整體工作須有企業(yè)高層領導、典型工作代表、人力資源管理部門、外聘工作分析專家共同組成工作小組，協(xié)同工作。

9、答：（1）人力資源的基本特點：生物性；社會性。（2）人力資源的資源特點:智能性；個體差異性；時效性。（3）人力資源的主體特點：動力性；自我選擇性；非經(jīng)濟性。

五、論述題

1、答: 薪酬制度的目標體現(xiàn)在（1）維系組織的發(fā)展；（2）強化激烈作用；（3）開發(fā)和吸引人才。

薪酬制度的設計內(nèi)容包括六大方面：（1）崗位工作評價；市場薪資調(diào)查；繪制工資等級表；薪酬水平的比較與確定；工資差距的處理；薪酬管理原則。

2、答：內(nèi)部招聘的途徑：查閱人事檔案資料；發(fā)布內(nèi)部招募公告。內(nèi)部獲?。▋?nèi)部招募）的優(yōu)點：（1）能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵作用；（2）所獲的人員比較可靠；（3）節(jié)約時間；（4）可節(jié)約費用。缺點：（1）缺乏創(chuàng)新和活力；（2）容易引起員工之間的競爭，可能產(chǎn)生一定的內(nèi)耗。

外部征聘的途徑：（1）就業(yè)市場；（2）招聘廣告；（3）校園招聘；（4）網(wǎng)絡招聘；（5）獵頭公司。外部征聘的優(yōu)點：（1）有利于因事求人，廣招賢人；（2）增強組織活力；外部征聘的缺點：（1）外聘人才工作的適應時間較長；（2）挫傷內(nèi)部員工的積極性；（3）費用高，工作量大。

3、答：激勵是一個有機體在追求某些既定目標時的愿意程度，有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的含義，即人們常說的調(diào)動積極性。激勵是需要獲得滿足的過程

激勵的類型:（1）從內(nèi)容上劃分為物質(zhì)激勵和精神激勵。（2）從性質(zhì)上劃分為正激勵和負激勵。（3）從作用對象上劃分為內(nèi)激勵和外激勵。

激勵的應用:（1）對一般員工的激勵：以績效為中心；及時獎勵與彈性獎勵相結合；對不同類型員工采取不同的激勵方法；達到激勵的公平。（2）對管理人員的激勵：引入競爭機制；適度授權；用好薪酬杠桿；強調(diào)精神激勵。

第五篇：人力資源復習題

人力資源復習題

一、單項選擇題（在下列各題的備選答案中選擇一個正確答案填入括號中）

1、我國現(xiàn)行勞動年齡規(guī)定為（）

A.男 16—55歲，女工人16—50歲B.男 16—60歲，女工人 16—55歲

C.男 18—60歲，女干部16—55歲D.男 16—60歲，女干部 16—55歲

2、以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理，是在哪種人性假設基礎上提出來的?()

Ａ．經(jīng)濟人B．社會人C．自我實現(xiàn)人D．復雜人

3、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?()

Ａ．動力機制B．壓力機制

C．約束機制D．環(huán)境影響機制

4、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?()

Ａ．獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本

5、通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?()

A．人員檔案資源B．人力資源預測

C．行動計劃D．控制與評價

6、影響招聘的內(nèi)部因素是()

A．組織空缺職位的性質(zhì)B．勞動力市場條件

C．法律的監(jiān)控D.競爭對手的影響

7、企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做()

Ａ．崗前培訓B．在崗培訓

C．離崗培訓D．業(yè)余自學

8、基本工資的計量形式有()。

Ａ．基本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資

C． 崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資

二、多項選擇題（在下列各題的備選答案中有兩個或兩個以上正確答案，將它們的標號填 入括號中）

1、人本管理的基本要素包括（）

A.組織人B.管理環(huán)境C.文化背景Ｄ.價值觀

2、人力資源預測結果表明某企業(yè)未來在人力資源方面供過于求，則該企業(yè)可采取的策略有（）。

A、永久性解雇B、鼓勵提前退休C、減少工作時間

D、共同分擔工作E、改進技術或進行超前生產(chǎn)

3、外部招聘可以通過以下途徑進行（）。

A、刊登廣告B、就業(yè)服務機構C、獵頭公司

D、大中專院校E、員工推薦

4、影響企業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有哪些？（）

A、空缺職位的性質(zhì)B、招聘者的素質(zhì)C、組織的人力資源政策

D、組織的發(fā)展戰(zhàn)略E、招聘預算F、宏觀經(jīng)濟形勢的影響

三、名詞解釋

1、人力資源管理戰(zhàn)略

2、人力資源成本

四、簡答題

1、簡述人力資源的特點。

2、簡述人力資源規(guī)劃的編制程序。

3、工作說明書的具體內(nèi)容包括哪些？

4、簡述員工培訓的程序。

5、解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？

五、論述題

請運用所學知識，結合我國國情，闡述國家實施人才強國戰(zhàn)略的意義和做法。

六、案例分析

加薪為何令所有人不滿

鴻運餐廳坐落于S市中心的一條繁華街道上，主要經(jīng)營正宗的川菜。由于生意興隆，老板陳勝決定擴大餐廳的規(guī)模。為增加人手，陳勝通過一家人才中介機構聘請了12名員工，其中兩名是40歲以上的當?shù)叵聧弸D女，陳勝讓她們給廚師打下手，從事食品的清潔和準備工作，月薪800元。其余的10名員工都是20到30歲之間的年輕人，他們或多或少都有一些在餐廳打工的經(jīng)驗，月薪600元。雖然從表面上看，服務員的工資要低于廚房幫工，但是如果服務員在工作時盡心負責，那么可能獲得的小費也會是一筆不小的數(shù)目。

裝修一新的鴻運餐廳再次開業(yè)后，陳勝卻發(fā)現(xiàn)來自員工內(nèi)部的矛盾已經(jīng)日益凸顯。矛盾的起源是廚房幫工和服務員之間的對抗。廚房幫工認為服務員掙了比她們所應得的多得多的錢，因為，廚房這么辛苦，每個月卻只能拿800元的定額工資。在燥熱又不能通風的工作間，每晚聽著服務員談論著他們在小費中賺了多少錢，這一切激怒了廚房幫工，她們認為這非常的不公平。但服務員們卻認為人人都會切菜洗杯子，他們覺得自己在個人素質(zhì)和職業(yè)化程度上要比廚房幫工優(yōu)秀得多。

陳勝在親眼目睹了幾次明爭暗斗之后，經(jīng)過認真考慮，決定通過加薪來解決這個問題。具體策略是：廚房幫工加薪200元，服務員加薪100元。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫時消失了。但是，不久陳勝發(fā)現(xiàn)問題不像他一開始想象的那么簡單。第一，廚房幫工的積極性并沒有改觀；第二，服務員因老板只給他們加了100元而心存不滿，甚至有一兩個還因為打聽到別的餐廳月薪800元而透露過跳槽的念頭；第三，廚師們因沒給他們加薪也有不滿情緒，第四，這是令陳勝最郁悶的：花錢給人加薪，卻落了個里外不是人！于是他不斷反思：為什么加薪導致所有人都不滿？問題究竟出在哪兒？

問題：

1、試分析引起鴻運餐廳員工內(nèi)部矛盾的原因。

2、試分析鴻運餐廳加薪導致所有人不滿的原因。

3、請你向鴻運餐廳老板提交一份如何加薪的建議。

《人力資源管理》復習題答案

一、單項選擇題（在下列各題的備選答案中選擇一個正確答案填入括號中）

1、D2、A3、B4、B5、D6、A7、A8、C

二、多項選擇題（在下列各題的備選答案中有兩個或兩個以上正確答案，將它們的標號填 入括號中）

1、ABCD2、ABCD3、ABCDE4、ABCDE

三、名詞解釋(每題4分，共12分)

1.人力資源管理戰(zhàn)略：是指組織在人力資源管理方面設定的，以愿景為基點，為尋求和維持可持續(xù)人才競爭優(yōu)勢而作出的有關組織全局的籌劃和謀略。

2.人力資源成本：是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

四、簡答題

1.簡述人力資源的特點。

答：生物性和社會性的雙重屬性；智力性；能動性；再生性；時效性；共享性；可控性；變化性與不穩(wěn)定性；個體的獨立性；內(nèi)耗性；主導性。

2.簡述人力資源規(guī)劃的編制程序。

答：1）預測未來人力資源的供給；2）預測未來的需要；3）供給和需要的平衡；4）制定能滿足人力資源需要的政策和措施；5）評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。

3.工作說明書的具體內(nèi)容包括哪些？

答：職位名稱；職位在組織中所處的位置；工作的目的；職工職責與任務；各項工作和任務所占的時間比重；原材料、機器和設備；衡量績效的標準；權限；與組織內(nèi)外其他部門和人員的關聯(lián)關系；職位的晉升與替代；任職者的基本要求。

4.簡述員工培訓的程序。

答：員工培訓的組織與實施程序有:

⑴培訓需求的分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓得以矯正；⑵制定培訓計劃；⑶設計培訓課程;⑷培訓實施；（5）培訓效率評估。

5.解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？

答：⑴通過勞動爭議委員會進行調(diào)解；

⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決；

⑶通過人民法院處理勞動爭議。

五、論述題

請運用所學知識，結合我國國情，闡述國家實施人才強國戰(zhàn)略的意義和做法。答：國家實施人才強國戰(zhàn)略的重大意義：

第一，從宏觀認識上看：《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》中提出“人才問題是關系到黨和國家事業(yè)發(fā)展的關鍵問題”。

黨的十六大提出了全面建設小康社會的宏偉目標，實施人才強國戰(zhàn)略是實現(xiàn)這一宏偉目標的關鍵。

胡錦濤總書記多次強調(diào)，要“把實施人才強國戰(zhàn)略作為黨和國家的一項重大而緊迫的任務抓緊、抓好”。

第二，從當今世界的發(fā)展趨勢來看：經(jīng)濟全球化不斷深入，科技進步日新月異，人力資源已成為一個國家、一個地區(qū)最重要的戰(zhàn)略性資源，人才在綜合國力的競爭中越來越具有決定性意義。

第三，從我國發(fā)展的實踐上看：本世紀頭20年是我國全面建設小康社會、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局面的重要戰(zhàn)略機遇期。

小康大業(yè)，人才為本。適應我國經(jīng)濟社會的全面發(fā)展，完善社會主義市場經(jīng)濟體制，牢牢掌握加快發(fā)展的主動權，關鍵在人才。

黨中央科學分析和準確把握世界發(fā)展趨勢，作出了人才是第一資源的科學判斷，決定實施人才強國戰(zhàn)略。

因此，在國家層面上理解人力資源戰(zhàn)略，它是促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展的統(tǒng)一，是科學發(fā)展觀思想的具體表現(xiàn)和國家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。

國家實施人才強國戰(zhàn)略的具體方法：

由于人才工作是一個龐大的系統(tǒng)工程，在具體的人才強國戰(zhàn)略的實施中，具體的方法有：

（1）把促進人才的健康成長和充分發(fā)揮人才的作用，放在經(jīng)濟社會發(fā)展的首要位置，切實抓好培養(yǎng)、吸引和使用人才的各項工作。

（2）統(tǒng)籌兼顧各個層次、各個門類的人才需求，圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起、城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、兩型社會建設等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務，調(diào)整人才布局，有效開發(fā)和配置人才資源，促進人才資源和經(jīng)濟社會發(fā)展相協(xié)調(diào)。

（3）加大對人才工作的投入，創(chuàng)新人才的開發(fā)培養(yǎng)模式，優(yōu)先發(fā)展科學教育事業(yè)，建立教育培養(yǎng)與人才需求結構相適應的體制機制，構建終身學習的教育體系。

（4）尊重人才的成長規(guī)律，完善人才的考核評價體系和激勵機制，按體現(xiàn)科學發(fā)展觀的要求，培育和選拔各類人才。

（5）努力營造 “尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率。

（6）重點關注農(nóng)村和欠發(fā)達地區(qū)這兩個人才資源開發(fā)的弱勢區(qū)域。加大對這些地區(qū)人力資源的開發(fā)力度，建立促進優(yōu)秀人才到西部、到基層和艱苦地區(qū)工作的激勵機制。

六、案例分析

答：1．從案例來看，矛盾的起源是廚房幫工和服務員之間的對抗。廚房幫工認為她們工作辛苦，工作環(huán)境也差，卻只能拿800元的定額工資，而服務員工作環(huán)境好，除了月薪600元，還可以得到不少小費。但服務員認為他們的個人素質(zhì)和職業(yè)化程度要比廚房幫工高?？梢钥闯鲆瘌欉\餐廳員工內(nèi)部矛盾的原因是雙方都感覺到薪酬不公平。

2．加薪之后，卻導致所有人不滿，主要原因是加薪隨意性大，沒有考慮崗位的價值以及員工的業(yè)績。幫工的積極性沒有改觀是因為沒有建立起激勵工資。服務員不滿是因為外部不公平。廚師不滿是源自幫工和服務員的崗位工資提高使他產(chǎn)生自己所得與付出不符。

3．加薪的建議。（1）在加薪之前要進行薪酬調(diào)查，要確保薪酬外部公平；還要進行崗位分析和評價；加薪減薪要有制度，不能存在隨意性。（2）要有合理的薪酬體系。要有分層分類的薪酬體系；薪酬要與業(yè)績掛鉤。（3）薪酬可與其他制度配套。例如福利、晉升廚師實行技能等級工資加上績效工資，對其加薪主要依據(jù)績效考核確定加薪多少。服務員實行崗位工資加績效工資，對其加薪依據(jù)崗位變化和服務達標程度進行加薪。幫工實行計時工資。以上三類人員的薪酬均要考慮與外部的公平。