第一篇：某公司員工考核制度草案

XX公司員工考核管理制度（草案）

第一章總則

第一.條 適用范圍

適用于北京都市光影公司建筑設計有限公司的各專業(yè)技術、市場商務及后勤人員。第二.條 考核目的通過考核反映公司員工的職責履行情況，為員工績效薪酬發(fā)放提供依據(jù)，激勵員工積極努力完成工作任務，從而有效提升公司整體績效。并把績效考核結果體現(xiàn)在員工的薪酬中，并做為以后調整薪酬的主要依據(jù)。

第三.條 考核原則

1、以提高員工工作效率為導向；

2、定量考核與定性考核相結合；

3、公平、公開、公正；

4、多角度考核。

第二章員工考核

第一條考核方式

1、員工考核分為試用期考核、調薪考核、半年度考核和隨機考核四種考核方式相結合，考核結果都將體現(xiàn)在員工績效工資和作為以后調薪的依據(jù)。

2、A、各項考核中部門負責人以下級別員工專業(yè)技能考核占全部考核比重的45%；工作態(tài)度考核占全部考核比重的35%，制度遵守情況考核占考核比重的20%。

B、部門負責人以上級別員工專業(yè)技能考核占全部考核比重的35%；團隊管理能力考核占20%；工作態(tài)度考核占全部考核比重的30%，制度遵守情況考核占考核比重的15%。

3、試用期考核在員工試用期結束前10個工作日內(nèi)完成；調薪考核須距上次調薪考核三個月以上；半年度考核以每年1月1日和7月1日分兩次考核；隨機考核主要是指對員工有突出表現(xiàn)、明顯進步或發(fā)現(xiàn)問題時，隨時對員工進行的有針對性考核。

4、部門負責人以下員工由部門負責人和綜合管理部共同考核為主；部門負責人以上員工由本部門員工、公司高管和綜合管理部以不記名方式共同考核，取平均考核結果。

5、所有考核均采取百分制（評分精確到個位），考核結果共分為8個層次，標準如下：

A、考核結果為A+，員工表現(xiàn)非常優(yōu)秀，各項工作均能超額完成，評分在95分及以上；

B、考核結果為A，員工表現(xiàn)優(yōu)秀，有時能超額完成工作，評分在90—94分之間；

C、考核結果為A-，員工表現(xiàn)很好，安排工作均能按質按量完成，偶爾超額完成，評分在85-89分之間；

D、考核結果為B+，員工表現(xiàn)較好，安排工作大部分能按質按量完成，評分在80-84分

之間；

E、考核結果為B，員工表現(xiàn)一般，工作能在督促下能夠完成，偶有小失誤，評分在75-79

分之間；

F、考核結果為B-，員工表現(xiàn)較差，只能完成70-80%的工作，失誤較多，評分在70-74

分之間；

G、考核結果為C，員工各項表現(xiàn)差，只能完成50%的工作，工作中失誤多，評分在60-69

之間；

H、考核結果為D，員工各方面表現(xiàn)很差，完成工作在50%以下，工作中錯誤很多或經(jīng)

過指導后仍不能完成工作，評分在60分以下。

6、考核結果在A及以上，或C及以下需要詳細寫明原因或理由，否則該考核表無效。

第二條試用期考核

1、試用期考核在員工試用期結束前10個工作日內(nèi)由員工所在部門主管及綜合管理部共同

完成。

2、試用期考核中員工專業(yè)技能考核占全部考核比重的45%；工作態(tài)度考核占全部考核比重的35%，制度遵守情況考核占考核比重的20%。

3、試用期考核結果在A-及以上的，酌情考率提前轉為正式員工，并在轉正后的三個月再次

考核確定，考核結果符合的可考慮再次調薪。

4、試用期考核結果為B+或B的，將按照正常試用期結束時間轉正。

5、考核結果為B-或C的，將延長試用期，并重新進行考核，如重新考核達不到B及以上的，視為不能勝任該崗位，將結束試用并解除勞動關系。

6、考核結果為D的，視為不能勝任該崗位，將結束試用并解除勞動關系。

第三條 調薪考核

1、調薪考核是員工有優(yōu)秀表現(xiàn)，或工作出現(xiàn)重大失誤，需要對員工的薪酬做出調整的時候

對員工進行的考核。

2、員工調薪原則上要在上次調薪6個月以上才能再次進行調薪，如有表現(xiàn)特別優(yōu)秀或增加

工作量、調崗的情況例外。

3、員工調薪的依據(jù)為：員工的工作能力、工作表現(xiàn)及制度遵守情況占調薪依據(jù)的85%，員

工的在公司的連續(xù)服務年限占調薪依據(jù)的15%。

4、員工調薪考核由該員工所在部門負責人和綜合管理部共同進行考核，根據(jù)考核結果對比

以下調薪區(qū)間進行調薪：

a、考核結果為A+，上調工資的20%；

b、考核結果為A，上調工資的15%；

c、考核結果為A-，上調工資的10%；

d、考核結果為B+，上調工資的5%

e、考核結果為B，不予調整工資；

f、考核結果為B-，不予調整工資，對員工進行督促警告，三個月后再次考核；

g、考核結果為C，下調工資的5%，三個月后再次考核，如再次考核結果為C或D，則

為不能適應公司，公司將有權無補償性與該員工解除勞動合同。

h、考核結果為D，下調工資的10%以上或轉崗，如轉崗則按新崗位重新核定工資；三

個月后再次考核，如再次考核結果為C或D，則為不能適應公司，公司將有權無補償性與該員工解除勞動合同。

5、根據(jù)員工考核結果，每次調薪的比例可有2%的上下浮動。

6、如調薪考核時間與每年的半年度考核重合，可以半年度考核作為調薪考核的依據(jù)。

第四條 半年度考核

1、公司對全體員工進行半年度考核，考核時間分別為每年1月份和7月份。

2、半年度考核的考核方法為等級評估考核法，具體方式為：把需要考核的目標分為幾個不

同的維度，每個緯度細分為二級維度，在每個二級維度下，根據(jù)員工表現(xiàn)進行評分，并對最終結果進行分析。

3、不同部門，不同崗位采取不同的考核維度。

4、在半年度考核中

考核結果為A+的，績效獎金系數(shù)為115%或更高，一般不超120%；

考核結果為A的，績效獎金系數(shù)為110%；

考核結果為A-的，績效獎金系數(shù)為105%；

考核結果為B+的，績效獎金系數(shù)為102%；

考核結果為B的，績效獎金系數(shù)為100%；

考核結果為B-的，績效獎金系數(shù)為90%；

考核結果為C的，績效獎金系數(shù)為80%；

考核結果為D的，績效獎金系數(shù)為60%或更低，一般不低于50%；

5、考核結果為C或D的將對員工執(zhí)行降薪、調崗等處理措施；員工在職期間半年度考核結果累計3次為C，或累計2次為C或D的，視為不勝任工作崗位，公司可與之無補償性解除勞動關系。

第五條隨機考核

1、公司在工作中，由崗位調整或根據(jù)員工工作表現(xiàn)進行的有針對性的考核。

2、公司認為有必要時，將由部門負責人和綜合管理部共同對員工進行考核，考核結果記入

該員工個人檔案，作為以后調崗、調整薪酬、績效獎金的參考依據(jù)。

第六條其它

1、員工的各類考核均記錄在案，如無考核記錄，將無法為員工辦理調崗、調整薪酬、發(fā)放

績效獎金及年終獎金等。

2、各類考核維度詳見各類考核表。

第二篇：公司員工考核制度

**公司員工考核制度

第一章 總論

第一條 目的為了使公司員工考核的實施與運行有章可循，特制定本制度。

第二條 考核的作用

員工考核的作用，是為了把握并評定員工的工作能力。具體來說，就是運用考核表，按照規(guī)定的考核項目，對員工擔任職務所必須具備的能力以及職務工作完成情況做出評定。

1.把握每個員工與其擔任的職務級別相應的能力，并在此基礎上，有計劃地開發(fā)和利用員工的能力。

2.把握每個員工所擔任的職務工作完成情況，據(jù)此公正合理地做出獎勵和薪酬安排。

第二章 員工考核的標準

第三條 員工考核必須把握的能力

員工考核把握并測評的能力是與職務相當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指員工在工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的能力。潛在能力，可根據(jù)知識、技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可通過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。

第四條 員工考核的分類

員工考核可以分為以下三種：

1.業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一個時間內(nèi)職務工作完成的情況進行評定。

2.能力考核，就是參照職能標準，對員工在一個時間內(nèi)所承擔職務的能力進行評定。

3.態(tài)度考核，主要考核員工在創(chuàng)造中的熱情、能動性、責任感、職業(yè)道德水準等。

第五條 員工考核的標準

員工考核是按照一定的標準以及相應的要求和水平進行的，并且，能力考核的標準是職能標準，業(yè)績考核的標準是職務標準，態(tài)度考核的標準是職業(yè)道德標準。

第六條 員工考核的項目設置

1.考核的項目依據(jù)員工在職職務、級別進行設置。

2.考核表的格式以及計分標準：由總公司行政部在聽取有關人員意見之后決定。

第三章 員工考核的實施

第七條 考核對象

員工考核的對象，限于評定期之日登記在冊的員工，下列人員排除在外：

1.臨時工、試用期員工、非全年上班員工的未上班時間不參加公司績效考核。

2.因長期缺勤（包括公傷）、停職、請假等原因，評定期間內(nèi)未出勤月累計達3天，取消其月考核的資格，年累計達15天者取消其年假、年終考評資格和年終獎；

3、未滿一年的員工不參與年終先進工作人員評比。

第八條 評定者與評定階段

1.被考核者與考核者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級管理關系。

2.考核者是被考核者的直屬上級領導。

3.在評定期間，因工作轉換、人事調動，原有的考核關系變更，致使不能對被評者進行充分的考核，或者造成考核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者，完成考核工作。

4.員工的考核以年終員工績效考評為依據(jù)。

5.在其他難以確定考核者的情況下，原單位主管、總公司的經(jīng)理以及業(yè)務部負責人可以在征得人力資源部主管同意的情況下，指揮考核人員。

第九條 考核者的職責

1.第一次考核者必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且對于想要特別強調的評分和評語以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2.第二次考核者必須在職務、級別上高于第一次考核者。有關需要特別強調的評分和評語、對評定有顯著影響的事項，或者有關與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，應該與第一次考核者交換意見，有必要的話，相互商討，對評定做出調整。在不能做出調整的情況下，至少應該把第二次評定的結果，通知給第一次考核者。

3.裁定者應參考考核評定報告，做出最終評語。

第十條 評語等級

1.評語等級原則上分為五等。評語等級的更改，需經(jīng)常務副總決定。

2.與評語等級相對應的評分，為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于員工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具體做法：

第十一條 教育培訓

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓員工時，應把人事考核的結果作為參考資料，借此掌握教育培訓的內(nèi)容，進一步開發(fā)、利用員工的能力。第十二條 調動調配

管理者在進行人員的工作調配或崗位調動時應該參考人事考核的結果，把握員工對工作及工作環(huán)境的適應能力。

第十三條 晉升職位

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力和業(yè)績考核的評語作為參考資料加以運用?？己嗽u語要按職能資格制度規(guī)范要求評定。

第十四條 提薪

企業(yè)對于員工的提薪，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。第十五條 獎勵

參考業(yè)績考核的評語對員工所做的貢獻給與相應的獎勵。

第四章 考核表的保管與查閱

第十六條 考核表的保管

1.保管者考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限考核表自制成之日起，保存10年。但是，與退休、退職有關的考核表，自退休、退職之日起，保存1年。

第十七條 考核表內(nèi)容的查閱

管理者在工作中涉及到某位員工人事問題，需要查閱有關考核表時，可以向考核表的保管者提出要求進行查閱。

第五章 考核者培訓

第十八條 在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓

第十九條 為了達到下列目的，也必須進行考核者培訓

1.理解員工考核制度的結構；

2.理解考核內(nèi)容與項目；

3.確認考核規(guī)定；

4.統(tǒng)一考核的基準。

第二十條本制度自公布之日起執(zhí)行，解釋權歸辦公室。

第三篇：公司員工考核制度

績效管理與績效考核制度

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、管理職責

2.1 行政事務部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結果的公正性負責。

2.3 行政事務部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理

3.1 公司內(nèi)的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導

和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3.2 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

3.3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。

4、績效考核

4.1 考核分類:月考核、考評。

4.2 考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3 考核權限劃分:

4.3.1安保員、綠化員、保潔員由直接管理員和管理員和管理處主任轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.3其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.4各部門主管由行政事務部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.5總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

4.4 考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結果送行政事務部，行政事務部存檔后轉財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向行政事務部申訴,行政事務部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核

定。核定結果為最終結果。

4.4.3考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項

5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則

5.2 考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。

6、考核者的要求及責任

6.1 對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;

6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的責任

考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由行政事務部根據(jù)相關規(guī)定,從嚴進行處理。

7、考核溝通及考核結果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體

員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。

8、績效考核對薪酬的調整

通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責令其作自我檢討。

8.2.3連續(xù)四個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,企管部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

XXX物業(yè)管理有限公司

二○一○年三月

第四篇：績效考核制度草案

開啟溫馨門擁有幸福

家湖南金太陽木制品有限公司績效考核制度

前言：1.此份為試運行文件，該流程/制度負責部門為總經(jīng)辦，主要職責是維護流程/制度的運行、檢查、培訓指導、問題點收集、處理；

2.若在運行過程中遇到運作不暢等情況時，請及時知悉蕭越咨詢：

3.運行過程中若同變革前文件有沖突時，一律依本文件執(zhí)行

目的：對公司績效考核的原則、考核目標的制定、考核量表的制定、考核流程、溝通及申訴程序、考核結果的應用進行規(guī)范，使績效考核工作能夠有序運行，真正起到溝通功能、激勵功能、評價功能的作用。

適用范圍：適用于公司（除營銷中心外）績效考核全過程。

基本原則：公司績效考核必須遵循九個基本原則：穩(wěn)定原則、自主原則、公開原則、客觀原則、參與原則、反饋原則、過程原則、申述原則、結果原則，所有績效考核工作必須以此為依據(jù)，不得違反和背離。

九大原則的內(nèi)容如下：

1.穩(wěn)定原則：公司在確定了KPI（關鍵業(yè)績指標）和CPI（普通業(yè)績指標）后，績效考核的內(nèi)容和考核標準基本上不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。

2.自主原則：公司只對部門一級的KPI和CPI進行考核，據(jù)此形成各部門及部門部長的考核成績，并作為部門內(nèi)部考核的依據(jù)。各部門制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，對部門內(nèi)所有崗位均有對應的考核指標。

3.公開原則：各級KPI（含項目、達到狀態(tài)、權重、評價標準）的制定與過程調整，均由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有權知道自己的詳細考核結果。

4.客觀原則：要做到“用事實說話”，對被考者的任何評價都應有明確的評價標準與客觀事實為依據(jù)，考核要客觀地反映員工的實際情況，避免趨中傾向、以偏概全、首因效應等偏差。

5.參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標準的權利，同時在考核過程中，有獲知上級評價意見、評價結果的權利。

6.反饋原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

7.過程原則：考核者對被考核者要進行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進行記

家避免出現(xiàn)部門之間互相推諉的情況，在考核中，必須對KPI執(zhí)行結果進行評價，對結果進行評價時不考慮外界的影響。由于相關部門的不合作經(jīng)協(xié)調失效而導致該部門KPI無法完成的，該部門可及時向負責考核的主管部門反映情況，對不配合的部門進行考核。

作業(yè)程序：

1.績效目標制定作業(yè)流程：

1．1公司狀況分析：在公司計劃周期完成前兩個月，總經(jīng)理組織中高層管理

人員對公司上目標達成情況、企業(yè)內(nèi)部存在問題進行分析，找

出未完成目標的各種原因，檢討完成后形成《總結暨計

劃》；

1．2總經(jīng)理將完成后的《總結暨計劃》提交董事會進行討論、審

批。

1．3 總經(jīng)理組織中高層管理人員根據(jù)企業(yè)計劃的要求制定公司目

標，目標盡可能量化和具體，形成企業(yè)目標（初稿）；

1．4總經(jīng)理組織企業(yè)中高層管理人員對目標的全面性、科學性、有效性、可

達成性、對戰(zhàn)略的支撐程度進行全面審定，如需要補充或修訂的，進行補充或修訂，形成企業(yè)目標（修訂稿）；

1．5 總經(jīng)理將企業(yè)目標（修訂稿）提交給董事會，董事會研究是否需補充

或修訂，補充或修訂完畢后，形成企業(yè)目標（最終稿）；

1．6總經(jīng)理組織企業(yè)中高層管理人員進行企業(yè)目標的學習和認識。

2績效目標分解作業(yè)流程：

2．1公司目標的第一次分解：由總經(jīng)理組織開展將企業(yè)目標分解為部門目標的分解工作，該過程是績效管理的重要過程，要求部門目標應完全

能支撐企業(yè)目標，形成部門目標（初稿）；

2．2總經(jīng)理對各部門目標進行審定，需要修訂和補充時，應進行修訂和補

充，形成部門目標（最終稿）；

3.績效考核的組織

家績效考核由績效管理小組負責管理，績效管理小組組長由總經(jīng)理擔任，負責績效文件的批準及申訴判定。組員由生產(chǎn)廠長謝細云，行政經(jīng)理伍

桂鳳，物控經(jīng)理蕭越組成。生產(chǎn)廠長謝細云負責整體績效考核的推行及

生產(chǎn)部內(nèi)部指標量化管理與職能部門績效評定。行政經(jīng)理伍桂鳳負責績

效考核工作的組織、協(xié)調、調查、考核監(jiān)管及職能部門績效評定等工

作。物控部經(jīng)理蕭越負責績效文件的起草、細化、培訓與職能部門績效

工作評定等，并協(xié)助行政部和生產(chǎn)部績效考核的組織、協(xié)調、工作等。

4．績效考核量表的制定

4．1依據(jù)各部門所分擔的部門目標，按考核指標的類型和特點設定考核周期，結合績效考核量表的空白模版，人事行政部制定部門績效考核

量表，總經(jīng)理審核通過后使用；

4．2 各部門主管結合本部門各崗位所分解的KPI目標及CPI目標制定員工

考核量表，總經(jīng)理審核通過后使用；

4．3所有考核量表電子文檔保存在人事行政部績效考核負責人處，各部門的考核量表可發(fā)送一份到部門負責人處；

4．4所有的量表盡可能量化、具體化，以統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為考核資料來源。

5.一級考核

5．1一級考核是指公司對各部門績效的考核；

目前主要分：人事行政部、財務部、物控部、生產(chǎn)部（分部門）、銷售

部；

5．2每月10日前行政專員收集匯總上月相關考核數(shù)據(jù)，提供給行政經(jīng)理，由行政經(jīng)理整理后上報給總經(jīng)理；

5．3總經(jīng)理助理與各部門進行溝通，告知該部門上月績效考核情況，并就

改善方向及措施達成一致；

5．4 每月5日前人事行政部公布部門上月月度績效成績，部門績效成績是

該部門負責人的考核成績，也是該負責人下屬管理人員、部門員工

績效成績的有效權重；

家5．5 某些指標不適合按月考核，稽核專員在考核周期結束時，收集相關考

核數(shù)據(jù)、證據(jù)，整理考核量表，提供給行政部經(jīng)理整理后上報給總

經(jīng)理；

5．6 如部門負責人反映考核結果有誤，可填寫《績效考核申訴表》交給績

效管理小組，績效管理小組調查后，將調查結果反饋給總經(jīng)理，最

終確定考核結果。

考核周期及績效工資發(fā)放

考核周期為：月度考核：績效工資＝月度考核分數(shù)（總分為120分）*100%*

崗位績效工資總額；

為平穩(wěn)推行績效考核制度，采用從上至下逐步推行方式。績效工資按月評定，按月發(fā)放。

獎懲：1.所有相關責任人未按規(guī)定程序作業(yè)者,處以50元/次的樂捐；

2.未在規(guī)定時間按要求提供考核資料給稽核專員的，處以20元/項的樂

捐；

3.整個績效考核運作嚴格按“九大原則”執(zhí)行，違者對當事人處以50元

/次樂捐；

4.凡在運作過程中弄虛作假者,一經(jīng)查實，處以100元/次的樂捐，情節(jié)

嚴重者報總經(jīng)理批示處理；

5.違反本流程未盡處罰規(guī)定事項的，責任人20元/次樂捐，情節(jié)嚴重的按總經(jīng)理批示處理；

6.上下工序、部門舉報本管理辦法違規(guī)情況，經(jīng)稽核小組核實者，一律獎勵舉報人50-100元/次。

其它：1 如員工提出離職，未做滿一月，則當月績效獎金一律不再予以發(fā)放；

2、公司如出現(xiàn)組職構架調整、變更，生產(chǎn)工藝變更，自動化設備引進，企業(yè)目標值變更等將根據(jù)情況進行調整。

家補充：

1、目標原則

2、一個上級原則

3、責權一致

4、逐級原則

5、服從原則

6、相互服務

7、相互制約

第五篇：公司員工績效考核制度

第一條、工作績效考核

簡稱考核，目的在于通過對員工肯定期的工作成果、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等提供客觀可靠的根據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有打算地改良工作，以保證公司營運與進展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)覺員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改良、提高；

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為根據(jù)；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為根據(jù)；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除以下人員外適用于公司全員。

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平常考核、年終考核三種。

〔一〕考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。

試用三個月后應參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

〔二〕平常考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、看法、學識每月進行考核，其有特別功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

〔三〕年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平?？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗洠罹呖己吮硭蛷蛯?。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

〔一〕人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在肯定時間當職務的能力，進行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在肯定時間務工作完成的狀況，進行評定。

〔二〕人事考核必需把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表如今業(yè)績上的努力。潛在能力，可依據(jù)學問技能、體力以及閱歷性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績〔質和量〕，以及對工作的看法來把握。具體包括：

學問、潛在能力、體力、能力、閱歷性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、看法

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，必需站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特殊強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必需予以注明。

2、第二次考評者，必需在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特殊強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差異的地方，必需予以注明。

特殊在遇到與第一次評定有顯著差異的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，互相商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少應當把第二次評定的結果，告知給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必需遵守以下原則：

〔1〕必需依據(jù)日常業(yè)務工作中觀看到的具體事實作出評價。

〔2〕必需消除對被考核者的發(fā)反感、憐憫心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

〔3〕考核者應依據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

〔4〕在考核過程中，要留意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間互相理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此把握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應當考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3、晉升。

在依據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應當把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應當參照能力考核的評語，確定提薪的幅度。

5、嘉獎。

為了能使嘉獎的安排對應于所做的奉獻，應當參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

〔一〕考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

〔二〕表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

〔一〕在取得考核者資格之后，必需經(jīng)過考核者培訓。

〔二〕培訓包括：

1、理解考核制度的結構；

2、確認考核規(guī)定；

3、理解考核內(nèi)容與項目；

4、統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的打算和具體組織工作。