第一篇：關(guān)于《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函

人力資源與社會(huì)保障部辦公廳

關(guān)于《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函

人社廳函〔2009〕149號(hào)

上海市人力資源和社會(huì)保障局：

你局《關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法〉若干問(wèn)題的請(qǐng)示》（滬人社福字[2008]15號(hào)）收悉。經(jīng)研究，現(xiàn)函復(fù)如下：

一、關(guān)于帶薪年休假的享受條件

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。

二、關(guān)于累計(jì)工作時(shí)間的確定

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第四條中的“累計(jì)工作時(shí)間”，包括職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國(guó)家法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院規(guī)定可以計(jì)算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計(jì)工作時(shí)間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費(fèi)記錄、勞動(dòng)合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。

二 ○○九年四月十五日

年休假?gòu)?fù)函與HR面臨的7個(gè)問(wèn)題

——嘉博研究中心討論“人社廳函〔2009〕149號(hào)”年休假?gòu)?fù)函的新問(wèn)題與對(duì)策

本站訊 備受關(guān)注的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”，是否“包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形”，各地理解不一，企業(yè)更是困惑而又必須直面的問(wèn)題。上海市勞動(dòng)保障部門2008年的請(qǐng)示終于在2009年的第二季度有了明確的答復(fù)。

《人力資源與社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》人社廳函〔2009〕149號(hào)）核心內(nèi)容如下：“

一、關(guān)于帶薪年休假的享受條件。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形?！薄?/p>

二、關(guān)于累計(jì)工作時(shí)間的確定《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第四條中的“累計(jì)工作時(shí)間”，包括職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國(guó)家法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院規(guī)定可以計(jì)算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計(jì)工作時(shí)間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費(fèi)記錄、勞動(dòng)合同或者其他具有法律效力的證明材料確定?！?/p>

在四月下旬，研究中心對(duì)文件進(jìn)行了詳細(xì)的研究。大家認(rèn)為該復(fù)函雖解決了一個(gè)問(wèn)題，但產(chǎn)生了一連串的新問(wèn)題：

其中比較敏感的問(wèn)題是，有些地方已對(duì)“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”進(jìn)行了地方解釋，該解釋可能與人保部不一致，該如何處理？研究中心認(rèn)為；自人保部明確復(fù)函后，企業(yè)必須按復(fù)函意見(jiàn)執(zhí)行。在此之前的，企業(yè)若是按照其它可能的含義作出的規(guī)定，只要企業(yè)當(dāng)時(shí)經(jīng)過(guò)了的民主程序、合法制定的休假規(guī)定，這符合誠(chéng)信原則，不會(huì)導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)故意責(zé)任。這要求HR必須保存好制定規(guī)定的相關(guān)證據(jù)。

除此問(wèn)題外還有如下五個(gè)操作問(wèn)題：

職工辭職未休年假應(yīng)否給補(bǔ)償？

《辦法》規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬。但是職工本人提前解除勞動(dòng)合同，以致用人單位來(lái)不及安排其休假，是否也應(yīng)支付未休年休假工資報(bào)酬呢？對(duì)此，一種意見(jiàn)認(rèn)為，職工提前辭職，本屬于職工違約在先，這種行為導(dǎo)致了單位無(wú)法按照正常計(jì)劃安排職工休假，單位并沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，不應(yīng)給予補(bǔ)償。為此，蘇州市法院系統(tǒng)規(guī)定：“《職工帶薪年休假條例》施行后，勞動(dòng)者非因用人單位原因提出解除勞動(dòng)合同導(dǎo)致未休完年休假的，其要求相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼?qǐng)求，不予支持?！?/p>

另一種意見(jiàn)認(rèn)為，《條例》和《辦法》已經(jīng)賦予了用人單位有統(tǒng)籌安排職工年休假的自主權(quán)，與此同時(shí)，用人單位也有安排職工年休假的義務(wù)，未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，理應(yīng)支付相應(yīng)的報(bào)酬。另外，《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”如勞動(dòng)者未提前30天以書(shū)面形式通知用人單位，則不能依據(jù)該條規(guī)定解除勞動(dòng)合同。而在這30日內(nèi)，用人單位可以安排勞動(dòng)者休假。

建議企業(yè)在規(guī)章制度不妨明確規(guī)定：勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同，如未提前30天以書(shū)面形式通知用人單位，則視為勞動(dòng)者放棄未休年休假的權(quán)利，但是符合《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的情形除外；勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同，如提前30天以書(shū)面形式通知用人單位，則用人單位應(yīng)安排勞動(dòng)者休滿應(yīng)休年休假，否則應(yīng)支付相應(yīng)的工資報(bào)酬。

“跨界年”休假天數(shù)如何確定？

《條例》規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。在實(shí)際操作中還會(huì)遇到一個(gè)問(wèn)題，即“跨界”職工年休假天數(shù)如何確定。如某職工至2009年7月1日累計(jì)工作時(shí)間滿10年，他當(dāng)年應(yīng)享受的年休假天數(shù)到底是5天還是10天呢？

一種意見(jiàn)認(rèn)為，可以分段進(jìn)行折算。計(jì)算公式為：臨界日前應(yīng)休假天數(shù)÷365天×臨界日前日歷天數(shù)+臨界日后應(yīng)休假天數(shù)÷365天×臨界日后日歷天數(shù)。如前例職工2009年7月1日前

日歷天數(shù)為181天，后日歷天數(shù)為184天，按照以上公式計(jì)算，他在當(dāng)年應(yīng)休假7天（折算后不足1整天的部分不享受年休假）。

另一種意見(jiàn)如浙江省規(guī)定：“計(jì)算職工累計(jì)工作時(shí)間的截止日，應(yīng)以職工正式開(kāi)始休假的前一日為準(zhǔn)?！?/p>

特殊勞動(dòng)關(guān)系人員應(yīng)否有年假？

單位使用協(xié)保人員、內(nèi)退人員、停薪留職人員、專業(yè)勞務(wù)公司輸出人員等，是否也應(yīng)為其提供帶薪年休假待遇？

對(duì)此，一種意見(jiàn)認(rèn)為，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第二條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的職工，適用本辦法?！敝灰霉挝晃磁c上述人員建立勞動(dòng)關(guān)系，就不必提供帶薪年休假待遇。當(dāng)然，雙方另有協(xié)議的按照協(xié)議執(zhí)行。

另一種意見(jiàn)認(rèn)為，盡管上述人員未與用工單位建立勞動(dòng)關(guān)系，但是形成了特殊勞動(dòng)關(guān)系，而特殊勞動(dòng)關(guān)系并不完全排除我國(guó)勞動(dòng)法的適用，年休假待遇應(yīng)該按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。如果沒(méi)有強(qiáng)制性的規(guī)定，實(shí)際上上述人員不大可能享受帶薪年休假，這顯然有悖同工同酬的原則。一般認(rèn)為，勞務(wù)派遣員工原則上應(yīng)向?qū)嶋H用工單位告假，因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第六十二條規(guī)定，實(shí)際用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)包括“提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇”。另外，由于實(shí)際用工單位負(fù)責(zé)員工的考勤等工作，由實(shí)際用工單位安排年休假比較合理，也便于操作。但是對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)在用工三方的協(xié)議中約定清楚，有約定的按照約定執(zhí)行。由此產(chǎn)生爭(zhēng)議的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

但是非全日制用工顯然不屬于帶薪年休假實(shí)施范圍，另外大多數(shù)意見(jiàn)認(rèn)為，退休員工由于超過(guò)了法定工作年齡，一般也不應(yīng)屬于實(shí)施范圍，可按雙方訂立的協(xié)議執(zhí)行。

不同用人單位“連續(xù)工作”如何確定？

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。但是，對(duì)于“連續(xù)工作滿12個(gè)月”是否指在現(xiàn)單位要干滿1年，原來(lái)對(duì)此意見(jiàn)并不統(tǒng)一?，F(xiàn)人保部復(fù)函明確：《辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。

這意味著職工只要曾經(jīng)不間斷地工作滿12個(gè)月，或者不間斷地從某單位到另一單位工作且合并計(jì)算的工作時(shí)間滿12個(gè)月，如某員工在原單位連續(xù)工作了6個(gè)月，進(jìn)入新單位后又連續(xù)工作了6個(gè)月，即符合享受帶薪年休假的條件。

但是對(duì)于怎樣才算“不間斷地從某單位到另一單位工作”，目前仍然存在不同的理解。如果當(dāng)中僅間斷了一天算不算“連續(xù)工作”？現(xiàn)實(shí)生活中除非組織調(diào)動(dòng)等原因，職工通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)在不同的單位就業(yè)，工作時(shí)間上一般很難實(shí)現(xiàn)“無(wú)縫銜接”。

對(duì)此，一種意見(jiàn)認(rèn)為，只要每月社保繳費(fèi)不間斷，即可視為“連續(xù)工作”，不同單位的工作時(shí)間可合并計(jì)算。如重慶市規(guī)定，只要在不同單位工作的間斷時(shí)間不超過(guò)一個(gè)月，就可以合并計(jì)算為連續(xù)工作時(shí)間；超過(guò)的，其連續(xù)工作時(shí)間重新計(jì)算。

另一種意見(jiàn)認(rèn)為，一個(gè)月內(nèi)算連續(xù)，超過(guò)一個(gè)月就不算連續(xù)，這種規(guī)定并無(wú)法律依據(jù)。何況在本市的實(shí)際操作中，目前即使職工在離職的當(dāng)月就到新單位工作，由于種種原因，其各項(xiàng)社保費(fèi)也未必都能在當(dāng)月繳入，所以這樣操作極易引發(fā)矛盾和爭(zhēng)議，本市的實(shí)施細(xì)則應(yīng)有更為合理的辦法。

“其他證明材料”如何采信？

年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。據(jù)測(cè)算，累計(jì)工作滿20年以上，當(dāng)年只要在新單位工作滿25天以上（12月7日前進(jìn)新單位）就能享受年休假；累計(jì)工作滿10年不滿20年，當(dāng)年只要在新單位工作時(shí)間滿37天以上（11月24日前進(jìn)新單位）就能享受年休假；累計(jì)工作滿1年不滿10年，當(dāng)年只要在新單位工作滿73天以上（10月20日前進(jìn)新單位）就能享受年休假。但是這個(gè)“累計(jì)工作時(shí)間”，究竟應(yīng)當(dāng)根據(jù)什么來(lái)認(rèn)定呢？

現(xiàn)人保部復(fù)函明確：《辦法》第四條中的“累計(jì)工作時(shí)間”，包括職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國(guó)家法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院規(guī)定可以計(jì)算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計(jì)工作時(shí)間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費(fèi)記錄、勞動(dòng)合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。

至于“其他具有法律效力的證明材料”究竟包括哪些范圍，本市的實(shí)施細(xì)則應(yīng)有進(jìn)一步的規(guī)定。如四川規(guī)定除檔案記載、社保繳費(fèi)記錄、勞動(dòng)合同外，用人單位職工名冊(cè)、職工以前工作單位書(shū)面證明等，也可作為計(jì)算累計(jì)工作時(shí)間的有效證明。浙江省的有關(guān)規(guī)定盡管沒(méi)有列舉“其他有效證明材料”，但是規(guī)定“對(duì)缺少檔案材料的職工，應(yīng)由職工提供在其他用人單位工作的有效證明，經(jīng)用人單位調(diào)查核實(shí)后確定職工的累計(jì)工作時(shí)間?！碧K州市法院系統(tǒng)的執(zhí)行口徑是“原則上應(yīng)結(jié)合勞動(dòng)手冊(cè)、保險(xiǎn)繳費(fèi)等證據(jù)綜合認(rèn)定?！?/p>

但是很多單位大量使用外地勞動(dòng)力，很多情況下還是通過(guò)中介機(jī)構(gòu)使用外地勞動(dòng)力，難以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費(fèi)記錄等確定其累計(jì)工作時(shí)間，對(duì)于其他證明材料更是難辨真?zhèn)?，也不可能逐一調(diào)查核實(shí)。

對(duì)此，一種意見(jiàn)認(rèn)為，地方的實(shí)施細(xì)則應(yīng)明確規(guī)定，除檔案、社保繳費(fèi)證明等材料外，只有區(qū)縣級(jí)以上政府部門出具的證明，用人單位才能予以采信，以確?！袄塾?jì)工作時(shí)間”的真實(shí)性。另一種意見(jiàn)認(rèn)為，相關(guān)證明材料不一定非得指定機(jī)構(gòu)出具，操作中也可由職工本人簽字承諾所提供材料的真實(shí)性，同時(shí)用人單位保留審核的權(quán)利，如發(fā)現(xiàn)其所提供的材料與實(shí)際相悖的，可作嚴(yán)重違紀(jì)處理。

不管怎么說(shuō)，在用人單位人力資源有限的條件下，確定“累計(jì)工作時(shí)間”需有一個(gè)簡(jiǎn)便可行的辦法。

第二篇：企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法

企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法

第一章 總則

第一條 為規(guī)范公司員工的休息休假管理，保證員工的身心健康，維護(hù)良好的工作秩序，根據(jù)國(guó)家、地方政府和上級(jí)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司的實(shí)際情況，制定本辦法。

第二條 本辦法適用于工程公司在編員工中的在崗員工。人事代理（派遣）人員、技術(shù)合作（人才借調(diào)）人員可參照本辦法執(zhí)行。

第二章 工作時(shí)間

第三條 公司采用以下三種工時(shí)工作制

1.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制：?jiǎn)T工每日工作不超過(guò) 8 小時(shí)，每周工作不超過(guò) 40 小時(shí)。工程公司機(jī)關(guān)（含機(jī)關(guān)助勤人員）、機(jī)關(guān)服務(wù)中心及其他可實(shí)行日勤制的單位，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制。即每天工作8小時(shí)，每周工作5天。

2.不定時(shí)工作制：沒(méi)有固定的工作時(shí)間的限制，主要針對(duì)因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的情況，無(wú)法按照標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的員工。工程公司負(fù)責(zé)人、實(shí)行年薪制的工程項(xiàng)目經(jīng)理、黨工委書(shū)記、總工程師，采購(gòu)、營(yíng)銷、清欠人員，非生產(chǎn)性司機(jī)，部分值班和其他因工作需要而無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間計(jì)算工時(shí)的崗位員工，可以實(shí)行不定時(shí)工作制。

3.綜合計(jì)算工時(shí)工作制：針對(duì)因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的部分員工，采用以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間的工時(shí)制度。工程公司直接從事施工生產(chǎn)的單位實(shí)行以年為周期的綜合計(jì)算工時(shí)工作制。

第三章 休假分類

第四條 休假分類

1.法定公休日（周六、周日）

2.法定節(jié)假日（元旦、春節(jié)、五一、十一、清明、端午、中秋）

3.帶薪年休假 4.探親假 5.婚假 6.喪假 7.病假 8.事假 9.生育假 10.育兒假

11.工傷假 12.其他假期

第四章 休假及薪金

第五條 法定公休日

1.公休假日為：每周星期

六、星期日。

2.實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制的員工，原則上不安排加班。確因工作需要，由所在部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可以在公休日加班,但加班時(shí)間每月不得超過(guò) 36 小時(shí)。加班后，部門領(lǐng)導(dǎo)可以安排補(bǔ)休調(diào)休。如遇上級(jí)部署的重要性、臨時(shí)性、階段性工作，且需投入較大人力、精力的，由牽頭部門提出意見(jiàn)，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)、分管機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可以支付加班工資。

3.實(shí)行不定時(shí)工作制的員工，公休日工作視為正常勞動(dòng)，公休日不額外支付加班工資。

4.實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的員工，公休日工作視為正常勞動(dòng)，不額外支付加班工資。因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和氣候變化可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，須經(jīng)同級(jí)職工代表大會(huì)或職工代表大會(huì)聯(lián)席會(huì)議同意。延長(zhǎng)的工作時(shí)間不能串休或補(bǔ)休的，必須要給予至少一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（職工本人上月平均工資）。

為減少員工工作壓力，保障員工身心健康，實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的單位，在不影響施工生產(chǎn)的條件下，可采用集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等方式，每季度安排職工12天休息休假，確保員工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。職工休息休假期間，工資待遇照常支付。確因現(xiàn)場(chǎng)工作需要，休息不了的，應(yīng)額外予以加班補(bǔ)助。

日補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)=月崗位工資÷21.75 天×150%。

5.有下列情形之一的，公休假日加班不支付加班工資：（1）工程公司機(jī)關(guān)的員工，已經(jīng)實(shí)行崗位定編定員，因需完成規(guī)定的工作任務(wù)而加班的；

（2）職工未完成勞動(dòng)定額或完不成規(guī)定的工作任務(wù)需要加班的；

（3）因工作特殊需要，公司領(lǐng)導(dǎo)安排需要統(tǒng)一加班的。6.公休日加班工資計(jì)算：

日加班工資＝月崗位工資÷21.75 天×200%。第六條 法定節(jié)假日 1.全體員工放假的節(jié)日：

（1）元旦，放假 1 天（1 月 1 日）；

（2）春節(jié)，放假 3 天（農(nóng)歷除夕、正月初

一、初二）；（3）清明節(jié)，放假 1 天（清明當(dāng)日）；（4）勞動(dòng)節(jié)，放假 1 天（5 月 1 日）；

（5）端午節(jié)，放假 1 天（農(nóng)歷五月初五）；（6）中秋節(jié)，放假 1 天（農(nóng)歷八月十五）；

（7）國(guó)慶節(jié)，放假 3 天（10 月 1 日、2 日、3 日）。2.部分員工放假的節(jié)日：

（1）婦女節(jié)（3 月 8 日），婦女放假半天；

（2）青年節(jié)（5 月 4 日），28 周歲以下的青年放假半天； 婦女節(jié)和青年節(jié)，如果適逢星期

六、星期日，則不補(bǔ)假。

3.少數(shù)民族習(xí)慣的節(jié)日，根據(jù)國(guó)家的規(guī)定，按照各民族習(xí)慣，確定放假日期。

4.遇法定節(jié)假日需放長(zhǎng)假的，執(zhí)行國(guó)務(wù)院辦公廳和上級(jí)關(guān)于節(jié)假日放假通知的規(guī)定。

5.法定節(jié)假日工資照發(fā)。因工作需要不能在法定節(jié)假日休息的，可以采取補(bǔ)休調(diào)休。無(wú)法補(bǔ)休調(diào)休的，支付加班工資。

6.法定節(jié)假日加班工資計(jì)算：

日加班工資＝月崗位工資÷21.75 天×300%。

7.根據(jù)國(guó)家和上級(jí)通知，屬與法定節(jié)假日延長(zhǎng)放假時(shí)段的，延長(zhǎng)時(shí)段應(yīng)給予加班工資。法定節(jié)假日延長(zhǎng)時(shí)段日加班計(jì)算：

日加班工資＝月崗位工資÷21.75 天×200%。第七條 年休假

1.按國(guó)家規(guī)定，員工享有帶薪年休假，連續(xù)工作時(shí)間以本企業(yè)工齡為計(jì)算依據(jù)。屬工作商調(diào)的前后兩單位工作時(shí)間合并計(jì)算為本企業(yè)工齡，社會(huì)招聘的在《勞動(dòng)合同》補(bǔ)充條款中約定本企業(yè)工齡計(jì)算起始時(shí)間。職工在本企業(yè)連續(xù)工作一年以上者，可享受帶薪年休假待遇：

（1）累計(jì)工作已滿 1 年不滿 10 年者，年休假 5 天；（2）累計(jì)工作已滿 10 年不滿 20 年者，年休假 10 天；（3）累計(jì)工作已滿 20 年及以上者，年休假 15 天。2.國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。3.職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（1）職工冬閑或任務(wù)不足年累計(jì)已放假2個(gè)月及以上的不享受帶薪年休假。

（2）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且未扣工資的；

（3）累計(jì)工作滿 1 年不滿 10 年的職工，請(qǐng)病假累計(jì) 2 個(gè)月以上的；

（4）累計(jì)工作滿 10 年不滿 20 年的職工，請(qǐng)病假累計(jì) 3 個(gè)月以上的；

（5）累計(jì)工作滿 20 年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì) 4 個(gè)月以上的。

4.職工應(yīng)有計(jì)劃地安排休年休假，工程公司根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排。原則上年休假在 個(gè)內(nèi)集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨安排職工休年休假的，可以跨一個(gè)安排。

5.職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資待遇。6.法定節(jié)假日前后，一般不批準(zhǔn)年休假。

7.單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

第八條 探親假

1.工作滿一年的員工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的假期；與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望父母的假期。

2.探親假天數(shù)：

（1）已婚員工探望配偶的，每年給予探親假一次，假期為30 天。

（2）未婚員工探望父母，原則上每年給假一次，假期為 20 天。如果因?yàn)楣ぷ餍枰?，單位?dāng)年不能給予假期，或者員工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為45天。

（3）已婚員工探望父母的，每四年給假一次，假期為20天。3.單位根據(jù)實(shí)際情況可以給予路程假。公休假日和法定節(jié)假日包含在探親假和路程假內(nèi)。

4.休假年次計(jì)算，以員工進(jìn)入公司時(shí)間為起點(diǎn)（計(jì)算到月），工作滿 1 周年后，從第 2 個(gè)周年開(kāi)始享受休假，休假不能提前；2 年休一次的，應(yīng)在工作滿 2 周年后，第 3 個(gè)周年時(shí)享受休假。已婚探父母，在領(lǐng)取結(jié)婚證書(shū)當(dāng)年可休第 1 次探親假（當(dāng)年已按未婚探父母的身份休了探親假的，在次年才能享受），以后每隔 4 年休 1 次。

5.探親假期間往返路費(fèi)，由所在單位負(fù)擔(dān)。具體標(biāo)準(zhǔn)按照《中鐵十九局集團(tuán)有限公司差旅費(fèi)管理辦法》（公司財(cái)〔2016〕26號(hào)）規(guī)定執(zhí)行。

6.探親假期間只發(fā)放基本工資，崗位工資、年功工資、職稱（技能）津貼。

第九條 婚假

1.工程公司職工達(dá)到法定結(jié)婚年齡并依法履行登記手續(xù)結(jié)婚的職工，公司給予婚假，具體如下：

（1）職工符合法定年齡結(jié)婚可享受 3 天婚假。按《遼寧省人口與計(jì)劃生育條例》規(guī)定，除享受國(guó)家規(guī)定的婚假外，增加婚假7日，婚假共10天。

（2）員工結(jié)婚時(shí)，因與配偶不在一地工作，需去配偶方結(jié)婚時(shí)，根據(jù)路程遠(yuǎn)近，可以另給予路程假。

2.婚假和路程假一次休完，含雙休日，遇法定節(jié)假日則順延。往返路費(fèi)員工自理。

3.婚假和路程假期間，發(fā)放崗位工資、年功工資、職稱（技能）津貼。

第十條 喪假

1.員工的直系親屬（指父母、配偶、子女）去世，可給予喪 假 3 天；員工配偶的父母去世，可給予 3 天以內(nèi)的喪假。員工在外地的直系親屬死亡需員工本人去外地料理喪事的，根據(jù)路途遠(yuǎn)近另給予路程假。

2.喪假和路程假一次休完，含雙休日，遇法定節(jié)假日則順延。往返路費(fèi)員工自理。

3.喪假期間只發(fā)放崗位工資、年功工資、職稱（技能）津貼。第十一條 病假

1.員工因傷病不能正常工作的，需憑縣級(jí)以上的人民醫(yī)院的診斷證明等有關(guān)資料向單位請(qǐng)假；需要住院治療的，無(wú)論是在單位內(nèi)工作還是出差、探親、學(xué)習(xí)，都要經(jīng)社保部門審查備案，所需時(shí)間按醫(yī)生和單位的批準(zhǔn)執(zhí)行。

2.凡請(qǐng)病假超過(guò) 1 個(gè)月的或當(dāng)年累計(jì)病假超過(guò) 3 個(gè)月的，由所在單位報(bào)公司社會(huì)保險(xiǎn)管理部、人力資源部備案。凡提供虛假證明的、經(jīng)檢查無(wú)病的將進(jìn)行嚴(yán)肅處理，已痊愈的必須按工程公司要求恢復(fù)工作。

3.員工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作進(jìn)行醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，工程公司將給予3～24 個(gè)月的醫(yī)療期，具體如下：

(1)實(shí)際工作年限 10 年以下，在本單位工作 5 年以下的為 3 個(gè)月，5 年以上的為 6 個(gè)月。

(2)實(shí)際工作年限 10 年以上，在本單位工作 5 年以下的為 6個(gè)月；5 年以上 10 年以下的為 9 個(gè)月；10 年以上 15 年以下的為12 個(gè)月；15 年以上 20 年以下的為 18 個(gè)月；20 年以上的為 24個(gè)月。

4.員工病假期間享受的病假待遇，按以下辦法計(jì)發(fā)： 6個(gè)月以內(nèi)年功工資、職稱（技能）津貼照發(fā)；崗位工資按以下比例發(fā)放：

工齡滿20年以上的發(fā)70%； 工齡滿10年不滿20年發(fā)60%； 工齡滿5年不滿10年發(fā)50%； 工齡5年以內(nèi)發(fā)40%。

6個(gè)月以上的發(fā)年功工資、職稱（技能）津貼和20%崗位工資。扣個(gè)人部分五險(xiǎn)二金后低于當(dāng)?shù)卣嫉淖畹凸べY80%的，補(bǔ)足到最低工資80%。

第十二條 生育假

1.女職工在懷孕期間執(zhí)行下列規(guī)定：

（1）對(duì)懷孕的女職工，不得在正常工作時(shí)間以外延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間。

（2）懷孕期間的女職工在工作時(shí)間內(nèi)做產(chǎn)前檢查，應(yīng)計(jì)算在工作時(shí)間之內(nèi)。

（3）對(duì)懷孕 7 個(gè)月及以上在崗的女職工，應(yīng)給予每天工間 休息 1 小時(shí)。堅(jiān)持工作有困難的，經(jīng)本人申請(qǐng)，公司批準(zhǔn)，可提前休假。

（4）女職工懷孕流產(chǎn)的，根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，應(yīng)給予產(chǎn)假。懷孕不滿4個(gè)月流產(chǎn)的，給予 15 天產(chǎn)假；懷孕4個(gè)月以上流產(chǎn)的，給予 42 天產(chǎn)假。

2.女職工的產(chǎn)假按以下情況執(zhí)行：

女職工正常產(chǎn)假為 98 天，按《遼寧省人口與計(jì)劃生育條例》規(guī)定，除享受國(guó)家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加產(chǎn)假60日，產(chǎn)假共158天，其中產(chǎn)前可以休假 15 天。配偶享有護(hù)理假15天。

3.員工落實(shí)節(jié)育手術(shù)的，可以根據(jù)國(guó)家、地方政府及上級(jí)有關(guān)規(guī)定及醫(yī)療機(jī)構(gòu)證明，工程公司視情況給予休假。

4.生育假含雙休日和法定節(jié)假日。

5.符合計(jì)劃生育規(guī)定，在產(chǎn)假、看護(hù)假、計(jì)劃生育手術(shù)假（接受節(jié)育手術(shù)的）、產(chǎn)檢等假期內(nèi)，不影響工資福利待遇。

第十三條 育兒假

產(chǎn)假止至嬰兒滿一周歲，本人申請(qǐng)，單位同意可休育兒假，期間發(fā)年功工資、職稱（技能）津貼，20%崗位工資?？蹅€(gè)人部分五險(xiǎn)二金后低于當(dāng)?shù)卣嫉淖畹凸べY80%的，補(bǔ)足到最低工資80%。

第十四條 事假

1.員工因事必須由本人處理的可申請(qǐng)事假。年休假未休完者，須在年休假用完后請(qǐng)事假。

2.事假天數(shù)。一年累計(jì)不得超過(guò)2個(gè)月，超過(guò)2個(gè)月者按曠工處理。事假天數(shù)在1個(gè)月以內(nèi)，按實(shí)際天數(shù)扣發(fā)工資；事假天數(shù)在1個(gè)月以上2個(gè)月以內(nèi)按當(dāng)?shù)卣嫉某鞘芯用褡畹蜕钯M(fèi)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，個(gè)人部分五險(xiǎn)二金由企業(yè)繳納。

3.事假不包含法定公休日和法定節(jié)假日。第十五條 其他假期

其他假期主要針對(duì)特殊情況由企業(yè)自行決定休息的假期，或者政策法規(guī)規(guī)定的其他情形。由國(guó)家和企業(yè)規(guī)定的其他假期，有關(guān)待遇從其規(guī)定。

第五章 請(qǐng)銷假手續(xù)

第十六條 員工休年休假、探親假、婚假、生育假、喪假、病假、事假等，必須辦理請(qǐng)假手續(xù)后方可離開(kāi)工作崗位，否則視為曠工：

1.休假審批權(quán)限：

（1）工程公司機(jī)關(guān)：一般員工及部門副職休假在1天以內(nèi)由部門領(lǐng)導(dǎo)審批；1天以上、2天以內(nèi)由部門領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、分管機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同審批；3天及以上由主管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、分管機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。部門領(lǐng)導(dǎo)及三總師副總級(jí)領(lǐng)導(dǎo)休假1天以內(nèi)須經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)或分管機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批；2天以上必須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)或分管機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。分管領(lǐng)導(dǎo)休假由公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

（2）項(xiàng)管部（三級(jí)公司、項(xiàng)目部）或常建制單位：一般員工休假1天以內(nèi)由所在部門（班組）負(fù)責(zé)人審批，1天以上、2天以內(nèi)由部門（班組）負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)審批；部門（班組）負(fù)責(zé)人以上領(lǐng)導(dǎo)休假由項(xiàng)管部（三級(jí)公司、項(xiàng)目部）主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；項(xiàng)管部主管領(lǐng)導(dǎo)休假7天以上由工程公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

2.員工休假應(yīng)填寫請(qǐng)假單，按審批程序經(jīng)批準(zhǔn)同意后，需辦理請(qǐng)假手續(xù)，并到負(fù)責(zé)考勤部門核準(zhǔn)備案，方可休假。休假期滿，上班后及時(shí)到負(fù)責(zé)考勤部門銷假，未辦理銷假手續(xù)的，超過(guò)的天數(shù)扣發(fā)基本工資。

3.休假情況在考勤表中注明。

4.各部門（班組）負(fù)責(zé)人要切實(shí)加強(qiáng)對(duì)本部門（班組）勞動(dòng)紀(jì)律的管理，不得徇私舞弊，弄虛作假。如發(fā)現(xiàn)考勤不實(shí)，由部門（班組）負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。經(jīng)核查，屬部門負(fù)責(zé)人管理不當(dāng)?shù)模o予通報(bào)批評(píng)，情節(jié)嚴(yán)重的,酌情扣發(fā)部門（班組）負(fù)責(zé)人的考核工資。

5.員工上、下班考勤時(shí)間，以工程公司制定的工作時(shí)間和休息時(shí)間為準(zhǔn)。遲到或早退累計(jì)達(dá)三次，按事假一天處理。一個(gè)月內(nèi)遲到或早退累計(jì)達(dá)四次，按曠工一天處理。如有特殊原因需由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。

6.員工因公外出須履行報(bào)告制度，部門負(fù)責(zé)人需向主要領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告、部門副職須向部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告、一般員工須向部門負(fù)責(zé)人報(bào)告，經(jīng)同意后才能外出。因公外出應(yīng)同時(shí)告知考勤機(jī)構(gòu)。

7.考勤以月為單位，每月10 日前將上月的考勤表交人力資源部或制定工資表部門備案。

8.人力資源部門或制定工資表部門根據(jù)每月考勤表，發(fā)放員工的工資及有關(guān)待遇。

第六章 附則

第十七條 本管理辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第十八條 本管理辦法自頒布之日起實(shí)施，如與國(guó)家規(guī)定抵觸時(shí)，按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行。

第三篇：企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法

企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法

2008-09-18 人力資源和社會(huì)保障部 中華人民共和國(guó)人力資源和社會(huì)保障部令第1號(hào)批準(zhǔn)文件：

中華人民共和國(guó)人力資源和社會(huì)保障部令第1號(hào)

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》已于2008年7月17日經(jīng)人力資源和社會(huì)保障部第6次部務(wù)會(huì)議通過(guò)公布之日起施行。部長(zhǎng) 尹蔚民

2008年9月18日第一條 帶薪年休假條例》（以下簡(jiǎn)稱條例），制定本實(shí)施辦法。

第二條 中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位（以下稱用人單位）關(guān)系的職工，適用本辦法。

第三條 職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱年休假）。

第四條 年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。

第五條 職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)后不足1整天的部分不享受年休假。

前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假第六條 職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假第七條 職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。確因工作需要，職工享受的寒年休假天數(shù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足年休假天數(shù)。

第八條 職工已享受當(dāng)年的年休假，內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項(xiàng)規(guī)定情形之一的年休假。

第九條 用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工職工年休假或者跨1個(gè)安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。

第十條 用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工入。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其工資收入。

第十一條 計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績(jī)效工資資收入的計(jì)發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。

第十二條 用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資

前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假安排年休假天數(shù)。

用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

第十三條 勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。

第十四條 勞務(wù)派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。

被派遣職工在勞動(dòng)合同期限內(nèi)無(wú)工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假；少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安工年休假天數(shù)。

第十五條 縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)依法監(jiān)督檢查用人單位執(zhí)行條例及本辦法的情況。

用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規(guī)定支付未休年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地行政部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對(duì)逾期不改正的，除責(zé)令該用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬外，用人未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對(duì)拒不執(zhí)行支付未休年休假工資報(bào)酬，賠償金行政處理決政部門申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

第十六條 職工與用人單位因年休假發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，依照勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的規(guī)定處理。

第十七條 除法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定外，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的法執(zhí)行。

船員的年休假按《中華人民共和國(guó)船員條例》執(zhí)行。第十八條 本辦法中的“”是指公歷。第十九條 本辦法自發(fā)布之日起施行。

第四篇：企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法解讀

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》解讀

年休假天數(shù)按職工累計(jì)工作年限來(lái)定，跳槽到新單位年休假天數(shù)要折算，請(qǐng)假過(guò)多第二年年休假要泡湯，月工資不含超額勞動(dòng)報(bào)酬，單位不付年休假報(bào)酬又不改正要被強(qiáng)制掏六倍賠償金??。針對(duì)上述企業(yè)人事經(jīng)理關(guān)心的問(wèn)題，2008年9月18日，人力資源和社會(huì)保障部公布了《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，《辦法》自公布之日起施行。

《辦法》作為早先公布的《職工帶薪年休假條例》的配套文件，為我國(guó)勞動(dòng)者享受帶薪年休假提供了制度保障。本刊將就《辦法》中的重點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行專門解讀。

關(guān)鍵詞：職工跳槽要累計(jì)工作時(shí)間

先前發(fā)布的《職工帶薪年休假條例》，僅規(guī)定了機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位等單位職工連續(xù)工作1年以上，可享受帶薪年休假。其中，職工累計(jì)工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天。由于《條例》未明確累計(jì)工作時(shí)間是指職工在不同單位的全部累計(jì)工作時(shí)間還是指在本單位的累計(jì)工作時(shí)間，故在具體執(zhí)行中存在一些爭(zhēng)議?！掇k法》對(duì)此進(jìn)行了明確。辦法的第四條規(guī)定，“職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或國(guó)務(wù)院規(guī)定視同的工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間”。

舉例：小李在A單位工作了3年，后又跳槽到B單位工作了5年，那么小李的累計(jì)工作時(shí)間應(yīng)為8年。即小李在B單位年休假天數(shù)，按8年計(jì)算，應(yīng)為5天。

關(guān)鍵詞：跳槽者當(dāng)年年休假可折算 《辦法》第五條規(guī)定，職工新進(jìn)用人單位且工作已滿12個(gè)月，當(dāng)年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：(當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

舉例：小張?jiān)贏單位工作了5年，今年9月1日跳槽到B單位，那么小張今年在B單位剩余的“日歷天數(shù)”為122天。按規(guī)定，他的年休假天數(shù)應(yīng)為5天。那么今年小張的年休假天數(shù)應(yīng)為(122÷365)×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天，因此小張今年的年休假天數(shù)是1天。

關(guān)鍵詞：年休假工資計(jì)算不包括超額勞動(dòng)報(bào)酬

《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定，“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬?！?/p>

上述規(guī)定對(duì)日工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有明確規(guī)定，實(shí)踐中極易產(chǎn)生爭(zhēng)議，故《辦法》第十一條進(jìn)一步明確了計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：“計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。”

《辦法》明確了“月工資”的概念不包括加班工資，但是包括獎(jiǎng)金、工資性津貼等。

關(guān)鍵詞：四種情形不能再休年假

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定，如果當(dāng)年出現(xiàn)四種情形，職工就不能再休年休假了，這四種情形分別是：職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月 以上的。

實(shí)踐中產(chǎn)生的問(wèn)題是，如果職工休完了當(dāng)年的年休假后出現(xiàn)上述情形的，應(yīng)該處理？

《辦法》對(duì)此作出了明確規(guī)定，如果勞動(dòng)者當(dāng)年已享受年休假，但此后請(qǐng)假太多，符合上述四種情形之一，那么第二年的年休假就“泡湯”了。不過(guò)，第三年仍可正常享受。

關(guān)鍵詞：職工個(gè)人原因不休年休假的，單位無(wú)需支付按300%的工資標(biāo)準(zhǔn)支付未休假報(bào)酬

《辦法》第十條第二款規(guī)定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！?/p>

如果是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，則用人單位無(wú)需按300%的工資標(biāo)準(zhǔn)支付未休假報(bào)酬。不過(guò)實(shí)踐中對(duì)于“職工因本人原因”如何認(rèn)定及理解，我們還將拭目以待。

關(guān)鍵詞：解除、終止合同未休年假可折算報(bào)酬

和單位解除或終止勞動(dòng)合同的職工，尚未享受到當(dāng)年年休假，該如何處理？《職工帶薪年休假條例》對(duì)此并未明確規(guī)定，《辦法》則回答了這個(gè)問(wèn)題。根據(jù)《辦法》第十二條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

折算方法為：(當(dāng)在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)已安排年休假天數(shù)。如果用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

舉例：小陳在單位工作了3年，可以得到5天的年休假。今年他和單位解除了合同，解除時(shí)小陳今年在單位工作了200天，但小陳只享受到1天的年休假，假如他的日工資是100元，那么小陳應(yīng)得的未休假期間的報(bào)酬應(yīng)為：(200÷365)×5-1×100元×3=300元(注：(200÷365)×5-1≈1.74天，0.74天不足1整天，不支付該報(bào)酬，故取1天)

不過(guò)，在上面這個(gè)例子中，如果單位在解除合同時(shí)事先為小陳預(yù)留了4天的假期，則單位可以不再按300%的工資標(biāo)準(zhǔn)支付小陳未休假報(bào)酬了。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)挝徊恢Ц段葱菁賵?bào)酬的，按600%工資的標(biāo)準(zhǔn)賠償

如果單位未安排勞動(dòng)者年休假，又不支付職工應(yīng)休假期間的3倍工資報(bào)酬，是否需要承擔(dān)額外的責(zé)任？

對(duì)此，《辦法》第十五條規(guī)定，由縣以上勞動(dòng)部門責(zé)令限期改正；逾期不改的，除責(zé)令支付未休年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)按未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額

向職工加付賠償金；對(duì)拒不執(zhí)行勞動(dòng)部門處理決定的，由勞動(dòng)部門申請(qǐng)法院強(qiáng)制執(zhí)行。

這里的“未休年休假工資報(bào)酬”是按300%的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，再加付同等數(shù)額的賠償金，總額相當(dāng)于按600%的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

舉例：王先生的日工資是100元，年休假5天都被單位安排了加班，那么他加班時(shí)每天應(yīng)得300元，5天就是1500元。假如單位一分也不發(fā)，也不按勞動(dòng)部門限定的時(shí)間內(nèi)改正，那么單位就要按“未休年休假工資報(bào)酬”的數(shù)額，向王先生加付賠償金，那么王先生這時(shí)應(yīng)該得到3000元。

《辦法》的出臺(tái)及實(shí)施，本意是為了保證勞動(dòng)者的休假權(quán)利。不過(guò)在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的同時(shí)，也要防止少數(shù)勞動(dòng)者鉆法規(guī)空子，故意不休假以換取補(bǔ)償金情形的發(fā)生。

對(duì)于用人單位而言，如何制訂、規(guī)范本單位的年休假制度，完善請(qǐng)假、休假的書(shū)面審批流程，將是人力資源管理者應(yīng)重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。

第五篇：企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法--解讀

“企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法”四大熱點(diǎn)解讀

年休假天數(shù)按職工累計(jì)工作年限來(lái)定，跳槽到新單位年休假天數(shù)要折算，請(qǐng)假過(guò)多第二年年休假要泡湯，月工資不含超額勞動(dòng)報(bào)酬，單位不付加班費(fèi)又不改正要被強(qiáng)制掏六倍賠償金……昨日，人力資源和社會(huì)保障部以一號(hào)部長(zhǎng)令，發(fā)布了《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（下稱《辦法》），并自9月18日起施行。它與此前實(shí)施的《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實(shí)施辦法》一起，為我國(guó)城鎮(zhèn)所有勞動(dòng)者享受帶薪年休假提供了制度保障。昨晚，針對(duì)廣大勞動(dòng)者關(guān)心的熱點(diǎn)問(wèn)題，記者約請(qǐng)著名工資法研究專家、中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)薪酬專業(yè)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng)蘇海南研究員，國(guó)務(wù)院《勞動(dòng)合同法》起草專家組實(shí)際負(fù)責(zé)人彭光華教授，進(jìn)行了專門解讀。

熱點(diǎn)一

年休假天數(shù)怎么算

1、累計(jì)算

根據(jù)國(guó)務(wù)院帶薪年休假條例，所有與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的職工，連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，都能享受到帶薪年休假（下稱年休假）。其中，累計(jì)工作滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

《辦法》第四條進(jìn)一步明確，年休假天數(shù)根據(jù)職工“累計(jì)工作”時(shí)間確定。職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依法、行政法規(guī)或國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)合并為“累計(jì)工作”時(shí)間。

“南京市民王先生在甲單位工作了8年，跳到乙單位工作了3年，那么他的累計(jì)工作時(shí)間就是11年，他在乙單位的年休假天數(shù)，就按11年計(jì)算。”彭光華教授表示，這一點(diǎn)與勞動(dòng)合同法及實(shí)施條例的規(guī)定一致，實(shí)際是明確了年休假是勞動(dòng)者的福利，保障的是全體勞動(dòng)者的休息權(quán)，因而不是根據(jù)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來(lái)確定的。

2、打折算

“對(duì)于剛跳槽到新單位的勞動(dòng)者，他第一年的年休假天數(shù)，辦法也有例外的規(guī)定。”蘇海南研究員表示，辦法提出，勞動(dòng)者新進(jìn)用人單位，且連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，當(dāng)年的年休假的天數(shù)，按在本單位剩余“日歷天數(shù)”折算后確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

“這一規(guī)定，在保障了勞動(dòng)者權(quán)益的前提下，也兼顧了用人單位的利益。”蘇海南說(shuō)，這里的日歷天數(shù)，從每年的1月1日至12月31日計(jì)算。折算方法為：（當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

假如王先生在甲單位干滿了8年，是今年8月1日跳到乙單位工作的，那么他今年在乙單位剩余的“日歷天數(shù)”為153天。按累計(jì)工作時(shí)間算，他不足9年，年休假天數(shù)應(yīng)為5天。那么今年他的年休假天數(shù)應(yīng)為（153÷365）×5天=2.1天。由于0.1天不足1整天，不能享受年休假，因此他今年的年休假天數(shù)是2天。“通常來(lái)說(shuō)，跳槽越早在新單位休得越多?！碧K海南說(shuō)，第二年起，王先生在乙單位的休假天數(shù)就按第一種累計(jì)算了。

熱點(diǎn)二

哪些假不影響年休假

1、產(chǎn)假休了照休年假

《辦法》規(guī)定，勞動(dòng)者依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期，以及因工傷停工留薪期間，都不計(jì)入年休假的假期。

彭光華教授說(shuō)，勞動(dòng)者享受寒暑假的天數(shù)多于年休假天數(shù)的，也不享受當(dāng)年的年休假。確因工作需要，如果他享受的寒暑假天數(shù)少于年休假天數(shù)，那么用人單位應(yīng)當(dāng)補(bǔ)足他的年休假天數(shù)。這里需要說(shuō)明的是，用人單位確因工作需要，不能安排職工年休假，或要跨1個(gè)安排年休假的，應(yīng)征職工本人同意。

2、四種情形不能再休年假

彭光華說(shuō)，根據(jù)國(guó)務(wù)院規(guī)定，如果當(dāng)年出現(xiàn)四種情形，職工就不能再休年休假了，這四種情形分別是：職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

此外，《辦法》又補(bǔ)充規(guī)定，如果勞動(dòng)者當(dāng)年已享受年休假，但此后請(qǐng)假太多，符合上述四種情形之一，那么第二年的年休假就“泡湯”了。不過(guò)，第三年仍可正常享受。

熱點(diǎn)三

加班工資報(bào)酬怎么算

1、加班工資不含超時(shí)勞動(dòng)所得

根據(jù)《辦法》，單位不安排年休假，或安排年休假天數(shù)少于應(yīng)休天數(shù)的，應(yīng)在本年內(nèi)對(duì)職工未休的天數(shù)，按日工資收入3倍支付報(bào)酬，其中包含用人單位支付的正常工作期間的工資收入。

蘇海南研究員說(shuō)，根據(jù)規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因且書(shū)面提出不休的，用人單位可只支付其正常工作期間的工資收入。計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入，按職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。

《辦法》明確，月工資指的是職工在單位支付未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。

“這里界定了兩點(diǎn)，一點(diǎn)是月平均工資平均的是單位發(fā)放3倍工資前12個(gè)月的工資收入；第二點(diǎn)是月工資不包括超時(shí)勞動(dòng)所得，但包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等，與勞動(dòng)合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償相比，它缺少了一塊超時(shí)勞動(dòng)所得?！碧K海南說(shuō)。

2、拒不付加班費(fèi)單位要賠6倍工資

如果單位不安排勞動(dòng)者年休假，又不支付應(yīng)休假期間的3倍工資報(bào)酬，該怎么辦？對(duì)此，《辦法》第十五條規(guī)定，由縣以上勞動(dòng)部門責(zé)令限期改正；逾期不改的，除責(zé)令支付未休年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)按未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對(duì)拒不執(zhí)行勞動(dòng)部門處理決定的，由勞動(dòng)部門申請(qǐng)法院強(qiáng)制執(zhí)行。

蘇海南研究員表示，這里的“未休年休假工資報(bào)酬”應(yīng)該引起用人單位和勞動(dòng)者的注意，它指的是單位應(yīng)按3倍日工資和勞動(dòng)者未休假的天數(shù)而發(fā)放的加班工資報(bào)酬。比如說(shuō)，王先生的日工資是100元，年休假5天都被單位安排了加班，那么他加班時(shí)每天應(yīng)得300元，5天就是1500元。假如單位一分也不發(fā)，也不按勞動(dòng)部門限定的時(shí)間內(nèi)改正，那么單位就要按“未休年休假工資報(bào)酬”的數(shù)額，向加付賠償金，那么王先生這時(shí)應(yīng)該得到3000元?！八?，單位及時(shí)足額支付這筆錢才是最合算的?！?/p>

熱點(diǎn)四

合同終止未休假折算報(bào)酬

不少勞動(dòng)者面臨這樣的情況：?jiǎn)挝桓獬齽趧?dòng)合同了，但是當(dāng)年的年休假還沒(méi)享受到，該怎么辦？

對(duì)此，《辦法》規(guī)定，用人單位與職工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)按職工當(dāng)年已工作時(shí)間，折算應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，并支付“未休年休假工資報(bào)酬”，但折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工資報(bào)酬。單位當(dāng)年已安排年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不扣回。

這里確定的折算方法為：（當(dāng)在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假

天數(shù)-當(dāng)已安排年休假天數(shù)。

蘇海南說(shuō)，“未休年休假工資報(bào)酬”是3倍日工資。假如小王在單位工作了3年，應(yīng)得到5天的年休假，但今年單位跟他終止合同，終止時(shí)小王在單位度過(guò)200個(gè)日歷天數(shù)，但小王只享受到1天的年休假，假如他的日工資是80元，那么他應(yīng)得的未休假期間的報(bào)酬應(yīng)是：[（200÷365）×5-1]×80元×3=1×240元=240元（注：（200÷365）×5-1=1.74天，0.74天不足1整天，不支付該報(bào)酬，故取1天）。