第一篇：企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》二十八問

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》二十八問

1、是不是只有機關、事業(yè)單位可以享受年休假？

不是。

根據《職工帶薪年休假條例》第二條、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第二條、第十七條，除另有規(guī)定外，機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，都有權利享受年休假。

2、所有用工關系職工都享有帶薪年休假嗎？

不是。

根據《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第二條規(guī)定，只有與用人單位建立了勞動關系的職工，才能享有帶薪年休假。如果是民事關系（如勞務協議、承攬合同等），則不享有帶薪年休假，如單位不安排休假也不用支付因未休年休假給與的報酬。

3、特殊勞動關系享有帶薪年休假嗎？

沒有明確規(guī)定。

特殊勞動關系需要執(zhí)行的勞動標準：工作時間、勞動保護、最低工資。其中并未提及同工同酬，可約定。

4、是不是只有在本單位連續(xù)工作12個月以上，才能享有帶薪年休假？不是。

根據《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定，連續(xù)工作12個月不限于本單位。員工從其他單位跳槽到企業(yè)、員工非本人原因從其他單位調任到本企業(yè)，都應計為連續(xù)工作。

5、年休假的天數是不是根據職工在本單位的累計工作時間確定的？不是。

根據《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條規(guī)定，累計工作時間不限于本單位。

6、如何判斷職工的累計工作時間？

社保記錄、勞動合同、原單位離職證明等均可。

7、如職工無法證明累計工作時間，企業(yè)怎么處理？

沒有明確規(guī)定，可書面約定。

8、如果折算后職工的年休假不滿一整天怎么辦？

根據《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第五條規(guī)定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。

9、為了提高員工福利，可以將折算后不滿一整天的職工年休假計為一天嗎？

可以。

10、休了婚假還能休年休假嗎？

可以。

根據《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第六條規(guī)定，探親假、婚喪假、產假、因工傷停工期間，不計入帶薪年休假天數。

11、我想把年休假留在下一年的春節(jié)一起休可以嗎？

需要雙方協商。雙方同意即可。

用書面的請假單即可解決這一問題。

12、我是員工，我不想休年休假，可以嗎？

可以。

但單位經職工同意不安排休假，和單位安排休假而員工書面提出不休假的，補償方式不同。

因此用人單位有很大的操作空間。

13、300%未休年休假工資報酬里包含職工正常工作期間的工資收入嗎？

根據《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定，包含。

因此實際支付未休年休假的工資報酬時，支付200%。

14、計算未休年休假日工資報酬時，月工資如何確定？

前12個月剔除加班費后的月平均工資。

15、員工離職時已經休完全部年休假，多于折算應休年休假的天數可以扣回嗎？根據《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定，不可以。

但是企業(yè)可以通過制定帶薪事假的規(guī)定來進行操作。

16、用人單位規(guī)章制度規(guī)定年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的可以嗎？可以。

但如果單位沒有安排年休假，則應按照高于法定標準補償職工未休年休假的工資。

17、我們公司有一批派遣人員，可以享受帶薪年休假嗎？

根據《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十四條規(guī)定，可以。

但是如果派遣人員在無工作期間（當年沒有進入你們公司之前），派遣單位已經依法支付的報酬天數多于派遣人員全年應享受的年休假天數，不享受帶薪年休假。

單位的操作空間可大。

18、如果單位不安排年休假又不支付未休年休假報酬的，我該怎么辦？

可以向勞動行政部門舉報。

如離職時仍未安排年休假，也未支付未休年休假報酬的，可以向勞動行政部門申請仲裁。

如以上方式均無效，可以申請人民法院強制執(zhí)行。

19、年休假安排按照公歷，陰歷，還是按照員工加入的時間計算比較合理？

按照公歷計算即自然年計算（1月1日到12月31日）是最簡單的，也是最合理的，也最容易單位統籌安排。

20、在帶薪年休假中單位承擔什么樣的角色？

統籌安排。

單位有很大的自主權來安排員工的年休假。應該從企業(yè)的實際情況出現，將員工的年休假控制在低風險的范圍內，例如集體旅游、春節(jié)放假，均可以統一安排休年休假。

21、公司規(guī)定請事假時如有年休假，則必須先用帶薪年休假，合法嗎？

合法。

企業(yè)有權利統籌安排。

22、如企業(yè)安排我休年休假，但是我工作太忙，實在沒空休，我可以獲得3倍工資補償嗎？

如果你書面提出不休，就無法獲得3倍工資。

根據《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！?/p>

23、企業(yè)需要制定制度來規(guī)范企業(yè)年休假的實施嗎？

需要，且很有必要。

可以和其他休假類型放在一起，統稱為《休假制度》。

24、如果企業(yè)還沒有帶薪年休假的制度，可以不安排員工休年休假，也不給300%工資補償嗎？

不可以。

帶薪年休假是法定的，無論企業(yè)有沒有制度，員工均有權利享受。

25、企業(yè)高管的工作時間很靈活，休假自由度很高，可以不安排帶薪年休假嗎？不可以。

26、食堂的阿姨、保安可以不安排年休假嗎？

是否安排年休假和工作內容無關，只要建立勞動關系并滿足相關條件，就應該安排年休假。

而且要避免對一些工作的歧視。

27、老板和勞動局關系很好，可以不安排年休假嗎？

勞動局負責處理投訴和仲裁，如果投訴和仲裁處理不公平，員工可以到法院進行訴訟。訴訟的時候可以將勞動局作為被告。

28、企業(yè)所在地執(zhí)法不嚴，可以不安排年休假嗎？

不可以。

除非員工本人書面申請放棄，否則不可以不安排年休假。

第二篇：企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法

企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法

2008-09-18 人力資源和社會保障部 中華人民共和國人力資源和社會保障部令第1號批準文件：

中華人民共和國人力資源和社會保障部令第1號

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》已于2008年7月17日經人力資源和社會保障部第6次部務會議通過公布之日起施行。部長 尹蔚民

2008年9月18日第一條 帶薪年休假條例》（以下簡稱條例），制定本實施辦法。

第二條 中華人民共和國境內的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位（以下稱用人單位）關系的職工，適用本辦法。

第三條 職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。

第四條 年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

第五條 職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數后不足1整天的部分不享受年休假。

前款規(guī)定的折算方法為：（當在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假第六條 職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假第七條 職工享受寒暑假天數多于其年休假天數的，不享受當年的年休假。確因工作需要，職工享受的寒年休假天數的，用人單位應當安排補足年休假天數。

第八條 職工已享受當年的年休假，內又出現條例第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規(guī)定情形之一的年休假。

第九條 用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工職工年休假或者跨1個安排年休假的，應征得職工本人同意。

第十條 用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工入。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其工資收入。

第十一條 計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。

第十二條 用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資

前款規(guī)定的折算方法為：（當在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假安排年休假天數。

用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。

第十三條 勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數、未休年休假工資報酬高用人單位應當按照有關約定或者規(guī)定執(zhí)行。

第十四條 勞務派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。

被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當數的，不享受當年的年休假；少于其全年應當享受的年休假天數的，勞務派遣單位、用工單位應當協商安工年休假天數。

第十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當依法監(jiān)督檢查用人單位執(zhí)行條例及本辦法的情況。

用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規(guī)定支付未休年休假工資報酬的，由縣級以上地行政部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不執(zhí)行支付未休年休假工資報酬，賠償金行政處理決政部門申請人民法院強制執(zhí)行。

第十六條 職工與用人單位因年休假發(fā)生勞動爭議的，依照勞動爭議處理的規(guī)定處理。

第十七條 除法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定外，機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的法執(zhí)行。

船員的年休假按《中華人民共和國船員條例》執(zhí)行。第十八條 本辦法中的“”是指公歷。第十九條 本辦法自發(fā)布之日起施行。

第三篇：企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法

企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法

第一章 總則

第一條 為規(guī)范公司員工的休息休假管理，保證員工的身心健康，維護良好的工作秩序，根據國家、地方政府和上級的有關規(guī)定，結合公司的實際情況，制定本辦法。

第二條 本辦法適用于工程公司在編員工中的在崗員工。人事代理（派遣）人員、技術合作（人才借調）人員可參照本辦法執(zhí)行。

第二章 工作時間

第三條 公司采用以下三種工時工作制

1.標準工時工作制：員工每日工作不超過 8 小時，每周工作不超過 40 小時。工程公司機關（含機關助勤人員）、機關服務中心及其他可實行日勤制的單位，實行標準工時工作制。即每天工作8小時，每周工作5天。

2.不定時工作制：沒有固定的工作時間的限制，主要針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的情況，無法按照標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的員工。工程公司負責人、實行年薪制的工程項目經理、黨工委書記、總工程師，采購、營銷、清欠人員，非生產性司機，部分值班和其他因工作需要而無法按標準工作時間計算工時的崗位員工，可以實行不定時工作制。

3.綜合計算工時工作制：針對因工作性質特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的部分員工，采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的工時制度。工程公司直接從事施工生產的單位實行以年為周期的綜合計算工時工作制。

第三章 休假分類

第四條 休假分類

1.法定公休日（周六、周日）

2.法定節(jié)假日（元旦、春節(jié)、五一、十一、清明、端午、中秋）

3.帶薪年休假 4.探親假 5.婚假 6.喪假 7.病假 8.事假 9.生育假 10.育兒假

11.工傷假 12.其他假期

第四章 休假及薪金

第五條 法定公休日

1.公休假日為：每周星期

六、星期日。

2.實行標準工時工作制的員工，原則上不安排加班。確因工作需要，由所在部門領導批準，可以在公休日加班,但加班時間每月不得超過 36 小時。加班后，部門領導可以安排補休調休。如遇上級部署的重要性、臨時性、階段性工作，且需投入較大人力、精力的，由牽頭部門提出意見，經分管領導、分管機關領導、主管領導批準，可以支付加班工資。

3.實行不定時工作制的員工，公休日工作視為正常勞動，公休日不額外支付加班工資。

4.實行綜合計算工時工作制的員工，公休日工作視為正常勞動，不額外支付加班工資。因生產經營需要和氣候變化可以延長工作時間，須經同級職工代表大會或職工代表大會聯席會議同意。延長的工作時間不能串休或補休的，必須要給予至少一個月的經濟補償（職工本人上月平均工資）。

為減少員工工作壓力，保障員工身心健康，實行綜合計算工時工作制的單位，在不影響施工生產的條件下，可采用集中休息、輪休調休、彈性工作時間等方式，每季度安排職工12天休息休假，確保員工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。職工休息休假期間，工資待遇照常支付。確因現場工作需要，休息不了的，應額外予以加班補助。

日補助標準=月崗位工資÷21.75 天×150%。

5.有下列情形之一的，公休假日加班不支付加班工資：（1）工程公司機關的員工，已經實行崗位定編定員，因需完成規(guī)定的工作任務而加班的；

（2）職工未完成勞動定額或完不成規(guī)定的工作任務需要加班的；

（3）因工作特殊需要，公司領導安排需要統一加班的。6.公休日加班工資計算：

日加班工資＝月崗位工資÷21.75 天×200%。第六條 法定節(jié)假日 1.全體員工放假的節(jié)日：

（1）元旦，放假 1 天（1 月 1 日）；

（2）春節(jié)，放假 3 天（農歷除夕、正月初

一、初二）；（3）清明節(jié)，放假 1 天（清明當日）；（4）勞動節(jié)，放假 1 天（5 月 1 日）；

（5）端午節(jié)，放假 1 天（農歷五月初五）；（6）中秋節(jié)，放假 1 天（農歷八月十五）；

（7）國慶節(jié)，放假 3 天（10 月 1 日、2 日、3 日）。2.部分員工放假的節(jié)日：

（1）婦女節(jié)（3 月 8 日），婦女放假半天；

（2）青年節(jié)（5 月 4 日），28 周歲以下的青年放假半天； 婦女節(jié)和青年節(jié)，如果適逢星期

六、星期日，則不補假。

3.少數民族習慣的節(jié)日，根據國家的規(guī)定，按照各民族習慣，確定放假日期。

4.遇法定節(jié)假日需放長假的，執(zhí)行國務院辦公廳和上級關于節(jié)假日放假通知的規(guī)定。

5.法定節(jié)假日工資照發(fā)。因工作需要不能在法定節(jié)假日休息的，可以采取補休調休。無法補休調休的，支付加班工資。

6.法定節(jié)假日加班工資計算：

日加班工資＝月崗位工資÷21.75 天×300%。

7.根據國家和上級通知，屬與法定節(jié)假日延長放假時段的，延長時段應給予加班工資。法定節(jié)假日延長時段日加班計算：

日加班工資＝月崗位工資÷21.75 天×200%。第七條 年休假

1.按國家規(guī)定，員工享有帶薪年休假，連續(xù)工作時間以本企業(yè)工齡為計算依據。屬工作商調的前后兩單位工作時間合并計算為本企業(yè)工齡，社會招聘的在《勞動合同》補充條款中約定本企業(yè)工齡計算起始時間。職工在本企業(yè)連續(xù)工作一年以上者，可享受帶薪年休假待遇：

（1）累計工作已滿 1 年不滿 10 年者，年休假 5 天；（2）累計工作已滿 10 年不滿 20 年者，年休假 10 天；（3）累計工作已滿 20 年及以上者，年休假 15 天。2.國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。3.職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（1）職工冬閑或任務不足年累計已放假2個月及以上的不享受帶薪年休假。

（2）職工請事假累計20天以上且未扣工資的；

（3）累計工作滿 1 年不滿 10 年的職工，請病假累計 2 個月以上的；

（4）累計工作滿 10 年不滿 20 年的職工，請病假累計 3 個月以上的；

（5）累計工作滿 20 年以上的職工，請病假累計 4 個月以上的。

4.職工應有計劃地安排休年休假，工程公司根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排。原則上年休假在 個內集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。單位因生產、工作特點確有必要跨安排職工休年休假的，可以跨一個安排。

5.職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資待遇。6.法定節(jié)假日前后，一般不批準年休假。

7.單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

第八條 探親假

1.工作滿一年的員工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的假期；與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母的假期。

2.探親假天數：

（1）已婚員工探望配偶的，每年給予探親假一次，假期為30 天。

（2）未婚員工探望父母，原則上每年給假一次，假期為 20 天。如果因為工作需要，單位當年不能給予假期，或者員工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為45天。

（3）已婚員工探望父母的，每四年給假一次，假期為20天。3.單位根據實際情況可以給予路程假。公休假日和法定節(jié)假日包含在探親假和路程假內。

4.休假年次計算，以員工進入公司時間為起點（計算到月），工作滿 1 周年后，從第 2 個周年開始享受休假，休假不能提前；2 年休一次的，應在工作滿 2 周年后，第 3 個周年時享受休假。已婚探父母，在領取結婚證書當年可休第 1 次探親假（當年已按未婚探父母的身份休了探親假的，在次年才能享受），以后每隔 4 年休 1 次。

5.探親假期間往返路費，由所在單位負擔。具體標準按照《中鐵十九局集團有限公司差旅費管理辦法》（公司財〔2016〕26號）規(guī)定執(zhí)行。

6.探親假期間只發(fā)放基本工資，崗位工資、年功工資、職稱（技能）津貼。

第九條 婚假

1.工程公司職工達到法定結婚年齡并依法履行登記手續(xù)結婚的職工，公司給予婚假，具體如下：

（1）職工符合法定年齡結婚可享受 3 天婚假。按《遼寧省人口與計劃生育條例》規(guī)定，除享受國家規(guī)定的婚假外，增加婚假7日，婚假共10天。

（2）員工結婚時，因與配偶不在一地工作，需去配偶方結婚時，根據路程遠近，可以另給予路程假。

2.婚假和路程假一次休完，含雙休日，遇法定節(jié)假日則順延。往返路費員工自理。

3.婚假和路程假期間，發(fā)放崗位工資、年功工資、職稱（技能）津貼。

第十條 喪假

1.員工的直系親屬（指父母、配偶、子女）去世，可給予喪 假 3 天；員工配偶的父母去世，可給予 3 天以內的喪假。員工在外地的直系親屬死亡需員工本人去外地料理喪事的，根據路途遠近另給予路程假。

2.喪假和路程假一次休完，含雙休日，遇法定節(jié)假日則順延。往返路費員工自理。

3.喪假期間只發(fā)放崗位工資、年功工資、職稱（技能）津貼。第十一條 病假

1.員工因傷病不能正常工作的，需憑縣級以上的人民醫(yī)院的診斷證明等有關資料向單位請假；需要住院治療的，無論是在單位內工作還是出差、探親、學習，都要經社保部門審查備案，所需時間按醫(yī)生和單位的批準執(zhí)行。

2.凡請病假超過 1 個月的或當年累計病假超過 3 個月的，由所在單位報公司社會保險管理部、人力資源部備案。凡提供虛假證明的、經檢查無病的將進行嚴肅處理，已痊愈的必須按工程公司要求恢復工作。

3.員工因患病或非因工負傷，需要停止工作進行醫(yī)療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，工程公司將給予3～24 個月的醫(yī)療期，具體如下：

(1)實際工作年限 10 年以下，在本單位工作 5 年以下的為 3 個月，5 年以上的為 6 個月。

(2)實際工作年限 10 年以上，在本單位工作 5 年以下的為 6個月；5 年以上 10 年以下的為 9 個月；10 年以上 15 年以下的為12 個月；15 年以上 20 年以下的為 18 個月；20 年以上的為 24個月。

4.員工病假期間享受的病假待遇，按以下辦法計發(fā)： 6個月以內年功工資、職稱（技能）津貼照發(fā)；崗位工資按以下比例發(fā)放：

工齡滿20年以上的發(fā)70%； 工齡滿10年不滿20年發(fā)60%； 工齡滿5年不滿10年發(fā)50%； 工齡5年以內發(fā)40%。

6個月以上的發(fā)年功工資、職稱（技能）津貼和20%崗位工資?？蹅€人部分五險二金后低于當地政府公布的最低工資80%的，補足到最低工資80%。

第十二條 生育假

1.女職工在懷孕期間執(zhí)行下列規(guī)定：

（1）對懷孕的女職工，不得在正常工作時間以外延長勞動時間。

（2）懷孕期間的女職工在工作時間內做產前檢查，應計算在工作時間之內。

（3）對懷孕 7 個月及以上在崗的女職工，應給予每天工間 休息 1 小時。堅持工作有困難的，經本人申請，公司批準，可提前休假。

（4）女職工懷孕流產的，根據醫(yī)療機構的證明，應給予產假。懷孕不滿4個月流產的，給予 15 天產假；懷孕4個月以上流產的，給予 42 天產假。

2.女職工的產假按以下情況執(zhí)行：

女職工正常產假為 98 天，按《遼寧省人口與計劃生育條例》規(guī)定，除享受國家規(guī)定的產假外，增加產假60日，產假共158天，其中產前可以休假 15 天。配偶享有護理假15天。

3.員工落實節(jié)育手術的，可以根據國家、地方政府及上級有關規(guī)定及醫(yī)療機構證明，工程公司視情況給予休假。

4.生育假含雙休日和法定節(jié)假日。

5.符合計劃生育規(guī)定，在產假、看護假、計劃生育手術假（接受節(jié)育手術的）、產檢等假期內，不影響工資福利待遇。

第十三條 育兒假

產假止至嬰兒滿一周歲，本人申請，單位同意可休育兒假，期間發(fā)年功工資、職稱（技能）津貼，20%崗位工資?？蹅€人部分五險二金后低于當地政府公布的最低工資80%的，補足到最低工資80%。

第十四條 事假

1.員工因事必須由本人處理的可申請事假。年休假未休完者，須在年休假用完后請事假。

2.事假天數。一年累計不得超過2個月，超過2個月者按曠工處理。事假天數在1個月以內，按實際天數扣發(fā)工資；事假天數在1個月以上2個月以內按當地政府公布的城市居民最低生活費標準發(fā)放，個人部分五險二金由企業(yè)繳納。

3.事假不包含法定公休日和法定節(jié)假日。第十五條 其他假期

其他假期主要針對特殊情況由企業(yè)自行決定休息的假期，或者政策法規(guī)規(guī)定的其他情形。由國家和企業(yè)規(guī)定的其他假期，有關待遇從其規(guī)定。

第五章 請銷假手續(xù)

第十六條 員工休年休假、探親假、婚假、生育假、喪假、病假、事假等，必須辦理請假手續(xù)后方可離開工作崗位，否則視為曠工：

1.休假審批權限：

（1）工程公司機關：一般員工及部門副職休假在1天以內由部門領導審批；1天以上、2天以內由部門領導、分管領導、分管機關領導共同審批；3天及以上由主管領導、分管領導、分管機關領導審批。部門領導及三總師副總級領導休假1天以內須經分管領導或分管機關領導審批；2天以上必須經主管領導、分管領導或分管機關領導審批。分管領導休假由公司主管領導批準。

（2）項管部（三級公司、項目部）或常建制單位：一般員工休假1天以內由所在部門（班組）負責人審批，1天以上、2天以內由部門（班組）負責人、分管領導審批；部門（班組）負責人以上領導休假由項管部（三級公司、項目部）主管領導批準；項管部主管領導休假7天以上由工程公司主管領導批準。

2.員工休假應填寫請假單，按審批程序經批準同意后，需辦理請假手續(xù)，并到負責考勤部門核準備案，方可休假。休假期滿，上班后及時到負責考勤部門銷假，未辦理銷假手續(xù)的，超過的天數扣發(fā)基本工資。

3.休假情況在考勤表中注明。

4.各部門（班組）負責人要切實加強對本部門（班組）勞動紀律的管理，不得徇私舞弊，弄虛作假。如發(fā)現考勤不實，由部門（班組）負責人負責。經核查，屬部門負責人管理不當的，給予通報批評，情節(jié)嚴重的,酌情扣發(fā)部門（班組）負責人的考核工資。

5.員工上、下班考勤時間，以工程公司制定的工作時間和休息時間為準。遲到或早退累計達三次，按事假一天處理。一個月內遲到或早退累計達四次，按曠工一天處理。如有特殊原因需由部門負責人批準。

6.員工因公外出須履行報告制度，部門負責人需向主要領導報告、部門副職須向部門負責人及分管領導報告、一般員工須向部門負責人報告，經同意后才能外出。因公外出應同時告知考勤機構。

7.考勤以月為單位，每月10 日前將上月的考勤表交人力資源部或制定工資表部門備案。

8.人力資源部門或制定工資表部門根據每月考勤表，發(fā)放員工的工資及有關待遇。

第六章 附則

第十七條 本管理辦法由公司人力資源部負責解釋。

第十八條 本管理辦法自頒布之日起實施，如與國家規(guī)定抵觸時，按國家規(guī)定執(zhí)行。

第四篇：解讀《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》

解讀《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》

2008年12月03日21:39:44編輯：金岡來源：江蘇國稅網

《職工帶薪年休假條例》國務院于12月7日在第198次常務會議通過并從2008年1月1日起施行。時隔10個月后，人力資源和社會保障部以第1號令于2008年9月18日發(fā)布了《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》，這也是人力資源和社會保障部在國務院進行大部制改革后發(fā)布的第1個關于勞動用工方面的法規(guī)。尤其是在業(yè)界關注的《勞動合同法實施條例》頒布當天?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱實施辦法）與《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱條例）有哪些變化和對企業(yè)帶來哪些影響？筆者解讀如下：

一、《實施辦法》重點解讀

第一：《實施辦法》是專為機關事業(yè)單位以外的用人單位、勞動者量身定制

國務院去年12月頒布的《職工帶薪年休假條例》其適用范圍包含了機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，并要求人事部、勞動與社會保障部制定實施細則，但在2008年2月15日只有原人事部發(fā)布了《機關事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實施辦法》，而對機關事業(yè)單位以外的職工并未作相應規(guī)定，這也是在后來給業(yè)界稱為《條例》實施難的爭論導火線，筆者認為為什么不對機關事業(yè)單位以外主體去規(guī)范其原因可能有三。其一，是機關事業(yè)單位與其他用人單位性質特殊，立法機關很難在一個法規(guī)里面同時對兩個完全性質不同的主體進行規(guī)定，即是規(guī)范也可能會因顧此失彼而使法規(guī)前后矛盾。其二，考慮《條例》是在《勞動合同法》施后才頒布的，而當時用人單位對《勞動合同法》的實施呼聲一片，要求立法機關修改《勞動合同法》，國家在對《勞動合同法》實施過程中對經濟影響有多大不清楚。這也是后《勞動合同法實施條例》的出臺為什么一拖再拖的原因之一，因此原勞動和社會保障部對宣傳稱是《勞動合同法》的配套法規(guī)《職工帶薪年休假條例》的實施辦法的出臺也只能往后延期。其三，《條例》作為勞動合同法的配套法規(guī)，第一次以行政法的形式規(guī)定用人單位對連續(xù)工作滿一年的勞動者可以享受帶薪年休假，雖然在此之前也有一些用人單位已參照國發(fā)電

[1991]2號文《中共中央、國務院關于職工休假問題的通知》第四條實行過，但由于當時并無相關具體法規(guī)規(guī)定。各地用人單位執(zhí)行并不一致。同時《勞動合同法》的實施給企業(yè)帶來用工成本的增加，原勞動和社會保障部想留給企業(yè)一個新法規(guī)實施的適應期。

第二：進一步明確“連續(xù)工作滿一年”及“累計工作”的界定

①、《條例》在第二條“職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假”未明確用人單位對連續(xù)工作1年是怎樣去界定，即對勞動者連續(xù)工作滿一年從什么時開始，是從勞動者進入用人單位工作日開始，還是勞動合同簽定日還是從勞動者能證明的第一份工作開始？此前《條例》并沒有明確，給用人單位與勞動者在理解上帶來分歧，從而日后也會因此引發(fā)一些勞資爭議，針對此《實施辦法》對“職工連續(xù)工作滿一年”作了規(guī)定，指職工連續(xù)工作滿12個月以上的，即勞動者只要連續(xù)工作滿12個月以上的，在用人單位就應該讓勞動者享受帶薪年休假的福利。

②、在《條例》中多處提到“累計工作”但未對勞動者累計工作怎樣計算及勞動者在上一家單位的工齡算不算累計工齡，一度成為用人單位爭議的焦點?！秾嵤┺k法》對此作出規(guī)范，即職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

第三：《實施辦法》對在1天<年休假天數<實際休假天數之間作出規(guī)定

《實施辦法》針對年休假折算不足一整天或企業(yè)實際休假天數大于年休假天數的作出規(guī)定：

①、對新進人員按在本單位剩余日歷天數折算，折算后天數如不足1整天的部分，不享受年休假。

②、對用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年工作時間折算應休未休年休假天數并支付年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

③、用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。

④、勞動合同、集休合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或規(guī)定執(zhí)行。

具體如下：

第四：年休假安排企業(yè)說了算，勞動者不愿休年假的，用人單位不須支付未休年假工資

《實施辦法》規(guī)定年休假的按排由企業(yè)根椐生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意思，統籌安排。

①、用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數的，應當在當內對職工應休未休的年休假天數按照其職工本人日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。

②、用人單位安排職工休年假，但職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位不支付日工資收入300%的未休年休假工資，只支付其正常工作期間的工資收入。

第五：未休年假工資折算基數不含加班費

《實施辦法》在對用人單位折算未休年休假工資基礎在原有工資總額概念上有所突破，在《勞動法》及《勞動合同法》中對工資的規(guī)定一般是依國家統計局1990年第1令《關于工資總額組成的規(guī)定》作為規(guī)范，該規(guī)定對工資總額的規(guī)定是指計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資及特殊情況下支付的工資。而《實施辦法》在對職工月工資規(guī)定時在原統計局工資總額的基礎上作了突破，將加班費部分從中剔除，有可能是因《勞動合同法》實施后企業(yè)用工成本的提高而給予照顧的考慮。未休年休假工資計算規(guī)定如下：

①、日工資收入指職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算

②、月工資指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。工作時間不滿12個月的，按實際月份計算。

二、《實施辦法》存在的缺陷

《實施辦法》在原有《條例》基礎上對《條例》相關未明確的部分作出了更細致和具體的規(guī)定，但令人遺憾的是《實施辦法》還是存在一此缺陷，具體表現在：

①、《實施辦法》對《條例》“連續(xù)工作滿一年”具體解釋為“職工連續(xù)工作滿12個月以上的”但此處連續(xù)工作滿12個月以上是否包含前一家單位的工作時間？筆者認為此處如果不包括前一家用人單位工作時間，那么會存在勞動者的年休假有可能會跨休，但《實施辦法》第九條用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨一安排年休假的，應征得職工本人同意，這不造成了條款相沖。勞動者要休當年的年休假但因沒有連續(xù)工作滿12個月以上，但用人單位又不能因沒有勞動者本人的同意而將其年休假跨一安排。給勞動者和用人單位帶來兩難處境。此其一；其二如果對“職工連續(xù)工作滿12個月以上的”理解為包含勞動者以前用人單位的工作期間，那勞動者又怎樣提供證明，表明其以前曾工作已滿12月以上，并且連續(xù)；其三，連續(xù)怎樣認定，中間能間隔多長時,間才是有效的，《實施辦法》并沒有明確規(guī)定，這將是日后

用人單位及勞動者在適用上述法條時最頭疼的事情。

②、《實施辦法》對《條例》“累計工作”作出相應規(guī)定，但筆者認為規(guī)定是規(guī)定了，但并不明確，說白了還是無法操作。用人單位怎樣去認定“累計工作”，即勞動者提供什么樣的證據才能確認算勞動者的“累計工作”？是勞動者的就業(yè)證？個人檔案？上一家單位的離職證明？還是勞動者的社保資料？等等在中國這些能證明勞動者工作的身份證還有很多，哪一個是最有法律效力的呢？《實施辦法》并沒有明確，這給用人單位無疑是一種考驗，也給企業(yè)日后在勞動用工一埋下了爭議的隱范。

上述這些缺陷是目前用人單位和勞動者在適用該《條例》最需解決的難題，但《實施辦法》并沒有給我們明確滿意的答案，只能期待人力資源和社會保障部后期盡快出臺相應的規(guī)范性文件了。

三、《實施辦法》對用人單位的影響

《實施辦法》與《勞動合同法實施條例》同時實施后，給用人單位帶來哪些影響？筆者認為應至少有如下幾個方面：

①、勞動用工成本將進一步增加

《實施辦法》規(guī)定用人單位對應安排而經職工同意未安排年休假及安排職工少休年休假的應給予職工本人日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，不支付的由縣級以上地方人民政府勞動行政部門責令改正，對逾期不改正的除責令用人單位支付未休年休假工資報酬外，還應按未休年休假工資報酬的數額加支付賠償金。

②、勞動用工制度要重新審查修訂

一些用人單位在年初因因應《勞動合同法》的實施，紛紛對企業(yè)相關的勞動用工規(guī)章制度進行了相應之修改，但由于法規(guī)變化之快，大部分企業(yè)并沒有考慮到后來的《職工帶薪年休假條例》頒布、《勞動爭議調解仲裁法》修改，以及后來國務院對《企業(yè)職工獎懲條例》的廢止等變動，這一系列法律法規(guī)的出臺、修改和廢止，對用人單位此前所修訂的人事用工規(guī)章制度的影響是非常之大的，如《實施辦法》第十三條規(guī)定，勞動合同、集體合同約定的或用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規(guī)定執(zhí)行。這樣一來，如果用人單位對原有的勞動用工規(guī)章制度還是按以前企業(yè)內部規(guī)定的操作，不作相應之修訂，其以后的用工成本是相當高的。

③、用人單位怎樣存證，將成為日后勞資爭議勝負的關鍵

從《勞動合同法》實施以來到現在的《實施辦法》的出臺，立法者無疑不是在時刻提醒用人單位在日后的人事管理工作中一定要作好相應之人事制度管理的修訂和相關證據存證的規(guī)范。如《實施辦法》第三條規(guī)定職工連續(xù)工作滿12個月以上的，應享受年休假的待遇，那用人單位對新進的員工何時才連續(xù)工作滿12個的管理將顯得十分的重要，不要因為人事的一時疏忽使企業(yè)陷入勞資爭議之中；另外如《實施辦法》第四條職工累計工作時間的證明，勞動者所提供證明的有效性及用人單位對勞動者證明的保管；及第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。這一條款的規(guī)定，對用人單位在日后管理中存證將十分地關鍵。如怎樣證明用人單位已安排了勞動者休年休假的證明，怎樣證明是勞動者書面提出不休年休假的證明等等，這些證據的取得及保存將是用人單位在日后人事用工管理中重點關注的，也是日后勞資爭議勝負的關鍵。

第五篇：企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法--解讀

“企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法”四大熱點解讀

年休假天數按職工累計工作年限來定，跳槽到新單位年休假天數要折算，請假過多第二年年休假要泡湯，月工資不含超額勞動報酬，單位不付加班費又不改正要被強制掏六倍賠償金……昨日，人力資源和社會保障部以一號部長令，發(fā)布了《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（下稱《辦法》），并自9月18日起施行。它與此前實施的《機關事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實施辦法》一起，為我國城鎮(zhèn)所有勞動者享受帶薪年休假提供了制度保障。昨晚，針對廣大勞動者關心的熱點問題，記者約請著名工資法研究專家、中國勞動學會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南研究員，國務院《勞動合同法》起草專家組實際負責人彭光華教授，進行了專門解讀。

熱點一

年休假天數怎么算

1、累計算

根據國務院帶薪年休假條例，所有與用人單位建立勞動關系的職工，連續(xù)工作滿12個月以上，都能享受到帶薪年休假（下稱年休假）。其中，累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

《辦法》第四條進一步明確，年休假天數根據職工“累計工作”時間確定。職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依法、行政法規(guī)或國務院規(guī)定視同工作期間，應合并為“累計工作”時間。

“南京市民王先生在甲單位工作了8年，跳到乙單位工作了3年，那么他的累計工作時間就是11年，他在乙單位的年休假天數，就按11年計算。”彭光華教授表示，這一點與勞動合同法及實施條例的規(guī)定一致，實際是明確了年休假是勞動者的福利，保障的是全體勞動者的休息權，因而不是根據對企業(yè)的貢獻來確定的。

2、打折算

“對于剛跳槽到新單位的勞動者，他第一年的年休假天數，辦法也有例外的規(guī)定?！碧K海南研究員表示，辦法提出，勞動者新進用人單位，且連續(xù)工作滿12個月以上的，當年的年休假的天數，按在本單位剩余“日歷天數”折算后確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

“這一規(guī)定，在保障了勞動者權益的前提下，也兼顧了用人單位的利益?！碧K海南說，這里的日歷天數，從每年的1月1日至12月31日計算。折算方法為：（當在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。

假如王先生在甲單位干滿了8年，是今年8月1日跳到乙單位工作的，那么他今年在乙單位剩余的“日歷天數”為153天。按累計工作時間算，他不足9年，年休假天數應為5天。那么今年他的年休假天數應為（153÷365）×5天=2.1天。由于0.1天不足1整天，不能享受年休假，因此他今年的年休假天數是2天?！巴ǔ碚f，跳槽越早在新單位休得越多?！碧K海南說，第二年起，王先生在乙單位的休假天數就按第一種累計算了。

熱點二

哪些假不影響年休假

1、產假休了照休年假

《辦法》規(guī)定，勞動者依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規(guī)定的假期，以及因工傷停工留薪期間，都不計入年休假的假期。

彭光華教授說，勞動者享受寒暑假的天數多于年休假天數的，也不享受當年的年休假。確因工作需要，如果他享受的寒暑假天數少于年休假天數，那么用人單位應當補足他的年休假天數。這里需要說明的是，用人單位確因工作需要，不能安排職工年休假，或要跨1個安排年休假的，應征職工本人同意。

2、四種情形不能再休年假

彭光華說，根據國務院規(guī)定，如果當年出現四種情形，職工就不能再休年休假了，這四種情形分別是：職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

此外，《辦法》又補充規(guī)定，如果勞動者當年已享受年休假，但此后請假太多，符合上述四種情形之一，那么第二年的年休假就“泡湯”了。不過，第三年仍可正常享受。

熱點三

加班工資報酬怎么算

1、加班工資不含超時勞動所得

根據《辦法》，單位不安排年休假，或安排年休假天數少于應休天數的，應在本年內對職工未休的天數，按日工資收入3倍支付報酬，其中包含用人單位支付的正常工作期間的工資收入。

蘇海南研究員說，根據規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因且書面提出不休的，用人單位可只支付其正常工作期間的工資收入。計算未休年休假工資報酬的日工資收入，按職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。

《辦法》明確，月工資指的是職工在單位支付未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

“這里界定了兩點，一點是月平均工資平均的是單位發(fā)放3倍工資前12個月的工資收入；第二點是月工資不包括超時勞動所得，但包括基本工資、獎金、津貼、補貼等，與勞動合同法規(guī)定的經濟補償相比，它缺少了一塊超時勞動所得?！碧K海南說。

2、拒不付加班費單位要賠6倍工資

如果單位不安排勞動者年休假，又不支付應休假期間的3倍工資報酬，該怎么辦？對此，《辦法》第十五條規(guī)定，由縣以上勞動部門責令限期改正；逾期不改的，除責令支付未休年休假工資報酬外，單位還應按未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不執(zhí)行勞動部門處理決定的，由勞動部門申請法院強制執(zhí)行。

蘇海南研究員表示，這里的“未休年休假工資報酬”應該引起用人單位和勞動者的注意，它指的是單位應按3倍日工資和勞動者未休假的天數而發(fā)放的加班工資報酬。比如說，王先生的日工資是100元，年休假5天都被單位安排了加班，那么他加班時每天應得300元，5天就是1500元。假如單位一分也不發(fā)，也不按勞動部門限定的時間內改正，那么單位就要按“未休年休假工資報酬”的數額，向加付賠償金，那么王先生這時應該得到3000元?！八?，單位及時足額支付這筆錢才是最合算的。”

熱點四

合同終止未休假折算報酬

不少勞動者面臨這樣的情況：單位跟他解除勞動合同了，但是當年的年休假還沒享受到，該怎么辦？

對此，《辦法》規(guī)定，用人單位與職工解除或終止勞動合同時，當年未安排職工休滿應休年休假的，應按職工當年已工作時間，折算應休未休的年休假天數，并支付“未休年休假工資報酬”，但折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工資報酬。單位當年已安排年休假的，多于折算應休年休假的天數不扣回。

這里確定的折算方法為：（當在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假

天數-當已安排年休假天數。

蘇海南說，“未休年休假工資報酬”是3倍日工資。假如小王在單位工作了3年，應得到5天的年休假，但今年單位跟他終止合同，終止時小王在單位度過200個日歷天數，但小王只享受到1天的年休假，假如他的日工資是80元，那么他應得的未休假期間的報酬應是：[（200÷365）×5-1]×80元×3=1×240元=240元（注：（200÷365）×5-1=1.74天，0.74天不足1整天，不支付該報酬，故取1天）。