第一篇：淺談做好三方面工作 減少勞動糾紛

在近期的接訪工作中，個體經濟、私營、股份制企業(yè)的上訪總量持續(xù)增加，主要原因是目前勞動力市場供大于求，企業(yè)用人有可挑選性，導致企業(yè)輕視合同、管理隨意的現(xiàn)象日趨明顯。從目前接訪的實際情況來看，企業(yè)侵害職工權益主要存在以下幾種情況：

其一、企業(yè)經營陷入困境，無力承擔職工勞動報酬、社會保險等福利待遇，客觀造成侵犯職工基本權益的行為。

其二、企業(yè)勞動用工管理行為不規(guī)范，不與職工簽定勞動合同或勞動合同期滿既不續(xù)定也不終止的情況大量存在。不簽定勞動合同直接加劇了企業(yè)管理的隨意性，導致了企業(yè)的侵權行為。

其三、企業(yè)漠視勞動合同中關于雙方權利和義務的約定，主要表現(xiàn)在沒有嚴格執(zhí)行雙方約定的勞動報酬標準，擅自扣減職工工資，不依法支付職工加班費，或者忽視解除合同的合法條件，任意解除勞動合同，解除勞動合同不依法支付職工經濟補償金等情況。

其四、企業(yè)規(guī)章制度不健全或是內容不合法，導致企業(yè)管理行為缺乏依據(jù)。對那些違反勞動紀律的職工處理時無章可循。

其五、為了片面追求短期效益，不成熟的企業(yè)管理不惜以犧牲職工權益為代價。主要表現(xiàn)在不為職工參加相關保險，直接導致養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育等相關待遇得不到落實。

綜上所述，企業(yè)為了生存和發(fā)展，有時以損害職工利益為代價謀求企業(yè)成本的降低，個別企業(yè)的管理者對勞動政策和法律、法規(guī)的了解存在盲點，直接接影響到企業(yè)勞動關系的穩(wěn)定性，導致企業(yè)勞動爭議呈快速上升的趨勢。因此，在新形勢下，加大職工合法權益的保護力度，減少勞動糾紛，尤其重要。我認為應該著重做好以下三方面工作：

一是加大宣傳教育力度，增強企業(yè)和職工守法意識和維權意識。勞動保障部門可以有針對性地加強勞動法律、法規(guī)的宣傳力度，除了通過新聞媒體進行宣傳、還可以通過舉辦企業(yè)負責人和勞資專干培訓班，利用集中授課的形勢宣傳勞動政策；另外還可以利用招聘洽談會等大型活動的機會，對外宣傳勞動政策，進而樹立勞資雙方的法律意識，營造遵紀守法的良好就業(yè)氛圍。對于涉法案件，要積極引導上訪人通過法律程序、法律手段解決涉法問題，維護自己的合法權益。

二是加大勞動監(jiān)察的執(zhí)法力度，運用行政手段規(guī)范企業(yè)行為。強化勞動監(jiān)察職能是做好職工維權工作的一個重要措施，通過進一步加大勞動監(jiān)察執(zhí)法力度，對一切違反勞動法律法規(guī)、侵害職工合法權益的行為，予以及時糾正和制止，對那些明知故犯、拒不糾正的嚴重違反勞動法律、法規(guī)的行為，要采取有力措施，依法查處，并追究有關責任人的法律責任。

三是加強合同管理，規(guī)范企業(yè)用工行為。當前，勞資糾紛案件不斷上升，侵害職工合法權益的違法用工行為大量存在，歸根到底是因為勞動關系未能理順造成的，只有規(guī)范了勞動關系才能從源頭上解決這一問題。加強和完善勞動合同管理是從源頭上做好侵權防范工作的治本之策。通過加強勞動合同管理工作，明確勞資雙方的權利和義務，從源頭上促進勞動關系的和諧穩(wěn)定，才能從根本上解決問題，做好職工維權工作。

第二篇：企業(yè)如何控制和減少勞動糾紛

企業(yè)如何控制和減少勞動糾紛

劉先明

目前，企業(yè)因為裁員、辭退員工、解除員工勞動合同等而引發(fā)的勞動糾紛案例越來越多，而且經員工提請勞動爭議仲裁委員會仲裁后，企業(yè)敗訴的也越來越多；這表明了企業(yè)的員工越來越多地知道如何利用法律武器來依法維護自己的切身利益，這也是企業(yè)普法教育的一種成果、公眾法律意識增強的一種表現(xiàn)；同時，從另一方面也說明了部分企業(yè)分管企業(yè)勞動人事關系的領導、負責處理企業(yè)與員工勞動人事關系的職能部門在裁員、處理辭退員工、辦理解除勞動合同等事情上是沒有具備應有的管理知識、法律知識和相應技能的。

企業(yè)因為勞動糾紛案例敗訴的結果如果是讓企業(yè)支付員工經濟補償、賠償或讓員工重新返回企業(yè)和崗位，那么企業(yè)的損失就不僅僅是需要支付一定的經濟補償、賠償以及承擔仲裁行為的相關費用，還有因為應訴而發(fā)生的人工費、交通費、會議成本、時間成本等費用（敗訴、勝訴都會發(fā)生），而且，如果敗訴的話，企業(yè)還有一項更重要的損失，即：企業(yè)因為敗訴必然會在社會、客戶、企業(yè)內部等環(huán)境范圍里形成一定程度的反響，企業(yè)形象將受到一定程度的降損。一個對自己的員工算計到“骨頭”的企業(yè)（準確地講，通常是企業(yè)的有一定權力的、德行欠佳的個別干部或領導），其給企業(yè)現(xiàn)有員工樹立的形象

必然是“不講誠信”，而且如果再加上敗訴的話，又給企業(yè)現(xiàn)有員工留下另一種印象——“無知與無能”，企業(yè)因為勞動糾紛敗訴而形成的企業(yè)領導不講“誠信”、“無知”又“無能”等印象是很難用金錢來衡量和彌補的。上述因為勞動糾紛敗訴而發(fā)生的費用或損失，其引發(fā)人可能只是企業(yè)一時的領導層或個別副職領導，但承受這些費用和損失的則是企業(yè)的全體員工和企業(yè)的將來；因此，對于企業(yè)來講，一定要減少勞動糾紛案例的出現(xiàn)、避免可能敗訴的各種勞動糾紛。

那么，企業(yè)怎樣才能有效減少勞動糾紛和避免可能敗訴的勞動糾紛呢？

筆者認為，長期堅持、綜合實施以下帶有“規(guī)范性+創(chuàng)新性”特色的四個手段將會是行之有效的途經和方法：

一、行政手段：在企業(yè)內部，要依據(jù)《勞動法》把“丑話”說在前面：對于濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，不構成犯罪的，可以給予行政處分；企業(yè)對于任何敗訴的勞動糾紛，可形成一種制度——對于“裁員、辭退員工、解除勞動合同”提議、決策的領導人或領導班子要實行可追溯的行政責任承擔制，即：誰提議、誰決策，誰要承擔行政性領導責任，依據(jù)敗訴比例1%——10%、11——50%、51%——90%、91%——100%，責任人要受到相應的批評、記過、調換崗位、撤職等行政處分；領導班子集體決策的，領導班子集體承擔責任，其中分管負責人要承擔較多的行政責任，領導班子要受到相應自我批評或批評、記過等處分。

二、經濟手段：對于發(fā)生的各項勞動糾紛，企業(yè)在辦理勞動糾紛過程中都要發(fā)生一定的費用，因此企業(yè)可以單獨建帳。如果企業(yè)勝訴的，所有相關費用，轉由企業(yè)成本列支，如果企業(yè)敗訴，除了支付給申訴人的經濟補償、賠償由企業(yè)承擔外，其它因此而發(fā)生所有費用，我們可稱之為“勞動糾紛風險費用”，全部由提議人、決策人分擔，其中提議人承擔“勞動糾紛風險費用”的40%，決策人承擔“勞動糾紛風險費用”的60%，領導班子集體決策的，分管勞動人事關系的領導人承擔決策風險費用的50%，參與決策的其他領導班子成員承擔決策風險費用的50%。

三、法律手段：要對企業(yè)分管勞動人事關系的領導、職能部門負責人、工作人員等相關人員進行《勞動法》的培訓、考核，考核不合格的，不能分關、從事企業(yè)的勞動人事關系工作；企業(yè)負責處理勞動人事關系的職能部門和相關領導，要消除和杜絕“打擦邊球”的僥幸心理、消除和杜絕“惡意逼迫員工辭職”、“算計員工”的心理，認真、嚴格地按照《勞動法》辦事，依據(jù)《勞動法》處理一切可能會引發(fā)勞動糾紛的各項工作，對于濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，構成犯罪的，企業(yè)要提請有關部門依法追究刑事責任。

四、文化手段：建立企業(yè)內部勞動爭議、勞動糾紛的溝通、調節(jié)渠道，企業(yè)領導層要善于識別提議人的真實動機和分管勞動人事關系領導在處理勞動人事關系時的決策行為動機，避免因為個別領導和干部出于其個人私心雜念的私人行為來影響、干擾企業(yè)正常、健康的決策行為、而引發(fā)企業(yè)與員工之間可能的勞動糾紛，要從勞動糾紛可能會帶來企業(yè)形象降損的高度來重視一切可能引發(fā)勞動糾紛的工作和事件，把勞動糾紛減少到最低限度。加強思想交流、溝通工作，增強企業(yè)內部勞動糾紛的調節(jié)功能，把可能的勞動糾紛消除在企業(yè)內部或萌芽狀態(tài)。凡是不是嚴重違法亂紀、嚴重違犯企業(yè)規(guī)章制度、不具備適應性技能學習能力的員工，企業(yè)都應該從員工是“社會性員工”的角度或高度來看待擬被裁員、辭退、解除勞動合同的員工，企業(yè)對于裁員、辭退、解除勞動合同等可能會給當事員工帶來的諸多不便和生活壓力，要設身處地地替其著想，為其失業(yè)后的社會保障、再就業(yè)等盡可能地提供一切有利、方便條件，如可以在企業(yè)方便的條件下，組織擬被裁員、辭退、解除勞動合同的員工進行社會需求量較大崗位的技能培訓，增強其再就業(yè)的社會競爭力，不要把員工當“包袱”甩出去，而是要為社會提供有用的社會性人才。

（員工關系）（勞動關系）（員工關系管理）

第三篇：勞動爭議糾紛訴訟三技巧

勞動爭議糾紛訴訟三技巧

隨著民眾法律意識的提高，越來越多的勞動者敢于拿起法律武器維護自己的合法權益。但筆者在審理勞動爭議糾紛案件時發(fā)現(xiàn)，許多勞動者對勞動法律、法規(guī)和政策規(guī)定等知識缺乏全面的了解，往往不能最大限度地維護自己的權益?，F(xiàn)借三個案例，給勞動者提個醒兒：打勞動爭議官

隨著民眾法律意識的提高，越來越多的勞動者敢于拿起法律武器維護自己的合法權益。但筆者在審理勞動爭議糾紛案件時發(fā)現(xiàn)，許多勞動者對勞動法律、法規(guī)和政策規(guī)定等知識缺乏全面的了解，往往不能最大限度地維護自己的權益。現(xiàn)借三個案例，給勞動者提個醒兒：打勞動爭議官司要講究技巧。

技巧一：謹慎提出仲裁請求。

山東省濟南市某電子有限責任公司員工劉某，因業(yè)務處理方法與公司領導田經理產生隔閡，后來田經理成為劉某的主管領導，他便借機對劉某打擊報復。2005年12月,工作表現(xiàn)優(yōu)秀的劉某被公司以無法勝任工作為由辭退，當日劉某領到當月工資及被拖欠的前一個月的工資，但他發(fā)現(xiàn)工資明顯低于自己的薪金。由于公司只按照劉某的基本工資支付代通知金(即：未提前通知的經濟補償金)和解除勞動關系經濟補償金，劉某遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司按其月工資總額支付代通知金和解除勞動關系經濟補償金，并支付經濟補償金差額50%的額外經濟補償金。不料公司因此拒絕為劉某辦理失業(yè)登記所需手續(xù)。劉某被逼無奈，又一并要求公司賠償失業(yè)金損失。本案經過仲裁、一審、二審，法院最終支持了劉某的全部請求。但打官司卻耗費了劉某大量的時間和精力。事實上，官司還有另一個打法。那就是劉某請求撤銷公司對其作出的辭退決定，這樣的結果顯然比上述結果更好。此外，公司大幅降低劉某的工資屬于單方面變更勞動合同，是無效的民事行為，劉某可請求按原工資支付。因公司拖欠工資，劉某還可請求公司支付拖欠工資25%的補償金。

技巧二：同時申請多種賠償。

濟南某建筑股份有限公司員工梁某在該公司承建的小區(qū)工程施工時受傷，傷情經法醫(yī)鑒定為8級傷殘。事后，梁某沒有向自己所在的建筑公司要求工傷賠償，而是狀告該小區(qū)人身侵權，索賠12萬元，原因是他認為工傷賠償標準大大低于人身損害賠償標準。事實上，梁某并未實現(xiàn)利益最大化。因為人身損害賠償權和工傷賠償權是分別由民法和工傷立法所確定的，只要兩種權利的要件都已具備，且不構成責任競合，權利人完全可以同時行使這兩種權利。換句話說，梁某可以同時要求人身損害賠償和工傷賠償。

技巧三：注意時效，簡化程序。

陳某今年3月3日被用人單位辭退，當日因為補償金的問題與用人單位發(fā)生爭議。5月6日,陳某向勞動仲裁委員會申請仲裁，卻被告知超過了60日的申訴時效。陳某辯解：由于5月1日至5日勞動爭議仲裁委員會放假，才致使她拖到6日申請仲裁，責任不應在她。后又經過其他很多努力，案件總算受理。兩個多月后，仲裁結果終于下來，但用人單位不服仲裁裁決，又起訴到了法院。目前此案法院尚未開庭，陳某正在焦急等待。本案并未超過勞動爭議仲裁的申訴時效。但陳某當時也可要求仲裁委員會出具一份不予受理通知書，憑此通知她可直接向法院起訴。因為根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第3條：“勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第82條之規(guī)定，以當事人的仲裁申請超過60日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理?！边@樣，陳某就可免去仲裁程序，節(jié)約大量時間和精力。

第四篇：勞動糾紛

如何處理6種情況勞動糾紛

1、停薪留職人員在約定期滿后，未與單位辦理延續(xù)手續(xù)，也未對單位付出實際勞動，而單位未對其支付勞動報酬。在這種情況下，雙方之間已沒有勞動權利義務，單位可行使對“空殼”勞動關系的單方解除權。

2、根據(jù)有關法規(guī)規(guī)定，勞動爭議訴訟時效是從勞動爭議發(fā)生之日起開始計算，當勞動者就報酬被拖欠、克扣與雇傭方發(fā)生糾紛時，有關方面判斷爭議發(fā)生的時間，不能簡單地把“發(fā)薪日未發(fā)薪”視為爭議發(fā)生之日，而應以勞動者追索被拒絕之日算起，以避免個別單位借助“時效”來逃避法律責任。

3、企業(yè)辭退、解聘或開除嚴重違反勞動合同規(guī)定的員工本是正?，F(xiàn)象。但由于一些企業(yè)開具的處理意見書中使用的是人力資源部門的印章，而不是具有法人資格的單位印章，結果被勞動仲裁部門認定為無效。

4、企業(yè)在處理勞動糾紛、爭議過程中容易忽略的法律問題還有：處理證據(jù)不充分，缺少有力證明；忽視處理時效性規(guī)定和處理書送達手續(xù)不完善等，企業(yè)如果繼續(xù)忽視這些問題，被處理員工依據(jù)法律規(guī)定要求仲裁，不僅人力資源管理無法正常進行，而且企業(yè)的聲譽與會受到損害。

5、發(fā)生了勞動爭議，首先應進行協(xié)商，找出解決爭議的方法。協(xié)商雖然不是法定程序，但卻是解決一般爭議最常用的方法。調解不成，就得申請仲裁了。根據(jù)規(guī)定，當事人從知道或應當知道自己的權利被侵害之日起60日內，要以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應當自收到申訴書日起7日內作出受理或不予處理的決定。當事人對仲裁裁決不服可以向人民法院起訴。起訴也要注意時限，必須是在收到仲裁書之日起15日內。法院民事審判庭受理或審理勞動爭議案件，其審理期限為6個月。

6、勞動合同是企業(yè)與職工之間為明確雙方在勞動關系中的權利和義務而訂立的協(xié)議。所以，勞資雙方在招聘或受聘進入勞動關系時，應該考慮將簽訂勞動合同作為頭等大事來付諸實施，以免留下后患。

第五篇：減少執(zhí)法糾紛 推進和諧執(zhí)法

減少執(zhí)法糾紛

推進和諧執(zhí)法

從事城管工作近5年，其間執(zhí)法糾紛不斷，調解工作也不斷。各類糾紛大到驚動市里主要領導，驚動省里的新聞媒體；小到一籃青菜等雞毛蒜皮之事。從全國來看，執(zhí)法糾紛更為嚴重，北京海淀分隊的城管副隊長在執(zhí)法中被抗法者刺傷身亡，等等。“城管”隊伍必須面對這樣的尷尬處境：小利益、大沖突；責任重，少依托；權限雜，缺規(guī)范。城管隊伍經常要在一次次運動式執(zhí)法中，去達到獨自難以承受的城市管理目標。因此，就此問題談自己幾點想法。

一、存在執(zhí)法糾紛的根源

（一）責任遞增而權限模糊

首先，城管執(zhí)法范圍不斷擴大，責任不斷加重，權限模糊不清。隨著某某市城市化進程的不斷推進，一是創(chuàng)衛(wèi)、創(chuàng)文明城市等各尖創(chuàng)建活動深入開展和不斷深化，大量工作就責無旁貸地落到了城管身上；二是大量外來人員入桐，不僅增加了本地小商小販，外來人員中從事小商小販的人員也大量增加；三是市區(qū)范圍不斷擴大；四是各種臨時性工作越來越多的落到了城管部門頭上，如菊花節(jié)保衛(wèi)工作、拆違工作、保護強制施工等。因此，城管工作的難度、強度、范圍在不斷擴大和深化中。而權限卻只是因地制宜，沒有得到法律法規(guī)的強力支撐。

其次，由權限不清直接帶來隊伍管理不規(guī)范，執(zhí)法的正當性很不確定。城管沒有省一級以及國家一級的上級主管單位。各市城管執(zhí)法局由該市政府領導，缺乏統(tǒng)一性，處于各自為政的狀況。在不同的地區(qū)，這支隊伍有不同的歸屬。沒有統(tǒng)一的政令，沒有統(tǒng)一的機構設置，沒有統(tǒng)一的人員編制，甚至沒有統(tǒng)一的制服，這對于一個執(zhí)法部門來講是相當

尷尬的。

第三，是執(zhí)法責任重，卻“于法無據(jù)”。從2002年到現(xiàn)在某某市城管已經經過了5年多的發(fā)展，但是到目前為止，全國仍然沒有一部專門針對城市管理綜合執(zhí)法的獨立的法律文件產生。1996年頒布的《行政處罰法》，是最早肯定綜合執(zhí)法的法律文件。其第十六條規(guī)定：國務院或者經國務院授權的省、自治區(qū)、直轄市人民政府可以決定一個行政機關行使有關行政機關的行政處罰權，但限制人身自由的行政處罰權只能由公安機關行使。城管只有對“物”的處理權，沒有對人身進行限制的權力。這就決定了城管的執(zhí)法方式主要是罰款和沒收財物。造成違法小商販遇到執(zhí)法時，可以“一哭二罵三胡鬧“，乃至拳腳相加。面對這樣的暴力抗法，執(zhí)法的城管人員只能被動挨打，或者撥打“110”報警電話。

第四，城管隊伍在成立時間還不長，一些人員素質不高。也存在著違法亂紀、簡單執(zhí)法和隨意執(zhí)法等現(xiàn)象，這都嚴重破壞了城管人員的形象。雖然現(xiàn)在我們提倡“內強素質，外樹形象”，卻仍沒有樹立起嶄新的執(zhí)法形象。

（二）小利益會引發(fā)在大沖突

與其他行政執(zhí)法者所不同的是，城市管理隊伍常常因為小利益帶來大沖突。

城管的執(zhí)法對象中最多的是沿街小經營戶和無照商販等，大部分是外來人員、下崗職工。他們一般沒有穩(wěn)定的收入來源，得不到社會保障機制的救濟，做點小生意、小經營，便是他們賴以生存的“飯碗”，甚至全家老小都要靠其生活。一方面，他們沒有刑事犯罪等嚴重違法犯罪行為，另一方面，他們又都是小本經營，經濟承受能力差。城管要取締、沒收、罰款，相當于斷了他們生計，因此在極端時候就可能“拼命保飯

碗”。

這種對立的背后是人生安全之憂：一是被執(zhí)法的當事人可能以自殘的方式當場倒在執(zhí)法者的面前；二是城管執(zhí)法人員極易受到被處罰者的暴力攻擊，出現(xiàn)流血事件。尤其令人擔憂的是，即便沒有這樣惡劣的后果，在嚴厲執(zhí)法引發(fā)矛盾后果，都有可能使社會不滿情緒進一步積聚。

（三）來管難以化解沖突

在當前的城市管理理念下，管理者與被管理者的矛盾隨時都有激化的可能。而管理者與被管理者之間，或占人情，或占法理，都有著難以妥協(xié)的理由。

一方面，從被管理者的角度來講，存在是第一位的。這些人多半是外來人員、下崗職工，他們得不到社會保障機制的救濟，同時又沒有能力走進正規(guī)的經營場所，為了謀生，只能作無照商販，靠做點小生意來維持生計。

另一方面，從管理者的角度來看，依法辦事是其職責所在，也是維持城市環(huán)境與秩序的基礎。在目前的管理模式下，市容市貌是否得到了有效治理，將直接決定對各轄區(qū)中隊的考核，也在影響到隊長職務的任免，甚至隊長、隊員們的“飯碗”能否端穩(wěn)。

面對生存，無論是管理者還是被管理者都難免產生過激的情緒。這種過激情緒在我市目前的執(zhí)法環(huán)境下，極易轉化為暴力。

但是，城管的執(zhí)法對象是弱勢群體，也是社會普遍同情的群體?，F(xiàn)在城管單一的執(zhí)法形象，已嚴重觸發(fā)了弱勢群體的情緒，間接地引發(fā)了動蕩的因素，這與建立和諧社會是相違背的。面對政府和群眾都對城管工作的不滿意，城管部門已處于進退兩難的十字路口。

二、減少執(zhí)法糾紛，合理規(guī)范引導

（一）強化隊伍管理，提高城管執(zhí)法人員素質

城管執(zhí)法大多是在人流密集的街頭巷尾，面對的大多是社會弱勢群體，處理的大多是人民內部矛盾，城管執(zhí)法人員的一舉一動都關系政府形象。因此，要高起點選配執(zhí)法人員，高標準搞好培訓，全方位完善制度，不斷提高執(zhí)法人員整體素質。

一是強化對一線城管人員文明執(zhí)法的督察力度，加強隊容風紀行風建設。要切實做到“六堅持六不準”，即堅持文明執(zhí)法，不準簡單粗暴；堅持公正執(zhí)法，不準厚此薄彼；堅持公開執(zhí)法，不準暗箱操作；堅持嚴格執(zhí)法，不準視而不究；堅持罰前提醒，不準以罰代管；堅持廉潔自律、不準吃拿卡要。

二是推進政務公開，完善社會監(jiān)督。要實施“六公開”制度，即：執(zhí)法依據(jù)公開、執(zhí)法內容公開、執(zhí)法程度公開、執(zhí)法權限公開、執(zhí)法相對人權利公開、監(jiān)督投拆渠道公開。進一步規(guī)范一線執(zhí)法人員的執(zhí)法行為，提升執(zhí)法人員在人民群眾中的形象。

三是嚴格落實內部各項規(guī)章制度。要嚴格落實隊伍建設、內部規(guī)范管理、行政執(zhí)法程序等方面的規(guī)章制度，堅持按制度辦事，用制度管人，依靠制度強化內部管理。

（二）加強針對性宣傳，提高市民的法律意識

在宣傳工作中要注重針對性、突出實效性。一是突出重點宣傳對象。除了開展廣泛性的宣傳外，要把與城管執(zhí)法相關外來務工人員、下崗再就業(yè)人員、城郊結合部農民三類特殊群體作為宣傳的重點對象。二是采用群眾容易接受的宣傳方式。既要開展報刊媒體、廣播電視、宣傳資料的宣傳，各轄區(qū)中隊更要注重采取上門走訪、召開座談會面對面的宣傳，建立執(zhí)法者與被執(zhí)法對象溝通對話制度，拉近城管執(zhí)法人員與被管理者

之間的距離，使執(zhí)行相對人更能了解、理解、接受城管執(zhí)法人員的管理，引導他們主動支持和參與到城市管理工作中來。三是正面宣傳與反面曝光相結合。既要宣傳城市管理的法律法規(guī)、城市管理的重要意義，也要宣傳城市管理人員的正面典型。同時對一些嚴重違章行為和暴力抗法行為進行曝光，讓廣大市民認識到暴力抗法應當承擔的法律責任，以達到勸戒、教育的目的。

（三）堅持“人本觀念”，倡導“親民執(zhí)法”

城市管理的主體是人，其出發(fā)點和落腳點也是的。因此，在城管執(zhí)法過程中要堅持“人本觀念”，倡導“文明執(zhí)法”、“規(guī)范執(zhí)法”、“親民執(zhí)法”。

一是改進執(zhí)法方式。在執(zhí)法人員中樹立管理就是服務的工作理念，運用靈活的工作方式方法，樹立城管執(zhí)法良好形象。使城市管理工作真正貼近于民，服務于民，將執(zhí)法工作真正做到群眾的心里，讓他們從心里支持城管工作、主動參與到城市管理工作中去。在抗法者與執(zhí)法人員對抗時，必須控制好自己的情緒，做到不說過激語言，不做過激行為，靈活應對各種突發(fā)事件，堅持文明執(zhí)法，熱情服務，樹立城管執(zhí)法良好形象。要加強與公安、工商、衛(wèi)生、環(huán)保、建設等部門的溝通和協(xié)調，建立定期協(xié)商機制和長效執(zhí)法聯(lián)動機制，改變目前城管單一執(zhí)法的局面。

二是規(guī)范執(zhí)法程序。要嚴格依照行政執(zhí)法有關規(guī)定，堅持規(guī)范執(zhí)法，嚴格執(zhí)法程序，杜絕執(zhí)法違法現(xiàn)象發(fā)生。特別是當有暴力抗法事件發(fā)生時，不能是暴易暴，而是要盡量平息事態(tài)，同時加強對執(zhí)法、抗法證據(jù)的收集，以作為公安機關事后處理的有力依據(jù)。

三是做到疏堵結合。在對違章占道、越門經營等行為進行堅決打擊的同時，也應切實考慮經營者經營行為的特殊性，因地制宜、合理規(guī)劃、妥善安排，引導其有序健康發(fā)展。如對不銹鋼防盜窗加工、建材經營等違章占道現(xiàn)象比較突出的行為，建議工商部門嚴格控制鬧市區(qū)沿街經營門面的審批，或通過統(tǒng)一規(guī)劃，集中門面經營，使其留有足夠的經營場地，從根本上解決其在正常生產經營與違章占道間的矛盾；建議政府部門在取締馬路市場的同時，也應根據(jù)實際情況，通過合理規(guī)劃，在市區(qū)非主要路段建立臨時設攤處，讓流動攤販有市場可去，有市場能去，有效地解決群眾購物難和攤販銷售難的問題，贏得廣大群眾的理解和支持。

（四）加強執(zhí)法支撐，依法嚴懲暴力抗法行為

一是完善機構建設。依據(jù)國發(fā)[2002]17號文件精神，推行相對集中行政處罰權制度，按照“精簡、效能、統(tǒng)一”的原則整合行政執(zhí)法資源，盡快成立我市城市管理行政執(zhí)法局，切實解決多頭執(zhí)法、職責交叉的弊端.二是加強部門配合。可借鑒其他城市的先進管理經驗，在城市管理機構中由市公安局派駐常設機構，配合行政執(zhí)法。在其他各執(zhí)法部門之間也要加強橫向聯(lián)系，通過優(yōu)勢互補有效打擊違法違章行為，減少暴力抗法事件的發(fā)生。

三是依法嚴懲暴力抗法行為。公安機關要依法從嚴打擊暴力抗法行為。根據(jù)最高人民檢察院（高檢發(fā)釋字[2002]2號）司法解釋規(guī)定，對于以暴力、威脅方法阻礙國有事業(yè)單位人員依照法律、行政法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行行政執(zhí)法職務的，或者以暴力、威脅方法阻礙國家機關中受委托從事行政執(zhí)法活動的事業(yè)單位人員執(zhí)行行政執(zhí)法職務的，可以對侵害人以妨害公務非追究刑事責任，震懾暴力抗法行為，維護城市管理執(zhí)法的嚴肅性。司法機關要嚴格依照《中華人民共和國行政訴訟法》有關規(guī)定，及時受理因城管行政執(zhí)法引起的各類訴訟案件，加大對抗法當事人的強制

執(zhí)行力度，以保證城市管理各項業(yè)務的順利進行。