第一篇：勞動糾紛處理,勞動糾紛怎么處理？

勞動糾紛處理，勞動糾紛怎么處理？

1、停薪留職人員在約定期滿后，未與單位辦理延續(xù)手續(xù)，也未對單位付出實際勞動，而單位未對其支付勞動報酬。

2、在這種情況下，雙方之間已沒有勞動權(quán)利義務(wù)，單位可行使對“空殼”勞動關(guān)系的單方解除權(quán)。

3、根據(jù)有關(guān)法規(guī)規(guī)定，勞動糾紛訴訟時效是從勞動糾紛發(fā)生之日起開始計算，當(dāng)勞動者就報酬被拖欠、克扣與雇傭方發(fā)生糾紛時，有關(guān)方面判斷糾紛發(fā)生的時間，不能簡單地把“發(fā)薪日未發(fā)薪”視為糾紛發(fā)生之日，而應(yīng)以勞動者追索被拒絕之日算起，以避免不法單位借助“時效”來逃避法律責(zé)任。

4、企業(yè)辭退、解聘或開除嚴(yán)重違反勞動合同規(guī)定的員工本是正常現(xiàn)象。但由于一些企業(yè)開具的處理意見書中使用的是人力資源部門的印章，而不是具有法人資格的單位印章，結(jié)果被勞動仲裁部門認定為無效。

5、用人單位變動員工工作崗位未進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，員工拒絕服從安排，從而引發(fā)勞動糾紛，仲裁部門因為用人單位沒有履行相關(guān)程序而認定其決定無效。上述現(xiàn)象在國內(nèi)許多企業(yè)都存在。

6、這就告訴用人單位：企業(yè)在處理勞動糾紛時應(yīng)依法進行，否則將會形成無效處理意見，無法及時處理犯錯誤的員工，還白白浪費了精力和時間。

7、企業(yè)在處理勞動糾紛、糾紛過程中容易忽略的法律問題還有：處理證據(jù)不充分，缺少有力證明；忽視處理時效性規(guī)定和處理書送達手

續(xù)不完善等，以上任何一個方面的疏忽都可能導(dǎo)致企業(yè)處理意見無效。

8、企業(yè)處理勞動糾紛、糾紛留有法律“漏洞”的現(xiàn)象說明，一些企業(yè)處理員工存在隨意性，沒有充分重視員工的辯駁權(quán)利，以為勞動糾紛糾紛處理僅是企業(yè)內(nèi)部管理問題，而沒有意識到必須依照法律規(guī)定程序嚴(yán)格執(zhí)行。

9、企業(yè)如果繼續(xù)忽視這些問題，被處理員工依據(jù)法律規(guī)定要求仲裁，不僅人力資源管理無法正常進行，而且企業(yè)的聲譽也會受到損害。

第二篇：勞動糾紛處理制度

勞動糾紛處理制度

為了維護企業(yè)和勞動者的合法權(quán)益，保障社會的穩(wěn)定，結(jié)合工程實際制定本制度。

1、加強施工現(xiàn)場的務(wù)工人員的規(guī)范管理，盡可能減少和杜絕勞動糾紛。深入了解務(wù)工人員的思想動態(tài)，及早發(fā)現(xiàn)糾紛的苗頭和不穩(wěn)定因素，把勞動糾紛消除在萌芽狀態(tài)。

2、做好勞動糾紛預(yù)防工作，建立完善務(wù)工人員的管理臺帳，即：施工現(xiàn)場務(wù)工人員考勤表、工資發(fā)放表、務(wù)工人員情況登記表。

3、在施工現(xiàn)場醒目處位置張掛勞動糾紛投訴電話，告知接人姓名，確保投訴舉報渠道暢通。

4、對投訴內(nèi)容受理人員應(yīng)做好記錄，及時查明情況，迅速做出處理，防止事態(tài)擴大。

5、接到行業(yè)管理或相關(guān)部門投訴信息后，受理人應(yīng)及時與當(dāng)事人取得聯(lián)系，查清勞動糾紛原因，做好協(xié)調(diào)處理工作，處理結(jié)果如實的反饋相關(guān)單位。

6、充分發(fā)揮企業(yè)的治保會、調(diào)解會作用，盡可能把勞動糾紛做到內(nèi)部消化解決，努力構(gòu)建和諧社會氛圍。

7、盡力遏制無理取鬧，惡意要討行為，堅決打擊黑社會勢力手段敲詐行為。

8、對隨意拖欠或克扣務(wù)工人員工資，造成公司聲譽不良影響的責(zé)任單位和人員，將給與通報批評并做出相應(yīng)的處罰。

9、本制度自公布之日持行。

北京城建集團杭州亞包工程總承包部

第三篇：勞動糾紛處理協(xié)議

甲方(公司)：_________________

乙方(員工)：_________________

茲就乙方解除與甲方勞動關(guān)系糾紛事宜，經(jīng)甲、乙雙方友好協(xié)商一致，達成如下協(xié)議，以期共同遵守。

一、因甲方存在未向乙方繳納相應(yīng)社會保險、簽訂書面勞動合同等事宜，現(xiàn)乙方依法解除與甲方的`勞動關(guān)系，經(jīng)雙方一致確認：_________________勞動合同解除時間為本協(xié)議簽訂之日。

二、考慮到乙方在甲方及甲方關(guān)聯(lián)公司處_________________________________的工作年限以及其他實際情況，甲方自愿一次性支付乙方經(jīng)濟補償金、雙倍工資、社保補償金等費用共計人民幣________元(大寫)。

三、甲方需在本協(xié)議書簽字生效當(dāng)日一次性向乙方(或其特別授權(quán)代理人)支付上述款項，乙方(或特別授權(quán)代理人)收款后應(yīng)向甲方出具收條。

四、乙方承諾自本協(xié)議上述款項履行完畢后，乙方不再以任何理由、任何方式向甲方或甲方關(guān)聯(lián)公司主張權(quán)利，甲、乙雙方之間不再存在任何其他未了糾紛。

五、甲、乙雙方應(yīng)嚴(yán)格遵守本協(xié)議上述約定事項，若任何一方拒不履行本協(xié)議約定事項，違約方應(yīng)向守約方承擔(dān)違約金________元。

六、因本協(xié)議書引起的任何爭議，甲、乙雙方應(yīng)友好協(xié)商解決，如協(xié)商不成，任何一方均有權(quán)向合同簽訂地西安市雁塔區(qū)人民法院提起訴訟。

七、本協(xié)議自甲、乙(或特別授權(quán)代理人)雙方簽字之日起生效。

八、本協(xié)議一式三份，雙方各執(zhí)一份，另一份備案乙方代理人處，均具有同等法律效力。

甲方：_________________乙方：_________________

__________年____月____日

第四篇：勞動糾紛處理制度

杭州勤業(yè)勞務(wù)分包有限公司

勞動糾紛處理制度

1、項目部必須設(shè)立相應(yīng)的勞動糾紛處理調(diào)解小組，組長由勞務(wù)項

目負責(zé)人擔(dān)任。

2、施工現(xiàn)場如發(fā)生勞動糾紛時，調(diào)解小組必須及時妥善解決，化

解矛盾，如項目部調(diào)解小組無法解決時，可以逐級向上報幫助解決。

3、勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本

企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

4、當(dāng)事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁

決不服的，可以向人民法院起訴。

5、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請調(diào)解之日起30

日內(nèi)結(jié)束的，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。

6、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)當(dāng)遵循當(dāng)事人雙方自愿原則，經(jīng)調(diào)

解達成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自覺履行，調(diào)解不成的，當(dāng)事人在規(guī)定的期限內(nèi)，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第五篇：員工關(guān)系-勞動糾紛處理

主題描述

我們公司有這樣兩個員工，A為物業(yè)經(jīng)理，人高馬大的東北漢子一個，B為外邀工程師，一個很潑辣的女人。某日，A和B因為言語上的口角沖突，B用錢包砸A，可是沒有砸中，反倒讓A一怒出手，致使B眼鏡掉了，眼角也輕微受傷了。B報警后，公司對A進行了停職停薪處理。

兩個月后，B受傷就醫(yī)的費用、眼鏡費、家屬探訪的住宿招待費用統(tǒng)統(tǒng)找公司報銷，A又不配合派出所進行協(xié)商理賠。所以，受傷者的醫(yī)療費用也遲遲沒有報銷下來。

受傷的B認為人資部和A是一起的，沒有為自己著想；A也覺的自己很委屈，本是對方挑釁的。現(xiàn)在公司對A出了解除勞動合同通知，讓A盡快配合派出所了結(jié)案子，協(xié)商賠償。可是A說要找律師來處理。

請問遇到這種漿糊事情，人資部人應(yīng)該怎么處理，怎么規(guī)避不必要的勞動風(fēng)險？謝謝！

這是一個什么時代？男人不是紳士，喜歡動手打人；女人不是淑女，擅長胡攪蠻纏；暴男遇悍婦，武力來說話；雙方談不下，還要連累HR，真是吃飽了撐的。

第一部分：傳統(tǒng)思路及反思

看了這個案例，激起了心中的無限感嘆，以前處理過的打架事件在眼前一一閃過，通常我們處理打架的思路有二個要點：

一、查清事實真相：

對于打架這類事，很多事件由于是二個人的行為，旁人一般不太清楚起因及過程，或即使知道也會出于害怕或人情不愿出面作證，公司很難判斷或查清真實的情況。除非眾目睽睽之下，目擊者眾多，事情真相清晰可見。

二、公平處理：

難以查清事實真相，公司則很難做出公正的處理，或即使通過各種途徑獲知了事情的真相，雙方一般會極力否認，對公司的證據(jù)來源存疑，建立在這樣基礎(chǔ)上做出處理的公平性可想而知。常態(tài)是難于查清真相，不能查清真相就不能公平處理，如此似乎走入了死胡同，所以這樣的思路會誤導(dǎo)處理者，導(dǎo)致最后雙方都會感覺自己比竇娥還冤，對HR大為不滿，甚至是雙方聯(lián)合起來對HR發(fā)難。

當(dāng)不能公平處理與沒有處理結(jié)果是一樣的，則不足以讓員工對規(guī)章制度存在敬畏感。

當(dāng)我們關(guān)注了威權(quán)時代的面子情結(jié)，則一切豁然開朗。

威權(quán)時代：威權(quán)主義政體的民眾對于官方有一種天生的敬畏感，畏懼強者而欺凌弱者，因為對公檢法司的結(jié)論是深為尊崇的，即民間有了糾紛，雙方很難以平和的心態(tài)自行處理，就算很簡單的事也樂于打官司，寧愿接受可能錯誤的裁決或調(diào)解也不愿靜下心來協(xié)商合意。

面子情結(jié)：面子，自尊心與虛榮心的替代詞匯，這是個人人都想要且又丟不得的東西，國人愛面子、好面子，由古至今從不肯割舍面子情結(jié)，社交網(wǎng)中的強者是最注重面子的。這種人的面子情結(jié)也是最嚴(yán)重的。無論什么事都要講面子，而且會盡一切辦法讓你給足他面子。以滿足他的所謂合理與不合理的需求，以達成某種尊崇感，是淡定與從容極度缺乏的一種表現(xiàn)。

在一個社會中，任何個體相對于強大的公權(quán)力，都是渺小的，公權(quán)力可以動用國家的一切武力和強大的財力、物力、人力，對公民采取全方向的包圍和審查，用秘密技術(shù)、審訊、旁證證明，得到相應(yīng)的證據(jù)；這在威權(quán)社會尤為突擊。GA部門據(jù)于其威懾力和專業(yè)的能力，能夠在較短的時間內(nèi)較為準(zhǔn)確地查明事實真相，做出“權(quán)威”的處理意見（指民事部分）；這是用人單位無法也無權(quán)做到的。這時公司再行處置甚為合適，所以建議報警處理，不建議公司直接對員工做出處理，除非是雙方以書面的形式對事情的經(jīng)過及承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任無異議。

第二部分：案例分析

下面結(jié)合我親手處理的一個打架事件予以闡述：

一天上午，公司的產(chǎn)品出現(xiàn)生銹問題，品管部經(jīng)初步試驗，與制造部協(xié)商改善一事，在會議進行過程中，談到實施情況，品管部的D主管說：聽制造部的人反映H說這個怎么弄(H是具體實施小組的頭，此話即這個改善方法如何實施，語氣中透出不太愿意配合的腔調(diào))？

會議結(jié)束后，有人很快將會議內(nèi)容透露給H，由于傳遞過程中詞匯及語氣的增減，導(dǎo)致H認為D在領(lǐng)導(dǎo)前面說了他的壞話，大為不滿，在下班時在公司大門外質(zhì)詢D，雙方從言語交鋒不合到扭打（都指證對方先動手），之后D的父親、小叔也加入（估計是H吃虧了），事情發(fā)生后，雙方都到我部門告狀，要求處理。

由于二人均為公司的資深管理者，打架事件在公司引起了極大的反響，處置不當(dāng)不但會招致員工的不滿，也會引進當(dāng)事人所在部門的強烈反彈，這一次壓力山大了。

我將以前處理此類問題的要點理了理，和主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理作了匯報，對當(dāng)事人及在場人作了調(diào)查，對事情進行了初步的還原；在和屬地派出所的專家作了技術(shù)咨詢后，形成了初步的處理方案，方案得到了分管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理的認可，但意想不到的是：雙方當(dāng)事人全部到總經(jīng)理處喊冤，對處理結(jié)果不滿，二人所在部門的領(lǐng)導(dǎo)也施壓。

事情已經(jīng)很清晰，對雙方而言，已經(jīng)非常清楚個人在事件中的責(zé)任，余下的只是面子問題，雙方感覺輸什么也不能輸面子，這讓我已經(jīng)無法協(xié)調(diào)了；我跟總經(jīng)理建議：讓GA出面處理，如果我處理錯了，給當(dāng)事人道謙。派出所的L副所長聽取了雙方的陳述和我部的調(diào)查結(jié)果，認可我部的方案，雙方在派出所的調(diào)解下達成和解協(xié)議。

第三部分：勞動關(guān)系風(fēng)險

至于勞動關(guān)系的風(fēng)險，當(dāng)企業(yè)以此類事件為由以《勞動合同法》第三十九條辭退員工時，應(yīng)該注意的是二個要點：

1.當(dāng)企業(yè)以其中的第二項：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；應(yīng)關(guān)注規(guī)章制度的四個要點：即主體合法、程序合法、內(nèi)容合法及履行公示，且配以規(guī)章制度中明確該類情形屬于其中的一種及對打架鎖定相關(guān)證據(jù)

2.當(dāng)企業(yè)以其中的第六項：被依法追究刑事責(zé)任的，是指——被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的情形

涉及民事部份企業(yè)不用摻乎，只需協(xié)助派出所做好賠償?shù)膮f(xié)調(diào)工作，企業(yè)可以適用規(guī)章制度（哪怕是不合規(guī)的）對員工進行必要的懲誡，以起到殺雞駭猴的作用。

由于對用人單位的其他情形不清楚，所以對解除與A的勞動合同我心存疑惑，會不會一不小心員工撕破臉告你個違法解除，企業(yè)的處理得在派出所的處理之后，有必要這么急？不到解除的地步吧？這樣做無異火上澆油，徒增派出所處理該事的難度，將單位也卷了進去，一步十足的蠢棋。

總

結(jié)

打架事件即使公司處理得再公正，經(jīng)常員工也是公說公有理，婆說婆有理，處理人二頭受氣。GA出面，再不公正的處理雙方也得接受，這是處理的技竅。

不是因為你是包公人家就服你，不是因為處理公平就能平息怒氣。HR當(dāng)厘清思路，將復(fù)雜問題簡單化；學(xué)會借力使力，巧破險阻，讓別人來解決問題，讓旁人來為你說話。

世上的道路千萬條，就看你是否找對路。